Nâng cao năng lực của trưởng phòng tuyển dụng Công ty Cổ phần May Thăng Long

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
LỜI CAM ĐOAN
Trong thời gian từ ngày 06/02/2014 đến ngày 21/05/2014 em đã có cơ hội
được thực tập tại Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty Cổ phần May Thăng
Long để nghiên cứu và thưc hiện chuyên đề thực tập “Nâng cao năng lực của
trưởng phòng tuyển dụng Công ty Cổ phần May Thăng Long”. Em xin cam đoan
rằng chuyên đề thực tập này là do em tìm hiểu,nghiên cứu và xây dựng nên dựa
theo các số liệu được cung cấp bởi phòng Tổ chức – Hành chính và tham khảo thêm
các nguồn khác như giáo trình,sách báo và internet vì vậy các kết quả phân tích là
hoàn toàn trung thực.Nếu có sai sót em xin chịu hoàn toàn trách nhiệm.
Em xin chân thành cảm ơn và kính mong quý thầy cô nhận xét và chỉ bảo để
chuyên đề của em được hoàn thiện hơn.
Hà Nội, ngày 20 tháng 05 năm 2014
Sinh viên thực hiện:
Nguyễn Phạm Nam Anh
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN 1
MỤC LỤC 2
LỜI MỞ ĐẦU 3
PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU VỀ NÂNG CAO
NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN 5
1.1Tổng quan các đề tài nghiên cứu 5
1.2Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu 5
1.2.1Đối tượng nghiên cứu 5
1.2.2Phạm vi nghiên cứu 5
1.2.3Phương pháp nghiên cứu 5
1.3 Lý thuyết chung 5
1.3.1Năng lực là gì? 5
1.3.2Những biểu hiện của năng lực 6

1.3.3Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực 7
1.3.4Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cho nhân viên 8
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TUYỂN DỤNG
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG 9
2.1 Cơ cấu phòng Tổ chức Hành chính Công ty Cổ phần May Thăng Long và
vai trò của Trưởng phòng tuyển dụng 9
2.1.1 Cơ cấu tổ chức của phòng TC HC 9
2.1.2 Vai trò của Trưởng phòng tuyển dụng 14
2.2 Đánh giá năng lực của Trưởng phòng tuyển dụng 14
2.2.1 Các văn bản quy định về năng lực của Trưởng phòng tuyển dụng 14
2.2.2 Năng lực thực tế của Trưởng phòng tuyển dụng 15
PHẦN 3: KIẾN NGHỊ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG PHÒNG
TUYỂN DỤNG CÔNG TY MAY THĂNG LONG 23
3.1. Yêu cầu về năng lực: 23
3.2. Đào tạo, bồi dưỡng trưởng phòng tuyển dung của công ty may Thăng
Long 25
KẾT LUẬN 27
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
TÀI LIỆU THAM KHẢO 28
PHỤ LỤC 29
LỜI MỞ ĐẦU
“Nâng cao năng lực đội ngũ”, “ phát triển năng lực”… luôn là vấn đề quan
tâm hàng đầu của các nhà quản lý. Nhưng “Năng lực là gì”; “Nâng cao năng lực đến
đâu?” và “Làm thế nào để nâng cao năng lực?” thì chưa hẳn đã được hiểu và trả lời
đầy đủ đổi với bản thân người lao động và cả nhà quản lý.
Năng lực cá nhân được hiểu là kiến thức, kỹ năng, khả năng và hành vi mà
người lao động cần phải có, thể hiện ổn định, đáp ứng yêu cầu công việc và là yếu
tố giúp một cá nhân làm việc hiệu quả hơn so với những người khác.
Trong doanh nghiệp là một tập hợp những cá nhân làm việc với nhau nhằm

đạt được mục đích, mục tiêu của doanh nghiệp. Nhiệm vụ của trưởng phòng tuyển
dụng chính là việc lựa chọn, phát triển, không ngừng tìm cách nâng cao và sử dụng
hiệu quả năng lực làm việc của từng cá nhân. Quá trình trên bắt đầu từ việc xác định
những năng lực cần thiết, lựa chọn các cá nhân có năng lực phù hợp, sử dụng và
khai thác năng lực, thường xuyên đánh giá và đào tạo, bồi dưỡng năng lực đáp ứng
với yêu cầu mới.
Việc xác định và xây dựng các cấp độ tiêu chuẩn năng lực cho mỗi vị trí
công việc chuyên môn khác nhau là hết sức quan trọng. Nó sẽ là cơ sở để:
Hoạch định nhân sự: Trên cơ sở năng lực tiêu chuẩn, đánh giá cơ cấu chất
lượng nhân sự hiện tại và xác định mục tiêu, kế hoạch phát triển – nâng cao năng
lực cho đội ngũ thời gian kế tiếp.
Tuyển dụng: Xác định rõ tiêu chuẩn năng lực làm cơ sở đưa ra tiêu chí đăng
tuyển/phỏng vấn/tuyển chọn đảm bảo chọn được những ứng viên có được những
năng lực mà công việc yêu cầu.
Công ty cổ phần May Thăng Long được thành lập ngày 08/05/1958 tiền thân
là Công ty May mặc xuất khẩu; tháng 8/1965 được đổi thành Xí nghiệp may mặc
xuất khẩu trực thuộc Tổng công ty xuất nhập khẩu tạp phẩm - TOCONTAP, Bộ
Ngoại thương. Năm 1979, được đổi tên thành Xí nghiệp may Thăng Long thuộc
Liên hiệp xí nghiệp may - Bộ công nghiệp nhẹ. Tháng 3/1992 được đổi tên thành
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Công ty May Thăng Long theo quyết định số: 218/BCN-TCLC của Bộ công nghiệp
nhẹ; trực thuộc Tập đoàn Dệt May Việt Nam. Tháng 10/2003 Công ty May Thăng
Long được chuyển đổi từ doanh nghiệp Nhà nước thành Công ty Cổ phần May
Thăng Long,nhà nước nắm giữ cổ phần chi phối 51% theo quyết định số :
165/TCLĐ-BCN ngày 14/10/2003 của Bộ trưởng Bộ công nghiệp và công ty hoạt
động hoạt động theo Luật doanh nghiệp. Tháng 12/2006 Công ty cổ phần May
Thăng Long thực hiện việc đấu giá bán cổ phần thuộc sở hữu nhà nước tại doanh
nghiệp, để chuyển thành Công ty cổ phần May Thăng Long 100% vốn thuộc các cổ
đông ngoài nhà nước. Với chức năng và nhiệm vụ trên trưởng phòng tuyển dụng

của công ty cổ phần may Thăng Long ngày càng phải nâng cao năng lực về mọi mặt
để đáp ứng yêu cầu mới trong quá trình phát triển kinh tế thị trường hiện nay của
đất nước.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
PHẦN 1: TỔNG QUAN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
VỀ NÂNG CAO NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
1.1 Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Từ trước đến nay chỉ có những đề tài nghiên cứu về quá trình tuyển dụng của
công ty chứ không đề cập đến từng cá nhân cụ thể hoạt động trong lĩnh vực này.
Chính bởi vậy, đây sẽ là một đề tài mang tính thực tiễn nhiều hơn và cụ thể hơn về
riêng trưởng phòng tuyển dụng của Công ty Cổ phần May Thăng Long.
1.2 Đối tượng, phạm vi và phương pháp nghiên cứu
1.2.1 Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài: Năng lực của Trưởng phòng tuyển dụng
Công ty Cổ phần May Thăng Long.
1.2.2 Phạm vi nghiên cứu
Là phòng tổ chức – hành chính Công ty Cổ phần May Thăng Long trong thời
gian hiện nay
1.2.3 Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê, xử lý tài liệu và phân tích tổng hợp
1.3 Lý thuyết chung
1.3.1 Năng lực là gì?
Hiện nay, có nhiều quan điểm khác nhau về năng lực (năng lực con người).
Mỗi quan điểm tiếp cận khái niệm năng lực theo khía cạnh riêng.
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam (NXB Từ điển Bách Khoa Hà Nội, 2003)
thì năng lực của mỗi cá nhân thể hiện mức độ thành thạo – tức là có thể thực hiện
một cách thuần thục và chắc chắn – một hay một số dạng hoạt động nào đó. Năng
lực gắn liền với những phẩm chất đạo đức về trí nhớ, tính nhạy cảm, trí tuệ và tính
cách của cá nhân. Năng lực có thể phát triển dựa trên cơ sở của năng khiếu (đặc

