TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM.

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
LỜI NÓI ĐẦU 1
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo 7
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét mức độ đáp ứng của người lao động cảu
doanh nghiệp đối với yêu cầu công việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo, đạo tạo như thế
nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao nhiêu người,… 7
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau: 7
1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo 8
1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo 8
1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp 8
1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo 8
1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo 8
1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp 13
1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 14
- Nhu cầu một đàng, đào tạo một nẻo 24
2.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng thời kỳ hợp lý và chi tiết 25
2.4.4 Đánh giá chương trình đào tạo thường xuyên và có chỉnh sửa kịp thời 26
2.4.5 Tăng cường, đồng bộ hóa, hiện đại hóa cơ sở vật chất – kỹ thuật cho đào tạo 26
2.4.6 Mở rộng quan hệ hộ tác với các tỏ chức đào tạo trong và ngoài ngành 27
2.4.7 Hoàn thiện hệ thống khuyến khích vật chất và tinh thần trong quá tình đào tạo 27
2.4.8 Xây dựng chính sách sử dụng cán bộ công nhân viên sau đào tạo và phát triển 28
- Hieuhoc.com: Nhân lực có trình độ ngành dệt may hiện đang rất thiếu 30
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực là một yếu tố quyết định đến thành công hay thất bại của
quá trình sản xuất kinh doanh, ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế của một
quốc gia. Dệt may là ngành xuất khẩu chủ lực của nước ta nên vấn đề nguồn
nhân lực cũng cần được quan tâm hơn hết. Ngành dệt may hiện nay thu hút
khoảng hai triệu lao động. Để đáp ứng mục tiêu phát triển của ngành, dự kiến
lao động ngành may sẽ đạt 3 triệu vào năm 2020. Trước sức cạnh tranh ngày

càng gay gắt khi Việt Nam đã ra nhập WTO, trong khi đó hiện lực lượng lao
động ngành dệt may đang rất thiếu và yếu cả lao động trực tiếp, quản lý kinh
doanh và chuyên môn nghiệp vụ. Nếu không nhanh chóng giải bài toán nguồn
nhận lực thì ngành dệt may Việt Nam không chỉ không có sức cạnh tranh trên
thị trường quốc tế mà còn thua ngay tại sân nhà. Chính vì vậy, ngành dệt may
cần đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đế đáp ứng yêu của ngành trong giao
đoạn mới, đóng góp vào sự phát triển của kinh tế đất nước.
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM.
1.1 Lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, công việc thường xuyên thay đổi theo hướng áp dụng các
công nghệ và sử dụng kỹ thuật ngày càng cao hơn, người lao động phải được
bồi dưỡng các kiến thức mới để phù hợp với các đòi hỏi mới của công việc.
Môi trường kinh doanh và môi trường lao động thường xuyên thay đổi, cách
thức giao tiếp, giải quyết công việc cũng thay đổi theo, điều này đòi hỏi người
lao động phải đổi mới kiến thức phù hợp. Vì vậy, đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là việc làm tất yếu.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và
phát triển cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức
được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay
đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động theo hướng đi lên, tức là nâng
cao khả năng và trình độ nghề nghiệp của họ. Xét về nội dung, phát triển
nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển.
- Giáo dục là toàn bộ các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động học được một nghề mới hoặc chuyển sang một nghề mới thích hợp hơn

với họ trong tương lai.
- Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể
thực hiện hiểu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó là quá trình học tập
làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt
động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện
nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
- Phát triển là các hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động
những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.1.2 Mục tiêu và vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử
dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức
thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững
hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với các công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để tổ chức
có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh. Nó giúp cho doanh nghiệp:
- Nâng cao NSLĐ, hiệu quả thực hiện công việc.
- Nâng cao chất lượng của thực hiện công việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
- Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý doanh nghiệp.
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
1.1.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc trong đó người học sẽ được học những kiến thức kỹ năng cần thiết cho
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng

dẫn của những người lao động lành nghề hơn.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn
chặt chẽ của người dạy.
- Đào tạo theo kiểu học nghề
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn
của công nhân lành nghề trong một vài năm, được thực hiện các công việc
thuộc về nghề cần học cho tới khi thành thạo tấy cả các kỹ năng của nghề.
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
- Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân
viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
trước mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những
người quản lý giỏi hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo
trực tiếp; Kèm cặp bởi một cố vấn; Kèm cặp bởi người quản lý có kinh
nghiệm hơn.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản
lý từ công việc này sang công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai.
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học

được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù thì
việc đào tạo bằng kèm cặp không thể đáp ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với phương tiện và thiết bị
dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần:
Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các
kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học
tập có hệ thống hơn.
- Cử đi học ở các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, ngành hoặc do trung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ kiến
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo.
- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình đào tạo khác. Trong buổi thảo luận, học viên thảo luận theo từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm, và qua đó họ học được
các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo theo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
công ty ở nhiều nước trên thế giới đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp
này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm máy tính, người học
chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể
sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
- Đào tạo theo phương thức từ xa
Đào tạo từ xa là phương thức đào tạo mà giữa người dạy và người học không

trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm, cùng một thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian (sách, tài liệu học tập, băng đĩa, …). Phương pháp có ưu điểm
nổi bật là người học có thể chủ động bố trí thời gian phù hợp với kế hoạch cá nhân,
người học ở các địa điểm xa vẫn có thể tham gia. Tuy nhiên, hình thức này đòi hỏi
các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hóa cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
- Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm
Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo học tập trong đó sử dụng
các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, trò
chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách đào tạo hiện
đại ngày nay nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống
như trên thực tế.
- Mô hình hóa hành vi
Đây cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn
để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ
Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt các
tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, các báo cáo, lời dặn dò của cấp trên
và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi
làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương
pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng
trong công việc hàng ngày.
1.1.3 Tổ chức công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Một yêu cầu được đặt ra đối với các doanh nghiệp là phải luôn xem xét
mức độ đáp ứng của người lao động cảu doanh nghiệp đối với yêu cầu công
việc. Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần
thiết để thực hiện công việc. Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được
thời gian đào tạo, đạo tạo như thế nào, cho loại lao động nào, số lượng là bao
nhiêu người,…

Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau:
- Phân tích doanh nghiệp: Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của
doanh nghiệp như mục tiêu ngắn hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn.
Để phân tích được các mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ
thuật, số lượng, hiệu quả công việc…
- Phân tích tác nghiệp: Thực chất là phân tích công việc đối với người
lao động, qua đó xác định các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để
thực hiện tốt công việc được giao.
- Phân tích nhân viên: Phân tích này là để xác định xem người nào cần
được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng
trong quá trình đào tạo và phát triển.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở cả 3 phương diện
trên sẽ cung cấp cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quy trình đào tạo tổng
thể đạt hiệu quả hơn.
1.1.3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo. Bao gồm :
Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau đào
tạo, số lượng và cơ cấu học viên, thời gian đào tạo.
1.1.3.3 Xác định đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu đào và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối
với người lao động và khả năng nghề nghiệp của từng người.
1.1.3.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học, bài học được dạy,
cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong bao
lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp. yêu cầu của công
việc mới.
1.1.3.5 Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người bên trong doanh nghiệp
hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù hợp

nhất với thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết hợp giáo viên thuê ngoài và
những người kinh nghiệm lâu năn trong doanh nghiệp để giúp đào tạo không
xa rời thực tiễn doanh nghiệp đồng thời người học lại tiếp cận được những
kiến thức mới.
1.1.3.6 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo, bao
đồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy.
1.1.3.7 Đánh giá trình độ đào tạo
Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp đo lường được hiệu quả của giai
đoạn đào tạo đồng thời phát hiện ra những thiểu sót cùng với nguyên nhân của
nó để sửa đổi nhằm đạt được kết quả tốt hơn trong giai đoạn tiếp theo
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các phương
thứ dưới đây:
- Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn…
- Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi
- Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo
- So sánh với những người không được đào tạo ở cùng vị trí
- Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp, phòng
quản trị nhân sự, đồng nghiệp,…về những người được đào tạo
1.2 Giới thiệu khái quát về ngành dệt may Việt Nam
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển ngành
- Ngành dệt may Việt Nam được hình thành bắt đầu từ cuối thế kỷ 19.
Các hoạt động dệt may mang tính chất truyền thống thủ công ở Việt Nam
đã có từ rất lâu đời. Một số làng nghề truyền thống vẫn tồn tại và phát triển
như Vạn Phúc (Hà Đông – Hà Nội), Triều Khúc (Thanh Trì - Hà Nội), Mẹo
(Hưng Hà – Thái Bình)… Sự hình thành của ngành Dệt may Việt Nam với vai
trò là một ngành công nghiệp được đánh dấu bởi sự ra đời của nhà máy liên
hợp Dệt Nam Định năm 1897. Năm 1976, các sản phẩm bắt đầu được xuất
khẩu tới các nước thuộc khối Hợp đồng tương trợ kinh tế với bạn hàng đầu

tiên và quan trọng nhất là Liên Xô cũ thông qua các hợp đồng gia công. Theo
thỏa thuận, Việt Nam nhập khẩu bông từ Liên Xô cũ và bán thành phẩm cho
Liên Xô. Năm 1986, Việt Nam bắt đầu ký các hợp đồng gia công khối lượng
lớn với Liên Xô (được gọi là thỏa thuận 19/5), theo đó, Liên Xô cung cấp tất
cả các nguyên liệu và thiết kế mẫu mã còn Việt Nam thực hiện công đoạn sản
xuất. Với các hợp đồng gia công như vậy, ngành Dệt may Việt Nam phát triển
nhanh chóng trong các năm 1987-1990, các xí nghiệp Dệt May được thành lập
khắp trên cả nước, thu hút hàng trăm nghìn lao động và là nguồn đóng góp
đáng kể vào Ngân sách Nhà nước. Tuy nhiên, với sự sụp đổ của Liên Xô cũ
và các nước Đông Âu, giai đoạn 1990-1992 là giai đoạn khó khăn nhất cho
ngành Dệt May Việt Nam cả về đầu vào và đầu ra.
- Hội nhập quốc tế rộng rãi từ cuối thế kỷ 20
Nhờ có tiến trình Đổi mới và quá trình dịch chuyển sản xuất ngành công
nghiệp Dệt may sử dụng nhiều lao động từ các nước phát triển sang các nước
đang phát triển, ngành Dệt may Việt Nam bước sang một giai đoạn mới có sự
hội nhập quốc tế rộng rãi hơn được đánh dấu bởi Hiệp định buôn bán hàng dệt
may giữa Việt Nam và cộng đồng châu Âu ký kết ngày 15/12/1992. Các
khách hàng quốc tế lớn của ngành Dệt may của Việt Nam hiện nay là Mỹ,
Nhật Bản và EU.
- Hiện trạng ngành
Theo số liệu của Trung tâm thương mại thế giới, Việt Nam đứng trong
danh sách TOP 10 các nước có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất thế giới về hàng
Dệt may trong giai đoạn 2007-2009 và đứng ở vị trí thứ 7 trong năm 2010 với
thị phần xuất khẩu gần 3%, sau Trung Quốc (thị phần 36.6%), Bangladesh
(4,32%), Đức (5,03%), Italy (5%), Ấn Độ (3,9%) và Thổ Nhĩ Kỳ (3,7%).
Bình quân giai đoạn 2006-10/2011, ngành Dệt may đóng góp trên 15%
vào tổng kim ngạch xuất khẩu của cả nước. Trong những năm 2006-2008, Dệt
may là ngành hàng có giá trị xuất khẩu lớn thứ 2 của Việt Nam, chỉ đứng sau
dầu thô.
Bảng 1.1: Tình hình XNK dệt may của Việt Nam giai đoạn 2005-2010

