báo cáo thực tập: Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại Việt Trung

Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
LỜI MỞ ĐẦU
Trong các nguồn lực thì nguồn lực con người luôn là nguồn lực cơ bản
quyết định sự thành bại và phát triển của mỗi một tổ chức. Nhất là trong giai
đoạn hiện nay, khoa học kỹ thuật công nghệ hiện đại, môi trường kinh doanh
cạnh tranh khốc liệt buộc các nhà quản lý phải biết sử dụng hiệu quả các nguồn
lực, đặc biệt nguồn nhân lực của mình để chiếm lợi thế, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Do vậy, để có thể duy trì và phát triển chất lượng
nguồn lực con người phục vụ mục tiêu của tổ chức thì công tác đào tạo và phát
triển trong mỗi doanh nghiệp đang trở thành vấn đề cấp bách. Để chương trình
đào tạo và phát triển hiệu quả, làm phát triển toàn diện đội ngũ lao động phục vụ
cho kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần phải có một chương trình đào tạo huấn
luyện thích hợp.
Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại Việt Trung là doanh nghiệp
hoạt động trong lĩnh vực thi công xây lắp các công trình công nghiệp, dân dụng
và hạ tầng đô thị,…nên việc đào tạo người lao động có trình độ chuyên môn đáp
ứng yêu cầu của công việc và đảm bảo an toàn trong lao động là việc làm hết
sức cần thiết. Trong quá trình sản xuất kinh doanh, Công ty luôn không ngừng
phát triển chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên bằng các chương trình đào
tạo và phát triển để đáp ứng sự thay đổi của môi trường kinh doanh, nâng cao vị
thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Nhưng qua thực hiện thì công tác đào tạo và
phát triển vẫn còn gặp một số hạn chế nhất định. Vì vậy, với chuyên đề “Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần
Liên doanh Thương Mại Việt Trung” được thực hiện nhằm tìm ra những ưu
nhược điểm trong công tác đào tạo của Công ty để phát huy những điểm mạnh
hay tìm cách khắc phục những điểm yếu nhằm hoàn thiện hơn công tác đào tạo
và phát triển của Công ty, từ đó tạo cơ sở mở rộng phát triển hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty.

SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
1

Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
Nội dung của báo cáo gồm:
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong Doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại Việt Trung
Chương 3: Những đề xuất nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Liên doanh Thương Mại Việt Trung
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề mới đối
với các doanh nghiệp ở nước ta. Nhưng để thực hiện công tác này có hiệu quả
trong điều kiện cạnh tranh và nền kinh tế đang trên đà hồi phục như hiện nay là
vấn đề không phải dễ dàng. Vì vậy, trong quá trình thực hiện chuyên đề chắc
chắn còn nhiều điểm thiếu sót. Em rất mong nhận được các ý kiến đóng góp để
chuyên đề mang tính thiết thực hơn. Đồng thời, em xin chân thành cám ơn các
Anh chị, Cơ chú trong Công ty đã tận tình giúp đỡ em trong quá trình thực hiện
chuyên đề.

SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
2
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Các khái niệm:
1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực:
- Nhân lực: là thể lực và trí lực của mỗi con người được sử dụng trong quá
trình lao động.
+ Thể lực: là tình trạng về sức khỏe, về tuổi tác, về giới tính,… của mỗi
người. Mỗi người có một chế độ làm việc, chế độ nghỉ ngơi, chế độ ăn uống, chế
độ chăm sóc y tế, mức sống, mức thu nhập,… khác nhau nên tình trạng thể lực của

mỗi người cũng hoàn toàn khác nhau. Để có thể tham gia vào quá trình lao động thì
yếu tố thể lực của người lao động là không bao giờ thiếu và yếu tố này đã bị khai
thác gần tới mức cạn kiệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh truyền thống. Ngày
nay, với quy trình sản xuất kinh doanh hiện đại, đời sống người lao động ngày một
nâng cao thì các chế độ giúp nâng cao thể lực cho người lao động cũng đã được
đầu tư, quan tâm đầy đủ thông qua các chính sách phúc lợi của doanh nghiệp.
+ Trí lực: là trình độ giáo dục đào tạo, là các kỹ năng và kinh nghiệm làm
việc, là các khả năng bẩm sinh, tài năng, lòng tin, nhân cách,… của mỗi con người.
Nó là kết quả của cả một quá trình học tập, nhận thức, suy nghĩ, tư duy của mỗi
người bao gồm các khả năng tưởng tượng, ghi nhớ, thu nhận tri thức,… Nhưng
việc khai thác và sử dụng trí lực con người trong các hoạt động xã hội cũng như
trong hoạt động sản xuất kinh doanh mới chỉ dừng lại ở dạng tiềm năng, mới mẻ vì
đây là một yếu tố phức tạp và đầy bí ẩn của mỗi người. Trong quá trình lao động,
trí lực và thể lực đều đóng vai trị quan trọng nên để sử dụng người lao động hiệu
quả thì cần phải phát triển thể lực và nuôi dưỡng trí lực. Có như vậy ta mới sử
dụng hiệu quả nhân lực của mỗi người trong lao động và xã hội.
- Nguồn nhân lực của tổ chức:
Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành và phát triển bởi chính các
thành viên là con người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Vì vậy, có thể hiểu
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
3
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
nguồn nhân lực là tổng thể nhân lực của các cá nhân làm việc trong nội bộ tổ
chức đó và được đánh giá thông qua hai mặt: số lượng và chất lượng.
+ Số lượng nguồn nhân lực: là số người lao động làm việc trong tổ chức,
thường được đo lường thông qua hai chỉ tiêu đó là: quy mô của nguồn nhân lực
và tốc độ tăng của nó.
+ Chất lượng nguồn nhân lực: là chỉ tiêu phản ánh trình độ phát triển kinh
tế xã hội và đời sống của người lao động. Chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức thể hiện mối quan hệ của các yếu tố tạo nên bản chất bên trong của nguồn