điểm sinh lý của con người, trước hết là hệ thần kinh trung ương), nhưng không
phải là bẩm sinh, mà là kết quả phát triển của xã hội và của con người (đời sống xã
hội, sự giáo dục, và rèn luyện, hoạt động của cá nhân).
Theo từ điển tiếng Việt của Viện ngôn ngữ học (NXB Đà Nẵng và Trung
tâm Từ điển học, tháng 5 năm 2000) thì “Năng lực được hiểu là khả năng điều kiện
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
chủ quan hoặc tự nhiên sẵn có; phẩm chất tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả
năng hoàn thành một loại hoạt động nào đó với chất lượng cao”.
Theo từ điển tâm lý học, Viện tâm lý học năm 2007: “Năng lực là tập hợp
các tính chất, hay phẩm chất của tâm lý cá nhân, đóng vai trò là điều kiện bên trong,
tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện tốt nội dung hoạt động nhất định. Người
có năng lực là người đạt được hiệu suất hoạt động cao trong các hoàn cảnh khách
quan và chủ quan như nhau”. Năng lực là yếu tố bên trong, được tổng hợp bởi các
yếu tố phẩm chất, tâm lý con người.
Theo cuốn Tâm lý học trong xã hội và quản lý (PTS. Bùi Ngọc Oánh, NXB
Thống kê, 1995) thì “năng lực là khả năng của con người có thể thực hiện một loại
hoạt động nào đó, làm cho hoạt động ấy đạt đến một kết quả nhất định”. Tức năng
lực là khả năng giúp con người thực hiện được một công việc với kết quả nhất định.
Từ đó có thể có khái niệm chung nhất về năng lực: là trình độ, khả năng và
sự kết hợp đồng thời những kiến thức, kỹ năng, thái độ và những yếu tố khác cần có
để hoàn thành tốt một vai trò hay một công việc được giao. Hay nói đơn giản, năng
lực chính là “cái” mà mọi người cần có thể hoàn thành công việc được giao.
1.3.2 Những biểu hiện của năng lực
- Năng lực chung: Là khả năng bao quát nhiều lĩnh vực, tuy không chuyên
sâu vào một lĩnh vực cụ thể nhưng lại có thể nắm bắt được ở tầm khát quát vĩ mô,
đưa ra được mối liên hệ ở các lĩnh vực.
- Năng lực chuyên môn: Là khả năng thực hiện, giải quyết công việc trong
một lĩnh vực nhất định. Năng lực này hình thành do sự chuyên nghiệp hóa, chuyên
môn hóa. Một người được giao thực hiện lặp đi lặp lại một loại công việc, dần dần

hình thành một kỹ năng, kinh nghiệm trong thực hiện công việc đó.
Đặc điểm của năng lực:
- Thứ nhất, năng lực bao giờ cũng gắn với chủ thể nhất định, có thể là một cá
nhân, hay một tổ chức.
- Thứ hai, các yếu tố tạo nên năng lực của một cá nhân là tổng hợp tất cả các
yếu tố tâm sinh lý, tạo cho con người khả năng hoàn thành một hoạt động nào đó có
kết quả. Đó là tổng hợp các yếu tố như thể chất, tố chất, năng khiếu bẩm sinh, kiến
thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm, thái độ, phẩm chất đạo đức, quan hệ xã hội,
định hướng giá trị cá nhân…
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Thứ ba, năng lực của mỗi cá nhân có được có thể là do các yếu tố bẩm sinh,
sinh trưởng tự nhiên mà có, nhưng chủ yếu vẫn do tác động từ bên ngoài thông qua
đào tạo, bồi dưỡng hay từ quá trình rèn luyện tích lũy kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
- Thứ tư, năng lực của mỗi cá nhân là yếu tố cần thiết, đảm bảo cho mỗi
công việc, mỗi hoạt động được hoàn thành với kết quả cao. Một người có năng
lực cao, thì khả năng thực hiện hoàn thành công việc đạt kết quả cao hơn so với
những người không có năng lực. Trong xã hội luôn vận động và phát triển mỗi
cá nhân phải không ngừng rèn luyện, học tập nâng cao năng lức, đáp ứng nhu
cầu của công việc.
1.3.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực
Những nhân tố cơ bản ảnh hưởng đến năng lực con người bao gồm:
- Đối với cá nhân:
Thứ nhất: là kiến thức, những hiểu biết khoa học cơ bản trên các lĩnh vực
trong tự nhiên và trong xã hội. Những hiểu biết này có được là do quá trình giáo
dục, đào tạo, học tập ở trường lớp hoặc do tự học tập với các hình thức khác nhau.
Nhờ những kiến thức cơ bản này mà cá nhân hay tập thể có sự nhìn nhận vấn đề
khách quan, khoa học, có khả năng quan sát, nhận xét , tư duy, xét đoán và quyết
định hành động phù hợp, kịp thời và đúng thời điểm.
Thứ hai, là trình độ, mức độ về sự hiểu biết được biểu hiện qua các văn bằng,

chứng chỉ mà từng cá nhân đạt được qua quá trình học tập. Người có văn bằng,
chứng chỉ cấp cao (theo chuẩn của hệ thống giáo dục quốc gia hoặc quốc tế) thì có
trình độ cao và được Nhà nước thừa nhận. Tuy nhiên trong thực tế, cũng có những
trường hợp tuy chưa có văn bằng, chứng chỉ cấp cao nhưng lại có trình độ khá tốt
trong quản lý, lãnh đạo, có thể nói đây là những trường hợp được đào tạo, rèn luyện
qua thực tiễn, tri thức của họ được hình thành từ quá trình trải nghiệm công việc, tự
nghiên cứu, học tập, tích lũy. Trình độ của họ cũng được các cơ quan quản lý và các
công ty công nhận.
Thứ ba, là kỹ năng thực hiện công việc, khả năng vận dụng những hiểu biết
có được vào hoạt động thực tế, mức độ vận dụng càng thành thạo nhuần nhuyễn thì
kỹ năng càng cao. Có nhiều loại kỹ năng như kỹ năng giao tiếp, kỹ năng phỏng vấn,
kỹ năng phân tích, kỹ năng tổng hợp…kỹ năng có được thường do quá trình làm
việc thâm niên, kinh nghiệm tạo nên, ngoài ra còn có yếu tố bẩm sinh (năng khiếu)
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
và do kinh nghiệm truyền giao. Người có kỹ năng tiến hành công việc tự tin, nhanh
chóng và chất lượng, dễ thu hút sự hài long của mọi người có lien quan.
Thứ tư, là tác phong, thái độ ứng xử của mỗi cá nhân trước những vấn đề có
lien quan cần giải quyết. Người có thái độ ứng xử phù hợp, cầu thị, hợp tác, chia sẻ
và quyết đoán sẽ giải quyết công việc được nhanh chóng, thấu tình đạt lý, được mọi
người đồng thuận và ủng hộ.
Thứ năm, là sức khỏe cá nhân, một người dù có đầy đủ các nhân tố bên trên
nhưng sức khỏe không đảm bảo (bệnh tật, đau yếu) sẽ ảnh hưởng đến việc hình
thành năng lực cá nhân.
- Đối với tập thể
Sự hài hòa về chất và lượng thể hiện qua cơ cấu nhân sự của tổ chức và thái
độ ứng xử của các thành viên tập thể với nhau. Cơ cấu nhân sự phù hợp cơ bản về
tuổi, giới, cấp độ chuyên môn tạo được sự hợp tác, nâng cao năng lực tập thể và
ngược lại; đồng thời để hạn chế những phát sinh từ những mặt chưa phù hợp về cơ
cấu nhân sự, để đảm bảo năng lực tập thể thì những điều chỉnh trong ứng xử cá

