Phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI





NGUYỄN BÁCH THẮNG





PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÍ NHÂN LỰC




LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC

Hà Nội, năm 2015





BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƢỜNG ĐẠI HỌC SƢ PHẠM HÀ NỘI


NGUYỄN BÁCH THẮNG



PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN
QUẢN LÍ NHÂN LỰC


Chuyên ngành: QUẢN LÝ GIÁO DỤC
Mã số: 62.14.01.14



LUẬN ÁN TIẾN SĨ KHOA HỌC GIÁO DỤC


NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. ĐẶNG QUỐC BẢO
TS. NGUYỄN THỊ THU HẰNG

Hà Nội, năm 2015

i


Lời cam đoan
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả nghiên
cứu trong Luận án là trung thực, chưa từng công bố trong bất kì công trình nghiên
cứu nào của tác giả khác.


Tác giả




Nguyễn Bách Thắng

ii


Lời cảm ơn
Tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và lời cảm ơn sâu sắc tới PGS. TS Đặng Quốc Bảo
và TS. Nguyễn Thị Thu Hằng, những người hướng dẫn khoa học đã tận tình chỉ dẫn,
giúp đỡ tôi trong suốt quá trình nghiên cứu và thực hiện Luận án.
Tôi xin kính cẩn tri ân cố GS.TSKH Vũ Ngọc Hải, người thầy đã giúp đỡ và
hướng dẫn tôi trong quá trình học tập, nghiên cứu năm thứ nhất.
Tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy, cô trong hội đồng tư vấn, bảo vệ chuyên đề,
bảo vệ luận án các cấp đã đóng góp nhiều ý kiến quý báu giúp tôi hoàn thành luận án.
Tôi xin bày tỏ sự biết ơn chân thành tới tập thể giảng viên, cán bộ quản lí khoa
Quản lí giáo dục, mà người đứng đầu là PGS. TS Nguyễn Xuân Thức – Trưởng khoa
đã giúp đỡ và tạo điều kiện thuận lợi cho tôi nghiên cứu và học tập tập tại Trường.
Tôi xin trân trọng cảm ơn các cán bộ quản lí trường Đại học An Giang, giảng
viên, cán bộ quản lí nơi sử dụng sinh viên tốt nghiệp nhà trường, sinh viên tốt nghiệp
đang công tác trong và ngoài tỉnh đã đóng góp ý kiến, tư vấn, giúp đỡ và cung cấp
thông tin cho tôi trong việc nghiên cứu lí luận và thực tiễn về công tác phát triển
ĐNGV đại học đáp ứng nhu cầu đào tạo nhân lực.
Tôi xin tri ân sự động viên, khích lệ và ủng hộ của gia đình, nguời thân, bạn bè và
đồng nghiệp, yếu tố đã giúp tôi yên tâm và có thêm động lực để hoàn thành Luận án.
Tác giả



Nguyễn Bách Thắng

iii

DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT

Ban chấp hành Trung ương BCHTW
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa CNH, HĐH
Đại học ĐH
Đào tạo, bồi dưỡng ĐT, BD
Đội ngũ giảng viên ĐNGV
Giáo sư, Phó giáo sư GS, PGS
Giảng viên GV
Giáo dục đại học GDĐH
Giáo dục và Đào tạo GD&ĐT
Khoa học và Công nghệ KH&CN
Khoa học - Kĩ thuật KH - KT
Kinh tế - Xã hội KT - XH
Quản lí giáo dục QLGD
Cán bộ quản lí CBQL
Nghiên cứu khoa học NCKH
Nhà xuất bản NXB
Phương pháp dạy học PPDH
Sinh viên SV
Xã hội chủ nghĩa XHCN
Nguồn nhân lực chất lượng cao NNLCLC
Tỉ lệ phần trăm %

iv


MỤC LỤC
Lời cam đoan i

Lời cảm ơn ii
DANH MỤC CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT iii
DANH MỤC SƠ ĐỒ x
MỞ ĐẦU 1
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
ĐẠI HỌC THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM
QUỐC TẾ 8
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 8
1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới 8
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước 10
1.2. Khái niệm cơ bản đề tài 16
1.2.1. Phát triển 16
1.2.2. Nhân lực 16
1.2.3. Quản lí nhân lực 17
1.2.4. Trường đại học 17
1.2.5. Đội ngũ và đội ngũ giảng viên 18
1.3. Trƣờng đại học với sứ mệnh đào tạo nhân lực đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội. 20
1.3.1. Trường đại học trong hệ thống quốc dân 20
1.3.2. Trường đại học cấp tỉnh 21
1.3.3. Giảng viên đại học nhân tố cơ bản để nâng cao chất lượng đào tạo24
1.3.4. Phát triển giáo dục gắn với kinh tế – xã hội 26
1.4. Yêu cầu phát triển ĐNGV theo tiếp cận quản lí nhân lực 28
1.4.1. Yêu cầu chung về phát triển ĐNGV 28
1.4.2. Yêu cầu quán triệt chức năng quản lí 33
1.4.3. Nội dung về quản lí nhân lực 35
1.5. Quan hệ quản lí giữa hiệu trƣởng, trƣởng khoa và trƣởng bộ môn
trong phát triển ĐNGV 37
1.5.1. Hiệu trưởng 37
1.5.2. Trưởng các khoa 37

1.5.3. Trưởng các bộ môn 39
1.6. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển ĐNGV trƣờng đại học 41

v


1.6.1. Yếu tố chủ quan 41
1.6.2. Yếu tố khách quan 41
1.7. Kinh nghiệm một số nƣớc trong khu vực và trên thế giới về phát
triển đội ngũ giảng viên đại học. 43
1.7.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc 43
1.7.2. Kinh nghiệm của Singapore 43
1.7.3. Kinh nghiệm của Nhật Bản 44
1.7.4. Kinh nghiệm của Hoa Kì 44
Tiểu kết chƣơng 1 47
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN
LỰC 48
2.1. Giới thiệu việc tổ chức khảo sát thực trạng ĐNGV và phát triển
ĐNGV của trƣờng ĐH An Giang 48
2.1.1. Mục tiêu khảo sát 48
2.1.2. Nội dung khảo sát 48
2.1.3. Công cụ khảo sát 48
2.1.4. Phương thức khảo sát 49
2.1.5. Tổ chức để kết quả khảo sát có độ tin cậy 50
2.1.6. Kết quả khảo sát 50
2.2. Khái quát về kinh tế - xã hội Tây Nam Bộ và tỉnh An Giang 51
2.2.1. Đặc điểm về địa lý tự nhiên và kinh tế - xã hội Tây Nam Bộ 51
2.2.2. Đặc điểm kinh tế - xã hội tỉnh An Giang 52
2.3. Khái quát về Trƣờng đại học An Giang 56