nhân lực; thường được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu chủ yếu: thể lực, trí lực,
năng lực phẩm chất,… của người lao động.
- Vai trò của nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất trong mỗi tổ chức vì nó quyết định
từ khâu đầu vào đến khâu đầu ra, và nó cũng là một trong ba yếu tố cơ bản của quá
trình sản xuất đó là: công cụ lao động (vốn cố định), đối tượng lao động (vốn lưu
động), sức lao động (vốn con người). Để một quá trình sản xuất được diễn ra thì
cần phải có các nguồn lực như: nhân lực, vật lực, tài lực. Thông qua các quá trình
sản xuất, các nguồn lực kết hợp với nhau tạo ra các sản phẩm vật chất nhưng trong
đó nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất vì nó làm sống lại hai nguồn lực:
vật lực và tài lực; đưa hai nguồn lực đó vào quá trình sản xuất.
Nguồn nhân lực chính là nguồn lao động sáng tạo trong mỗi tổ chức, là lợi
thế và là một yếu tố căn bản có tính quyết định trong năng lực cạnh tranh của tổ
chức trong môi trường kinh doanh. Nguồn nhân lực đóng góp vào sự thành công
của tổ chức thông qua các mặt: chất lượng sản phẩm dịch vụ cao; sự đổi mới
trong kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, năng suất làm việc,… của người
lao động. Vì vậy, nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu
được trong quá trình sản xuất kinh doanh của mỗi tổ chức.
1.1.2 Khái niệm đào tạo và phát triển:
Nhằm nâng cao và duy trì chất lượng cho nguồn nhân lực trong mỗi một tổ
chức thì một hoạt động không thể thiếu đó là công tác đào tạo và phát triển.
Thông qua các hoạt động đó giúp cho các tổ chức tạo được vị thế của mình
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
4
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
trong môi trường kinh doanh cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Để nguồn nhân lực
trong các tổ chức đó đáp ứng được với sự phát triển ngày càng cao của quá trình
sản xuất kinh doanh thì công tác đào tạo và phát triển phải được thực hiện một
cách có tổ chức và kế hoạch. Theo đó, hoạt động này được hiểu như sau:
Phát triển nguồn nhân lực:

Theo nghĩa rộng thì phát triển nguồn nhân lực được hiểu đó là tổng thể các
hoạt động học tập có tổ chức được diễn ra trong những khoảng thời gian nhất
định nhằm thay đổi hành vi làm việc cho người lao động. Đó là những hành vi
mà tổ chức kỳ vọng vào người lao động và để phục vụ cho mục tiêu sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Theo đó, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba hoạt
động sau:
- Đào tạo: hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra
trong những khoảng thời gian xác định nhằm hướng vào việc giúp cho người lao
động nắm rõ hơn chuyên môn, nghiệp vụ của mình ở công việc hiện tại, bổ sung
những kỹ năng, kiến thức còn thiếu để thực hiện công việc hiện tại một cách tốt
hơn. Do đó, hoạt động này chủ yếu hướng vào phục vụ cho sự đòi hỏi của các
công việc trước mắt và cần phải thực hiện ngay, mang tính chất nền tảng.
- Giáo dục: là những hoạt động học tập có tổ chức, diễn ra trong những
khoảng thời gian xác định, nhằm giúp cho người lao động có thể bước vào một
nghề hoặc chuyển sang một nghề khác thích hợp hơn trong tương lai.
- Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động. Phạm vi đó hướng tới phục vụ những tầm nhìn tương
lai của tổ chức (chuẩn bị những kiến thức để người lao động có thể tham gia vào
những công việc đó), nhằm mở ra cho người lao động những cơng việc mới dựa
vào những định hướng tương lai của tổ chức, để doanh nghiệp có thể thích ứng
được với sự thay đổi của môi trường kinh doanh.
Tóm lại, với khỏi niệm đào tạo thì nhấn mạnh đến việc huấn luyện người
lao động tập trung vào những cơng việc hiện tại, chú trọng đến các công việc
mang tính cá nhân, thời gian thực hiện việc đào tạo thường ngắn và với mục
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
5
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
đích chủ yếu là để khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kỹ năng thực hiện
công việc hiện tại. Còn đối với khái niệm về phát triển thì lại tập trung vào việc
huấn luyện các cá nhân và tổ chức nhằm chuẩn bị cho công việc trong tương lai

của người lao động và doanh nghiệp với thời gian thực hiện là trong dài hạn.
Mặc dù sự thành công trong kinh doanh của một tổ chức phụ thuộc vào rất nhiều
yếu tố nhưng nguồn nhân lực vẫn là một yếu tố quyết định cho sự thành công
đó. Vì vậy, để phát triển toàn diện tiềm năng chất lượng của đội ngũ lao động,
phục vụ mục tiêu của tổ chức thì các doanh nghiệp cần phải chú trọng tổ chức
tốt các hoạt động trên.
1.1.3 Mục tiêu, vai trò, tác dụng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực:
- Mục tiêu:
+ Thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển, các doanh nghiệp có thể
khai thác tối đa nguồn nhân lực hiện có đồng thời cũng giúp cho người lao động
có thể hiểu rõ công việc của mình về chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ,…Từ đó
nhằm nâng cao khả năng nhận thức và sự thích ứng với sự thay đổi của công
việc, vị trí làm việc khác cho người lao động trong hiện tại và tương lai.
+ Giúp nâng cao tính hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp như: nâng cao
uy tín của tổ chức trên thị trường, mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp được thực hiện tốt hơn,…
- Vai trò:
+ Con người là một yếu tố động của quá trình sản xuất, con người trong tổ
chức đó có tồn tại và phát triển được thì doanh nghiệp đó mới có thể tồn tại và
phát triển. Trong một nền sản xuất kinh doanh với nhiều sự thay đổi không
ngừng như hiện nay thì việc đầu tư phát triển chất lượng nguồn nhân lực càng
trở nên quan trọng. Thông qua các chương trình đào tạo và phát triển, các doanh
nghiệp mới có thể tạo được những ưu thế khác biệt với các tổ chức kinh doanh
khác. Từ đó, giúp doanh nghiệp có thể tồn tại và phát triển được.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
6
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
+ Các chương trình đào tạo và phát triển còn nhằm đáp ứng nhu cầu muốn
khẳng định bản thân trong tổ chức và ngoài xã hội của người lao động.

+ Có thể nói rằng đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển chính là khoản
đầu sinh lời cho cả người lao động và cho doanh nghiệp. Khi người lao động có
trình độ chuyên môn cao thì khả năng sáng tạo ra các sản phẩm càng nhiều với
chất lượng càng cao. Từ đó tạo sự khác biệt về sản phẩm trên thị trường, làm
tăng doanh thu cho doanh nghiệp và cũng làm tăng thu nhập cho người lao
động. Ngoài ra, thông qua các công tác đào tạo và phát triển thì còn giúp cho
người lao động gắn bó hơn với doanh nghiệp.
- Tác dụng:
+ Đào tạo và phát triển giúp tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả thực
hiện công việc (tính chuyên nghiệp, sự thích ứng, đổi mới tư duy sáng tạo,…)
của người lao động trong toàn tổ chức.
+ Người lao động khi được đào tạo sẽ góp phần làm giảm thiểu những chi
phí rủi ro cho doanh nghiệp như: làm hư hỏng máy móc thiết bị do không thao
tác đúng hay có thể làm lỗi sản phẩm, gây mất uy tín với khách hàng, hay qua
đó còn làm giảm số trường hợp bị sa thải, đuổi việc,…
+ Các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp tạo điều kiện để cải tổ cơ
cấu tổ chức, giúp tổ chức có thể được cơ cấu theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ.
+ Ngoài ra thì thông qua các hoạt động đào tạo và phát triển còn giúp nâng
cao khả năng cạnh tranh, tính năng động của doanh nghiệp trên thương trường.
1.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển:
1.2.1 Yếu tố con người:
Con người là đối tượng của các chương trình đào tạo và phát triển. Con
người ở đây là chỉ những người lao động tham gia học tập và cả những người
tham gia công tác giảng dạy. Vì vậy, kết quả của các chương trình đó có thực sự
hiệu quả hay không thì phụ thuộc rất lớn vào những người tham gia vào quá
trình đó. Để các chương trình đào tạo và phát triển thực sự đạt hiệu quả thì trước
hết những học viên tham gia vào quá trình đào tạo phải là những người lao động
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
7
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô

thực sự có nhu cầu, có ý thức và mong muốn được phát triển bản thân và công
việc. Còn các giáo viên tham gia giảng dạy thì phải là những cán bộ công nhân
viên có trình độ chuyên môn cao, có kinh nghiệm truyền đạt kiến thức, có kiến
thức, kỹ năng tốt trong thực hiện công việc,… Do vậy, để chương trình đào tạo
và phát triển đạt kết quả cao thì các cán bộ chuyên trách và học viên tham gia
công tác đào tạo và phát triển phải được lựa chọn kỹ lưỡng, phải phù hợp với
tiêu chuẩn đặt ra để có thể đáp ứng yêu cầu của công tác giảng dạy và khơi dậy
lòng ham học hỏi, nâng cao trình độ của người lao động.
1.2.2 Yếu tố tổ chức bộ máy quản lý:
Trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp thì cơ cấu tổ chức bộ máy, chức năng
nhiệm vụ của các phòng ban, đơn vị trực thuộc đều có những đặc điểm riêng
nhằm phù hợp với tình hình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp đó. Do đó có sự đòi hỏi các chương trình đào tạo và phát triển được đưa
ra là phải phù hợp với những đặc điểm riêng đó thì hoạt động của bộ máy trong
doanh nghiệp mới có hiệu quả.
1.2.3 Yếu tố cơ sở vật chất và công nghệ:
Ngày nay, khoa học kỹ thuật ngày càng hiện đại, công nghệ sản xuất ngày
càng tiên tiến. Vì vậy, quá trình sản xuất ngày càng đòi hỏi người lao động phải
được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới để có thể đáp ứng được với sự
thay đổi đó. Để người lao động có thể tiếp thu những kiến thức đó thì yêu cầu
đặt ra cho mỗi tổ chức là mỗi tổ chức đó phải đảm bảo một môi trường học tập
có cơ sở vật chất, trang thiết bị phục vụ học tập phải phù hợp, tạo điều kiện cho
học viên được tiếp cận với những công nghệ kỹ thuật hiện đại đó. Từ đó giúp
nâng cao sự thích ứng và khả năng làm việc của người lao động khi có sự thay
đổi về kỹ thuật công nghệ.
1.2.4 Yếu tố đặc điểm sản xuất kinh doanh của tổ chức:
Mỗi doanh nghiệp khác nhau thì mang những đặc điểm sản xuất kinh
doanh các ngành nghề khác nhau, phù hợp với đặc điểm sản phẩm mà doanh
nghiệp đó sản xuất. Vì vậy sẽ hình thành nên nhu cầu đào tạo và các chương
trình đào tạo dành cho mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Môi trường sản xuất

SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
8
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
kinh doanh của doanh nghiệp luôn luôn thay đổi theo từng thời kỳ, từng giai
đoạn để phù hợp với sự phát triển chung của thị trường. Vì vậy, để đáp ứng điều
đó thì hoạt động đào tạo và phát triển của doanh nghiệp cũng phải thay đổi theo.
1.2.5 Yếu tố tài chính:
Các nguồn lực tài chính đầu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có vai trò quan trọng. Nó gây ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng công
tác đào tạo cũng như quy mô đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để có thể
đầu tư được những trang thiết bị, cơ sở vật chất phục vụ cho công tác giảng dạy
hay phát triển số lượng và chất lượng đội ngũ giáo viên, học viên thì phụ thuộc
rất nhiều vào điều kiện tài chính của mỗi tổ chức và của mỗi cá nhân. Chính vì
vậy mà các hoạt động đào tạo và phát triển chỉ có thể được thực hiện được khi
có một nguồn kinh phí ổn định và phù hợp dành cho nó.
1.2.6 Yếu tố cạnh tranh trong môi trường kinh doanh của doanh nghiệp:
Để có một vị thế vững chắc trong một môi trường kinh doanh ngày càng
cạnh tranh khốc liệt thì buộc các doanh nghiệp phải biết sử dụng và khai thác
hiệu quả các nguồn lực của mình đặc biệt là nguồn lực con người. Nguồn nhân
lực của mỗi tổ chức, doanh nghiệp đều mang những đặc điểm riêng và là một
yếu tố đặc biệt tiềm năng, chưa được khai thác hết nên sẽ giúp tạo ra những lợi
thế riêng của mỗi tổ chức. Vì vậy, cần phải phát triển toàn diện cả về số lượng
và chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong tổ chức. Có như vậy, người
lao động mới có thể tiếp thu và ứng dụng những công nghệ mới vào trong sản
xuất, nâng cao tính sáng tạo trong công việc, từ đó tạo ra ưu thế cạnh tranh với
các doanh nghiệp khác trên thị trường.
Ngoài các nhân tố ảnh hưởng trên thì công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong mỗi tổ chức còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: yếu tố
về các cơ hội phát triển và khả năng thành công trong công việc, yếu tố về điều
kiện lao động, yếu tố về ý thức kỷ luật lao động, sự gắn kết của người lao động

với doanh nghiệp,…
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
9
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
1.3 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:
Một chương trình đào tạo và phát triển thường được xây dựng theo bảy
bước như sau:






Hình 1.3: Sơ đồ trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
Nguồn: Giáo trình quản trị nhân lực – ThS. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS
Nguyễn Ngọc Quân – NXB Đại học Kinh tế quốc dân, 2007
1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Đây là bước đầu tiên và cũng là bước quan trọng nhất trong tiến trình bởi
vì chỉ có xác định đúng nhu cầu thì sự đầu tư của tổ chức đó mới trở nên đúng
đắn. Bước xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực này chính là
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
10
Xác định nhu cầu đào tạo – phát triển
Xác định mục tiêu đào tạo – phát triển
Lựa chọn đối tượng đào tạo – phát triển
Xác định chương trình đào tạo – phát triển
và lựa chọn phương pháp đào tạo - phát triển
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo – phát triển
Thiết lập quy trình đánh giá

