Thực hiện quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại tổng công ty may 10

TÓM LƯỢC
1. Tên đề tài: Thực hiện quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Tổng công ty
May 10.
2. Giáo viên hướng dẫn: Th.S Trần Thị Nguyệt
3. Sinh viên thực hiện: Lê Thị Việt Hòa
4. Thời gian thực hiện: Từ 26/02/2015 đến 29/04/2015
5. Mục tiêu nghiên cứu: Nghiên cứu, tìm hiểu pháp luật về chế độ tiền lương, nghiên
cứu tình tình thực hiện quy định pháp luật về tiền lương tại Tổng công ty May 10, kiến
nghị một số giải pháp về phía nhà nước cũng như của chính Tổng công ty nhằm góp
phần làm hoàn thiện hơn pháp luật diều chỉnh về chế độ tiền lương.
6. Nội dung chính: Đề tài được chia làm ba chương đi nghiên cứu về:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chế độ tiền lương
Chương 2: Thực trạng thực hiện quy định của pháp luật về chế độ tiền lương tại Tổng
công ty May 10
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chế độ tiền lương
7. Kết quả đạt được: Bài khóa luận tốt nghiệp chính thức đảm bảo tính khoa học, tính
logic, hình thức và nội dung phù hợp với đề tài đặt ra.
LỜI CẢM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn các thầy cô giáo trường Đại học
Thương mại nói chung, các thầy cô giáo khoa Kinh tế - Luật nói riêng, những người đã
giảng dạy và giúp đỡ em trong quá trình học tập tại trường.
Đặc biệt, em xin chân thành cảm ơn cô giáo Trần Thị Nguyệt đã tận tình hướng
dẫn, giúp đỡ em hoàn thành khóa luận tốt nghiệp.
Đồng thời em xin cảm ơn Tổng công ty May 10 đã tạo điều kiện cho em có thời
gian thực tập bổ ích, giúp em có thêm nhiều kinh nghiệm từ các hoạt động thực tiễn ở
Tổng công ty cũng như giúp em có thể hoàn thành khóa luận này của mình.
Bài khóa luận tốt nghiệp được thực hiện trong khoảng thời gian gần 2 tháng.
Trong quá trình tìm hiểu và nghiên cứu để hoàn thành bài khóa luận này em đã rất cố
gắng, nhưng do kiến thức, kinh nghiệm của em còn hạn chế vì vậy chắc chắn không
thể tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp quý
báu của quý thầy cô và em sẽ tiếp thu, sửa đổi để kiến thức của em được hoàn thiện

hơn.
Sau cùng, em xin kính chúc thầy cô Khoa Kinh tế - Luật và cô Trần Thị Nguyệt
thật dồi dào sức khỏe, niềm tin để tiếp tục thực hiện sứ mệnh cao đẹp của mình là
truyền đạt kiến thức cho thế hệ mai sau.
Em xin chân thành cảm ơn!
MỤC LỤC
Hà Nội, ngày 20 tháng 04 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Lê Thị Việt Hòa
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng Công ty May 10 3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CHỮ VIẾT TẮT GIẢI NGHĨA
BHXH Bảo hiểm xã hôi
BHYT Bảo hiểm y tế
BLLĐ Bộ luật Lao động
NLĐ Người lao động
NSDLĐ Người sử dụng lao động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết nghiên cứu của đề tài
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế - xã hội
của mỗi quốc gia. Nó có mối quan hệ mật thiết và tác động đa chiều đối với sự phát
triển kinh tế, cũng như nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước. Đối với người lao động,
tiền lương có vai trò đặc biệt quan trọng. Bởi lẽ, tiền lương là nguồn thu nhập chủ yếu
của người lao động, là bộ phận góp phần tái sản xuất và hơn thế là tái sản xuất mở
rộng sức lao động trên các phương diện: thể lực, trí lực, văn hóa tinh thần và chi phí
đào tạo cho cả người lao động lẫn gia đình họ. Ở mức độ nhất định, tiền lương có thể
được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong xã hội
và thực hiện vai trò kích thích tính năng động, sáng tạo, ý chí học tập, tính kỷ luật,
nâng cao hiệu quả và tăng năng suất lao động đối với mỗi người.
Với tầm quan trọng ấy, pháp luật lao động luôn quan tâm bảo vệ người lao

động trong vấn đề này. Những quy định về tiền lương qua mỗi thời kỳ đều được nhà
nước quan tâm và cải cách sao cho phù hợp, thể hiện được sự công bằng trong phân
phối theo kết quả lao động và hiệu suất công tác của mỗi người lao động. Cụ thể, tại
Bộ luật Lao động 2012, bộ luật chung hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng
của người lao động, chế định tiền lương được coi trọng và quy định ở một chương
riêng biệt - Chương VI với mười bốn điều, từ Điều 90 đến Điều 103. Các điều luật ấy
phản ánh nhiều khía cạnh khác nhau xung quanh vấn đề tiền lương như: đối tượng
hưởng lương, đối tượng trả lương, mức lương tối thiểu, thời gian hưởng lương, tiền
thưởng, phụ cấp, tăng lương… Ngoài các quy định của Bộ luật Lao động, pháp luật
lao động còn có rất nhiều văn bản dưới luật quy định về tiền lương như: Nghị định số
05/2015/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số nội dung của Bộ luật
Lao động 2012, Nghị định số 49/2013/NĐ-CP quy định chi tiết thi hành một số điều
của Bộ luật Lao động về tiền lương; Nghị định số 103/2014/NĐ-CP quy định mức
lương tối thiểu vùng đối với người lao động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ
hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động
theo hợp đồng lao động; Nghị định số 66/2013/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở đối
với cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang; Nhìn chung, pháp luật điều
chỉnh vấn đề tiền lương ở nước ta về cơ bản đã đảm bảo mức sống ổn định cho người
lao động, phù hợp với việc xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ
nghĩa và hội nhập. Tuy nhiên, những quy định ấy còn tồn tại một số bất cập cần lưu
tâm như chính sách tiền lương thay đổi quá nhanh; nhiều quy định còn chưa rõ ràng,
mang nặng tính hình thức gây khó khăn trong việc áp dụng; quy định về mức lương tối
1
thiểu còn khá thấp, trở thành một vấn đề nhức nhối với người lao động nói riêng và
trong toàn bộ nền kinh tế nói chung.
Trong thực tiễn ở nước ta hiện nay, các tập đoàn, công ty với loại hình doanh
nghiệp khác nhau được thành lập ngày càng nhiều đã tạo việc làm cho hàng nghìn lao
động mỗi năm. Kéo theo đó, vấn đề trả lương cho người lao động luôn được quan tâm
hàng đầu tại các công ty, doanh nghiệp ấy. Công tác trả lương phải gắn liền với quy
luật phân phối theo lao động, nếu lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua

việc trả lương sẽ phản lại tác dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội
giữa các loại lao động và các doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các doanh nghiệp hiện
nay luôn coi trọng những quy định của pháp luật về vấn đề tiền lương, coi đó là khung
pháp lý quan trọng để thực hiện chế độ trả lương cho người lao động sao cho hợp lý và
phù hợp với nền kinh tế thị trường. Tuy nhiên, trong quá trình áp dụng pháp luật về
vấn đề này, nhiều doanh nghiệp còn gặp khó khăn khi xây dựng quy chế tiền lương
của doanh nghiệp mình do không theo kịp sự cải cách không ngừng của chế độ tiền
lương, một số doanh nghiệp đã lợi dụng kẽ hở của pháp luật để thực hiện những hành
vi trả lương không chính đáng, bóc lột sức lao động của người lao động,
Qua quá trình thực tập tại một doanh nghiệp cụ thể như Tổng công ty May 10,
em nhận thấy Tổng công ty nhìn chung đã thực hiện khá tốt các quy định của pháp luật
về chế độ tiền lương, đảm bảo thu nhập của người lao động trong Tổng công ty được
ổn định và mức lương tăng lên hằng năm. Là một doanh nghiệp với ngành nghề kinh
doanh đa dạng, trong Tổng công ty luôn tồn tại các mối quan hệ khác nhau. Đó là mối
quan hệ mua bán hàng hóa giữa Tổng công ty với các doanh nghiệp đối tác, giữa Tổng
công ty với khách hàng, quan hệ cộng tác sản xuất giữa các xí nghiệp may thuộc Tổng
công ty nhưng ở các địa phương khác nhau, mối quan hệ lao động giữa người lao động
và người sử dụng lao động trong Tổng công ty. Hằng năm, số lượng cán bộ và công
nhân trong Tổng công ty May 10 ngày càng tăng lên rõ rệt. Vì tồn tại nhiều mối quan
hệ cùng với lực lượng lao động đông đảo nên vấn đề đảm bảo hài hòa quyền và lợi ích
cho người lao động tại Tổng công ty rất được chú trọng, đặc biệt là vấn đề trả lương
cho người lao động. Bởi vì tiền lương là nguồn thu nhập chính đảm bảo cuộc sống ấm
no cho người lao động, giúp người lao động có niềm tin vào cuộc sống, giúp họ khẳng
định được vị trí của mình trong gia đình cũng như ngoài xã hội. Chỉ khi được trả lương
xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì người lao động mới có động lực làm việc tốt,
thêm gắn bó với doanh nghiệp, công tác trả lương tốt cũng sẽ giúp doanh nghiệp thu
hút được thêm nhiều lao động. Tuy nhiên, bên cạnh đó, trong quá trình áp dụng các
quy định của pháp luật về tiền lương, còn tồn tại một số vấn đề mà Tổng công ty May
10 còn thực hiện chưa tốt, còn gây khó khăn cho người lao động.
2

Chính vì vậy, để hiểu rõ hơn các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương,
về tình hình thực hiện pháp luật về tiền lương tại Tổng công ty May 10 cũng như
mong muốn đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương và
nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế trong Tổng công ty May 10, em quyết định lựa
chọn đề tài “Thực hiện quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Tổng Công ty May
10” để nghiên cứu trong bài khóa luận tốt nghiệp cuối khóa của mình.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu liên quan
Nghiên cứu về vấn đề tiền lương không phải là một chủ đề mới, ngay từ khi
xuất hiện quan hệ lao động con người đã quan tâm đến giá trị của nó và tiền lương là
thước đo của giá trị lao động, nên tính đến thời điểm hiện nay cũng đã có nhiều bài
viết cũng như các công trình nghiên cứu về chế độ tiền lương dưới nhiều góc độ khác
nhau. Các công trình nghiên cứu đó có thể là các cuốn sách; các bài luận văn, khóa
luận; cũng có thể là các bài báo khoa học; thậm chí nó là các bài viết của một tác giả
nào đó Và khi đề cập đến các công trình nghiên cứu về vấn đề tiền lương, ta phải kể
đến các công trình nghiên cứu sau:
Viện nghiên cứu quản lý kinh tế trung ương (2015), “Cải cách chế độ tiền
lương”, Hà Nội.
Luật gia Nguyễn Khải Nguyên và Đinh Thảo (2015), “Chế độ chính sách mới
về lao động, tiền lương và bảo hiểm xã hội”, Hà Nội.
Th.S Nguyễn Hữu Trí (2014), Vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp nhà
nước ở Việt Nam hiện nay, Hà Nội.
T.S Nguyễn Thành Tâm (2014), Một số bất cập của pháp luật lao động về tiền
lương, Hà Nội.
Th.S Đỗ Duy Trọng (2014), Bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị
trường, Hà Nội.
Nguyễn Bảo Ngọc (2013), Thực trạng áp dụng pháp luật lao động trong hoạt
động trả lương cho người lao động tại các doanh nghiệp, trường Đại học Luật Hà Nội.
Trần Minh Tú (2011), Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương tại công ty May
liên doanh Kyung-Việt, trường Đại học Luật Hà Nội.
Mai Tú Tài (2011), Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý tiền

lương và lao động tại Công ty Hóa chất 21, trường Đại học Luật Hà Nội.
Trần Thị Hoa (2014), Bàn về xác lập tiền lương tối thiểu ở Việt Nam, Trường
Đại học Kinh tế quốc dân.
Đặng Quang Điều (2015), “Tiền lương và mức sống tối thiểu của người lao
động trong các doanh nghiệp hiện nay, Tạp chí tuyên giáo, Số 1, trang 1- 5.
3
Thái Hồng Minh (2010), “Tiền lương – một công cụ để cải cách hành chính
công”, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số 105, Trang 7- 15.
Đặng Như Lợi (2013), “Nhìn lại 20 năm thực hiện chính sách tiền lương”, Báo
Lao động, Số 87, trang 10 -14.
Đinh Văn Sơn (2014), “Bàn về tiền lương”, Tạp chí Lao động và Xã hội, Số
207, Trang 8-14.
Mai Quốc Đông (2015), “Tiền lương tối thiểu, Tạp chí kinh tế, Số 20.
Trần Ngọc Thới (2015), “Những bất cập trong chính sách tiền lương hiện hành
cần được cải cách”, Tạp chí cộng sản, Số 100.
Trường Đại học Luật Hà Nội (2008), Giáo trình luật lao động Việt Nam, Nxb.
Công an nhân dân, Hà Nội.
Ngoài ra còn có các bản báo cáo về tình hình tài chính của Tổng công ty May
10 qua từng năm, trong đó có phần quy định về tiền lương cho người lao động tại
Tổng công ty trình Hội đồng quản trị và Ban giám đốc xem xét để từ đó đưa ra những
cách tính lương hiệu quả và chính xác nhất cho người lao động trong Tổng công ty.
Các bài viết và công trình nghiên cứu trên đây đã nêu ra được những vấn đề về
tiền lương trong cả lý luận và thực tiễn, từ đó đã nêu ra các kiến nghị, giải pháp nhằm
hạn chế các tranh chấp diễn ra trong thực tế đời sống. Trên cơ sở kế thừa và phát huy
những công trình nghiên cứu đó, em sẽ tập trung nghiên cứu về việc thực hiện chế độ
tiền lương của một doanh nghiệp cụ thể tại địa bàn mình sinh sống. Việc nghiên cứu
những quy định của pháp luật về tiền lương cũng như thực tiễn áp dụng vấn đề đó tại
Tổng công ty May 10 giúp em phần nào thấy được cuộc sống của người lao động tại
Tổng công ty cũng như ở địa phương mình hiện nay, thấy được những thành tựu đạt
được hay những bất cập còn tồn tại.

Trong khuôn khổ khoá luận với khả năng còn hạn chế, em không đề cập một
cách cụ thể tất cả vấn đề liên quan đến tiền lương mà chỉ trình bày một số vấn đề liên
quan đến việc áp dụng các quy định của pháp luật về tiền lương tại Tổng công ty May
10.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề nghiên cứu
Từ những vấn đề cấp thiết đã nêu ở trên và với thời gian thực tập tại Tổng công
ty May 10, để hoàn thành khóa luận với đề tài: “Thực hiện quy định pháp luật về chế
độ tiền lương tại Tổng công ty May 10”, em tập trung nghiên cứu những vấn đề sau:
- Tìm hiểu khái niệm, bản chất, ý nghĩa của tiền lương.
- Nghiên cứu các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương.
- Đánh giá thực trạng các quy định của pháp luật về chế độ tiền lương
- Đánh giá thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương tại Tổng công ty May 10
4
- .Đề xuất giải pháp nâng cao hiệu quả thực hiện công tác trả lương của Tổng
công ty May 10
- Đề ra một số kiến nghị hoàn thiện pháp luật về chế độ tiền lương
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài:
Đề tài tập chung chủ yếu vào các đối tượng như: những quy định trong chế độ
tiền lương theo quy định của pháp luật Việt Nam, đặc biệt là các điều luật quy định tại
Chương VI của Bộ luật Lao động 2012: Tiền lương, mức lương tối thiểu, hình thức trả
lương, nguyên tắc trả lương, kỳ hạn trả lương, xây dựng thang lương, bảng lương, trả
lương khi ngừng việc, Bên cạnh đó, đề tài cũng nghiên cứu các điều khoản tại các
văn bản dưới luật quy định về vấn đề này;
Không chỉ dừng lại ở nghiên cứu các quy định pháp luật điều chỉnh chế độ tiền
lương tại Việt Nam, đề tài còn nghiên cứu cả các quy định pháp luật về chính sách tiền
lương tại một số nước khác.
Đối tượng nghiên cứu trong khóa luận này còn là chế độ trả lương cho người
lao động tại Tổng công ty May 10: mức lương tối thiểu, hình thức trả lương, cách tính
lương cho người lao động tại Tổng công ty May 10. Ngoài ra, đề tài còn đề cập đến

