Hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu để hoàn thành luận văn, ngoài sự nỗ lực của bản
thân, tôi đã nhận được sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo của các nhà khoa học, các
thầy cô giáo và sự giúp đỡ nhiệt tình, chu đáo của cơ quan, đồng nghiệp.
Trước hết, tác giả xin chân thành cảm ơn Ban giám hiệu trường Đại học
Thương Mại, Khoa Sau đại học, các thầy cô giáo giảng dạy tại trường. Đặc biệt, tác
giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc tới thầy PGS.TS Trần Hùng đã tận tình hướng dẫn
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình hoàn thành luận văn. Đồng thời tác giả cũng xin
cảm ơn sự góp ý chân thành của các cơ quan: Tổng Công ty Cổ Phần Xây Lắp Dầu
khí Việt Nam, Tập đoàn Dầu khí Quốc gia Việt Nam, Bộ lao động – thương binh và
xã hội đã nhiệt tình giúp đỡ tôi trong quá trình hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã cố gắng hoàn thiện luận văn nhưng do thời gian có hạn, kiến thức
và sự hiểu biết còn hạn chế nên luận văn không tránh khỏi những thiếu sót. Tác giả
rất mong nhận được những đóng góp quý báu của thầy cô và các bạn để luận văn
được hoàn chỉnh hơn.
Tác giả luận văn
Đinh Thị Nga

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu, kết
quả nêu trong luận văn là trung thực và chưa từng được ai công bố trong bất kỳ luận
văn nào khác.
Tôi xin cam đoan rằng các thông tin trích dẫn trong luận văn đều đã được chỉ
rõ nguồn gốc.
Tác giả luận văn
Đinh Thị Nga

ii
MỤC LỤC
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 43

Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam 43
Bảng 2.1: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 03/2013. 50
Bảng 2.2: Bảng lương của Phòng Kỹ thuật An toàn tại PVC tháng 3/2013 50
Bảng 2.6: Các tiêu trí đánh giá thành tích công tác 60
của người lao động trong Tổng công ty 60
PHỤ LỤC SỐ 02 88
PHỤ LỤC SỐ 03 88
PHỤ LỤC SỐ 04 89
PHỤ LỤC SỐ 05 91

iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT KÝ HIỆU CHÚ GIẢI
1 DN Doanh nghiệp
2 DNNN Doanh nghiệp Nhà nước
3 TNHH Trách nhiệm hữu hạn
4 PVC Tổng công ty Cổ phần Xấy lắp Dầu khí Việt Nam
5 HĐQT Hội đồng Quản trị
6 TGĐ Tổng Giám đốc
7 KTAT Kỹ thuật An toàn
8 BHXH Bảo hiểm xã hội
9 BHYT Bảo hiểm y tế
10 BHTN Bảo hiểm thất nghiệp
11 LĐTBXH Lao động thương binh - xã hội
12 CNH - HĐH Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá

iv
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
BẢNG BIỂU:
Bảng 1.1: Bảng điều chỉnh mức lương tối thiểu qua các năm 17

Bảng 2.1: Bảng lương của khối quản lý cơ quan Tổng công ty tháng 03/2013 50
Bảng 2.2: Bảng lương của Phòng Kỹ thuật An toàn tại PVC tháng 3/2013 51
Bảng 2.3: Bảng hệ số lương của thành viên chuyên trách Hội đồng Quản trị, Tổng
giám đốc, phó Tổng giám đốc, phó giám đốc, kế toán trưởng, trưởng phòng, phó
trưởng phòng công ty 52
Bảng 2.4: Bảng phụ cấp giữ chức vụ trưởng phòng, phó trưởng phòng công ty 53
Bảng 2.5: Bảng lương nhân viên chuyên môn, nghiệp vụ, nhân viên thừa hành, phục
vụ ở các công ty nhà nước 54
Bảng 2.6: Các tiêu trí đánh giá thành tích công tác 60
Bảng 3.1: Bảng đánh giá xếp loại mức độ hoàn thành nhiệm vụ đối với nhân viên 76
SƠ ĐỒ:
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Tổng Công ty 43
Sơ đồ 2.2: Quy trình trả lương cho cán bộ công nhân viên tại PVC 63

v
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong những năm vừa qua tình hình kinh tế xã hội nước ta đã có nhiều thay đổi
quan trọng, đánh dấu bước ngoặt trên con đường phát triển: chỉ tiêu tăng trưởng
luôn được duy trì, trung bình năm khoảng 7%, các chỉ số xoá đói giảm nghèo, phát
triển con người, bình đẳng giới tương đối khả quan trong điều kiện trình độ phát
triển kinh tế với xuất phát điểm thấp, bối cảnh thế giới và khu vực có nhiều biến
động không thuận lợi. Những thành tựu đó do đường lối đổi mới đã được Đảng và
Nhà nước ta đề ra và thực hiện thông qua các chính sách và biện pháp trên mọi lĩnh
vực trong đó các chính sách về tiền lương
Tiền lương là một trong những công cụ kinh tế cực kỳ quan trọng và vô cùng
nhạy cảm trong đời sống kinh tế - chính trị và xã hội của bất cứ một quốc gia nào.
Đồng thời, tiền lương cũng là một trong những vấn đề cực kỳ phức tạp trên cả
phương diện lý thuyết và thực tiễn. Chính vì vậy, sự cần thiết của việc nghiên cứu
chính sách tiền lương phải luôn luôn được xã hội quan tâm trao đổi thường xuyên

và liên tục để có thể giúp các nhà hoạch định chính sách cũng như các nhà chức
trách có được một cái nhìn đầy đủ, toàn diện, chính xác và sâu sắc hơn nữa về “đòn
bẩy” kinh tế đặc biệt quan trọng này.
Bất kỳ một người lao động nào khi tham gia vào các tổ chức, các doanh
nghiệp, thì vấn đề mà mọi người đều quan tâm đó là chính sách tiền lương của
doanh nghiệp có thỏa đáng, công bằng và phù hợp với sức lực mà người lao động
bỏ ra hay không? Chính sách tiền lương tốt và hiệu quả sẽ là động lực giúp người
lao động làm việc hiệu quả, nâng cao năng suất lao động, giúp cho tổ chức hoàn
thành được kế hoạch sản xuất kinh doanh, đồng thời chính sách tiền lương tốt sẽ
giúp cho doanh nghiệp giữ được chân người lao động có năng lực chuyên môn tốt
và thu hút được lao động giỏi góp phần nâng cao sự phát triển vững mạnh của
doanh nghiệp mình. Vì vậy chính sách tiền lương trong doanh nghiệp, tổ chức