1.2.2 Mô hình tổ chức và ngành nghề kinh doanh
- Cơ cấu tổ chức ngành:
Nguồn: Hiệp hội dệt may Việt Nam
- Ngành nghề kinh doanh:
+ Vị trí của ngành trong nền kinh tế
Cùng với sự phát triển của xã hội loài người, các sản phẩm về may mặc
ngày càng hoàn thiện. Từ những nguyên liệu thô sơ, con người đã sáng tạo ra
những nguyên liệu nhân tạo để phục vụ cho nhu cầu sử dụng các sản phẩm
may mặc ngày càng phổ biến. Cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật cùng với
những phát minh khoa học trong lĩnh vực công nghiệp đ. giúp cho ngành dệt
may có sự phát triển vượt bậc. Quá trình phát triển của ngành dệt may trên thế
giới gắn liền với sự phát triển của các nước công nghiệp. Do đó, các nước
công nghiệp vẫn luôn thực hiện các biện pháp bảo vệ ngành dệt may nội địa
trước sự cạnh tranh ngày càng gay gắt của các nước đang phát triển. Cùng với
đó, dệt may cũng luôn là một lĩnh vực nhạy cảm khi đàm phán và giải quyết
các tranh chấp trong quan hệ thương mại giữa các quốc gia.
Bộ Công Thương
Doanh nghiệp may có
vốn đầu tý nýớc ngoài
Vụ công nghiệp nhẹ Vụ xuất khẩu
Doanh nghiệp
may ngoài quốc
doanh
Tập đoàn dệt
may VN
Doanh nghiệp
thành viên
Hiệp hội dệt may Việt Nam
Doanh

nghiệp
thành viên
hạch toán
độc lập
Khối doanh
nghiệp cổ
phần
Khối đõn vị
hạch toán
phụ thuộc
Khối công
ty liên
doanh liên
kết
Khối sự
nghiệp
Ở Việt Nam, dệt may cũng là một trong những ngành được chú trọng
phát triển khi Việt Nam thực hiện công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Với những
ưu thế về nguồn nhân công dồi dào, lượng vốn đầu tư không lớn, khả năng thu
hồi vốn nhanh, Việt Nam có thể đẩy mạnh hoạt động của ngành dệt may để
vừa thu về giá trị xuất khẩu lớn, đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế của đất
nước, vừa giải quyết được việc làm cho phần lớn người lao động.
+ Các sản phẩm của ngành
Sản phẩm của ngành may mặc không chỉ được biết đến đơn thuần là các
sản phẩm quần áo, mà c.n bao gồm những sản phẩm dùng trong các ngành và
sinh hoạt như: lều, buồm, chăn, màn, rèm…
Với ngành may mặc Việt Nam, sản phẩm của ngành cũng rất đa dạng
nhằm đáp ứng yêu cầu xuất khẩu. Những sản phẩm may mặc phổ biến thường
được xuất khẩu sang các thị trường chính của Việt Nam, như Mỹ, EU, Nhật
Bản, là quần dài, quần short, áo jacket, áo sơ mi, áo bông, áo thun…

1.2.3 Đánh giá kết quả hoạt động
Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và có
tốc độ tăng trưởng cao qua các năm. Sản phẩm Dệt may của Việt Nam đã thiết
lập được vị thế trên các thị trường khó tính như Mỹ, EU và Nhật Bản. Tuy
nhiên, hình thức sản xuất chủ yếu của các doanh nghiệp Việt Nam vẫn theo
hợp đồng gia công, nguồn nguyên liệu tuân theo chỉ định của chủ hàng và phụ
thuộc lớn vào nhập khẩu, do đó rất bị động, phụ thuộc vào các hợp đồng của
các đối tác trên thế giới đồng thời tỉ lệ giá trị gia tăng không cao. Việt Nam là
nước có giá trị nhập siêu tương đối lớn đối với các mặt hàng vải trong những
năm qua do chất lượng và chủng loại các sản phẩm Dệt của Việt Nam chưa
đáp ứng được nhu cầu của các doanh nghiệp Dệt may trong nước.
Mặc dù đã lọt vào top 10 nước xuất khẩu hàng đầu thế giới nhưng thị
phần năm 2010 chỉ chiếm 3% tổng kim ngạch xuất khẩu toàn cầu, vẫn là một
tỷ lệ khiêm tốn và có khoảng cách quá xa với nước đứng đầu danh sách là
Trung Quốc với thị phần gần 36.6%. Đối với thị trường trong nước thì ngành
dệt may đã có những nỗ lực như với 15 000 đại lý và cửa hàng bán lẻ để giảm
phụ thuộc vào thị trường nước ngoài nhưng cũng vấp phải sự cạnh tranh cực
kỳ khốc liệt ngay tại sân nhà với các sản phẩm của Trung Quốc.