2.3.1. Quá trình hình thành Trường đại học An Giang 56
2.3.3. Tổ chức nhà trường 56
2.3.4. Tình hình hoạt động của Trường đại học An Giang 57
2.3.5. Một số điều kiện đảm bảo chất lượng giáo dục đại học 60
2.4. Thực trạng đội ngũ giảng viên Trƣờng đại học An Giang 65
2.4.1. Số lượng đội ngũ giảng viên 65
2.4.2. Chất lượng đội ngũ giảng viên 66
2.4.3. Cơ cấu đội ngũ giảng viên 68
2.5. Thực trạng phát triển ĐNGV Trƣờng đại học An Giang theo tiếp
cận quản lí nhân lực 70
2.5.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên trường đại học 70
2.5.2. Tổ chức phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học 72
2.5.3. Ý kiến đánh giá chung 76

vi


2.5.4. Ý kiến đánh giá của CBQL về ĐNGV 83
2.5.5. Ý kiến đánh giá của sinh viên tốt nghiệp về chất lượng đào tạo 85
2.5.6. Ý kiến của CBQL về tình hình sử dụng nhân lực 87
2.6. Đánh giá chung 89
2.6.1. Phân tích ưu điểm 89
2.6.2. Nhận diện bất cập 90
2.6.3. Phân tích thuận lợi 90
2.6.4. Phân tích thách thức 91
2.6.5. Nhận định nguyên nhân 92
Tiểu kết chƣơng 2 93
Chƣơng 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC AN GIANG THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN
LỰC TRONG BỐI CẢNH HIỆN NAY 94

3.1. Đổi mới giáo dục và những định hƣớng lớn về phát triển ĐNGV . 94
3.2. Nguyên tắc lựa chọn giải pháp 94
3.2.1. Tính kế thừa 94
3.2.2. Tính thực tiễn 95
3.2.3. Tính hệ thống 95
3.2.4. Tính phát triển 95
3.3. Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trƣờng đại học An Giang
theo tiếp cận quản lí nhân lực 95
3.3.1. Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với động
thái phát triển của nhà trường 96
3.3.2. Tổ chức tuyển chọn, sử dụng đội ngũ giảng viên nâng cao chất lượng
theo hướng chuẩn hóa 99
3.3.3. Chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV để nâng cao năng lực đào tạo
của nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững trường đại học An
Giang………………………………………………………………… 102
3.3.4. Tăng cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển đội ngũ
giảng viên để thực hiện được mục tiêu phát triển của nhà trường 113
3.3.5. Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi trường thuận lợi
cho đội ngũ giảng viên làm việc và sáng tạo khoa học 115
3.4. Mối quan hệ giữa các giải pháp 120
3.5. Thử nghiệm tác động vào thực tiễn 121
3.5.1. Khảo nghiệm tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất
121
3.5.2. Thử nghiệm một số giải pháp 123

vii


- Qui hoạch phát triển đội ngũ giảng viên theo chuyên ngành, 124
- Đổi mới qui trình tuyển dụng đội ngũ giảng viên, 125

- Đổi mới phương pháp giảng dạy để nâng cao năng lực GV, trọng tâm là
việc giảng dạy theo hướng phát triển phẩm chất, năng lực của người học
127
Tiểu kết chƣơng 3 133
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 134
1. Kết luận 134
2. Khuyến nghị 135
CÔNG TRÌNH KHOA HỌC CỦA TÁC GIẢ ĐÃ CÔNG BỐ 137
TÀI LIỆU THAM KHẢO 138
PHỤ LỤC 148


viii


DANH MỤC BẢNG
STT
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Thống kê qui mô học sinh tốt nghiệp THPT và thi đậu đại
học, cao đẳng trong vòng 5 năm (từ 2008 đến 2013)
58
Bảng 2.2
Thống kê qui mô SV trong vòng 5 năm (từ 2008 đến 2013)
58
Bảng 2.3
Kết quả SV tốt nghiệp trong giai đoạn từ 2008 - 2013
59
Bảng 2.4

Thống kê các hoạt động NCKH từ 2008 đến 2013
62
Bảng 2.5
Thống kê các hoạt động NCKH từ 2008 đến 2013
62
Bảng 2.6
Tổng hợp số lượng cán bộ, giảng viên toàn trường
65
Bảng 2.7
Bảng thống kê trình độ đội ngũ giảng viên Trường ĐH An
Giang
66
Bảng 2.8
Thống kê cơ cấu ĐNGV theo khoa đào tạo, tháng 12/2013
67
Bảng 2.9
Tổng hợp về tuổi đời của đội ngũ giảng viên Trường
ĐHAG
68
Bảng 2.10
Số lượng giảng viên Trường ĐH An Giang phân chia theo
thâm niên giảng dạy
69
Bảng 2.11
Tổng hợp về giới tính của đội ngũ giảng viên Trường
ĐHAG
69
Bảng 2.12
Tổng hợp về dân tộc của đội ngũ giảng viên Trường
ĐHAG

70
Bảng 2.13
Số liệu dự kiến quy hoạch đào tạo bồi dưỡng CB-GV
(2011-2015)
70
Bảng 2.14
Ý kiến CBQL đánh giá về quản lí phát triển ĐNGV
71
Bảng 2.15
Thống kê trình độ CB, GV được tuyển dụng từ năm 2008 –
2014
72
Bảng 2.16
Thống kê trình độ CB, GV chuyển đi từ năm 2008 – 2014
72
Bảng 2.17
Thống kê số lượng CB, GV được cử đi học sau đại học từ
năm 2008
73
Bảng 2.18
Tổng hợp trình độ lý luận chính trị của giảng viên Trường
ĐHAG
74
Bảng 2.19
Nhận định của CBQL về chất lượng ĐNGV
76
Bảng 2.20
Tổng hợp trình độ ngoại ngữ, tin học của giảng viên Trường
ĐHAG
77

Bảng 2.21
Thống kê phẩm chất đạo đức, thái độ nghề nghiệp và lòng
say mê khoa học
78
Bảng 2.22
Ý kiến tự đánh giá của ĐNGV
78

ix


Bảng 2.23
Tổng hợp trình độ nghiệp vụ sư phạm của giảng viên Trường
ĐHAG
79
Bảng 2.24
Ý kiến của GV về năng lực sư phạm của ĐNGV
79
Bảng 2.25
Ý kiến tự đánh giá của GV về năng lực NCKH của ĐNGV
80
Bảng 2.26
Ý kiến đánh giá của GV về năng lực cung ứng dịch vụ xã
hội của ĐNGV
81
Bảng 2.27
Ý kiến đánh giá của GV về khả năng tự phát triển của
ĐNGV
81
Bảng 2.28

