681 Lý luận chung về công tác đào tạo. Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực

Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
1.1 nội dung và ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nội dung
Công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt
động có tổ chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm
đem đến sự thay đổi trong hành vi nghề nghiệp của người lao động. Có ba
loại hoạt động khác nhau theo định nghĩa này:
Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện các
chức năng nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ. Đào tạo là quá
trình hoạt động có mục đích, có tổ chức nhằm hình thành và phát triển hệ
thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái độ hành vi… của mỗi cá nhân, tạo tiền đề
cho họ có thể thực hiện một cách có năng suất và hiệu quả trong lĩnh vực
công tác của họ.
Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai, giáo
dục là quá trình hoạt động nhằm phát triển cà rèn luyện năng lực (tri thức, kỹ
năng) và phẩm chất (niềm tin, đạo đức, tư cách…) cho người lao động để họ
có được năng lực hoàn thiện hơn.
Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Phát triển là quá
trình cập nhập kiến thức còn thiếu hoặc đã lạc hậu, đào tạo thêm hoặc củng cố
các kỹ năng nghề nghiệp theo các chuyên đề, các hoạt động này nhằm tạo
điều kiện cho người lao động củng cố và mở mang một cách có hệ thống
1
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
những tri thức, kỹ năng, chuyên môn nghiệp vụ sẵn có để họ thực hiện các
công việc một cách có hiệu quả hơn. Trong một doanh nghiệp hoạt động phát
triển bao gồm bồi dưỡng nâng bậc đối với công nhân kỹ thuật và bồi dưỡng
cán bộ quản lý.

Đó chính là công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực, nó
rất cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát triển của doanh nghiệp.
Các doanh nghiệp tiến hành đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
vì các lý do sau đây:
- Để chuẩn bị bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống. Sự bù đắp và
bổ sung này diễn ra thường xuyên nhằm duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp.
- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được trách nhiệm và nhiệm
vụ mới do sự thay đổi trong tổ chức, những thay đổi về cơ cấu, về luật pháp,
về kỹ thuật công nghệ.
- Để hoàn thiện khả năng của người lao động, để có khả năng thực hiện
những nhiệm vụ hiện tại cũng như tương lai một cách có hiệu quả hơn.
1.1.2 Ý nghĩa và tác dụng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 ý nghĩa của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một tất yếu khách
quan đối với doanh nghiệp, với từng người lao động công việc này có ý nghĩa
to lớn.
- Đối với doanh nghiệp: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân
lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo
sát sự tiến hoá và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho
2
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục
tiêu của doanh nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần
chuyển sang một phương thức sản xuất mới, hùng hậu hơn trước đây, nền
kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn tồn tại thì phải thích ứng tốt đối
với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng được yêu cầu của cạnh tranh. Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ càng cao tay nghề, nâng cao kỹ năng và

công tác này còn làm cải thiện được mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới
xoá ỏ được sự thiếu hiểu biết, sự tranh chấp, sự ngăn chặn sự cang thẳng mâu
thuận tạo ra bầu không khí đoàn kết thân ái cùng phấn đấu phát triển. Để đạt
được hiệu quả cao hơn và khả năng công tác tốt hơn.
- Đối voí người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học
công nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề
nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu. Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn
làm việc có hiệu quả hơn. Phát huy khả năng, khám phá khả năng của từng
người, trở nên nhanh nhẹn đáp ứng sự thay đổi của môi trường.
Ngoài ra công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực cong
có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ co hoạt động này mà người lao động
không những nâng cao được tay nghề mà còn tăng sự hiểu biết về pháp luật.
Đây mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể và góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫnhơn. Chính vì vậy, mà ngày nay
các nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất
đối phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm
tới. Để chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định
những doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi
thì nhất định sẽ thành công.
3
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực có nhiều tác dụng, nó
giảm bớt được sự giám sát. Vì đối với ngừi lao động được đào tạo họ có thể
tự giám sát. Giảm bớt được những tai nạn lao động, bởi vì nhiều tai nhạn xaye
ra là do những hạn chế của con người là do những hạn chế của trang thiết bị
hay những hạn chế về điều kiện làm việc.
Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, chúng đảm bảo giữ vững
hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người chủ chốt

do có nguồn đào tạo dự trữ để thay thế.
1.1.2.2 Chi phí đầu tư trong công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Những lợi ích của một Công ty có thể được bắt nguồn từ đầu tư trong
phát triển nhân lực vậy chi phí mà liên quan đến hoạt động này thì doanh
nghiệp xử lý như thế nào. Chi phí thực tế của phát triển và đào tạo nguồn
nhân lực không phải chỉ có về tài chính - đó là những chi phí về tiền tệ, nhưng
cả những chi phí về cơ hội nữa. Tuy nhiên vì con số của những chi phí cơ hội
là khó xác định và cách này sẽ không hoàn toàn thực tế đối với một tổ chức
kinh doanh nào muốn làm rõ chi phí đào tạo ta phải hiểu rõ hai loại chi phí
dưới đây.
Thứ nhất, những chi phí về học tập - những chi phí phải trả trong quá
trình người lao động học việc, chi phí về đồ dùng sử dụng trong quá trình học
tập, giá trị bán hàng hoá do gia công không đúng khi thực tập, giá trị sản
lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của học sinh học nghề.
Thứ hai, những chi phí về đào tạo, tiền lương của những người quản lý
trong thời gian họ quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên hay
nhân viên đào tạo và bộ phận giúp việc của họ. Chi phí bất biến và chi phí khả
biến (chiếu sáng, thông gió, điều kiện lao động, của một trung tâm đào tạo,
những dụng cụ giảng dạy như máy chiếu phim, tài liệu, sách, bài kiểm tra,
4
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
chương trình học tập và những khoản phải trả các thù lao cho cố vấn, những
tổ chức liên quan và bộ phận bên ngoài khác).
1.2 Mục tiêu và những nguyên tắc đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.1 Mục tiêu, mục đích của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Mục đích là sử dụng tối đa nguồn nhân lực. Đào tạo, bồi dưỡng là một
quá trình học tập nhằm mục đích nâng cao tay nghề và kỹ năng của nhân viên

