613 Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội (53tr)

mụC LụC
Ch ơng 1. Lý luận cơ bản và ý nghĩa của việc sử dụng
hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội.
1.1. Các khái niệm cơ bản.
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực.
1.1.2. Những đặc trng cơ bản về nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ cấu lao
động theo nghĩa rộng.
1.2.3. ảnh hởng chất lợng nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ cấu lao động.
1.2. ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ở Hà Nội,
Chơng II. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở
Hà Nội.
2.1. Các đặc điểm có liên quan đến sử dụng tổng số nguồn nhân lực ở Hà Nội.
2.1.1. Cơ cấu tuổi và giới tính.
2.1.2. Các đặc trng về trình độ học vấn và chuyên môn kỹ thuật
2.1.3. ảnh hởng của chất lợng nguồn nhân lực đối với Hà Nội theo hớng Công
nghiệp hoá - Hiện đại hoá.
2.2. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội.
2.2.1. Việc làm thất nghiệp.
2.2.2. Thu nhập
Ch ơng 3. Phơng hớng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội đến năm 2010.
3.1. Phơng hớng sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội.
3.1.1. Những quan điểm cơ bản để nâng cao chất lợng nguồn lao động ở Hà
Nội.
3.1.2. Các biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn lao động ở Hà Nội đến
năm 2010.
Kết luận chung
49
Mở đầu
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực là một trong những nhiệm vụ quan
trọng của chiến lợc phát triển kinh tế - xã hội nớc ta đến năm 2010 và những

năm sau. Nhân lực là một trong những nguồn vốn quý báu và quan trọng trong
đó nói riêng và cả nớc nói chung, là trung tâm kinh tế - chính trị - văn hoá của
cả nớc, nguồn nhân lực của Thủ đô có nhiều điểm mạnh và lợi thế so với cả nớc.
Đồng thời Hà Nội cũng có nhiều điều kiện thuận lợi để nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực của Thủ đô.
Để thực hiện đợc mục tiêu này cần phải khai thác và sử dụng nhiều nguồn
nhân lực khác nhau, trong đó nguồn nhân lực con ngời là quý báu nhất, có vai
trò quan trọng quyết định đặc biệt đối với nớc ta, khi nguồn nhân lực tài chính
và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp và nguồn lực đó là ngời lao động có trí tuệ
cao có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, đợc đào tạo bồi dỡng và phát
huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền khoa học công nghệ
hiện đại, giáo dục phải làm tốt nhiệm vụ đào tạo nguồn nhân lực cho Thủ đô và
cho đất nớc, đội ngũ lao động cho khoa học và công nghệ.
Tình hình nâng cao nguồn nhân lực của Thủ đô những năm qua tuy có đạt
đợc một số tiến bộ, xong cha đợc quy hoạch một cách có cơ sở khoa học. Do đó
để hậu quả không tốt. Tỷ lệ lao động đợc đào tạo vẫn còn thấp, cơ cấu ngành
nghề lao động không phù hợp. Tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm còn cao. Sự
phân bố lao động có chuyên môn kỹ thuật giữa các khu vực, giữa các thành
phần kinh tế, các ngành kinh tế và các vùng dân c rất không hợp lý. Tình trạng
vừa thừa, vừa thiếu lao động còn xảy ra. Việc sử dụng lao động kém hiệu quả,
chất lợng lao động cha đáp ứng yêu cầu đẩy nhanh công nghiệp hoá, hiện đại
hoá.
Việc lập quy hoạch nâng cao nguồn nhân lực để đáp ứng nhu cầu về số l-
ợng và chất lợng, các loại lao động trớc mắt và lâu dài... đang là đòi hỏi bức xúc
của các địa phơng và của Thủ đô.
50
Điều kiện tự nhiên kinh tế - xã hội, sự phát triển dân số lao động ở Thủ đô
mỗi khu vực có những đặc điểm riêng. Do đó việc nâng cao sử dụng nguồn
nhân lực, trớc hết phải xem xét trên phạm vi cả nớc. Đồng thời phải tính đến
những yếu tố mang tính đặc thù.

Hiện nay trong quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội. Nói chung
vấn đề nâng cao sử dụng nguồn nhân lực cha đợc đặt ra. Điều này đang là cản
trở khó khăn rất lớn trong việc đào tạo bố trí sử dụng lao động... nói chung đặc
biệt đối với các khu công nghiệp tập trung, khu chế suất ở Thủ đô. Việc nghiên
cứu để hình thành phơng pháp lập quy hoạch nâng cao nguồn nhân lực cho Thủ
đô là cơ sở để tạo thế chủ động, gắn liền ngay từ đầu hoặc chuẩn bị trớc cho
định hớng phát triển kinh tế - xã hội ở Thủ đô.
Với những ý nghĩa đó, đề tài đợc thể hiện ở 3 chơng
Chơng 1. ý nghĩa của việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực ở Hà Nội.
Chơng 2. Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội
Chơng 3. Phơng hớng biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực
ở Hà Nội đến năm 2010
51
Ch ơng 1
Lý luận cơ bản và ý nghĩa của việc sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực ở Hà Nội
1.1. Các khái niệm cơ bản:
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực:
Nguồn nhân lực trớc hết có thể hiểu nh một tổng hợp những nguồn lực cả
về thể lực và trí lực của một nhóm ngời, đơn vị, cộng đồng hoặc 1 quốc gia.
Dới góc độ đánh giá tiềm năng của mỗi vùng, mỗi quốc gia thì nguồn
nhân lực là tài nguyên cơ bản nhất. Nếu nh vốn nguồn tài nguyên thiên nhiên là
những nhân tố thụ động của quá trình sản xuất, thì nguồn nhân lực đóng vai trò
là các nhân tố tích cực, chủ động là điều kiện để khai thác các nguồn tự nhiên,
phát triển kinh tế đất nớc.
1.1.2. Những đặc trng cơ bản về nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ
cấu lao động theo nghĩa rộng.
Dới góc độ xem xét nguồn nhân lực theo nghĩa rộng, cũng làm rõ hệ thống
quan hệ của nguồn nhân lực về số lợng - chất lợng - cơ cấu với nhóm hệ thống
các nhân tố liên quan đến dân số và chất lợng cuộc sống, cụ thể cần phân tích.