1.3 Các nhân tố kinh tế kỹ thuật ảnh hưởng tới hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.3.1 Những nhân tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
Môi trường bên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đó là các yếu tố thuộc về bản thân
doanh nghiệp, là điều kiện quan trọng đẻ thúc đẩy phát triển nguồn nhân lực.
Những yếu tố này bao gồm:
1.3.1.1 Mục tiêu chiến lược chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Những mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh
nghiệp trong đó có hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào từng

giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi hình
thức kinh doanh thì người lao động cần phải được đào tạo đẻ có thêm những
kiến thức mới phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lao
động về doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công tác đào tạo
và phát triển thì ngày càng có nhiều nguồn nhân lực chất lượng cao.
1.3.1.2 Cơ sở vật chất kỹ thuật của doanh nghiềp
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy bởi vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn, công tác đào tạo là rất cần thiết và phải
được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt.
1.3.1.3 Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt
động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, việc phân tích chất
lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy đối tượng cần phảI
đào tạo, nội dung cần đào tạo. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào
tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều kiện của doanh nghiệp mình.
1.3.1.4 Nguồn tài chính của doanh nghiệp
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chi phí hạn hẹp gây kho khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào
tạo, phương pháp đào tạo…Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy tình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
1.3.2 Những nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: chủ
trương, chính sách của nhà nước, môI trường pháp lý của doanh nghiệp, khoa

học công nghệ…
1.3.2.1. Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của
nhà nước
Chủ trương, chính sách của nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói
riêng. Trong đó, có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công
cụ được nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế – xã hội.
Chẳng hạn như “chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính
sách thất nghiệp…”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng
cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính
sách nhằm thu hút ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh
nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm
cho người lao động.
1.3.2.2 Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn có thu
nhập cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh
nghiệp cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích họ tham gia
đào tạo,học tập nhiều hơn.
1.3.2.3 Môi trường chính trị
Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và lao động
cảm thây yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào tạo và
phát triển sẽ đạt được hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức.
1.3.2.4 Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động ít
nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọi người trong
doanh nghiệp hay xã hội đẻ coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì
số lượng lao động mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực
hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức, trình độ ngang bằng với
đồng nghiệp và những người xung quanh và vì vậy mà công tác đào tạo sẽ

phát huy được tác dụng.
1.3.2.5 Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại kéo theo sự thay đổi
của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền công
nghệ, máy móc thiết bị, thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm việc, cách
suy nghĩ,…Như vậy có thể thấy, khoa học công nghệ phát triển không chỉ là
sự thay đổi của máy móc mà còn liên quan đến con người. Người lao động
phảI được đào tạo để có thể vận hành được các máy móc thiết bị hiện đại qua
đó nâng cao trình độ chuyên môn, tác phong làm việc góp phần làm tăng năng
suất lao động, cải thiện mức thu nhập của bản thân.
Như vậy, đối với mỗi doanh nghiệp, việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố môi trường đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng quan
trọng. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, tìm
ra nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp từ đó tạo điều
kiện cho các yếu tố tích cực phát triển, đồng thời hạn chế các yếu tố tiêu cực.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng có
ảnh hưởng rất lớn. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo phải biết được
xu hướng thay đổi của các nhân tố để cảI tiến đổi mới các phương pháp cũng
như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp mình cũng như đáp ứng được những yêu cầu đặt ra của công việc.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO CHẤT
LƯỢNG ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
NGÀNH DỆT MAY VIỆT NAM
2.1 Đánh giá tổng quát tình hình
2.1.1 Đánh giá nguồn nhân lực ngành may
Ngành dệt may là ngành sử dụng nhiều lao động và tận dụng nguồn nhân
công giá rẻ. Hiện nay, lao động ngành dệt may Việt Nam chiếm trên 20% lao
động trong khu vực công nghiệp và gần 5% lượng lao động trên cả nước.
Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và có tốc
độ tăng trưởng cao qua các năm. Sản phẩm Dệt may của Việt Nam đã thiết lập

được vị thế trên các thị trường khó tính như Mỹ, EU và Nhật Bản. Tuy nhiên,
hình thức sản xuất chủ yếu của các doanh nghiệp Việt Nam vẫn theo hợp
đồng gia công, nguồn nguyên liệu tuân theo chỉ định của chủ hàng, cùng với
đó mức độ chuyên môn hóa ngày càng cao, các công việc được đơn giản hóa,
do vậy chủ yếu sử dụng các lao động trình độ thấp.
Một số đặc thù của nguồn nhân lực ngành dệt may:
- Lao động ngành dệt may có tới trên 80% là lao động nữ, chủ yếu là
những lao động ở nông thôn, có trình độ không cao, tốt nghiệp THCS
hoặc THPT. Độ tuổi của người lao động phần đông rất trẻ, chưa lập gia
đình, do đó không phụ thuộc vào nơi ở, chồng con, có thể tập trung cho
công việc, có lợi thế cho việc đào tạo và nâng cao năng suất. Ngoài ra
những lao động nữ nên khéo léo, tỉ mỉ, phù hợp với công việc của ngành.
Tuy nhiên, nhiều người lao động có xu hướng rời khỏi ngành may do
thời gian làm việc dài, công việc đơn điệu nhàm chán, mức thu nhập
thấp, thường xuyên phải tăng ca do đó không còn thời gian cho việc tái
sản xuất sức lao động, vui chơi và mở rộng quan hệ xã hội. Ngoài ra, do
chủ yếu là lao động nữ nên có các đặc trưng sức khỏe không được tốt,
hay ốm đau hoặc thai sản dẫn tới gây ra nhiều khó khăn cho các doanh
nghiệp trong ngành.
Bảng 2.1: Cơ cấu lao động của các doanh nghiệp Dệt, May và doanh nghiệp
Việt Nam
Nguồn: Tổng cục thống kê
- Mặc dù dệt may là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu Việt Nam trong những
năm qua, đồng thời có mức tăng trưởng cao ( trên 20% một năm). Tuy nhiên,
xét trên quy mô, phần lớn các doanh nghiệp dệt may Việt Nam thuộc loại vừa
và nhỏ. Nếu phân theo tiêu chí lao động thì có tới 80% doanh nghiệp sử dụng
dưới 300 lao động, theo vốn thì có tới 90% dưới 5 tỷ đồng. Do vậy các doanh
nghiệp may chủ yếu là phân bố rải rác, chỉ có các doanh nghiệp lớn là tập
trung ở các khu công nghiệp, nơi có mặt bằng, đường xá, cơ sở vật chất kỹ
thuật hiện đại. Nhưng số ít những doanh nghiệp lớn này lại chiếm trên 2/3