Ý kiến đánh giá của GV về chất lượng của ĐNGV
82
Bảng 2.29
Ý kiến của CBQL về hoạt động phát triển ĐNGV
83
Bảng 2.30
Thống kê chức danh của SV tốt nghiệp
85
Bảng 2.31
Ý kiến đánh giá về mức độ đáp ứng công việc của SV tốt
nghiệp
85
Bảng 2.32
Thống kê các khóa đào tạo, bồi dưỡng
87
Bảng 2.33
Thông tin về 72 cán bộ quản lí tham gia khảo sát
88
Bảng 3.1
Kết quả khảo sát mức độ cần thiết của các biện pháp
121
Bảng 3.2
Kết quả khảo sát mức độ khả thi của các giải pháp
122
Bảng 3.3
Mối tương quan giữa mức độ cần thiết và khả thi của các
giải pháp
123
Bảng 3.4
Kết quả từ các phân tích t-test trên thang đo năng lực giảng

dạy
129
Bảng 3.5
Kết quả từ các phân tích t-test trên thang đo hoạt động học
tập
130
Bảng 3.6
Kết quả từ các phân tích t-test trên thang đo thái độ
131
Bảng 3.7
Kết quả từ các phân tích t-test trên thang đo niềm tin
132






x


DANH MỤC SƠ ĐỒ
STT
Tên sơ đồ
Trang
Sơ đồ 1.1
Mô hình tổng thể của người giảng viên trong nền giáo dục
hiện đại
26
Sơ đồ 1.2

Dự báo biên chế trong tương lai
29
Sơ đồ 1.3
Xây dựng tổ chức biết học hỏi trong nhà trường
32
Sơ đồ 1.4
Sơ đồ quản lí nguồn nhân lực của Leonard Nadle
35
Sơ đồ 1.5
Xác định phương tiện thực hiện quản lí nguồn nhân lực
42
Sơ đồ 2.1
Bản đồ hành chính tỉnh An Giang năm 2014
53
Sơ đồ 3.1
Qui trình tuyển dụng giảng viên
100
Sơ đồ 3.2
Nội dung cơ bản về đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV Trường
ĐH An Giang
105
Sơ đồ 3.3
Mối quan hệ giữa các giải pháp
120
Sơ đồ 3.4
Đổi mới qui trình tuyển dụng ĐNGV
125
Sơ đồ 3.5
Các hoạt động của giảng viên và sinh trong tiến trình học
nhóm

138


1


MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Nghị quyết Hội nghị lần thứ 2 Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa VIII khẳng
định: "Muốn tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thắng lợi phải phát triển mạnh
giáo dục và đào tạo, phát huy nguồn lực con người, yếu tố cơ bản của sự phát triển
nhanh và bền vững", trong đó chất lượng giáo dục có ý nghĩa sống còn đối với sự phát
triển giáo dục và “Đội ngũ nhà giáo là nhân tố quyết định chất lượng giáo dục. Chỉ
có xây dựng và nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo mới tạo ra bước đột phá về
giáo dục. Do vậy, đội ngũ nhà giáo có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc nâng cao
dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài cho đất nước”, đồng thời “tham gia đào
tạo nhân lực cho khu vực và thế giới”. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thức
IX chỉ rõ: “Con người và nguồn nhân lực là nhân tố quyết định phát triển của đất nước
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa”. Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
2011 – 2020 nhấn mạnh: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là “một đột phá chiến
lược” để thực hiện thành công các mục tiêu phát triển KT – XH. “đào tạo nguồn nhân
lực đáp ứng yêu cầu đa dạng, đa tầng của công nghệ và trình độ phát triển của các
lĩnh vực, ngành nghề” [26].
Phấn đấu đến năm 2020, Việt Nam trở thành một nước công nghiệp theo hướng
hiện đại và để thực hiện mục tiêu phát triển con người mà Cương lĩnh 2011 đề ra.
Đảng ta lựa chọn phát triển nhanh nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao, là khâu đột phá của chiến lược phát triển kinh tế - xã hội từ nay đến năm 2020.
Trong ba khâu đột phá chiến lược mà Đảng ta xác định thì “Phát triển nhanh nguồn
nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao, tập trung vào việc đổi mới căn bản
và toàn diện nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với

phát triển và ứng dụng khoa học, công nghệ” được xem là khâu đột phá thứ hai.
Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XI xác định: “Phát triển giáo dục là
quốc sách hàng đầu. Đổi mới căn bản, toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng
chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó đổi
mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý là khâu
then chốt” và “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ cán bộ
lãnh đạo, quản lí giỏi; đội ngũ cán bộ khoa học, công nghệ, văn hóa đầu đàn; đội ngũ

2


doanh nhân và lao động lành nghề” [27], để giáo dục và đào tạo có sứ mệnh nâng cao
dân trí, phát triển nguồn nhân lực, bồi dưỡng nhân tài, góp phần quan trọng xây dựng
đất nước, xây dựng văn hóa và con người Việt Nam.
Ngày 04/11/2013, Tổng Bí thư Nguyễn Phú Trọng đã kí ban hành nghị quyết Hội
nghị lần thứ 8, Ban chấp hành Trung ương khóa XI (nghị quyết số 29-NQ/TW) về đổi
mới căn bản, toàn diện giáo dục và đào tạo nhấn mạnh: “chất lượng, hiệu quả giáo
dục và đào tạo còn thấp so với yêu cầu, nhất là giáo dục đại học, giáo dục nghề
nghiệp. Hệ thống giáo dục và đào tạo thiếu liên thông giữa các trình độ và giữa các
phương thức giáo dục, đào tạo; còn nặng lý thuyết, nhẹ thực hành. Đào tạo thiếu gắn
kết với nghiên cứu khoa học, sản xuất, kinh doanh và nhu cầu của thị trường lao động;
chưa chú trọng đúng mức việc giáo dục đạo đức, lối sống và kỹ năng làm việc.
Phương pháp giáo dục, việc thi, kiểm tra và đánh giá kết quả còn lạc hậu, thiếu thực
chất. Quản lý giáo dục và đào tạo còn nhiều yếu kém. Đội ngũ nhà giáo và cán bộ
quản lý giáo dục bất cập về chất lượng, số lượng và cơ cấu; một bộ phận chưa theo
kịp yêu cầu đổi mới và phát triển giáo dục, thiếu tâm huyết, thậm chí vi phạm đạo đức
nghề nghiệp”.
Nghị quyết hội nghị lần thứ 8 Ban chấp hành Trung ương khóa XI về đổi mới căn
bản, toàn diện giáo dục và đào tạo, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa
trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội nhập quốc tế