1.1.2.1. Về mặt số lợng: Cần xem xét các quan hệ của nguồn nhân lực với
các hệ thống các nhân tố sau:
- Quy mô dân số
- Tốc độ gia tăng
- Tỷ lệ sinh, tỷ lệ chết.
52
- Cơ cấu dân số: Theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực: Thành thị - nông
thôn, dân số hoạt động kinh tế và không hoạt động kinh tế, số ngời thất nghiệp.
- Di dân: Theo độ tuổi, giới tính, theo khu vực: Thành thị - nông thôn.
Từ giác độ của yêu cầu nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực theo các vùng
kinh tế dễ dàng nhận ra rằng: Nếu nh bốn chỉ tiêu đầu tiên tơng đối dễ, có khả
năng dự báo xu hớng phát triển để tìm ra những nhân tố định lợng có quan hệ,
ảnh hởng trực tiếp đến quy mô, tốc độ gia tăng của nguồn nhân lực thì chỉ tiêu
cuối cùng có những quan hệ ảnh hởng phức tạp hơn nhiều do tính chất tự phát,
năng động, linh hoạt không kiểm soát đợc của nó. Khi các ngành công nghiệp,
dịch vụ các thành phần ở nớc ta cha phát triển, một tỷ lệ lớn về dân số lao động
còn nằm ở nông thôn thì sự di chuyển lao động từ nông thôn ra thành thị trong
cơ chế kinh tế thị trờng là tất yếu trong quá trình công nghiệp hoá - hiện đại
hoá. (CNH - HĐH). Trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực ở vùng kinh tế
trọng điểm cần chú ý nhiều đến chỉ tiêu này.
1.1.2.2. Về mặt chất lợng
Chất lợng nguồn nhân lực liên quan trớc hết đến việc xem xét chất lợng
cuộc sống của dân số nói chung. Các nhà kinh tế học cổ điển đã chứng minh
cho tính chất hai mặt của tác động của dân số đối với mức sống. Trong một thời
gian dài, ngời ta đã coi việc tối u hoá dân số là một công cụ quyết định trong
việc phân tích các mối quan hệ kinh tế nhân khẩu (dân số). Nếu một mặt sự gia
tăng dân số tạo điều kiện thuận lợi cho sự phân công lao động và cho phép giảm
chi phí sản xuất theo sự gia tăng của sản lợng, thì mặt khác cần chú ý tới khả
năng tăng trởng kinh tế để đáp ứng nhu cầu nâng cao chất lợng cuộc sống.
Hiện nay Liên hiệp quốc đã đa ra cách tính (HDI) "Chỉ số phát triển của

con ngời", nhằm phản ánh trình độ phát triển của các nớc. Đây là một khái niệm
tổng hợp bao hàm nhiều mặt kinh tế, xã hội, chính trị, môi trờng đồng thời thể
hiện sự phân phối công bằng thành quả của sự phát triển. Do vậy, việc lợng hoá
nó chỉ mang ý nghĩa đo lờng một cách tơng đối.
53
Chỉ số HDI đợc căn cứ vào 3 chỉ tiêu: Tổng sản phẩm quốc dân (GNP)
hoặc tổng sản phẩm quốc nội (GDP) bình quân đầu ngời, tình độ dân trí, tuổi
thọ bình quân.
* Chỉ số GNP hoặc GDP bình quân đầu ngời với NNL:
Chỉ số này có liên quan và ảnh hởng trực tiếp đến chất lợng cuộc sống của
con ngời lao động và đến mặt thể lực của nguồn nhân lực... Quan hệ giữa chỉ số
này và dân số là để tăng đợc chỉ tiêu GDP trên đầu ngời thì tổng sản phẩm quốc
nội phải tăng nhanh hơn tỷ lệ gia tăng dân số (nếu không làm GDP giảm sút)
cũng sẽ làm tăng GDP trên đầu ngời.
Do ảnh hởng đến trực tiếp tới khả năng tích luỹ và tiêu dùng của dân số
nói chung và ngời lao động nói riêng, quan hệ giữa chỉ số này với nguồn nhân
lực đợc cụ thể hoá trong một loạt các chỉ số nh: Điều kiện dinh dỡng (số lơng
thực, thực phẩm/ngời; số calo/ngời/ngày; số rotein/ngời/ngày...). Điều kiện nhà
ở (diện tích ở bình quân/ngời; chất lợng nhà...) mức tiêu dùng điện năng... Đây
là những chỉ tiêu liên quan và phản ánh trực tiếp tình trạng thể lực, trình độ phát
triển mức độ tiêu dùng của nguồn nhân lực.
* Nguồn nhân lực và chỉ số trình độ dân trí:
Đây là chỉ tiêu phản ánh và liên quan trực tiếp đến mặt trí lực của nguồn
nhân lực khi tính HDI thì trình độ dân trí đợc tính bằng 2 chỉ tiêu: Tỷ lệ ngời
biết chữ (thờng tính 15 tuổi trở lên) và số năm đi học bình quân. Tuy nhiên, để
phân tích đợc đầy đủ hơn quan hệ của nguồn nhân lực với chỉ số trình độ dân trí
này, cần xem xét thêm cá chỉ tiêu cụ thể sau đây: Tỷ lệ biết chữ hoặc trình độ
học vấn theo nhóm tuổi, giới tính, tình hình giáo dục phổ thông, trung học
chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và đào tạo công nhân kỹ thuật.
Trình độ dân trí của nguồn nhân lực của mỗi vùng, mỗi quốc gia chịu tác