nhân như: tinh thần tổ chức kỷ luật, khiêm tốn, hợp tác, đoàn kết, tương trợ, tôn
trọng, cầu thị, yêu thích công việc, tham gia xây dựng bầu không khí làm việc vui
vẻ, vì lợi ích và thành tích của tập thể…là rất cần thiết.
Một yếu tố cũng rất quan trọng nữa đó là năng lực của người lãnh đạo.
Người lãnh đạo giỏi là người biết tổ chức công việc và biết sử dụng nhân lực.
Thông qua việc hình thành cơ cấu tổ chức phù hợp, phân công chức năng, nhiệm vụ
cụ thể rõ ràng, thiết lập được chế độ quan hệ phối hợp, chế độ trách nhiệm, chế độ
kiểm tra…Người lãnh đạo đã góp phần quan trọng vào việc biến năng lực của từng
cá nhân thành năng lực tập thể mình phụ trách.
Cuối cùng là phương tiện làm việc. Trong xu thể hiện đại hóa, phương tiện
và điều kiện làm việc tốt, phù hợp sẽ hỗ trợ cho cá nhân và tập thể đạt được kết quả
công việc có chất lượng.
1.3.4 Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cho nhân viên
Sự cần thiết phải nâng cao năng lực cho nhân viên bởi vì:
- Xây dựng kế hoạch phát triển năng lực của họ phù hợp với tham vọng của
doanh nghiệp. “chú trọng việc phát triển năng lực cho nhân viên để xây dựng một
lớp người tài kế cận” tại các doanh nghiệp là một chiến lược người làm nhân sự
chúng ta đều biết là một mục tiêu chiến lược lớn về nhân sự đối với tất cả các
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
doanh nghiệp, nhưng làm thế nào cho đạt hiệu quả đầu tư, và kế hoạch sử dụng
chất xám sau đó, cũng như việc người lao động được tham gia như thế nào trong
kế hoạch phát triển năng lực của họ, xây dựng kế hoạch để sử dụng kiến thức và
kỹ năng đã học được của họ sau đào tạo và họ nhận được gì khi tái đầu tư những
gì họ được đào tạo, v.v. là những câu hỏi còn lớn hơn. Bởi không phải sau một
khóa đào tạo chúng ta có thể yên tâm nói người lao động của chúng ta đã được
nâng cao năng lực! Năng lực đó là khi một người có khả năng tham gia vào việc ra
quyết định, có khả năng tự lựa chọn quyết định của riêng mình khi thực hiện một
công việc nào đó và thể hiện để người khác biết về quyết định của mình. Nói vậy
để nói đến cơ hội người lao động được thể hiện mình là người có năng lực hay

không ở các doanh nghiệp.
Những nhân viên được nâng cao năng lực cảm thấy hài lòng với công việc và
nơi làm việc của mình thì thường làm việc với năng suất cao hơn và thường có thời
gian làm việc ở một tổ chức lâu hơn. Mà những nhân viên tận tụy và luôn có tính
cam kết cao trong công việc thì sẽ mang đến cho công ty của họ lòng trung thành,
sự bền vững và thành công của các dự án, chương trình làm việc. Một doanh nghiệp
được biết đến trong xã hội, luôn hỗ trợ quyền lợi của người lao động và đối đãi với
họ bằng cả tấm lòng chắc chắn sẽ nhận được sự kính trọng và là đích đến hàng đầu
của người lao động, như vậy họ sẽ gặp ít khó khăn hơn trong việc thu hút nhân viên
tài năng, trung thành và nhiệt huyết. Nhiệt huyết và sự cam kết của mỗi chúng ta có
từ đâu? Điều này đến từ sự ràng buộc lẫn nhau bởi cả sợi dây tình cảm và lý trí, sợi
dây này sẽ liên kết mỗi cá thể vào một tổ chức.
PHẦN 2: ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG PHÒNG TUYỂN
DỤNG CÔNG TY CỔ PHẦN MAY THĂNG LONG
2.1 Cơ cấu phòng Tổ chức Hành chính Công ty Cổ phần May Thăng Long và
vai trò của Trưởng phòng tuyển dụng
2.1.1 Cơ cấu tổ chức của phòng TC HC
Phòng Tổ chức hành chính Công ty cổ phần may Thăng Long có thể nói là cơ
quan mang tính diện mạo cho tổ chức, doanh nghiệp. Đó là bộ phận chịu trách
nhiệm trước Ban giám đốc về tất cả các công tác tổ chức, nhân sự, hành chính, pháp
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
chế, truyền thông và quan hệ công chúng, đồng thời tham mưu cho Ban giám đốc
về tất cả các nhiệm vụ và chức năng của mình.
CHỨC NĂNG, NHIỆM VỤ, QUYỀN HẠN VÀ CƠ CẤU TỔ CHỨC
Chức năng:
Phòng Tổ chức – Hành chính là phòng chuyên môn có chức năng tham mưu
giúp việc cho Lãnh đạo Công ty trong việc quản lý, điều hành về các lĩnh vực:
- Công tác tổ chức cán bộ; công tác nhân sự; chế độ tiền lương, giải quyết
các chế độ chính sách cho người lao động.

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Công tác thi đua, khen thưởng, kỷ luật.
- Công tác hành chính, quản trị, thư ký Công ty.
- Công tác bảo vệ chính trị nội bộ, an ninh quốc phòng và dân quân tự vệ.
Nhiệm vụ:
Tổ chức quản lý, thực hiện và kiểm tra, giám sát việc thực hiện nhưng không
giới hạn những nhiệm vụ chính sau:
1. Tham mưu tổng hợp:
- Tham mưu cho Giám đốc về xây dựng và kiện toàn bộ máy của Công ty, cơ
cấu tổ chức, định biên lao động; thành lập, giải thể, sáp nhập các bộ phận, phòng,
ban chức năng; thành lập các Hội đồng, tổ công tác.
- Tham mưu cho Giám đốc về công tác cán bộ: Bổ nhiệm, miễn nhiệm, điều
động, luân chuyển, đánh giá, quy hoạch; quản lý và lưu giữ hồ sơ CB,CNVLĐ
trong Công ty.
- Tổng hợp, phân tích đánh giá tình hình chất lượng lao động; đề xuất phương
án sử dụng lao động phù hợp với tình hình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Thực hiện công tác quản lý lao động; đề xuất chế độ chính sách tiền lương
và công tác an sinh xã hội.
- Thường trực Hội đồng thi đua khen thưởng, Hội đồng lương, Hội đồng kỷ
luật và Hội đồng tuyển dụng của Công ty.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Đảm nhiệm vai trò là cầu nối trong quan hệ công tác với cấp trên, ngang
cấp, cấp dưới và với chính quyền, nhân dân địa phương và ngược lại.
2. Công tác thư ký Công ty:
- Đầu mối tập hợp và chuẩn bị tài liệu phục vụ các cuộc họp định kỳ của Hội
đồng quản trị Công ty; chuẩn bị tài liệu cho các cuộc họp của Đại hội đồng cổ đông
thường niên.
- Tổng hợp ghi biên bản, nghị quyết của các cuộc họp HĐQT.
- Xây dựng chương trình công tác hàng tuần, hàng tháng, hàng quý của Lãnh