đối với công việc hiện hành hay trước mắt. Mục đích của công tác đào tạo là
nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp với sự thay đổi cơ cấu của tổ chức khi
có sự thay đổi và phát triển trong tương lai.
Phát triển tổ chức hay gọi tắt là OD (organization development) là một
biện pháp hệ thống, tổng hợp có kế hoạch nhằm nâng cao tính hiệu quả của
doanh nghiệp, nó được xây dựng nhằm giải quyết những vấn đề đang cản trở
tính hiệu quả trong tương lai của mọi cấp. Những vấn đề như vậy có thể là
thiếu hợp tác phân quyền quá mức và thiếu liên lạc tốt.
Trước kia trong chế độ cũ người ta không mấy chú trọng đến chất
lượng lao động, việc nhận người vào làm là do quan hệ thân thuộc quen biết
và chỉ tiêu phân bổ của nhà nước dẫn đến hình thành đội ngũ cán bộ nhân
viên làm việc không hiệu quả, bị động. Mặt khác công tác đào tạo, bồi dưỡng
và phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp không mấy được tiến hành.
Nhưng ngày nay trước sự đòi hỏi bức xúc của cơ chế thị trường cũng như
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp thì công tác này là một nhiệm vụ cấp
bách không thể thiếu đối với bất cứ một doanh nghiệp nào. Trong thời đại mà
khoa học, công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng, phát triển nhanh thì phải tạo ra
một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn tương xứng
5
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
như vậy đào tạo có vai trò định hướng cho việc phát triển của tổ chức và là
chìa khoá của sự thành công.
Mục đích cuối cùng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực là đạt được hiệu quả cao nhất về tổ chức vì vậy phát triển và đào tạo
nguồn nhân lực liên quan chắt chẽ đến quá trình phát triển tổ chức những mục
tiêu của phát triển tổ chức.
Nâng cao thành tích của tổ chức thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới
về lợi nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được.
Tăng sự thích nghi của tổ chức với mọi hoàn cảnh, kể cả ý thức tự giác

của mọi thành viên trong tổ chức, đương đầu với mọi khó khăn và tìm những
giải pháp sáng tạo, phù hợp để giải quyết những khó khăn đó một cách hiệu
quả nhất những mục tiêu cơ bản của phát triển và đào tạo nguồn nhân lực
trong một doanh nghiệp.
Xây dựng và thực hiện một kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của toàn
doanh nghiệp bằng những hoạt động phát triển và đào tạo có tổ chức những
nhóm khac nhau thực hiện, phân tích đánh giá nhu cầu đào tạo của mọi người
lao động ở mọi trình độ.
Chuẩn bị chuyên gia về quản lý, điều khiển và đánh những chương trình
phát triển và đào tạo.
Xây dựng một phương án nghề nghiệp và một kế hoạch phát triển trong
thời kỳ nhất định, phù hợp với tiềm năng của Công ty sắp xếp theo thứ tự
nghề chủ yếu.
Nghiên cứu về nhân lực chuẩn bị những số liệu về cơ cấu lao động và
lĩnh vực có liên quan. Tạo thuận tiện cho thông tin nội bộ giữa những bộ phận
quản lý và người lao động, thông tin ngược liên quan đến bộ phận, động cơ
của người lao động.
6
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
1.2.2 Nguyên tắc của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
Nguyên tắc một: Con người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển,
mọi người trong tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường
xuyên phát triển để giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các
cá nhân. Con người luôn luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi
ngoại cảnh liên tục thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển
về mặt trí tuệ của con người là tất yếu.
Nguyên tắc 2: Mỗi người đều có giá trị riêng vì vậy mỗi người là một
con người cụ thể, khác với người khác và đều có khả năng đóng góp sáng
kiến.

Nguyên tắc 3: lợi ích của người lao động và những mục tiêu của tổ chức
có thể kết hợp được với nhau, những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn
nhân lực bao gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng
cường sự đóng góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có
đủ năng lực trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của
người lao động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo, bồi dưỡng và
phát triển họ. Mặt khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo và
phát triển là: ổn định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có
những vị trí làm việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được
nhiều nhất, được cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ,
khi nhu cầu cơ bản của họ được thừa nhận và bảo đảm, các thành viên trong
tổ chức sẽ phấn khởi làm việc.
Nguyên tắc 4: đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một sự
đầu tư sẽ sinh lợi đáng kể vì phát triển và đào tạo nguồn nhân lực là những
phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có hiệu quả nhất.
7
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
1.2.3 Những yêu cầu đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động rất cần
thiết đối với các doanh nghiệp. Song hoạt động này cần nhiều chi phí, thời
gian và tốn nhiều công sức cho nên cần phải có kế hoạch, không thể thực hiện
tràn lan không có phương pháp khoa học, điều đó sẽ dẫn đến sự lãng phí về
thời gian, tiền bạc chúng ta phải thực hiện tốt những yêu cầu sau:
a. Phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dựa trên
cơ sở kế hoạch chung về sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. kế hoạch sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa và nhỏ cho chúng ta biết các mục tiêu
phấn đấu và cần phải đạt được của doanh nghiệp như doanh thu, lợi nhuận,
các mục tiêu về chi phí và giá thành sản phẩm, thị trường. Kế hoạch nguồn
nhân lực sẽ cho chúng ta biết tình trạng dư thừa hay thiếu hụt về số lượng và

