Luận văn thạc sỹ: Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện

TRNG I HC KINH T QUC DN
&
Đặng THị HồNG
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG
VIệC TạI CHI NHáNH TIếT KIệM BƯU ĐIệN THUộC NG
ÂN HàNG BƯU ĐIệN LIÊN VIệT
CHUYấN NGNH: QUN TR NHN LC
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS.V TH MAI
Hà Nội, năm 2013
LỜI CAM ĐOAN
Em xin cam đoan: Luận văn này là công trình nghiên cứu thực sự của cá nhân,
được thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Mai.
Các số liệu, những kết luận nghiên cứu được trình bày trong luận văn này trung
thực và chưa từng được công bố dưới bất kỳ hình thức nào.
Em xin chịu trách nhiệm về nghiên cứu của mình.
Học viên
Đặng Thị Hồng
LỜI CÁM ƠN
Lời đầu tiên, em xin chân thành cám ơn PGS.TS Vũ Thị Mai, người đã trực tiếp
hướng dẫn em hoàn thành luận văn. Với những lời trích dẫn, những tài liệu, sự tận tình
hướng dẫn, những định hướng đúng đắn và những lời động viên của Cô đã giúp em vượt
qua nhiều khó khăn trong quá trình thực hiện luận văn này.
Em cũng xin chân thành cám ơn Quý thầy cô giảng dạy trong khoa Kinh tế và
Quản lý Nguồn nhân lực đã truyển dạy những kiến thức quý báu, những kiến thức này rất
hữu ích và giúp em rất nhiều khi thực hiện nghiên cứu. Đặc biệt, em xin cám ơn PGS.TS
Trần Xuân Cầu về những hướng dẫn và góp ý rất lớn khi em thực hiện đề cương nghiên
cứu.
Xin cám ơn các Quý thầy cô đã giảng dạy và truyền đạt cho em những kiến thức
bổ ích trong chương trình Cao học của Trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Cuối cùng, em xin cám ơn Khoa sau Đại học và Ban Giám hiệu Nhà trường đã hỗ
trợ em trong quá trình thực hiện luận văn

Em xin chân thành cảm ơn.
Học viên
Đặng Thị Hồng
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN
LỜI CÁM ƠN
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
DANH MỤC HÌNH VẼ - SƠ ĐỒ - BẢNG BIỂU
TÓM TẮT LUẬN VĂN

HÀ NỘI, NĂM 2013 II
TÓM TẮT LUẬN VĂN I
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC 5
0.1. Một số khái niệm liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc 5
0.2. Ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc: 6
0.2.1. Ý nghĩa của công tác ĐGTHCV: 6
0.2.2. Vai trò của công tác ĐGTHCV: 6
0.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc: 8
0.3.1. Các nhân tố chủ quan: 8
0.3.2. Các nhân tố khách quan: 9
0.3.3. Các lỗi thường gặp khi đánh giá: 10
0.4. Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc: 11
0.4.1. Xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc: 11
0.4.2. Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 12
0.4.3. Quy trình đánh giá thực hiện công việc 20
0.4.4. Sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công việc: 22
0.5. Kinh nghiệm của một số tổ chức về công tác đánh giá thực hiện công việc 25
0.5.1. Kinh nghiệm về công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng TMCP Hàng Hải 25
0.5.2. Kinh nghiệm về công tác ĐGTHCV tại Ngân hàng TMCP Công thương Việt Nam: 27

0.6. Sự cần thiết phải cải tiến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh
Tiết kiệm Bưu điện: 28
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI NGÂN HÀNG
BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT - CHI NHÁNH TIẾT KIỆM BƯU ĐIỆN 31
2.1 Những đặc điểm cơ bản của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện và sự ảnh hưởng tới
công tác đánh giá thực hiện công việc 31
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển: 31
2.1.2 Đặc điểm về công nghệ: 35
2.1.3 Hệ thống tổ chức bộ máy: 36
2.1.4 Đặc điểm đội ngũ lao động: 38
2.2 Phân tích thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết
kiệm Bưu điện: 40
2.2.1 Quan điểm của Ban Lãnh đạo Chi nhánh về công tác đánh giá thực hiện công việc: 40
2.2.2 Kế hoạch ĐGTHCV tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện: 42
2.2.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện; 47
2.2.4 Quy trình ĐGTHCV tại Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện: 62
2.2.5 Sử dụng kết quả ĐGTHCV trong công tác quản trị nhân lực của Chi nhánh trong thời gian qua: 64
Nguồn: Số liệu điều tra do tác giả thực hiện năm 2013 69
2.2.6 Đánh giá chung về công tác ĐGTHCV của Chi nhánh TKBĐ: 69
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐGTHCV TẠI NGÂN
HÀNG BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT - CHI NHÁNH TIẾT KIỆM BƯU ĐIỆN 75
3.1 Phương hướng và mục tiêu phát triển của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện giai
đoạn 2013 - 2015 75
3.1.1. Phát triển và nâng cao chất lượng các dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện 75
3.1.2. Hoàn thiện hệ thống hoạt động để thực sự là một Chi nhánh Ngân hàng thông thường có chất lượng: 76
3.1.3. Ứng dụng khoa học công nghệ 76
3.1.4. Phát triển nguồn nhân lực 77
3.2. Quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết
kiệm Bưu điện 78
3.3. Một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện

Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện. 78
3.3.1 Nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo Chi nhánh về công tác đánh giá thực hiện công việc 78
3.3.2 Hoàn thiện công tác phân tích công việc đối với từng vị trí chức danh 80
3.3.3 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc 82
3.3.4Hoàn thiện công tác lên kế hoạch đánh giá thực hiện công việc 89
3.3.5 Nâng cao sử dụng các kết quả của đánh giá thực hiện công việc vào công tác quản trị nguồn nhân lực tại Chi
nhánh: 91
3.4. Kiến nghị đối với Chủ sở hữu Chi nhánh- Ngân hàng Bưu điện Liên Việt 96
KẾT LUẬN 98
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
DANH MỤC PHỤ LỤC
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
1. ĐGTHCV: Đánh giá thực hiện công việc
2. CBNV: Cán bộ nhân viên
3. KPI:
Key Performance Indicator - Chỉ số đánh giá hiệu suất
công việc
4. LienVietPostBank: Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên Việt
5. TKBĐ: Tiết kiệm Bưu điện
6. TMCP: Thương mại cổ phần
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 1.1: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục
tiêu của ĐGTHCV
22
Sơ đồ 2.1 - Mô hình tổ chức hoạt động của Chi nhánh 38
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1 - Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo chức năng, phòng ban 40
Bảng 2.2 - Cơ cấu lao động của Chi nhánh theo trình độ, HĐLĐ 41
Bảng 2.3 - Đánh giá của người lao động về công tác kế hoạch ĐGTHCV 47

Bảng 2.4 - Hồ sơ vị trí công việc chuyên viên nhân sự 49
Bảng 2.5 - Bảng giao KPI cho chuyên viên đối soát phòng QL các
PGDBĐ
53
Bảng 2.6 - Bảng giao KPI cho Phó phòng Khách hàng phụ trách nguồn 54
Bảng 2.7 - Các chỉ số thể hiện sự hạn chế trong xây dựng tiêu chuẩn đánh
giá
56
Bảng 2.8 - Bảng tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện cuối kỳ của nhân viên
trước năm 2013
57
Bảng 2.9 - Bảng hướng dẫn phân phối chỉ tiêu theo kết quả hoạt động của
đơn vị
57
Bảng 2.10 - Bảng hệ thống xếp loại nhân viên trước 2013 58
Bảng 2.11 - Bảng chỉ số thể hiện tính chưa hiệu quả của phương pháp
đánh giá trước năm 2013
59
Bảng 2. 12 - Ý kiến của người lao động về kết quả đánh giá và kết quả đạt
được
60
Bảng 2.13 - Ý kiến của người lao động về thông tin phản hồi ĐGTHCV 62
Bảng 2.14 - Bảng đề xuất điều chỉnh lương theo KQTHCV năm 2012 65
Bảng 2.15 - Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV 66
Bảng 2.16 - Tình hình biến động nhân sự năm 2011 - 2013 67
Bảng 2.17 - Bảng tổng hợp số liệu đề bạt, miễn nhiệm cán bộ quản lý các
cấp
68
Bảng 2.18 - Ý kiến của người lao động về việc sử dụng kết quả ĐGTHCV
cho bản thân

69
Bảng 3.1 - Bộ chỉ tiêu KPI vị trí Phó phòng KT-NQ phụ trách tiết kiệm
bưu điện
85
Bảng 3.2 - Đề xuất tỷ lệ quỹ lương được hưởng thêm cho các Chi nhánh
A1, A2
91
Bảng 3.3 - Bảng tính cụ thể tỷ lệ quỹ lương được hưởng thêm của Chi
nhánh TKBĐ nếu đề xuất được phê duyệt
92
TRNG I HC KINH T QUC DN
&
Đặng THị HồNG
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG
VIệC TạI CHI NHáNH TIếT KIệM BƯU ĐIệN THUộC NG
ÂN HàNG BƯU ĐIệN LIÊN VIệT
CHUYấN NGNH: QUN TR NHN LC
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS.V TH MAI
Hà Nội, năm 2013
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Muốn cho doanh nghiệp tồn tại và phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân
cơ bản để thực hiện điều này không gì khác chính là nguồn lực con người. Làm thế nào
để có được một nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng luôn là vấn đề
cho các doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều
đó thì doanh nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và
đặc biệt là doanh nghiệp phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng,
chính xác, có hiệu quả đối với các hoạt động khác trong doanh nghiệp.
Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Việt được coi là một
Chi nhánh đặc thù trong hệ thống của Ngân hàng cần có một hệ thống tiêu chí hoặc
phương pháp đánh giá thực hiện công việc phù hợp để tạo điều kiện cho công tác quản trị

nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh
Tiết kiệm Bưu điện, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Việt”
là đề tài nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
Luận văn ngoài phần mở đầu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, sẽ được chia thành
3 chương gồm chương I, chương II, chương III.
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TRONG DOANH NGHIỆP
Trong chương này, tác giả đề cập đến khái niệm, mục tiêu, các yếu tố ảnh hưởng
đến ĐGTHCV trong doanh nghiệp. Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích các nội dung công
tác ĐGTHCV bao gồm ba nội dung chính. Thứ nhất, là xây dựng kế hoạch ĐGTHCV
trong đó xác định rõ các nội dung, cách thức xây dựng để có một bản kế hoạch ĐGTHCV
phù hợp với mục tiêu của tổ chức, mục tiêu đánh giá. Thứ hai, là hệ thống đánh giá thực
hiện công việc bao gồm tiêu chuẩn thực hiện công việc cụ thể là trình bày các cơ sở để
thiết lập tiêu chuẩn thực hiện công việc hiệu quả, các yêu cầu đối với tiêu chuẩn đánh giá
i
thực hiện công việc; đo lường thực hiện công việc cụ thể đi sâu phân tích các phương
pháp đo lường thực hiện công việc, ưu, nhược điểm của từng phương pháp về người đánh
giá thực hiện công việc; thông tin phản hồi về kết quả ĐGTHCV đi sâu phân tích vai trò,
ý nghĩa của việc thông tin phản hồi kết quả ĐGTHCV trong tổ chức cũng như các
phương pháp thông tin phản hồi thường được áp dụng, đặc điểm từng phương pháp thông
tin phản hồi được áp dụng, đặc điểm từng phương pháp. Thứ ba, là quy trình đánh giá
thực hiện công việc trình bày mô hình tổng thể quy trình ĐGTHCV đồng thời phân tích
chi tiết các bước theo trình tự của ĐGTHCV bao gồm : xây dựng các tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đo lường sự thực hiện công việc của người lao động thông qua việc so
sánh thực tế thực hiện công việc với các tiêu chuẩn; thảo luận kết quả đánh giá với người
lao động. Luận văn cũng gợi mở các nội dung chi tiết cho một quy trình đánh giá thực