1
không chỉ người lao động đặc biệt quan tâm mà doanh nghiệp cũng luôn luôn quan
tâm để hoàn thiện nó.
Chính sách tiền lương là một trong các chính sách quan trọng của các doanh
nghiệp. Hoàn thiện một chính sách tiền lương phù hợp không chỉ có tác dụng to lớn
đối với người lao động mà còn vô cùng quan trọng đối với tổ chức.Vì vậy em đã
chọn đề tài: "Hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây
lắp Dầu khí Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu.
2. Tổng quan nghiên cứu
Liên quan tới chính sách tiền lương trong doanh nghiệp nói riêng và của nhà
nước nói chung có rất nhiều nghiên cứu của các nhà khoa học, các nhà quản lý cũng
như các nhà tư vấn hoạch định chính sách. Trong đó có thể kể tới một số công trình
nghiên cứu điển hình sau:
Nghiên cứu của W. Petty về chính sách tiền lương. Ông đã đặt nền móng cho
lý thuyết “ quy luật sắt về tiền lương”. Lý thuyết mức lương tối thiểu phản ánh trình
độ phát triển ban đầu của Chủ nghĩa Tư bản.
Nghiên cứu lý luận về tiền lương của C. Mác vạch rõ bản chất của tiền lương

dưới Chủ nghĩa Tư Bản đã bị che đậy - tiền lương là giá cả của lao động.
Nghiên cứu về: “Chính sách tiền lương, thực trạng, vấn đề và yêu cầu đặt ra
cho giai đoạn 2011-2015” của TS. Nguyễn Hữu Dũng Viện khoa học lao động và
xã hội. Nội dung nghiên cứu có đề cập đến nhận thức cơ bản về chính sách tiền
lương trong nền kinh tế thị trường, đánh giá khái quát thực trạng chính sách tiền
lương hiện nay ở Việt Nam và nêu ra những vấn đề cần nghiên cứu, xử lý trong cải
cách chính sách tiền lương của nước ta.
Theo nghiên cứu của Th.S Bùi Ngọc Hiền trường Cán Bộ Quản lý Giáo dục
TP. Hồ Chí Minh (ngày 19/11/2013) về “Mấy ý kiến về giải pháp đổi mới chính
sách lương đối với nhà giáo” đã phân tích và đề ra một số giải pháp nhằm hoàn
thiện chính sách tiền lương đối với đội ngũ giáo viên như sau: tiếp tục quán triệt và
hiện thực hóa quan điểm của Đảng về chính sách lương đối với nhà giáo; hoàn thiện
hệ thống ngạch, bậc lương của nhà giáo khoa học, hợp lý; trao quyền tự chủ thực sự

2
cho các cơ sở giáo dục, trong đó có quyền thỏa thuận lương, phụ cấp với nhà giáo;
đa dạng nguồn chi trả lương cho giáo viên; Nhà nước nên xem xét việc cho phép
các cơ sở giáo dục mầm non, giáo dục phổ thông bên cạnh việc tổ chức hình thức
giáo dục như hiện nay, được tổ chức các lớp học theo nhu cầu để tăng nguồn thu.
Trên tờ báo Thời báo Kinh tế Sài Gòn ngày 19/9/2013 có đăng tải bài viết về:
“ Minh bạch và sòng phẳng với lương” của nhà báo Vân Cầm đã đưa ra một số
kiến nghị về tiền lương đối với Nhà nước đó là: Nhà nước phải thay đổi cách suy
nghĩ về các đơn vị sự nghiệp, cùng với việc yêu cầu phải hạch toán độc lập, là trao
quyền tự chủ thật sự cho họ. Một khi họ không nhận kinh phí từ ngân sách thì họ
phải được quyền định đoạt cách trả lương cho nhân viên thuộc quyền sao cho giữ
chân được người tài, loại bỏ người kém năng lực trên nguyên tắc thị trường.
Trên báo Doanh nhân Sài Gòn ngày 26/01/2014 đã đề cập đến bài viết “Quan
điểm mới về chính sách đãi ngộ nhân sự” của các nhà nghiên cứu trên thế giới. Nội
dung của quan điểm hướng đến một chính sách đãi ngộ toàn diện hơn, và đưa ra
hướng giải quyết Đãi ngộ theo hiệu quả làm việc như thế nào là hợp lý nhất.

Như vậy có thể nói đã có rất nhiều công trình nghiên cứu về chính sách tiền
lương trên thế giới cũng như ở Việt Nam. Tuy nhiên cho tới thời điểm này chưa có
một công trình nghiên cứu nào đi sâu nghiên cứu một cách toàn diện về chính sách
tiền lương của nước ta. Đây chính là những điểm riêng biệt mà luận văn muốn đi
sâu nghiên cứu nhằm rút ra những kết luận hữu ích cho các nhà quản lý và các nhà
hoạch định chính sách góp phần thúc đẩy sự phát triển của chính sách tiền lương
của PVC nói riêng và của nước ta nói chung.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Mục tiêu chung:
Nghiên cứu thực trạng chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây
lắp Dầu khí Việt Nam từ đó để hiểu sâu hơn về lý thuyết và có cái nhìn thực tế hơn
về chính sách tiền lương trong doanh nghiệp.
- Mục tiêu cụ thể:
+ Tìm hiểu cơ sở lý luận về chính sách tiền lương.
+ Phản ánh thực tế chính sách tiền lương ở Doanh Nghiệp.