các đối tượng như người lao động và người sử dụng lao động với những quyền và
nghĩa vụ của mình trong vấn đề tiền lương…
- Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:
Tiếp cận các vấn đề có tính chất lý luận và thực tiễn về chế độ tiền lương ở Việt
Nam, từ đó có căn cứ để hiểu rõ được bản chất, chức năng, vai trò của tiền lương,
những nội dung về chế độ tiền lương hiện hành, quyền và nghĩa vụ của người lao động
và người sử dụng lao động trong lĩnh vực tiền lương, đặc biệt là thấy được cách tính
lương, trả lương, khen thưởng, nâng lương… tại Tổng công ty May 10. Từ các mục
tiêu nghiên cứu trên, khóa luận đặt ra các nhiệm vụ cụ thể sau:
- Tìm hiểu, phân tích các khái niệm cơ bản liên quan đến tiền lương, bản chất vai
trò, ý nghĩa của tiền lương.
- Nêu ra thực trạng áp dụng pháp luật về tiền lương tại Tổng công ty May 10.
- Đánh giá thực trạng pháp luật điều chỉnh về chế độ tiền lương.
- Kiến nghị một số định hướng và giải pháp nhằm xây dựng, hoàn thiện pháp luật
về chế độ tiền lương.
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài:
Khóa luận giới hạn phạm vi nghiên cứu về người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động, chịu sự điều chỉnh của Bộ luật Lao động. Khóa luận tập trung nghiên
cứu các quy định pháp luật lao động hiện hành về chế độ tiền lương và các vấn đề lý
luận, thực tiễn trong việc bảo vệ quyền của người lao động cũng như sử dụng lao động
5
trong chế độ tiền lương tại Việt Nam nói chung cũng như tại Tổng công ty May 10 nói
riêng:
Về thời gian: Khóa luận sẽ nghiên cứu pháp luật điều chỉnh về chế độ tiền
lương trong Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 cùng các văn bản dưới luật
điều chỉnh về vấn đề này cho đến nay còn hiệu lực thi hành. Bên cạnh đó, khóa luận
nghiên cứu tình hình thực hiện quy định pháp luật về tiền lương của Tổng công ty
trong năm 2014 vừa qua.
Về không gian: Khóa luận tập trung làm rõ quyền của người lao động và người
sử dụng lao động về chế độ tiền lương tại Việt Nam, nghiên cứu điển hình tại Tổng

công ty May 10.
Về nguồn tư liệu: Khóa luận không chỉ giới hạn phạm vi nguồn tài liệu về pháp
luật điều chỉnh chế độ tiền lương tại Việt Nam mà còn nghiên cứu chế độ, chính sách
về tiền lương tại một số nước khác.
5. Phương pháp nghiên cứu
Để thực hiện phần nghiên cứu của mình, em đã sử dụng các phương pháp sau:
Phương pháp lịch sử: Bằng phương pháp này trên hai quan điểm của chủ nghĩa
duy vật biện chứng và chủ nghĩa duy vật lịch sử, chúng ta thấy được bản chất, chức
năng, vai trò của chế định tiền lương trong pháp luật Việt Nam. Qua đó thấy được thực
tiễn về chế độ tiền lương tại Tổng công ty May 10.
Phương pháp phân tích: Trên cơ sở giải thích các khái niệm về tiền lương, ta
hiểu được bản chất của tiền lương trong nền kinh tế thị trường. Bên cạnh đó, bằng việc
phân tích vai trò và ý nghĩa của tiền lương hay phân tích các quy định của pháp luật
nước ta về tiền lương, ta sẽ thấy được sự cần thiết của việc phải điều chỉnh cũng như
hoàn thiện hệ thống pháp luật. Ngoài ra, trên cơ sở đánh giá những kết quả đã đạt được
và hạn chế của hành lang pháp lý về vấn đề tiền lương giúp ta có được những phương
hướng giải quyết những hạn chế đó.
Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp này giúp chúng ta thấy rõ được
những điểm mới từ Bộ luật Lao động sửa đổi bổ sung năm 2012 so với Bộ Luật Lao
động đầu tiên được ban hành năm 1994. Bằng phương pháp so sánh, ta cũng thấy được
sự phát triển của Tổng công ty qua các năm khác nhau.
Phương pháp tổng hợp: Qua việc tổng hợp các quy định pháp luật, ta có thể đưa
ra một cái nhìn tổng quan về hệ thống pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương tại Việt
Nam.
Phương pháp liệt kê: Việc hệ thống tất cả các văn bản pháp luật có liên quan
giúp em tiện theo dõi và phân tích, làm căn cứ cho phần lý luận. Ngoài ra, em còn sử
6
dụng các phương pháp khác như: thu thập, thống kê, phân tích, đánh giá các dữ liệu,
số liệu sẵn có nhằm rút ra được những kết luận khoa học nhất.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp

Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo, danh mục
sơ đồ bảng biểu, danh mục từ viết tắt và phụ lục, khóa luận tốt nghiệp bao gồm 3
chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về chế độ tiền lương
Chương 2: Thực trạng thực hiện quy định của pháp luật về chế độ tiền lương tại Tổng
công ty May 10
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về chế độ tiền lương
7
CHƯƠNG I
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG
1.1. Một số vấn đề lý luận cơ bản về chế độ tiền lương
1.1.1. Khái niệm tiền lương
1.1.1.1. Dưới góc độ kinh tế
Tiền lương là một vấn đề phức tạp và là đối tượng nghiên cứu của nhiều ngành
khoa học khác nhau, chủ yếu và trước hết là khoa học kinh tế và khoa học pháp lý.
Dưới góc độ kinh tế, tiền lương có thể được gọi với nhiều tên khác nhau, chẳng
hạn như: tiền lương, tiền công, thù lao lao động
Ở Pháp sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản, bình
thường hay tối thiểu và mọi thứ lợi ích, phụ khoản khác, được trả trực tiếp hay gián
tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động (NSDLĐ) trả cho người lao
động (NLĐ) theo việc làm của NLĐ.
Ở Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công nhân nhận được
do làm việc, bất luận là lương bổng, phụ cấp, tiền thưởng hoặc dùng mọi danh nghĩa
khác để trả cho họ theo giờ, ngày, tháng, theo sản phẩm.
Ở Việt Nam, theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993, tiền lương là giá cả
sức lao động, được hình thành qua sự thoả thuận giữa NSDLĐ và NLĐ phù hợp với
quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường và được trả cho năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc.
Nhìn chung, dưới góc độ kinh tế, có thể hiểu tiền lương là biểu hiện bằng tiền
của giá trị sức lao động, là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả

thuận hai bên trong quan hệ lao động. Tiền lương tuân theo các nguyên tắc cung cầu,
giá cả của thị trường và pháp luật hiện hành của Nhà nước. Đồng thời, tiền lương phải
bao gồm đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu
của bản thân và gia đình của NLĐ, là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào
cuộc sống xã hội.
1.1.1.2. Dưới góc độ pháp lý
Tổ chức lao động quốc tế (ILO) có Công ước số 95 (1949) về bảo vệ tiền
lương, trong đó quy định “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi,
cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp qui quốc
gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải làm” (Điều 1).
8
Bộ luật Lao động (BLLĐ) năm 2012 nước ta quy định : “Tiền lương là khoản
tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động để thực hiện công việc theo
thỏa thuận” (Khoản 1 Điều 90).
Có thể nói khái niệm tiền lương dưới phương diện pháp lý mang những đặc
trưng cơ bản sau:
- Thứ nhất, về chủ thể tham gia trong quan hệ pháp luật về tiền lương:
Chủ thể tham gia bao gồm: NLĐ và NSDLĐ. Trong đó, NSDLĐ là người trả
lương cho NLĐ, còn NLĐ thông qua việc bán sức lao động của mình họ sẽ được nhận
giá trị tiền tệ trên cơ sở lao động bỏ ra.
- Thứ hai, về điều kiện trả lương:
Điều kiện để NSDLĐ trả lương cho NLĐ là khi họ hoàn thành công việc theo
thỏa thuận trong hợp đồng lao động hoặc theo pháp luật quy định.
- Thư ba, về bản chất của tiền lương:
Tiền lương là giá cả của sức lao động, thị trường sức lao động hoạt động theo
quy luật cung cầu, NLĐ và NSDLĐ có quyền thỏa thuận về mức tiền lương, khi nền
kinh tế - xã hội thay đổi thì kéo theo tiền lương cũng thay đổi theo. Bên cạnh đó khi
NLĐ bỏ ra nhiều công sức thì họ được nhận được tiền lương xứng đáng với công sức

mà họ bỏ ra.
Tóm lại, về mặt pháp lý, tiền lương được hiểu là số tiền mà NSDLĐ phải trả
cho NLĐ theo sự thoả thuận giữa hai bên trong hợp đồng lao động trên cơ sở năng
suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc nhưng không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định.
1.1.2. Một số khái niệm khác liên quan đến tiền lương
Bên cạnh khái niệm chung về tiền lương, còn có một số khái niệm cụ thể liên
quan đến vấn đề tiền lương như thang lương, bảng lương, tiền lương tối thiểu, phụ cấp
lương và tiền thưởng:
1.1.2.1. Thang lương
Thang lương là tương quan tỷ lệ về tiền lương giữa những NLĐ trong cùng một
nghề hoặc nhóm nghề có tiêu chuẩn cấp bậc rõ ràng. Thang lương bao gồm một số bậc
nhất định và những hệ số tiền lương tương ứng. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện
mức phức tạp và mức tiêu hao lao động của một công việc. Công việc ít phức tạp và
tiêu hao năng lượng ít nhất thì thuộc bậc thấp nhất gọi là khởi điểm. Trong thang
lương của khu vực sản xuất - kinh doanh, bậc khởi điểm gọi là bậc 1. Mức lương bậc 1
phải cao hơn mức lương tối thiểu. Mỗi bậc trong thang lương thể hiện một hệ số của
bậc đó so với bậc khởi điểm chênh lệch giữa bậc cao nhất và bậc thấp nhất của thang
lương được gọi là bội số của thang lương. Thang lương được xây dựng để áp dụng cho
9
NLĐ trực tiếp sản xuất trong hệ thống các ngành nghệ có tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
rõ ràng như: cơ khí, điện, điện tử - tin học, luyện kim…Cơ sở để xây dựng thang
lương chính là tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật.
1.1.2.2. Bảng lương
Bảng lương là tương quan tỷ lệ tiền lương giữa các lao động trong cùng ngành
nghề theo trình độ, kinh nghiệm làm việc hoặc theo công việc thực tế mà NLĐ đảm
nhiệm. Bảng lương cũng có bậc khởi điểm, có bội số của bảng lương. Mỗi chức danh
trong bảng lương có tiêu chuẩn nghiệp vụ và chuyên môn để làm căn cứ xếp lương.
Trong khu vực sản xuất kinh doanh, bảng lương được xây dựng để áp dụng cho doanh
nghiệp quản lý như: các chức danh lãnh đạo, lao động chuyên môn nghiệp vụ… Cấu

tạo của bảng lương trong doanh nghiệp tương đối giống thang lương bao gồm một số
ngạch lương thể hiện mức độ phức tạp và yêu cầu khác nhau về trình độ chuyên môn,
nghiệp vụ của NLĐ.
1.1.2.3. Tiền lương tối thiểu
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho NLĐ tương ứng với trình độ lao
động giản đơn nhất, cường độ lao động nhẹ nhàng nhất diễn ra trong điều kiện lao
động bình thường. Số tiền đó đảm bảo nhu cầu tiêu dùng các tư liệu sinh hoạt ở mức
tối thiểu cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bàn thân NLĐ. Từ trước đến nay,
tiền lương tối thiểu luôn được xem như là cái ngưỡng cuối cùng để xây dựng lên các
mức lương khác, tạo thành hệ thống tiền lương của một ngành nào đó hoặc hệ thống
tiền lương chung thống nhất của một nước, là căn cứ để hoạch định chính sách tiền
lương. Ở nhiều nước trên thế giới, người ta phân chia tiền lương tối thiểu thành 4 loại:
Tiền lương tối thiểu chung; tiền lương tối thiểu doanh nghiệp; tiền lương tối thiểu
vùng và tiền lương tối thiểu ngành.
1.1.2.4. Phụ cấp lương
Phụ cấp lương là khoản tiền bổ sung vào tiền lương cho NLĐ nhằm bù đắp
những yếu tố không ổn định của điều kiện lao động mà khi xác định tiền lương chưa
tính được. Phụ cấp lương là bộ phận cấu thành tiền lương, có tác dụng bổ sung, hoàn
thiện và hợp lý hơn tiền lương của NLĐ. Phụ cấp lương ngoài việc đảm bảo công
bằng, bình đẳng trong việc trả lương, còn có tác dụng động viên, khuyến khích, thu hút
NLĐ làm việc ở những ngành nghề, địa bàn… khó khăn, góp phần thực hiện có hiệu
quả chính sách phân công lao động xã hội trong phạm vi ngành, địa phương và toàn
quốc. Tùy thuộc vào các căn cứ khác nhau mà phụ cấp lương được phân chia thành
các loại tương ứng: Phụ cấp khu vực, phụ cấp trách nhiệm công việc, phụ cấp độc hại,
nguy hiểm, phụ cấp lưu động, phụ cấp thu hút
10
1.1.2.5. Tiền thưởng
Tiền thưởng được hiểu là khoản thù lao bổ sung cho tiền lương để trả cho
những yếu tố mới phát sinh trong quá trình lao động (tăng năng suất lao động, tiết
kiệm nguyên vật liệu, sáng kiến…) chưa tính đến trong lương cơ bản. Tiền thưởng có

tác dụng kích thích NLĐ phấn đấu và sáng tạo trong quá trình lao động, đảm bảo công
bằng trong lĩnh vực trả lương. Tiền thưởng được xác định phù hợp với phần tiền lương
cơ bản và làm sao để tiền lương không mất đi tác dụng của nó đối với NLĐ.
1.2. Bản chất và ý nghĩa của tiền lương
1.2.1. Bản chất của tiền lương
Kể từ khi nước ta xóa bỏ cơ chế kế hoạch hóa tập trung chuyển sang nền kinh tế
thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa, bản chất của tiền lương cũng đã thay đổi.
Trong thời kỳ này, tiền lương được nói đến với hai bản chất đặc trưng sau:
- Tiền lương chính là giá cả sức lao động
Sức lao động được coi như một loại hàng hóa và vì vậy tiền lương là giá cả của
sức lao động mà NSDLĐ phải trả cho người cung ứng sức lao động tuân theo nguyên
tắc cung – cầu và pháp luật hiện hành của nhà nước. Tiền lương trở thành một khoản
chi phí sản xuất, là một bộ phận cấu thành giá trị sản phẩm, là khoản thu nhập chính
với NLĐ. Do vậy tiền lương ảnh hưởng trực tiếp và gián tiếp tới kết quả sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp thông qua vai trò khuyến khích NLĐ.
- Tiền lương được xác định dựa trên sự thỏa thuận của các bên nhưng có sự can
thiệp của nhà nước
NLĐ có quyền thương lượng, thỏa thuận với NSDLĐ về việc làm và điều kiện
lao động khác phù hợp với khả năng chuyên môn, năng lực của mình. Tiền lương của
NLĐ do hai bên thỏa thuận và được ghi trong hợp đồng lao động. NSDLĐ động trả
lương cho NLĐ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc. Nhà nước chỉ quy
định mức lương tối thiểu và yêu cầu NSDLĐ trả lương cho NLĐ không được thấp hơn
mức lương tối thiểu do nhà nước quy định trong từng thời kỳ
1.2.2. Ý nghĩa của tiền lương
Đối với NSDLĐ, tiền lương phản ánh mối quan hệ kinh tế, xã hội giữa họ với
NLĐ: tiền lương là một phần chi phí sản xuất, có ảnh hưởng lớn đến giá thành sản
phẩm, đến lợi nhuận và vị trí cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường. Hơn nữa,
tiền lương còn là công cụ để quản lý, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nó tạo ra sự gắn kết giữa NLĐ và NSDLĐ, làm cho quan hệ lao động trong
doanh nghiệp không còn là quan hệ thuê mướn, mua bán sức lao động mà là quan hệ

