luận văn quản trị nhân lực HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ NGHỆ AN

Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
CHUYÊN ĐỀ: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN ĐẦU TƯ VÀ THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ NGHỆ AN

Sinh viên: Võ Thị Vân Khánh
Lớp : LT_ K10 Quản Trị Nhân Lực
GVHD : PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Đơn vị thực tập: Công ty CP Đầu tư & TM Dầu khí Nghệ An
Địa chỉ: Tầng 23-24 Tòa Tháp Đôi, Số 7, Quang Trung, TP. Vinh,
Tỉnh Nghệ An
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
1
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
LỜI CẢM ƠN
Trong suốt quá trình học tập tại trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân- nơi đã có
biết bao nhân tài đã cống hiến và xây dựng cho đất nước phát triển giàu mạnh, em
thấy bản thân là một người may mắn được học ở ngôi trường này.
Qua thời gian ba tháng thực tập tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu
khí Nghệ An, với một sinh viên năm cuối, đợt thực tập này đóng vai trò hết sức
quan trọng. Qua đợt thực tập tốt nghiệp vừa rồi không những giúp cho em củng cố
thêm những kiến thức đã được học tại trường đại học mà còn tạo cho bản thân cơ
hội tiếp cận với thực tế để chuẩn bị hành trang bước vào công việc mình sẽ làm sau
này.
Dưới sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của PGS- TS Vũ Hoàng Ngân và Khoa
kinh tế và quản lý nguồn nhân lực của trường đã tạo điều kiện cho em được thực tập
tại Công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An.
Trong suốt quá trình thực tập tại Công ty em đã được ban lãnh đạo cùng các

anh chị trong phòng Tổ chức nhân sự tạo mọi điều kiện giúp đỡ trong công tác tìm
hiểu về Công ty và giúp em tiếp xúc thực tế với công việc để em khỏi bỡ ngỡ khi
thực hành nó sau này.
Một lần nữa em xin gửi lời cảm ơn sâu sắc và lòng biết ơn đến với Khoa kinh
tế và quản lý nguồn nhân lực đặc biệt là Giáo Viên Hướng Dẫn PGS- TS Vũ Hoàng
Ngân và ban lãnh đạo Công ty Cổ Phần đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An đã
giúp em hoàn thành tốt đợt thực tập và bài luận văn tốt nghiệp này.
Em xin chân thành cảm
ơn!
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
2
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan bài Báo cáo tốt nghiệp với Chuyên đề: “ Hoàn thiện công
tác đào tạo và phát triển Nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư và thương mại
dầu khí Nghệ An” là sản phẩm nghiên cứu của chính mình. Những kết quả và số
liệu trong báo cáo thực tập tốt nghiệp được thực hiện trong bài được cung cấp tại
Công ty, không sao chép tại nguồn nào khác. Em xin chịu trách nhiệm hoàn toàn
trước nhà trường về sự cam đoan này.
Hà Nội, ngày 12, tháng 03 năm 2011.
Sinh viên
Võ Thị Vân Khánh
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
3
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
MỤC LỤC
2.1.1. Giới thiệu chung về công ty cổ phần đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An
33
- Tên Công ty: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ & THƯƠNG MẠI DẦU KHÍ
NGHỆ AN 33

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 34
2.1.3. Vị thế của Công ty trong ngành 35
2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức Công ty 36
Cơ cấu bộ máy quản lý của Công ty 36
2.2.1. Cơ cấu lao động trong Công ty 46
2.2.2. Chính sách đào tạo nguồn nhân lực cuả Công ty 47
DANH MỤC TÀI
LIỆU……………………………………………….60
LỜI MỞ ĐẦU
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được coi là chiến lược quan trọng của
các doanh nghiệp trong quá trình phát triển của mình, đây là điều kiện quyết định
cho các doanh nghiệp có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Căn cứ vào kế hoạch nhân sự, mục tiêu kinh doanh, quy mô hoạt động, khả năng tài
chính mà mỗi doanh nghiệp sẽ chọn cho mình một hình thức đào tạo phù hợp.
Với tình hình thực tế đó, trong thời gian được thực tập tại Công ty CP đầu tư
và thương mại dầu khí Nghệ An em đã chọn đề tài: " Hoàn thiện công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ
An " để hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình.
Mục đích của đề tài: nắm rõ được công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp hiện nay cụ thể là tại Công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí
Nghệ An và đưa ra những giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
4
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Phương pháp nghiên cứu: sử dụng phương pháp diễn dịch kết hợp với
thống kê, tính toán, phân tích, đánh giá và phương pháp phỏng vấn.
Ngoài phần lời mở đầu và kết luận kết cấu của luận văn tốt nghiệp gồm 3
chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
các Doanh nghiệp.

