Chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội

LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin trân trọng cảm ơn tập thể các thầy cô giáo của Trường Đại học
Kinh tế Quốc dân, Viện đào tạo Sau đại học, khoa Khoa học quản lý. Đặc biệt, tác
giả xin gửi lời cảm ơn chân thành nhất tới TS. Mai Ngọc Anh đã nhiệt tình hướng
dẫn và giúp đỡ tác giả hoàn thành luận văn thạc sĩ này.
Tác giả cũng xin chân thành cảm ơn Ban Lãnh đạo và cán bộ nhân viên Bệnh
viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội những người đã giúp đỡ tác giả trong quá trình thực
hiện nghiên cứu này.
Cuối cùng, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc nhất tới bạn bè và đồng nghiệp,
những người đã tạo điều kiện để tác giả có thể hoàn thành được công trình khoa học
này.
Xin trân trọng cảm ơn!
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan, luận văn Thạc sĩ “Chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội” là công trình nghiên cứu
thực sự của cá nhân, được thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lí thuyết, nghiên cứu
khảo sát tình hình thực tiễn và dưới sự hướng dẫn của TS. Mai Ngọc Anh.
Đồng thời, các số liệu phân tích và kết quả trong luận văn là trung thực và
chưa được công bố dưới bất cứ hình thức nào trước khi trình, bảo vệ và công nhận
bởi “Hội đồng đánh giá luận văn tốt nghiệp Thạc sĩ Quản lý kinh tế và Chính Sách”.
Một lần nữa, tôi xin khẳng định về sự trung thực của lời cam đoan trên!
MỤC LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN
*Chính sách lương: Qua khảo sát số liệu về lương bình quân của người lao
động tại bệnh viện có thể nhận thấy rằng: (1) tiền lương chiếm tỉ trọng lớn
nhất trong tổng thu nhập của người lao động tại BV; (2) mức lương của
người lao động đã được cải thiện đáng kể qua các năm, từ mức 2,1 triệu
đồng/ tháng (năm 2007) lên mức 2,5 triệu đồng/ tháng (năm 2011 và 2012);
(3) Mặc dù tổng thu tăng lên và số lao động không thay đổi nhưng lương
bình quân năm 2012 không tăng lên so với năm 2011 iii
*Chính sách thưởng: Bao gồm thưởng theo doanh thu, thưởng theo kết quả

một năm làm việc, thưởng đặc biệt, thưởng cổ phiếu và quyền mua cổ phiếu,
thưởng Tết âm lZch (tính đến ngày 31 tháng 12 dương lZch hàng năm). BV
còn chú trọng đến việc phân bổ doanh thu để khuyến khích người lao động
tại các phòng, khoa nâng cao hiệu quả và chất lượng khám chữa bênh. Đặc
biệt đối bộ phận khám bệnh, mức doanh số phải đạt là 400 triệu/ Đồng/tháng
thì mới được trích 10% trên doanh thu. Và bảng phân bổ doanh thu cũng là
cơ sở đến chia mức thưởng tháng hàng tháng iii
*Các chính sách phụ cấp: phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp ăn trưa và các
khoản phụ cấp khác. Như vậy, tổng thu nhập của người lao động tại Công ty
cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội được xác đZnh theo công thức iii
*Chính sách về BHXH: Tùy theo chức vụ quản lý, chuyên môn và bậc
lương, thời gian làm việc, mà người lao động tại BV sẽ được nhận bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp iv
*Chính sách về phúc lợi: Bệnh viện có chế độ nghỉ mát, trợ cấp về kết hôn,
tang lễ, ốm đau, chế độ thai sản đối với lao động nữ, chế độ hỗ trợ gia đình
khi có sự kiện vui buồn, ốm đau của người thân hay trong lúc họ gặp phải
hoàn cảnh khó khăn, khi CBNV phải đi công tác xa nhiều ngày iv
*Chính sách phát triển nguồn nhân lực qua công việc cụ thể là: ủy quyền;
khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết đZnh; đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách chuyên môn iv
*Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng như: thành lập Hội đồng kỷ
luật – thi đua khen thưởng; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen
thưởng và kỷ luật; khích lệ tuyên dương, khen thưởng; xử lý vi phạm iv
1.Lý do chọn đề tài
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung lý thuyết 4
5.2. Các phương pháp thu thập và xử lý số liệu 5

5.3. Quy trình nghiên cứu: Gồm các bước 5
6. Đóng góp của đề tài
7. Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG BỆNH VIỆN TƯ NHÂN
1.1. Bệnh viện tư nhân và động lực của người lao động trong bệnh viện tư nhân

1.1.1. Bệnh viện tư nhân - một loại hình doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực y tế 7
1.2. Chính sách nâng cao động lực đối với người lao động trong bệnh viện tư
nhân
1.2.1. Khái niệm chính sách nâng cao động lực đối với người lao động trong
bệnh viện tư nhân 14
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động trong bệnh viện tư nhân 14
1.2.3. Nguyên tắc của chính sách nâng cao động lực đối với người lao động
trong bệnh viện tư nhân 15
1.2.4. Các chính sách chủ yếu nhằm nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân 16
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động trong bệnh viện tư nhân
1.2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bệnh viện 25
1.2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong bệnh viện 26
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ĐỐI
VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
BỆNH VIỆN MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội

2.2. Thực trạng các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại
Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
2.2.1. Các chính sách khuyến khích vật chất 38
2.2.1.1 Chính sách lương 38
2.2.1.2 Chính sách thưởng 40
2.2.1.3 Chính sách phụ cấp 43
2.2.1.4 Chính sách về BHXH cho người lao động 46
2.2.2. Chính sách khuyến khích tinh thần 49
a. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực 49
b.Chính sách phát triển văn hóa bệnh viện 51
a. Chính sách ủy quyền 55
c. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm: 56
2.2.2.3 Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng 56
c. Khích lệ tuyên dương, khen thưởng 58
d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm 59
2.3. Đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với người lao động của Bệnh
viện Mắt Sài Gòn –Hà Nội
2.3.1. Đánh giá chính sách theo kết quả điều tra đối với người lao động tại
Bệnh viện 61
2.3.2. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các chính sách nâng cao động lực
đối với người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân 62
2.3.2.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 66
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN
MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty CP Bệnh viện Mắt
Sài Gòn – Hà Nội đến năm 2015 69
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động của Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội 70

3.2. Các giải pháp hoàn thiện các chính sách khuyến khích vật chất
3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương 72
3.2.2. Hoàn thiện chính sách thưởng 73
3.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi 75
a. Phát triển các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện, trong
đó nội dung và hình thức đào tạo cần được đổi mới cho phù hợp 76
b. Xây dựng và phát triển văn hóa bệnh viện 77
c. Tăng cường truyền thông trong bệnh viện 78
3.3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc
79
3.3.3. Hoàn thiện chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng 80
a. Chính sách khích lệ tuyên dương, khen thưởng 81
b. Chính sách kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm 81
3.4. Kiến nghị các điều kiện thực hiện
3.4.1. Với Nhà nước 83
3.4.2. Với Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội 83
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BV : Bệnh viện
CBNV : Cán bộ nhân viên
CN : Chi nhánh
CNĐKKD : Chứng nhận đăng ký kinh doanh
KPCĐ : Kinh phí Công Đoàn
NSNN : Ngân sách nhà nước
KCB : Khám chữa bệnh

DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH, SƠ ĐỒ
BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Tổng số lao động Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội giai đoạn (2007 – 2012)
Error: Reference source not found
Bảng 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội
giai đoạn (2007 – 2012) Error: Reference source not found
Bảng 2.3. Cơ cấu trình độ lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội năm 2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.4. Cơ cấu lao động theo độ tuổi tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo bộ phận tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.6. Kết quả hoạt động của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội 2011 - 2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.7. Bảng lương bình quân/ lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
giai đoạn (2007-2012) Error: Reference source not found
Bảng 2.8. Bảng số liệu thưởng của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội năm 2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.9. Bảng phân bổ doanh thu tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội Error:
Reference source not found
Bảng 2.10. Bảng số liệu về phụ cấp tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội năm 2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.11. Tổng hợp số liệu về lương, thưởng, phụ cấp tại Bệnh viện Mắt Sài
Gòn - Hà Nội năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.12. Mức đóng BHXH cho người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn –
Hà Nội năm 2012 Error: Reference source not found
Bảng 2.13. Tình hình đào tạo cán bộ, nhân viên từ năm 2010 – 2012 Error:
Reference source not found
Bảng 2.14. Tổng hợp kinh phí đào tạo năm 2010 - 2012 Error: Reference source
not found

Bảng 2.15. Kết quả công tác thi đua của Bệnh viện năm 2012 Error: Reference
source not found
Bảng 2.16. Sổ theo dõi kỷ luật tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội năm 2012
Error: Reference source not found
Bảng 2.17. Tổng hợp điều tra về sự hài lòng của người lao động tại Bệnh viện
Mắt Sài Gòn – Hà Nội năm 2012 Error: Reference source not found
HÌNH
TÓM TẮT LUẬN VĂN
*Chính sách lương: Qua khảo sát số liệu về lương bình quân của người lao
động tại bệnh viện có thể nhận thấy rằng: (1) tiền lương chiếm tỉ trọng lớn
nhất trong tổng thu nhập của người lao động tại BV; (2) mức lương của
người lao động đã được cải thiện đáng kể qua các năm, từ mức 2,1 triệu
đồng/ tháng (năm 2007) lên mức 2,5 triệu đồng/ tháng (năm 2011 và 2012);
(3) Mặc dù tổng thu tăng lên và số lao động không thay đổi nhưng lương
bình quân năm 2012 không tăng lên so với năm 2011 iii
*Chính sách thưởng: Bao gồm thưởng theo doanh thu, thưởng theo kết quả
một năm làm việc, thưởng đặc biệt, thưởng cổ phiếu và quyền mua cổ phiếu,
thưởng Tết âm lZch (tính đến ngày 31 tháng 12 dương lZch hàng năm). BV
còn chú trọng đến việc phân bổ doanh thu để khuyến khích người lao động
tại các phòng, khoa nâng cao hiệu quả và chất lượng khám chữa bênh. Đặc
biệt đối bộ phận khám bệnh, mức doanh số phải đạt là 400 triệu/ Đồng/tháng
thì mới được trích 10% trên doanh thu. Và bảng phân bổ doanh thu cũng là
cơ sở đến chia mức thưởng tháng hàng tháng iii
*Các chính sách phụ cấp: phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp ăn trưa và các
khoản phụ cấp khác. Như vậy, tổng thu nhập của người lao động tại Công ty
cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội được xác đZnh theo công thức iii
*Chính sách về BHXH: Tùy theo chức vụ quản lý, chuyên môn và bậc
lương, thời gian làm việc, mà người lao động tại BV sẽ được nhận bảo hiểm
xã hội, bảo hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp iv
*Chính sách về phúc lợi: Bệnh viện có chế độ nghỉ mát, trợ cấp về kết hôn,

