Quản trị hoạt động đào tạo và phát triển năng lực nhân viên của công ty TNHH đầu tư thương mại Đại Cát

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan tất cả các nội dung của luận văn này hoàn toàn được hình
thành và phát triển từ những quan điểm của chính cá nhân tôi, dưới sự hướng dẫn
khoa học của PGS. TS Nguyễn Văn Mạnh. Các số liệu và kết quả có được trong
luận văn tốt nghiệp là hoàn toàn trung thực.
Tác giả luận văn
Lê Thanh Cảnh
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình nghiên cứu và hoàn thành luận văn này cho phép tác giả được
gửi lời cảm ơn trân trọng đến:
PGS.TS Nguyễn Văn Mạnh người đã hướng dẫn khoa học của luận văn giúp
tác giả hình thành ý tưởng, các nội dung cần nghiên cứu từ thực tiễn để hoàn thành
đề tài này.
Quý thầy, cô khoa Kinh Tế Viện Đại Học Mở Hà Nội đã có những hướng dẫn
quý báu trong suốt quá trình nghiên cứu đề tài.
Quý thầy, cô khoa Sau Đại Học Viện Đại Học Mở Hà Nội đã đóng góp ý kiến
quan trọng từ lúc tác giả đăng ký đề tài cho đến khi hoàn thành luận văn này.
Quý thầy, cô trong hội đồng chấm luận văn đã có những góp ý về những thiếu
sót của luận văn này, giúp luận văn càng hoàn thiện hơn.
Ban lãnh đạo công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát đã giúp tác giả biết
định hướng chiến lược kinh doanh của công ty giai đoạn 2013 – 2018 từ đó có thể
xây dựng đề xuất chiến lược đào tạo và phát triển cho công ty giai đoạn tương ứng
theo quan điểm nghiên cứu của luận văn này.
Các Phòng ban, các bộ phận trong công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại
Cát đã giúp tác giả tiếp cận với các báo cáo nhân sự, báo cáo tài chính, và các tài
liệu phản ánh quá trình sản xuất kinh doanh của công ty TNHH Đầu Tư Thương
Mại Đại Cát trong những năm qua làm cơ sở cho việc phân tích, đánh giá và đưa ra
giải pháp.
Tác giả luận văn xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ quý báu mà các thầy, cô,
quý vị lãnh đạo và bạn bè đã dành cho trong suốt thời gian học và hoàn thành luận
văn này.

Tác giả luận văn
Lê Thanh Cảnh
MỤC LỤC
CHƯƠNG 2 30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
ĐẠI CÁT 30
Họ và tên : ………………………Chức danh :……………………………… 5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
NNL : Nguồn nhân lực
DNVVN : Doanh nghiệp vừa và nhỏ
VNĐ : Việt Nam đồng
ĐT TM : Đầu tư thương mại
DANH MỤC CÁC BẢNG
CHƯƠNG 2 30
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ HOẠT ĐỘNG ĐÀO TẠO & PHÁT TRIỂN
NĂNG LỰC NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TY TNHH ĐẦU TƯ THƯƠNG MẠI
ĐẠI CÁT 30
Họ và tên : ………………………Chức danh :……………………………… 5
DANH MỤC BIỂU ĐỒ, HÌNH VẼ
Hình 1.1 Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo/phát triển Error:
Reference source not found
Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức công ty Thương Mại Đại Cát. Error: Reference source
not found
Hình 2.2 Biểu đồ Số lượng lao động nam nữ qua các năm Error: Reference
source not found
Hình 2.3 Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên Error: Reference
source not found
Hình 2.4 Biểu đồ Cơ cấu nguồn nhân lực theo tình trạng cư trú 46

Hình 2.5 Biểu đồ đối tượng được đào tạo trong công ty Error: Reference
source not found
Hình 2.6 Biểu đồ các hình thức đào tạo trong công ty đã áp dụng Error:
Reference source not found
Hình 2.7 Biểu đồ thời gian thực hiện các chương trình đào tạo đã áp dụng
Error: Reference source not found
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bất kỳ một doanh nghiệp nào con người luôn giữ một vai trò vô cùng
quan trọng. Nó là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự
thành công hay thất bại của tổ chức. Chính vì thế mà công tác quản trị nguồn nhân
lực trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng trở thành một
hoạt động cần quan tâm hàng đầu của mọi doanh nghiệp khi tham gia thị trường.
Ngày nay sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang trở lên gay gắt nên mỗi
doanh nghiệp ngày càng cần phải nâng cao hơn nữa công tác quản trị đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự
đóng góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động tăng
tính cạnh tranh trong quá trình sản suất kinh doanh, tồn tại và phát triển của mỗi
doanh nghiệp
Đề tài có tính cấp thiết cả về lý luận và thực tiễn.
Về lý luận: Mặc dù đối tượng của quản trị nhân lực là người lao động trong
mối quan hệ với mục tiêu của tổ chức, tuy nhiên cho đến nay còn nhiều cách hiểu
khác nhau về lĩnh vực quản trị nhân lực từ định nghĩa, tên gọi, chức năng, phương
pháp, quy trình quản trị còn có nhiều cách tiếp cận và cách hiểu chưa thống nhất.
Quản trị nguồn nhân lực thập niên đầu thế kỷ 21 đang phải đối mặt với các
vấn đề chính sau đây: môi trường chính trị thay đổi, sự phát triển nhanh của công
nghệ, toàn cầu hóa, thay đổi về tổ chức quản lý , cạnh tranh mạnh mẽ hơn, kỳ vọng
cao hơn của người lao động, hình thành và phát triển năng lực, đánh giá năng lực
của người lao động, cung cầu lao động đối với từng ngành đang có sự mất cân đối
lớn vv. Đến nay chưa có nhiều công trình nghiên cứu chuyên sâu về chủ đề đào tạo