chất lượng cuủa nguồn lao động hiện tại cũng như trong tương lai, từ đó có
thể biết được thực trạng và đề ra giải pháp về lao động.
8
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Sơ đồ 1:
b. Đào tạo và phát triển cần đánh giá tính khả thi về tài chính, thời gian
và nhân lực, khả thi về tài chính là kế hoạch phải phù hợp với quỹ đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực và phải có tầm quan trọng tương xứng với chi phí
bỏ ra, khả thi về thời gian là thời gian của chương trình đào tạo phải phù hợp
không được làm xáo trộn tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp, khả thi về mặt nhân lực là dự tính số học viên, đối
tượng đi học không làm ảnh hưởng đến hoạt động bình thường của doanh
nghiệp, nó đảm bảo chất lượng của khoá lãnh đạo.
1.2.4 Các điều kiện để đảm bảo hiệu quả của công tác đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực.
1.2.4.1 Sự quan tâm của lãnh đạo
- Về mặt khách quan công tác này cần phải diễn ra thường xuyên và
liên tục. Tuy nhiên để thực hiện một cách có hiệu quả lại phụ thuộc vào ý
9
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
Khả năng sẵn có
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu
và khả năng sẵn có
Xác định sự dư thừa hay thiếu hụt về
chất lượng nguồn nhân lực
- hạn chế tuyển dụng
- về hưu sớm
- nghỉ tạm thời

Tuyển từ
thị trường
Bố trí sắp
xếp
Đào tạo và
phát triển
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
thức chủ quan của ban lãnh đạo và doanh nghiệp. Rõ ràng mỗi ban lãnh đạo
các doanh nghiệp khác nhau sẽ có các nhận thức khác nhau về các vấn đề đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực. Điều này đưa đến hành động khác nhau của
các ban lãnh đạo trong vấn đề đào tạo và phát triển là hoàn toàn khacs nhau.
Thậm chí còn đối lập nhau điều đó càng khiến ta khẳng địng rằng: ý thức và
sự nỗ lực chủ quan của ban lãnh đạo có một vị trí hết sức quan trọng và quyết
định đến tính hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Trên góc độ rộng, ban lãnh đạo Công ty cùng với thiết lý quản trị kinh
doanh sẽ là những tiên đề để thể hiện sự quan tâm chú trọng đến vấn đề nhân
sự hay không. Sự quan tâm của lãnh đạo Công ty được thể hiện trên nhiều
mặt. Trong từng vấn đề cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát
triển nguồn nhân lực, từ những vị trí nhỏ nhất như khuyến khích vật chất, tinh
thần cho người đi học cho đến những vấn đề trang bị cơ sở hạ tầng kỹ thuật
phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng. Vấn đề đầu tiên chúng ta đề cập đến
là chi phí đào tạo và phát triển đó là các khoản chi phí như học phí tiền lương
trả cho người đào tạo, các khoản chi phí cho bộ máy làm công tác đào tạo và
phát triển. Tuỳ thuộc vào quy mô của doanh nghiệp mà các chi phí này nhiều
hay ít. Tuy nhiên chi đúng, chi đủ đảm bảo phát huy hiệu quả từ nguồn chi đó.
Sự quan tâm của ban lãnh đạo còn thể hiện ở các trang thiết bị cơ sở vật chất
cho công tác này. Cơ sở vật chất kỹ thuật bao gồm: Nhà xưởng, trường học,
máy móc thiết bị, phương tiện kỹ thuật phục vụ cho việc đào tạo. Công ty có
thể mua ngoài, tự thiết kế cho phù hợp với đặc điểm kinh tế kỹ thuật, đặc thù
của Công ty, đảm bảo cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ tốt nhất cho công tác

đào tạo đồng thời nâng cao được trình độ của cán bộ công nhân viên phù hợp
với điều kiện mới. Sự quan tâm của lãnh đạo còn thể hiện ở các chế độ chính
sách với đội ngũ giáo viên cả về vật chất và tinh thần nhằm khuyến khích họ
trong việc hoàn thành tốt công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn
nhân lực.
10
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
1.2.4.2 Cần có kế hoạch theo sát thực tế.
Việc xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực
bởi vì hoạt động này có một vai trò hết sức quan trọng trong hoạt động sản
xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Cho nên việc xây dựng kế hoạch đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là xuất phát từ ý thức chủ quan của
ban lãnh đạo nó phải phù hợp với thực tế và đáp ứng tốt được những sự thay
đổi của môi trường, để đảm bảo được tính hiệu quả, việc xây dựng kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực phải theo sát với thực tế
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, đúng với chủ trưởng đường lối của Đảng. Trong ngắn hạn Công ty có
thể căn cứ vào thực trạng nhân sự của mình, các yêu cầu về công việc, quy
mô và triển vọng thị trường đầu ra của Công ty để xây dựng kế hoạch đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực, trực tiếp đã nâng cao hiệu quả của hoạt động
sản xuất kinh doanh, thì kế hoạch đào tạo và phát triển phải khoa học, đào tạo
đúng người đúng lĩnh vực chuyên môn . Trong dài hạn thì dựa trên cơ sở
nghiên cứu đường lối phát triển kinh tế xã hội của đất nước, xu hướng phát
triển của khoa học kỹ thuật căn cứ vào chiến lược dài hạn của Công ty, căn cứ
vào tiềm lực tài chính của mình để đưa ra được một kế hoạch đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển nguồn nhân lực hợp lý.
1.2.4.3 Sử dụng lao động sau đào tạo.
Vấn đề này có vai trò rất quan trọng. Nó là sự biểu hiện rõ nhất tính hiệu
quả của công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực. Với người lao
động sau khi được đào tạo thì họ nâng cao được kỹ năng, được trang bị các