tang lễ, ốm đau, chế độ thai sản đối với lao động nữ, chế độ hỗ trợ gia đình
khi có sự kiện vui buồn, ốm đau của người thân hay trong lúc họ gặp phải
hoàn cảnh khó khăn, khi CBNV phải đi công tác xa nhiều ngày iv
*Chính sách phát triển nguồn nhân lực qua công việc cụ thể là: ủy quyền;
khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết đZnh; đề bạt,
bổ nhiệm cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách chuyên môn iv
*Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng như: thành lập Hội đồng kỷ
luật – thi đua khen thưởng; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen
thưởng và kỷ luật; khích lệ tuyên dương, khen thưởng; xử lý vi phạm iv
1.Lý do chọn đề tài
2. Tình hình nghiên cứu
3. Mục tiêu nghiên cứu
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung lý thuyết 4
5.2. Các phương pháp thu thập và xử lý số liệu 5
5.3. Quy trình nghiên cứu: Gồm các bước 5
6. Đóng góp của đề tài
7. Kết cấu của luận văn
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
TRONG BỆNH VIỆN TƯ NHÂN
1.1. Bệnh viện tư nhân và động lực của người lao động trong bệnh viện tư nhân

1.1.1. Bệnh viện tư nhân - một loại hình doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh
vực y tế 7
1.2. Chính sách nâng cao động lực đối với người lao động trong bệnh viện tư
nhân
1.2.1. Khái niệm chính sách nâng cao động lực đối với người lao động trong

bệnh viện tư nhân 14
1.2.2. Mục tiêu và tiêu chí đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động trong bệnh viện tư nhân 14
1.2.3. Nguyên tắc của chính sách nâng cao động lực đối với người lao động
trong bệnh viện tư nhân 15
1.2.4. Các chính sách chủ yếu nhằm nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân 16
1.2.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động trong bệnh viện tư nhân
1.2.5.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài bệnh viện 25
1.2.5.2 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong bệnh viện 26
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CHÍNH SÁCH NÂNG CAO ĐỘNG LỰC ĐỐI
VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI
BỆNH VIỆN MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI
2.1. Giới thiệu về Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội
Biểu đồ 2.1: Cơ cấu lao động theo giới tính tại Bệnh viện
Mắt Sài Gòn – Hà Nội từ (2007 – 2012)
2.2. Thực trạng các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại
Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
2.2.1. Các chính sách khuyến khích vật chất 38
2.2.1.1 Chính sách lương 38
Biểu đồ 2.3: Lương bình quân tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội
giai đoạn (2007-2012)
2.2.1.2 Chính sách thưởng 40
2.2.1.3 Chính sách phụ cấp 43
2.2.1.4 Chính sách về BHXH cho người lao động 46
2.2.2. Chính sách khuyến khích tinh thần 49
a. Các chương trình đào tạo nguồn nhân lực 49

b.Chính sách phát triển văn hóa bệnh viện 51
a. Chính sách ủy quyền 55
c. Chính sách đề bạt, bổ nhiệm: 56
2.2.2.3 Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng 56
c. Khích lệ tuyên dương, khen thưởng 58
d. Kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm 59
2.3. Đánh giá chính sách nâng cao động lực đối với người lao động của Bệnh
viện Mắt Sài Gòn –Hà Nội
2.3.1. Đánh giá chính sách theo kết quả điều tra đối với người lao động tại
Bệnh viện 61
2.3.2. Đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các chính sách nâng cao động lực
đối với người lao động tại Bệnh viện và nguyên nhân 62
2.3.2.3 Nguyên nhân của những điểm yếu 66
CHƯƠNG 3
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC CHÍNH SÁCH NÂNG CAO
ĐỘNG LỰC ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG TẠI BỆNH VIỆN
MẮT SÀI GÒN – HÀ NỘI
3.1.1. Mục tiêu và phương hướng phát triển của Công ty CP Bệnh viện Mắt
Sài Gòn – Hà Nội đến năm 2015 69
3.1.2. Phương hướng hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động của Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội 70
3.2. Các giải pháp hoàn thiện các chính sách khuyến khích vật chất
3.2.1. Hoàn thiện chính sách lương 72
3.2.2. Hoàn thiện chính sách thưởng 73
3.2.3. Hoàn thiện chính sách phúc lợi 75
a. Phát triển các chương trình đào tạo nguồn nhân lực của Bệnh viện, trong
đó nội dung và hình thức đào tạo cần được đổi mới cho phù hợp 76
b. Xây dựng và phát triển văn hóa bệnh viện 77
c. Tăng cường truyền thông trong bệnh viện 78
3.3.2. Hoàn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc

79
3.3.3. Hoàn thiện chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng 80
a. Chính sách khích lệ tuyên dương, khen thưởng 81
b. Chính sách kỷ luật và hình thức xử lý vi phạm 81
3.4. Kiến nghị các điều kiện thực hiện
3.4.1. Với Nhà nước 83
3.4.2. Với Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội 83
KẾT LUẬN
TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC
TÓM TẮT LUẬN VĂN
Xuất phát từ vai trò của động lực và các chính sách nâng cao động lực đối
với người lao động trong bệnh viện.Thực tế cho thấy động lực làm việc của nguồn
nhân lực y tế ở các bệnh viện nói chung, Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội hiện
đang là vấn đề bất cập và khá nan giải do những khó khăn chung của nền kinh tế
cũng như đặc thù công việc của bệnh viện gây ra, đặc biệt là do bệnh viện còn thiếu
những chính sách hợp lý để nâng cao động lực làm việc đối với nhân viên. Vì vậy,
hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực làm việc đối với người lao động của
bệnh viện là nhiệm vụ rất quan trọng trong quản lý bệnh viện.
Từ những lý do nêu trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Chính sách nâng cao
động lực đối với người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội” để làm
luận văn thạc sĩ
Mục tiêu nghiên cứu của luận văn là: (1) Xây dựng khung lý thuyết nghiên
cứu chính sách nâng cao động lực đối với người lao động của bệnh viện tư nhân; (2)
Phân tích thực trạng các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại
Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội; (3) Đề xuất giải pháp hoàn thiện chính sách nâng
cao động lực đối với người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội.
Đối tượng nghiên cứu là các chính sách nâng cao động lực làm việc đối với
người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu: Về không gian là Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội; Về