Các quy trình đánh gía được xác định phần nào
bởi sự có thể đo lường được các mục tiêu
Đánh giá lại nếu thấy cần thiết
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
nhân tố có ảnh hưởng và quyết định trực tiếp đến việc thực hiện các bước tiếp
theo của tiến trình đào tạo và phát triển. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển ở
bước này có nghĩa là ta cần phải xác định các yếu tố như là:
- Ai là người được đào tạo, đào tạo với số lượng là bao nhiêu?
- Những người được đào tạo đó thuộc những bộ phận nào?
- Các kỹ năng, kiến thức cần được đào tạo là gì?
- Khi nào thì tổ chức tiến hành công tác đào tạo?
Để việc xác định nhu cầu được thực hiện tốt thì khi tổ chức tiến hành xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển của người lao động thì cần phải dựa vào các
định hướng phát triển, kế hoạch sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp cũng như
trình độ của người lao động,… Cụ thể đó là phải dựa vào các dấu hiệu như: sự
thay đổi về công nghệ sản xuất kinh doanh hay phương pháp làm việc thay đổi
hay do năng suất lao động bị giảm hay do tăng các trường hợp vi phạm kỷ luật
lao động hay do tăng sự phàn nàn của khách hàng về sản phẩm, dịch vụ,…để
xem xét. Từ đó mới có thể xác định được đúng các đối tượng thực sự có nhu cầu
cần được đào tạo trong doanh nghiệp để đáp ứng yêu cầu của công việc và thực
hiện kế hoạch mà doanh nghiệp đã đề ra. Nhu cầu đào tạo và phát triển thường
được xác định thông qua việc phân tích các giác độ:
- Nhu cầu cá nhân của người lao động:
Con người vừa là một sản phẩm của tự nhiên, vừa là một sản phẩm của xã
hội
1
. Cùng với sự ngày càng phát triển của xã hội thì nhu cầu của con người
không chỉ dừng lại ở những nhu cầu liên quan đến các yếu tố thể lý của con
người như: ăn, uống, mặc, ở, nghỉ ngơi,… mà con người còn có những nhu cầu
về vật chất và tinh thần khác nữa. Theo tháp nhu cầu của Maslow thì nhu cầu

được tự thể hiện bản thân, muốn sáng tạo, được thể hiện khả năng, thể hiện bản
thân, trình diễn mình, có được và được công nhận là thành đạt của con người là
nhu cầu cao nhất. Khi con người đã được thỏa mãn những nhu cầu thiết yếu thì
nhu cầu được người khác tôn trọng, có vị thế trong xã hội trở nên cần thiết với
họ. Vì vậy, nhu cầu được đào tạo và phát triển chính mình là một nhu cầu mà
1
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
11
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
con người luôn mong muốn được thỏa mãn. Do vậy, khi phân tích để xác định
nhu cầu đào tạo và phát triển thì chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo của
cá nhân, khả năng học tập của cá nhân đó.
- Nhu cầu của chính các doanh nghiệp: mục đích của việc doanh nghiệp
tiến hành tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:
+ Nhằm bổ sung những kiến thức, kỹ năng, cập nhật công nghệ sản xuất
hay phương pháp làm việc mới,… Sự bổ sung, bù đắp này thường diễn ra liên
tục nhằm làm cho hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra đều
đặn và thuận lợi.
+ Nhằm chuẩn bị kỹ lưỡng cho người lao động có thể thực hiện được các
trách nhiệm và những nhiệm vụ mới do có sự thay đổi trong mục tiêu sản xuất
kinh doanh, cơ cấu tổ chức hay những thay đổi mới về luật pháp và công nghệ
kỹ thuật sản xuất. Từ đó tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
+ Nhằm phát huy tối đa khả năng của người lao động, đáp ứng nhu cầu
muốn được học tập và phát triển bản thân của người lao động, phát huy khả
năng sáng tạo của người lao động trong công việc.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải dựa vào các hoạt động quản trị nhân lực
khác để có thể phân tích, xác định một cách chính xác nhu cầu đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong tổ chức mình. Các hoạt động đó là:
- Hoạt động phân tích công việc: phân tích công việc là một quá trình thu
thập các thụng tin có liên quan đến một công việc cụ thể trong tổ chức. Kết quả của

hoạt động phân tích công việc là ba bản: bản mô tả công việc, bản yêu cầu của
công việc đối với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Thông qua
các kết quả của hoạt động phân tích công việc đó thì các công việc được đánh giá
và phân tích một cách có hệ thống nhằm chỉ rõ bản chất của mỗi công việc. Từ đó
thấy được yêu cầu về trình độ chuyên môn, những nhiệm vụ và trách nhiệm, tiêu
chuẩn mà người lao động cần phải có để thực hiện tốt những công việc đó. Thông
qua đó, doanh nghiệp có thể so sánh để xác định được những đối tượng lao động
chưa đáp ứng được sự đòi hỏi của công việc, những kiến thức và kỹ năng còn thiếu
để tổ chức công tác đào tạo và phát triển có hiệu quả hơn.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
12
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
- Hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc của người lao động
2
:
đó là một quá trình đánh giá mang tính hệ thống và tính chính thức về tình hình
thực hiện công việc của người lao động trong mối quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng trước đó. Thông qua kết quả đánh
giá sự thực hiện công việc của người lao động, người sử dụng lao động sẽ xác
định được những yếu kém hay những tồn tại bất cập về các kiến thức, kỹ năng
chuyên môn nghiệp vụ, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của
người lao động so với những yêu cầu và mục tiêu đã định trước của công việcmà
người lao động đang đảm nhận. Từ đó, tìm ra nguyên nhân về những thiếu hụt
kiến thức, kỹ năng của người lao động so với yêu cầu công việc. Qua đó, xác
định được nhu cầu người lao động cần được đào tạo và xây dựng những chương
trình đào tạo hợp lý giúp bổ sung hay khắc phục những yếu kém còn tồn tại của
người lao động.
- Hoạt động tuyển dụng nhân lực: được hiểu là một quá trình thông báo,
tìm kiếm, thu hút và lựa chọn ra những ứng tốt nhất cho vị trí công việc còn
trống trong tổ chức. Thông qua kế hoạch tuyển dụng, với lượng lao động mới