động của các chỉ tiêu trên, mặt khác phụ thuộc rất lớn vào chính sách của nhà n-
ớc. Trong giai đoạn hiên nay để phục vụ cho sự nghiệp CNH - HĐH của Thủ
đô, cần thiết phải tạo ra những động lực mạnh mẽ nhằm phát huy sức mạnh nội
54
sinh của dân tộc. Khai thác mọi tiềm năng của Thủ đô, điều đấy càng cho thấy
ý nghĩa cấp bách của việc nâng cao trình độ dân trí đối với việc phát triển trí lực
của nguồn nhân lực. Trong giai đoạn tới, nguồn nhân lực phải đáp ứng đợc đòi
hỏi ngày càng cao về tay nghề, trình độ chuyên môn, sự phát triển của từng
ngành, sự đổi mới, thay đổi cơ cấu ngành nghề.
Nâng cao chất lợng nguồn nhân lực có thể đạt đợc nhờ hệ thống giáo dục
và đào tạo đáp ứng nhu cầu về số lợng, chất lợng và cơ cấu trình độ hợp lý.
Những nớc đang phát triển thờng có số lao động lớn nhng có thể chất lợng lao
động thấp, ở những nớc này thờng thiếu những lao động kỹ thuật, có kỹ năng
đặc biệt... đây là một trong những nguyên nhân làm đình trệ sản xuất và hạn chế
khả năng mở rộng của nền kinh tế.
* Nguồn nhân lực và chỉ số về tuổi thọ bình quân:
Chỉ tiêu tuổi thọ bình quân chịu ảnh hởng của các chỉ số liên quan đến vấn
đề sức khoẻ, y tế, dịch vụ, vệ sinh nh: Số ngời đợc phục vụ/1 thầy thuốc, tình
hình cung cấp nớc sạch, khả năng sử dụng các dịch vụ chăm sóc sức khoẻ, chữa
bệnh của dân c... Ngày nay, các yếu tố y tế, dịch vụ, vệ sinh can thiệp trực tiếp
vào toàn bộ quá trình tái sản xuất dân số. Mặt khác sự bùng nổ dân số cũng
đang tạo nên sức ép mạnh mẽ đối với ngành y tế.
1.1.2.3. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp:
Nh vậy: Theo nghĩa rộng thì đánh giá nguồn nhân lực cần phải quan tâm
đến cả số lợng, chất lợng cuộc sống, trình độ phát triển nền kinh tế. ..
Nghiên cứu nguồn nhân lực đợc thông qua hệ thống các chỉ tiêu và cách
quan sát khác nhau:
+ Phân tích về mặt số lợng và chất lợng nguồn nhân lực.
- Về số lợng: Tình hình dân số, tốc độ tăng tự nhiên của dân số, của lao
động, số lợng cơ cấu dân số, lao động theo lứa tuổi, theo giới, theo ngành nghề,

theo thành phần kinh tế, theo khu vực (thành thị - nông thôn), có việc làm và
không có việc làm.
55
- Về chất lợng: trớc hết phải xem xét trình độ dân trí, trình độ học vấn của
dân số nói chung và của lực lợng lao động, cơ cấu trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, trình độ đào tạo của dân c, lao động theo nhóm tuổi, khu vực, vùng. Khi
xem xét chất lợng nguồn nhân lực nói chung và cho Thủ đô, cần xem xét khả
năng đáp ứng nhu cầu của quá trình công nghiệp hoá trình độ và cơ cấu ngành
nghề, về sự hiểu biết luật pháp... của ngời lao động.
+ Nếu xem xét nguồn nhân lực ở góc độ tham gia hoạt động kinh tế tạo
thu nhập cho xã hội, ta chia ra: dân số hoạt động kinh tế và dân số hoạt động
không kinh tế.
Qua quá trình phân tích, xem xét khái niệm và một số đặc trng của nguồn
nhân lực theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp, ta thấy sự mở rộng, phát triển của hệ
thống các chỉ tiêu cụ thể phản ánh nội dung từng loại khái niệm. Tuy nhiên
phạm vi đề tài chỉ nghiên cứu những đặc trng nghĩa hẹp. Việc phân tích các chỉ
tiêu phản ánh đặc trng của nguồn nhân lực và các động thái phát triển của nó là
tiền đề cho công tác nâng cao sản lợng nguồn nhân lực đối với ở Thủ đô.
1.1.3. ảnh hởng chất lợng nguồn nhân lực đối với kinh tế và cơ cấu lao
động
Nguồn nhân lực là các quá trình kinh tế - xã hội theo quan quan điểm phát
triển của mỗi ngời lao động cùng một lúc vừa là ngời sản xuất, vừa là ngời tiêu
dùng, ở góc độ thứ nhất lao động tạo ra GDP (tổng sản phẩm quốc nội) và làm
nảy sinh các quan hệ cấu trúc nội tại của yếu tố bản thân của quá trình hình
thành và dịch chuyển cơ cấu kinh tế, cơ cấu lao động. ởgóc độ thứ hai, với t
cách là ngời tiêu dùng, sức mua của ngời lao động, cũng nh nhu cầu nâng cao
phúc lợi xã hội và các giá trị vật chất, tinh thần cho con ngời, lại là động lực và
định hớng cho sự phát triển kinh tế - xã hội.
Nh vậy cơ cấu lao động theo hớng công nghiệp hoá và hiện đại hoá cả về
quy mô và cờng độ.