đạo Công ty.
- Thực hiện thu nhập thông tin từ các nguồn: Báo cáo của các phòng, ban và
đơn vị trực thuộc Công ty, văn bản của các Cơ quan Nhà nước và trên các thông tin
đại chúng vv…
- Chuẩn bị nội dung, chương trình, địa điểm tổ chức các Hội nghị giao ban
của Công ty, cuộc họp của HĐQT và Đại hội đồng cổ đông của Công ty.
3. Công tác lao động, tiền lương và chế độ chính sách:
- Tổng hợp và xây dựng định biên lao động hàng năm của Công ty.
- Tổng hợp phân tích tình hình nhân lực, xây dựng đề án, tổ chức lại lao động
một cách hợp lý; nghiên cứu đề xuất các biện pháp sử dụng lao động.
- Quản lý lao động thời vụ của Công ty; xem xét, tổng hợp nhu cầu tuyển
dụng lao động thời vụ của các đơn vị và ký kết hợp đồng khi được Giám đốc Công
ty ủy quyền.
- Phối hợp với phòng, ban và đơn vị trong Công ty xây dựng chức danh và
tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, danh mục nghề nghiệp, tiêu chuẩn cấp bậc kỹ
thuật, định mức lao động và hướng dẫn, kiểm tra việc tổ chức thực hiện.
- Phối hợp với phòng Tài chính – kế toán thực hiện thanh toán lương hàng
tháng cho CB, CNVLĐ.
- Theo dõi, tổng hợp đề xuất thời hạn nâng lương cho CB, CNVLĐ đủ điều
kiện xét nâng bậc đối với Lương cơ bản theo Nghị định 2005/2004 của Chính phủ
để trình Hội đồng lương Công ty.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Tiếp nhận, điều động, giải quyết chế độ chính sách cho người lao động khi
nghỉ hưu, nghỉ việc; lập kế hoạch nâng lương, ngạch lương và quản lý hồ sơ CB,
CNVLĐ trong Công ty.
- Chủ trì và phối hợp với phòng Tài chính - kế toán, các phân xưởng may của
Công ty thực hiện về bảo hộ lao động và giám sát chi trả phụ cấp độc hại cho người
lao động theo quy định của pháp luật.
- Phối hợp với Ban Chấp hành Công đoàn Công ty soạn thảo sửa đổi bổ sung và

kiểm tra việc thực hiện Thỏa ước lao động tập thể, Nội quy lao động của Công ty.
- Nghiên cứu xây dựng thể thức và nội dung hợp đồng lao động, giám sát
việc thực hiện các điều khoản đã ghi trong hợp đồng lao động.
- Theo dõi, đăng ký trích nộp Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế, Bảo hiểm thất
nghiệp cho CB, CNVLĐ trong Công ty theo đúng quy định của Nhà nước.
4. Công tác tuyển dụng đào tạo:
- Lập kế hoạch tuyển dụng lao động trong theo định biên lao động hàng năm
theo yêu cầu của sản xuất kinh doanh từng thời điểm.
- Xây dựng kế hoạch đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý,
CNLĐ nhằm nâng cao nhiệm vụ, tay nghề phù hợp với chiến lược phát triển của
Công ty cổ phần may Thăng Long trong điều kiện kinh tế thị trương hiện nay.
- Tham mưu Giám đốc lựa chọn cử CB, CNVLĐ đi đào tạo dài hạn ở trong
nước và ngoài nước; làm thủ tục cho CB, CNVLĐ được cử đi công tác, đào tạo,
tham quan, hội thảo ở nước ngoài.
- Nghiên cứu và đề xuất phương án lựa chọn đối tác trong lĩnh vực đào tạo.
5. Công tác hành chính - quản trị:
- Quản lý cơ sở vật chất, trang thiết bị, phương tiện làm việc trong toàn Công
ty; theo dõi việc sử dụng tài sản cố định bao gồm đất đai, nhà cửa, kiến trúc của
Công ty.
- Đảm bảo hoạt động thường xuyên và sửa chữa kịp thời các thiết bị và
phương tiện thông tin liên lạc trong Công ty; quản lý hệ thống mạng và hòm thư
điện tử của Công ty.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Giám sát chặt chẽ việc thực hiện bảo mật thông tin nội bộ và thông tin cung
cấp ra bên ngoài.
- Điều hành công tác bảo vệ; bảo đảm trật tự, an ninh, an toàn, kỷ cương, nề
nếp trong toàn Công ty; kiểm soát khách khi ra vào làm việc tại Công ty; duy trì
việc thực hiện nội quy lao động, công tác an toàn vệ sinh lao động, phòng chống
cháy nổ trong Công ty.

- Quản lý và điều động xe ô tô phục vụ đưa đón Lãnh đạo Công ty và CB,
CNVLĐ đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh của Công ty; đặt mua vé máy bay
cho Lãnh đạo Công ty và các phòng, ban, đơn vị trong Công ty đi công tác; bố trí
và sắp xếp nơi ăn ở, đi lại và làm việc của các đoàn công tác do Lãnh đạo Công
ty chủ trì.
- Phục vụ đón tiếp khách đến giao dịch, thăm và làm việc tại Công ty.
- Tổ chức và quản lý bếp ăn tập thể của Công ty.
- Chuẩn bị nội dung, chương trình, khánh tiết các cuộc họp, mít tinh, lễ khởi
công, lễ khánh thành các công trình, các dự án.
- Tổ chức thăm viếng, hiếu, hỷ.
6. Công tác văn thư, lưu trữ và công tác bảo mật cơ quan:
- Quản lý, sử dụng con dấu theo đúng quy định của Nhà nước.
- Tiếp nhận công văn đến, chuyển công văn đi, bảo quản, lưu trữ, quản lý các
loại tài liệu, công văn theo đúng quy định của Công ty và các quy định hiện hành
của pháp luật.
- Quản lý và cấp phát các loại giấy giới thiệu, công lệnh, giấy đi đường, xác
nhận các giấy tờ thuộc thẩm quyền được giao.
- Xây dựng quy định về công tác bảo mật cơ quan và giám sát việc thực hiện
quy định trong Công ty.
7. Các nhiệm vụ khác: Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc phân công.
Quyền hạn:
- Thay mặt Giám đốc để giải quyết các vấn đề liên quan đến chức năng,
nhiệm vụ của Phòng trong phạm vi thẩm quyền được giao quản lý.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Được quyền yêu cầu/đề nghị các phòng, ban và đơn vị trong Công ty cung
cấp các số liệu liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng để tổng hợp báo cáo.
- Tham gia đóng góp ý kiến với Lãnh đạo Công ty về những vấn đề có liên
quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng.
- Có quyền kiến nghị đề xuất việc khen thưởng, kỷ luật, nâng bậc, xếp lương