được tuyển thì doanh nghiệp có thể xác định được một phần nhu cầu cần đào tạo
và phát triển của mình. Mỗi tổ chức có đặc điểm sản xuất kinh doanh riêng, đối
tượng tuyển dụng cũng khác nhau, môi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp
cũng khác nhau. Vì vậy, cần phải thực hiện công tác đào tạo cho các nhân viên
mới ở những vị trí công việc phức tạp, giúp họ thích nghi nhanh với môi trường
làm việc mới.
- Hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân lực: được hiểu là quá trình đánh
giá nhu cầu về nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp đồng thời xây dựng các kế hoạch nhằm đáp ứng nhu
cầu nhân lực của tổ chức đó. Thông qua những dự báo về sự thay đổi nguồn
nhân lực của tổ chức trong tương lai đó thì doanh nghiệp có thể dự báo nhu cầu
cần được đào tạo và phát triển của người lao động để phục vụ cho kế hoạch sản
xuất kinh doanh. Một trong những mục tiêu của công tác đào tạo và phát triển là
2
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
13
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
đáp ứng sự thay đổi của tổ chức. Vì vậy, hoạt động kế hoạch hóa nguồn nhân
lực để thông qua đó xác định nhu cầu đào tạo và phát triển là hết sức cần thiết.
Căn cứ vào các dấu hiệu và các giác độ ảnh hưởng đến công tác xác định nhu
cầu đào tạo và phát triển ở trên thì doanh nghiệp sẽ xác định được số lượng, loại lao
động và những kiến thức kỹ năng cần phải được đào tạo cho người lao động.
1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển:
Việc xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nghĩa là cần phải xác định kết
quả cần đạt được của chương trình đào tạo và phát triển đã thực hiện. Việc xác
định mục tiêu đào tạo và phát triển sẽ góp phần trong việc nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dựa vào những mục tiêu đó,
doanh nghiệp có thể đánh giá được quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của tổ chức là đã đạt hiệu quả hay chưa.
Mục tiêu của của chương trình đào tạo và phát triển phải đảm bảo tính cụ

thể, có thể lượng hóa và đánh giá được, không xác định mục tiêu chung chung.
Đào tạo người lao động là để chuẩn bị cho họ thực hiện các chức năng, nhiệm
vụ, nâng cao sự am hiểu về công việc, phát triển thái độ làm việc hợp tác, tự
nguyện giữa những người lao động và các cán bộ quản lý. Ngoài ra, hoạt động
đào tạo và phát triển còn góp phần phát triển những kỹ năng và những hiểu biết
nhất định trong quản lý để có thể đảm bảo sự hợp tác đầy đủ từ các bộ phận
khác nhau và giữa những người lao động.
Suy cho cùng, mục tiêu cuối cùng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, tăng doanh thu, tăng lợi nhuận, tạo vị thế và nõng cao khả năng thích
ứng của doanh nghiệp trên thương trường. Vì vậy, mục tiêu của hoạt động đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cho thấy được các kỹ năng và mức độ mà
người lao động cần đạt được sau khi được đào tạo cũng như số lượng và cơ cấu
học viên cần đào tạo hay thời gian đào tạo.
1.3.3 Lựa chọn đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển:
Việc xác định đối tượng cho công tác đào tạo và phát triển nghĩa là ta
phải xác định xem ai là người được đi học, cần phải xem xét các đối tượng:
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
14
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
- Những người lao động có nhu cầu được đào tạo.
- Những người lao động được cử tham gia học tập do doanh nghiệp có nhu cầu.
- Những người lao động có khả năng tiếp thu.
Để có thể lựa chọn đúng đối tượng đào tạo và phát triển phải dựa vào nhu
cầu đào tạo và phải đánh giá được tình trạng chất lượng đội ngũ lao động hiện
có. Đối tượng được lựa chọn để tham gia đào tạo phải đảm bảo các yếu tố đó là:
việc đào tạo phải đúng người, đúng việc, phải đảm bảo tính công bằng, hiệu quả, kịp
thời đối với người lao động và đối với công việc. Muốn vậy, trước khi lựa chọn đối
tượng thì cần phải nghiên cứu về nhu cầu và nguyện vọng của từng người lao động,
động cơ muốn học tập của họ có chính đáng hay không hay doanh nghiệp có thể đáp

ứng được không hay triển vọng về nghề đó như thế nào,…
Ta có thể dựa vào các kết quả của hoạt động phân tích công việc (ba bản:
bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản
tiêu chuẩn thực hiện công việc) để lựa chọn đối tượng tham gia học tập được
chính xác hơn. Qua so sánh ta sẽ xác định được những đối tượng nào chưa đáp
ứng được với yêu cầu của công việc, những kiến thức, kỹ năng mà người lao
động còn thiếu từ đó hình thành nên nhóm đối tượng cần phải được đào tạo và
nội dung chương trình phải đào tạo. Tránh tình trạng chọn nhầm đối tượng làm
tốn chi phí và mất thời gian.
1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
1.3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển:
Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là việc xây dựng nên cấu trúc,
nội dung hay tiến trình thực hiện của các môn học và bài học được dạy cho
người lao động. Chương trình đào tạo đó phải làm rõ được những kiến thức, kỹ
năng nào cần được dạy và mức độ cần đạt được là như thế nào.
Các cá nhân khi tham gia vào công tác đào tạo thì mỗi người có những kinh
nghiệm, mức độ hiểu biết về tài liệu là khác nhau và những mỗi người có khả
năng trí tuệ, thể chất bẩm sinh khác nhau. Vì vậy, những người thiết kế nên nội
dung chương trình đào tạo phải đảm bảo chắc chắn rằng những yêu cầu, nội
dung của chương trình đào tạo mình đưa ra đó phải phù hợp với khả năng của
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
15
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
các học viên cũng như phù hợp với những yêu cầu của công việc cần đáp ứng.
Một chương trình đào tạo quá dễ hay quá khó đều có thể gây kém hiệu quả, gây
những lãng phí về vật chất và thời gian.
Cơ sở xây dựng chương trình đào tạo và phát triển là dựa vào hai yếu tố:
+ Mục tiêu của công tác đào tạo: thông qua các mục tiêu cần đạt được sau
quá trình đào tạo và phát triển, ta có thể hiểu rõ được là người lao động cần phải
bổ sung những kiến thức và kỹ năng gì và doanh nghiệp thì cần phải đạt được gì