lượng lao động trong ngành may. Phải tập trung ra các khu công nghiệp làm
việc, thuê nhà tạm bợ, đời sống bấp bênh bởi chi phí sinh hoạt cao mức thu
nhập lại thấp khiến họ không thể tích cóp mà chỉ đủ sống.
- Trình độ nguồn lao động ngành dệt may nhìn chung còn rất thấp. Năng
suất, hiệu quả làm việc cúng thấp, do vậy mặc dù mức lương thấp nhưng Việt
Nam cũng đang mất dần ưu thế về nguồn nhân công giá rẻ trên trường quốc
tế. Ở nước ta, tỷ lệ lao động không có chuyên môn kỹ thuật rất cao (chiếm
83,7%) lao động qua dạy nghề chỉ chiếm 4,2%. Riêng ngành may là ngành
cần tuyển nhiều nhân công, tiêu chuẩn tuyển không khắt khe nên chủ yếu chỉ
thu hút được lực lượng lao động không có chuyên môn kỹ thuật, chưa qua đào
tạo nghề. Xét tỉ lệ lao động có trình độ cao đẳng trở lên trên tổng số lao động
toàn ngành thì đó là một con số khá khiêm tốn (hơn 4%).
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động trong tuổi lao động chia theo trình độ chuyên
môn kỹ thuật năm 2011
Đơn vị tính: %
Trình độ chuyên

môn kỹ thuật
Tổng số Thành thị Nông thôn
Chung Nam Nữ Chung Nam Nữ Chung Nam Nữ
Tổng số 100 100 100 100 100 100 100 100 100
Không có trình độ
CMKT
83,7 82,2 85,3 68,0 65,9 70,4 90,5 89,4 91,7
Dạy nghề 4,2 6,1 1,9 6,9 9,9 3,4 3,0 4,5 1,3
Trung cấp chuyên
nghiệp
3,7 3,3 4,2 5,9 4,8 7,1 2,8 2,6 3,0
Cao đẳng 1,8 1,3 2,5 3,0 2,1 4,0 1,4 0,9 1,8
Đại học trở lên 6,6 7,0 6,1 16,2 17,3 15,1 2,4 2,6 2,2

Nguồn: tổng cục thống kê
- Về năng suất lao động, cả kéo sợi, dệt thoi và may mặc của ta đều có
năng suất lao động thấp hơn so với khu vực. Cùng một ca làm việc, năng suất
lao động bình quân của một lao động dệt may Việt Nam chỉ đạt 12 áo sơ mi
ngắn tay hoặc 10 quần thì một lao động Hồng Kông năng suất lao động là 30
áo hoặc 15-20 quần.
- Mức thu nhập của lao động ngành may nhìn chung còn rất thấp, không
đủ để tái sản xuất sức lao động và đáp ứng được nhu cầu, mức sống của người
lao động. Nếu phân theo trình độ chuyên môn kỹ thuật thì lao động trình độ
thấp, chưa qua đào tạo chuyên môn kỹ thuật, đặc biệt là nữ có mức thu nhập
bình quân rất thấp. Thấp hơn lao động nam cùng trình độ là 423 nghìn đồng,
thấp hơn lao động nữ có trình độ đại học trở lên gần 1.9 lần. Lao động ngành
may lại chủ yếu thuộc nhóm này, do vậy họ phải chịu nhiều thiệt thòi so với
các nhóm khác, và vì vậy ngành may không còn hấp dẫn với những người lao
động nữa. Tình trạng lao động bỏ việc, tự do chuyển chỗ làm trong ngành
may đang diễn ra khá phổ biến, khiến nhiều doanh nghiệp may lâm vào tình
trạng thiếu hụt lao động, ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất, kinh doanh. Người
lao động gắn bó với doanh nghiệp may chủ yếu bằng thu nhập, nhưng thu
nhập lại quá thấp, chỉ đạt từ 2,5 - 3 triệu đồng/người/tháng, với thu nhập đó
rất khó bảo đảm cuộc sống khi giá cả leo thang hàng ngày. Hơn nữa, hầu hết
các doanh nghiệp trong ngành may chưa có nhà ở cho công nhân. Người lao
động phải tự thuê nhà trọ, cuộc sống tạm bợ. Các chế độ như: BHYT, BHXH
chưa được nhiều doanh nghiệp thực hiện cho người lao động. Một số chủ
doanh nghiệp chưa nhìn nhận đúng vai trò của người lao động. Về phía người
lao động, tư tưởng “tạm bợ” lúc nào cũng thường trực trong đầu họ. Đặc biệt,
do đặc thù lao động ngành may chủ yếu là nữ, sau khi xây dựng gia đình và
luống tuổi thì năng suất chất lượng giảm sút. Vì vậy, ngoài lao động “phổ
thông” của ngành, ngành may của tỉnh còn thiếu trầm trọng cả đội ngũ lao
động tay nghề cao, giữ vai trò chủ chốt của một khâu công việc mà chưa có
nguồn để thay thế.