phát triển năng lực của nhân viên trong một doanh nghiệp vừa và nhỏ trong mỗi
lĩnh vực kinh doanh cụ thể.
Về thực tiễn: Hiện nay ở Việt Nam có hàng nghìn công ty TNHH đầu tư
thương mại thuộc loại có quy mô nhỏ và vừa. Cách thức tổ chức bộ máy và quản trị
1
nguồn nhân lực cũng rất khác nhau. Các doanh nghiệp có quy mô lớn đều nhận
thức rõ ràng vai trò quan trọng trong bồi dưỡng đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực cho doanh nghiêp. Đào tạo và phát triển có vị trí then chốt trong chiến lược
phát triển của doanh nghiệp. Đào tạo đã trở thành một mắt xích trong chiến lược
phát triển chung của mỗi doanh nghiệp. Tuy nhiên đối với mỗi doanh nghiệp có thể
áp dụng các hình thức đào tạo khác nhau, nhưng đánh giá một cách chính xác hiệu
quả công tác đào tạo nhân viên đối với hoạt động này ở mỗi công ty là một công
việc đầy khó khăn và chưa được quan tâm tìm cách giải quyết. Nguyên nhân sâu xa
là quản trị hoạt động đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được coi trọng
đúng mức, thiếu các chính sách phù hợp, chưa thực hiện đánh giá các hình thức
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm khuyến khích phát triển các hoạt động
đào tạo tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ, để có những giải pháp đào tạo cụ thể cho
các nhân viên thực hiện các chức danh công việc trong doanh nghiệp, sự phối kết
hơp trong làm việc nhóm.
Xuất phát từ những lý luận và thực tiễn hiện nay, việc nghiên cứu quản trị
hoạt động đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam là một việc làm cấp thiết nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
yếu tố quan trọng nâng cao vị thế cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát là một doanh nghiệp thương
mại nhỏ với khoảng 50 lao động cơ hữu. Ngành nghề kinh doanh chủ yếu là kinh
doanh phân phối rượu, bia và một số loại đồ uống đóng chai, đóng lon. Được thành
lập và chính thức đi vào hoạt động từ năm 2007 với quá trình liên tục đổi mới và
hoàn thiện công ty phù hợp với phương hướng phát triển của nghành thương mại đồ
uống Việt Nam. Việc xây dựng một lực lượng lao động ổn định, có chất lượng trong
hiện tại và tương lai là một trong những vấn đề trọng tâm cần phải được nghiên cứu,

thực thi một cách khoa học và hiệu quả. Với những kiến thức được trang bị trong
quá trình học tập tại Viện Đại Học Mở Hà Nội cùng với sự cần thiết phát triển công
ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát tôi chọn đề tài “Quản trị hoạt động đào tạo
và phát triển năng lực nhân viên của công ty TNHH đầu tư thương mại Đại Cát
” để làm luận văn tốt nghiệp cho mình.
2
2. Tổng quan nghiên cứu
Hiện nay đã có nhiều chuyên đề, đề tài nghiên cứu về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp. Ví dụ: tác giả Nguyễn Văn Hóa với đề tài “Công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH một thành viên vật tư tổng
hợp Phú Yên” năm 2008; hay tác giả Mai Quốc Chánh với đề tài “Hoàn thiện công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần đầu tư và xây dựng số 4 ”
năm 2007; Tác giả Võ Minh Phúc với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Tư vấn Đầu tư và Xây dựng Miền Bắc” năm
2010;…Các đề tài này tập trung nghiên cứu chuyên sâu về quản trị đào tạo phát triển
nguồn nhân lực trong công ty sản xuất, xây dựng và có quy mô lớn. Song chưa có đề
tài nào nghiên cứu chuyên sâu về quản trị đào tạo phát triển năng lực nhân viên trong
công ty vừa và nhỏ mang đặc thù phân phối thương mại.
Quản trị hoạt động đào tạo phát triển năng lực nhân viên của công ty TNHH
đầu tư thương mại Đại Cát là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực của công ty, là điều kiện quyết định để công ty có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong công ty công tác đào tạo và phát
triển năng lực nhân viên cần phải thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Trong quá trình hình thành và phát triển ban giám đốc công ty đã không ngừng nỗ
lực tìm tòi và xây dựng các phương án quản trị để tìm ra đường lối đúng đắn trong
công tác quản lý công ty nhất là lĩnh vực Quản trị hoạt động đào tạo phát triển năng
lực nhân viên. Tuy nhiên để có thể tạo dựng một hệ thống quản trị đào tạo phát triển
năng lực nhân viên bài bản và khoa học thì công ty chưa có một đề tài nghiên cứu
sâu sắc về lĩnh vực này. Chính vì vậy, công tác quản trị đào tạo và phát triển năng
lực nhân viên của công ty còn rất nhiều bất cập và yếu kém, thiếu tính đồng bộ. Bản