hiện công việc hợp lý và khoa học. Thứ tư, là sử dụng thông tin đánh giá thực hiện công
việc nêu rõ vai trò của công tác ĐGTHCV trong tổ chức qua việc sử dụng thông tin
ĐGTHCV trong các hoạt động quản trị nhân lực khác như phân tích công việc, trả lương,
đào tạo phát triển, bố trí lao động , tạo động lực cho nhân viên … và với người lao động
thì kết quả ĐGTHCV là thước đo phản ánh sự ghi nhận của tổ chức đối với thành quả mà
người lao động đạt được, là cơ sở để người lao động xây dựng và phát triển định hướng
nghề nghiệp trong tương lai. Thông qua các thông tin hệ thống ĐGTHCV cung cấp,
doanh nghiệp sẽ có thông tin để kiểm tra lại các hoạt động quản trị nhân lực khác của tổ
chức.
Tiếp đó, tác giả đề cập đến kinh nghiệm của một số doanh nghiệp về công tác đánh
giá thực hiện công việc. Trong phần này luận văn trình bày, phân tích kinh nghiệm về
công tác ĐGTHCV tại một ngân hàng cổ phần quốc doanh và một ngân hàng cổ phần
ngoài quốc doanh là Ngân hàng TMCP Hàng Hải và NHTMCP Công thương Việt Nam.
Việc phân tích và so sánh cho thấy những kinh nghiệm có thể rút ra trong công tác
ĐGTHCV đó là: các tiêu chuẩn THCV với những trọng số rõ ràng và hợp lý cho, thông
tin phản hồi đến người lao động đầy đủ, sử dụng kết quả ĐGTHCV trong các hoạt động
quản trị nhân lực khác: trả lương , đào tạo, bổ nhiệm… để tăng tính hiệu quả của hoạt
động này.
Căn cứ vào cơ sở lý thuyết cũng như kinh nghiệm thực tiễn rút ra tại một số Ngân
hàng lớn trên, tác giả rút ra sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công
việc tại Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Việt. Luận văn đã
ii
chỉ ra các thách thức và tính cấp thiết đối với Chi nhánh trong công tác ĐGTHCV đó là
cả người lao động và người quản lý trong công ty đều chưa quan tâm tới công tác
ĐGTHCV, kết quả đánh giá của công ty chưa thực sự công bằng, việc sử dụng kết quả
đánh giá cũng cần được quan tâm để có thể xây dựng và phát triển đội ngũ nhân sự của
Chi nhánh đáp ứng ngày càng cao các yêu cầu phát triển của Chi nhánh trong thời gian
tới.
CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN
CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH TIẾT KIỆM BƯU ĐIỆN THUỘC NGÂN HÀNG BƯU

ĐIỆN LIÊN VIỆT
Trong chương này, trước hết tác giả đề cập đến một số đặc điểm của Chi nhánh Tiết
kiệm Bưu điện có ảnh hưởng đến công tác ĐGTHCV. Phần này luận văn nêu khái quát
các đặc điểm chung về tầm nhìn, định hướng, sứ mệnh của LienVietPostBank cũng như
những đặc điểm về quá trính hình thành phát triển, mục tiêu hướng tới của Chi nhánh
Tiết kiệm Bưu điện. Luận văn đi sâu phân tích một số đặc điểm có ảnh hưởng tới công
tác ĐGTHCV tại Chi nhánh như việc chuyển đổi mô hình tổ chức từ một công ty nhà
nước sang hoạt động cổ phần, đặc điểm cơ cấu tổ chức, đặc điểm về lao động, …có ảnh
hưởng tới công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh.
Tiếp đó, tác giả đi sâu phân tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh Tiết
kiệm Bưu điện.
Thứ nhất, về quan điểm của Ban lãnh đạo Chi nhánh về đánh giá thực hiện công
việc: Ban lãnh đạo Chi nhánh đã xem xét kết quả ĐGTHCV là căn cứ quan trọng để công
ty đối xử với người lao động, đặc biệt là các chế độ đãi ngộ như lương thưởng và đã
dành sự quan tâm nhất định tới công tác ĐGTHCV trong Chi nhánh. Tuy nhiên sự quan
tâm này chưa được đồng bộ và xuyên suốt, mới dừng lại ở việc chỉ đạo triển khai kế
hoạch đánh giá, nhắc nhở, quán triệt cán bộ quản lý các cấp quan tâm tới ĐGTHCV mà
không có sự giám sát, đôn đốc sát sao dẫn tới việc thực hiện không đồng bộ, không đáp
ứng được mục tiêu mong muốn ban đầu. Đến thời điểm 05/2013, sau khi áp dụng cơ chế
lương kinh doanh, Ban Lãnh đạo đã có sự quan tâm hơn đến công tác này.
Thứ hai, về kế hoạch đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh TKBĐ: Trong
phần này, luận văn phân tích chi tiết từng nội dung, khâu công việc trong quá trình lập kế
hoạch ĐGTHCV tại Chi nhánh như sau: mục đích, chu kỳ, đối tượng, người đánh giá,
iii
xác định vai trò, nhiệm vụ của các bộ phận, cá nhân có liên quan và phương pháp đánh
giá đang áp dụng tại Chi nhánh TKBĐ theo cả hai thời điểm là trước và sau tháng
05/2013 - thời điểm ban hành áp dụng chính sách lương kinh doanh. Sau khi phân tích
chi tiết, luận văn đã phân tích tổng thể những ưu, nhược điểm trong công tác lập kế hoạch
ĐGTHCV tại Chi nhánh và tập trung vào phân tích những hạn chế cần khắc phục đồng
thời chỉ ra sự ảnh hưởng của những hạn chế đó đối với công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh.