nhấn mạnh đến giáo dục đại học: “Đối với giáo dục đại học, tập trung đào tạo nhân
lực trình độ cao, bồi dưỡng nhân tài, phát triển phẩm chất và năng lực tự học, tự làm
giàu tri thức, sáng tạo của người học. Hoàn thiện mạng lưới các cơ sở giáo dục đại
học, cơ cấu ngành nghề và trình độ đào tạo phù hợp với quy hoạch phát triển nhân
lực quốc gia; trong đó, có một số trường và ngành đào tạo ngang tầm khu vực và
quốc tế. Đa dạng hóa các cơ sở đào tạo phù hợp với nhu cầu phát triển công nghệ và
các lĩnh vực, ngành nghề; yêu cầu xây dựng, bảo vệ Tổ quốc và hội nhập quốc tế”.
Để có thể thích ứng với xu thế của toàn cầu hóa ngày nay, sự phát triển của
KH&CN và nền kinh tế tri thức, các trường ĐH phải không ngừng đổi mới chương
trình đào tạo theo một chiến lược nhất quán với tầm nhìn rộng. Đồng thời, tập trung xây
dựng và phát triển năng lực cốt lõi và những năng lực phân biệt của ĐNGV để tạo lợi
thế cạnh tranh bền vững, tăng cường đáp ứng nhu cầu KT - XH của đất nước, đáp ứng

3


được những yêu cầu ngày càng cao của thị trường lao động.
Trước những đòi hỏi của xã hội ngày càng cao về trình độ đào tạo đại học, các
trường ĐH Việt Nam cần tận dụng tốt cơ hội, vượt qua các khó khăn để hội nhập vào
GDĐH thế giới, đáp ứng sự phát triển của GDĐH trong nền kinh tế tri thức, xứng đáng
với vai trò GDĐH là đầu tàu của nền kinh tế tri thức mà trong đó vấn đề quan trọng, có
vai trò then chốt tạo ra chất lượng, hiệu quả của GDĐH chính là phát triển ĐNGV [29].
An Giang là tỉnh biên giới nằm xa các trung tâm kinh tế, bị chia cắt bởi hệ thống
sông ngòi chằng chịt, cơ sở hạ tầng chậm phát triển. Bên cạnh đó, là tỉnh có nguồn
dân số khá đông với trên hai triệu người nhưng nhìn chung trình độ về giáo dục còn
khá thấp. Do vậy, đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao là sứ mệnh của trường đại
học và các cơ sở đào tạo, trong đó xây dựng và phát triển đội ngũ nhà giáo là nhiệm vụ
đặc biệt quan trọng nhằm nâng cao năng lực đào tạo của nhà trường đáp ứng nhu cầu
nhân lực phục vụ sự phát triển KT - XH của cả nước và của tỉnh An Giang.
Với việc mở rộng quy mô đào tạo đa ngành đáp ứng nhu cầu của người học hiện

nay, trong kế hoạch chiến lược phát triển trường đại học An Giang giai đoạn 2011 –
2020 xác định sứ mạng: “Trường đại học An Giang là trung tâm đào tạo đa ngành,
đa trình độ, đáp ứng nhu cầu học tập cho cộng đồng dân cư tỉnh An Giang và vùng
Đồng bằng sông Cửu Long; nghiên cứu khoa học và ứng dụng công nghệ đáp ứng
yêu cầu phát triển KT – XH của địa phương và của cả nước trong quá trình CNH,
HĐH và hội nhập quốc tế” [114]. Vì vậy, việc phát triển ĐNGV nhằm đáp ứng yêu
cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao cho sự phát triển KT - XH của tỉnh là cần
thiết.
Xuất phát từ lý do trên, tác giả chọn đề tài "Phát triển đội ngũ giảng viên trường
đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực" làm đề tài luận án.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lí luận, thực tiễn về phát triển đội ngũ GVĐH, đề xuất giải
pháp phát triển ĐNGV trường đại học An Giang đáp ứng yêu cầu đào tạo nhân lực
cho tỉnh An Giang trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước hiện nay.
3. Khách thể và đối tƣợng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
Công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học.

4


3.2. Đối tượng nghiên cứu
Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp cận
quản lí nhân lực.
4. Giả thuyết khoa học
Mặc dù đã đạt được một số kết quả trong phát triển ĐNGV tại trường ĐH An
Giang trong thời gian qua. Tuy nhiên sự phát triển ĐNGV chưa quán triệt sâu sắc tiếp
cận quản lí nhân lực: GV các ngành nghề trong trường còn mất cân đối, trình độ
chuyên môn và nghiệp vụ chưa đạt chuẩn, cơ cấu trình độ đào tạo chưa phù hợp với
nhu cầu thị trường lao động; hiệu quả phát triển ĐNGV và quản lý ĐT còn thấp. Nếu

đề xuất được một hệ thống giải pháp bao quát các vấn đề: yêu cầu chung về phát triển
ĐNGV; yêu cầu quán triệt chức năng quản lí và nội dung về quản lí nhân lực thì chất
lượng đội ngũ này sẽ được nâng cao và đóng góp tốt cho đào tạo nhân lực địa phương.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hóa cơ sở lý luận phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp
cận quản lý nhân lực.
5.2. Khảo sát đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giảng viên Trường
đại học An Giang theo tiếp cận quản lí nhân lực.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang
và thử nghiệm một số giải pháp.
6. Giới hạn đề tài nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên đại học theo tiếp cận
quản lí nhân lực kết hợp với tiếp cận hệ thống và tiếp cận chức năng quản lí.
Đánh giá thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên của Trường đại học An Giang
từ năm 2008 – 2013.
Đề xuất giải pháp về phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang đến
năm 2020.
7. Phƣơng pháp luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình nghiên cứu đề tài, tác giả sẽ kết hợp các phương pháp: tiếp cận lí
luận của Đảng và Nhà nước và quan điểm của thời đại về phát triển nhân lực đối với
ĐNGV đại học theo tính hệ thống gồm:
7.1. Phương pháp luận