gắn bó, hợp tác cùng làm việc và cùng có lợi, phát triển.
11
Đối với NLĐ, tiền lương có ý nghĩa rất quan trọng. Một mức lương thỏa đáng sẽ
tạo động lực, thúc đẩy NLĐ sáng tạo để tăng năng suất lao động. Năng suất lao động
tăng sẽ làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp tăng, và do đó tiền lương của NLĐ sẽ tăng
lên. Khi lợi ích của NLĐ tăng lên, họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, có trách nhiệm
và tự giác hơn với công việc của mình. Ngược lại, mức tiền lương không thỏa đáng sẽ
tạo ra tác động xấu: năng suất lao động giảm, hiệu quả sản xuất kinh doanh kém, mâu
thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, NLĐ bỏ việc
Đối với xã hội và nền kinh tế, tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng. Thu
nhập quốc dân là một trong những chỉ tiêu quan trọng, có vai trò quyết định sự tồn tại,
tăng trưởng và phát triển của mỗi quốc gia.
1.3. Cơ sở ban hành pháp luật về tiền lương
Với những ý nghĩa đặc biệt quan trọng của tiền lương đối với các bên trong
quan hệ lao động nói riêng và với toàn bộ nền kinh tế - xã hội nói chung thì việc ban
hành các quy định pháp luật về tiền lương là hết sức cần thiết.
Xuất phát từ thực tiễn, trong quan hệ lao động, NLĐ luôn ở thế yếu. Họ phụ
thuộc cũng như chịu sự quản lý của NSDLĐ về nhiều mặt trong quan hệ lao động tại
các doanh nghiệp. Về phương diện quản lý, khi tham gia vào quan hệ lao động,
NSDLĐ đương nhiên được quyền quản lý NLĐ của mình, được quyền điều hành cũng
như bố trí, sắp xếp công việc cho NLĐ. Còn về phương diện kinh tế, đây chính là một
yếu tố đặc biệt quan trọng mà NLĐ phụ thuộc vào NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ
lao động. Sự phụ thuộc về mặt kinh tế của NLĐ đối với NSDLĐ xét cho cùng cũng
chính là sự phụ thuộc về mặt tiền lương. Và tất yếu, NSDLĐ - ở thế chủ động hơn
trong nhiều mặt, họ luôn muốn được sử dụng sức lao động của NLĐ nhiều nhất nhưng
chỉ muốn bỏ ra chi phí thấp nhất có thể để trả cho sức lao động ấy. Còn NLĐ thì
ngược lại, khi đứng ở vị trí thấp, chịu sự quản lý nhiều của NSDLĐ, thì NLĐ rất dễ bị
xâm hại đến những lợi ích chính đáng của mình, họ bị hạn chế đi cái quyền được thỏa
thuận với NSDLĐ về mặt tiền lương, về chi phí đáng nhẽ ra họ phải được trả xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra để cống hiến và đóng góp cho NSDLĐ. Trong khi

đó, đối với NLĐ, tiền lương có ý nghĩa rất lớn. Vì vậy, một vấn đề tất yếu đặt ra chính
là pháp luật phải là công cụ để bảo vệ người ở vị thế yếu trong quan hệ lao động. Cụ
thể, trong quan hệ tiền lương, những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương cần
được ban hành nhằm hướng tới bảo vệ quyền và lợi ích chính đáng của NLĐ. Pháp
luật về tiền lương nếu được quy định một cách hợp lý sẽ góp phần tạo động lực, nâng
cao đời sống cho NLĐ. Trả đúng, trả đủ tiền lương cho NLĐ tương xứng với công sức
họ bỏ ra sẽ khuyến khích người lao động quan tâm và gắn bó với công việc mà họ đảm
nhận. Bên cạnh đó, khi có những quy định của pháp luật về tiền lương, NSDLĐ sẽ có
12
cơ sở pháp lý để xây dựng một quy chế tiền lương phù hợp cho doanh nghiệp mình,
tránh được tình trạng bóc lột sức lao động, trả lương không xứng đáng cũng như hạn
chế đi các quyền lợi vốn có của NLĐ.
Xét ở nước ta hiện nay, pháp luật về chế độ tiền lương chưa thực sự hoàn thiện.
Hàng năm, những quy định về vấn đề tiền lương được sửa đổi, bổ sung một cách
thường xuyên liên tục, làm cho các bên trong quan hệ lao động không thể thích ứng
kịp thời với sự thay đổi ấy, họ gặp nhiều khó khăn trong việc áp dụng những quy định
này. NLĐ thì loay hoay trong câu chuyện trong khi chưa hề nhận được tiền lương mới
thì giá cả mọi thứ trên thị trường đã tăng lên; NSDLĐ thì áp lực trong khi chi phí trả
cho NLĐ tăng liên tục mà chi phí sản xuất thì chưa thể tăng được, Hơn thế nữa,
nhiều quy định về tiền lương còn quá cứng nhắc, mang tính hình thức, quy định về
mức lương tối thiểu là khá thấp, không đủ tái sản xuất sức lao động cho NLĐ, Tất cả
những điều đó còn chứng tỏ rằng những quy định của pháp luật về chế độ tiền lương ở
nước ta chưa thực sự đi theo sự phát triển của nền kinh tế thị trường. Mà thực chất
những quy định ấy vẫn chịu sự ràng buộc của nhà nước, vẫn do nhà nước điều chỉnh.
Điều này đòi hỏi nhà nước ta hiện nay phải có cơ chế pháp luật hoàn thiện hơn khi quy
định về vấn đề tiền lương, làm cho pháp luật về tiền lương thực sự là công cụ hữu ích
giúp các bên trong quan hệ lao động nói chung và quan hệ tiền lương nói riêng được
bảo vệ quyền và lợi ích của mình. Nói rộng hơn, khi những quy định này được hoàn
thiện sẽ góp phần kéo theo sự phát triển vượt bậc của nền kinh tế nước nhà.
1.4. Nội dung pháp luật điều chỉnh chế độ tiền lương

1.4.1. Những nguyên tắc cơ bản của chế độ tiền lương
Để tiền lương thực sự thúc đẩy sản xuất kinh doanh phát triển, bảo đảm đời
sống của NLĐ và gia đình họ cũng như góp phần xây dựng đất nước giàu mạnh, có
những nguyên tắc cơ bản và quan trọng của tiền lương cần được quán triệt xuyên suốt
quá trình xây dựng, thực hiện chế độ pháp lý về tiền lương như sau:
- Không được trả lương hoặc thoả thuận mức lương thấp hơn mức lương tối
thiểu do Nhà nước quy định
Khi tham gia quan hệ lao động, mục đích quan trọng và có ý nghĩa nhất đối với
NLĐ là có thu nhập. Đồng thời khi đã tham gia quan hệ lao động có ý nghĩa là NLĐ
đã dành hết thời gian lao động trong khả năng cho phép công việc mà mình đảm
nhiệm. Thu nhập thông qua tiền lương mà họ nhận được từ NSDLĐ phải đảm bảo cho
họ tái sản xuất sức lao động. “Tái sản xuất sức lao động” ở đây bao gồm cả tái sản
xuất sức lao động giản đơn và tái sản xuất sức lao động mở rộng. Tiền lương của NLĐ
phải đảm bảo giá trị thực tế để họ có thể chi tiêu duy trì cuộc sống cho mình và một
13
phần cho gia đình của mình cũng như một phần cho tích luỹ dành cho cuộc sống khi
hết tuổi lao động.
- Tiền lương phải được trả trên cơ sở thoả thuận nhưng không trái pháp luật
Quan hệ lao động được thiết lập giữa NLĐ và NSDLĐ tuân theo nguyên tắc
thoả thuận, bình đẳng và không trái pháp luật. Là một nội dung cơ bản trong quan hệ
lao động, tất yếu là tiền lương cũng phải tuân theo nguyên tắc này. Tiền lương phải
được trả trên cơ sở thoả thuận và không trái pháp luật còn bởi tiền lương là giá cả của
sức lao động trong thị trường lao động, dưới sự quản lý của Nhà nước theo định hướng
xã hội chủ nghĩa. Nguyên tắc này đòi hỏi khi giao kết hợp đồng lao động cũng như
giao kết thoả ước lao động tập thể và cả khi thực hiện việc trả lương, hai bên NLĐ và
NSDLĐ phải có sự bàn bạc trao đổi, tiến tới thống nhất các vấn đề có liên quan đến
tiền lương, không bên nào được áp đặt ý chí cho bên kia và ngược lại. Tuy nhiên, do
phải chịu tác động của yếu tố cung cầu của nền kinh tế thị trường trong điều kiện mà
sức ép dôi thừa lao động xã hội luôn lớn, thì trong nhiều trường hợp, nguyên tắc thoả
thuận, bình đẳng này khó có thể được thực hiện triệt để. Do đó, bên cạnh việc thoả