kiến thức mới, họ có khả năng và sẵn sàng đảm nhiệm nhiệm vụ mới. Vì vậy
cần phải bố trí công việc phù hợp cho họ. Việc bố trí đùng người, đúng chỗ,
đúng khả năng trình độ mà họ được đào tạo sẽ khuyến khích người lao động
phát huy hết tiềm năng. Nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản
11
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
xuất kinh doanh tăng lên, đồng thời việc bố trí người lao động vào vị trí phù
hợp với trình độ và ngành nghề được đào tạo cũng sẽ giúp chúng ta tìm được
những mặt mạnh, mặt yếu của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực. Nhưng ngược lại nếu bố trí người lao động làm việc không
đúng chỗ, không phù hợp với khả năng và trình độ của họ thì hoặc là họ
không hoàn thành nhiệm vụ của mình hoặc là không khia thác được hết khả
năng của họ,do đó sẽ gây ra tình trạng lãng phí về lao động, lãng phí công sức
cũng như tiền bạc bỏ ra đào tao họ.
Nhận thấy tầm quan trọng của công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển
nguồn nhân lực và những hạn chế của công ty Cổ phần Xây Dựng Số 6 Thăng
Long trong mặt này nên em quyết định chọn đề tài này nhằm đóng góp một
phần nhỏ của mình vào sự phát triển của nguồn nhân lực trong công ty cũng
như là sự phát triển chung của công ty.
12
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Chương II: Thực trạng của công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long
2.1 Thực trạng
2.1.1 Nhu cầu đào tạo tại Công ty
Hàng năm, Công ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long dựa theo kế
hoạch sản xuất kinh doanh của năm đó, kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tình
hình lực lượng lao động thực tế… để xác định nhu cầu đào tạo thực tế, từ đó
lên kế hoạc đào tạo nhằm tạo sự phù hợp giữa kế hoạch đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực với kế hoạch nguồn nhân lực và kế hoạch sản xuất kinh doanh

của Công ty .
Định kỳ vào đầu năm, cán bộ phòng Lao động tiến lương phối hợp với
phòng Tổ chức cán bộ cấp Công ty và cấp đơn vị xác định nhu cầu đào tạo
nguồn nhân lực trong năm của Công ty can cứ vào:
* Yêu cầu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh tại từng thời kỳ của Công
ty :
- Năm 2004: Từ kế hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty là đẩy mạnh
tự sản xuất các cấu kiện bê tông- đòi hỏi phải có lực lượng lao động quản lỹ,
chỉ huy và lao động trực tiếp sản xuất cấu kiện có đủ tay nghề và trình độ- cán
bộ đào tạo sẽ dựa vào bảng báo cáo tình hình lao động của Công ty vào cuối
năm 2003 để biết được hiện nay Công ty đã có bao nhiêu lao động quản lý và
lao động sản xuất cấu kiện bê tông, năm nay có bao nhiêu người đến tuổi về
hưu, bao nhiêu lao động đã được đào tạo sẽ ra trường trong năm nay. Từ đó
làm phép so sánh với nhu cầu lao động quản lý và sản xuất thuốc nổ trong
năm nay thì sẽ có được nhu cầu đào tạo cho nghề này trong năm. Theo đó,
năm 2004 nhu cầu đào tạo đáp ứng theo yêu cầu sản xuất cấu kiện là 90
người.
13
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
- Tương tự năm 2007 vừa rồi công ty cũng phải dựa trên báo cáo tình
hình láo độn của Công ty vào cuối năm 2006
* Theo quy hoạch cán bộ kế cận:
Hàng năm Công ty đều xây dựng quy hoạch cán bộ kế cận cho các chức
danh tổ phó, tổ trưởng, quản đốc, phó quản đốc đến Phó giám đốc, Giám đốc
từ cấp Công ty đến Xí nghiệp. Mỗi chức danh có ít nhất là 1 người kế cận. Vì
vậy mà từ năm 2000 đến nay, nhu cầu đào tạo cán bộ kế cận của Công ty
trung bình khoảng 20 người/năm.
* Theo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng, nâng cao chuyên môn quản lý
Do hàng năm Nhà nước thường ban hành những tiêu chuẩn mới về chuyên
môn nghiệp vụ trong công tác quản lý như: kếhoạch, kế toán, kiểm toán, tổ