để từ đó xây dựng những chương trình phù hợp, gắn liền với thực tế của hoạt
động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
+ Khả năng đầu tư (quỹ đào tạo) của doanh nghiệp: khả năng tài chính
của Công ty có ảnh hưởng lớn trong việc xây dựng chương trình đào tạo. Để xây
dựng được một chương trình đào tạo chi tiết, cụ thể thì cần rất nhiều thời gian và
kinh phí để nghiên cứu.
1.3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển:
Qua nội dung các chương trình đào tạo và phát triển được xây dựng ở
trên thì ta có thể lựa chọn một hay một vài phương pháp đào tạo phù hợp với
tình hình của tổ chức để thực hiện. Lựa chọn phương pháp đào tạo và phát triển
là việc đưa ra các hình thức giảng dạy sao cho với phương pháp đó, người lao
động có thể tiếp thu bài giảng một cách tốt nhất, đồng thời phải phù hợp với
hoàn cảnh của doanh nghiệp và của người lao động. Trong một chương trình đào
tạo, có thể được áp dụng nhiều phương pháp đào tạo khác nhau cho những đối
tượng khác nhau.
Để các chương trình đào tạo và phát triển đạt hiệu quả kinh tế cao cũng
như giúp học viên nắm bắt được kiến thức, kỹ năng trong công việc thì việc lựa
chọn phương pháp đào tạo và phát triển thích hợp có vai trò rất quan trọng. Nếu
lựa chọn đúng phương pháp thì sẽ tiết kiệm được nhiều chi phí, thời gian đào tạo
cho doanh nghiệp và người lao động trong khi đó chất lượng học viên sau khóa
học vẫn được đảm bảo, đáp ứng được mục tiêu đào tạo đặt ra.
Có nhiều phương pháp có thể sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Với mỗi phương pháp lại có cách thức thực hiện và những ưu
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
16
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
nhược điểm riêng. Do đó, tổ chức cần xem xét xem phương pháp mình lựa chọn
có phù hợp với điều kiện công việc hay không, có phù hợp với đặc điểm nguồn
lao động trong tổ chức hay không hay nguồn kinh phí dành cho hoạt động đào
tạo có đáp ứng được hay không,… Từ đó lựa chọn ra phương pháp đào tạo phù

hợp với mình. Các phương pháp này được chia thành:
 Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc:
Nhóm phương pháp đào tạo trong công việc là phương pháp mà doanh
nghiệp đào tạo người lao động trực tiếp tại nơi làm việc thông qua việc thực tế thực
hiện công việc. Theo đó, người lao động sẽ được học những kiến thức, kỹ năng cần
thiết cho công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp này thường được sử dụng trong việc đào tạo cho công nhân
sản xuất (những công nhân đã được đào tạo nghề về mặt chuyên môn chung).
Quá trình đào tạo thường được tiến hành thông qua hai giai đoạn đó là:
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt lý thuyết: ở giai đoạn này, người học sẽ được
người chịu trách nhiệm hướng dẫn giới thiệu và giải thích về mục tiêu của công
việc, cách quan sát, các thao tác trong quá trình sản xuất,…tại nơi sản xuất.
Giai đoạn chỉ dẫn về mặt thực hành: sau khi người học được giảng giải về
công việc của mình trên lý thuyết thì dưới sự giám sát chặt chẽ của người hướng
dẫn, người lao động sẽ được làm thử trên máy móc thiết bị sản xuất cho tới khi
người học thành thạo với công việc.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu học nghề:
Phương pháp này thường được áp dụng cho những người lao động là
công nhân sản xuất, chưa biết gì về chuyên môn công việc. Theo phương pháp
này, người học sẽ được học lý thuyết ở trên lớp, sau đó người lao động được đưa
đến nơi làm việc để thực hiện công việc thuộc nghề cần học trong một vài năm
cho tới khi thành thạo các kỹ năng mà công việc đòi hỏi. Phương pháp này
thường được áp dụng cho những nghề mang tính chất công nghệ truyền thống,
thủ công, không được sử dụng cho nghề hiện đại, kỹ thuật cao.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
17
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
- Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo:

Phương pháp này thường được áp dụng cho những đối tượng là lao động
quản lý. Qua đó, người học sẽ học được những kỹ năng, kiến thức cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp và chỉ
dẫn của người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp và chỉ bảo:
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người quản lý trực tiếp.
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người cố vấn (thường là người trong doanh
nghiệp, đã nghỉ hưu).
+ Kèm cặp và chỉ bảo bởi người lao động có kinh nghiệm hơn.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Thuyên chuyển công việc là việc chuyển người lao động từ việc này sang
việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác (có thể là vị trí công việc cũ)
nhằm cung cấp cho người lao động những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Từ đó giúp họ có khả năng thực hiện các công việc
ở những vị trí cao hơn trong tương lai. Phương pháp này thường được áp dụng
cho những đối tượng tiềm năng, lao động quản lý và thường là lao động nguồn.
Có ba cách luân chuyển:
+ Chuyển đối tượng cần được đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở bộ
phận khác nhưng với chức danh tương tự.
+ Người lao động được nhận cương vị công tác mới nằm ngoài lĩnh vực
chuyên môn (nhưng tương tự và có thể làm được).
+ Luân chuyển người lao động trong chính bộ phận mà họ đang tác nghiệp.
Ưu điểm chung của nhóm phương pháp này:
+ Tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp do không phải đầu tư cho trang
thiết bị phục vụ học tập đặc thự cũng như tổ chức địa điểm học tập
+ Các học viên có thể nắm bắt được những kiến thức, kỹ năng công việc
nhanh chóng.
+ Có ý nghĩa thiết thực vì trong quá trình học tập, học viên vẫn có thể
được làm việc, tạo ra sản phẩm và có thêm thu nhập.

SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5

18
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
+ Cho phép người học có thể thực hành ngay những gì mà mục tiêu công
tác đào tạo của doanh nghiệp đã đưa ra.
+ Phương pháp này còn tạo điều kiện cho người học được làm việc cùng
với những đồng nghiệp tương lai của họ. Từ đó họ có thể học hỏi những kinh
nghiệm làm việc của đồng nghiệp. Qua đó, giúp phát triển văn hóa doanh nghiệp
(phát triển văn hóa làm việc theo tổ nhóm).
Nhược điểm chung của nhóm phương pháp này:
+ Lý thuyết mà giáo viên trang bị cho người học không hệ thống, chỉ dựa
trên sự hiểu biết của chính họ về công việc họ đang thực hiện. Vì vậy, phương
pháp này không thể áp dụng để đào tạo cả một nghề hiện đại, sử dụng công nghệ
cao cho người lao động.
+ Người lao động có thể bị ảnh hưởng bởi những kỹ năng, thao tác không
tiên tiến của người hướng dẫn.
+ Trang thiết bị được sử dụng chính là hệ thống máy móc thiết bị hiện
đang tham gia sản xuất nên nếu sơ suất thì sẽ dễ làm hư hỏng gây tổn thất
nghiêm trọng.
Để có thể khắc phục những nhược điểm này thì doanh nghiệp cần phải:
+ Lựa chọn các giáo viên tham gia giảng dạy một cách cẩn thận. Người
đó phải có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức sâu về công việc cần đào tạo
và phải có khả năng sư phạm. Có như vậy, các học viên mới có thể tiếp thu kiến
thức và các kỹ năng của công việc được tốt hơn.
+ Các chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
cẩn thận, làm cơ sở cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo sau này.
 Nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc:
Phương pháp đào tạo ngoài công việc là việc đào tạo mà người lao động
tách rời khỏi sự thực hiện công việc trên thực tế. Nó có thể diễn ra trong doanh
nghiệp hoặc ngoài doanh nghiệp.
Nhóm này bao gồm các phương pháp:

- Phương pháp tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Khi các phương pháp kèm cặp và chỉ dẫn không còn đáp ứng được
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
19
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
yêu cầu của những ngành nghề, công việc đặc thù hoặc phức tạp cả về số lượng
và chất lượng kiến thức, kỹ năng thì các doanh nghiệp có thể sử dụng phương
pháp này để đào tạo. Với phương pháp này, doanh nghiệp sẽ tổ chức các lớp đào
tạo với những trang thiết bị được đầu tư phục vụ riêng cho việc học tập.
Phương pháp này thường được sử dụng để đào tạo công nhân với những
nghề có độ phức tạp cao, đòi hỏi phải bổ sung kiến thức trước khi đưa người lao
động vào làm việc (đào tạo sâu hơn). Chương trình đào tạo thường được chia
làm hai phần:
+ Phần lý thuyết: các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách việc giảng dạy sẽ
truyền đạt cho học viên những lý thuyết liên quan đến nghề.
+ Phần thực hành: người học được thực hành tại các xưởng thực hành do
các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hơn hướng dẫn.
Ưu điểm: Với phương pháp này, người lao động được trang bị một cách có
hệ thống kiến thức về lý thuyết và kỹ năng thực hành.
Nhược điểm: Cần phải đầu tư cho hệ thống trang thiết bị phục vụ công tác
giảng dạy. Vì vậy sẽ gây tốn kém trong chi phí đào tạo.
- Phương pháp cử đi học tại các trường chính quy:
Theo phương pháp này, các tổ chức, doanh nghiệp có thể cử người lao
động của mình theo học tại các trường chuyên nghiệp, dạy nghề hoặc các trung
tâm giáo dục do các bộ ngành, trung ương tổ chức. Phương pháp này có thể áp
dụng cho tất cả mọi loại lao động (công nhân, cán bộ quản lý,…). Các cơ sở
chuyên trách sẽ tự lên kế hoạch, nội dung chương trình đào tạo, thời gian,…và
học viên sẽ tham gia học tập theo kế hoạch đó.
Ưu điểm:
+ Việc học tập của người lao động được tách riêng khỏi công việc nên sẽ không

gây ảnh hưởng trực tiếp tới việc thực hiện công việc của các đồng nghiệp khác.
+ Người lao động được trang bị kiến thức một cách có hệ thống và được
cập nhật sự đổi mới, cải cách trong các chương trình đào tạo.
Nhược điểm:
+ Chi phí đào tạo tốn kém.
+ Ảnh hưởng đến công việc hiện tại của người lao động.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
20
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
- Phương pháp đào tạo thông qua các bài giảng, các hội nghị, hội thảo:
Với phương pháp này, người lao động tham gia đào tạo sẽ được tham gia
các hội nghị, hội thảo, các bài giảng có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở
một hội nghị bên ngoài doanh nghiệp. Tại đú, người học sẽ được thảo luận và
phát biểu ý kiến của mình theo từng chủ đề đã được nêu ra trước đó theo sự
hướng dẫn của trưởng nhóm. Qua đó học viên sẽ tiếp thu được những kiến thức,
kinh nghiệm hữu ích cho công việc của mình qua sự chia sẻ kiến thức, kinh
nghiệm của những học viên cùng tham gia chương trình đào tạo đó. Phương
pháp đào tạo này có thể áp dụng cho các cán bộ quản lý và cán bộ kỹ thuật.
Ưu điểm:
+ Hình thức đơn giản và dễ dàng trong việc tổ chức đào tạo.
+ Không đòi hỏi phải có trang thiết bị phục vụ riêng cho việc giảng dạy.
Nhược điểm:
+ Chi phí cho phương pháp này cao.
+ Phạm vi và quy mô đào tạo cũng hạn hẹp.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu chương trình hóa với sự giúp đỡ của
máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo khá hiện đại, thường áp dụng cho cán bộ quản
lý và cán bộ chuyên môn. Theo đó, các nội dung chương trình đào tạo được viết
thành một phần mềm, người học chỉ cần thực hiện theo hướng dẫn của máy tính.
Với phương pháp này, học viên sẽ tiếp thu được nhiều kỹ năng mà không cần

người hướng dẫn kèm cặp trực tiếp.
Ưu điểm:
+ Học viên hầu như tự học hoàn toàn và được máy tính hướng dẫn nên sử
dụng ít giáo viên giảng.
+ Với phương pháp này, người lao động tham gia học tập sẽ có thời gian
khá linh hoạt, nội dung học tập thì đa dạng, các cá nhân có thể tự lựa chọn
chương trình. Đặc bệt, người học có thể biết được phương án giải quyết vấn đề
của mình là đúng hay sai và sai ở đâu để tìm biện pháp khắc phục.
+ Việc học tập diễn ra trong thời gian ngắn.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
21
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
Nhược điểm:
+ Chi phí cao nếu đào tạo ít người.
+ Yêu cầu người dạy phải đa năng trong việc giảng.
- Phương pháp đào tạo theo phương thức từ xa:
Phương pháp này thường áp dụng cho cán bộ quản lý. Theo đó, người học
và người dạy không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm tổ chức học tập mà
thông qua các phương tiện nghe nhìn trung gian như là: tài liệu, sách, băng hình,
băng tiếng, đĩa VCD hoặc CD, qua internet,… Công nghệ khoa học kỹ thuật
ngày càng hiện đại góp phần làm đa dạng và nâng cao thêm các tính năng hiện
đại cho các phương tiện học tập này, giúp người học vẫn có thể tham gia đào tạo
mặc dù không có điều kiện đến trung tâm đào tạo.
Ưu điểm:
+ Có thể cung cấp một lượng lớn kiến thức trên nhiều lĩnh vực cho người học.
+ Các kiến thức mới được cập nhật liên tục.
+ Học viên có thể thay đổi linh hoạt trong kế hoạch học tập của mình để
phù hợp với công việc cỏ nhân.
+ Đáp ứng được nhu cầu học tập của những người lao động ở xa.
Nhược điểm:

+ Chi phí đào tạo cao.
+ Sự chuẩn bị bài giảng phải có sự đầu tư lớn.
+ Không có sự trao đổi thông tin thực tế giữa người học và giáo viên.
- Phương pháp đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm:
Phương pháp này thường được sử dụng trong đào tạo lao động quản lý. Ở
phương pháp này, học viên sẽ được tham gia học tập qua các bài tập tình huống,
trò chơi kinh doanh, đóng kịch,… Qua đó, người học sẽ được giải quyết các tình
huống giống như trên thực tế.
Ưu điểm:
+ Ngoài việc được trang bị các kiến thức cần thiết thì người lao động tham
gia đào tạo còn được thực hành giải quyết tình huống thực tế có thể phát sinh
trong công việc.
+ Nâng cao khả năng hoạt động nhóm và các kỹ năng ra quyết định.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
22
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
Nhược điểm:
+ Các tình huống được giảng gây mất nhiều thời gian và chi phí để xây
dựng.
+ Người xây dựng nội dung chương trình phải là người vừa giỏi lý thuyết
vừa giỏi thực hành.
- Phương pháp đào tạo theo mô hình hóa hành vi:
Phương pháp này khá giống với phương pháp đóng kịch quản lý nhưng
khác ở điểm: ở phương pháp này, các vở kịch được xây dựng trước để mô hình
hóa các hành vi cho hợp lý trong các tình huống đặc biệt, xem xét và tập dượt lại
sau.
- Phương pháp đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Đối tượng thường áp dụng phương pháp đào tạo này là các nhân viên văn
thư, thư ký. Theo phương pháp này, người lao động sẽ nhận được các tài liệu,
các bản ghi nhớ, các báo cáo,…của cấp trên khi họ vừa đến nơi làm việc. Sau đó

họ phải có trách nhiệm xử lý các tài liệu đó một cách nhanh chóng và đúng đắn.
Ưu điểm:
+ Người học được tiếp cận với công việc một cách thật sự.
+ Người lao động tham gia học tập sẽ được rèn luyện kỹ năng xử lý công
việc và ra quyết định nhanh chóng.
Nhược điểm:
+ Gây ảnh hưởng đến việc thực hiện công việc của bộ phận cũng như của
các đồng nghiệp khác.
+ Có thể gây ra những rủi ro do người lao động chưa quen việc.
Các phương pháp được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển rất
phong phú và đa dạng. Với mỗi đối tượng đào tạo khác nhau lại áp dụng phương
pháp khác nhau song cũng có phương pháp được áp dụng cho nhiều đối tượng.
Nhưng các phương pháp cũng có sự phân biệt giữa đối tượng đào tạo là cán bộ
quản lý hay công nhân kỹ thuật. Hình thức đào tạo có thể giống nhau nhưng nội
dung thì không giống nhau.Vì vậy, doanh nghiệp cần cân nhắc kỹ lưỡng để chọn
ra phương pháp đào tạo phù hợp với năng lực của mình.
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
23
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Giáo viên giảng dạy đóng vai trị qua trọng trong việc hướng dẫn cho học
viên tiếp thu kiến thức và các kỹ năng cần thiết cho công việc. Vì vậy, doanh
nghiệp cần nghiên cứu và cân nhắc trong việc lựa chọn này. Doanh nghiệp có
thể lựa chọn giáo viên là những người lao động trong doanh nghiệp hoặc những
người ngoài doanh nghiệp.
Đối với giáo viên là những người lao động của doanh nghiệp thì phải là
những người có trình độ chuyên môn cao, kinh nghiệm làm việc lâu năm, có uy
tín trong công việc, có tâm huyết với nghề, mong muốn phát triển tổ chức, đặc
biệt phải có kỹ năng sư phạm. Có như vậy, mới có thể truyền đạt kiến thức tốt
cho học viên.

Đối với giáo viên là người ngoài tổ chức thì doanh nghiệp phải lựa chọn
các giảng viên từ các trung tâm giáo dục, trường nghề có uy tín và chuyên
nghiệp trong việc giảng dạy.
Việc lựa chọn này phụ thuộc vào nội dung chương trình và phương pháp
giảng dạy được sử dụng trong công tác đào tạo và phát triển cũng như khả năng
tài chính của doanh nghiệp. Ngoài ra có thể kết hợp sử dụng cả người lao động
trong tổ chức và giảng viên bên ngoài để giảng dạy cho học viên. Với cách này
sẽ giúp học viên vừa tiếp thu được những kiến thức mới mà không bị xa rời
công việc thực tế cần đào tạo. Dự doanh nghiệp có lựa chọn giáo viên như thế
nào thì cũng phải tổ chức tập huấn, thảo luận về những mục tiêu của chương
trình đào tạo, cơ cấu của chương trình đào tạo hay cách cung cấp thông tin phản
hồi cho các giáo viên. Có như vậy, người dạy mới hiểu rõ được chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của mình trong việc truyền đạt kiến thức, kỹ năng cho
người học.
1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo:
Để một chương trình đào tạo và phát triển có thể đi vào thực hiện thì yếu tố
không thể không tính đến đó là các khoản chi phí cho công tác này. Chi phí đào
tạo sẽ quyết định việc tổ chức, doanh nghiệp đó lựa chọn các phương án đào tạo
nào. Chi phí đào tạo và phát triển là khoản chi có liên quan trực tiếp hoặc gián
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
24
Báo cáo thực tập Trường Đại Học Thành Đô
tiếp đến hoạt động đào tạo. Cần phải lên dự toán các khoản chi phí này, xác định
nguồn tài trợ là từ đâu,…để điều chỉnh cho phù hợp. Chi phí thực tế cho công
tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có chi phí về tài chính mà còn cả những
chi phí cơ hội nữa.
Chi phí cơ hội: là chi phí mất đi khi cho người lao động tham gia vào quá
trình đào tạo, họ sẽ không thể đảm bảo được việc sản xuất kinh doanh hay chính
là khoản tiền mà doanh nghiệp đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực, hay chi phí mất đi do chọn chương trình đào tạo này mà không chọn

chương trình đào tạo khác,…
Chi phí tài chính: bao gồm các khoản chi phí cho người học, chi phí cho
giáo viên, chi mua trang thiết bị phục vụ học tập,… Doanh nghiệp cần xem xét
xem khả năng chi trả của mình đến đâu, có huy động từ người lao động đóng
góp một phần hay không,…. Từ đó tổ chức phải dự tính, lên kế hoạch quản lý và
chi tiêu nguồn quỹ này sao cho hợp lý và đạt hiệu quả.
1.3.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo:
Sau khi kết thúc mỗi khóa đào tạo và phát triển thì các tổ chức, doanh nghiệp
cần phải đánh giá kết quả của các chương trình đào tạo đó theo cả hai mặt đó là: số
lượng và chất lượng đào tạo. Có thể dựa vào các tiêu thức sau để đánh giá:
- Mức độ cần phải đạt được của mục tiêu đào tạo và phát triển.
- Điểm mạnh, điểm yếu của chương trình đào tạo.
- Hiệu quả tài chính thu được thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình,…
Kết quả của chương trình đào tạo và phát triển được thể hiện qua:
- Kết quả nhận thức của người lao động sau khi tham gia học tập.
- Khả năng vận dụng các kiến thức, kỹ năng tiếp thu được từ chương trình
đào tạo của người lao động vào trong công việc.
- Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực của người lao động,…
1.4 Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển:
Có nhiều lý do giải thích cho việc các tổ chức đầu tư cho công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực nhưng có thể chia thành hai lý do chính:
SV: Hà Trọng Nghĩa_ CĐ QTKD1-K5
25