3
+ Đề ra nhận xét chung và đề xuất một số biện pháp nhằm hoàn thiện chính
sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đi tưng nghiên cu: Chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp
- Phm vi nghiên cu: Đề tài chỉ tập trung đi sâu nghiên cứu chính sách tiền
lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam chung cho các đơn vị
thành viên chứ không đi sâu nghiên cứu các chính sách tiền lương của từng đơn vị
thành viên.
Đề tài sử dụng một số số liệu nghiên cứu từ năm 2007 đến nay để đánh giá
thực trạng chính sách tiền lương của Tổng công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt
Nam, từ đó đề xuất các giải pháp để hoàn thiện chính sách tiền lương ở Tổng Công
ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam cũng như ở Việt Nam.
5. Phương pháp nghiên cứu

Luận văn được thực hiện với phương pháp duy vật biện chứng, phương pháp
duy vật lịch sử, các phương pháp cụ thể được sử dụng bao gồm: Phương pháp tổng
hợp, phân tích hệ thống, thống kê, so sánh trên cơ sở các số liệu thực tế từ đó dự
báo đề xuất các phương hướng giải pháp cho các giai đoạn tiếp theo.
Luận văn kết hợp sử dụng các số liệu thống kê từ kết quả của các công trình
nghiên cứu khoa học đã được công bố, các số liệu từ các Bộ, ngành, các văn kiện
của Bộ lao động thương binh và xã hội.
6. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Về mặt lý luận, luận văn góp phần hoàn thiện chính sách tiền lương trong
Tổng Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam.
Về mặt thực tiễn, tiền lương là vấn đề luôn được Đảng và Nhà nước quan tâm.
Luận văn đề xuất các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công
ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam nói riêng và chính sách tiền lương ở Việt
Nam nói chung. Những giải pháp này có ý nghĩa định hướng cho công tác hoạch
định chính sách, phù hợp với chương trình cải cách và hoàn thiện chính sách tiền
lương mà Đảng và Nhà nước ta đã đề ra.

4
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung chính của luận văn được chia thành 3 chương như sau:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách tiền lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Phân tích và đánh giá thực trạng chính sách tiền lương trong Tổng
Công ty Cổ phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam
Chương 3: Các giải pháp hoàn thiện chính sách tiền lương trong Tổng Công ty Cổ
phần Xây lắp Dầu khí Việt Nam

5
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH TIỀN LƯƠNG TRONG

CÁC DOANH NGHIỆP
Trong xu thế hội nhập toàn cầu với cơ chế thị trường mở cửa hiện nay, các
doanh nghiệp có thể chủ động nắm bắt những cơ hội kinh doanh, song họ cũng đang
phải tồn tại trong môi trường cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Do đó, doanh nghiệp
phải cố gắng tận dụng hết nguồn lực của mình để có thể tồn tại, phát triển và đạt
được mục tiêu tối đa hóa lợi nhuận.
Trong hoạt động sản xuất kinh doanh thì yếu tố quan trọng nhất là nguồn lực
con người. Để sử dụng hiệu quả nguồn lực này thì mọi nhà quản trị đều phải sử
dụng đến một công cụ là tiền lương. Tiền lương là giá cả của sức lao động mà người
sử dụng lao động trả cho người lao động. Đối với người sử dụng lao động thì đó là
một khoản chi phí trong chi phí sản xuất kinh doanh. Để kinh doanh có hiệu quả thì
họ phải tối thiểu hóa chi phí này. Đồng thời, phải sử dụng tiền lương như một đòn
bẩy kinh tế để khai thác tối đa nguồn lực con người. Đối với người lao động thì tiền
lương là nguồn thu nhập chủ yếu của họ nên họ chỉ tận tâm làm việc khi họ được trả
công xứng đáng. Đối với xã hội thì tiền lương là căn cứ để đóng thuế thu nhập, trên
cơ sở đó mà phân phối lại thu nhập của xã hội. Ngược lại, có rất nhiều nhân tố tác
động làm ảnh hưởng đến tiền lương của người lao động. Nhận thức được tầm quan
trọng của những nhân tố đó đối với tiền lương đặc biệt trong công cuộc công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của đất nước.
1.1. Một số vấn đề chung về tiền lương
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Đãi ngộ nhân lực
Mỗi người làm việc vì một động cơ riêng. Động cơ tạo ra những nhu cầu,
mong muốn của con người và chi phối đến trạng thái tâm lý cũng như hành động
của họ. Khi nhu cầu được thỏa mãn thì những tình cảm tích cực sẽ xuất hiện và tạo
ra những hành động tích cực của chủ thể đó. Muốn duy trì, phát triển tinh thần làm

6
việc hăng say của người lao động nhất thiết nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu của
họ thông qua việc tìm hiểu động cơ thúc đẩy người lao động.

Để cho bộ máy quản lý nhân sự ở các doanh nghiệp làm việc có hiệu quả thì
việc tuyển dụng nhân viên, đào tạo và nâng cao tay nghề mới là yếu tố quan trọng
ban đầu. Vấn đề đặt ra là làm thế nào để phát huy được khả năng tiềm tàng trong
mỗi nhân viên, tạo thành sức mạnh tập thể, làm thế nào để nhân viên luôn đạt năng
suất hiệu quả làm việc cao hơn, làm thế nào để họ trung thành với doanh nghiệp,
cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Câu trả lời là doanh nghiệp phải có chính
sách tiền lương, tiền thưởng hợp lý, thỏa đáng. Song điều kiện mức sống xã hội
ngày càng cao, người nhân viên cống hiến hết sức lao động của mình đôi khi không
chỉ vì: “ cơm, áo, gạo, tiền”. Để khuyến khích người lao động doanh nghiệp cần tạo
ra một môi trường làm việc tốt, có những chương trình chăm sóc, quan tâm đến
nhân viên hơn nữa. Tất cả những yếu tố đó gọi chung là đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ nhân lực là quá trình chăm sóc đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động để người lao động có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, qua đó
góp phần thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Hay có thể hiểu: Đãi ngộ nhân sự là
quá trình bù đắp lao động về vật chất lẫn tinh thần thông qua các công cụ đòn bẩy
nhằm duy trì, củng cố, phát triển lực lượng cũng như nâng cao đời sống cho người
lao động.
Vậy: Đãi ngộ nhân sự là một quá trình ở đó thể hiện cả hai mặt kinh tế và xã
hội nhằm thỏa mãn nhu cầu vật chất, tinh thần của người lao động. Đãi ngộ nhân sự
trong doanh nghiệp được thể hiện dưới hai hình thức cơ bản đó là đãi ngộ tài chính
và đãi ngộ phi tài chính.
(1) Đãi ngộ tài chính là hình thức đãi ngộ thực hiện bằng các công cụ tài
chính như tiền lương, tiền thưởng, cổ phần, phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi…
Đãi ngộ tài chính là khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao
động do họ đã thực hiện những công việc mà người sử dụng lao động giao. Đó là
khoản tiền trả cho số lượng, chất lượng lao động; cho những đóng góp trên mức
bình thường của người lao động. Nó cũng có thể được trả cho người lao động đảm