chức danh đối với cán bộ công nhân viên của Phòng.
- Tham gia các cuộc họp có liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của Phòng.
Cơ cấu tổ chức:
Phòng Tổ chức - Hành chính có 01 trưởng phòng, 3 phó phòng và các cán
bộ, nhân viên được định biên phù hợp với nhu cầu công tác của Phòng theo từng
thời điểm.
Trên cơ sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức, Trưởng phòng có
trách nhiệm cụ thể hóa chương trình, kế hoạch công tác cho từng giai đoạn; xác
định nhu cầu biên chế của Phòng báo cáo Giám đốc; phân công nhiệm vụ, xác định
trách nhiệm cụ thể cho từng cá nhân trong Phòng.
2.1.2 Vai trò của Trưởng phòng tuyển dụng
Vai trò của trưởng phòng tuyển dụng thể hiện ở những công việc sau:
- Phỏng vấn, tuyển dụng và chọn lọc ứng viên cho các vị trí mà GĐ yêu cầu.
- Quản lý mảng tuyển dụng và chính sách nhân viên để phát triển các chiến
lược của công ty.
- Phát triển và thực hiện các chính sách, quy định về nhân sự trong cho công ty.
- Quản lý và kiểm soát các chính sách về phụ cấp, lợi tức, chấm công nhân
viên, và các khóa đào tạo phát triển các kỹ năng cho nhân viên.
- Đảm bảo các chính sách và quy trình nhân sự phù hợp với tình hình công ty.
- Lưu trữ và bảo quản các sổ lao động, sổ bảo hiểm, chính sách lương , các hồ
sơ thay đổi nhân sự như thăng tiến, thuyên chuyển công tác, đánh giá hiệu quả làm
việc và chấm dứt hợp đồng lao động.
- Lập chương trình đánh giá hiệu quả làm việc của nhân viên.
2.2 Đánh giá năng lực của Trưởng phòng tuyển dụng
2.2.1 Các văn bản quy định về năng lực của Trưởng phòng tuyển dụng
Không có văn bản cụ thể. Tùy theo mỗi ngành nghề, mục đích kinh doanh
sản xuất mà mỗi công ty sẽ tự đặt ra yêu cầu cho công tác tuyển dụng của mình. Từ
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
đó sẽ là cơ sở để vị trí Trưởng phòng tuyển dụng có thể làm việc nhằm đảm bảo

chất lượng tốt nhất.
2.2.2 Năng lực thực tế của Trưởng phòng tuyển dụng
Phẩm chất đầu tiên và quan trọng nhất của người làm công tác nhân sự là sự
tận tụy. Người làm nhân sự là lo cho người khác những việc cụ thể như lương bổng,
phúc lợi, đào tạo cũng như tổ chức bộ máy nhân sự như thế nào cho hiệu quả Ở
mức độ cao hơn, người làm công tác nhân sự cần có khả năng phân tích và tổ chức
tốt để đảm bảo nguồn nhân lực có tính kế thừa và lâu dài hoặc đảm nhận công tác
tuyển dụng (tuyển đúng người đáp ứng tốt nhất cho từng vị trí công việc).
Ở những doanh nghiệp quy mô lớn, giám đốc nhân sự là người định hướng
và tổ chức tất cả mọi hoạt động liên quan đến nhân sự (phần chi tiết sẽ có nhân viên
làm). Người phụ trách nhân sự phải thực sự trở thành một thành viên trong bộ máy
quản lý của doanh nghiệp với chức năng tham vấn, vạch ra đường lối, định hướng
chiến lược lâu dài trong công tác nhân sự cho doanh nghiệp, đòi hỏi ở người phụ
trách một tầm nhìn, khả năng tư duy chiến lược. Muốn trở thành người phụ trách
nhân sự một công ty hoặc một người tư vấn nhân sự cho một công ty, bạn phải trải
qua công việc của một nhân viên nhân sự.
Hiện tại, chưa có trường ĐH nào chuyên đào tạo những kỹ năng cụ thể cho
nghề nhân sự. Một số ngành học gần với nghề này có thể kể như: quản trị nhân lực,
quan hệ lao động… Chính vì vậy, việc tuyển dụng người làm nhân sự các doanh
nghiệp không yêu cầu bằng cấp chuyên môn. Yêu cầu đối với các ứng viên cho vị
trí này là kinh nghiệm, vốn sống, khả năng phân tích và định hướng, tầm nhìn, khả
năng tổ chức và quan trọng là kỹ năng làm việc tập thể. Trên thực tế nhiều người
làm công tác nhân sự tốt nghiệp các ngành kinh tế, xã hội, sư phạm. Hầu hết những
người làm nhân sự thành công phải qua quá trình tích lũy kinh nghiệm từ những
công việc liên quan như: hành chính văn thư, nhân viên phụ trách công tác tiền
lương, bảo hiểm… ở các công ty. Ngoại ngữ cũng là một yếu tố giúp bạn có cơ hội
thành công hơn với nghề này.
Nhân sự hiện đang là ngành nghề ”nóng” trên thị trường lao động thu hút sự
quan tâm của nhiều bạn trẻ. Khi làm công tác nhân sự, bạn có ưu thế tìm việc ở
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
nhiều công ty khác bất kể lĩnh vực kinh doanh là gì, đây là lợi thế của nghề nhân sự
so với một số nghề khác.
2.2.2.1 Các chương trình đào tạo đã tham gia
Các chương trình đào tạo đã tham gia của trưởng phòng tuyển dụng, trưởng
phòng tuyển dụng phải đảm bảo đã theo học tại các trường đại học có kiến thức cơ
bản về quản trị nhân sự như các trường (đại học kinh tế quốc dân, đại học lao động
xã hội…).
Các chương trình đào tạo chuyên sâu về nghề : đào tạo phỏng vấn, đào tạo
kiến thức và kỹ năng chuyên môn như được trình bầy ở phần dưới.
Các chương trình đào tạo về quản lý và những kiến thức cơ bản về quản trị
doanh nghiệp.
Kiến thức của Trưởng phòng tuyển dụng
- Tuyển dụng: thực hiện các công việc như tuyển nhân viên và sắp xếp công
việc, phân chia việc làm cho nhân viên. Người tuyển dụng duy trì mối liên hệ trong
cộng đồng từ các trường cao đẳng cho đến đại học để tìm ra những ứng cử viên
triển vọng cho công việc. Họ có thể phải di chuyển rất nhiều. Nhân viên tuyển dụng
phải sàng lọc, phỏng vấn, và đôi khi phải kiểm tra các ứng cử viên. Những nhân
viên này cũng giải quyết những vấn đề liên quan đến sự công bằng về quyền lợi
giữa các nhân viên hoặc cơ hội thăng tiến của nhân viên trong những tổ chức lớn.
Họ kiểm tra và giải quyết những phàn nàn, kiểm tra và kết hợp các nguyên tắc để
đưa ra sự can thiệp cần thiết, đồng thời họ cũng biên soạn và trình những bản báo
cáo thống kê về vấn đề này.
- Quản lý: mục đích của việc giám sát và quản lý nhân viên là để giúp nhân
viên có khả năng làm việc hiệu quả và tự tin hơn và như thế họ cũng sẽ cảm thấy
hài lòng hơn trong công việc vì vậy người quản lý đóng vai trò quan trọng trong
việc giữ được nhân viên có năng lực ở lại với doanh nghiệp. Giám sát và quản lý là
một quá trình hai chiều. Cả người quản lý và nhân viên đều cần có khả năng chủ
động đưa ra các vấn đề cần thảo luận. Chất lượng của công tác giám sát và quản lý
mà một nhân viên nhận được tác động rất lớn đến việc họ có muốn ở lại làm việc