5


7.1.1. Tiếp cận lí luận
Tiếp cận lí luận của Đảng, Nhà nước và quan điểm của thời đại về phát triển
nguồn nhân lực đối với ĐNGV theo tính hệ thống nhằm phân tích, tổng hợp các tài
liệu làm cơ sở nghiên cứu và vận dụng cụ thể các lí thuyết tổng quát vào việc xác định

các giải pháp phát triển ĐNGV.
7.1.2. Tiếp cận thực tiễn
Khảo sát, phân tích và đánh giá thực trạng ĐNGV trường ĐH An Giang trong nền
kinh tế thị trường định hướng XHCN, đào tạo nhân lực tuân thủ những qui luật chung
về phát triển KT – XH và quy luật cơ bản của thị trường, đặc biệt là qui luật cung - cầu.
Chất lượng ĐNGV phải đáp ứng được yêu cầu đào tạo nhân lực cho XH, yêu cầu của
thị trường lao động.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Phương pháp tổng hợp, phân tích dữ liệu
Phương pháp tổng hợp, phân tích được sử dụng để thu thập, xử lý, đánh giá dữ
liệu từ các văn bản, tài liệu của Bộ GD&ĐT và các cơ quan liên quan về thực trạng
quản lý phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội.
7.2.2. Phương pháp khảo sát
Căn cứ mục đích của đề tài, tổ chức điều tra, khảo sát, đánh giá mức độ đáp ứng
nhu cầu xã hội của ĐNGV trường ĐH An Giang và thực trạng quản lý nhà nước về
phát triển ĐNGV hiện nay thông qua các phiếu hỏi lấy ý kiến trả lời từ các CBQL, GV,
SV tốt nghiệp và các nhà quản lý; tiếp theo sẽ sử dụng phương pháp thống kê để xử lý
các số liệu và kết quả điều tra.
7.2.3. Phương pháp tổng kết kinh nghiệm thực tiễn
Tổng kết kinh nghiệm thực tiễn từ các mô hình phát triển ĐNGV, gắn kết giữa
đào tạo và sử dụng nhân lực ở Việt Nam và một số nước trên thế giới nhằm rút ra một
số bài học kinh nghiệm cho hệ thống phát triển ĐNGV ở Việt Nam, làm cơ sở đề xuất
một số giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu xã hội.
7.2.4. Phương pháp chuyên gia
Tổ chức hội thảo khoa học, trực tiếp xin ý kiến các chuyên gia có trình độ và giàu
kinh nghiệm trong nghiên cứu, đào tạo, sử dụng lao động để củng cố cơ sở lý luận, cơ
sở thực tiễn của đề tài và hoàn thiện các giải pháp phát triển ĐNGV đáp ứng nhu cầu

6

xã hội.
7.2.5. Phương pháp thử nghiệm
Để kiểm chứng tính khả thi và hiệu quả của các giải pháp đưa ra trong luận án.
8. Luận điểm chính của luận án
* ĐNGV trường đại học là nhân tố then chốt cho sự phát triển của nhà trường,
nhân tố này phải được phát triển toàn diện theo tiếp cận quản lí nhân lực, bao gồm: đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu và thống nhất với nhau về lý
tưởng làm việc.
* Để phát triển ĐNGV Trường đại học An Giang trong bối cảnh hiện nay, cần
quán triệt các chức năng quản lí: kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, kiểm tra đồng thời tiếp
cận quản lí nhân lực chú ý đến các vấn đề như: tuyển chọn, bố trí sử dụng; đào tạo, bồi
dưỡng, đãi ngộ; kiểm tra, đánh giá và xây dựng được cơ chế và cụ thể hóa chính sách
tạo môi trường thuận lợi cho GV và ĐNGV làm việc và sáng tạo.
* Trong bối cảnh phát triển giáo dục đại học tại Tây Nam Bộ hiện nay, đối với các
trường đại học địa phương thì: xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi
trường thuận lợi cho đội ngũ giảng viên làm việc và sáng tạo khoa học là then chốt.
9. Đóng góp mới của Luận án
Kết quả nghiên cứu có ba đóng góp chính sau:
Thứ nhất, làm phong phú thêm lí luận về phát triển ĐNGV trường đại học, vận
dụng các lí thuyết quản lí và phát triển nguồn nhân lực vào việc nghiên cứu, qui hoạch
để phát triển ĐNGV phù hợp với đặc điểm của trường đại học địa phương nói riêng
và các trường đại học cả nước nói chung. Những điều đó, có ý nghĩa rất lớn vì nó sẽ
giúp ích cho các trường ĐH chủ động và mạnh dạn hoạch định chiến lược phát triển
ĐNGV ngắn hạn, dài hạn, đối ứng với những yêu cầu ngày càng cao về giáo dục và
đào tạo.
Thứ hai, Luận án đã phân tích thực trạng về phát triển ĐNGV của trường ĐH.
Đồng thời, nêu bật được tình hình hoạt động phát triển ĐNGV trong thực tiễn, mặt
mạnh, mặt yếu; mức độ thành công, những nguyên nhân của tồn tại, bất cập về các
giải pháp phát triển ĐNGV mà trường đại học An Giang đã áp dụng trong thực tế.

Thứ ba, Luận án đã xác định được 5 giải pháp lớn về phát triển ĐNGV của trường
đại học An Giang: Xác định qui hoạch, kế hoạch phát triển ĐNGV phù hợp với động thái

7


phát triển của nhà trường; Tổ chức tuyển chọn, sử dụng ĐNGV nâng cao chất lượng
theo hướng chuẩn hóa; Chỉ đạo việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV để nâng cao năng lực
đào tạo của nhà trường đảm bảo sự phát triển bền vững trường đại học An Giang; Tăng
cường sự kiểm tra, đánh giá đối với công tác phát triển ĐNGV để thực hiện được mục
tiêu phát triển của nhà trường; Xây dựng cơ chế và cụ thể hóa chính sách tạo môi
trường thuận lợi cho ĐNGV làm việc, sáng tạo khoa học, từ đó giúp nhà trường triển
khai thực hiện để nâng cao phẩm chất, năng lực ĐNGV, coi đây là cơ sở nền tảng, là yếu
tố quyết định, và hướng tiếp cận để mỗi GV phấn đấu đạt chuẩn khu vực và quốc tế.
Cấu trúc đề tài:
Luận án gồm phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, phụ lục và ba
chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học theo tiếp cận
quản lí nhân lực và kinh nghiệm quốc tế.
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giảng viên trường đại học An Giang theo
tiếp cận quản lí nhân lực.
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ giảng viên Trường đại học An Giang theo tiếp
cận quản lí nhân lực trong bối cảnh hiện nay .
Sau chương 3 là kết luận, khuyến nghị.