56
Ta có thể thấy rõ vấn đề này khi đi sâu vào phân tích bản chất kinh tế - xã
hội và các nhân tố ảnh hởng đến quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế và cơ cấu
lao động.
* Cơ cấu kinh tế: đợc hiểu bằng tỷ trọng GDP (hoặc giá trị tổng sản lợng)
đợc tạo ra từ các ngành hoặc các thành phần kinh tế hoặc ở Thủ đô. Trong tổng
GDP (hoặc giá trị tổng sản lợng) xét trong một không gian hoặc thời gian nhất
định (thờng là 1 năm). Khi đánh giá sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng
công nghiệp hoá, hiện đại hoá, ta thờng sử dụng chỉ tiêu cơ cấu kinh tế theo 3
nhóm ngành:
1. Nhóm ngành nông nghiệp (bao gồm sản xuất - nông, lâm, ng nghiệp) -
Viết tắt là nhóm A.
2. Nhóm ngành công nghiệp (bao gồm các ngành sản xuất vật chất còn lại)
- Viết tắt là nhóm B.
3. Nhóm ngành dịch vụ: bao gồm kinh doanh dịch vụ (tạo ra sản phẩm
hàng hoá) và nhóm ngành sản xuất dịch vụ không mang tính chất kinh doanh
(tạo ra sản phẩm phi hàng hoá) - Viết tắt là nhóm C.
Cơ cấu kinh tế nhóm ngành A (hoặc B hoặc C) trong GDP (%)
GDP của nhóm ngành A (hoặc B hoặc C)
Tổng GDP của toàn bộ nền kinh tế
GDP của toàn bộ nền kinh tế và các nhóm ngành đợc tính theo giá thực tế
của năm tính toán.
Đặc trng của quá trình chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng công nghiệp
hoá, hiện đại hoá là:
- Tăng tỷ trọng ngành dịch vụ và công nghiệp trong GDP
- Tăng tỷ trọng các ngành sản xuất và dịch vụ hớng về xuất khẩu, tạo ra
nhiều chỗ làm việc có hàm lợng chất xám cao với năng suất lao động và thu
nhập cao.
57
- Giảm nhanh tỷ trọng ngành nông nghiệp trong tổng GDP phát triển mạnh

nông nghiệp theo hớng phục vụ xuất khẩu và đô thị, bảo đảm an toàn lơng thực.
- Cơ cấu kinh tế đợc dịch chuyển theo một trình tự nhất định thích hợp
đồng thời đảm bảo có thể tạo ra đột phá, tạo đà cất cánh sau một thời gian
không xa trên nền tảng một nền công nghiệp hiện đại, đợc bảo đảm các điều
kiện hạ tầng phát triển, với các thể chế thật sự thông thoáng, hợp lý với yêu cầu
hoàn thiện và phát triển nền kinh tế thị trờng theo hớng xã hội chủ nghĩa, xã hội
công bằng văn minh.
Nh vậy, sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế theo hớng công nghiệp hoá - hiện
đại hoá đòi hỏi cả 2 mặt:
+ Một mặt phải có sự tăng trởng nhanh chóng của cả 3 khu vực: nông
nghiệp, công nghiệp và dịch vụ theo hớng phát triển mạnh nền sản xuất hàng
hoá với khoa học công nghệ và kỹ thuật hiện đại, hệ thống thể chế thông thoáng
phù hợp với yêu cầu hoàn thiện và phát triển nền kinh tế thị trờng theo định h-
ớng xã hội chủ nghĩa.
+ Mặt khác, phải giảm tỷ trọng GDP từ nông nghiệp tức là từ tốc độ tăng
trởng của khu vực công nghiệp và dịch vụ phải bứt lên vợt hẳn so với nông
nghiệp để đạt đợc sự giảm tơng đối của khu vực này.
ở mặt thứ nhất: Sự tăng trởng GDP [IQ (P)] ở mỗi khu vực cũng nh của
toàn nền kinh tế phụ thuộc trực tiếp vào tốc độ gia tăng của hai nhân tố: Quy
mô lao động sử dụng (IW). Thể hiện bằng công thức.
Ta có quan hệ tuyến tính sau:
I
Q(P)
= I
T
x I
W
(1)
Trong đó:
I

QP)
: Chỉ số tăng trởng chung của nền kinh tế
I
T
: Chỉ số tăng trởng của lực lợng lao động làm việc trong các ngành kinh
tế quốc dân.0
58
I
W
: Chỉ số tăng trởng của năng suất lao động xã hội tính bình quân cho 1
lao động làm việc.
I
T
tăng nhanh hay chậm tuỳ thuộc vào khả năng thu hút lao động của mỗi
khu vực tức là khả năng phát triển mở rộng sản xuất, tạo thêm chỗ làm việc mới
cho ngời lao động.
I
W
tăng nhanh hay chậm phụ thuộc trực tiếp vào sự gia tăng của chỉ số
năng suất lao động sử dụng giữa các khu vực (I
KC
) Tức là:
I
W
= I
KB
x I
KC
(2)
Trong đó sự gia tăng của I