không. “Người ta thường từ bỏ người quản lý và giám sát của mình hơn là rời bỏ
một doanh nghiệp hay tổ chức” bởi vì …”tôi thiếu sự hướng dẫn cụ thể về các
mong đợi và định hướng trong công việc, thiếu sự rõ ràng về việc mức lương của
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
tôi sẽ có tiềm năng thay đổi như thế nào với chiều hướng phát triển, tăng trách
nhiệm trong công việc của tôi, không có sự phản ánh thường xuyên về chất lượng
thực thi công việc, gần như chẳng mấy khi nhận được lời khen ngợi về thành tích
đạt được trong công việc, không được hỏi ý kiến về một quyết định liên quan đến
công việc do mình sẽ thực hiện, v.v.”.
- Có kiến thức cơ bản về quản trị chiến lược, quản trị doanh nghiệp như:
Khái niệm và các yếu tố cấu thành môi trường bên ngoài, bên trong của doanh
nghiệp; Phương pháp ma trận EFE, IFE, chuyên gia cho đánh giá môi trường bên
ngoài và bên trong của doanh nghiệp; Khái niệm và tiến trình phát triển sứ mạng,
mục tiêu chiến lược và hàng năm của doanh nghiệp; Các chiến lược cấp doanh
nghiệp, cấp đơn vị kinh doanh cho doanh nghiệp; Phương pháp ma trận SWOT nhằm
đề xuất chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp; Phương pháp ma trận QSPM nhằm
lựa chọn chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp; Phương pháp chuyên gia trong
phân tích và lựa chọn chiến lược của doanh nghiệp; Khái niệm và các loại cơ cấu tổ
chức; Khái niệm, vai trò chính sách; Phân bổ nguồn lực trong doanh nghiệp.
Thái độ khách quan, trung thực trong đánh giá môi trường kinh doanh của
doanh nghiệp, bảo mật thông tin và phân bổ các nguồn lực; Thường xuyên chủ động
cập nhật thông tin và phương pháp mới trong đánh giá môi trường, thiết lập sứ
mạng và mục tiêu, phân tích và lựa chọn các chiến lược kinh doanh.
Xác định đúng mức mức độ quan trọng của các yếu tố môi trường (bên ngoài
và bên trong) ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp; Vận
dụng đúng ma trận EFE và IFE vào đánh giá các yếu tố môi trường bên ngoài và
bên trong của một doanh nghiệp; Thuyết minh các thông tin về môi trường kinh
doanh, chiến lược kinh doanh cho lãnh đạo doanh nghiệp doanh nghiệp và các đối
tượng liên quan; Vận dụng đúng ma trận SWOT và QSPM vào đề xuất và lựa chọn

chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp; Thiết kế cơ cấu tổ chức cho doanh nghiệp
theo quy mô, địa bàn kinh doanh, mức độ phức tạp của công nghệ; Thiết lập mục
tiêu hàng năm cho doanh nghiệp và từng bộ phận; Tổ chức việc xây dựng các chính
sách (quy định, quy ước, luật lệ…); Xây dựng chương trình kinh doanh, thủ tục và
ngân sách để phân bổ nguồn lực (vật lực, nhân lực và tài lực) một cách hiệu quả.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Hành chính:
1. Nghiệp vụ văn phòng, gồm các nội dung:
- Quản trị văn phòng;
- Văn hoá công sở;
- Lễ tân văn phòng;
- Ứng dụng ISO trong văn phòng;
- Quản trị nhân lực văn phòng;
- Chức năng, nhiệm vụ của văn phòng cơ quan
- Nghiệp vụ cơ bản của văn phòng: Tiếp khách; Tiếp chuyện qua điện thoại.
2. Nghiệp vụ hành chính, gồm các nội dung:
- Thu thập và xử lí thông tin;
- Tổ chức sự kiện;
- Giao tiếp hành chính;
- Quản lý xung đột;
- Tham mưu và thuyết trình;
- Nhiệm vụ và công việc của bộ phận Hành chính - Quản trị.
- Tiêu chuẩn nghiệp vụ của một số công việc như: Chức trách, hiểu biết, yêu cầu
trình độ của nhân viên đánh máy, kỹ thuật viên đánh máy, nhân viên văn thư, , kỹ
thuật viên lưu trữ, lưu trữ viên, quản đốc phân xưởng, công nhân may….
3. Nghiệp vụvăn thư– lưu trữ, gồm các nội dung:
- Tổ chức và quản lý công tác văn thư;
- Soạn thảo và ban hành văn bản;
- Quản lý văn bản và con dấu;

- Lập hồ sơ công việc;
- Tổ chức và quản lý công tác lưu trữ, thu thập và phân loại tài liệu, xác định giá trị
tài liệu, bảo quản tài liệu, khai thác – sửdụng và công bố tài liệu.
- Kiến thức pháp luật
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Với xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa, giới kinh doanh và các nhà quản lý
ngày càng có sự nhìn nhận đúng mực về việc trang bị các năng lực quản trị cần thiết,
trong đó bao gồm cả những hiểu biết căn bản về luật trong kinh doanh. Các kiến thức
pháp luật mà trưởng phòng tuyển dụng cần có là: Pháp luật về doanh nghiệp; Pháp
luật về lao động; Pháp luật về hợp đồng; Pháp luật về tố tụng; Pháp luật về thuế; Pháp
luật về kế toán; Pháp luật về nhà, đất; Pháp luật về sở hữu trí tuệ; Trách nhiệm pháp
lý; Phương pháp tự tìm hiểu luật; và Phương thức sử dụng tư vấn luật
2.2.2.2 Kỹ năng của Trưởng phòng tuyển dụng
-Kỹ năng tin học:
Trong xu thế không ngừng phát triển và kết nối như hiện nay, CNTT đã xuất
hiện ở mọi lĩnh vực, mọi ngành nghề trong cuộc sống. và điều đó dẫn đến tin học
văn phòng là một kỹ năng mềm cần thiết không thể thiếu đối với mỗi một nhân viên
văn phòng.
Trong yêu cầu của bất kỳ nhà tuyển dụng nào, họ cũng đều đặt cao khả năng
sử dụng thành thạo tin học văn phòng của mỗi ứng viên gồm có: Word, Excel,
Powerpoint,…
-Kỹ năng lập kế hoạch công việc và giám sát thực hiện công việc của bộ
phận Nhân sự và nhân viên cấp dưới:
Khi công việc ngày càng áp lực, căng thẳng và phức tạp thì phong cách làm
việc và sắp xếp công việc một cách ngẫu hứng không còn phù hợp nữa, nhường chỗ
cho việc lập kế hoạch và tổ chức công việc hiệu quả ngày càng trở nên quan trọng.
Kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc là một kỹ năng cần thiết không chỉ với
các cấp lãnh đạo mà còn với toàn thể nhân viên trong công ty.
← Hiểu đúng về lập kế hoạch và tổ chức công việc cũng như những lợi ích của