thân người nghiên cứu là một trong những cán bộ quản lý của công ty từ khi thành
lập nên có điều kiện tiếp cận và đã thực hiện công tác liên quan đến quản lý lao
động bởi vậy nhận thấy rất rõ vấn đề này. Người nghiên cứu chọn đề tài này nhằm
góp phần thiết thực cho việc hoạch định và triển khai công tác quản trị nguồn nhân
lực tại đơn vị mình công tác.
3
3. Mục đích nghiên cứu của đề tài
- Mục đích của đề tài: Để hoàn thiện quản trị hoạt động đào tạo và phát triển
năng lực của nhân viên của công ty TNHH đầu tư thương mại Đại Cát.
- Mục tiêu của đề tài : Thứ nhất tìm ra được các hạn chế, nguyên nhân của
hạn chế trong các hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực có chất lượng của
công ty. Thứ hai, xác định các hình thức, phương pháp đào tạo và phát triển quản lý
thích hợp để khắc phục các hạn chế trong các hoạt động quản trị đào tạo phát triển
năng lực nhân viên của công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: quản trị hoạt động đào tạo và phát triển năng lực
của nhân viên trong tổ chức.
- Phạm vi nghiên cứu: Công ty TNHH đầu tư thương mại Đại Cát từ 2008
đến nay.
5. Câu hỏi nghiên cứu
1. Những thuận lợi và khó khăn mà các doanh nghiệp vừa nhỏ thường gặp
trong quản trị hoạt động đào tạo phát triển năng lực của nhân viên ?
2. Vai trò của quản trị hoạt động đào tạo và phát triển năng lực của nhân viên
trong doanh nghiệp?
3. Những thành công và hạn chế trong quản trị hoạt động đào tạo và phát triển
năng lực của Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát là gì?
4. Những hình thức đào tạo nào phù hợp với công ty TNHH ĐT TM Đại Cát?
6. Phương pháp nghiên cứu
Đề tài thực hiện trên cơ sở của hai phương pháp nghiên cứu định tính và
nghiên cứu tình huống:

Thứ nhất, phương pháp phân tích tài liệu về hoạt động quản trị đào tạo phát
triển năng lực của nhân viên trong doanh nghiệp.
Thứ hai, phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp. Tiến hành khảo sát tại công ty
TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát thực hiện các hoạt động đào tạo và phát triển
năng lực nhân viên tại công ty từ năm 2010 đến nay. Quan sát tự nhiên / phỏng vấn
và bảng hỏi nhằm thu thập các dữ liệu về thực trạng hoạt động đào tạo với phát
4
triển năng lực của nhân viên tại Công ty TNHH Đầu Tư Thương Mại Đại Cát. Thực
hiện phỏng vấn các cán bộ quản trị nhân lực trong công ty và người lao động trong
công ty.
Thứ ba, phương pháp xử lý dữ liệu: các phương pháp thống kê với sự trợ giúp
phần mềm máy tính.
7.Nội dung của luận văn
Nội dung đề tài bao gồm ba chương không kể phần mở đầu và kết luận
Chương 1: Cơ sở lý thuyết về quản trị hoạt động đào tạo và phát triển
nâng cao năng lực nhân viên trong doanh nghiệp: Chương này giới thiệu khái
quát cơ sở lý thuyết về quản trị nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển năng lực nhân
viên, vai trò, nhiệm vụ, chức năng đào tạo và phát triển năng lực nhân viên trong
doanh nghiệp. Đây là cơ sở lý luận mang tính định hướng quản trị hoạt động đào
tạo và phát triển năng lực nhân viên của công ty TNHH ĐT TM Đại Cát.
Chương 2: Thực trạng quản trị hoạt động đào tạo và phát triển năng lực
nhân viên của công ty TNHH ĐT TM Đại Cát: Chương này giới thiệu sơ lược về
công ty TNHH ĐT TM Đại Cát, thực trạng về nguồn nhân lực và hoạt động đào tạo
phát triển năng lực nhân viên tại công ty. Từ đó phân tích và đánh giá những thành
tựu cũng như những bất cập, hạn chế còn tồn tại trong công tác quản trị hoạt động
đào tạo và phát triển năng lực nhân viên tại công ty TNHH ĐT TM Đại Cát.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị hoạt động đào tạo và phát
triển năng lực nhân viên của công ty TNHH ĐT TM Đại Cát: Xuất phát từ cơ sở
lý luận ở chương 1 và sau khi phân tích đánh giá thực trạng công tác quản trị hoạt
động đào tạo và phát triển tại công ty TNHH ĐT TM Đại Cát, đề tài đưa ra một số