Thứ ba, về hệ thống đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh TKBĐ: luận văn
phân tích đặc điểm ba yếu tố hình thành nên hệ thống ĐGTHCV tại Chi nhánh bao gồm:
Các tiêu chuẩn thực hiện công việc, đo lường thực hiện công việc và thông tin phản hồi
kết quả đánh giá. Các tiêu chuẩn thực hiện công việc của Chi nhánh được xây dựng dựa
trên kết quả việc phân tích công việc, hệ thống tiêu chuẩn này đã đáp ứng được phần nào
yêu cầu làm cơ sở cho ĐGTHCV tại Chi nhánh. Tuy nhiên các tiêu chuẩn này trước
tháng 05/2013 mới dừng lại ở việc liệt kê các công việc cần làm cho từng vị trí và yêu
cầu thực hiện nhiệm vụ cụ thể cho từng vị trí, các số liệu định lượng hay tỷ trọng thời
gian mà người lao động dành thực hiện từng nhiệm vụ công việc chưa được cụ thể. Đến
tháng 05/2013, đánh giá hiệu quả công việc của CBNV bao gồm cả chỉ tiêu kinh doanh là
các chỉ tiêu định lượng và chỉ tiêu hoạt động là các chỉ tiêu định tính đã được lượng hóa
tuy chưa hoàn thiện và đầy đủ. Với yếu tố đo lường thực hiện công việc, luận văn đi vào
phân tích phương pháp đánh giá THCV và người đánh giá. Thông qua mẫu phiếu đánh
giá, hướng dẫn đánh giá và cách thức đánh giá, luận văn chỉ rõ phương pháp đánh giá tại
Chi nhánh thực hiện là kết hợp 3 phương pháp: phương pháp thang đo đánh giá đồ họa,
phương pháp đánh gí băng thang đo dựa trên hành vi và phương pháp quản lý bằng mục
tiêu. Phần này luận văn cũng đi sâu phân tích các ưu, nhược điểm của các phương pháp
đã áp dụng cũng như lấy ý kiến khảo sát của người lao động trong công ty để chứng minh
những nhận định đánh giá đưa ra. Thông tin phản hồi cũng được mô tả trong quá trình
thực hiện và phân tích những hạn chế tồn tại của Chi nhánh trong công tác này đó là
thông tin mang tính chất một chiều, chưa kịp thời, đầy đủ nên chưa phát huy được hiệu
quả của công tác ĐGTHCV
Thứ tư, về quy trình đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh TKBĐ: Quy trình
đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh được thực hiện qua 5 bước, luận văn đi sâu
vào phân tích từng bước trong quy trình và chỉ rõ bước phản hồi thông tin phải cụ thể hơn
để đạt hiệu quả cao hơn. Ngoài ra, từ tháng 05/2013, Chi nhánh mới chỉ chú trọng đến
iv
quy trình giao và đánh giá thực hiện chỉ tiêu kinh doanh mà chưa có quy trình tổng thể
bao gồm cà việc giao và đánh giá chỉ tiêu hoạt động phục vụ cho công tác đánh giá thực
hiện công việc.

Thứ năm, về sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong hoạt động quản trị
nhân lực của Chi nhánh TKBĐ thời gian qua. Phần này luận văn đi sâu vào phân tích
việc sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc trong công ty với nhiều bảng biểu dữ
liệu để dẫn chứng, chứng minh cụ thể :
- Đối với hoạt động trả lương: Sau mỗi kỳ đánh giá, xếp loại đánh giá là một trong
những căn cứ để xét đề xuất điều chỉnh mức lương của mỗi nhân viên. Chi nhánh thực
hiện đề xuất điều chỉnh lương cho nhân viên dựa trên kết quả đánh giá trình lên Hội sở.
Tuy nhiên, việc phê duyệt là thuộc thẩm quyền của Hội sở và thực tế 2 năm trở lại đây
Chi nhánh chưa được phê duyệt điều chỉnh lương định kỳ do tình hình khó khăn chung
của ngành kinh tế nói chung và ngành Ngân hàng nói riêng. Từ 05/2013, việc đánh giá
ảnh hưởng ngay đến việc trả lương kinh doanh hàng tháng.
- Đối với hoạt động đào tạo : kết quả đánh giá chưa giúp Chi nhánh xác định được
chính xác các nhu cầu đào tạo để nhân viên hoàn thiện kiến thức, kỹ năng của mình để
thực hiện tốt hơn cho công việc được giao. Luận văn cũng đưa ra những số liệu cụ thể để
chứng minh cho tính chưa hiệu quả của hoạt động đào tạo dựa trên kết quả ĐGTHCV của
Chi nhánh hiện nay.
- Hoạt động đề bạt, bổ nhiệm cán bộ dựa trên kết quả ĐGTHCV cũng đã đạt được
quan tâm và mang lại những thành quả nhất định trong công tác xây dựng và phát triển
nhân sự của Chi nhánh. Tuy nhiên trên thực tế số lượng cán bộ được bổ nhiệm chưa
nhiều do Chi nhánh là đơn vị đặc thù từ một cơ quan nhà nước nên việc phát triển sang
kinh doanh Ngân hàng yêu cầu phải tuyển mới những người có kinh nghiệm trong lĩnh
vực Ngân hàng.
- Đối với hoạt động khen thưởng : Chi nhánh chưa có kết nối thường xuyên kết quả
thực hiện công việc với việc thực hiện các chương trình khen thưởng trên toàn hệ thống.
Thực tế thời gian qua tại Chi nhánh, khi các CBNV đạt danh hiệu A1 mới được Ngân
hàng thưởng cho 01 chuyến du lịch nước ngoài trị giá 700 USD.
- Đối với các hoạt động quản trị nhân lực khác : kết quả đánh giá thực hiện công
việc chưa được sử dụng nhiều trong các hoạt động quản trị nhân lực khác do đó chưa
phát huy được những tác dụng của công tác ĐGTHCV
v