thuận, việc trả lương đòi hỏi không được trái pháp luật, nhất là phải tuân thủ nghiêm
ngặt những quy định có tính bắt buộc nhằm bảo vệ cho NLĐ, như về lương tối thiểu,
về việc trả lương khi làm thêm giờ, làm đêm
- Tiền lương phải được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc
Xét về bản chất, tiền lương chính là giá cả của sức lao động, biểu hiện giá trị
sức lao động dưới sự tác động của các quy luật cung - cầu trong nền kinh tế thị trường.
Việc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng hiệu quả
công việc cũng chính là việc tuân thủ và phán ánh bản chất này. Trong cơ chế cũ, khái
niệm tiền lương thuộc phạm trù phân phối và được phân phối theo số lượng và chất
lượng lao động của công nhân viên chức đã hao phí và được kế hoạch hoá từ trung
ương đến cơ sở, được Nhà nước thống nhất quản lý. Trong điều kiện kinh tế thị
trường, nguyên tắc này vẫn giữ nguyên giá trị và các nước tư bản phát triển cũng đề
cao nguyên tắc này. Tuy nhiên trong sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp, hiệu quả
kinh doanh của họ sẽ không giống nhau, vì vậy, nguyên tắc phân phối theo lao động có
thể chỉ thích hợp trong một doanh nghiệp, một đơn vị cụ thể, khó áp dụng và thích hợp
trong một phạm vi rộng lớn hơn vì tiền lương trong nền kinh tế thị trường không chỉ
tuân thủ nguyên tắc theo lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Nguyên
tắc tiền lương phải được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc
đã khắc phục một cách cơ bản hạn chế này.
- Tiền lương phải được trả bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ
14
Có một thực tế tồn tại từ rất lâu trong việc sử dụng lao động là: lao động nữ
luôn bị xem nhẹ hơn so với lao động nam. Vậy nên tiền lương trả cho lao động nữ
thường thấp hơn so với lao động nam. Do vậy, nguyên tắc này đặt ra nhằm mục đích
bảo vệ lao động nữ. Nguyên tắc đòi hỏi khi xây dựng chế độ tiền lương cũng như khi
thoả thuận và thực hiện việc trả lương, không được có sự phân biệt về trả lương với lý
do giới tính. Nếu công việc như nhau, năng suất và chất lượng công việc như nhau thì
lao động nữ và lao động nam phải được trả lương như nhau.
- Tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng thời hạn và tại nơi làm việc
Trong điều kiện thực tế ở nước ta những năm qua, cho thấy có rất nhiều hiện

tượng trả lương bị lạm dụng, như: lương trả cho NLĐ qua nhiều khu trung gian,bị cắt
xén khấu trừ sai nguyên tắc, bị thường xuyên trả chậm những hành vi này gây rất
nhiều khó khăn, phiền hà cho người lao động và gia đình họ, nhất là khi tiền lương
thực tế lại quá eo hẹp. Do vậy, việc tiền lương phải được trả trực tiếp, đầy đủ, đúng
thời hạn, tại nơi làm việc là một yêu cầu hết sức quan trọng nhằm bảo vệ NLĐ. Là một
nguyên tắc pháp lý quan trọng, nguyên tắc còn góp phần đảm bảo cho các nguyên tắc
khác được tôn trọng và thực hiện.
1.4.2. Chế độ trả lương
Về chế độ trả lương, ở mỗi quốc gia có những quy định cụ thể về tiền lương tại
pháp luật lao động nước mình, nhưng nhìn chung hầu hết các quốc gia trên thế giới
đều tuân theo quy định tại Công ước về Bảo vệ tiền lương của Tổ chức lao động quốc
tế thông qua ngày 01 tháng 7 năm 1949. Công ước này áp dụng với tất cả những người
được trả lương. Công ước quy định các vấn đề xung quanh việc trả lương, có thể được
sử dụng như một tài liệu tham khảo cho các nước trong quá trình xây dựng pháp luật
về vấn đề này:
• Hình thức trả lương: Các quốc gia trên thế giới đều thừa nhận rằng có ba hình
thức trả lương cơ bản: Trả lương theo thời gian, trả lương theo sản phẩm và trả lương
theo khoán:
Trả lương theo thời gian là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào trình độ kỹ
thuật và thời gian công tác của họ. Tức là tiền lương của NLĐ được tính dựa vào số
thời gian mà họ làm việc, đơn giá tiền công (giờ, ngày) với điều kiện họ phải đáp ứng
các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước. Có các hình thức trả lương
theo thời gian cụ thể là: trả lương theo năm, trả lương theo tháng, trả lương theo ngày,
trả lương theo giờ.
Trả lương theo thời gian là hình thức căn cứ vào số lượng, chất lượng sản phẩm
sản xuất ra của mỗi người và đơn giá lương sản phẩm để trả cho NLĐ. Mỗi loại sản
phẩm có đơn giá tiền lương cho mỗi đơn vị sản phẩm. NLĐ làm được bao nhiêu sản
15
phẩm thì lấy đơn giá tiền lương nhân với số lượng sản phẩm làm ra đó, sẽ ra số lương
người lao động được hưởng. Trả lương theo sản phẩm bao gồm các hình thức sau:

Lương theo sản phẩm trực tiếp không hạn chế, lương theo sản phẩm gián tiếp, lương
theo sản phẩm có thưởng, lương theo sản phẩm luỹ tiến.
Trả lương khoán là hình thức trả lương cho NLĐ căn cứ vào khối lượng và chất
lượng công việc phải hoàn thành.
Việc xác định và áp dụng các hình thức trả lương nào là thuộc thẩm quyền
NSDLĐ nhằm đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật,
họ phải duy trì hình thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và thông báo
cho NLĐ biết. Điều này nhằm góp phần ổn định, tránh xáo trộn trong việc nhận tiền
lương và kế hoạch chi tiêu của bản thân NLĐ và gia đình họ.
• Kỳ hạn trả lương: Theo tinh thần của Công ước Bảo vệ tiền lương 1949, tiền
lương được trả một cách đều đặn, định kỳ. Định kỳ để trả lương sẽ do pháp luật hoặc
quy định quốc gia ấn định, hoặc do một thoả ước tập thể hay một phán quyết của trọng
tài ấn định.
Trong trường hợp lương được trả bằng tiền mặt, quốc gia sẽ chỉ được tiến hành
trả lương vào những vào những ngày làm việc, trừ phi nếu pháp luật hoặc quy định
quốc gia, thoả ước tập thể hoặc phán quyết của trọng tài có quy định khác, hoặc trừ phi
có sự dàn xếp khác coi như thích hợp hơn mà những NLĐ hữu quan được biết rõ.
Pháp luật cấm trả lương tại những quầy bán rượu hoặc những cơ sở khác tương tự, và,
nếu cần thiết phải ngăn chặn sự lạm dụng, cấm trả lương tại những cửa hàng bán lẻ và
những nơi giải trí, trừ phi là trả cho những người làm việc tại những cơ sở đó.
• Trả lương trong một số trường hợp đặc biệt
- Mỗi quốc gia quy định về một mức khấu trừ lương khác nhau nhưng hầu hết chỉ
được phép khấu trừ lương trong những điều kiện và giới hạn quy định của quốc gia,
hoặc ấn định bởi một thoả ước tập thể hay một phán quyết của trọng tài. Cấm mọi sự
khấu trừ lương nhằm đòi NLĐ trả một khoản tiền trực tiếp hoặc gián tiếp cho NSDLĐ,
cho đại diện của NSDLĐ, hoặc một người trung gian nào đó.
- Tiền lương chỉ có thể bị tịch biên hay chuyển nhượng theo những thể thức và
trong các giới hạn do pháp luật hoặc quy định quốc gia ấn định. Tiền lương phải được
bảo vệ khỏi bị tịch biên hoặc chuyển nhượng trong chừng mực coi là cần thiết cho việc
nuôi dưỡng NLĐ và gia đình họ.