nội dung là hai nhóm chính sách bao gồm nhóm chính sách khuyến khích vật chất
và nhóm chính sách khuyến khích tinh thần; Về thời gian: số liệu từ năm 2007 đến
2012, giải pháp đến năm 2015. Ngoài phần mở đầu và kết luận, luận văn được kết
cấu thành 3 chương.
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân.Trong chương này làm rõ 02 nội dung lớn như sau:
Thứ nhất: Tác giả hệ thống hóa khái niệm Bệnh viện tư nhân và động lực của
người lao động trong bệnh viện tư nhân. Trong đó, khẳng định Bệnh viện tư nhân là
i
một loại hình doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế và vai trò của bệnh viện tư
nhân đó là: giảm gánh nặng NSNN chi cho hoạt động y tế của xã hội và đóng góp
vào nguồn thu NSNN; tham gia công tác chăm sóc và bảo vệ sức khoẻ cho nhân
dân, góp phần giải quyết tình trạng quá tải ở các bệnh viện nhà nước; tạo ra áp lực
cạnh tranh, đòi hỏi các BV cả công và tư phải nâng cao chất lượng KCB, giảm chi
phí dịch vụ và cải thiện sự phục vụ. Đồng thời phân tích bản chất cụ thể động lực
của người lao động trong bệnh viện tư nhân đó là những nhân tố bên trong kích
thích con người nỗ lực làm việc trong điều kiện cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả
cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng và say mê làm việc nhằm đạt được mục
tiêu của tổ chức cũng như của bản thân người lao động.
Luận văn nêu một số mô hình lý thuyết về động lực; sự cần thiết nâng cao
động lực của người lao động trong bệnh viện tư nhân và các yếu tố ảnh hưởng đến
động lực của người lao động trong bệnh viện tư nhân.
Thứ hai: Song song với việc làm sáng tỏ các khái niệm, tác giả đã khái quát
thành những luận điểm chính về chính sách nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân bao gồm: Khái niệm chính sách nâng cao động lực
đối với người lao động trong bệnh viện tư nhân; mục tiêu và tiêu chí đánh giá chính
sách nâng cao động lực trong bệnh viện tư nhân; nguyên tắc của chính sách nâng
cao động lực đối với người lao động trong bệnh viện tư nhân; nội dung các chính
sách chủ yếu nhằm nâng cao động lực đối với người lao động trong bệnh viện tư
nhân theo 2 nhóm chủ yếu (vật chất và tinh thần); các yếu tố ảnh hưởng đến chính

sách nâng cao động lực đối với người lao động trong bệnh viện tư nhân gồm: các
yếu tố thuộc môi trường bên ngoài và các yếu tố thuộc môi trường bên trong bệnh
viện.
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
Trong chương này, tác giả đã giới thiệu về Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
BV được thành lập ngày 17 tháng 06 năm 2006 với chức năng là: cấp cứu, khám
bệnh, chữa bệnh, tư vấn về mắt cho các đối tượng có nhu cầu; đào tạo cán bộ,
ii
nghiên cứu khoa học, phòng bệnh; hợp tác quốc tế, quản lý BV và chỉ đạo tuyến.
Tổng số lao động vào năm 2012 là 118 người. Kết quả hoạt động liên tục tăng, tổng
thu đạt từ 23,3 tỷ đồng năm 2011 đến 28,7 tỷ đồng năm 2012, tăng gần 23% so với
năm trước.
Phần tiếp theo, luận văn trình bày thực trạng các chính sách nâng cao động lực
đối với người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội. Nội dung của chương
2 là trọng tâm của vấn đề, trong đó, tác giả đi sâu vào phân tích hai khía cạnh đó là:
Nội dung các chính sách khuyến khích về vật chất và các chính sách khuyến khích
về tinh thần và đánh giá thực trạng các chính sách nêu trên tại Bệnh viện Mắt Sài
Gòn – Hà Nội.
Trước hết các chính sách khuyến khích vật chất gồm:
*Chính sách lương: Qua khảo sát số liệu về lương bình quân của người lao
động tại bệnh viện có thể nhận thấy rằng: (1) tiền lương chiếm tỉ trọng lớn nhất
trong tổng thu nhập của người lao động tại BV; (2) mức lương của người lao động
đã được cải thiện đáng kể qua các năm, từ mức 2,1 triệu đồng/ tháng (năm 2007) lên
mức 2,5 triệu đồng/ tháng (năm 2011 và 2012); (3) Mặc dù tổng thu tăng lên và số
lao động không thay đổi nhưng lương bình quân năm 2012 không tăng lên so với
năm 2011.
*Chính sách thưởng: Bao gồm thưởng theo doanh thu, thưởng theo kết quả
một năm làm việc, thưởng đặc biệt, thưởng cổ phiếu và quyền mua cổ phiếu,
thưởng Tết âm lịch (tính đến ngày 31 tháng 12 dương lịch hàng năm). BV còn chú