8


Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN ĐẠI HỌC

THEO TIẾP CẬN QUẢN LÍ NHÂN LỰC VÀ KINH NGHIỆM QUỐC TẾ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các công trình nghiên cứu trên thế giới
1.1.1.1. Các công trình nghiên cứu về nguồn nhân lực
Các khái niệm “vốn con người” (Human capital) và “nguồn lực con người”
(Human resources) đã xuất hiện ở Hoa kỳ bởi nhà kinh tế học người Mỹ - Theodor
Schoultz vào những năm cuối thập kỷ 60 của thế kỷ XX, sau đó vào những năm 70,
80 được phát triển tiếp nối bởi nhà kinh tế người Mỹ Gary Backer nhận giải Nobel
kinh tế năm 1992, khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV ông giải quyết vấn đề với tư
cách là phát triển nguồn nhân lực của từng lĩnh vực, từng ngành riêng biệt, nội dung
và cách giải quyết vấn đề có sự khác nhau về mức độ và phụ thuộc vào điều kiện thực
tế của mỗi quốc gia và của mỗi một giai đoạn lịch sử cụ thể.
Nhà xã hội học người Mỹ, Leonard Nadle vào năm 1980 đã đưa ra sơ đồ quản lý
nguồn nhân lực để mô tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn
nhân lực. Theo ông, quản lý nguồn nhân lực gồm có 3 nhiệm vụ chính là: : i) Phát triển
nguồn nhân lực (GD&ĐT, bồi dưỡng, phát triển, nghiên cứu, phục vụ); ii) Sử dụng nguồn
nhân lực (tuyển dụng, sàng lọc, bố trí, đánh giá, đãi ngộ, kế hoạch hoá sức lao động); iii)
Môi trường nguồn nhân lực (mở rộng chủng loại việc làm, mở rộng qui mô làm việc, phát
triển tổ chức) [29, tr.26].
Kết quả nghiên cứu của Leonard Nadle đã được nhiều nước trên thế giới sử dụng
vào việc phát triển nhân lực. Christian Batal (Pháp) trong bộ sách “Quản lí nguồn nhân
lực trong khu vực nhà nước”[19, tr.257, tập 2] cũng đã khai thác theo hướng này và đưa
ra một lí thuyết tổng thể về quản lí phát triển nguồn nhân lực. Khi nghiên cứu Christian
Batal đã sử dụng kết quả nghiên cứu của các nhà khoa học khác như: giáo dục học, dự
báo, dân số học, toán học để đưa ra một bức tranh hoàn chỉnh của nhiệm vụ quản lý
phát triển nguồn nhân lực, bao gồm từ khâu kiểm kê, đánh giá đến nâng cao năng lực,
hiệu lực của nguồn nhân lực.
Các tác giả David Coghlan [129], Philip Selznick [136] và T. Burns [141] cũng
có sự nghiên cứu tương tự, nhưng để phục vụ cho quản trị nhân sự trong nhà máy và

9


các doanh nghiệp.
1.1.1.2. Các công trình nghiên cứu về GV và ĐNGV
Khi nghiên cứu về phát triển ĐNGV, ngoài sự thống nhất về nội dung các nhiệm
vụ với quản lý phát triển nguồn nhân lực, những nghiên cứu gần đây trên thế giới đều
dành sự quan tâm đặc biệt đến chất lượng của đội ngũ GV, đề cao việc phát triển bền
vững và thích ứng nhanh của mỗi GV và cả đội ngũ với những thay đổi ngày càng
nhanh chóng về giáo dục trên thế giới. Nhất là việc xuất hiện các công nghệ dạy học
mới đã dẫn đến nhu cầu thay đổi vai trò và phương pháp giảng dạy của người thầy càng
trở nên cấp thiết; các hình thức bồi dưỡng GV cũng trở nên đa dạng và phong phú, kèm
theo đó là chính sách giảm giờ dạy trên lớp của GV, tăng giờ tự học của người học và
coi trọng cơ cấu quan hệ về chức danh giữa tỉ lệ giáo sư với trợ giảng và trợ lí [121],
[130], [132], [137], [140], [143].
Daniel R.Beerens chủ trương tạo ra một “nền văn hoá” về sự thúc đẩy và học hỏi
trong đội ngũ (Creating a Culture of Motivation and Learning), coi đó là giá trị mới
của nhà giáo. Daniel R.Beerens cho rằng, tính động trong tăng trưởng và luôn luôn
mới là tiêu chí trung tâm của đội ngũ nhà giáo ngày nay [128]. Năm 1987, Ủy ban
Quốc gia về các Tiêu chuẩn chuyên môn nhà giáo (NBPTS) được thành lập sau Hội
thảo Carnegie về nhà giáo cho thế kỷ 21. Sau khi thành lập một thời gian, NBPTS đã
phát hành một bản yêu cầu mang tính nguyên tắc định hướng nghề nghiệp đầu tiên:
Thầy giáo cần phải biết và có thể làm gì? (What teachers Should Know and Be Able
to do?) với 5 vấn đề cốt lõi được hòa trộn là kiến thức, kĩ năng, phẩm chất, thái độ và
niềm tin [40].
Một nghiên cứu tương tự trong công trình chung của các thành viên Tổ chức Hợp
tác Phát triển Châu Âu (OECD) đã chỉ ra chất lượng nhà giáo gồm 5 mặt: 1) Kiến thức
phong phú về phạm vi chương trình và nội dung bộ môn mình dạy; 2) Kĩ năng sư phạm,
kể cả việc có được “kho kiến thức” về PPDH, về năng lực sử dụng những phương pháp đó;
3) Có tư duy phản ánh trước mỗi vấn đề và có năng lực tự phê, nét rất đặc trưng của nghề

dạy học; 4) Biết cảm thông và cam kết tôn trọng phẩm giá của người khác; 5) Có năng lực
quản lý, kể cả trách nhiệm quản lý trong và ngoài lớp học [29, tr.15.16].
Nhà giáo phải vừa là nhà chuyên môn, người lãnh đạo được nhấn mạnh trong
chuẩn nhà giáo của Australia (theo dự thảo khung về tiêu chuẩn nhà giáo 6/2003) [40],