việc lập kế hoạch và tổ chức công việc
← Biết cách xác định nội dung công việc theo phương pháp khoa học
← Lập kế hoạch và tổ chức công việc theo quy trinh. Biết cách xây dựng lịch
trình công việc hàng ngày hiệu quả và nhanh chóng
← Biết cách sắp xếp công việc theo thứ tự ưu tiên
← Biết cách sắp xếp và quản lý thông tin, hồ sơ dữ liệu hiệu quả
-Kỹ năng giao tiếp:
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Giao tiếp không chỉ là cách thức truyền đạt thông tin hai chiều giữa người
nói và người nghe. Đó là sự thể hiện văn hóa, lối sống, cách ứng xử của mỗi người.
Giao tiếp đóng một vai trò quan trọng trong cuộc sống của mỗi người. Giao
tiếp tốt giúp chúng ta xây dựng và duy trì những mối quan hệ hữu ích, thành công
trong công việc, xây dựng một hình ảnh cá nhân ấn tượng, cũng như đạt được
những mục đích trong cuộc sống. Tuy nhiên, đôi khi việc giao tiếp không hiệu quả
có thể tạo nên những mâu thuẫn trong các mối quan hệ, dẫn đến nhiều bất lợi trong
sự nghiệp và đời sống.
Dù bạn là ai? Bạn làm gì? thì giao tiếp vẫn luôn là yếu tố hàng đầu mở
đường quyết định cho sự thành công hay thất bại trong mọi mối quan hệ. Và đối với
doanh nghiệp, tính chuyên nghiệp trong giao tiếp (qua lời nói, hành động, cách ứng
xử,…) của tập thể được xem là một phần văn hóa của doanh nghiệp đó.
Sống trong thời đại công nghệ thông tin phát triển, việc giao tiếp qua phương
tiện liên lạc ngày càng trở nên phổ biến. Tuy nhiên, trong một vài trường hợp thì
giao tiếp trực diện sẽ cho hiệu quả tốt hơn. Mỗi chúng ta đều có một phong cách
giao tiếp riêng, tốt hay không tốt phụ thuộc vào rất nhiều yếu tố. Có người khi sinh
ra đã có năng khiếu trong việc giao tiếp nhưng cũng có người phải trải qua các khóa
học về giao tiếp để có thể giao tiếp tốt hơn. Đối với trương phòng tuyển dụng việc
giao tiếp trực tiếp với các ứng viên là vô cùng quan trọng, kỹ năng giao tiếp tốt là
yêu cầu tối quan trọng của vị trí trưởng phòng tuyển dụng.
-Kỹ năng thuyết trình:

Kỹ năng thuyết trình là một trong những kỹ năng mềm quan trọng, một bài
thuyết trình hoàn hảo có thể mang lại thành công vượt xa những gì chúng ta mọng
đợi. Dù bạn là ai, làm gì, thì bạn cũng sẽ phải thuyết trình (trình bày) một vấn đề
nào đó trước người khác (có thể là một người, một nhóm người, hoặc rất nhiều
người). Để có kết quả tốt thì bạn cần phải trải qua giai đoạn chuẩn bị, xây dựng cấu
trúc bài thuyết trình, cảm giác lo lắng hồi hộp trước khi thuyết trình. Nhiều người
nghĩ rằng, thuyết trình luôn là thử thách, khó khăn, trên thực tế, thuyết trình không
khó, nếu bạn biết cách.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
Đối với trưởng phòng tuyển dụng kỹ năng thuyết trình giúp cho nhóm nhân
viên tuyển dụng cũng như những người được tuyển dụng hiểu được yêu cầu, mục
đích của công việc mà các ững cử viên đang tham gia,
-Kỹ năng kiểm tra, kiểm soát trong đánh giá thực hiện công việc:
Mục tiêu của kiểm tra là đo đường và chấn chỉnh việc thực thi nhằm đảm bảo
rằng các mục tiêu và các kế hoạch vạch ra để thực hiện các mục tiêu này đã và đang
được hoàn thành.
Ý nghĩa của hoạt động kiểm tra là nhằm để:
Bảo đảm kết quả đạt được phù hợp với mục tiêu của tổ chức
Bảo đảm các nguồn lực được sử dụng một cách hiệu quả.
Làm sáng tỏ và đề ra những kết quả mong muốn chính xác hơn theo thứ tự
quan trọng.
Xác định và dự đoán những biến động và những xu hướng chính.
-Kỹ năng phân tích, đánh giá nhìn nhận về con người:
Kỹ năng phân tích công việc, xây dựng bảng mô tả công việc và đánh giá
hiệu quả làm việc của nhân viên.
Nhận thức rõ vai trò của Người Lãnh đạo, cán bộ phụ trách nhân sự trong
công tác quản trị nhân lực;
Áp dụng kỹ năng phân tích công việc vào thực tế đơn vị mình;
Xây dựng được bảng mô tả công việc cho các vị trí chức danh tại đơn vị mình;

Xây dựng được hệ thống đánh giá nhân viên, quy trình đánh giá nhân viên.
Với kỹ năng phân tích người trưởng phòng tuyển dụng cần xác định:
• Những lợi ích và thực tế của phân tích công việc.
• Các cách tiếp cận phân tích công việc.
• Các bước phân tích công việc.
• Các công cụ sử dụng phân tích công việc.
Với Đánh giá kết quả công việc người trưởng phòng tuyển dụng cần
• Tầm quan trọng của quản lý kết quả công việc,
• Xây dựng hệ thống đánh giá kết quả công việc hiệu quả,
• Chỉ số đánh giá thực hiện công việc KPI
• Các phương pháp đánh giá công việc,
• Các biểu mẫu đánh giá
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
• Quy trình đánh giá
• Mối quan hệ giữa đánh giá kết quả công việc với khía cạnh quản lý nhân sự
khác trong doanh nghiệp
2.2.2.3 Phẩm chất của Trưởng phòng tuyển dụng
Phẩm chất bao gồm: phẩm chất chính trị và phẩm chất đạo đức
Về phẩm chất chính trị:
- Trước hết, sự biểu hiện cao nhất, tập trung nhất về phẩm chất chính trị của
trưởng phòng tuyển dụng hiện nay là phải có tinh thần yêu nước sâu sắc, có lòng
tự hào và tự tôn dân tộc, phải nắm vững và quán triệt được quan điểm, đường lối
phát triển kinh tế – xã hội, xây dựng chủ nghĩa xã hội theo quan điểm đổi mới của
Đảng ta.
- Trưởng phòng tuyển dụng tại công ty may Thăng Long phải biết cụ thể hóa
đường lối, quan điểm và nội dung quản lý, biểu hiện ở việc làm, kết quả cống hiến
vào sự phát triển của doanh nghiệp trong sự phát triển chung của đất nước.
- Khi xem xét đánh giá phẩm chất chính trị của trưởng phòng tuyển dụng
phải dựa vào việc xem xét người đó đã tìm tòi, đã cống hiến được gì vào sự phát

triển của doanh nghiệp, của địa phương, của ngành và cả nước, vào việc bảo đảm và
không ngừng nâng cao đời sống vật chất và tinh thần cho người lao động trong
doanh nghiệp. Đây chính là tiêu thức cơ bản nhất để đánh giá cán bộ.
- Yêu cầu cụ thể về phẩm chất chính trị của trưởng phòng tuyển dụng của
công ty may Thăng Long cần phải có là:
+ Có quan điểm, lập trường chính trị vững vàng, có bản lĩnh và kiên định
trong công việc được giao. Có ý chí và có khả năng làm giàu cho doanh nghiệp và
bản thân. Thích ứng với sự thay đổi của cơ chế thị trường, năng động, sáng tạo
trong công việc, phục vụ lợi ích chung của cộng đồng.
+ Có khả năng tự hoàn thiện, tự quản lý, đánh giá kết quả công việc của bản
thân, đánh giá con người mà mình quản lý theo tiêu chuẩn chính trị.
+ Biết biến nhận thức chính trị của mình thành nhận thức chính trị của mọi
người, tạo được lòng tin và lôi cuốn mọi người cùng tham gia.
Về phẩm chất đạo đức:
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Trước hết, trưởng phòng tuyển dụng với tư cách là một công dân, phải sống
và làm việc theo tiêu chuẩn đạo đức một công dân, phải lấy việc gương mẫu sống
và làm việc theo pháp luật là tiêu chuẩn đạo đức cơ bản.
- Yêu cầu đặc thù của chức nghiệp quản lý doanh nghiệp là phải quản lý một
tập thể con người, đòi hỏi mỗi cán bộ quản lý phải biết chăm lo đến con người, tập
thể, cộng đồng, biểu hiện qua việc làm phải công bằng, công tâm, khách quan, có
văn hóa, tôn trọng con người, có đạo đức trong kinh doanh.
- Là tấm gương cho người dưới quyền và người lao động trực tiếp noi theo.
Điều đó đòi hỏi trưởng phòng tuyển dụng công ty may Thăng Long phải là người
cần, kiệm, liêm, chính, chí công vô tư, khiêm tốn, trung thực, thẳng thắn, không
tham nhũng, không cơ hội, không vụ lợi, thực hiện bình đẳng giữa cống hiến và
hưởng thụ, giữa quyền hạn và trách nhiệm. Có ý thức tổ chức kỷ luật, được quần
chúng tín nhiệm.
PHẦN 3: KIẾN NGHỊ NÂNG CAO NĂNG LỰC CỦA TRƯỞNG