Chương II: Thực trạng về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An.
Chương III: Một số giải pháp về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại Công ty CP đầu tư và thương mại dầu khí Nghệ An.
Vì thời gian, kiến thức, kinh nghiệm còn hạn chế cho nên bài viết không
tránh khỏi những thiếu sót. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các
Thầy, Cô giáo và các bạn để hoàn thiện hơn nữa luận văn này.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
5
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÁC DOANH NGHIỆP
1.1. Các khái niệm liên quan của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1. Nhân lực và nguồn nhân lực
Để hiểu rõ và nắm vững khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trước hết cần nắm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
Như một số giáo trình có quan niệm về nhân lực như sau:
Nhân lực là nguồn lực của mỗi con người , bao gồm thể lực và trí lực.
Thể lực là sức vóc, tình trạng sức khoẻ, chiều cao, cân nặng… của cơ thể. Nó
phụ thuộc vào mức sống, thu nhập, môi trường sinh hoạt, chế độ ăn uống, chế độ
làm việc, nghỉ ngơi, chế độ chăm sóc y tế…
Trí lực là những hiểu biết, kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm cũng như
quan điểm, ý chí, niềm tin, đạo đức, nhân cách,…của mỗi con người.
Từ khái niệm về nguồn nhân lực các tài liệu còn phân tích rõ khái niệm về
nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực nếu xét trong phạm vi một xã hội thì nó bao gồm những
người trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi
lao động nhưng vẫn tham gia lao động.
Còn đứng trên góc độ một tổ chức, một doanh nghiệp thì nguồn nhân lực của
một tổ chức, một doanh nghiệp là tất cả những người đang làm việc trong tổ chức,

doanh nghiệp đó.
Ngoài việc làm rõ khái niệm về nhân lực và nguồn nhân lực thì các giáo trình
còn làm rõ vai trò của nguồn nhân lực đối với tổ chức.
Trong các doanh nghiệp hiện nay, với bốn yếu tố đầu vào của quá trình sản
xuất kinh doanh: vốn, công nghệ, thông tin và nhân lực thì nhân lực hay con người
được xem là yếu tố trung tâm, yếu tố hàng đầu quyết định sự kết hợp và phát huy
sức mạnh của các yếu tố khác.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
6
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Trong một nền kinh tế đang bước vào nền kinh tế tri thức như hiện nay thì giá
trị tri thức ngày càng chiếm tỷ trọng lớn trong tổng giá trị sản phẩm. Và các doanh
nghiệp đang cố gắng đẩy cao tỷ trọng này của tri thức hơn nữa bằng cách chuyển từ
khai thác thể lực con người (theo chiều rộng) sang khai thác trí lực (theo chiều sâu)
và xem đây như một nguồn tài nguyên vô tận.
Tuy nhiên mỗi con người ở một thời điểm nào đó chỉ có một vốn tri thức nhất
định. Do đó các doanh nghiệp muốn biến vốn tri thức nhất định đó thành nguồn tài
nguyên vô tận và khai thác được thì phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
mình.
1.1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Có rất nhiều cách tiếp cận về việc đề cập đến khái niệm đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo viên bộ môn Quản trị nhân
lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân thì khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp được hiểu như sau:
Đào tạo được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động
học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao
động có hiệu quả hơn.

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động nhằm duy trì
và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện để tổ chức có thể
đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Như vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải được tổ chức thực
hiện một cách bài bản và thường xuyên.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
7
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
1.2. Mục tiêu và vai trò của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu chung
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực
hiện có và nâng cao tính hiệu quả trong tổ chức thông qua việc giúp đỡ người lao
động hiểu rõ về: công việc, nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm
vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng
thích ứng của họ với các công việc trong tương lai
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.2.1. Đối với người lao động
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đem lại nhiều tác dụng đối với
người lao động. Trước hết, thông qua đào tạo và phát triển giúp cho tổ chức nâng
cao được trình độ năng lực, bổ sung kiến thức, từ đó tạo ra tính chuyên nghiệp cho
người lao động. Trong quá trình đào tạo người lao động được nghiên cứu, học hỏi
sâu hơn trong nghề nghiệp của bản thân. Thứ hai, đào tạo và phát triển giúp họ thích
ứng được với công việc của mình trong hiện tại cũng như trong tương lai, giúp họ
thích ứng với sự thay đổi của môi trường. Thứ ba, hoạt động đào tạo và phát triển sẽ
đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng của người lao động vì đa số người lao động đều
muốn học hỏi, nâng cao kiến thức, kỹ năng để có nhiều cơ hội hơn trong nghề
nghiệp như tăng lương, thăng tiến…Từ đó tạo ra sự gắn bó giữa người lao động và