Căn cứ vào phân tích thực trạng, tác giả đã đánh giá chung về công tác ĐGTHCV
của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt như sau:
Ưu điểm: Có hồ sơ vị trí công việc cho từng vị trí; có quy trình đánh giá; có phương
pháp đánh giá phù hợp; người lao động được tự đánh giá kết quả thực hiện công việc của
bản thân.
Nhược điểm: Đội ngũ cán bộ quản lý, nhân viên nhân sự làm về công tác đánh giá
chưa được đào tạo sâu về đánh giá; hoạt động phân tích công việc đã được thực hiện tuy
nhiên vẫn còn ở mức độ chưa sâu, kết quả vẫn còn mang tính chủ quan dựa trên kinh
nghiệm quản lý chưa đầy đủ thông tin, căn cứ khoa học trên cơ sở thực tế phân tích từng
vị trí công việc; hệ thống các tiêu chí đánh giá (KPI) được xây dựng và hướng dẫn chung
khá đầy đủ nhưng chi tiết; gây khó khăn trong quá trình thực hiện; công tác kế hoạch còn
sơ sài; thông tin phản hồi còn chưa được thực hiện đầy đủ, kịp thời.
Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc tại Chi nhánh
TKBĐ: mục tiêu chiến lược của Chi nhánh, sự quan tâm của Ban lãnh đạo Chi nhánh,
công tác phân tích công việc chưa tốt, sử dụng kết quả ĐGTHCV chưa hiệu quả; ngoài ra
còn có sự tác động của các yếu tố thuộc về văn hóa, luật pháp…
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÁNH GIÁ
THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI CHI NHÁNH TIẾT KIỆM BƯU ĐIỆN THUỘC NGÂN
HÀNG BƯU ĐIỆN LIÊN VIỆT
Chương này, tác giả đưa ra phương hướng phát triển của Chi nhánh TKBĐ giai
đoạn 2013-2015 và tầm nhìn đến 2020. Trong đó, mục tiêu phát triển chung của Công ty
giai đoạn 2013 - 2015 và tầm nhìn đến 2020 là phát triển dịch vụ TKBĐ theo chiều sâu
và hoàn thiện hệ thống để thực sự trở thành một Chi nhánh Ngân hàng thông thường với
định hướng phát triển nguồn nhân lực chuyên môn hóa theo từng lĩnh vực và phát triển
các mảng công việc liên quan.
Tiếp theo, tác giả đề cập đến quan điểm hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt:
Thứ nhất, ĐGTHCV phải là một công cụ quan trọng để nâng cao hiệu quả quản lý
nguồn nhân lực của Chi nhánh, Lãnh đạo Chi nhánh cần phải nâng cao nhận thức về vai
trò của công tác ĐGTHCV. Hệ thống ĐGTHCV công bằng, khách quan là cơ sở để nâng

cao hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực cũng như là căn cứ để Lãnh đạo Chi
nhánh ra các quyết định nhân sự.
vi
Thứ hai, cần thực hiện việc cập nhật và chủ động sửa đổi, bổ sung thường xuyên
trong các bản phân tích công việc, hoàn thiện quy trình ĐGTHCV, công tác kiểm tra
ĐGTHCV…để có một hệ thống chính sách hoàn chỉnh, tạo điều kiện cho việc đánh giá
và áp dụng kết quả đánh giá trong toàn Chi nhánh.
Thứ ba, cần thực hiện công tác đào tạo người đánh giá bao gồm cả người quản lý
trực tiếp và bản thân nhân viên sao cho tất cả các đối tượng tham gia đánh giá đều phải
nhận thấy được vai trò, lợi ích của công tác ĐGTHCV đối với tổ chức và người lao động,
giúp người lao động đưa ra các định hướng phát triển cá nhân, phát triển công việc để có
thể đáp ứng tốt nhất cho công việc hiện tại và đáp ứng các nhu cầu tương lai của tổ chức.
Trên cơ sở đó, tác giả đề xuất một số giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực
hiện công việc tại Chi nhánh TKBĐ như sau:
 Nâng cao nhận thức của Ban lãnh đạo Chi nhánh TKBĐ về công tác đánh
giá thực hiện công việc: Nhấn mạnh sự cần thiết phải nâng cao nhận thức của Ban lãnh
đạo Chi nhánh về công ĐGTHCV, đồng thời đánh giá chính xác kết quả THCV của
người lao động như đặc điểm trình độ, ngành nghề cũng như đặc điểm riêng của từng
nhóm người lao động để giúp công tác ĐGTHCV không chỉ là một công cụ đánh giá kết
quả thực hiện công việc của người lao động mà còn là một trong những công cụ tạo động
lực.
 Hoàn thiện công tác phân tích công việc: Sau khi có hướng dẫn chung từ
Hội sở, Chi nhánh cần chủ động trong việc phân tích bảng thiết kế công việc cho từng vị
trí tại Chi nhánh đặc biệt là Chi nhánh có một số vị trí đặc thù so với hoạt động của Chi
nhánh thông thường. Trong đó, Phòng Tổng hợp thiết kế các bảng hỏi đã được chuẩn bị
kỹ các thông tin cần thu thập liên quan đến các nhiệm vụ, chức năng chính của công việc,
các nhiệm vụ phụ nhân viên phải thực hiện, các kỹ năng, yêu cầu đối với người lao động
để thực hiện công việc (trình độ, kinh nghiệm, thể chất, đặc thù công việc…), các trang
thiết bị, công cụ phục vụ cho công việc cũng như các điều kiện làm làm việc khác và tần
suất thực hiện các nhiệm vụ công việc cụ thể, thời gian giải quyết các phát sinh trong