Bảng 2.2 Thu nhập bình quân/tháng của lao động làm công ăn
lương chia theo trình độ CMKT năm 2011
Đơn vị tính: Nghìn đồng
Trình độ chuyên môn kỹ thuật Thu nhập bình quân tháng
Tổng số Nam Nữ
Chưa đào tạo chuyên môn kỹ thuật 2594 2753 2330
Dạy nghề 3701 3834 3245
Trung cấp chuyên nghiệp 3098 3291 2937
Cao đẳng 3399 3665 3258
Đại học trở lên 4876 5280 4370
Nguồn: Tổng cục thống kê
2.1.2 Sự tác động của trình độ nguồn nhân lực tới sự phát triển
ngành dệt may Việt Nam.
Ngành dệt may hiện là mặt hàng xuất khẩu hàng đầu của Việt Nam và có
tốc độ tăng trưởng cao qua các năm. Với kim ngạch xuất khẩu hàng dệt may
đạt 13,8 tỷ USD; xuất khẩu tơ sợi các loại đạt 1,8 tỷ USD, đã đưa dệt may là
ngành có kim ngạch xuất khẩu lớn nhất, chiếm 16,5% tổng kim ngạch xuất
khẩu của cả nước trong năm 2011. Mặc dù là ngành có kim ngạch xuất khẩu
cao nhưng lợi nhuận mà ngành dệt may Việt Nam có được không cao. Trong
năm 2011, ngành Dệt may đã xuất siêu được 6,5 tỷ USD; tỷ lệ nội địa hóa của
ngành ước đạt 48%, chúng ta chủ yếu gia công, và nhập nguyên liệu từ phía
đối tác nước ngoài.
Hiện nay, nguồn nhân lực đang trở thành yếu tố cơ bản để tạo lập lợi thế
cạnh tranh của một quốc gia, của một doanh nghiệp. Trong xu thế hội nhập
thế giới, các quốc gia đểu muốn thu được lợi nhuận cao trong chuỗi giá trị
toàn cầu, muốn vậy chỉ có một cách là dùng chất xám, dùng những lao động
có trình độ cao để mang lại giá trị gia tăng cho mỗi đất nước. Đối với ngành
dệt may Việt Nam, nguồn nhân lực đang trở thành mối quan tâm hàng đầu, là
yếu tố then chốt để giải bài toán năng lực cạnh tranh và phát triển bền vững
của ngành. Yêu cầu đặt ra là phải đảm bảo được sản số lượng lao động đáp

ứng với yêu cầu phát triển của ngành với chất lượng cao. Như vậy, ngành dệt
may Việt Nam mới có thể dần nâng cao năng lực thiết kế, nghiên cứu sản
phẩm mới, gây dựng được thương hiệu cho mình. Đầu tư cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực là giải pháp cơ bản và cần được ưu tiên số một để nguồn
nhân lực đạt đến chất lượng mong muốn. Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực đang trở nên quan trọng hơn bao giờ hết đối với các doanh nghiệp
nói chung và với các doanh nghiệp dệt may nói riêng.
2.2 Tình hình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ngành dệt may
Việt Nam
2.2.1 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp dệt may
Thời gian qua, ngành dệt may nhờ mở rộng sản xuất, tăng vốn đầu tư,
đổi mới thiết bị, cải tiến công tác quản lý nên tốc độ phát triển nhanh. Kim
ngạch xuất khảu tăng bình quân 20%/ năm. Năm 2007, Việt Nam chính thức
là thành viên thứ 150 của WTO, ngành dệt may có rất nhiều cơ hội. Từ chỗ
chỉ được xuất khẩu sang thị trường Hoa Kỳ theo hạn ngạch thì giờ các doanh
nghiệp dệt may Việt Nam không bị ràng buộc về hạn ngạch mà có thể xuất
khẩu theo năng lực thị trường. Tuy vậy nhưng cũng đứng trước thách thức về
sự cạnh tranh gay gắt từ nước ngoài. Đứng trước cơ hội và thách này thì mỗi
doanh nghiệp đều ý thức được tầm quan trọng của nguồn nhân lực và yêu cầu
đào tạo nguồn nhân lực có chất lượng cao.
Các doanh nghiệp may hiện nay dành một nguồn ngân sách không nhỏ
để dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Ngành may nước
ta chủ yếu phụ thuộc vào gia công sản phẩm cho các hãng nước ngoài. Do vậy
lợi nhuận không cao, không bền vững. Một khi Việt Nam mất đi lợi thế về
nguồn nhân công giá rẻ thì khó mà nhận được đơn hàng của thế giới. Xu
hướng tất yếu là các doanh nghiệp phải tự xây dựng thương hiệu cho mình,
sản xuất ra sản phẩm để bán cho khách hàng, tự chủ về thị trường. Vì vậy,
nguồn nhân lực thuộc các bộ phận như thiết kế mẫu, bộ phận kỹ thuật (làm
chủ công nghệ), bộ phận marketing… luôn được chú trọng đào tạo. Một số