doanh nghiệp vì doanh nghiệp đã đáp ứng được những nhu cầu của họ. Thứ tư, đào
tạo và phát triển còn tạo ra cho người lao động cách tư duy mới trong công việc. Đó
là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong công việc.
1.2.2.2. Đối với doanh nghiệp
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò quan trọng đối với mỗi
doanh nghiệp. Đào tạo sẽ giúp cho doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và
hiệu quả thực hiện công việc của toàn doanh nghiệp, từ đó doanh nghiệp có thể đạt
được lợi nhuận như mong muốn. Mặt khác, khi người lao động được qua đào tạo sẽ
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
8
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
có trách nhiệm hơn với công việc, do đó doanh nghiệp có thể giảm bớt sự giám sát,
làm giảm bớt chi phí, công sức.
Trong môi trường kinh tế như hiện nay, khi tính cạnh tranh giữa các doanh
nghiệp càng trở nên gay gắt, phức tạp và trong điều kiện máy móc, thiết bị của các
doanh nghiệp đều hiện đại, tiên tiến thì nguồn lực chính để tạo ra lợi thế cạnh tranh
đó chính là con người của doanh nghiệp hay chính là nguồn nhân lực của doanh
nghiệp.Vì vậy việc doanh nghiệp đầu tư cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ
giúp cho doanh nghiệp nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức, đứng vững
được trong môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay.
Mặt khác, với sự phát triển không ngừng của khoa học kỹ thuật và công nghệ
thông tin thì một doanh nghiệp sẽ bị đào thải nếu không tận dụng được nguồn lợi
đó. Muốn vậy không còn cách nào khác là phải đầu tư vào nguồn nhân lực của mình
để người lao động có đủ trình độ, kiến thức, kỹ năng tiếp thu và áp dụng những tiến
bộ khoa học kỹ thuật vào sản xuất kinh doanh. Điều đó cũng góp phần làm tăng tính
cạnh tranh, và tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Như vậy, hoạt động đào tạo và phát triển đối với một doanh nghiệp là vô cùng
quan trọng và cần thiết. Nó không những đem lại nhiều lợi ích cho bản thân người
lao động mà còn giúp cho doanh nghiệp có sự phát triển ổn định, bền vững và liên
tục.

1.3. Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được giảng dậy
để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian là bao lâu.
Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu
đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được phương pháp hợp lý.
Ví dụ như nếu một doanh nghiệp mà đối tượng đào tạo là lao động quản lý thì có
thể áp dụng một số phương pháp như luân chuyển và thuyên chuyển công việc, đào
tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ, kèm cặp và chỉ bảo còn nếu đối tượng là công
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
9
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
nhân kỹ thuật thì có thể sử dụng các phương pháp như đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Như vậy thực tế có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực mà doanh nghiệp có thể lựa chọn. Nhưng trong khuôn khổ bài viết có hạn xin
đưa ra một số phương pháp đào tạo sau:
* Phương pháp đào tạo công nhân kỹ thuật
- Đào tạo tại nơi làm việc
Đào tạo công nhân tại nơi làm việc là đào tạo trực tiếp. Trong đó người học
sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế
thực hiện các công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những người lao động
lành nghề hơn.
Quá trình đào tạo được tiến hành theo 3 bước:
 Phân công những công nhân có trình độ lành nghề cao vừa sản xuất, vừa
hướng dẫn thợ học nghề.
 Giao việc làm thử sau khi đã nắm được những nguyên tắc và phương pháp
làm việc.
 Người học nghề bắt tay vào làm thử dưới sự kiểm tra uốn nắn của người
hướng dẫn.

Muốn hình thức này đạt kết quả tốt, việc kèm cặp trong sản xuất phải được
tổ chức hợp lý giữa người dạy học và người học, giữa xí nghiệp và người dạy.
Phương pháp này có ưu điểm:
 Có khả năng đào tạo được nhiều công nhân cùng một lúc ở tất cả các
doanh nghiệp, phân xưởng. Thời gian đào tạo ngắn.
 Do đào tạo trực tiếp tại nơi sản xuất nên không đòi hỏi điều kiện về trường
sở, giáo viên chuyên trách, bộ máy quản lý và thiết bị thực tập riêng. Vì vậy doanh
nghiệp có thể tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Tuy nhiên phương pháp này cũng có một số nhược điểm sau:
 Học viên nắm kiến thức lý luận không được bài bản và có hệ thống.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
10
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
 Thời gian học tập ngắn, chủ yếu là vừa làm vừa học. Người dạy nghề
không chuyên trách nên thiếu kinh nghiệm, việc tổ chức lý thuyết có nhiều khó
khăn, nên kết quả học tập bị hạn chế.
Hình thức này thường áp dụng với những doanh nghiệp nhỏ, số lượng đào
tạo thường là ít.
- Các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, việc đào tạo tại nơi sản xuất thường
không đáp ứng dược yêu cầu cả về số lượng lẫn chất lượng. Vì vậy, các doanh
nghiệp phải tổ chức các lớp đào tạo riêng cho mình hoặc cho các doanh nghiệp cùng
ngành.
Hình thức này có ưu điểm là học viên sẽ được nắm lý thuyết một cách có hệ
thống và được trực tiếp tham gia sản xuất tại phân xưởng, tạo điều kiện cho họ nắm
vững nghề. Tuy nhiên phương pháp này chỉ áp dụng với những doanh nghiệp tương
đối lớn và chỉ đào tạo cho những doanh nghiệp có cùng ngành, có tính chất tương
đối giống nhau.
- Các trường chính quy
Để đáp ứng yêu cầu sản xuất trên cơ sở kỹ thuật hiện đại, các bộ, ngành, địa