trọng đến việc phân bổ doanh thu để khuyến khích người lao động tại các phòng,
khoa nâng cao hiệu quả và chất lượng khám chữa bênh. Đặc biệt đối bộ phận khám
bệnh, mức doanh số phải đạt là 400 triệu/ Đồng/tháng thì mới được trích 10% trên
doanh thu. Và bảng phân bổ doanh thu cũng là cơ sở đến chia mức thưởng tháng
hàng tháng.
*Các chính sách phụ cấp: phụ cấp kiêm nhiệm, phụ cấp ăn trưa và các khoản
phụ cấp khác. Như vậy, tổng thu nhập của người lao động tại Công ty cổ phần Bệnh
viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội được xác định theo công thức
iii
Tổng thu nhập = Mức lương cơ bản + Lương biến đổi + Phụ cấp + Thưởng
Lương biến đổi tùy vị trí công việc mà được cụ thể khác nhau, đối với các vị trí
công việc cao, phức tạp, cần nhiều kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ thì thì lương
biến đổi này càng lớn.
*Chính sách về BHXH: Tùy theo chức vụ quản lý, chuyên môn và bậc lương,
thời gian làm việc, mà người lao động tại BV sẽ được nhận bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế và bảo hiểm thất nghiệp.
*Chính sách về phúc lợi: Bệnh viện có chế độ nghỉ mát, trợ cấp về kết hôn,
tang lễ, ốm đau, chế độ thai sản đối với lao động nữ, chế độ hỗ trợ gia đình khi có
sự kiện vui buồn, ốm đau của người thân hay trong lúc họ gặp phải hoàn cảnh khó
khăn, khi CBNV phải đi công tác xa nhiều ngày.
Tiếp theo, chính sách khuyến khích tinh thần. Luận văn trình bày thực trạng
từng chính sách:
*Chính sách giáo dục và đào tạo: gồm các chương trình đào tạo nguồn nhân
lực; xây dựng và phát triển văn hóa bệnh viện
*Chính sách phát triển nguồn nhân lực qua công việc cụ thể là: ủy quyền;
khuyến khích sự tham gia của nhân viên vào quá trình ra quyết định; đề bạt, bổ
nhiệm cán bộ quản lý và cán bộ phụ trách chuyên môn
*Chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng như: thành lập Hội đồng kỷ luật
– thi đua khen thưởng; xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá thi đua khen thưởng và
kỷ luật; khích lệ tuyên dương, khen thưởng; xử lý vi phạm.

Song hành với việc phân tích thực trạng tác giả cũng đồng thời đánh giá chính
sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn –Hà Nội.
Với việc lựa chọn đánh giá chính sách theo kết quả điều tra đối với người lao
động của BV, kết quả điều tra cho thấy, phần lớn số người được hỏi rất hài lòng
và hài lòng về các công cụ của chính sách nâng cao động lực mà BV đang áp
dụng, như vậy chính sách về cơ bản là có tác động tốt đến người lao động. Tuy
nhiên, mức độ không hài lòng còn khá cao ở một số chính sách nhất là các
chính sách khuyến khích tinh thần. Chính sách phát triển nguồn nhân lực thông
qua công việc như ủy quyền và đặc biệt là đề bạt, bổ nhiệm, tuy đã đề ra song
iv
việc thực hiện chưa được thường xuyên, còn mang tính hình thức và cục bộ, vì
vậy mức độ hài lòng chưa cao. Đối với các chính sách khuyến khích vật chất,
kết quả hài lòng như vậy cũng chưa thể gọi là cao.
Bên cạnh đó, luận văn còn đánh giá điểm mạnh, điểm yếu của các chính
sách nâng cao động lực đối với người lao động tại BV. Cụ thể các điểm mạnh
đó là: Tiền lương của người lao động tuy chưa phải là cao nhưng so với mặt bằng
chung thì cũng tạm ổn, được duy trì ổn định, chưa bao giờ có tình trạng nợ lương
nhân viên; BV luôn tham gia đầy đủ các chế độ BHXH, BHYT, BHTN cho người
lao động; hoặc đã chú ý đầu tư cho việc đào tạo, học tập nâng cao trình độ cho
CBNV trong BV.
Ngoài một số điểm mạnh, luận văn đi vào các điểm yếu như: BV chưa tiến
hành điều tra nhu cầu đào tạo của người lao động trong BV, chưa quan tâm phân
tích thông tin về thị trường, chưa chủ động nghiên cứu tình hình lao động, thu nhập
của người lao động trong cùng ngành và trên địa bàn Hà Nội. Chưa đánh giá sau đào
tạo; chưa mạnh dạn đề bạt bổ nhiệm những người được đi đào tạo về mà có năng lực
thực sự; chưa đẩy mạnh việc phi tập trung hóa trong BV, thiếu các quy định về ủy
quyền và thu hút sự tham gia, chưa khuyến khích người lao động đi học tập nâng
cao trình độ, chưa gắn đào tạo với sử dụng.
Luận văn cũng phân tích nguyên nhân của điểm yếu. Về chủ quan do: chiến
lược và chính sách phát triển nguồn nhân lực chưa thật sự hiệu quả, năng lực quản

lý và kinh nghiệm quản lý bệnh viện theo mô hình công ty cổ phần còn bất cập, đặc
biệt là năng lực quản lý tài chính còn yếu, số lượng nhân sự hiện nay là khá lớn so với
quy mô của BV, gây ra những gánh nặng về chi phí tài chính. Về nguyên nhân khách
quan do: luật pháp, chính sách nhà nước về tiền lương, BHXH chưa hoàn thiện kịp
thời, mức lương tối thiểu theo quy định của Nhà nước còn thấp; do khó khăn chung
của nền kinh tế trong những năm gần đây.
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Sau khi nêu phương hướng hoàn thiện các chính sách nâng cao động lực đối với
v
người lao động tại Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn- Hà Nội, luận văn đề
xuất một số giải pháp hoàn thiện như sau:
Xuất phát từ những điểm yếu đã được nêu trong thực trang, tác giả xây dựng giải
pháp hoàn thiện các chính sách khuyến khích vật chất bao gồm:
* Hoàn thiện chính sách lương:
Hoàn thiện hệ thống trả lương hợp lý, trên cơ sở kết hợp giữa lương cơ bản và
lương biến đổi: Lương cơ bản là phần lương cứng trả theo cấp bậc công việc, được
áp dụng đối với tất cả người lao động làm việc tại bệnh viện. Lương biến đổi, và các
khoản phụ cấp, trợ cấp ngoài lương mà bệnh viện trả cho người lao động tuỳ theo
kết quả hoạt động khám chữa bệnh, giờ làm việc và mức độ đóng góp thực tế của
người lao động
*Hoàn thiện chính sách thưởng
- Thưởng phải gắn với thành tích và kết quả công tác của mỗi bộ phận và cá
nhân; nhưng không được cao hơn số tiền tiết kiệm chi phí do công việc đó mang lại
trong một năm.
- Bảo đảm tính khách quan và công bằng trong thưởng phạt, tránh thưởng tràn
lan, có tính bình quân, làm giảm tác dụng khuyến khích của thưởng.
- Mở rộng các hình thức thưởng
* Hoàn thiện chính sách phúc lợi
- Áp dụng một số công cụ kinh tế trước đây Bệnh viện chưa có, hoặc đã có