7
nhận thêm trách nhiệm hoặc làm việc trong những điều kiện không bình thường; có

khi là để người lao động khắc phục những khó khăn, có điều kiện nâng cao chất
lượng cuộc sống. Không bù đắp hoa phí lao động mà nó còn là công cụ quan trọng
giúp nhà quản trị tạo động lực kích thích nhân viên làm việc có hiệu quả.
Đãi ngộ tài chính có hai hình thức cơ bản là: đãi ngộ tài chính trực tiếp (Tiền
lương, tiền thưởng, cổ phần) và đãi ngộ tài chính gián tiếp (Phụ cấp, trợ cấp, phúc lợi).
(2) Đãi ngộ phi tài chính bao gồm: Đãi ngộ về tinh thần, đãi ngộ về mội
trường làm việc.
Đãi ngộ về tinh thần: Đãi ngộ về công việc được biểu hiện ngay từ khi một
người công nhân được nhận vào làm việc, đó là sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp
với khả năng và sở thích của họ hay người lao động được nhà quản lý giao cho
những việc quan trọng đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn cao hơn, nhiều kinh
nghiệm hơn so với vị trí người đó đang làm và một công việc hàm chứa cơ hội
thăng tiến…
Đãi ngộ về môi trường làm việc: Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc
được thực hiện dưới các hình thức như: tạo dựng không khí làm việc, quy định và
tạo dựng các mối quan hệ ứng xử giữa các thành viên trong nhóm làm việc, đảm
bảo điều kiện vệ sinh an toàn lao động, tổ chức các phong trào văn hoá, văn nghệ,
thể dục thể thao, hỗ trợ các hoạt động đoàn thể, quy định thời gian và giờ giấc làm
việc linh hoạt…
Ngày nay khi xã hội phát triển trong xu thế hội nhập, sự cạnh tranh càng trở
nên khắc nhiệt thì đãi ngộ nhân sự đã trở thành một vấn đề cấp bách mang tính tất
yếu, vừa là động lực, vừa là mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Đãi ngộ nhân sự là công cụ quan trọng tạo động lực cả về vật chất lẫn tinh
thần, kích thích người lao động làm việc, cống hiến hết mình cho doanh nghiệp. Vì
vậy có thể khẳng định đãi ngộ nhân sự có một vai trò hết sức quan trọng
1.1.1.2. Tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường và sự hoạt động của thị trường sức lao động,
sức lao động là hàng hoá do vậy tiền lương là giá cả của sức lao động. Khi phân tích

8

về nền kinh tế tư bản chủ nghĩa, nơi mà các quan hệ thị trường thống trị mọi quan
hệ kinh tế, xã hội khác. C.Mác viết: "Tiền công không phải giá trị hay giá cả của lao
động mà chỉ là một hình thức cải trang giá trị hay giá cả sức lao động”.
Tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế, xã hội khác nhau. Tiền lương
trước hết là số tiền mà người sử dụng lao động (mua sức lao động) trả cho người lao
động (người bán sức lao động). Đó là quan hệ kinh tế của tiền lương. Mặt khác, do
tính chất đặc biệt của loại hàng hoá sức lao động mà tiền lương không chỉ thuần tuý
là vấn đề kinh tế mà còn là một vấn đề xã hội rất quan trọng liên quan đến đời sống
và trật tự xã hội.
Đó là quan hệ xã hội.
Trong quá trình hoạt động nhất là trong hoạt động kinh doanh, đối với chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất - kinh
doanh. Vì vậy tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập
chủ yếu đối với đại đa số lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức
sống của họ. Phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích của hết thảy người lao động.
Mục đích này tạo động lực để người lao động phát triển trình độ và khả năng lao
động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước
ta hiện nay, phạm trù tiền lương được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh, các cơ quan, tổ chức của nhà
nước trả cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể
hiện trong hệ thống lương thang lương, bảng lương do Nhà nước qui định.
Trong các thành phần và khu vực kinh tế ngoài quốc doanh, tiền lương chịu
sự tác động chi phối rất lớn của thị trường lao động. Tiền lương trong khu vực này
dù vẫn nằm trong khuôn khổ luật pháp và theo những chính sách của chính phủ,
nhưng là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, những "mặc cả" cụ thể giữa một
bên làm thuê và một bên đi thuê. Những hợp đồng lao động này có tác động trực

9
tiếp đến phương thức trả công. Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem
xét và đặt trong quan hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan
hệ về trao đổi… và do vậy các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn luôn là các
chính sách trọng tâm của mọi quốc gia.
Tiền lương được chia làm hai loại đó là: Tiền lương danh nghĩa và tiền lương
thực tế.
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động và
hiệu quả làm việc của người lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm
việc… ngay trong quá trình lao động.
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại
dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng tiền lương
danh nghĩa của họ.
Như vậy tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh
nghĩa mà còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch
vụ cần thiết mà họ muốn mua.
1.1.2. Chức năng của tiền lương
Tiền lương có các chức năng như sau:
1.1.2.1. Chc năng thước đo giá trị
Tiền lương là sự thể hiện bằng tiền của giá trị sức lao động, được biểu hiện
ra bên ngoài như là giá cả của sức lao động. Vì vậy tiền lương chính là thuớc đo giá
trị sức lao động, được biểu hiện như giá trị lao động cụ thể của việc làm được trả
công. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền lương. Nếu
việc làm có giá trị càng cao thì mức lương càng lớn.
1.1.2.2. Duy trì và phát triển sc lao động
Theo Mác tiền lương là biểu hiện giá trị sức lao động, đó là giá trị của những
tư liệu sinh hoạt cần thiết để duy trì cuộc sống của người có sức lao động, theo điều
kiện kinh tế, xã hội và trình độ văn minh của mỗi nước. Giá trị sức lao động bao
hàm cả yếu tố lịch sử, vật chất và tinh thần. Ngoài ra, để duy trì và phát triển sức lao