10


Hàn Quốc [54], Nhật Bản [58] và nhiều nước khác. Trong GDĐH, một cách tiếp cận
tương tự: Giảng viên đại học = Nhà giáo + Nhà khoa học + Nhà quản lý + Nhà cung
ứng xã hội, đã được đưa ra về quan niệm và yêu cầu phát triển GV trong bối cảnh hội
nhập [40].
1.1.2. Các công trình nghiên cứu trong nước
Từ khi cải cách giáo dục 1950, 1956 đến thời kỳ kháng chiến chống Pháp và
chống Mỹ, nước ta đã có những bài học được đúc kết từ các phong trào thi đua
trong công tác dạy và học, tự bồi dưỡng của đội ngũ nhà giáo, như: “Căn cứ vào
nhu cầu của kháng chiến và điều kiện thực tế mà mở trường. Phải sinh động về cấu
tạo chương trình và qui định thời gian học, hình thức học,… học đi đôi với hành.
Sinh viên phát huy tinh thần tự lực cánh sinh, xây dựng lấy trường sở, lớp học, sắm
dụng cụ và tham gia công tác kháng chiến, hoạt động xã hội. Thiết thực là chính,
nhưng phải đề cao chất lượng. Rèn luyện cho sinh viên tinh thần sẵn sàng phục vụ
tiền tuyến, sẵn sang chiến đấu” [53, tr.145]. Trong lĩnh vực GDĐH những năm gần
đây, nhiều giải pháp phát triển ĐNGV đã được nghiên cứu và áp dụng. Đặc biệt, từ
khi tiến hành đổi mới cơ bản và toàn diện GDĐH Việt Nam theo tinh thần Nghị
quyết 14/NQ-CP của Chính phủ thì nhiều dự án và công trình khoa học liên quan
đến ĐNGV đã được thực hiện. Có thể kể đến các công trình và tác giả theo từng
chủ đề nghiên cứu, như sau:
1.1.2.1. Các công trình nghiên cứu đề cập về vai trò nguồn nhân lực:
Trong những năm qua, đã có nhiều công trình nghiên cứu về quản lý phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ sự nghiệp CNH, HĐH ở nước ta như: [34], [45], [67], [70],

[85], [91], [92] Mỗi công trình đề cập đến những khía cạnh khác nhau, nhưng điểm
chung có thể rút ra là: khẳng định vai trò của nguồn nhân lực trong phát triển KT - XH;
thống nhất cơ bản với các nghiên cứu của thế giới về nội dung phát triển nguồn nhân
lực và đề xuất các giải pháp sáng tạo vào hoàn cảnh thực tế của nước ta. Nhìn tổng thể,
các công trình nghiên cứu trên đã khái quát được những vấn đề cơ bản về phát triển
nguồn nhân lực Việt Nam trong những năm đầu của thế kỉ XXI.
1.1.2.2. Các công trình nghiên cứu về đổi mới GDĐH và nâng cao chất lượng
GDĐH:
Dự án hỗ trợ đổi mới QLGD (SREM) Bộ GD&ĐT, do Uỷ ban Châu Âu tài trợ, chủ

11


yếu nghiên cứu các qui trình quản lý nguồn nhân lực của ngành. Liên quan đến phát triển
đội ngũ nhà giáo có các nội dung: xây dựng chương trình phần mềm tin học (PMIS và
EMIS) nhằm nâng cao năng lực thống kê, quản lý nhân sự; ứng dụng công nghệ thông tin
vào công tác quản lý; đánh giá tổng thể về thể chế tổ chức, các nội dung quản lý và tác
động của nó lên hệ thống, từ đó đưa ra những nhận định chung, đề xuất các mục tiêu và hệ
giải pháp chiến lược, chủ yếu áp dụng cho cấp Trung ương. Một số phần mềm quản lý
nhân sự từ Dự án này đã được áp dụng trong cả nước, tạo điều kiện thuận lợi cho việc thu
thập thông tin cần thiết về đội ngũ, góp phần đắc lực cho các NCKH liên quan (Nguồn: Kế
hoạch và tài liệu tổng kết dự án, Hà Nội, 12/2004).
Tháng 7/2005, Bộ GD&ĐT công bố Đề án đổi mới GDĐH Việt Nam và ngày
02/11/2005, Chính phủ ban hành Nghị quyết 14/NQ-CP về đổi mới cơ bản và toàn
diện GDĐH Việt Nam giai đoạn 2006 - 2020; nội dung đề án có phần đánh giá khái
quát tình hình GDĐH Việt Nam thời gian qua, đồng thời đưa ra quan điểm, mục tiêu,
những giải pháp đổi mới GDĐH, trong đó có giải pháp đổi mới công tác qui hoạch,
ĐT, BD và sử dụng GV. Năm 2010, Bộ GD & ĐT đã xây dựng Đề án “Đào tạo giảng
viên có trình độ tiến sĩ cho các trường đại học, cao đẳng giai đoạn 2010 - 2020” và xem
đây là một trong những giải pháp cơ bản nhằm hiện thực hóa Nghị quyết 14/2005 của

Chính phủ về “Đổi mới cơ bản và toàn diện giáo dục đại học Việt Nam giai đoạn 2006 –
2020”. Ngày 13 tháng 6 năm 2010, Thủ tướng Chính phủ kí quyết định ban hành “Chiến
lược phát triển giáo dục 2011 – 2020”; nội dung chiến lược đã nhìn nhận lại tình hình giáo
dục Việt Nam thời gian qua, đánh giá các mặt mạnh, mặt yếu, những cơ hội và thách thức,
đồng thời đưa ra mục tiêu và tám giải pháp phát triển giáo dục giai đoạn 2011 – 2020.
Nhiều tổ chức và các nhà khoa học đã nghiên cứu và đánh giá về GDĐH Việt
Nam dưới những góc độ khác nhau: Dự án GDĐH 1 (Sử dụng vốn vay Ngân hàng Thế
giới), có nghiên cứu “Khảo sát tình hình việc làm của SV tốt nghiệp ĐH&CĐ”; Dự án
GDĐH 2, có tiểu thành phần nhằm “Nâng cao năng lực nghiên cứu, cải tiến giảng dạy,
học tập, tạo lập gắn kết giữa nghiên cứu, giảng dạy và nhu cầu phát triển KT - XH”;
“Báo cáo đánh giá của chuyên gia Hoa Kì về một số chương trình GDĐH của Việt Nam”,
do VEF tổ chức thực hiện; “Kết quả tự đánh giá và đánh giá ngoài 20 trường ĐH trong
các năm từ 2005 đến 2007” (có sự tham gia của các chuyên gia Hà Lan và Hoa Kì); Bùi
Mạnh Nhị (Chủ nhiệm đề tài) [87], “Các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng GDĐH”,