nhưng chưa đều; hoàn thiện các chế độ phúc lợi hiện có như mua bảo hiểm cho
người lao động; hỗ trợ đào tạo cho nhân viên, đặc biệt khuyến khích những lao
động trẻ đi học tập nâng cao trình độ; hỗ trợ phương tiện làm việc cho những người
đội ngũ y bác sĩ; bệnh viện hàng năm nên tổ chức đi tham quan du lịch, đối tượng là
những người có thành tích cao trong lao động khám chữa bệnh.
- Đổi mới các công cụ hỗ trợ gián tiếp như đổi mới các quy định hướng dẫn
bình bầu cuối năm cho cán bộ cán bộ nhân viên, các quy định về tiêu chuẩn được
tham quan du lịch nước ngoài, tiêu chuẩn đi du lịch trong nước
Căn cứ vào định hướng của kế hoạch phát triển doanh nghiệp đến 2015, tác giả
còn đưa ra một số giải pháp hoàn thiện các chính sách khuyến khích tinh thần.
vi
*Hoàn thiện các chính sách giáo dục đào tạo
- Phát triển các chương trình đào tạo nguồn nhân lực; xây dựng và phát triển
văn hóa BV; tăng cường truyền thông trong bệnh viện.
* Hoàn thiện các chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc.
- Mở rộng ủy quyền và sự tham gia của người lao động; xác định lại một cách
rõ ràng các mối quan hệ về quyền hạn và trách nhiệm, đặc biệt là trách nhiệm giải
trình của từng vị trí quản lý; phi tập trung hóa quyền lực: xác định cụ thể thẩm
quyền ra các quyết định trong hệ thống thứ bậc.
- Hoàn thiện chính sách đề bạt, bổ nhiệm, cụ thể là tập trung xác định tiêu
chuẩn được đề bạt, bổ nhiệm vào từng vị trí.
- Khuyến khích người trẻ tuổi phấn đấu, tạo điều kiện cho họ nâng cao nghiệp
vụ chuyên môn và kỹ năng làm việc, kỹ năng quản lý.
*Hoàn thiện chính sách kỷ luật và thi đua khen thưởng
- Hoàn thiện chính sách khích lệ tuyên dương, khen thưởng; chính sách kỷ luật
và hình thức xử lý vi phạm
Kết luận: Từ việc phân tích từ lý luận cho đến thực hiện các giải pháp, tác giả
đưa ra một số kiến nghị các điều kiện thực hiện:
Đối với Nhà nước: Cẩn ổn định môi trường kinh tế vĩ mô, có biện pháp ổn
định lạm phát.; tiếp tục quá trình hoàn thiện khuôn khổ luật pháp, chính sách. Tập

trung vào cải cách hệ thống đơn giá các dịch vụ y tế, tiền lương, mức lương tối
thiểu đối với người lao động; tạo môi trường cạnh tranh lành mạnh và thực sự bình
đẳng giữa các bệnh viện công và tư.
Đối với Công ty cổ phần Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội: hoàn thiện chiến
lược và chính sách quản lý nguồn nhân lực tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội; ổn
định cơ cấu tổ chức và nhân sự; nâng cao năng lực quản lý cho đội ngũ cán bộ quản
lý BV; hiện đại hóa công nghệ khám chữa bệnh; nâng cao năng lực tài chính.
vii
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Hiện nay cùng với sự cạnh tranh quyết liệt của nền kinh tế thị trường, sự
cạnh tranh trong lĩnh vực y tế cũng có chiều hướng gia tăng. Kết quả của sự cạnh
tranh lành mạnh giữa các bệnh viện là tạo ra một dịch vụ tốt nhất cho bệnh nhân và
thu lợi nhuận cho bệnh viện. Để đạt được kết quả đó, mỗi bệnh viện phải có một đội
ngũ các y bác sĩ và nhân viên có trình độ tay nghề chuyên môn cao, đầy nhiệt huyết,
gắn bó và làm việc tích cực, tức là một đội ngũ người lao động có động lực làm việc
cao. Điều này phụ thuộc rất nhiều vào chính sách nâng cao động lực làm việc đối
với người lao động của bệnh viện.
Thực tế cho thấy động lực làm việc của nguồn nhân lực y tế ở các bệnh viện
nói chung, Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội nói riêng hiện đang là vấn đề bất cập
và khá nan giải do những khó khăn chung của nền kinh tế cũng như đặc thù công
việc của bệnh viện gây ra, đặc biệt là do bệnh viện còn thiếu những chính sách hợp
lý để nâng cao động lực làm việc đối với nhân viên. Vì vậy, hoàn thiện các chính
sách nâng cao động lực làm việc đối với người lao động của bệnh viện là nhiệm vụ
rất quan trọng trong quản lý bệnh viện. Động lực làm việc của người lao động thể
hiện qua tính trách nhiệm, sự hài lòng của đội ngũ y, bác sĩ, nhân viên đối với công
việc và bệnh viện, từ đó nâng cao. Động lực ví như là một đòn bẩy mạnh mẽ thúc
đẩy người lao động tích cực làm việc, từ đó góp phần nâng cao hiệu quả và chất
lượng dịch vụ khám chữa bệnh của bệnh viện. Nhận thức được tầm quan trọng của
vấn đề trên, Chi nhánh Công ty cổ phần Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội (Bệnh

Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội) luôn coi trọng chính sách nâng cao động lực đối với
cán bộ nhân viên. Tuy nhiên là một bệnh viện tư nhân được thành lập chưa lâu,
chính sách còn nhiều hạn chế và tỏ ra chưa hiệu quả.
Xuất phát từ những lý do nêu trên, tôi đã lựa chọn đề tài: “Chính sách nâng
cao động lực đối với người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội” để
làm luận văn thạc sĩ, với mong muốn vận dụng kiến thức đã học vào nghiên cứu,
giải quyết một vấn đề thực tiễn của Bệnh viện nơi tôi đang làm việc, qua đó góp
phần vào việc nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động của Bệnh viện.
1
2. Tình hình nghiên cứu
Trên thế giới có rất nhiều các công trình nghiên cứu chuyên sâu về nhu cầu,
động cơ, động lực của con người. Trong đó, có một số học thuyết được rất nhiều
người công nhận và được nhiều doanh nghiệp nghiên cứu, triển khai thực hiện: học
thuyết “Tháp nhu cầu” của Abarham Maslow; thuyết “Hai nhóm yếu tố” của
Herzberg; lý thuyết “Động cơ thúc đẩy theo hi vọng” của V.Room; thuyết “Công
bằng” của Stacy Adams…
Trên thực tế, chính sách nâng cao động lực làm việc đối với người lao động
của các doanh nghiệp, các tổ chức chính là sự vận dụng các lý thuyết nêu trên để có
được những hướng dẫn, quy định về nhân sự phù hợp với mỗi tổ chức nhằm nâng
cao động lực đối với người lao động của mình.
Vận dụng lý thuyết về tạo động lực làm việc cho người lao động của doanh
nghiệp, trong thực tế đã được một số nghiên cứu sinh và học viên cao học quan tâm:
- Đỗ Thị Thu (2008) “Hoàn thiện công tác tạo động lực ở Công ty TNHH
cửa sổ nhựa Châu Âu”, luận văn thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận
văn đã đề cập đến khá đầy đủ các nội dung của tạo động lực lao động cả ở phần cơ
sở lí luận và thực trạng của công ty, nhưng các nghiên cứu của tác giả về tạo động
lực lao động chưa sâu. Chủ yếu tác giả mới chỉ tập trung phân tích thực trạng công
tác tạo động lực bằng cách sử dụng các kích thích tinh thần như bố trí, phân công
công việc và đảm bảo điều kiện làm việc. Đồng thời, luận văn phân tích được một
số nhân tố ảnh hưởng tới tạo động lực lao động của công ty. Luận văn không đề cập

đến chính sách tạo động lực cho người lao động.
- Trần Thị Thanh Huyền (2005) “Xây dựng chính sách tạo động lực cho
người lao động tại Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông – Tin học”, luận văn
thạc sĩ Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Luận văn đề cập đến thực trạng động
lực và tạo động lực cho người lao động, nêu lên quá trình xây dựng các chính
sách tạo động lực ở Công ty cổ phần Công nghệ Viễn thông - Tin học. Tuy
nhiên, các chính sách được xây dựng chỉ mang tính tổng quát, chủ yếu áp dụng
cho doanh nghiệp nói chung.
2
- Trần Thị Thuỳ Linh (2008) “Các chính sách nhằm tạo động lực cho nguồn
nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng không Việt Nam”, luận văn thạc sĩ
Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội. Nội dung luận văn đã nghiên cứu các chính sách
tạo động lực cho nguồn nhân lực chất lượng cao của Tổng công ty Hàng Không
Việt Nam trong những năm gần đây. Tuy nhiên phạm vi áp dụng các chính sách chỉ
đối với nguồn nhân lực chất lượng cao trong ngành hàng không.
Những luận văn nêu trên hầu hết tập trung phân tích ở một số khía cạnh như:
Hoàn thiện chính sách thiết kế công việc, xây dựng nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực
hiện công việc; đào tạo phát triển nguồn nhân lực; khuyến khích người lao động
hoàn thành nhiệm vụ. Trong khi đó thực tế mấy năm qua các bệnh viện tư nhân xuất
hiện khá nhiều để đáp ứng nhu cầu của thị trường song không thấy công trình nào đi
sâu nghiên cứu chính sách tạo động lực cho nguồn nhân lực của một bệnh viện tư
nhân - một loại hình doanh nghiệp cung cấp các dịch vụ y tế và chăm sóc sức khỏe.
Đề tài “Chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại Bệnh viện
Mắt Sài Gòn – Hà Nội”, với cách tiếp cận mới, khác với các đề tài đã được công bố về
tạo động lực cho người lao động trong doanh nghiệp nói chung. Luận văn không thiên
về chính sách phân tích công việc hay quản lý nguồn nhân lực, mà tập trung phân tích
một cách cụ thể và chi tiết các chính sách khuyến khích vật chất (Chính sách lương,
thưởng, phúc lợi) và các chính sách khuyến khích tinh thần (Chính sách đào tạo,
chính sách phát triển nguồn nhân lực thông qua công việc, chính sách thi đua); từ đó
đưa ra các giải pháp hoàn thiện chính sách nâng cao động lực làm việc cho người lao