công ty còn cử nhân viên sang học tập ở các nước như Nhật Bản, Hàn Quốc…
để học hỏi kinh nghiệm.
Bên cạnh đó là việc chú trọng để nâng cao năng suất, hiệu quả làm việc
của đội ngũ công nhân may phổ thông. Nguồn nhân lực nước ta có ưu thế đó
là khéo tay, cần cù chăm chỉ, tuy nhiên tính kỷ luật chưa cao, phong cách làm
việc không chuyên nghiệp ảnh hưởng tới kết quả công việc. Cần phải tạo ra
một môi trường làm việc nghiêm túc thì mới hạn chế được điều trên. Đặc biệt
các doanh nghiệp may có vốn đầu tư nước ngoài làm rất tốt điều này. Đối với
công nhân may phổ thông, đa phần các doanh nghiệp sử dụng phương pháp
đào tạo trong công việc. Do công việc được chuyên môn hóa thành những
công đoạn nhỏ, dễ thực hiện, người lao động được thử công việc một thời gian
và nhận được trợ cấp học việc, trong thời gian này, người lao động được các
nhân viên kỹ thuật chỉ bảo kèm cặp, sau khi thành thạo sẽ được nhận vào làm
việc chính thức.
2.2.2 Đào tạo nghề ở các cấp
Đảng và chính phủ cũng nhìn nhận vấn đề nâng cao chất lượng nguộng
nhân lực đất nước là một nhiệm vụ rất cơ bản đồng thời cũng rất cấp bách, cần
được quan tâm thực hiện ở nhiều cấp khác nhau: từ những người lao động ở
các cơ sở sản xuất kinh doanh cho đến các chuyên gia, nhà quản lý (quản lý
doanh nghiệp, quản lý nhà nước) đến các nhà hoạch định chính sách ở tầm vĩ
mô. Sự phát triển của nguồn nhân lực ở các cấp ấy là điều kiện tiên quyết cho
sự phát triển bền vững của nền kinh tế nước ta hiện nay. Riêng ở các vùng
nông thôn, chủ yếu người lao động có trình độ thấp, có thời gian nhàn rỗi
nhiều (khoảng 35%), nghề may đang được nhà nước đào tạo rộng rãi.
Sở (Phòng) lao động thương binh và xã hội liên kết với các trung tâm
dạy nghề, hoặc ngay trực tiếp các doanh nghiệp may để mở các lớp đào tạo
ngắn hạn cho người lao động nông thôn. Các khóa học thường kéo dài từ 3
tháng tới 6 tháng, kết hợp cả học lý thuyết (giúp người lao động có được kiến
thức nền tảng, căn bản về cắt may, đan, thêu…) và thực hành trực tiếp. Với
hình thức này, trong quá trình học, người lao động có thể tạo ra sản phẩm từ

đó có được nguồn thu nhập tuy không lớn. Sau khi tốt nghiệp sẽ được nhận
trực tiếp vào doanh nghiệp đào tạo, hoặc sẽ dễ dàng hơn trong việc tuyển
dụng vào các doanh nghiệp dệt may khác. Quá trình đào tạo được thực hiện
theo ba cấp độ khác nhau: 1) đào tạo cho những lao động phổ thông chưa biết
nghề để họ biết nghề; 2) bổ sung những kiến thức, kỹ năng mới cho những
người đã có nghề nhưng tay nghề chưa đủ mức thành thạo, để họ trở thành thợ
giỏi; và 3) bổ túc kiến thức khoa học, công nghệ mới cho nghệ nhân để số
người này cập nhật được những kiến thức mới, công nghệ mới.
2.3 Các ưu điểm và hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam
2.3.1 Ưu điểm của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may Việt Nam
- Hiện nay mỗi doanh nghiệp may đều rất chú ý tới công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực. Một phần do đào tạo của xã hội chưa đáp ứng được, một
phần liên quan tới đặc trưng của mỗi doanh nghiệp. Do các doanh nghiệp may
sử dụng lượng lao động đông đảo, thường xuyên biến động nên hoạt động đào
tạo được tổ chức thường xuyên và liên lục nhằm nâng cao trình độ của những
lao động cũ và đào tạo bài bản cho những lao động mới. Một số không ít các
doanh nghiệp trong ngành đã mạnh bạo cử nhân viên sang đào tạo tại nước
ngoài để tiếp thu công nghệ và phương pháp như Việt Tiến, May 10, Nhà
Bè…
- Hệ thống đào tạo nhân lực ngành dệt may dần được cải thiện và gia
tăng để đáp ứng nhu cầu ngành, đặc biệt với các trường đại học cao đẳng như:
+ ĐH Bách khoa Hà nội; Bách khoa TPHCM;
+ ĐH Công nghiệp HN; ĐH Công nghiệp TPHCM.
+ Khoa Công nghiệp May và Thời trang ở các trường ĐH Sư phạm Kỹ
thuật cả nước;
+ Ngành Mỹ thuật Công nghiệp của Viện Đại học Mở Hà Nội;
+ Khoa Mỹ thuật Công nghiệp Hiện đại đa truyền thông,
+ Khoa Dệt may - Thời trang trường ĐH Hồng Bàng;