chức, văn phòng…., để không lạc hậu và thực hiện đúng các quy định của
Nhà nước, Công ty đã xây dựng kế hoạch cử cán bộ, chuyên viên đang làm
việc tại các ngành trên đi học. Mỗi năm số lượt người được cử đi đào tạo theo
diện này xấp xỉ 65 người/ năm.
* Theo nhu cầu đào tạo thi nâng bậc:
Theo chủ trương của Ban lãnh đạo Công ty là xây dựng một đội ngũ
công nhân kỹ thuật thạo nghề, giỏi nghề. Hàng năm, căn cứ vào thâm niên
công tác, thâm niên nghề và bậc thợ hiện tại của công nhân để lập nhu cầu
đào tạo thi nâng bậc. Nhu cầu đào tạo thi nâng bậc trung bình 120 người/năm.
* Nguồn kinh phí hiện có của Công ty .
Nhìn chung, có thể kết luận rằng, việc xác định nhu cầu đào tạo- phát
triển nguồn nhân lực trong Công ty không có định hướng lâu dài, chỉ dựa vào
nhu cầu thực tế, điều này chưa đủ thích ứng với môi trường kinh doanh hiện
nay. Ngoài ra, việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty còn thiếu tính khoa
học do không dựa trên phân tích công việc, phân tích thực hiện công việc của
người lao động dẫn đến tính thiếu chính xác trong việc xác định nhu cầu đào
tạo và thiếu hiệu quả trong công tác này. Bởi thật khó có thể xác định xem
14
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
người lao động cần được đào tạo những gì nếu không biết được công việc đó
đòi hỏi gì và những kiến thức, kỹ năng chuyên môn hiện tại của họ. Trong
trường hợp này, lãnh đạo các phòng ban dễ mắc phải những ý kiến mang tính
chủ quan, mà nếu người lãnh đạo bộ phận không có đủ năng lực phân tích thì
tất yếu dẫn đến tính thiếu chính xác trong việc xác định nhu cầu đào tạo. Bên
cạnh đó, việc xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có
đã không đáp ứng được nhu cầu đào tạo thực tế của cán bộ công nhân viên
trong Công ty.
Trong những năm qua, nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
Công ty ngày càng tăng, được thể hiện qua bảng dưới đây:
Bảng 2 : Nhu cầu về đào tạo - phát triển nguồn nhân lực và số lượng

người được đào tạo qua các năm của Công ty cổ phần xây dựng số 6
Thăng Long
Chỉ tiêu
Năm 2005 Năm2006 Năm 2007 Năm2008
SL % SL % SL % SL %
Nhu cầu ĐT&PT 136 100 150 100 175 100 205 100
Số người được ĐT&PT 125 92 134 89 150 86 175 85
Từ bảng trên ta thấy nhu cầu đào tạo của Công ty luôn cao hơn số
người được đào tạo là do 2 nguyên nhân chủ yếu sau:
- Do nhu cầu phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty , nhiều đơn
vị mới được thành lập, một số cán bộ công nhân viên phải tạm thời hoãn việc
học tập để nhận và thực hiên nhiệm vụ tại đơn vị mới mà ở nơi đó rất khó
khăn để có thể tiếp tục học( công việc mới, địa bàn mới, không có các lớp tại
chức). Hàng năm, có từ 10-15 cán bộ công nhân viên thuộc trường hợp này.
- Do hạn chế về trình độ văn hoá của số công nhân lâu năm( chưa tốt
nghiệp phổ thông trung học) nên phải tam hoãn không đào tạo dự thi nâng bậc
nghề bậc cao. Hàng năm có từ 9-14 công nhân thuộc diện này.
15
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Nhu cầu đào tạo tăng là do Công ty đã xây dựng, hoàn thiện tiêu chuẩn
chức danh viên chức, yêu cầu cán bộ công nhân viên chức học tập, nâng cao
trình đọ nhằm đáp ứng tiêu chuẩn đặt ra.
Trong năm 2008, Công ty đã đào tạo được những nghành nghề sau:
Bảng 3: Ngành nghề và số lượng người được đào tạo trong năm 2008
của Công ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long
STT
Ngành nghề được
đào tạo
Số người
được đào tạo

Áp dụng cho
Cán bộ
quản lý
Cán bộ
chuyên môn,
nhân viên
Công
nhân
1
Công nhân vận hành
máy
10
k
a a
2
Công nhân sửa chữa
máy
7 k a a
3 Công nhân điện
7 k a a
4 Công nhân tiện
15 k k a
5 Công nhân phay
6 k k a
6 Công nhân sắt
25 k a a
7 Công nhân hàn
10 k a a
8 Công nhân kích kéo
5 k a a

9 Công nhân mộc
5 k a a
10 Công nhân nề bê tông
15 a k k
11 Lái xe các loại
15 a k k
12 Công nhân lái cẩu
7 a a k
13
Công nhân xây lắp
điện
7 a a k
14 Công nhân đường
5 a a k
15 Lao động phổ thông
5 k a k
Tổng số
144
(Nguồn: Báo cáo kết quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2008 của Công
ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long )
Ghi chú: -a: áp dụng - k: không áp dụng.
16
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
Qua bảng trên ta thấy số ngành nghề mà Công ty cổ phần xây dựng số 6
Thăng Long đã đào tạo là khá nhiều. Công ty đã thực hiện đào tạo cho mọi
loại lao động, đó là: cán bộ quản lý, cán bộ chuyên môn nghiệp vụ và công
nhân
2.1.2 Mục tiêu đào tạo tại Công ty .
Từ nhu cầu đào tạo, Công ty xác định mục tiêu đào tạo. Với mỗi loại nhu
cầu đào tạo khác nhau, Công ty có những mục tiêu đào tạo tương ứng,cụ thể,