nhóm giải pháp chính nhằm hoàn thiện nâng cao công tác quản trị hoạt động đào tạo
và phát triển năng lực nhân viên của công ty TNHH ĐT TM Đại Cát.
CHƯƠNG 1
5
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ HOẠT ĐỘNG
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NÂNG CAO
NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 CÁC KHÁI NIỆM CƠ BẢN VỀ QUẢN TRỊ NNL VÀ ĐÀO TẠO PHÁT
TRIỂN NNL TRONG DOANH NGHIỆP
1.1.1 Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân
có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định.
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất
của con người. Nhân viên có các năng lực, đặc điểm khác nhau, có tiềm năng phát
triển, có khả năng hình thành các nhóm hội, các tổ chức công đoàn để bảo vệ quyền
lợi của họ. Họ có thể đánh giá và đặt câu hỏi với nhiều hoạt động cuả các cán bộ
quản lý, hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc sự tác
động của môi trường xung quanh. Do đó quản trị nguồn nhân lực khó khăn và phức
tạp hơn nhiều so với quản trị các yếu tố khác của quá trình sản suất kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con người trong các tổ
chức ở tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản:
- Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực làm tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức.
- Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích động viên nhiều nhất tại
nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp.
Khái niêm và thực tiễn áp dụng quản trị nguồn nhân lực ở các quốc gia khác
nhau là không giống nhau. Tuy nhiên trong một nền kinh tế chuyển đổi như của
Việt Nam, nơi trình độ công nghệ kỹ thuật còn ở mức độ thấp, nền kinh tế chưa ổn
định và Nhà nước chủ trương quá trình phát triển phải được phát triển bằng con

6
người và vì con người thì: “Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,
chính sách và hoạt động chức năng về thu hút, đào tạo – phát triển và duy trì con
người của một tổ chức nhằm đạt được kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn nhân
viên.”[2, tr.3-4].
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
“Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng
NNL của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh”. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát
triển cần được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Phát triển nguồn nhân lực ( theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Trước hết, phát triển NNL chính là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ
chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động. Các hoạt
động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày hay thậm chí tới vài năm, tùy
vào mục tiêu học tập; và nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao
động theo hướng đi lên, tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ của họ. Như
vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là: giáo
dục, đào tạo và phát triển.
 Giáo dục: Được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
 Đào tạo ( hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): Được hiểu là các hoạt động
học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức
năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao
động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động
có hiệu quả hơn.
7

 Phát triển: Là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở
những định hướng tương lai của tổ chức.
Bảng 1.1 So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Tiêu chí Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
Nguồn: [1, tr.154]
1.1.3 Năng lực nhân viên
Trong Tâm lý học, năng lực là một trong những vấn đề được quan tâm nghiên
cứu bởi nó có ý nghĩa thực tiễn và lý luận to lớn với sự phát triển năng lực của mọi
thành viên trong xã hội sẽ đảm bảo cho mọi người tự do lựa chọn một nghề nghiệp
phù hợp với khả năng của cá nhân, làm cho hoạt động của cá nhân có kết quả
hơn, và cảm thấy hạnh phúc khi lao động. Có rất nhiều các công trình nghiên cứu
về những vấn đề năng lực, có thể điểm qua một số các công trình nổi tiếng của các
tác giả như: Năng lực toán học của V.A.Crutetxki, V.N. Miaxisốp; năng lực văn học
của Côvaliốp, V.P.Iaguncoova…
Trong bất cứ hoạt động nào của con người, để thực hiện có hiệu quả, con
người cần phải có một số phẩm chất tâm lý cần thiết và tổ hợp những phẩm chất
này được gọi là năng lực. Theo quan điểm của Tâm lý học mác xít, năng lực của
con người luôn gắn liền với hoạt động của chính họ. Như chúng ta đã biết, nội dung
và tính chất của hoạt động được quy định bởi nội dung và tính chất của đối tượng
của nó. Tuỳ thuộc vào nội dung và tính chất của đối tượng mà hoạt động đòi hỏi ở
chủ thể những yêu cầu xác định. Nói một cách khác thì mỗi một hoạt động khác
nhau, với tính chất và mức độ khác nhau sẽ đòi hỏi ở cá nhân những thuộc tính tâm
lý (điều kiện cho hoạt động có hiệu quả) nhất định phù hợp với nó. Như vậy, khi nói