10
động thì người lao động còn phải sinh con (như sức lao động tiềm tàng), phải nuôi
dưỡng con, cho nên những tư liệu sinh hoạt cần thiết để sản xuất ra sức lao động
phải gồm có cả những tư liệu sinh hoạt cho con cái học. Theo họ, chức năng cơ bản
của tiền lương còn là nhằm duy trì và phát triển được sức lao động. Giá trị sức lao
động là điểm xuất phát trong mọi bài tính của sản xuất xã hội nói chung và của
người sử dụng lao động nói riêng. Giá trị sức lao động mang tính khách quan, được
quy định và điều tiết không theo ý muốn của một cá nhân nào, dù là người làm công
hay người sử dụng lao động. Nó là kết quả của sự mặc cả trên thị trường lao động
giữa người có sức lao động “bán” và người sử dụng sức lao động “mua”.
1.1.2.3. Kích thích lao động và phát triển nguồn nhân lực
Tiền lương là bộ phận thu nhập chính đáng của người lao động nhằm thoả
mãn phần lớn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của người lao động. Do vậy, các
mức tiền lương là các đòn bẩy kinh tế rất quan trọng để định hướng sự quan tâm và
còn là động cơ trong lao động của người lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ
thuộc vào hiệu quả sản xuất của công ty nói chung và của cá nhân người lao động
nói riêng thì họ sẽ quan tâm đến việc không ngừng nâng cao năng suất và chất
lượng công việc.
1.1.2.4. Thúc đẩy sự phân công lao động xã hội phát triển
Nâng cao hiệu quả lao động, năng suất lao động suy cho cùng là nguồn gốc
để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn các nhu cầu của người lao động. Khác
với thị trường hàng hoá bình thường, cầu về lao động không phải là cầu cho bản
thân nó, mà là cầu dẫn xuất, tức là phụ thuộc vào khả năng tiêu thụ của sản phẩm do
lao động tạo ra và mức giá cả của hàng hoá này. Tổng mức tiền lương quyết định
tổng cầu về hàng hoá và dịch vụ cần thiết phải sản xuất cũng như giá cả của nó. Do
vậy, tiền lương phải dựa trên cơ sở tăng năng suất lao động. Việc tăng năng suất lao
động luôn luôn dẫn đến sự tái phân bố lao động. Theo qui luật thị trường, lao động
sẽ tái phân bố vào các khu vực có năng suất cao hơn để nhận được các mức lương
cao hơn.

11
1.1.2.5. Chc năng xã hội của tiền lương
Cùng với việc kích thích không ngừng nâng cao năng suất lao động, tiền
lương còn là yếu tố kích thích việc hoàn thiện các mối quan hệ lao động. Thực tế
cho thấy, việc duy trì các mức tiền lương cao và tăng không ngừng chỉ được thực
hiện trên cơ sở hài hoà các mối quan hệ lao động trong các doanh nghiệp. Việc gắn
tiền lương với hiệu quả của người lao động và đơn vị kinh tế sẽ thúc đẩy các mối
quan hệ hợp tác, giúp đỡ lẫn nhau, nâng cao hiệu quả cạnh tranh của công ty. Bên
cạnh đó, tạo tiền đề cho sự phát triển toàn diện của con người và thúc đẩy xã hội
phát triển theo hướng dân chủ và văn minh.
1.1.3. Các hình thức trả lương
Tiền lương có hai hình thức cơ bản đó là: tiền lương tính theo thời gian và
tiền lương tính theo sản phẩm.
1.1.3.1. Tiền lương tính theo thời gian
Tiền lương tính theo thời gian là hình thức tiền lương mà số lượng của nó
phụ thuộc vào thời gian lao động của công nhân (giời, ngày, tuần, tháng). Cần phân
biệt lương giờ, lương ngày, lương tháng. Giá cả của một giờ lao động là thước đo
chính xác mức tiền lương tính theo thời gian. Tiền lương ngày và lương tuần chưa
nói rõ được mức tiền công đó thấp hay cao, vì còn tuỳ thuộc theo ngày lao động dài
hay ngắn. Do đó, muốn đánh giá đúng mức tiền lương không chỉ căn cứ vào lượng
tiền, mà còn căn cứ vào độ dài của ngày lao động và cường độ lao động. Thực hiện
chế độ tiền lương theo thời gian, nhà tư bản có thể không thay đổi lương ngày,
lương tuần, mà vẫn hạ thấp được giá cả lao động do kéo dài ngày lao động hoặc
tăng cường độ lao động. Trả lương kéo dài thời gian còn có lợi cho nhà tư bản khi
tình hình thị trường thuận lợi, hàng hoá tiêu thụ dễ dàng, thực hiện lối làm việc
thêm giờ, tức là làm việc ngoài số giời quy định của ngày lao động. Còn khi thị
trường không thuận lợi buộc phải thu hẹp sản xuất, nhà tư bản sẽ rút ngắn ngày lao
động và thực hiện lối trả công theo giờ, do đó hạ thấp tiền lương xuống rất nhiều.
Như vậy, công nhân không những bị thiệt thòi khi ngày lao động bị kéo dài quá độ,

mà còn bị thiệt cả khi phải làm việc bớt giờ.

12
1.1.3.2. Tiền lương tính theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là hình thức tiền lương mà số lượng của nó
phụ thuộc vào số lượng sản phẩm mà công nhân đã sản xuất ra hoặc số lượng công
việc đã hoàn thành trong một thời gian nhất định. Mỗi sản phẩm được trả công theo
một đơn giá nhất định gọi là đơn giá tiền công. Đơn giá tiền công là giá trả công
cho mỗi đơn vị sản phẩm đã sản xuất ra theo giá biểu nhất định. Khi quy định đơn
giá, người ta lấy tiền lương trung bình của công nhân trong ngày chia cho số lượng
sản phẩm mà công nhân sản xuất ra trong một ngày bình thường. Do đó, về thực
chất, đơn giá tiền lương là tiền lương trả cho một thời gian cần thiết nhất định để
sản xuất một sản phẩm. Vì thế, tiền lương tính theo sản phẩm chỉ là hình thức
chuyển hoá của tiền lương tính theo thời gian. Hình thức tiền lương theo sản phẩm
càng che giấu và xuyên tạc bản chất của tiền lương hơn so với hình thức tiền lương
tính theo thời gian. Việc thực hiện hình thức tiền lương tính theo sản phẩm một mặt
làm cho nhà tư bản dễ dàng kiểm soát công nhân; mặt khác tạo ra sự cạnh tranh
giữa các công nhân, kích thích công nhân phải lao động tích cực nâng cao cường độ
lao động, tạo ra nhiều sản phẩm để nhận được tiền công cao hơn. Vì vậy, chế độ
tiền lương dưới chủ nghĩa tư bản thường dẫn đến tình trạng lao động khẩn trương
quá mức, làm kiệt sức người lao động. Về mặt lịch sử, tiền lương tính theo thời gian
được áp dụng rộng rãi trong giai đoạn đầu phát triển của chủ nghĩa tư bản, còn ở
giai đoạn sau thì tiền lương tính theo sản phẩm được áp dụng rộng rãi hơn. Hiện
nay, hình thức tiền lương tính theo thời gian ngày càng được mở rộng.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương
Có thể chia các yếu tố ảnh hưởng tới tiền lương thành 5 nhóm như sau:
1.1.4.1. Các quy định của pháp luật và chính sách của Nhà nước
Các luật lệ, điều khoản về tiền lương, tiền công và các khoản phúc lợi được
quy định trong Bộ Luật lao động đòi hỏi các tổ chức phải tuân thủ khi xác định và
đưa ra các mức tiền lương phù hợp. Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của

pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm
bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà

13
nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản,
ốm đau, nghỉ việc…
Với tư cách là một đơn vị hạch toán kinh tế độc lập thì mọi doanh nghiệp đều
phải quan tâm đến lợi nhuận. Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế của xã hội,
mọi doanh nghiệp đều phải quan tâm đến mọi vấn đề của xã hội đang xảy ra ở bên
ngoài doanh nghiệp. Mọi tổ chức đều hoạt động trong khuôn khổ của luật pháp
quốc gia. Do đó, khi xây dựng mức lương cho người lao động, doanh nghiệp buộc
phải theo luật lệ của Nhà nước.
Theo điều 56 chương VI về tiền lương của Bộ luật lao động Việt Nam, Nhà
nước quy định như sau: “Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm
bảo cho người lao động làm việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động lao động
bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một phần tích lũy tái sản xuất lao
động, lao động mở rộng và được dùng làm căn cứ để tính các mức lương cho các
loại lao động khác”.
Chính phủ quyết định và công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối
thiểu vùng, mức lương tối thiểu cho từng ngành, sau khi lấy ý kiến tổng liên đoàn
lao động Việt Nam và đại diện cho người sử dụng lao động.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng làm cho tiền lương thực tế của người lao động
bị giảm sút, thì chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền lương
thực tế.
Ngoài các quy định trong Luật lao động thì công đoàn là tổ chức bảo vệ
quyền của người lao động trong đó có tiền lương. Công đoàn là một thế lực rất
mạnh mà các cấp quản trị phải thoả thuận trong các lĩnh vực như tiêu chuẩn để xếp
lương, các mức chênh lệch lương và phương pháp trả lương. Công đoàn hoạt động
và chấp hành theo luật Công đoàn, hiến pháp và pháp luật.
1.1.4.2. Nhóm yếu t ngoài doanh nghiệp

(1)Tình hình cung cầu lao động và mức lương trên thị trường lao động
Cung – cầu lao động ảnh hưởng trực tiếp đến tiền lương.

14
Khi cung về lao động lớn hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng
giảm, khi cung về lao động nhỏ hơn cầu về lao động thì tiền lương có xu hướng
tăng, còn khi cung về lao động bằng với cầu lao động thì thị trường lao động đạt tới
sự cân bằng. Tiền lương lúc này là tiền lương cân bằng, mức tiền lương này bị phá
vỡ khi các nhân tố ảnh hưởng tới cung cầu về lao động thay đổi như (năng suất biên
của lao động, giá cả của hàng hoá, dịch vụ …). Tuy nhiên, tiền lương hiện nay chưa
thực sự gắn với mối quan hệ cung cầu lao động trên thị trường, tốc độ tăng tiền
lương chậm trong khi nhu cầu nhân lực là lớn.
Trên thị trường luôn tồn tại sự chênh lệch tiền lương giữa các khu vực tư
nhân, Nhà nước, liên doanh…, chênh lệch giữa các ngành, giữa các công việc có
mức độ hấp dẫn khác nhau, yêu cầu về trình độ lao động cũng khác nhau. Do vậy,
Nhà nước cần có những biện pháp điều tiết tiền lương cho hợp lý.
Để giữ cho người lao động tiếp tục làm việc cho mình, các công ty phải dành
những mức lương và điều kiện lao động có thể cạnh tranh với các công ty khác. Sự
cạnh tranh giữa những người lao động đi tìm việc làm tốt và các công ty đi tìm người
lao động giỏi là một hoạt động không ngừng trong hầu hết các thị trường lao động.
Mức lương mà các công ty trả cho người lao động chủ yếu được xác định
bằng năng suất của họ và bằng sự khan hiếm hoặc dư thừa tương đối về người lao
động có những kỹ năng đó. Nói chung, những người lao động có thể tạo ra hoặc
làm được những thứ mà nhiều người tiêu dùng ưa thích, và nếu chỉ có một số ít
những người như vậy, sẽ được hưởng mức lương cao nhất. Liên tục rà soát lại các
mức lương trong doanh nghiệp của mình dựa trên các mức lương của đối thủ cạnh
tranh và dựa trên mức lương chuẩn trên thị trường. Điều này sẽ làm cho nhân viên
chú tâm vào công việc mà không còn phải bận tâm xem: làm ở doanh nghiệp này có
được hưởng lương như khi làm cho doanh nghiệp khác hay không? Doanh nghiệp
cần nghiên cứu tiền lương nhằm xác định mức lương thịnh hành đối với các công

việc nhất định trong khu vực. Nghiên cứu, khảo sát tiền lương sẽ cung cấp các
thông tin về những mức lương đặc biệt cho các công việc đặc biệt.