KC
hoàn toàn phụ thuộc vào sự gia tăng của các
nhân tố về chất lợng lao động và trình độ công nghệ kỹ thuật, trình độ quản lý,
sự gia tăng của I
KC
là kết quả chuyển dịch cơ cấu lao động sử dụng giữa các khu
vực theo hớng công nghiệp hoá. Bởi vì I
KC
chỉ đạt đợc số lớn hơn một khi lao
động làm việc trong một nhóm ngành dịch vụ và công nghiệp (khu vực có năng
suất lao động cao) tăng nhanh hơn so với lao động làm việc trong nhóm ngành
nông nghiệp (khu vực có năng suất lao động thấp hơn).
Từ công thức (1) và (2) ta rút ra:
I
Q(P)
= I
KB
x I
KC
x I
T
Hệ thống (3) là mô hình về mối quan hệ chặt chẽ giữa sự tăng trởng về
kinh tế với các nhân tố ảnh hởng trực tiếp đến quá trình này là năng suất lao
động, cơ cấu lao động và khả năng thu hút lao động.
ởmặt thứ hai: Khả năng giảm tỷ trọng GDP từ nông nghiệp trong tổng
GDP của toàn nền kinh tế phụ thuộc vào tơng quan của tốc độ tăng trởng giữa
khu vực công nghiệp và dịch vụ so với khu vực nông nghiệp. Quá trình chuyển
dịch cơ cấu kinh tế theo hớng CNH - HĐH đạt ra yêu cầu có tính nguyên tắc và
đảm bảo an toàn lơng thực, ổn định xã hội. Do đó không thể giảm tỷ trọng GDP
từ nông nghiệp bằng cách giảm thấp sự phát triển của khu vực này. Trái lại trên

cơ sở phát triển mạnh sản xuất nông nghiệp hàng hoá, áp dụng khoa học công
nghệ - kỹ thuật tiên tiến, đổi mới cơ cấu mùa vụ, cơ cấu cây trồng vật nuôi, tập
59
quán và kỹ thuật sản xuất, tăng nhanh năng suất lao động xã hội để có thể
chuyển đợc ngày càng nhiều lực lợng lao động Thủ đô vào làm việc trong các
ngành công nghiệp và dịch vụ. Để thực hiện đợc yêu cầu này, vấn đề nâng cao
sử dụng nguồn nhân lực ở Thủ đô đóng vai trò hết sức quan trọng. Mặt khác nếu
nguồn chất lợng lao động thấp, đặc biệt là lực lợng trẻ thì mặc dù khu vực nông
nghiệp không có khả năng tạo thêm chỗ làm việc mới để thu hút số lao động
mới bớc vào độ tuổi trong khu vực, cũng không dễ gì mà chuyển đội ngũ này
sang làm việc trong các ngành nghề phi nông nghiệp tại Thủ đô cũng nh nơi
khác. Tình trạng thiếu vẫn thiếu, thừa vẫn thừa lao động lại tiếp tục diễn ra ngày
càng gay gắt.
Sự mất cân đối giữa cung và cầu về chất lợng lao động Thủ đô lại trở ngại
trực tiếp do quá trình cơ cấu kinh tế, cơ cấu sản xuất nông nghiệp và cơ cấu lao
động trong khu vực.
* Cơ cấu lao động là một phạm trù kinh tế - xã hội phức tạp trên quan
điểm của lý thuyết hệ thống và lý thuyết thông tin có thể hiểu cơ cấu lao động
là quan hệ tỷ lệ giữa các phần tử, các bộ phận cấu thành tổng thể lao động xã
hội xét trong một không gian hoặc thời gian nhất định.
Các phần tử, các bộ phận thờng đợc dùng làm cơ sở để tính toá xác định về
mặt lợng của cơ cấu lao động có thể là các đặc trng nhân khẩu học (đặc trng về
giới, về độ tuổi, về tình trạng hôn nhân) các đặc trng về trình độ văn hoá,
chuyên môn kỹ thuật tay nghề, các đặc trng về ngành, nghề, lĩnh vực hoạt động
kinh tế, hoặc nhiều đặc trng về kinh tế - xã hội khác nh: mức thu nhập, tình
trạng việc làm, tình trạng giàu, nghèo... Cơ cấu lao động bắt nguồn từ dân số và
cơ cấu kinh tế của một quốc gia. Tính khách quan của quá trình dân số và cơ
cấu kinh tế đã đợc xác định tính khách quan của cơ cấu lao động xã hội. Cơ cấu
lao động xã hội là một chỉnh thể tồn tại và vận động gắn liền với phơng thức sản
xuất xã hội. Tính lịch sử của phơng thức sản xuất xã hội quy định tình hình lịch