ví dụ như:
* Với nhu cầu đào tạo lao động đáp ứng yêu cầu sản xuất cấu kiện bê
tông mục tiêu đào tạo bao gồm mục tiêu đào tạo cho lao động trực tiếp sản
xuất và mục tiêu đào tạo cho cán bộ chỉ huy sản xuất:
- Mục tiêu đào tạo lao động sản xuất gồm:
+ Số lượng đào tạo : 40 người/lớp.
+ Thời gian đào tạo: 18 tháng( trong đó có 6 tháng học lý thuyết, 12
tháng thực tập).
+ Trình độ đạt được: biết được tính năng kỹ thuật của bê tông, học được
quy trình công nghệ sản xuất bê tông( từ khâu chuẩn bị sản xuất đến khâu
hoàn thiện sản xuất), biết phòng chống cháy nổ.
- Mục tiêu đào tạo cán bộ chỉ huy sản xuất:
+ Số lượng người: 20 người/lớp.
+ Thời gian đào tạo: 6 tháng.
+ Trình độ đạt được: ngoài trình độ như người lao động sản xuất thì cán
bộ chỉ huy còn phải có chứng chỉ lớp chỉ huy( biết chỉ đạo, giám sát, kiểm tra
việc thực hiện của công nhân).
Nhìn chung, việc xác định mục tiêu đào tạo của Công ty khá rõ ràng, cụ
thể và có thể đánh giá được. Điều này đã góp phần nâng cao hiệu quả của
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ
17
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
chuyên môn, nghiệp vụ của người lao động trong Công ty . Tuy nhiên, mục
tiêu đào tạo chưa bám sát được với mục tiêu chiến lược chung của Công ty
trong từng thời kỳ. Nguyên nhân xuất phát từ việc xác định nhu cầu đào tạo
của Công ty chưa có định hướng lâu dài.
2.1.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Sau khi nhu cầu đào tạo được xác định, chỉ tiêu đào tạo được phân bổ
cho các đơn vị, quy định rõ cho từng cấp đào tạo, hội đồng tuyển chon do
Giám đốc Công ty làm chủ tịch tiến hành lựa chọn đối tượng đào tạo. Đối

tượng đào tạo có thể là cán bộ công nhân viên đang làm việc tại Công ty hoặc
con em họ. Hội đồng sẽ xem xét kỹ yêu cầu của việc bố trí, sắp xếp lao động
để bảo đảm nhiệm vụ và không ảnh hưởng đến kết quả sản xuất kinh doanh
của Công ty , đồng thời phải chọn cử những người đảm bảo đủ tiêu chuẩn và
đúng đối tượng, cụ thể:
* Đối tượng là cán bộ công nhân viên của Công ty thì căn cứ vào hồ
sơ nhân viên của họ, cụ thể căn cứ vào trình độ chuyên môn nghiệp vụ hiện
tại của họ, các khoá học do Công ty đào tạo và hỗ trợ để xác định xem ai còn
thiếu bằng cấp, chứng chỉ thì thuộc diện được đào tạo. Đối tượng này được
chia thành:
1- Cán bộ công nhân viên trong diện đào tạo, bồi dưỡng theo quy
hoạch( Diện A).
▪ Bao gồm:
+ Cán bộ công nhân viên thuộc diện quy hoạch kế cận các chức danh cán
bộ quản lý của Công ty và các đơn vị.
+ Cán bộ công nhân viên thuộc diện quy hoạch chiến lược về cán bộ kỹ
thuật chuyên môn, nghiệp vụ.
▪ Tiêu chuẩn:
18
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
+ Luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện nghiêm chỉnh các nội
quy, quy định của đơn vị và công ty.
+ Không vi phạm kỷ luật.
+ Có năng lực, trình độ và phẩm chất đạo đức.
+ Nếu là cán bộ công nhân viên thuộc diện quy hoạch chiến lược thì phải
có thời gian công tác ở đơn vị đủ 2 năm( 24 tháng) trở lên.
2- Cán bộ công nhân viên không nằm trong diện đào tạo, bồi dưỡng
theo quy hoạch( Diện B).
▪ Áp dụng cho cán bộ công nhân viên có nguyện vọng học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

▪ Tiêu chuẩn:

+ Luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện nghiêm chỉnh các nội
quy, quy định của đơn vị và Công ty .
+ Không vi phạm kỷ luật.
+ Có thời gian công tác trong Công ty từ 3 năm( 36 tháng) trở lên.
+ Ngành nghề theo học phù hợp với chức danh và vị trí công tác.
3- Cán bộ công nhân viên đi học ngoài giờ làm việc( Diện C)
▪ Áp dụng cho cán bộ công nhân viên có nguyện vọng học tập nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.
▪ Tiêu chuẩn:
+ Luôn hoàn thành nhiệm vụ được giao, thực hiện nghiêm chỉnh các nội
quy, quy định của đơn vị và Công ty .
+ Không vi phạm kỷ luật.
+ Có thời gian công tác trong Công ty từ 3 năm( 36 tháng) trở lên.
* Đối tượng là con em cán bộ công nhân viên, Công ty có quy định
như sau:
- Tốt nghiệp phổ thông trung học.
- Tuổi từ18- 25 tuổi.
19
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
- Có giấy chứng nhận đủ sức khỏe của nghành y tế.
Trong thực tế Công ty có chính sách ưu tiên đào tạo đối với con em
những cán bộ công nhân viên bị tai nạn lao động, sắp về nghỉ hưu, mất sức,
những người có nhiều cống hiến cho sự nghiệp phát triển của Công ty .
Nhìn chung công tác lựa chọn đối tượng đào tạo của Công ty cổ phần
xây dựng số 6 Thăng Long khá bài bản, các tiêu chuẩn lựa chọn được quy
định cụ thể và rõ ràng. Công ty đã chú trọng đến khả năng nghề nghiệp của
người lao động trong tương lai, gắn với kế hoạch thuyên chuyển, thăng tiến
cho người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế công tác này chịu sự tác động rất