12


(Đề tài cấp Bộ trọng điểm, do Trường ĐHSP Thành phố Hồ Chí Minh thực hiện từ tháng
4/2004 đến tháng 4/2006). Viện Khoa học Lao động và Xã hội Việt Nam cùng với Ngân
hàng Thế giới đã có nghiên cứu “GDĐH Việt Nam và kỹ năng cho tăng trưởng”, báo cáo
này đề cập đến cơ hội tiếp cận và chất lượng hệ thống GDĐH ở Việt Nam, là cơ sở để
giúp cho quá trình tiếp tục xây dựng, thực hiện thành công Đề án Đổi mới GDĐH và
giúp xây dựng kế hoạch hành động khả thi cho GDĐH, theo ba bước chính sau: (1) Xây
dựng tầm nhìn toàn diện cho GDĐH thông qua xác định những kết quả và đầu ra
chính của một hệ thống có chất lượng, và vị trí hiện tại của Việt Nam liên quan đến
các kết quả và đầu ra đó; (2) Xây dựng môi trường thuận lợi để thực hiện tầm nhìn đó
và chỉ ra những khó khăn chính trong việc xây dựng một môi trường như vậy; (3) Đề
xuất qui trình thực hiện chuyển đổi sang một hệ thống chất lượng cao, mà trước hết là
chuẩn chất lượng của ĐNGV.

1.1.2.3. Các công trình nghiên cứu về sự phát triển ĐNGV:
Khi đề cập đến vấn đề đổi mới công tác phát triển GV để nâng cao chất lượng
đào tạo trong các trường ĐH&CĐ, Lê Đức Ngọc tác giả cuốn “Giáo dục đại học –
Quan điểm và giải pháp” [81] đã cho rằng: có hai lý do chính làm cho vấn đề ĐNGV
trở thành mối quan tâm hàng đầu của nhà trường ĐH. Thứ nhất, trình độ của đội ngũ
quyết định chất lượng và khả năng của một trường trong giảng dạy, nghiên cứu và
phục vụ xã hội trong nền kinh tế hàng hóa. Thứ hai, chi phí lương và phụ cấp cho đội
ngũ này là khoản chi phí lớn nhất của mỗi trường ĐH, nó gắn liền với vấn đề chất
lượng, hiệu quả và hiệu suất đào tạo. Qua đó, tác giả đề nghị: (1) Cần có một tổ chức
để thực hiện việc BD chuyên môn nghiệp vụ cho GV. Đó có thể là một trung tâm
nghiên cứu GDĐH hay một tổ chức có tư cách pháp nhân của Hiệp hội các trường ĐH
Việt Nam, sẽ đảm nhận giữ vai trò đầu mối cho các hoạt động nâng cao chất lượng
GV; (2) Cần có kinh phí cho hoạt động BD chuyên môn nghiệp vụ GV. Kinh phí này
lấy từ nguồn BD cán bộ hành chính sự nghiệp hàng năm, từ chương trình khoa học cơ
bản, từ các nguồn tài trợ và đóng góp của các thành viên tham gia hoạt động [81,
tr.165].
Đỗ Minh Cương và Nguyễn Thị Doan khi đề cập đến “Phát triển nguồn nhân lực
giáo dục ĐH Việt Nam” [23], đã bàn về 5 nội dung chính: (1) Nghiên cứu cơ sở lý
luận và kinh nghiệm thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực GDĐH của các quốc gia

13


trên thế giới; (2) Khái quát về thực tiễn phát triển GDĐH Việt Nam trong tiến trình
lịch sử dân tộc để nhận diện các yếu tố truyền thống của nó; (3) Phân tích và đánh giá
thực trạng nguồn nhân lực GDĐH nước ta hiện nay để tìm ra những nguyên nhân dẫn
đến mặt yếu kém; (4) Nhận định về cơ hội, thách thức đối với GDĐH nước ta trong
vài thập niên đầu thế kỉ 21 và xác định các mục tiêu, nguyên tắc, nhiệm vụ chiến lược
cho sự phát triển nguồn nhân lực GDĐH nước ta; (5) Đề xuất các giải pháp chính
nhằm thực hiện các mục tiêu và nhiệm vụ trên.

Nguyễn Phú Bình, tác giả bài “Khơi dậy nguồn lực chất xám của cộng đồng
người Việt Nam ở nước ngoài”, qua phân tích tình hình phân bố, trình độ đội ngũ tri
thức của kiều bào sống ở nước ngoài đã khẳng định: “Với số lượng Việt kiều đông đảo,
cư trú tại hầu khắp các nước có trình độ về khoa học, công nghệ và kinh tế, được đào
luyện trong môi trường phát triển, cạnh tranh và cập nhật thông tin, trí thức kiều bào
là tiềm năng, vốn quí của đất nước. Nếu huy động tốt, nguồn lực này sẽ có thể giúp đất
nước đi tắt, đón đầu, góp phần thúc đẩy sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”[6, tr.5].
Trong chuyên khảo “Quản lý giáo dục”, các tác giả Bùi Minh Hiền, Vũ Ngọc
Hải, Đặng Quốc Bảo, sau khi đề cập những vấn đề chung về xây dựng và phát triển
đội ngũ giáo viên; cuốn sách đã đề ra việc quản lý phát triển đội ngũ GV trong một
nhà trường theo ba vấn đề chủ yếu: Đủ về số lượng; mạnh về chất lượng; đồng bộ về
cơ cấu [52, tr.272-278]. Chuyên khảo “Cẩm nang nâng cao năng lực và phẩm chất đội
ngũ giáo viên”, các tác giả Đặng Quốc Bảo, Đỗ Quốc Anh, Đinh Thị Kim Thoa, sau
khi đề cập những vấn đề chung về phẩm chất - năng lực người thầy, nghề thầy trong
bối cảnh phát triển mới; cuốn sách đã đề ra các con đường để người thầy tự tìm hiểu
nâng cao được phẩm chất, năng lực của bản thân, đáp ứng yêu cầu của nhà giáo trong
điều kiện đất nước thực hiện hội nhập và công nghiệp hóa, đưa giáo dục vào sự chuẩn
hóa, hiện đại hóa [3].
Thực hiện Chỉ thị 40/CT-TW của Ban Bí thư về “Xây dựng nâng cao chất lượng
đội ngũ nhà giáo và cán bộ QLGD giai đoạn 2005 - 2010”, Viện Chiến lược và Chương
trình giáo dục đã nghiên cứu đánh giá thực trạng đội ngũ nhà giáo Việt Nam, làm căn
cứ cho các quyết định có liên quan tới đội ngũ nhà giáo. Khi đề cập vấn đề GV trong
GDĐH, bản báo cáo khuyến nghị những khía cạnh cần được đặc biệt quan tâm nhằm
nâng cao năng lực về chuyên môn cho cả ĐNGV: (a) Khả năng sử dụng ngoại ngữ để