sử cơ cấu lao động của một quốc gia.
60
Cơ cấu lao động cũng mang tính xã hội đậm nét và sâu sắc, xét về phơng
diện lực lợng sản xuất, mỗi khi sức sản xuất phát triển và nhảy vọt, lại đánh dấu
sự phân công lao động mới. Quá trình phân công lao động phản ánh quá trình
phát triển của nền sản xuất và sự tiến hoá lịch sử của xã hội loài ngời.
Tính lịch sử, cụ thể và khách quan của phạm trù cơ cấu lao động cũng nh
ảnh hởng của các nhân tố đến quá trình này, cần đứng trên quan điểm khách
quan, lịch sử cụ thể của phép biện chứng duy vật, đồng thời phải tính tới toàn bộ
các yếu tố cấu thành cơ cấu lao động cả về mặt kinh tế - xã hội trong mỗi giai
đoạn phát triển.
Xu hớng chung của quá trình cơ cấu lao động ở Thủ đô theo hớng CNH-
HĐH là tăng nhanh cả về số lợng và chất lợng lao động làm việc trong khu vực
công nghiệp và dịch vụ Thủ đô, chuyển lao động Thủ đô từ khu vực nông
nghiệp sang khu vực công nghiệp và dịch vụ trên cơ sở đảm bảo đợc an toàn l-
ơng thực và ổn định xã hội.
1.2. ý nghĩa của việc sử dụng nguồn nhân lực hợp lý ở Hà
Nội:
1.2.1. Vài nét chủ yếu về dân số và nguồn nhân lực:
Theo điều tra dân số và nguồn nhân lực ngày 1/4/1999 Thủ đô Hà Nội có
2.672.122 ngời. Là địa phơng lớn thứ hai sau thành phố Hồ Chí Minh còn theo
số liệu thực trạng lao động việc làm ở Việt Nam năm 1997 Hà Nội có 2.306.498
nhân khẩu thực tế thờng trú trong hộ gia đình, trong số đó có 1.177.712 nữ
chiếm 51,06% dân số của Thủ đô. Trong số nhân khẩu thực tế thừ trú, Hà Nội
có 1.241.109 ngời chiếm 53,80% sống ở thành thị và 1.065-389 ngời sống ở
nông thôn. Nh vậy sau 2 năm, tỷ lệ dân số sống ở thành thị đã tăng lên hơn 6%.
Nguồn lao động của Hà Nội khá dồi dào. Theo điều tra lao động việc làm
ngày 1/7/1999 cho thấy lực lợng lao động thờng xuyên của Hà Nội là 1,2 triệu
ngời. Cha kể số lao động ở nơi khác vào Hà Nội tạm trú. Theo điều tra lao động
- việc làm, năm 1997 ở Hà Nội có 523.365 lao động dới độ tuổi lao động còn

61
293.721 lao động trên độ tuổi lao động (trong đó có 705.656 lao động nữ). Nh
vậy, cha kể số lao động trên và dới độ tuổi lao động, chỉ tính riêng số lao động
trong độ tuổi đã chiếm 61,77% nhân khẩu thực tế thờng trú. Đây là 1 tỷ lệ lao
động khá cao trong dân số. Trong lực lợng lao động năm 1999, ở khu vực thành
thị chiếm 54,42% và nông thôn chiếm 45,58%.
Về trình độ văn hoá của dân số Hà Nội, qua điều tra 572.373 ngời ở Hà
Nội thấy trình độ văn hoá của dân số Hà Nội thuộc vào loại cao nhất nớc, cũng
nh vùng đồng bằng sông Hồng, lớp học cao nhất đã qua bình quân cho 1 là 4,1
(bình quân của cả nớc là là 3,3 và của cả vùng đồng bằng sông Hồng là 3,9).
Trình độ vi tính, ngoại ngữ quản lý kinh tế của ngời lao động rất khá.
Không giống nơi khác, trình độ văn hoá của nữ ở Hà Nội cũng thuộc loại
cao nhất nớc và nhất vùng, lớp học cao nhất đã qua cho 1 nữ là 4,1 (bình quân
cả nớc là 3,2 và cả vùng đồng bằng sông Hồng là 4,1). Ngay ở khu vực nông
thôn ở Hà Nội trình độ văn hoá cũng khá cao đứng thứ 2 so với cả nớc, sau Hải
Dơng. Qua điều tra 542.856 ngời cho thấy lớp học cao nhất bình quân của cả n-
ớc là 3,2 còn Hải Dơng là 3,9).
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật của lao động ở Hà Nội, theo kết quả năm
1997 trong tổng số 1.137.364 ngời điều tra Hà Nội hiện có 688.746 ngời không
có chuyên môn kỹ thuật chiếm 60,55% số ngời đợc điều tra 83,052 công nhân
kỹ thuật có bằng chiếm 7,30% và 78.965 công nhân kỹ thuật không bằng chiếm
6,94% với 78.698 ngời có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 6,91%,
152.179 ngời có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 13,37% và 4.584 ngời có
trình độ trên đại học chiếm 4,03%.
Nh vậy, ngoài số lao động tập trung ở thành thị, ở cơ quan có trình độ khá,
còn lại 60,55% lao động không có chuyên môn kỹ thuật. Số công nhân kỹ thuật
chiếm 14,24% số ngời có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 6,91% số ng-
ời có trình độ cao đẳng, đại học chiếm 13,37%. Tức là mỗi một công nhân có
khoảng 0,5 ngời có trình độ trung học chuyên nghiệp và 1 ngời có trình độ đại
học, cao đẳng.

62
Gần một nửa số ngời ở Hà Nội thuộc khu vực nông thôn. Nên cần phải
phân tích kỹ khu vực này. Riêng khu vực nông thôn, trong tổng số 542.856 ngời
điều tra có 443.815 ngời không có chuyên môn kỹ thuật, chiếm 81,75%, 19.154
ngời có trình độ trung học chuyên nghiệp chiếm 3,52%; 10.978 ngời có trình độ
cao đẳng, đại học chiếm 2,02% và 700 ngời có trình độ trên đại học chiếm
0,12%. Từ số liệu trên có thể nói trên 80% lao động nông thôn thuộc loại không
có chuyên môn kỹ thuật.
Bảng 1. Bảng phân bố lao động ở Hà Nội vào các ngành
Đơn vị: %
Năm Tên Nông nghiệp Công nghiệp - Xây
dựng
Dịch vụ
1996 Hà Nội 40,08 21,93 37,99
Thành thị 3,38 29,87 66,75
Nông thôn 0,73 11,65 11,62
1997 Hà Nội 31,71 17,26 51,02
Thành thị 1,88 22,40 75,71
Nông thôn 62,56 11,95 25,47
Nhìn chung lực lợng lao động cha có việc làm ở Thủ đô còn rất lớn. Theo
kết quả điều tra lao động việc làm khu vực thành thị của Hà Nội là 7,95% cao
nhất cả nớc, nhng đã giảm khá nhiều.
Hiệu suất sử dụng thời gian lao động còn thấp, bình quân 1 lao động Hà
Nội làm việc 227 ngày/năm, với hệ số sử dụng thời gian khoảng 75% đồng thời
do trình độ trang bị còn thấp cho nên dẫn đến năng suất lao động cha cao
(khoảng 48 triệu đồng/ngời/năm).
Do ảnh hởng nặng nề của cơ chế kế hoạch hoá tập trung, đến nay đội ngũ
lao động của Thủ đô vẫn còn những hạn chế so với nhu cầu ngày càng cao của
CNH - HĐH và hội nhập kinh tế cha hợp lý, số lợng lao động có trình độ đào
63