+ Khoa thiết kế thời trang Trường Cao đẳng Mỹ thuật…
- Hợp tác với các quốc gia có công nghệ, trình độ cao trong ngành dệt
may giúp dần nâng cao trình độ nguồn nhân lực dệt may nước ta, đặc biệt là
đội ngũ giảng viên tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề. Ví dụ như
chương trình hợp tác Bộ Công Thương Việt Nam, Hiệp hội Dệt May Việt
Nam (VITAS) với Bộ METI Nhật Bản, Liên minh dệt may Nhật Bản và Hiệp
hội Nhập khẩu dệt may Nhật, tổ chức các khóa đào tạo về thiết kế cho các
thầy giáo, cô giáo dạy môn thiết kế thời trang của các trường đại học, cao
đẳng; cán bộ làm việc trong các bộ phận thiết kế thời trang tại các đơn vị trực
thuộc Tập đoàn và liên kết với Tập Đoàn dệt may Việt Nam.
- Trong chiến lược phát triển ngành dệt may Việt Nam định hướng 2020,
chính phủ rất nhấn mạnh công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực với một
loạt các giải pháp như: Mở các lớp đào tạo cán bộ quản lý kinh tế - kỹ thuật,
cán bộ pháp chế, cán bộ bán hàng chuyên ngành Dệt May, cán bộ kỹ thuật và
công nhân lành nghề của các dự án dệt, nhuộm trọng điểm; Mở các khóa đào
tạo về thiết kế và phân tích vải, kỹ năng quản lý sản xuất, kỹ năng bán hàng;
Liên kết với các tổ chức quốc tế để cử cán bộ, học sinh tham gia các khóa đào
tạo cán bộ quản lý, cán bộ pháp chế, cán bộ kỹ thuật, cán bộ bán hàng, đào tạo
công nhân kỹ thuật có tay nghề cao tại các cơ sở đào tạo ở nước ngoài; Củng
cố và mở rộng hệ thống đào tạo chuyên ngành Dệt May, xây dựng Trường Đại
học Dệt May và Thời trang để tạo cơ sở vật chất cho việc triển khai các lớp
đào tạo.
2.3.2 Hạn chế của hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
ngành dệt may Việt Nam
- Nhu cầu một đàng, đào tạo một nẻo.
Lao động phổ thông ngày một thiếu, lao động được đào tạo có tay nghề
lại càng hiếm. Doanh nghiệp dệt may đang chịu nhiều áp lực lớn vì vẫn chưa
tìm được tiếng nói chung từ phía nhà trường. Rất nhiều doanh nghiệp phàn
nàn rằng không sợ thiếu đơn hàng mà lo nhất là thiếu lao động và người quản
lý giỏi. Ngành cần phải có những người quản lý giỏi thì năng suất mới có thể

cao, đáp ứng được tốc độ tăng trưởng. Tuy nhiên, lực lượng lao động được
đào tạo bài bản ở các trường đại học, cao đẳng thì không đáp ứng được, họ
quá thiếu kiến thức thực tế, đào tạo xa rời thực tế, do đó không thể đáp ứng
được yêu cầu cho vị trí chuyền trưởng, kỹ thuật trong ban điều hành chuyền
may như ngành học.
- Tỷ lệ lao động chưa qua đào tạo vẫn cao.
Nguồn nhân lực dệt may hiện nay đang vừa thiếu lại vừa yếu, có đến
80% số lao động chưa qua đào tạo. Nguyên nhân chính bởi mức độ hấp dẫn
của ngành không cao. Theo các trường dạy nghề, số lượng sinh viên đăng ký
theo học ngành công nghiệp may và thiết kế thời trang tại các trường dạy
nghề, cao đẳng, đại học rất ít. Khoa công nghệ may trường ĐH Bách Khoa Hà
Nội là trung tâm trọng điểm về đào tạo ngành may với cơ sở vật chất hiện đại,
giảng viên có chất lượng nhưng mỗi năm cũng chỉ tuyển được 40-50 sinh
viên. Một số trường không còn đào tạo nghề may. Một phần do sau khi tốt
nghiệp đào tạo về ngành may thì cơ hội việc làm để có được thu nhập cao
không có. Do vậy không thu hút được sinh viên.
2.4 Đề xuất một số giải pháp để nâng cao chất lượng đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ngành dệt may Việt Nam
2.4.1 Nhà lãnh đạo, cán bộ quản lý doanh nghiệp phải ý thức được
tầm quan trọng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp mình.
Nhà lãnh đạo, cán bộ quản lý phải nắm vũng vai trò và trách nhiệm của
mình đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như sau:
- Đảm bảo được việc xác định nhu cầu đào tạo của mỗi phòng ban mình
phụ trách trên cơ sở căn cứ đánh giá chủ quan của mình, rồi gửi báo cáo lên
phòng Tổ chức- Hành chính.
- Theo dõi, giám sát, đánh giá hiệu quả sau đào tạo của cá nhân mình phụ
trách đối với việc thực hiện công việc.
- Tạo điều kiện để người lao động áp dụng được kiến thức đã học vào
công việc của mình.

- Đề ra mục tiêu, kết quả cần đạt được cho người lao động có chí hướng
phấn đấu phù hợp được với mục tiêu của tổ chức.
- Chuẩn bị, xây dựng kế hoạch phát triển đào tạo hàng năm nhằm đáp
ứng yêu cầu công việc.
- Trưởng bộ phận các phòng ban cần phải có mối liên hệ chặt chẽ với
nhau để xác định được đầy đủ, chính xác nhu cầu đào tạo của đơn vị mình.
2.4.2 Định hướng vai trò của từng người lao động.
Đối với cá nhân người lao động cần phải :
- Tự đánh giá được khả năng, trình độ của mình để xác định đúng đắn về
nhu cầu đào tạo của bản thân mình.
- Có tinh thần tiến thủ, chủ động quan tâm đến các kế hoạch đào tạo của
bộ phận mình và của doanh nghiệp.
- Tự sắp xếp các công việc riêng để có thể tham gia được các lớp đào tạo.
- Chấp hành nghiêm chỉnh các quy định khi tham gia khoá đào tạo.
- Tự chủ động đánh giá và báo cáo lại kết quả của mình sau khi được cử
đi đào tạo.
2.4.3 Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho từng
thời kỳ hợp lý và chi tiết
Xây dựng kế hoạch đào tạo cần đảm bảo các yêu cầu sau:
- Kế hoạch đào tạo không chỉ đưa ra được số lượng chất lượng của những cán
bộ – những người được đào tạo mà còn lập kế hoạch cho những cán bộ kế cận tức là
những người có tiềm năng đáp ứng được yêu cầu công việc.