từng nghiệp vụ công việc, mục tiêu yêu cầu của tổ chức trong việc thực hiện từng nhiệm
vụ cụ thể. Trưởng đơn vị hướng dẫn và giám sát nhân viên thực hiện ghi chép đầy đủ các
nội dung của bảng hỏi cũng như ghi chép lại toàn bộ quá trình giải quyết các nhiệm vụ
của công việc về tần suất, thời gian thực hiện, khả năng đáp ứng mục tiêu công
việc Trên cơ sở các phiếu khảo sát thu được, Phòng Tổng hợp sẽ tổng hợp lên bảng mô
vii
tả công việc với những chức năng chính của công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc
trong đó có gợi mở vai trò từng nhóm nhiệm vụ chi tiết trong công việc của người lao
động để chuyển lại Trưởng phòng chức năng và người lao động rà soát lại. Trưởng đơn vị
và người lao động trực tiếp thực hiện công việc so sánh lại bảng mô tả công việc do
Phòng Tổng hợp tổng hợp số liệu phân tích với thực tế thực hiện công việc của mình để
cho ý kiến thống nhất. Khi các bộ phận phối hợp để hoàn thiện các bản mô tả công việc,
xác định rõ các tiêu chuẩn thực hiện công việc theo trình tự và phương án trên thì việc
xây dựng các tiêu chí KPI giao cho các bộ phận, cá nhân sẽ bám sát với hồ sơ vị trí công
việc.
 Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện công việc: Trong phần này, đưa ra
những nhận định để hoàn thiện công tác ĐGTHCV từ phương pháp ĐGTHCV, các tiêu
chí đánh giá, người đánh giá cũng như thông tin phản hồi. Về phương pháp đánh giá thực
hiện công việc : Để nâng cao hiệu quả trong đánh giá thì việc quy định tỷ lệ phân phối
bắt buộc cần xác định rõ từ đầu kỳ, các yêu cầu cho từng vị trí công việc cần được quy
định cụ thể đặc biệt là các vị trí lao động đặc thù tại Chi nhánh như chuyên viên chuyên
quản phòng Quản lý các PGDBĐ. Về hoàn thiện các tiêu chí đánh giá: Luận văn đưa ra
giải pháp đề xuất các bộ tiêu chí đánh giá cho từng nhóm vị trí : nhân viên trực tiếp kinh
doanh và nhân viên các đơn vị hỗ trợ. Trong đó có sự điều chỉnh trọng số các tiêu chí dựa
trên mô tả công việc, thời gian phân bổ thực hiện công việc và phân tích công việc một số
vị trí cụ thể. Về lựa chọn người đánh giá: Luận văn chỉ rõ vai trò của việc sử dụng ý kiến
đánh giá khác: từ phía khách hàng, cấp dưới, đồng nghiệp nhưng vẫn khẳng định vai trò
đánh giá cấp trên trực tiếp mang tính quyết định. Về hoàn thiện công tác cung cấp thông
tin phản hồi: Luận văn đưa ra các cách thông tin phản hồi khác nhau áp dụng cho từng
nhóm đối tượng lao động: với nhóm trình độ thấp thì áp dụng phỏng vấn nói và thuyết

phục; với bộ lao động nghiệp vụ các phòng ban thì áp dụng hình thức nói và nghe; với
các cán bộ quản lý và chuyên viên, nhân viên nghiệp vụ các bộ phận tham gia xây dựng
mục tiêu thực hiện công việc thì thực hiện hình thức phỏng vấn giải quyết vấn đề.
 Hoàn thiện công tác lên kế hoạch đánh giá thực hiện công việc: Phần này
luận văn chỉ rõ tính cấp thiết cần thiết hoàn thiện công tác lên kế hoạch ĐGTHCV, các
bước thực hiện cũng như lập một bản kế hoạch chi tiết cho công ty thực hiện.
 Nâng cao sử dụng các kết quả đánh giá thực hiện công việc vào các hoạt
động quản trị nhân lực khác tại Chi nhánh TKBĐ như công tác trả lương: kiến nghị Hội
viii
sở nên để cho Chi nhánh một tỷ lệ nhất định theo quỹ lương để chủ động trong việc điều
chỉnh lương một số CBNV có kết quả thực hiện công việc xuất sắc; Công tác đào tạo:
Chi nhánh nên xây dựng các chương trình đào tạo hỗ trợ cho từng nhóm đối tượng
CBNV; Công tác biên chế nhân lực: gắn chặt kết quả ĐGTHCV vào các quyết định
thuyên chuyển, bổ nhiệm, miễn nhiệm và ký kết HĐLĐ; Công tác kế hoạch hóa nguồn
nhân lực: hỗ trợ cho Chi nhánh chủ động trong công tác tuyển dụng, biên chế nhân lực;
Công tác khen thưởng: Chi nhánh cần xây dựng chính sách khen thưởng, ưu đãi đối với
CBNV có kết quả ĐGTHCV cao.
Tác giả cũng mạnh dạn đưa ra kiến nghị đối với Chủ sở hữu Chi nhánh - Ngân hàng
Bưu điện Liên Việt: cần chia sẻ định hướng kinh doanh, có chỉ đạo cụ thể trong việc phối
hợp giữa khối chức năng quản trị nguồn nhân lực với các ĐVKD, chia sẻ thông tin về
cách thức, kế hoạch triển khai các chương trình quản trị nhân sự, tạo điều kiện để Chi
nhánh sử dụng hệ thống công nghệ của Ngân hàng trong công tác đánh giá thực hiện
công việc.
KẾT LUẬN
Mới chuyển đổi mô hình tổ chức sang hoạt động mô hình Chi nhánh của Ngân hàng
cổ phần, Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện thuộc Ngân hàng Bưu điện Liên Việt bước đầu
đã đạt được những thành công không nhỏ song những thách thức đặt ra với Chi nhánh là
vấn đề cần được chú trọng quan tâm của các cấp lãnh đạo, các cán bộ nhân viên trong
Chi nhánh hiện nay nhất là trong điều kiện Chi nhánh xác định mục tiêu thời gian tới là
tiếp tục nâng cao chất lượng và mở rộng hoạt động dịch vụ TKBĐ đồng thời thực sự trở