tạo, có kỹ thuật cao chủ yếu tập trung trong khu vực hành chính, trong khi đó số
lợng lao động có trình độ cao ở ngoài quốc doanh, khu vực dịch vụ và nông
nghiệp còn thấp.
Bên cạnh đó việc đào tạo và đào tạo lại cha theo kế hoạch và chơng trình
thống nhất, việc sử dụng còn lãng phí, kém hiệu quả.
Nâng cao sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội đây là giải pháp tác động trực
tiếp đến "cung" về nguồn nhân lực có bao gồm nhiều hoạt động khác nhau
nhằm nâng cao thể lực, nâng cao trí lực và nâng cao tâm lực của ngời lao động
một số công việc cần giải quyết là:
Nhằm nâng cao thể lực nguồn nhân lực, thành phố cần mở rộng mạng lới y
tế dự phòng chăm sóc sức khoẻ cộng đồng mở rộng các loại hình câu lạc bộ sức
khoẻ, phấn đấu giảm tỷ lệ suy dinh dỡng trẻ em hiện nay từ 18,7% giảm 12%
vào năm 2005 còn 7% vào năm 2010.
Cải thiện môi trờng và điều kiện lao động, chú trọng công tác đảm bảo an
toàn và chăm sóc sức khoẻ cho ngời lao động, có các biện pháp xử lý tiếng ồn
xử lý khói bụi và chất thải nguy hại, tạo môi trờng làm việc trong lành.
Phát triển sự nghiệp giáo dục đào tạo nâng cao chất lợng giáo dục toàn
diện các cấp học, phát triển giáo dục mầm non, duy trì phổ cập tiểu học và
trung học cơ sở, phấn đấu hình thành phổ cập và trung học phổ thông và đơng
đầu vào năm 2010, bảo đảm chơng trình giáo dục các lớp từ phổ thông áp sát
theo hớng đào tạo nguồn nhân lực và mang tính thực tiễn cao. Cần xây dựng
triển khai có hiệu quả chiến lợc đào tạo nghề, từng bớc cơ cấu lại lực lợng lao
động Đại học - cao đẳng - trung học chuyên nghiệp - công nhân kỹ thuật, phát
triển các loại hình đào tạo, đào tạo lại đội ngũ. Bộ khu vực công nghệ các nhà
quản lý kinh doanh, kỹ thuật viên lành nghề. Đa dạng hoá và nâng cao chất lợng
hiệu quả các loại hình giáo dục thờng xuyên. Đối với nội dung, phơng pháp đào
tạo đặc biệt đào tạo nghề, cần chú trọng nhiều hơn để có biện pháp chú trọng
tăng cờng mặt tâm lực của nguồn lao động tinh thần vơn lên nghị lực, vợt qua
khó khăn gian khổ bản lĩnh vững vàng, thích ứng với các tình huống phức tạp.
64

Tinh thần kỷ luật, tác phong công nghiệp, khả năng hợp tác với đồng nghiệp, ý
chí phấn đấu, thực hiện tốt các nhiệm vụ của cá nhân, xã hội chủ nghĩa, vấn đề
này liên quan đến trách nhiệm của các tổ chức chính trị xã hội, nhà trờng, đoàn
thể cũng nh giáo dục gia đình và cộng đồng dân c.
65
Ch ơng 2
Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực ở Hà Nội
2.1. Các đặc điểm có liên quan đến sử dụng tổng số nguồn
nhân lực ở Hà Nội
2.1.1. Cơ cấu tuổi và giới tính
Phân tích cơ cấu giới tính của lao động khoa học kỹ thuật nói chung, lao
động có trình độ cao nói riêng cho thấy rằng: Đa số lao động đợc đào tạo của cả
nớc ta trong thời gian qua là nam giới (chiếm 72,5%) và phần lớn nằm ở độ tuổi
40-60 tuổi. Nguyên nhân của tình hình này là do kế hoạch đào tạo không cân
đối giữa các thời kỳ. Hầu hết các cán bộ khoa học kỹ thuật và công nhân lành
nghề đợc đào tạo ồ ạt nhất vào thời kỳ 1960-1975. Thời kỳ 1980 lại đây một
mặt do khả năng đào tạo trong nớc hạn chế và mặt khác việc hợp tác đào tạo ở
nớc ngoài giảm. Nên số tốt nghiệp ở các trờng trung đại học trở nên hàng năm
cha đủ 1.000 ngời cho tất cả các loại. Vì vậy cán bộ có trình độ trung Đại học
trẻ (ở nóm dới 45 tuổi) chiếm tỷ lệ thấp.
Bảng 2. Cơ cấu giới tính và độ tuổi của cán bộ khoa học kỹ thuật và
công nhân lành nghề
Đơn vị: %
Giới tính Nhóm tuổi
Nam Nữ <30 tuổi 31-45 tuổi 46-60 tuổi
1 Trên Đại học 81,00 19,00 6,10 38,00 55,90
2 Đại học và t-
ơng đơng
75,00 27,00 15,60 41,00 43,40
3 Trung học