8
đến năng lực cần phải hiểu năng lực không phải là một thuộc tính tâm lý duy nhất
nào đó (ví dụ như khả năng tri giác, trí nhớ ) mà là sự tổng hợp các thuộc tính tâm
lý cá nhân đáp ứng được những yêu cầu hoạt động và đảm bảo hoạt động đó đạt
được kết quả mong muốn. Do đó chúng ta có thể định nghĩa năng lực như sau:
"Năng lực là sự tổng hợp những thuộc tính của cá nhân con người, đáp ứng
những yêu cầu của hoạt động và đảm bảo cho hoạt động đạt được những kết quả
cao” [8, tr.72].
Như trên đã phân tích, năng lực không mang tính chung chung mà khi nói đến
năng lực, bao giờ người ta cũng nói đến năng lực thuộc về một hoạt động cụ thể nào
đó như năng lực toán học của hoạt động học tập hay nghiên cứu toán học, năng lực
hoạt động chính trị của hoạt động chính trị, năng lực giảng dạy của hoạt động giảng
dạy . Như vậy có thể định nghĩa ngắn gọn năng lực nghề nghiệp của nhân viên là:
Khả năng làm việc hiệu quả của nhân viên, nhờ có phẩm chất đạo đức và trình độ
chuyên môn.
Mỗi một nghề nghiệp, mỗi công việc khác nhau sẽ có những yêu cầu cụ thể
khác nhau, nhưng tựu trung lại thì năng lực nghề nghiệp được cấu thành bởi 3 thành
tố là kiến thức, kỹ năng, thái độ.
 Kiến thức: Là các thông tin, các tài liệu, các cơ sở lý luận, các kỹ năng khác
nhau, đạt được bởi một tổ chức hay một cá nhân thông qua các trải nghiệm thực tế
hay thông qua sự giáo dục đào tạo; các hiểu biết về lý thuyết hay thực tế về một đối
tượng, một vấn đề, có thể lý giải được về nó; là những gì đã biết, đã được hiểu biết
trong một lĩnh vực cụ thể hay toàn bộ, trong tổng thể; Tuy nhiên không có một định
nghĩa chính xác nào về kiến thức hiện nay được mọi người chấp nhận, có thể bao
quát được toàn bộ, vẫn còn nhiều học thuyết, các lý luận khác nhau về kiến thức.
Trong vai trò là một thành tố cấu thành năng lực nghề nghiệp thì kiến thức ở đây
được hiểu là tất cả những hiểu biết cần thiết về nghề nghiệp đó để có thể hoàn thành
mọi công việc trong nghề một cách tốt nhất.
 Kỹ năng: Có nhiều cách định nghĩa khác nhau về kỹ năng. Những định
9

nghĩa này thường bắt nguồn từ góc nhìn chuyên môn và quan niệm cá nhân của mỗi
người. Tuy nhiên hầu hết chúng ta đều thừa nhân rằng kỹ năng được hình thành khi
chúng ta áp dụng kiến thức vào thực tiễn. Kỹ năng học được do quá trình lặp đi lặp
lại một hoặc một nhóm hành động nhất định nào đó. Kỹ năng luôn có chủ đích và
định hướng rõ ràng. Vậy, “Kỹ năng là năng lực hay khả năng của chủ thể thực
hiện thuần thục một hay một chuỗi hành động trên cơ sở hiểu biết ( kiến thức
hoặc kinh nghiệm) nhằm tạo ra kết quả mong đợi.” [ 9 ].
Cần thiết phải phân biệt kỹ năng với một số thứ có vẻ giống kỹ năng.
- Sự khác nhau giữa kỹ năng và phản xạ: Phản xạ là phản ứng của cơ thể với
môi trường. Phản xạ mang tính thụ động. Kỹ năng ngược lại là phản ứng có ý thức
và hoàn toàn mang tính chủ động.
- Sự khác nhau giữa kỹ năng và thói quen: Hầu hết các thói quen hình thành
một cách vô thức và khó kiểm soát. Trong khi đó kỹ năng được hình thành một cách
có ý thức do quá trình luyện tập.
- Thói quen rất khác với kiến thức. Thậm chí có một số người còn nhầm lẫn
kiến thức là kỹ năng cứng. Vậy đâu là khác biệt. Kiến thức là biết, là hiểu nhưng có
thể chưa bao giờ làm, thậm chí không bao giờ làm. Trong khi đó kỹ năng lại là hành
động thuần thục trên nền tảng kiến thức. Vì không tác động vào thực tại khách quan
nên kiến thức thường ít tạo ra những thành quả cụ thể cho cuộc đời.
Bất cứ một kỹ năng nào được hình thành nhanh hay chậm, bền vững hay lỏng
lẻo đều phụ thuộc vào khát khao, quyết tâm, năng lực tiếp nhận của chủ thể, cách
luyện tập, tính phức tạp của chính kỹ năng đó. Dù hình thành nhanh hay chậm thì
kỹ năng cũng đều trải qua những bước sau đây:
- Hình thành mục đích: Lúc này thường thì chủ thể tự mình trả lời câu hỏi “Tại
sao tôi phải sở hữu kỹ năng đó?”; “Sở hữu kỹ năng đó tôi có lợi gì?”…
- Lên kế hoạch để có kỹ năng đó: Thường cũng là tự làm, cũng có những kế
hoạch chi tiết và cũng có những kế hoạch đơn giản như là “ngày mai tôi bắt đầu
10
luyện kỹ năng đó”.
- Cập nhật kiến thức / lý thuyết liên quan đến kỹ năng đó: Thông qua tài liệu,