- Trong trường hợp doanh nghiệp phá sản hoặc bị thanh lý theo quyết định của
toà án, những NLĐ làm việc trong doanh nghiệp sẽ ở hàng những chủ nợ được ưu tiên
đối với số tiền lương phải trả cho họ về những việc đã làm trong một thời gian trước
khi phá sản hay thanh lý mà pháp luật hoặc quy định sẽ ấn định, hoặc đối với những
16
khoản lương không vượt quá một số tiền do pháp luật hoặc quy định quốc gia ấn định.
Số lương hợp thành món nợ được ưu tiên sẽ được trả toàn bộ cho NLĐ trước khi
người chủ nợ bình thường có thể đòi hỏi phần của mình.
- Khi hợp đồng lao động kết thúc, việc thanh toán dứt điểm toàn bộ tiền lương
phải trả sẽ được thực hiện theo pháp luật hoặc quy định quốc gia, thoả ước tập thể, hay
phán quyết của trọng tài; nếu không có như vậy, thì phải được thực hiện trong một thời
hạn vừa phải, theo những điều khoản của hợp đồng.
1.4.3. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ tiền lương
Khi tham gia vào quan hệ lao động, đặc biệt là quan hệ tiền lương, tất yếu sẽ phát
sinh các quyền và nghĩa vụ cần thiết đối với các bên trong quan hệ ấy. Theo đó, là hai bên
trong quan hệ tiền lương, pháp luật trao cho NSDLĐ và NLĐ những quyền và nghĩa vụ cụ
thể, tạo cơ sở cho hai bên thực hiện tốt công tác tiền lương tại doanh nghiệp mình cũng như
đảm bảo được sự công bằng, hài hòa về lợi ích giữa họ.
Về phía NSDLĐ, khi tham gia vào quan hệ tiền lương, họ có trách nhiệm, nghĩa vụ
trả lương đúng thời hạn, đúng số tiền mà đã thỏa thuận với NLĐ và không được thấp hơn
mức tiền lương tối thiểu. Ngoài ra, NSDLĐ còn phải thực hiện việc nâng lương cho
NLĐ theo đúng quy định và sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao
động. Bên cạnh những nghĩa vụ phải thực hiện, những quy định của pháp luật về tiền lương
rất công bằng khi trao cho họ các quyền lợi chính đáng. Trong quan hệ tiền lương, NSDLĐ
có quyền xây dựng hệ thống thang, bảng lương, quy chế tiền lương, thưởng, và phụ cấp
lương cho doanh nghiệp mình. Họ được lựa chọn các hình thức trả lương sao cho phù
hợp với điều kiện công việc và yêu cầu của quá trình sử dụng lao động. Và trong
trường hợp NLĐ gây thiệt hại đến tài sản của doanh nghiệp mình thì NSDLĐ được
quyền khấu trừ lương của họ. Tuy nhiên, tiền lương là cơ sở để tái sản xuất sức lao
động, duy trì sự sống cho bản thân và gia đình NLĐ nên NSDLĐ không được khấu trừ

toàn bộ lương của họ mà chỉ được khấu trừ ở mức độ nhất định để bồi thường những
tổn thất mà NLĐ đã gây ra cho doanh nghiệp mình.
Về phía NLĐ, như đã phân tích ở trên, trong quan hệ tiền lương, NLĐ ở vị thế
yếu hơn so với NSDLĐ. Vậy nên khi quy định về vấn đề tiền lương, pháp luật ở các
nước trên thế giới đều rất quan tâm bảo vệ NLĐ. NLĐ được hưởng rất nhiều quyền lợi
trong khi chưa có một quy định nào đề cập rõ ràng về nghĩa vụ mà họ phải thực hiện
trong quan hệ này. Theo đó, NLĐ có những quyền lợi sau khi tham gia vào quan hệ
tiền lương: NLĐ được trả lương trực tiếp, đầy đủ và đúng thời hạn; có quyền hưởng
các khoản tiền lương trong các trường hợp đặc biệt, được chi trả các khoản phụ cấp
lương và tiền thưởng, được tạm ứng tiền lương theo quy định và theo sự thỏa thuận
của hai bên, được quyền biết lý do khấu trừ vào tiền lương của mình,
17
Tiểu kết: Qua những vấn đề đã trình bày và giải thích ở chương I, ta đã hiểu
được rõ hơn những lý luận cơ bản về chế độ tiền lương. Cụ thể ta đã nắm được thế nào
là tiền lương, thang lương, bảng lương hay định mức lao động; có thêm vốn kiến thức
về cơ sở ban hành cũng như những nội dung pháp luật điều chỉnh về chế độ tiền lương.
Từ vốn hiểu biết đó, ta có cơ sở vững chắc để tìm hiểu về thực trạng thực hiện quy
định của pháp luật về vấn đề này tại một doanh nghiệp cụ thể. Sau đây, chương II sẽ
tìm hiểu về thực trạng thực hiện quy định pháp luật về chế độ tiền lương tại Tổng công
ty May 10.
18
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ THỰC TIỄN THỰC HIỆN
QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TẠI TỔNG CÔNG TY MAY 10
2.1. Tổng quan tình hình và các nhân tố ảnh hưởng đến chế độ tiền lương tại
Tổng công ty May 10
2.1.1. Tổng quan về Tổng công ty May 10
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tổng công ty
Tổng công ty May 10 là thành viên của Tổng công ty dệt may Việt Nam thuộc
Bộ Công Thương. Thương hiệu “May 10” đã trở nên rất quen thuộc với nhiều người

tiêu dùng Việt Nam. Tổng công ty có nhiều sản phẩm chất lượng cao được nhiều
khách hàng ưa chuộng như áo sơ mi nam, veston, jacket, váy, quần áo trẻ em… với
phương châm là mang lại sự thanh lịch và sang trọng cho khách hàng. Là một doanh
nghiệp hàng đầu trong lĩnh vực may mặc, Tổng công công ty May 10 đã trải qua một
quá trình hình thành lâu dài để có thể phát triển bền vững như ngày hôm nay, để những
sản phẩm của Tổng công ty không chỉ được tiêu thụ rộng rãi trong nước mà còn hướng
ra thị trường nước ngoài đem lại nhiều lợi nhuận cho Tổng công ty.
2.1.1.2. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Tổng của công ty: Xem phụ lục 1.
Chức năng, nhiệm vụ của từng bộ phận:
Đại hội đồng cổ đông: Bao gồm tất cả cổ đông có quyền biểu quyết, là cơ quan
quyết định cao nhất của Tổng công ty, nơi thông qua định hướng phát triển của Tổng
công ty, quyết định tổng số cổ phần, quyết định sửa đổi bổ sung Điều lệ công ty.
Hội đồng quản trị: Là cơ quan quản lý của Tổng công ty, có toàn quyền nhân
danh Tổng công ty để quyết định các chiến lược, kế hoạch phát triển, quyết định chào
bán, mua lại cổ phần, quyết định các phương án, dự án đầu tư, trình báo cáo tài chính
hằng năm lên Đại hội Cổ đông.
Cơ quan Tổng giám đốc: Là cơ quan có quyền hạn và trách nhiệm cao nhất
trong doanh nghiệp, đứng đầu là Tổng giám đốc, giúp việc cho Tổng giám đốc có Phó
tổng giám đốc. Cơ quan Tổng giám đốc chịu trách nhiệm trước Tổng công ty, Bộ và
Nhà nước về mọi hoạt động của doanh nghiệp.
Các phòng ban chuyên môn: gồm nhiều phòng ban thực hiện các chức năng
chuyên môn tuy khác nhau nhưng chúng gắn kết để thực hiện nhiệm vụ phát triển
chung của Tổng công ty.
Các xưởng may thành viên: Là nơi diễn ra các hoạt động sản xuất tạo ra sản
phẩm của Tổng công ty. Các xưởng may này thực hiện các nghiệp vụ như nhập
nguyên phụ liệu, tổ chức cắt may, là, gấp, đóng gói, nhận thành phẩm vào kho.
19
2.1.1.3. Số lượng, chất lượng và kết cấu lao động
Tổng số lao động Tổng Công ty May 10 tính đến thời điểm tháng 12/2014 là