chuyên nghiệp
69,00 31,00 19,00 29,40 51,60
4 Công nhân
lành nghề
58,00 42,00 21,30 25,60 46,90
Nguồn: Theo số liệu điều tra của chơng trình KX 07.
Độ tuổi của những ngời có trình độ đại học tăng khá cao, lực lợng trẻ có
rất ít, nhất là số trình độ sau đại học. Theo số liệu của vụ trung học chuyên
66
nghiệp và dạy nghề. Bộ Giáo dục - Đào tạo hiện nay có 20% cán bộ có trình độ
đại học, 32% phó tiến sĩ, 63% tiến sĩ trên 50 tuổi.
Tình trạng cụ thể đội ngũ giao s, phó giáo s nh sau
- Độ tuổi giáo s
46-50 tuổi chiếm 9% tổng số giáo s
51-55 tuổi chiếm 30% tổng số giáo s 56-60 tuổi chiếm 18% tổng số giáo
s
61-65 tuổi chiếm 6% tổng số giáo s
Trên 65 tuổi chiếm 6% tổng số giáo s
- Độ tuổi phó giáo s
31-45 tuổi chiếm 7,8% tổng số phó giáo s
46-50 tuổi chiếm 20% tổng số phó giáo s
51-55 tuổi chiếm 27% tổng số phó giáo s
56-60 tuổi chiếm 28% tổng số phó giáo s 61-65 tuổi chiếm 11% tổng số
phó giáo s
Trên 65 tuổi chiếm 4,3% tổng số phó giáo s
Nếu không trẻ hoá đội ngũ chất xám cao cấp này thì sẽ hẫng hụt lớn (trên
10% đã qua 65 tuổi, trên 25% đã qua 60 tuổi, trên 65% đã qua 50 tuổi).
Trong số công nhân lành nghề, nhiều ngời đã lớn tuổi, sức khoẻ yếu, tuy
đã đợc xếp vào bậc cao, nhng thực tế trình độ không còn đạt tơng xứng với bậc
đã xếp cả về năng suất, chất lợng và cả về lý thuyết tay nghề.

2.1.2. Các đặc trng về trình độ văn hoá và chuyên môn kỹ thuật.
+ Về trình độ văn hoá: Số lao động ở Hà Nội có trình độ văn hoá khá cao
(xem bảng 2)
Xét về trình độ văn hoá, Hà Nội đứng đầu trong cả nớc về tỷ lệ số lao động
tốt nghiệp cấp III. Bình quân tỷ lệ chung cả nớc là 13,47% (năm 1996) và
14,70% (năm 1997) trong khi tơng ứng của Hà Nội là 36,71% và 41,17%.
67
+ Về trình độ chuyên môn kỹ thuật: Theo số liệu điều tra của Tổng liên
đoàn Việt Nam, ở một số tỉnh, thành phố tỷ lệ công nhân bậc 1-2 của Hà Nội là
19,45%, bậc 3-4 là 59,15%, bậc 6-7 là 10,22% và số công nhân cha đợc xếp bậc
thợ do cha qua đào tạo nghề chiếm 9,56%.
Nhìn chung số cán bộ có trình độ chuyên môn tập trung phần nhiều ở
thành thị và tăng nhanh. Thực tế lực lợng lao động của nớc ta trớc đây đợc đào
tạo theo một quy trình "cứng" tức là nặng về lý thuyết. Nhng nhẹ về thực hành,
theo công nghệ cũ, lạc hậu, không theo kịp với trình độ phát triển của khoa học
kỹ thuật và công nghệ. Vì thế khi nhà nớc thực hiện mở cửa nền kinh tế, cho
phép ngời nớc ngoài đầu t vào Việt Nam thì lực lợng lao động của cả nớc nói
chung và Hà Nội nói riêng cha đủ khả năng đáp ứng nhu cầu của công nghệ
mới. Vì thế phải tiến hành đào tạo lại ở nhiều khâu phải do lao động khoa học
nớc ngoài đảm nhiệm trong khi nguồn lao động của thành phố còn rất dồi dào.
Quá trình đổi mới cũng cho thấy chúng ta đang thiếu một đội ngũ lao động có
trình độ tổ chức sản xuất kinh doanh giỏi, thiếu một đội ngũ khoa học bậc cao
trong các ngành và các lĩnh vực kinh doanh hay kinh tế, cũng nh ý thức tổ chức
kỷ luật lao động còn kém: tác phong công nghiệp còn chậm do còn mang nặng
tác phong của nền sản xuất nhỏ, manh mún.
Trình độ chuyên môn kỹ thuật thấp đã dẫn tới tình trạng trong nhiều ngành
nghề lao động không có chuyên môn kỹ thuật, phải đảm nhiệm những công việc
đơn giản, nặng nhọc, lao động chân tay chấp nhận thu nhập thấp. Trong các cơ
quan doanh nghiệp nhà nớc khi sắp xếp lại tổ chức, thay đổi quy trình lao động
công nghệ, số ngời phải nghỉ việc phần đông lại rơi vào những ngời không có

tay nghề hoặc trình độ chuyên môn không đáp ứng kịp với sự thay đổi của công
nghệ và kỹ thuật. Số lao động phải nghỉ việc, tay nghề kém ra ngoài thị trờng
lao động thì càng khó kiếm việc làm hơn.
Xem xét chất lợng lao động của Hà Nội ta thấy một điều đáng suy nghĩ là
trình độ học vấn nói chung ở mức cao nhất so với toàn quốc nhng về trình độ
chuyên môn kỹ thuật thì còn thiếu, nhiều vấn đề bất cập cho tỷ lệ lao động
68