động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội. Hơn nữa, phạm vi nghiên cứu là Bệnh viện
Mắt Sài Gòn - Hà Nội cũng chưa có tác giả nào nghiên cứu.
Tác giả mong muốn sau khi hoàn thành, luận văn sẽ là tài liệu tham khảo cho
các doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực y tế nói chung, cho Bệnh viện Mắt Sài Gòn
- Hà Nội nói riêng về những chính sách nâng cao động lực đối với người lao động.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Xây dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động của bệnh viện tư nhân;
3
- Phân tích thực trạng các chính sách nâng cao động lực đối với người lao động tại
Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội; đánh giá những ưu, nhược điểm của chính sách
và tìm ra nguyên nhân;
- Đề xuất một số giải pháp hoàn thiện chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn - Hà Nội.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: các chính sách nâng cao động lực làm việc đối với
người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Phạm vi nghiên cứu:
- Về không gian là các Khoa, Phòng, Ban và toàn thể cán bộ nhân viên làm
việc tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
- Về nội dung là hai nhóm chính sách bao gồm nhóm chính sách khuyến
khích vật chất và nhóm chính sách khuyến khích tinh thần.
- Về thời gian: số liệu từ năm 2007 đến 2012, giải pháp đến năm 2015.
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Khung lý thuyết
Hình 1: Khung lý thuyết
Các yếu tố ảnh
hưởng đến chính
sách nâng cao
động lực:

- Các yếu tố thuộc
môi trường bên
ngoài bệnh viện
Các yếu tố thuộc
môi trường bên
trong bệnh viện
Các chính sách nâng cao
động lực:
-Chính sách khuyến khích
vật chất:
+ Lương
+ Thưởng
+ Phúc lợi
- Chính sách khuyến khích
tinh thần:
+ Giáo dục đào tạo
+ Phát triển nhân lực qua
công việc (ủy quyền; đề bạt,
bổ nhiệm)
+ Kỷ luật và thi đua, khen
thưởng
Mục tiêu của chính
sách nâng cao động
lực của người lao
động:
- Nâng cao hiệu quả và
chất lượng dịch vụ
KCB
Tăng cường sự gắn kết
của người lao động với

BV
Thu hút và duy trì
nguồn nhân lực chất
lượng cao cho bệnh
viện
4
5.2. Các phương pháp thu thập và xử lý số liệu
* Nguồn số liệu:
- Nguồn số liệu thứ cấp: Số liệu thứ cấp được thu thập từ sách, báo, tạp chí,
các công trình nghiên cứu đã công bố, các báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh,
thống kê về tình hình lao động, thu nhập của Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội từ
năm 2007 đến năm 2012
- Nguồn số liệu sơ cấp: Nguồn số liệu sơ cấp có được thông qua điều tra,
phỏng vấn các cán bộ lãnh đạo quản lý và nhân viên của Bệnh Viện Mắt Sài Gòn –
Hà Nội tại thời điểm năm 2012.
* Phương pháp phân tích, tổng hợp
- Phân tích tổng hợp số liệu theo thời gian (Giai đoạn 2007 -2012): Trong đề
tài sử dụng các bảng thống kê về kết quả kinh doanh, tình hình lao động, tình hình
tiền lương, tiền thưởng của Bệnh viện.
- Phân tích tổng hợp số liệu theo không gian: so sánh với các doanh nghiệp
trong ngành y tế (các bệnh viện tư nhân).
- Phân tích tổng hợp theo nhóm vấn đề, nhóm đối tượng.
5.3. Quy trình nghiên cứu: Gồm các bước
Bước 1: Hệ thống hóa cơ sở lý luận về chính sách nâng cao động lực, xây
dựng khung lý thuyết nghiên cứu chính sách nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân, gồm 2 nhóm lớn là các chính sách khuyến khích vật
chất và các chính sách khuyến khích tinh thần. Nghiên cứu các yếu tố bên trong và
bên ngoài có ảnh hưởng đến chính sách.
Bước 2: Trên cơ sở khung lý thuyết, luận văn đi vào phân tích và đánh giá
thực trạng các chính sách nâng cao động lực, được minh họa bằng các số liệu thứ

cấp và sơ cấp. Luận văn làm rõ điểm mạnh, điểm yếu và nguyên nhân của các điểm
yếu trong chính sách nâng cao động lực tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Bước 3: Trên cơ sở đánh giá thực trạng chính sách nâng cao động lực đối với
người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội, luận văn đưa ra các giải pháp
hoàn thiện chính sách, gồm các giải pháp chính sách khuyến khích vật chất (tập
5
trung vào chính sách lương, thưởng và phúc lợi) và các giải pháp chính sách khuyến
khích tinh thần (trong đó tập trung vào chính sách giáo dục - đào tạo, chính sách
phát triển nguồn nhân lực qua công việc và chính sách thi đua).
6. Đóng góp của đề tài
Về mặt lý luận: Luận văn xác định khung lý thuyết nghiên cứu chính sách
nâng cao động lực đối với người lao động của Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
Về mặt thực tiễn: Luận văn phân tích thực trạng chính sách nâng cao động
lực đối với người lao động tại Bệnh Viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội và từ đó đưa ra
một số giải pháp hoàn thiện chính sách. Qua đó, góp phần nâng cao nâng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả hoạt động của Bệnh viện.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài Lời mở đầu và Kết luận, Luận văn kết cấu thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về chính sách nâng cao động lực đối với người lao
động trong bệnh viện tư nhân
Chương 2: Phân tích thực trạng chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội
Chương 3: Giải pháp hoàn thiện chính sách nâng cao động lực đối với người
lao động tại Bệnh viện Mắt Sài Gòn – Hà Nội.
6