báo chí hoặc buổi thuyết trình nào đó. Phần lớn thì những kiến thức này chúng ta
được học từ trường và từ thầy của mình.
- Luyện tập kỹ năng: Chủ thể có thể luyện tập ngay trong công việc, luyện với
thầy hoặc tự mình luyện tập.
- Ứng dụng và hiệu chỉnh: Để sở hữu thực sự một kỹ năng chủ thể phải ứng
dụng nó trong cuộc sống và công việc. Công việc và cuộc sống thì biến động không
ngừng nên việc hiệu chỉnh là quá trình diễn ra thường xuyên nhằm hướng tới việc
hoàn thiện kỹ năng của bản thân.
 Thái độ: Có nhiều các định nghĩa khác nhau về thái độ. Trong từ điển Tiếng
Việt, Thái độ được định nghĩa là: “Cách nhìn nhận, hành động của cá nhân về một
hướng nào đó trước một vấn đề, một tình huống cần giải quyết. Đó là tổng thể
những biểu hiện ra bên ngoài của ý nghĩ, tình cảm của cá nhân đối với con người
hay một sự việc nào đó” [ 10 ]
Từ các quan điểm khoa học khác nhau, các nhà tâm lý học đã có sự phân loại
thái độ theo các cách khác nhau. Chẳng hạn: dựa vào tính chất của thái độ,
V.N.Miasixev đã chia thái độ thành các loại là thái độ tích cực, thái độ trung tính,
phân cực. Biểu hiện của nó có thể là phản ứng hoặc đánh giá thích hay không thích,
đồng ý hay không đồng ý. Dựa vào cách phân loại này để xác định thái độ của nhân
viên ảnh hưởng đến sự hình thành năng lực của nhân viên. Trong đề tài này người
viết phân chia thái độ thành 3 loại để phân tích và đánh giá thái độ của nhân viên là:
Thái độ tích cực; Thái độ chưa tích cực; Thái độ tiêu cực.
Thái độ tích cực thể hiện : Nhận thức đúng, thái độ cảm xúc phù hợp, hành vi
phản ứng tích cực.
Thái độ chưa tích cực thể hiện : Nhận thức đúng, thái độ cảm xúc phù hợp
nhưng hành vi phản ứng chưa đúng.
11
Thái độ tiêu cực thể hiện : Nhận thức sai, thái độ chưa phù hợp, hành vi phản
ứng chưa đúng.
1.1.4 Doanh nghiệp vừa và nhỏ
 Khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ: Nhiều chuyên gia kinh tế và

pháp luật của Việt Nam cho rằng khái niệm doanh nghiệp vừa và nhỏ và sau đó
khái niệm doanh nghiệp nhỏ và cực nhỏ được du nhập từ bên ngoài vào Việt
Nam. Vấn đề tiêu chí doanh nghiệp vừa, nhỏ và cực nhỏ là trung tâm của nhiều
cuộc tranh luận về sự phát triển của khu vực này trong nhiều năm qua. Định
nghĩa về doanh nghiệp nhỏ và vừa, doanh nghiệp nhỏ và cực nhỏ rõ ràng phải
dựa trước tiên vào quy mô doanh nghiệp. Thông thường đó là tiêu chí về số
nhân công, vốn đăng kí, doanh thu , các tiêu chí này thay đổi theo từng quốc
gia, từng chương trình phát triển khác nhau. Ở Việt Nam để giải quyết vấn đề
định nghĩa này một phần nào. Công văn số 681 /CP-KTN ban hành ngày 20-6-
1998 theo đó doanh nghiệp nhỏ và vừa là doanh nghiệp có số công nhân dưới
200 người và số vốn kinh doanh dưới 5 tỷ đồng (tương đương 378.000 USD -
theo tỷ giá giữa VND và USD tại thời điểm ban hành công văn). Tiêu chí này
đặt ra nhằm xây dựng một bức tranh chung về các doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam phục vụ cho việc hoạch định chính sách. Trên thực tế tiêu chí này
không cho phép phân biệt các doanh nghiệp vừa, nhỏ và cực nhỏ. Vì vậy, tiếp
theo đó Nghị định số 90/2001/NĐ-CP đưa ra chính thức định nghĩa doanh
nghiệp nhỏ và vừa như sau: “Doanh nghiệp nhỏ và vừa là cơ sở sản xuất,
kinh doanh độc lập, có đăng ký kinh doanh theo pháp luật hiện hành, có
vốn đăng ký không quá 10 tỷ đồng hoặc số lao động trung bình hàng năm
không quá 300 người” [ 11 ]. Các doanh nghiệp cực nhỏ được quy định là có
từ 1 đến 9 lao động, doanh nghiệp có từ 10 đến 49 lao động được coi là doanh
nghiệp nhỏ.
 Khái niệm công ty trách nhiệm hữu hạn: là loại hình doanh nghiệp có tư
cách pháp nhân được pháp luật thừa nhận (Luật Doanh nghiệp). Chủ sở hữu công ty
12
và công ty là hai thực thể pháp lý riêng biệt. Trước pháp luật, công ty là pháp nhân,
chủ sở hữu công ty là thể nhân với các quyền và nghĩa vụ tương ứng với quyền sở
hữu công ty. Công ty trách nhiệm hữu hạn là loại hình doanh nghiệp có không quá
50 thành viên cùng góp vốn thành lập và công ty chỉ chịu trách nhiệm về các khoản
nợ và các nghĩa vụ tài chính khác trong phạm vi nghĩa vụ tài sản của công ty. Theo