15
Sau khi nghiên cứu mức tiền lương của các công ty khác, mỗi công ty sẽ
quyết định chính sách tiền lương của mình cho phù hợp với tình hình thực tế của
công ty.
Trường hợp công ty muốn áp dụng mức trả lương giống như các công ty
khác mức lương thấp nhất và mức lương của một số công việc chuẩn trong công ty
được áp dụng theo giá thị trường khu vực.
Công ty ấn định mức lương cao hơn giá thị trường khi công ty có nhu cầu
cần tuyển hoặc thu hút được số lao động có trình độ lành nghề cao để mở rộng sản
xuất kinh doanh, tạo uy tín cạnh tranh cho công ty, hoặc khi hoạt động của công ty
đạt mức ổn định và hiệu quả kinh tế cao.
Công ty ấn định mức lương thấp hơn giá thị trường trong trường hợp công ty
có các khoản phúc lợi và thu nhập thêm cho nhân viên, bảo đảm cho tổng thu nhập
của nhân viên không thấp hơn so với công ty khác; hoặc khi công ty tạo cho nhân
viên công việc làm ổn định lâu dài hay công ty có khả năng tạo cho nhân viên
những cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
(2) Chi phí sinh hoạt; giá cả hàng hóa, dịch vụ
Khi xác định mức lương cần xem xét đến yếu tố biến động của giá cả các
mặt hàng, dịch vụ phục vụ nhu cầu sinh hoạt của người lao động. Khi nền kinh tế
quốc dân vẫn còn trong giai đoạn chuyển đổi và mức lương chung còn thấp, việc
xem xét các nhu cầu cơ bản của con người có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Tiền
công trong những công việc khác nhau tăng lên và hạ xuống qua thời gian phần lớn
là do những thay đổi về giá cả của những hàng hóa tiêu dùng và dịch vụ đó. Ví dụ,
khi ô-tô thay thế xe ngựa trong nửa đầu của thế kỷ trước, tiền công của thợ đúc
móng ngựa và thợ làm yên cương sụt giảm nhiều trong khi tiền công của thợ cơ khí
ô-tô lại tăng lên.
Khi chi phí sinh hoạt thay đổi, do giá cả hàng hoá, dịch vụ thay đổi sẽ kéo

theo tiền lương thực tế thay đổi. Cụ thể khi chi phí sinh hoạt tăng thì tiền lương thực
tế sẽ giảm. Như vậy buộc các đơn vị, các doanh nghiệp phải tăng tiền lương danh

16
nghĩa cho công nhân để đảm bảo ổn định cuộc sống cho người lao động, đảm bảo
tiền lương thực tế không bị giảm.
Với mức độ trượt giá như hiện nay, đời sống người lao động rất khó khăn.
Các công ty đang phấn đấu nâng mức lương để giữ chân người lao động. Không
điều chỉnh tăng lương sẽ dẫn tới đình công và nhảy việc. Người lao động sẽ tìm
doanh nghiệp nào có mức lương cao hơn và điều đó rất bất lợi cho sản xuất.
Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng, tiền lương thực tế của người lao động bị giảm
sút và Chính phủ phải điều chỉnh lương tối thiểu. Theo ý kiến của một số nhà quản
lý, việc tăng lương tối thiểu, cải thiện điều kiện sống cho người lao động sẽ thu hút
được lao động có tay nghề cao, qua đó sẽ nâng cao hiệu quả đầu tư.
Trong 10 năm qua, từ 2002 tới 2011, đã có 7 lần điều chỉnh mức lương tối
thiểu. Tuy nhiên, vẫn chưa có các thống kê chính thức để phân tích sự thay đổi của
lương so với biến động của lạm phát và nền kinh tế.
Bảng 1.1: Bảng điều chỉnh mức lương tối thiểu qua các năm
Năm 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011
CPI (%) 0,8 4,0 3,0 9,5 8,4 6,6 12,6 19,9 6,52 11,75
9,64(4
tháng)
GDP (%) 6,79 6,89 7,08 7,34 7,79 8,44 8,23 8,46 6,18 6,32 6,78
Lương tối
thiểu (ngàn
đồng)
210 210 290 290 350 450 450 540 650 730 830
(Nguồn: Bộ lao động thương binh và xã hội)
Theo bảng thống kê trên, từ 2001 đến 2010, đồng tiền đã mất giá 2,154 lần
(nhân (1+CPI) của tất cả các năm). GDP tăng trong thời gian tương ứng là 2,172

lần trong khi mức lương tối thiểu của công chức đã tăng 3,952 lần.
Lấy mức tăng lương tối thiểu chia cho sự mất giá của đồng tiền, ta được mức
tăng lương thực sự (3,952/2,154=1,83 lần), thấp hơn mức tăng GDP (2,172) một
chút.
Thực tế lương tăng từ 730.000 đồng lên 830.000 đồng là tăng 13,7%, trong
khi trượt giá năm 2010 là 11,75 %, như vậy là lương tăng cao hơn mức trượt giá.

17
Nhưng tại sao người lao động sống không đủ lại là việc khác, đó là do giá cả thiết
yếu tiêu dùng đẩy quá cao, tích lũy của người lao động ít, nền lương tối thiểu của
mình thấp không đảm bảo mức sống cho nên khi lương tăng tỷ lệ cao, nhưng tổng
tuyệt đối tiền lương của người lao động lại thấp.
Hơn nữa, lạm phát trong những năm qua diễn biến phức tạp hơn nhiều so với
các con số thống kê trên và gây ra những tác động xấu đáng kể cho đời sống của
công chức và những người làm công ăn lương, nhất là những người có mức lương
thấp và không có thu nhập khác ngoài lương.
Lạm phát nói lên mức tăng giá bình quân trong cả nền kinh tế, song nếu tính
theo tương quan với tiền lương thì tỉ lệ tăng giá sẽ rất khác nhau giữa những người
có mức lương khác nhau, mà số người lương thấp lại chiếm số đông. Ngoài ra, cũng
có nhiều chi phí tăng lên song không được tính vào lạm phát.
Tổng liên đoàn lao động Việt Nam mới đây đã tổng kết, đánh giá mức lương
mà người lao động thực nhận hiện nay ở các doanh nghiệp chỉ đáp ứng khoảng 60-
70% nhu cầu sống tối thiểu. Trong điều kiện lạm phát, tăng giá hiện nay, đời sống
của người lao động thêm một lần hạ cấp.
(3) Sự tăng trưởng của nền kinh tế
Tăng lương hợp lý có thể coi là biện pháp kích cầu lành mạnh để thúc đẩy
sản xuất phát triển, góp phần vào tăng trưởng chung thúc đẩy nền kinh tế. Ngược lại
nền kinh tế có tăng trưởng thì tiền lương mới tăng.
Khi xảy ra khủng hoảng tài chính và suy thoái, diễn biến xấu của kinh tế do
khủng hoảng và những yếu kém nội tại của nền kinh tế, điều đó dẫn đến khó khăn

cho việc huy động các nguồn lực để thực hiện cải cách tiền lương, tiền lương của
người lao động bị tác động và ảnh hưởng lớn. Hơn thế nữa, trong tình trạng kinh tế
suy thoái hoặc khủng hoảng, các doanh nghiệp có thể đứng trong tình trạng rất khó
khăn, phải cắt giảm nhân lực, chi tiêu của doanh nghiệp. Lúc này doanh nghiệp
buộc phải thay đổi mức lương của người lao động để doanh nghiệp có thể tiếp tục
hoạt động. Nếu trong tình hình nền kinh tế tăng trưởng tốt, các doanh nghiệp thuận
lợi hơn trong hoạt động của mình, lợi nhuận tăng cao cũng sẽ khiến doanh nghiệp