phương và đặc biệt là các trung tâm dạy nghề, các trường dạy nghề tập trung, quy
mô tương đối lớn, đào tạo công nhân có trình độ lành nghề.
Phương pháp này có ưu điểm là học sinh được học tập một cách có hệ thống
từ đơn giản đến phức tạp, từ lý thuyết đến thực hành, tạo điều kiện tiếp thu kiến
thức nhanh chóng, dễ dàng, và thích hợp vời những doanh nghiệp có quy mô lớn.
Tuy nhiên theo phương pháp này sẽ tốn nhiều chi phí học tập và phải đầu tư nhiều
thời gian.
* Phương pháp đào tạo cho cán bộ quản lý
- Kèm cặp và chỉ bảo: thường để giúp cho cán bộ quản lý và các nhân viên
giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trong tương
lai thông qua sự kèm, cặp chỉ bảo của những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để
kèm cặp là:
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
11
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
 Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
 Kèm cặp bởi một cố vấn.
 Kèm cặp bởi người quản lý giỏi hơn.
Phương pháp này sẽ giúp người học có thể nắm bắt nhanh những kỹ năng
cần thiết và có điều kiện làm thử công việc thật nhưng lại dễ học cả những thói quen
cách làm việc không tiên tiến của người kèm cặp, chỉ bảo.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, giúp cho họ thực hiện
được những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển theo ba cách:
 Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn giữ chức năng và quyền hạn như cũ.
 Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.

 Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Phương pháp này có ưu điểm là tạo cơ hội cho người quản lý được làm thật
nhiều công việc, mở rộng kỹ năng làm việc của họ. Tuy vậy nó tạo cho người quản
lý có thể chưa nắm bắt được hết về một công việc do thời gian ở lại một vị trị làm
việc quá ngắn.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: có thể tổ chức tại doanh
nghiệp hoặc bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình
đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ được các kiến thức, kinh nghiệm
cần thiết. Với phương pháp này thì đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện
trang bị riêng nhưng lại tốn nhiều thời gian và phạm vi hẹp.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: bao gồm các cuộc hội thảo học tập
trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, trò chơi quản lý
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
12
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Từ đó có thể giúp học viên nâng cao kỹ năng/
khả năng làm việc với con người cũng như ra quyết định nhưng lại tốn nhiều thời
gian và công sức để xây dựng nên các tình huống mẫu.
- Mô hình hoá hành vi: cũng là diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hoá hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt. Phương pháp này có
thể tạo điều kiện cho học viên tiếp xúc với những tình huống có thể xảy ra trong
thực tế và cách để xử lý những tình huống đó.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: là một kiểu bài tập, trong đó người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, bản ghi nhớ, tường trình, báo cáo, lời dặn
dò của cấp trên và các thông tin liên quan khác mà một người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn.
Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hằng ngày.

1.4. Tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
được cụ thể bằng mô hình sau:
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
13
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Sơ đồ 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
14
Xác định nhu cầu đào tạo
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
Xác định mục tiêu đào tạo
15
Thiết lập quy trình đánh giá
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được hiểu là sự thiếu hụt khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với yêu cầu của công việc về một lĩnh vực nào đó. Do đó việc
xác định nhu cầu đào tạo là một bước rất quan trọng đối với công tác đào tạo và
phát triển của doanh nghiệp. Vì dựa vào nó mà doanh nghiệp mới có thể đưa ra
được kế hoạch đào tạo cụ thể cho từng
khoá cũng như kinh phí bỏ ra để tổ
chức đào tạo.
Để đưa ra được nhu cầu đào tạo
một cách chính xác và phù hợp với
chiến lược, mục tiêu kinh doanh của
doanh nghiệp thì doanh nghiệp phải căn cứ vào bản phân tích công việc, đánh giá
thực hiện công việc, quy hoạch sử dụng và thăng tiến cán bộ. Các doanh nghiệp
muốn xác định nhu cầu đào tạo thì