lớn của chủ trương “ không làm ảnh hưởng đến kế hoạch sản xuất kinh doanh
của Công ty” nên có nhưng đối tượng nằm trong nhu cầu đào tạo của Công ty
nhưng vì yêu cầu của công việc lại không có người thay thế vào vị trí công
việc đó, họ không được đi đào tạo hoặc không được đào tạo kịp thời.
2.1.4 Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo.
2.1.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo:
Việc xây dựng chương trình đào tạo được thực hiện bởi người cán bộ
trực tiếp quản lý công tác đào tạo . Hàng năm, cũng dựa trên nhu cầu thực tế
mà phòng Tổ chức cán bộ chủ động lập kế hoạch đào tạo cho cán bộ công
nhân viên trong Công ty . Việc lập chương trình đào tạo cho cán bộ và
chương trình đào tạo cho công nhân viên đều do phòng Tổ chức nhân sự thực
hiện. Chương trình được lập với nội dung như sau:
+ Số lượng đào tạo bao nhiêu, ở từng đơn vị, cụ thể hơn là đến từng
nghề, chuyên môn nghiệp vụ.
+ Phương pháp đào tạo: với nội dung đào tạo nào thì áp dụng phương
pháp đào tạo nào.
20
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
+ Chi phí đào tạo cụ thể như thế nào, được trích từ đâu và số lượng là
bao nhiêu.
+ Địa điểm đào tạo.
+ Lựa chọn giáo viên như thế nào
+ Thời gian đào tạo.
+ Phương tiện dung trong đào tạo.
+ Cán bộ trực tiếp phụ trách, cán bộ giúp đỡ.
+ Hội đồng đánh giá kết quả đào tạo
Phòng Tổ chức nhân sự lập chương trình đào tạo, sau đó trình Giám đốc
Công ty ký duyệt và làm công văn thông báo cho các đơn vị thành viên trực
thuộc thực hiện theo kế hoạch được giao.
Có thể kết luận rằng, chương trình đào tạo mà Công ty thực hiện khá

chung chung, không cụ thể hoá chi tiết đến từng môn học, chưa cho biết mỗi
loại đối tượng sẽ phải học những môn học gì, học bao nhiêu tiết, chi phí cho
mỗi môn, mỗi tiết, kiến thức cần đạt được sau khi học môn đó như thế nào….?
21
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
2.1.4.2 Các phương pháp đào tạo và phát triển tại Công ty
Bảng 4: Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long
Nguồn: báo cáo đào tạo và phát triển hàng năm của Công ty cổ phần xây
dựng số 6 Thăng Long )
Ghi chú: - A: áp dụng
- K: không áp dụng
Sau khi xác định được nhu cầu đào tạo và đối tượng đào tạo, các nhà
quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải trả lời câu hỏi: nên
chọn phương pháp đào tạo nào cho phù hợp để đáp ứng được yêu cầu về mặt
chất lương, số lượng, thời gian và kinh phí đào tạo. Hiện nay, Công ty cổ
phần xây dựng số 6 Thăng Long thường áp dụng một số phương pháp đào tạo
và phát triển như sau:
* Đào tạo tại chỗ: Với mục đích để người lao động có khả năng làm việc
hiệu quả trong từng công việc cụ thể, Công ty đã tổ chức các hình thức đào
tạo tại chỗ như: dạy kèm, luân chuyển công việc, mở các lớp đào tạo nâng cao
tay nghề và kỹ năng cho công nhân kỹ thuật tại các xí nghiệp của Công ty .
Tuy có nhiều hình thức đào tạo khác nhưng đào tạo tại chỗ là hình thức chủ
yếu của Công ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng Long .
Phương pháp đào tạo Áp dụng cho Thực hiện tại
CBQL CNSX Cả hai NLV
Ngoài
NLV
1. Dạy kèm
K

A K A K
2. Đào tạo học nghề K A K A K
3. Dự hội nghị A K K K A
4. Gửi đi các trường chính
quy
A A A K A
5. Luân chuyển công việc A A A A K
22
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
* Gửi đi đào tạo tại các trường chính quy: Đối với cán bộ tham gia các
lớp đào tạo cao cấp lý luận và quản lý kinh tế thường là những cán bộ quản lý
cấp cao( Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng) được cử đi học theo chỉ
tiêu của Công ty. Ngoài ra Công ty còn gửi cán bộ công nhân viên đi học tại
các trường chính quy của Nhà nước như: Học viện hành chính Quốc gia, Đại
học Mỏ địa chất, Đại học Kinh tế, Đại học xây dựng…. Và các trường đào tạo
trong ngành như: Trung tâm Phát triển nguồn nhân lực, Trường cao đảng kỹ
thuật mỏ… Hình thức này Công ty thường áp dụng đối với nhân viên văn
phòng, cán bộ chuyên môn và cán bộ lãnh đạo Công ty , Xí nghiệp.
* Dự hội nghị - tham gia các cuộc hội thảo: Là một phương pháp màct
vẫn thường áp dụng một cách không chính thức. Đó là khi diễn ra các cuộc
hội thảo có liên quan đến sản xuất kinh doanh của Tổng Công ty trước đây,
Công ty sẽ cử người tham gia nhằm học hỏi, nắm bắt được những thông tin
cần thiết để từ đó rút ra kinh nghiệm. Những người được tham dự hội thảo
chủ yếu là các Giám đốc, Phó giám đốc hay Trưởng – phó các phòng ban.
Ngoài ra, bắt đầu từ năm 2003 Công ty cổ phần xây dựng số 6 Thăng
Long còn thực hiện quy chế của Tổng Công ty Xây dựng Thăng Long ban
hành về việc tổ chức cuộc thi chọn thợ giỏi cho công nhân thuộc nghành xây
dựng, và đến nay các cuộc thi vẫn được duy trì. Với mục đích: tạo khí thế thi
đua sôi nổi trong công nhân về ôn lý thuyết, luyện tay nghề thi thợ giỏi, đào
tạo và xây dựng được đội ngũ thợ giỏi nghề, có đạo đức và tác phong công