thành một Chi nhánh hoạt động thông thường.
Để đáp ứng được mục tiêu trên, yếu tố quyết định chính là đội ngũ nhân sự của Chi
nhánh, vì vậy việc chú trọng thu hút, duy trì và giữ gìn, phát triển đội ngũ nguồn nhân lực
của Chi nhánh là nhiệm vụ cơ bản của công tác quản trị nguồn nhân lực và để thực hiện
chức năng này trước hết cần làm tốt công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh.
Để hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh, luận văn đã khái quát, hệ thống
hóa cơ sở lý luận về ĐGTHCV, bài học kinh nghiệm công tác ĐGTHCV tại một số tổ
chức khác nhằm rút ra bài học áp dụng. Luận văn đã tiến hành khảo sát thực tế và phân
tích thực trạng công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh TKBĐ, chỉ ra những hạn chế trong công
tác hoạt động phân tích công việc, lập kế hoạch ĐGTHCV, các tiêu chí đánh giá thông tin
phản hồi, phạm vi ứng dụng các kết quả đánh giá cũng như nguyên nhân của các hạn chế
ix
đó. Trên cơ sở đó, luận văn đã đóng góp ba quan điểm, năm giải pháp nhằm hoàn thiện
công tác ĐGTHCV cũng như các kiến nghị với các cấp lãnh đạo và người lao động trong
công ty để hoàn thiện công tác ĐGTHCV tại Chi nhánh TKBĐ thời gian tới.
Tuy nhiên, công tác ĐGTHCV là một vấn đề cần được xem xét và điều chỉnh
thường xuyên cho phù hợp với mục tiêu, đặc điểm hoạt động kinh doanh của Công ty, vì
vậy việc xây dựng hệ thống các giải pháp đồng bộ, toàn diện cần được tiếp tục quan tâm
và là hướng nghiên cứu cho các công trình tiếp theo.
x
TRNG I HC KINH T QUC DN
&
Đặng THị HồNG
HOàN THIệN CÔNG TáC ĐáNH GIá THựC HIệN CÔNG
VIệC TạI CHI NHáNH TIếT KIệM BƯU ĐIệN THUộC NG
ÂN HàNG BƯU ĐIệN LIÊN VIệT
CHUYấN NGNH: QUN TR NHN LC
NGI HNG DN KHOA HC: PGS.TS.V TH MAI
Hà Nội, năm 2013
ii

LỜI MỞ ĐẦU
I. Lý do chọn đề tài:
Trước sự biến động mạnh mẽ của nền kinh tế trong và ngoài nước, muốn cho doanh
nghiệp tồn tại và phát triển vững vàng trên thị trường thì hạt nhân cơ bản để thực hiện
điều này không gì khác chính là nguồn lực con người. Con người chính là yếu tố quyết
định thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp. Vậy, làm thế nào để có được một
nguồn nhân lực vững mạnh cả về số lượng và chất lượng? Đây luôn là vấn đề cho các
doanh nghiệp khi thực hiện công tác nguồn nhân lực của mình. Để làm được điều đó thì
doanh nghiệp cần phải làm tốt và có hiệu quả các hoạt động quản trị nhân lực và đặc biệt
là doanh nghiệp phải có một hệ thống đánh giá thực hiện công việc công bằng, chính xác,
có hiệu quả đối với các hoạt động khác trong doanh nghiệp. Bởi vì, mục đích cuối cùng
của các hoạt động quản trị nhân lực chính là nhằm nâng cao hiệu quả làm việc của người
lao động và đánh giá thực hiện công việc chính là cơ sở để có thể thực hiện các hoạt
động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả.
Ngân hàng Thương mại Cổ phần Liên Việt mới thành lập từ năm 2008, cơ cấu tổ
chức vẫn đang trong quá trình hoàn thiện, tuy nhiên, công tác nhân sự luôn là công tác
được Ngân hàng chú trọng hàng đầu. Trong đó, công tác đánh giá thực hiện công việc là
công tác được Lãnh đạo Ngân hàng chỉ đạo hoàn thiện sớm và phải đạt hiệu quả cao để
góp phần phát triển công tác quản trị nhân sự của Ngân hàng. Tháng 7/2011, với việc
Tổng Công ty Bưu chính Việt Nam góp vốn vào Ngân hàng Liên Việt bằng giá trị của
Chi nhánh Dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện, thương hiệu Ngân hàng TMCP Bưu điện Liên
Việt chính thức ra đời và Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện
trở thành một Chi nhánh đặc thù trong hệ thống Ngân hàng Bưu điện Liên Việt.
Sở dĩ Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện được coi là
một Chi nhánh đặc thù trong hệ thống của Ngân hàng là do ngoài việc cung cấp các sản
phẩm dịch vụ Ngân hàng như một Chi nhánh thông thường thì nhiệm vụ chính của Chi
nhánh Tiết kiệm Bưu điện là quản lý việc cung cấp các dịch vụ tiết kiệm Bưu điện trên
mạng lưới Bưu chính Việt Nam. Hơn nữa, cán bộ nhân viên của Chi nhánh Tiết kiệm
Bưu điện chủ yếu là từ Chi nhánh Dịch vụ Tiết kiệm Bưu điện chuyển sang phần lớn
không có chuyên môn tài chính ngân hàng, có công việc hoàn toàn đặc thù so với công