cần tiến hành phân tích doanh nghiệp, phân tích công việc, và phân tích người lao
động.
Phân tích doanh nghiệp là việc
xác định những mục tiêu, kết qủa kinh doanh cần đạt được trong một năm hay một
thời kỳ nhất định, những chính sách về sử dụng và thăng tiến cán bộ. Từ đó đưa ra
được những biện pháp nhằm đạt được mục tiêu đó trong đó có biện pháp về nguồn
nhân lực. Và đó là cơ sở để doanh nghiệp xác định được hướng đào tạo tổng thể cho
đơn vị mình để có được nguồn lực đáp ứng được yêu cầu về cả số lượng và chất
lượng.
Phân tích công việc là việc xem xét những yêu cầu về các kiến thức, kỹ năng
mà người lao động cần phải có để thực hiện một công việc cụ thể. Đồng thời dựa
vào đánh giá khả năng thực hiện công việc của người lao động mà doanh nghiệp sẽ
xác định những kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn thiếu, cần phải được bổ
sung để đạt hiệu quả công việc tốt nhất. Trong bước phân tích này thì doanh nghiệp
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
16
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Xác định chương trình đào tạo và
lựa chọn phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Các quy
trình
đánh giá
được
xác định
phần
nào bởi
sự có
thể đo

lường
được
các mục
tiêu
Đánh
giá lại
nếu
cần
thiết
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
sẽ xác định được cụ thể những kỹ năng nào cần được đào tạo và ai cần được đào
tạo.
Phân tích người lao động là dựa vào những đặc điểm về trình độ, khả năng
nghề nghiệp hay nguyện vọng, mong muốn của người lao động để làm cơ sở xác
định nhu cầu đào tạo.
Với cách xác định nhu cầu dào tạo như vậy sẽ đảm bảo được tính chính xác và
thực sự phù hợp với hoàn cảnh thực tế của doanh nghiệp. Đồng thời cũng tạo động
lực cho người lao động tham gia đào tạo khi việc đào tạo thực sự phù hợp với tâm
tư, nguyện vọng của họ.
Thực tế có hai loại lao động phổ biến là công nhân kỹ thuật và lao động quản
lý. Các doanh nghiệp tuỳ theo đặc điểm sản xuất kinh doanh và đối tượng lao động
mà họ nắm giữ có thể có các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo với hai loại lao
động này như sau:
- Với công nhân kỹ thuật:
+ Phương pháp tính toán căn cứ tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật cần
thiết cho từng loại sản phẩm và quỹ thời gian lao động của loại (công) nhân viên kỹ
thuật tương ứng.
Công thức tính :
KT
i

=
HiQi
Ti
×
(1)
Trong đó:
KTi: Nhu cầu (công) nhân viên thuộc nghề (chuyên môn) i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động kỹ thuật thuộc nghề (chuyên môn) i cần
thiết để sản xuất.
Qi: Qũy thời gian lao động của một (công) nhân viên kỹ thuật thuộc nghề
(chuyên môn) i.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
17
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức ở kỳ triển vọng của (công) nhân viên kỹ
thuật thuộc nghề (chuyên môn) i.
+ Phương pháp tính toán căn cứ vào số lượng máy móc, thiết bị kỹ thuật cần
thiết cho quá trình sản xuất, mức đảm nhiệm của một (công) nhân viên kỹ thuật và
hệ số ca làm việc của máy móc thiết bị.
Công thức tính:
KT =
N
HcaSM ×
(2)
Trong đó:
SM: Số lượng máy móc, trang thiết bị kỹ thuật cần thiết ở thời kỳ triển vọng.
H
ca
: Hệ số ca làm việc của máy móc trang thiết bị.
N: Số lượng máy móc trang thiết bị do công nhân viên kỹ thuật phải tính.

+ Phương pháp chỉ số
Dự đoán nhu cầu công nhân viên kỹ thuật căn cứ vào chỉ số tăng của sản
phẩm, chỉ số tăng của công nhân viên kỹ thuật trên tổng số công nhân viên và chỉ số
tăng năng lao động ở kỳ kế hoạch.
Công thức tính:
I
KT
=
wI
ItIsp×
(3)
Trong đó:
I
KT
: Chỉ số tăng công nhân viên kỹ thuật.
I
sp
: Chỉ số tăng sản phẩm.
I
t
: Chỉ số tăng tỉ trọng công nhân viên kỹ thuật trên tổng số.
Iw: Chỉ số tăng năng suất lao động.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
18
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
(Nguồn: Các công thức 1, 2, 3 được trích từ giáo trình Quản trị nhân lực -
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân-Th.S Nguyễn Vân Điềm cùng tập thể tác giả giáo
viên bộ môn Quản trị nhân lực ĐH Kinh Tế Quốc Dân)
- Với lao động quản lý
Với loại lao động này thì không thể áp dụng các phương pháp như xác định