nghiệp phục vụ sự nghiệp” công nghiệp hoá- hiện địa hoá” ngành xây dựng.
Hội thi này do Giám đốc Công ty trực tiếp chịu trách nhiệm tổ chức thực hiện.
Nội dung của cuộc thi gồm 3 phần: lý thuyết thực hành và tác phong công
nghiệp. Công nhân đăng ký dự thi được Công ty tạo điều kiện ôn luyện dưới
nhiều hình thức như: tự ôn luyện, ôn tập trung có giáo viên hướng dẫn do tổ,
đội, phân xưởng, xí nghiệp tổ chức và thi cử; tạo điều kiện về ăn, ở, đi lại và
các tranh thiết bị cần thiết phục vụ cho hội thi. Mỗi năm Công ty đã tổ chức
23
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
cho 25 người tham gia thì có 15 năm người đạt danh hiệu thợ giỏi, nhiều công
nhân nhiều năm liên tiếp đều là thợ giỏi. Mặc dù kết quả đạt được chưa cao
nhưng qua đây Công ty đã thực sự khuyến khích người lao động tích cực tự
nâng cao tay nghề chuyên môn của mình để có cơ hội thăng tiến trong nghề
nghiệp, đồng thời tăng được số công nhân có tay nghề giỏi lên cao.
2.1.5 Cơ sở vật chất kỹ thuật và nguồn kinh phí đảm bảo cho công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty .
* Việc trang bị cơ sở vật chất kỹ thuật cho công tác đào tạo ở Công ty cổ
phần xây dựng số 6 Thăng Long cũng khá đầy đủ và hiện đại. Tận dụng cơ sở
vật chất vốn có của mình, Công ty thường xuyên mở các lớp đào tạo công
nhân kỹ thuật tại các xí nghiệp như: Xí nghiệp bê tông ở Kim Nỗ.
* Nguồn kinh phí đào tạo: Tuỳ thuộc vào từng trường hợp cụ thể xác
định nguồn kinh phí đào tạo được lấy từ đâu. Trong Công ty cổ phần xây
dựng số 6 Thăng Long , nguồn kinh phí đào tạo được huy động chủ yếu từ
3nguồn:
- Nguồn 1: Do Tổng công ty Xây dựng Thăng Long trước đây cấp, một
phần bằng tiền, một phần cấp dưới các hình thcs mở các lớp học cho các cán
bộ lãnh đạo của các công ty trực thuộc. Phần này được trích từ quỹ đầu tư
phát triển của Tổng công ty mà hàng năm các công ty trực thuộc phải trích
nộp 0.12% tổng doanh thu của mình cho Tổng Công ty . Đối với chương trình
đào tạo do Tổng Công ty thực hiện thì Tổng Công ty sẽ tự liên hệ với các

trường, trung tâm đào tạo để hợp đồng chương trình đào tạo; từ đó sẽ xác định
được chi phí đào tạo theo chứng từ thu của nhà trường. Ngoài ra, có khoá học
thì Tổng Công ty trả một khoản chi phí cố định( học phí) cho mỗi học viên
như đối với lớp đào tạo ngành công nhân lái cẩu, Tổng công ty cấp 3 triệu
đồng/học viên/ khoá.
24
Chuyên đề thực tập tốt nghiệp Vũ Thế Ninh - QLKT 47A
- Nguồn 2: Do Công ty tự bỏ ra. Nguồn này được tríhc từ quỹ đào tạo –
phát triển mà hàng năm Công ty trích 2% lợi nhuận cho quỹ này. Hàng năm,
Công ty dự tính chi phí đào tạo bằng cách:
+ Đối với phương pháp gửi cán bộ công nhân viên tói các trường đào tạo
chính quy hay tổ chức đào tạo tại Công ty nhưng thuê giáo viên chuyên môn
từ các trường về dạy thì cán bộ làm công tác đào tạo ở Xí nghiệp và Công ty
sẽ trực tiếp liên hệ với các trường, các giáo viên đó và qua đó dự tính được
chi phí đào tạo cần thiết.
+ Đối với hình thức đào tạo tại Công ty và các đơn vị trực thuộc thì căn
cứ vào quy định của Công ty về chi phí đào tạo cho cán bộ kiêm chức và chi
phí tiền lương trả cho công nhân trong thời gian học tập sẽ xác định được chi
phí đào tạo theo hình thức này.
* Nguồn 3: Người lao động tự nguyện bỏ tiền ra học. Trong trường hợp
này, người lao động muốn bỏ ra một khoản tiền để tự học nhằm nâng cao
trình độ chuyên môn của mình để tạo cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp.
Nguồn này chủ yếu được sử dụng cho việc học ngoại ngữ, tin hoc và rất khó
có thể dự tính được chính xác.
Trong thực tế, việc lập kế hoạch và quản lý kinh phí đào tạo của Công ty
được thực hiện tương đối tốt. Công ty đã chủ động trong việc dự tính chi phí,
phân bổ chi phí cho từng khâu đào tạo, từng nội dung đào tạo một cách cụ thể,
chi tiết, tạo điều kiện cho các chương trình đào tạo được thực hiện dễ dàng
hơn. Đồng thời, trong quá trình thực hiện, Công ty có sự giám sát chặt chẽ ở
từng khâu đào tạo, kịp thời phân bổ chi phí và tính toán chi phí phát sinh, đảm

bảo tiến trình đào tạo diễn ra đúng tiến độ thời gian. Tuy nhiên, Công ty còn
chưa chủ động trong việc huy động các nguồn kinh phí đào tạo.
25