PHÒNG TUYỂN DỤNG CÔNG TY MAY THĂNG LONG
Để nâng cao năng lực của trưởng phòng tuyển dụng công ty may Thăng Long
trước hết phải thông qua yêu cầu về năng lực
3.1. Yêu cầu về năng lực:
Năng lực của trưởng phòng tuyển dụng công ty may Thăng Long là khả năng
hoàn thành có kết quả một loạt hoạt động trong tổ chức điều hành tuyển dụng cán
bộ, công nhân của doanh nghiệp. Năng lực bao gồm năng lực chuyên môn và năng
lực tổ chức quản lý.
a. Năng lực chuyên môn:
Chuyển sang nền kinh tế thị trường, lĩnh vực chuyên môn có sự thay đổi lớn
và cũng đặt ra đòi hỏi rất cao về kiến thức chuyên môn.
- Trước hết, cán bộ quản lý tuyển dung phải có kiến thức chuyên môn về lĩnh
vực được giao trách nhiệm quản lý, biết sử dụng và tập hợp các chuyên gia giỏi, các
cán bộ chuyên môn dưới quyền, giao đúng việc và tạo điều kiện cho mọi người phát
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
huy khả năng chuyên môn, nghiệp vụ phục vụ nhiệm vụ và lợi ích chung của Công
ty may.
- Phải có kiến thức kinh tế thị trường, luật pháp và thông lệ quốc tế, kiến thức
về khoa học công nghệ, nắm vững bản chất và cơ chế vận động của quy luật thị
trường để ứng xử, lựa chọn các phương án kinh doanh; để sử dụng công cụ điều tiết
kinh tế thị trường trong quản lý và điều hành hoạt động tuyển dụng cho công ty.
- Phải có kiến thức về khoa học quản lý hiện đại, hoạt động theo nguyên tắc
của thị trường như mọi nghề khác. Trong hoạt động quản lý, điều hành tuyển dụng
cho Công ty phải xuất phát từ thực tiễn sản xuất kinh doanh và thực tiễn đời sống
kinh tế – xã hội để tìm lời giải, biện pháp cụ thể.
b. Năng lực tổ chức quản lý:
Cán bộ lãnh đạo, quản lý tuyển dụng của công ty may Thăng Long là những
người trực tiếp tổ chức điều hành hoạt động của tuyển dụng cán bộ và công nhân
may. Do đó, yêu cầu đặt ra đối với trưởng phòng tuyển dụng là những yêu cầu

mang tính cụ thể, thiết thực bao gồm: năng lực phân tích các tình huống; năng lực
quyết sách và giải quyết các vấn đề thực tiễn; năng lực tổ chức và chỉ huy; năng lực
liên kết phối hợp hành động.
- Là người có trình độ văn hóa trong giao tiếp, có sức khỏe và đủ năng lực
chuyên môn, phản ứng nhanh nhạy, linh hoạt, có tầm nhìn và có khả năng hoạch
định chiến lược phát triển doanh nghiệp trong dài hạn, biết quan sát nắm bắt được
các nhiệm vụ từ tổng thể tới từng chi tiết để quản lý, điều hành hoạt động tuyển
dụng của doanh nghiệp một cách đồng bộ và có hiệu quả.
- Là người bình tĩnh, tự tin, tự chủ, quyết đoán trong công việc, có kế hoạch
làm việc rõ ràng và tiến hành công việc theo kế hoạch. Có năng lực tham gia vào
các quyết định tập thể và tổ chức thực hiện tốt nhiệm vụ thuộc phạm vi trách nhiệm
của bản thân.
- Là người năng động, sáng tạo, dám nghĩ, dám làm, dám mạo hiểm, dám
chịu trách nhiệm, có khả năng lường trước mọi tình huống có thể xảy ra, biết dồn
đúng tiềm lực vào các khâu yếu, biết tận dụng thời cơ có lợi cho doanh nghiệp, chịu
được áp lực của công việc và của dư luận xã hội.
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp GHVD: PGS.TS. Trần Xuân Cầu
- Là người có tác phong đúng mức, có thái độ chân thành, cởi mở; đồng thời
hướng cho cấp dưới tác phong cộng tác, giúp đỡ lẫn nhau. Biết sử dụng đúng tài năng
từng người, đánh giá đúng con người, biết xử lý tốt các quan hệ trong và ngoài doanh
nghiệp.
Ngoài những yêu cầu nêu trên, còn có yêu cầu cụ thể riêng về độ tuổi, chuyên
môn được đào tạo, trình độ về ngoại ngữ, vi tính, thành tích, công trạng cống hiến
cho doanh nghiệp.
Với những yêu cầu về năng lực trên, phải nâng cao năng lực cho trưởng
phòng tuyển dụng qua công tác đào tạo và bồi dưỡng nghiệp vụ và quản lý.
3.2. Đào tạo, bồi dưỡng trưởng phòng tuyển dung của công ty may Thăng Long
3.2.1. Để có được trưởng phòng tuyển dụng đáp ứng được những yêu cầu của
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập kinh tế quốc tế, trên cơ

sở ban hành tiêu chuẩn đối với từng vị trí chức danh thì giải pháp đào tạo, bồi
dưỡng có tầm quan trọng đặc biệt vì các lý do sau đây:
Thứ nhất, trong thời kỳ chuyển đổi cơ chế kinh tế, việc thích ứng với cơ chế
thị trường để làm ăn đúng đắn có hiệu quả đòi hỏi phải có quá trình. Điều đó có
nghĩa là chúng ta phải tổ chức việc đào tạo, bồi dưỡng những kiến thức về kinh tế
thị trường cho trưởng phòng tuyển dung để họ có đủ tự tin khi quyết định các
phương án nhân sự và tổ chức tuyển dụng cho doanh nghiệp theo yêu cầu của các
quy luật kinh tế thị trường.
Thứ hai, đào tạo bồi dưỡng để thích ứng với sự thay đổi và phát triển.
Kỹ năng, phương pháp quản lý và luật pháp trong bối cảnh hội nhập quốc tế
ngày càng nhiều, càng phức tạp và luôn thay đổi, cạnh tranh trên thị trường trong
nước và quốc tế ngày càng gay gắt, nhu cầu của người tiêu dùng ngày càng phong
phú đa dạng. Để đáp ứng sự thay đổi và phát triển này, đòi hỏi phải nâng cao chất
lượng của trưởng phòng tuyển dụng của doanh nghiệp thông qua việc đào tạo, bồi
dưỡng nhằm cung cấp những kiến thức cơ bản cũng như cập nhật thông tin và vấn
đề quan trọng là cần tiến hành thường xuyên, liên tục.
3.2.2. Hiện nay, việc đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ cho trưởng phòng tuyển
dụng của công ty may Thăng Long nói riêng và trưởng phòng tuyển dụng của các
SV: Nguyễn Phạm Nam Anh Lớp: Kinh tế lao động 52B