nhu cầu đào tạo của công nhân kỹ thuật do đặc điểm, tính chất nghề nghiệp là khác
nhau. Hiệu quả lao động quản lý không thể định lượng một cách cụ thể và rõ ràng
như lao động của công nhân trực tiếp tạo ra sản phẩm, mà nó chỉ được phản ánh
thông qua kết quả chung của doanh nghiệp. Do đó việc xác định nhu cầu đào tạo
này phần lớn phụ thuộc vào sự tự nguyện của mỗi người và con mắt đánh giá của
người lao động quản lý cấp cao hơn.
Từ những căn cứ trên đây ta có thể khái quát thành sơ đồ về quá trình xác
định nhu cầu đào tạo sau
Sơ đồ 1.2. Quá trình xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
19
Công việc sắp tới Tương lai
Sự thực hiện công
việc của người lao
động
Khả năng thực
hiện công việc
của người lđ
Yêu cầu công việc
trong tương lai của tổ
chức
Những yếu kém về khả
năng THCV của người lao
động dẫn đến không hoàn
thành công việc
+ Kiến thức
+ Kỹ năng
+ Kinh nghiệm
+ Kiến thức
+ Kỹ năng

+ Kinh nghiệm
Nhu cầu đào tạo của từng nhân viên của bộ phận
Nhu cầu đào tạo của mỗi Doanh nghiệp
Phát triển tổ
chức
Đào tạo tại chỗ Đào tạo trong và ngoài
Công việc hiện nay
Nhu cầu đào tạo của mỗi bộ phận
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo
Việc xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định kết quả cần đạt được của
chương trình đào tạo.
Doanh nghiệp xác định đúng được mục tiêu đào tạo sẽ nâng cao đựơc hiệu quả
cần đạt được của chương trình đào tạo đó. Tuỳ vào mỗi doanh nghiệp mà mục tiêu
đào tạo ở đây có thể là mục tiêu chung của toàn bộ công tác đào tạo trong năm hoặc
một thời kỳ hoặc là mục tiêu của một chương trình đào tạo cụ thể. Tuy nhiên việc
xác định mục tiêu đào tạo càng cụ thể bao nhiêu thì việc định hướng cho công tác
đào tạo càng chính xác bấy nhiêu. Nhưng cuối cùng dù mục tiêu đào tạo có cụ thể
hay khái quát thì vẫn phải đảm bảo mục tiêu phát triển chung của toàn doanh nghiệp
vì thực chất đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm hoàn thành được mục tiêu
của doanh nghiệp.
Mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp cần xác định trước mỗi khoá hay thời kỳ
đào tạo phải gồm những nội dung sau:
- Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ, kỹ năng có được sau đào
tạo là những gì.
- Số lượng bao nhiêu và cơ cấu học viên như thế nào.
- Thời gian đào tạo vào khi nào với thời lượng là bao nhiêu.
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo là việc chọn ai để đào tạo. Cơ sở để lựa chọn đối
tượng đào tạo là:

SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
20
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
- Nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp.
- Nguyện vọng được đào tạo của bản thân người lao động.
- Khả năng của người lao động.
- Tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Việc lựa chọn đối tượng đào tạo là bước khá quan trọng trong cả tiến trình đào
tạo. Vì nếu lựa chọn đối tượng đào tạo có chính xác thì hiệu quả đào tạo mới có thể
cao. Mỗi doanh nghiệp tuỳ theo tình hình thực tế mà lựa chọn đối tượng đào tạo
thích hợp. Ngoài những cơ sở trên, doanh nghiệp có thể lựa chọn đối tượng đào tạo
bằng cách tham khảo ý kiến của người lãnh đạo cấp cao hơn hoặc tổ chức phỏng
vấn trực tiếp người lao động.
1.4.4. Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống những môn học, bài học được giảng dậy
để cung cấp cho học viên những kiến thức, kỹ năng nào trong thời gian là bao lâu.
Trên cơ sở đó chúng ta đưa ra phương pháp đào tạo thích hợp. Những phương pháp
đào tạo đã được nêu ở phần 1.3.
Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo để các doanh nghiệp có thể lựa
chọn sao cho phù hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp mình. Và mỗi phương
pháp đều có những ưu điểm và nhược điểm riêng, các doanh nghiệp cần phải căn cứ
vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, kinh phí dành cho đào tạo…để lựa chọn một
phương pháp thích hợp nhất.
1.4.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Việc lựa chọn giáo viên có thể lấy từ hai nguồn chính sau:
- Những người giỏi trong doanh nghiệp: đây thường là những người có thâm
niên công tác lâu năm trong doanh nghiệp và là người có trình độ chuyên môn , kỹ
thuật cao. Khi lựa chọn những người này thì có lợi thế là học nắm rõ tình hình của
doanh nghiệp và biết được những loại kiến thức, kỹ năng mà người lao động còn
thiếu. Từ đó có thể dễ dàng đưa ra chương trình đào tạo phù hợp cho doanh nghiệp.

SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
21
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
Tuy nhiên cũng có những bất lợi là sẽ ảnh hưởng đến công việc của những người
này và việc trang bị những kiến thức về lý thuyết cho người học sẽ bị hạn chế.
- Những giáo viên ở các trường đại học, cao đẳng, trung học dạy nghề và ở các
trung tâm đào tạo: khi lựa chọn giáo viên là những người này thì có ưu điểm là việc
học viên tiếp cận lý thuyết sẽ bài bản và có hệ thống hơn. Đồng thời họ cũng có
phương pháp giảng dạy và kỹ năng truyền đạt kiến thức dễ hiểu hơn. Nhưng có
nhược điểm là đôi khi họ không gắn việc học tập với thực tế doanh nghiệp và tốn
nhiều chi phí cho việc thuê giáo viên hơn.
Do đó để thiết kế một chương trình đào tạo hợp lý thì doanh nghiệp nên kết hợp cả
thuê giáo viên ngoài và sử dụng những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp. Như vậy sẽ cho phép doanh nghiệp vừa tiếp cận được với các kiến thức mới vừa
đảm bảo không xa rời thực tiễn tại doanh nghiệp.
Sau khi đã lựa chọn được giáo viên thích hợp, các giáo viên cần được tập huấn
để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo, và phải trao đổi với
những người lãnh đạo hay những người phụ trách công tác đào tạo của doanh
nghiệp về giáo án sẽ giảng dạy để đạt đến thoả thuận giữa hai bên sao cho phù hợp
nhất.
1.4.6. Dự tính kinh phí đào tạo
Trước khi tiến hành chương trình đào tạo thì doanh nghiệp cần phải dự tính
kinh phí đào tạo để xem xét khả năng doanh nghiệp có đủ tiềm lực tài chính để đầu
tư hay không. Một chương trình đào tạo dù có hoàn hảo đến đâu nhưng nó vẫn
không thể thực hiện được nếu như vượt quá khả năng chi trả của doanh nghiệp.
Chi phí đào tạo bao gồm :
- Chi phí cho việc học gồm mua sắm trang thiết bị giảng dạy và học tập, tài
liệu giáo trình, thuê địa điểm giảng dạy,…
- Chi phí cho việc thuê giáo viên.
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân

22
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
- Chi phí cơ hội: chi phí trả tiền lương cho học viên trong quá trình học tập,
chi phí cho việc khắc phục sản phẩm hỏng cho học viên, giá trị doanh nghiệp có thể
đạt được nếu như họ không tham gia khoá đào tạo…
Với các doanh nghiệp hiện nay thì thường xây dựng quỹ đào tạo phát triển để
phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Quỹ đào tạo này được
trích từ lợi nhuận của công ty hay từ một nguồn hỗ trợ khinh phí nào đó như là của
các công ty mẹ hay tổng công ty. Tuỳ vào quy mô và tình trạng hoạt động của
daonh nghiệp mà quỹ này có tỷ trọng lớn hay nhỏ. Vì kinh phí cho đầu tư phát triển
là một loại chi phí nên phải được dự tính hợp lý mà doanh nghiệp có thể chi trả
được. Kinh phí đào tạo được dự tính tuỳ thuộc vào nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào
tạo, đối tượng, phương pháp đào tạo và nó cũng quyết định phần nào đến hiệu quả
đào tạo. Do đó kinh phí đào tạo cũng phải ở mức hợp lý để không làm ảnh hưởng
đến hiệu qủa đào tạo.
1.4.7. Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Công tác đánh giá chương trình và kết quả đào tạo đóng vai trò hết sức quan
trọng trong tiến trình đào tạo. Thông qua đó, doanh nghiệp mới xác định được hiệu
quả của công tác đào tạo đối với việc thực hiện công việc, xem xét chi phí bỏ ra đào
tạo có hợp lý và chính đáng không, đồng thời là cơ sở để xây dựng kế hoạch đào tạo
cho những kỳ tiếp theo.
Việc đánh giá chương trình đào tạo có thể dựa váo các tiêu thức sau:
- Mục tiêu đào tạo có đạt được không.
- Tính hiệu quả kinh tế của đào tạo
- Ưu, nhược điểm của chương trình đào tạo (về giáo viên, tài liệu học tập,
phương pháp đào tạo, thời gian đào tạo…)
Kết quả đào tạo được đánh giá qua:
- Kết quả nhận thức có được sau khi khoá đào tạo kết thúc (có thể đánh giá
bằng bài kiểm tra, bằng bảng hỏi câu trắc nghiệm hoặc bằng phỏng vấn trực tiếp…)
- Khả năng vận dụng của người lao động vào công việc hiện tại.

SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
23
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động sau khoá đào
tạo.
Doanh nghiệp có thể tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo vào giữa kỳ, cuối kỳ
hoặc định kỳ nếu đào tạo dài hạn. Có nhiều phương pháp doanh nghiệp có thể sự
dụng để đánh giá tuỳ thuộc vào từng chương trình đào tạo cụ thể. Gồm đánh giá
định tính và đánh giá định lượng.
*Phương pháp định tính
- Phân tích thực nghiệm: theo phương pháp này người đánh giá sẽ so sánh
kết quả thực hiện công việc của những người không tham gia đào tạo với những
người tham gia đào tạo. Từ đó có thể xác định được những thay đổi về năng suất lao
động của người lao động nhờ được đào tạo. Áp dụng phương pháp này dễ tiến hành
nhưng mức độ chính xác không cao.
- Phương pháp đánh giá hiệu quả dựa vào những thay đổi của học viên: đối
với lao động sản xuất có thể định lượng được khối lượng sản phẩm sản xuất ra thì
chỉ cần so sánh năng suất lao động của người lao động trước khi và sau khi được
đào tạo. Còn với lao động quản lý thì kết quả công việc của họ khó có thể định
lượng cụ thể mà chỉ căn cứ vào các hoạt động của doanh nghiệp có diễn ra một cách
trôi chảy hay không, và thông qua kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp.Phương pháp này cũng chưa thực sự chính xác.
- Phương pháp đánh giá thông qua bài kiểm tra: bài kiểm tra có thể được tiến
hành giữa khoá học để đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo trong từng giai
đoạn và để kịp thời có những thay đổi cho phù hợp như về tài liệu, cách thức giảng
dạy của giáo viên, hoặc vào cuối khoá để đánh giá hiệu quả của toàn khoá học.Với
cách kiểm tra này thì có thể xác định được khối lượng kiến thức học viên có được
sau khoá đào tạo tuy nhiên lại không kiểm tra được kỹ năng thực hành của học viên.
- Phương pháp đánh giá thông qua bảng hỏi: bảng hỏi sẽ được thiết kế và đưa
cho từng học viên để hỏi ý kiến học viên về từng nội dụng của chương trình đào tạo

như phương pháp đào tạo, chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, giáo viên giảng
dạy Theo phương pháp này thì có thể đánh giá được các nội dung của chương trình
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
24
Trường Đại học Kinh Tế Quốc dân Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực
đào tạo có thực sự đáp ứng được yêu cầu không nhưng việc thiết kế bảng hỏi đòi
hỏi phải có một bộ phận người có chuyên môn và mất nhiều thời gian xây dựng để
phù hợp và khoa học.
* Phương pháp định lượng
- Phương pháp tính lợi nhuận thu được năm sau trên một đơn vị chi phí đào
tạo năm trước
I = B(n+1) / C(n)
Trong đó: I là lợi nhuận năm/1 đơn vị chi phí đào tạo năm (n)
B(n+1) là lợi ích thu được năm (n+1)
C(n) là chi phí bỏ ra cho đào tạo
Phương pháp này giúp cho doanh nghiệp đánh giá xem với một đồng chi phí
bỏ ra cho đào tạo thì sẽ thu được bao nhiêu đồng lợi nhuận.
- Phương pháp tính chi phí đào tạo trung bình cho mỗi học viên.
Chi phí TB = Tổng chi phí đào tạo / Tổng số học viên
Phương pháp đánh giá chỉ tiêu này sẽ cho doanh nghiệp biết được mức độ
đầu tư chi đào tạo một học viên tham gia chương trình đào tạo, so sánh qua các năm
để từ đó quản lý tốt hơn nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển.
- Phương pháp đánh giá hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo
Hiệu quả kinh tế của hoạt động đào tạo = Kết quả hoạt động sản xuất kinh
doanh / Tổng chi phí đào tạo
- Phương pháp đánh giá thông qua thời gian thu hồi vốn
T = C / M
Trong đó: T là thời gian thu hồi vốn
C là tổng chi phí đào tạo
M là lợi nhuận thuần của doanh nghiệp do công nhân tạo ra sau

khi đào tạo trong 1 năm
1.5. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực
SV: Võ Thị Vân Khánh GVHD: PGS- TS Vũ Hoàng Ngân
25