10.017 lao động, tại trụ sở chính có 3.310 lao động.
Bảng cơ cấu lao động của Tổng công ty tháng 12/2014: Xem Phụ lục 2.
Qua bảng số liệu, ta thấy do đặc thù sản xuất của Tổng công ty là sản xuất hàng
dệt may nên lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng cao, chiếm tới 78,4% tổng số lao động.
100% nhân viên các phòng nghiệp vụ có trình độ cao đẳng, đại học và trên đại học.
Lao động trực tiếp hầu hết là những người đã tốt nghiệp, số người chưa tốt nghiệp
chiếm tỷ lệ rất nhỏ là 0,14%. Với số lượng cán bộ có trình độ đại học và trên đại học
như trên sẽ giúp Tổng công ty tiếp nhận nhanh các công nghệ sản xuất tiên tiến trên
thế giới. Trong cơ cấu theo giới tính, lao động nữ chiếm đa số. Do yêu cầu sản phẩm
của ngành may nhất là trong thời kỳ xu hướng sử dụng các sản phẩm mang tính thời
trang đang rất phát triển nên lao động của ngành may phải có tính tỉ mỉ, khéo léo, kiên
trì và có kỹ thuật cao.
2.1.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến chế độ tiền lương tại Tổng công ty May 10
2.1.2.1. Các quy định của Nhà nước
Để xây dựng chế độ tiền lương hợp lý, Tổng công ty cần phải căn cứ vào các
quy định của nhà nước. Nhà nước đưa ra mức lương tối thiểu chung, các nguyên tắc để
xây dựng hệ thống thang bảng lương, các quy định về xây dựng đơn giá tiền lương,
xây dựng quỹ lương, hình thức, kỳ hạn trả lương hay cách thức trả lương trong những
trường hợp đặc biệt… tạo cơ sở pháp lý để các doanh nghiệp thực hiện thống nhất theo
quy định của tổ chức tiền lương của nhà nước ban hành. Đối với các doanh nghiệp
khác nhau sẽ áp dụng các quy định khác nhau để tiến hành công tác trả lương cho phù
hợp, đảm bảo các nguyên tắc trả lương. Nói chung, những quy định của nhà nước là
một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến chế độ tiền lương tại Tổng công
ty. Bên cạnh vai trò là cơ sở giúp Tổng công ty thực hiện tốt công tác trả lương, nhiều
quy định của Nhà nước còn quá cứng nhắc, thay đổi liên tục gây ra không ít khó khăn
cho các doanh nghiệp nói chung và với Tổng công ty May 10 nói riêng.
2.1.2.2. Các yếu tố thuộc về thị trường
Hiện nay, giá cả tiêu dùng sinh hoạt thay đổi theo từng thời kỳ phát triển kinh
tế. Lạm phát tăng làm giảm tiền lương thực tế của NLĐ dẫn đến mức sống của NLĐ bị
giảm sút. Điều này buộc Tổng công ty phải xem xét cân đối quỹ lương để trợ cấp cho

NLĐ. Thực tế là lao động trên thị trường chưa đáp ứng được nhu cầu của công việc,
chất lượng lao động thấp. Chính vì vậy, với những công việc tiền lương cao thì đòi hỏi
chất lượng lao động cao và ngược lại. Một trong những nguyên nhân dẫn đến vấn đề
trên là đào tạo không theo kịp với sự phát triển chung của nền kinh tế đã tạo nên lao
20
động thừa mà thiếu trên thị trường. Dư thừa về số lượng và thiếu lao động có tay nghề
cao dẫn đến tình trạng tỷ lệ thất nghiệp cao trong khi các doanh nghiệp vẫn thiếu
người.
2.1.2.3. Các yếu tố thuộc về doanh nghiệp
Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh sẽ quy định phần lớn việc lựa chọn
các hình thức trả lương. Hầu hết các doanh nghiệp sản xuất thì sẽ áp dụng hình thức
trả lương theo sản phẩm, lương khoán. Còn đối với các tổ chức hành chính, tư vấn thì
áp dụng hình thức trả lương theo thời gian. Quy mô doanh nghiệp lớn hay nhỏ, tập
trung hay trải dài nhiều nơi sẽ khiến doanh nghiệp phải có các chính sách tiền lương
phù hợp. Đối với các xí nghiệp, các chi nhánh của Tổng công ty ở các vùng khác nhau
thì sẽ có các chính sách ưu đãi về tiền lương khác nhau. Số lượng, tính chất công việc
quyết định đến quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực, hình thức trả lương, phương pháp trả
lương,…Yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến chính sách tiền lương của Tổng công ty còn
là trang bị kỹ thuật, vai trò của tổ chức công đoàn cơ sở, kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp
2.2. Quy định của pháp luật Việt Nam về chế độ tiền lương
2.2.1. Tiền lương tối thiểu
Hệ thống tiền lương tối thiểu của một quốc gia được xây dựng phụ thuộc vào
mối tương quan kinh tế - chính trị - xã hội trong từng quốc gia. Ở Việt Nam cũng vậy,
tiền lương tối thiểu theo quy định của pháp luật Việt Nam “được xác định theo tháng,
ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành” (Khoản 1 Điều 91 BLLĐ).
Qua nhiều lần cải cách về chính sách tiền lương tối thiểu, đến năm 2013, Nhà
nước ta thông qua Nghị định số 66/2013/NĐ-CP quy định mức lương cơ sở đối với
cán bộ, công chức, viên chức và lực lượng vũ trang. Theo Khoản 2 Điều 3 Nghị định
này, “Từ ngày 01/7/2013 mức lương cơ sở là 1.150.000 đồng/tháng”. Mức lương này

đã thay thế mức lương tối thiểu chung quy định tại các văn bản về chế độ tiền lương
trước đó. Nó được xác định trên cơ sở khả năng ngân sách nhà nước, chỉ số giá tiêu
dùng và tốc độ tăng trưởng kinh tế của đất nước. Mức lương này là cơ sở để Chính phủ
ban hành về mức lương tối thiểu vùng cũng như là căn cứ để các doanh nghiệp, các
ngành xây dựng mức tiền lương cho NLĐ phù hợp với nền kinh tế từng thời kỳ.
Đối với tiền lương tối thiểu vùng: Từ ngày 1 tháng 1 năm 2015, Nghị định
103/2014/NĐ-CP – nghị định quy định về mức lương tối thiểu vùng đối với người lao
động làm việc ở doanh nghiệp, hợp tác xã, tổ hợp tác, trang trại, hộ gia đình, cá nhân
và các cơ quan, tổ chức có thuê mướn lao động theo hợp đồng lao động đã có hiệu lực
áp dụng. Theo đó, mức lương tối thiểu vùng hiện nay cao hơn so với mức lương năm
2014 từ 250.000 đến 400.000 đồng mỗi tháng. Cụ thể, tại Khoản 1 Điều 3 Nghị định
21