18
có điều kiện tăng mức tiền lương của người lao động để khuyến khích và giữ chân
người lao động.
Nhìn tổng quan, cùng với sự phát triển của kinh tế thị trường, hội nhập kinh
tế thế giới, tiền lương người lao động đặc biệt là công chức đã ngày càng tiếp cận
hơn với giá trị sức lao động, phản ánh giá cả hàng hóa trên thị trường lao động
trong nước. Dù từ năm 2001 đến nay, Nhà nước đã 9 lần nâng lương cơ bản từ mức
210.000 đồng/tháng lên 1.150.000 đồng/tháng, bình quân tăng 20%/năm, nhưng
trên thực tế, phần lớn lao động Việt Nam hưởng lương chưa thể sống được bằng thu
nhập do Nhà nước trả qua lương.
(4) Các yếu tố khác
Các yếu tố vùng miền, dân tộc cũng là những ảnh hưởng to lớn tác động tới
mức lương của người lao động. Việc quy định mức lương tối thiểu cao hơn đối với
những vùng phát triển hơn sẽ làm tăng tính cạnh tranh về việc làm, thu hút được
những lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật, nâng cao năng suất lao động.
Đối với những địa phương kém phát triển hơn, mức lương tối thiểu sẽ được
quy định thấp hơn. Điều đó giúp địa phương có cơ hội thu hút vốn đầu tư, tạo ra
nhiều việc làm hơn, thúc đẩy quá trình chuyển dịch cơ cấu ngành từ nông nghiệp
sang công nghiệp và dịch vụ.
Ngoài ra, tại mỗi địa phương, chi phí đảm bảo nhu cầu tối thiểu phụ thuộc
vào hai yếu tố: sự khác nhau về giá cả hàng hoá và thói quen tiêu dùng của người
lao động. Trong khi đó, giá cả hàng hoá ở mỗi vùng lại rất khác nhau, nhất là giữa

vùng nông thôn và các thành phố lớn. Vì vậy, một trong những mục tiêu của việc
quy định tiền lương tối theo vùng là để đảm bảo sức mua của tiền lương tối thiểu
trong điều kiện các mức giá khác nhau cho cùng một loại hàng hoá.
Có sự chênh lệch khá lớn về mặt bằng tiền lương, thu nhập giữa các vùng,
khu vực thành thị và nông thôn, giữa đồng bằng và miền núi, giữa lao động có kĩ
thuật, có tay nghề với lao động phổ thông giữa các tỉnh thuộc vùng kinh tế trọng
điểm và các địa phương khác. Sự phân hoá giàu nghèo giữa các vùng, giữa thành thị
và nông thôn và giữa các tầng lớp dân cư tăng nhanh; khoảng cách chênh lệch về

19
thu nhập, mức sống giữa các tầng lớp nhân dân, giữa các vùng có xu hướng doãng
ra, nhất là giữa nông thôn và thành thị. Tỷ lệ nghèo ở vùng sâu, vùng xa, vùng đồng
bào dân tộc thiểu số cao hơn nhiều mức bình quân cả nước
Đối với khu vực DN ngoài quốc doanh, tiền lương công nhân trong các DN
tư nhân, công ty TNHH thường thấp hơn so với mức chi tiêu tối thiểu để đảm bảo
cuộc sống, nhất là đối với người lao động ngoại tỉnh phải thuê nhà ở.
Ở khu vực doanh nghiệp FDI, thu nhập của người lao động có thể cao hơn
những khu vực khác nhưng ở đây có sự chênh lệch lớn giữa người lao động gián
tiếp và lao động trực tiếp. Lao động làm quản lý, lao động gián tiếp thường có mức
lương cao hơn lao động trực tiếp nên khi tính thu nhập bình quân sẽ cao lên song
không phản ánh đúng thu nhập của công nhân.
Thu nhập của cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính, nhìn chung
còn thấp cho dù có ổn định và tăng dần theo mức lương tối thiểu chung. Mức lương
tối thiểu thấp, trong khi giá cả tăng nhanh, nhiều khoản đóng góp cùng với cơ cấu
tiêu dùng ngày càng cao khiến đời sống của người làm công ăn lương rất khó khăn.
1.1.4.3. Nhóm yếu t bên trong doanh nghiệp
(1) Năng suất lao động
Lương cũng là một trong những động lực khiến lao động làm việc hiệu quả
hơn, năng suất lao động cũng cao hơn. Nhiều chuyên gia kinh tế cho rằng, nâng
lương bao giờ cũng phải đi liền với tăng năng suất lao động. Nếu năng suất lao

động không tăng, doanh nghiệp không có cơ sở để tăng lương. Trong bất kỳ tình
huống nào, việc nâng cao năng suất lao động cũng là cần thiết thì việc nâng lương
mới đảm bảo một cách bền vững. Nếu không tăng năng suất lao động, việc nâng
lương sẽ ăn vào vốn, chi phí sản xuất của doanh nghiệp. Lương tăng nhưng năng
suất lao động không tăng, trong khi giá cả hàng hóa dịch vụ tăng nhanh hơn, khiến
thu nhập thực tế của người lao động ở mức độ nào đó chỉ tăng trên danh nghĩa. Do
vậy, cần một lộ trình cụ thể giải quyết từ gốc vấn đề. Và điều này phải bắt đầu từ
các chính sách tổng thể về bảo đảm an sinh xã hội, đồng thời với cải cách tiền
lương…

20