1
việc trong hệ thống Ngân hàng nên cần có một hệ thống tiêu chí hoặc phương pháp đánh
giá thực hiện công việc phù hợp để tạo điều kiện cho công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện phát triển tốt đóng góp
cho sự phát triển của Ngân hàng.
Ngoài ra, song song với việc quản lý dịch vụ TKBĐ trên mạng lưới Bưu chính,
Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện có mục tiêu sẽ hoạt động như một Chi nhánh Ngân hàng
thông thường với việc cung cấp đầy đủ các sản phẩm của Ngân hàng. Vì vậy, ngoài
nguồn nhân sự từ VPSC chuyển sang, Chi nhánh đã tuyển dụng nhiều nhân sự cho hoạt
động Ngân hàng thông thường vào các phòng Khách hàng, Quản lý Tín dụng, Quầy Giao
dịch. Đội ngũ này rất cần thiết một hệ thống ĐGTHCV bài bản, khoa học và phù hợp với
đặc thù cũng như mặt bằng chung của Chi nhánh để đóng góp cho hoạt động chung của
Chi nhánh. Đây cũng là nguồn nhân lực nòng cốt của Chi nhánh trong tương lai.
Nhận thức được sự cần thiết của việc đánh giá thực hiện công tại Chi nhánh Tiết
kiệm Bưu điện, với chức danh là nhân viên phụ trách công tác nhân sự tại Ngân hàng
Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện và kinh nghiệm sau gần 9 năm công
tác tại VPSC, em quyết định lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện” là đề tài
nghiên cứu luận văn thạc sỹ của mình.
II. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác đánh giá thực hiện công việc của Ngân hàng Bưu
điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện.
- Phạm vi nghiên cứu:
• Về đối tượng: Toàn bộ cán bộ nhân viên Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi
nhánh Tiết kiệm Bưu điện bao gồm ba nhóm đối tượng là cán bộ quản lý,
chuyên viên/nhân viên và lái xe/lễ tân.
• Về không gian: Luận văn tập trung nghiên cứu về công tác đánh giá thực hiện
công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm bưu điện.
• Về thời gian: Luận văn tập trung nghiên cứu trong giai đoạn 2011 - 2013.
III. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài:

- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận về công tác đánh giá thực hiện công việc.
2
- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác đánh giá thực hiện công việc tại Ngân
hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu điện từ đó rút ra những kết
quả đã đạt được, những hạn chế còn tồn tại và tìm ra các nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị (nếu có) nhằm hoàn thiện công tác đánh giá
thực hiện công việc tại Ngân hàng Bưu điện Liên Việt - Chi nhánh Tiết kiệm Bưu
điện.
IV. Phương pháp nghiên cứu:
- Sử dụng phương pháp điều tra thăm dò, phỏng vấn sâu CBNV Chi nhánh theo
hình thức sử dụng bảng hỏi được thiết kế sẵn (Phụ lục 2.5) gửi 15 cán bộ quản lý
và 88 CBNV nhằm thu thập số liệu thực tế từ người lao động và quản lý trong Chi
nhánh.
- Phương pháp thống kê, tổng hợp dữ liệu: thống kê và tổng hợp các số liệu liên
quan tới vấn đề nghiên cứu từ các nguồn tài liệu từ Ngân hàng và Chi nhánh.
- Phương pháp phân tích, so sánh: tiếp cận số liệu, so sánh kết quả thu được với lý
thuyết để phân tích từng vấn đề từ đó đưa ra các kết luận phù hợp, sát thực.
- Để có nguồn thông tin, luận văn đã sử dụng các phương pháp thu thập dữ liệu thứ
cấp qua các Giáo trình, tài liệu, luận văn, chuyên đề, các quy định, quy trình, văn
bản hướng dẫn, báo cáo thống kê của Ngân hàng Bưu điện Liên Việt về công tác
đánh giá thực hiện công việc và dữ liệu sơ cấp từ kết quả phỏng vấn, kết hợp điều
tra bảng hỏi với 103 CBNV đang làm việc tại Chi nhánh.
- Kết quả điều tra được xử lý, phân tích bằng phần mềm Microsoft Office Excel.
V. Kết cấu luận văn:
Luận văn ngoài phần mở đầu bao gồm lý do lựa chọn đề tài, đối tượng và phạm vi
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu của đề tài, phương pháp nghiên cứu, sẽ được chia thành
3 chương, như sau:
Chương I: Cơ sở lý luận chung về công tác đánh giá thực hiện công việc
1.1. Một số khái niệm liên quan đến công tác đánh giá thực hiện công việc
1.2. Ý nghĩa và vai trò của công tác đánh giá thực hiện công việc

1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đánh giá thực hiện công việc
1.4. Nội dung của công tác đánh giá thực hiện công việc
3