quy định tại Luật doanh nghiệp năm 2005 được sửa đổi, bổ sung năm 2009 có hai
loại hình công ty trách nhiệm hữu hạn:
- Công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên trở lên: là doanh nghiệp,
trong đó:
+ Thành viên có thể là tổ chức, cá nhân; số lượng thành viên không vượt quá
năm mươi;
+ Thành viên chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của
doanh nghiệp trong phạm vi số vốn cam kết góp vào doanh nghiệp;
+ Phần vốn góp của thành viên chỉ được chuyển nhượng theo quy định tại các
điều 43, 44 và 45 của Luật này.
Công ty trách nhiệm hữu hạn có tư cách pháp nhân kể từ ngày được cấp Giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh. Công ty trách nhiệm hữu hạn không được quyền
phát hành cổ phần.
- Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên: là doanh nghiệp do một tổ
chức hoặc một cá nhân làm chủ sở hữu ( gọi là chủ sở hữu công ty); chủ sở hữu
công ty chịu trách nhiệm về các khoản nợ và nghĩa vụ tài sản khác của công ty
trong phạm vi số vốn điều lệ của công ty.
+ Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên có tư cách pháp nhân kể từ
ngày được cấp Giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh.
+ Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên không được quyền phát hành
cổ phần.
 Đặc điểm của doanh nghiệp vừa và nhỏ: Có thể mô tả đặc điểm của doanh
13
nghiệp vừa và nhỏ qua các ưu và nhược điểm sau:
- Ưu điểm: Các DNVVN năng động, linh hoạt trước những thay đổi của thị
trường. Đặc biệt là nhu cầu nhỏ, lẻ, có tính địa phương do DNVVN có khả năng
chuyển hướng kinh doanh và chuyển hướng mặt hàng nhanh, tăng giảm lao động dễ
dàng, nơi làm việc của người lao động có tính ổn định và ít bị đe doạ mất nơi làm
việc. Thực tế không những đúng với nước ta mà còn đúng với các nước khác ở trên
thế giới. Người lao động ở các doanh lớn dễ bị mất việc làm hơn, đặc biệt khi có

suy thoái kinh tế. Tổ chức sản xuất, tổ chức quản lý linh hoạt, gọn nhẹ, các quyết
định quản lý thực hiện nhanh, công tác kiểm tra, điều hành trực tiếp. Qua đó góp
phần tiết kiệm chi phí quản lý doanh nghiệp. Vốn đầu tư ban đầu ít, hiệu quả cao,
thu hồi nhanh, điều đó tạo sức hấp dẫn trong đầu tư sản xuất kinh doanh, mọi thành
phần kinh tế vào khu vực này.
- Nhược điểm: Nguồn vốn tài chính hạn chế, đặc biệt nguồn vốn tự có
cũng như bổ xung để thực hiện quá trình tích tụ, tập trung nhằm duy trì hoặc
mở rộng sản xuất kinh doanh. Cơ sở vật chất kỹ thuật, trình độ công nghệ kỹ
thuật thường yếu kém, lạc hậu. Nhà xưởng, nơi làm việc trực tiếp và trụ sở giao
dịch, quản lý của đa phần các doanh nghiệp nhỏ rất chật hẹp. Trình độ quản lý
nói chung và quản trị các mặt theo các chức năng còn hạn chế. Đa số các chủ
doanh nghiệp nhỏ chưa được đào tạo cơ bản, đặc biệt những kiến thức về kinh
tế thị trường, về quản trị kinh doanh, họ quản lý bằng kinh nghiệm và thực tiễn
là chủ yếu.
1.2 NỘI DUNG VÀ CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC NHÂN VIÊN TRONG CÔNG TY
1.2.1 Nội dung công tác quản trị đào tạo và phát triển năng lực nhân viên
1.2.1.1 Các hình thức đào tạo
 Đào tạo trong công việc
14
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc,
trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc
thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để
dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể
cả một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về
cách quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn
và chỉ dẫn chặt chẽ của người dạy.

Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo
bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm
việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực
hiện các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ
quản lý và các nhân viên giám sát có thể học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
công việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là phương pháp chuyển người
quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những
kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh
nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực
hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên
chuyển công việc theo ba cách:
15
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
 Những ưu điểm của đào tạo trong công việc:
- Đào tạo trong công việc thường không yêu cầu một không gian hay những
trang thiết bị riêng biệt đặc thù.
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và
có thu nhập trong khi học.

- Đào tạo trong công việc mang lại một sự chuyển biến gần như ngay tức thời
trong kiến thức và kỹ năng thực hành ( mất ít thời gian đào tạo)
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức
trông mong ở họ sau khi quá trình đào tạo kết thúc.
- Đào tạo trong công việc tạo điều kiện cho học viên được làm việc cùng với các
đồng nghiệp tương lai của họ; Và bắt chước những hành vi lao động của đồng nghiệp.
 Những nhược điểm của các phương pháp đào tạo trong công việc:
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
- Học viên có thể bắt trước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của
người dạy.
- Các điều kiện để đào tạo trong công việc đạt hiệu quả là:
+ Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những
yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc
và khả năng truyền thụ.
+ Quá trình (chương trình) đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.
 Đào tạo ngoài công việc
16
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học tách khỏi
sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức
tạp, hoặc các công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp
ứng được yêu cầu cả về số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức
các lớp đào tạo với các phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong
phương pháp này chương trình đào tạo gồm hai phần: lý thuyết và thực hành. Phần
lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần
thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề hướng dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
Cử đi học ở các trường chính quy: Các doanh nghiệp cũng có thể cử người
lao động đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lý do các bộ, nghành hoặc
do trung ương tổ chức. trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương

đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phương pháp
này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
Các bải giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: Các buổi giảng bài, hội thảohay
hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể
được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi
thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh
đạo nhóm, và qua đó họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính: Đây là
phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công ty ở nhiều nước
đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các trương trình đào tạo được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc học theo các hướng dẫn của máy
tính, phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có
người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa: Là phương thức đào tạo mà người dạy
và người học không trực tiếp gặp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể
là sách, tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD và VCD, Internet Cùng
17
với sự phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian
này ngày càng đa dạng. Phương pháp này có ưu điểm nổi bật là người học có thể
chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch cá nhân; người học ở
các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa học,
chương trình đào tạo có chất lượng cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi
các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn cao, chuẩn bị bài giảng và chương
trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các hội
thảo học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mô
phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là
cách đào tạo hiện đại ngày nay nhằm giúp cho người học thực tập giải quyết các
tình huống giống như thực tế.

Mô hình hóa hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch
được thiết kế sẵn để mô hình hóa các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó
người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo
cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà người quản lý có thể nhận
được khi vừa tới nơi làm việc, và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng và
đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản lý học tập cách ra quyết định
nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Bảng 1.2 Các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp đào tạo ngoài công việc
Các phương pháp
đào tạo ngoài
công việc
Ưu điểm Nhược điểm
1. Tổ chức các lớp
cạnh doanh nghiệp
- Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ
thống các kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Cần có các phương
tiện và trang thiết bị
riêng cho học tập.
- Tốn kém
2. Cử người đi học ở
các trường chính quy
- Không can thiệp ảnh (hưởng đến) tới việc thực
hiện công việc của người khác, bộ phận.
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống
cải cách kiến thức lý thuyết và thực hành.
- Không đắt khi cử nhiều.
- Tốn kém
3.Bài giảng, hội nghị

hay thảo luận
- Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng.
- Tốn nhiều thời gian.
- Phạm vi hẹp.
18
4. Đào tạo theo kiểu
chương trình hóa
với sự trợ giúp của
máy tinh.
- Có thể sử dụng đào tạo rất nhiều kỹ năng mà
không cần người dạy.
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết
các tình huống giống thực tế mà chi phí lại thấp
hơn nhiều.
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập
trong thời gian linh hoạt, nội dung học tập đa
dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn của cá nhân,
vào đặc điểm là cung cấp tức thời những phản
hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay
sai và sai ở đâu thông qua việc cung cấp lời giải
ngay sau câu trả lời của bạn.
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn
- Phản ánh nhanh nhậy hơn và tiến độ học và trả
bài là do học viên quyết định.
5. Đào tạo từ xa - Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin
trong nhiều lĩnh vực khác nhau.
- Các thông tin cung cấp cập nhật và lớn về mặt
số lượng.
- Người học chủ động trong bố trí kế hoạch học

tập.
- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên
ở xa trung tâm đào tạo.
6. Đào tạo theo kiểu
phòng thí nghiệm.
- Học viên ngoài việc được trang bị các kiến thức
lý thuyết còn có các cơ hội được đào luyện những
kỹ năng thực hành.
- Nâng cao khả năng kỹ năng làm việc với con
người cung như cách ra quyết định.
7. Đào tạo kỹ năng
xử lý công văn giấy,
giấy tờ.
- Được làm việc thực sự để học hỏi
- Có cơ hội rèn luyện kỹ năng làm việc
- có thể ảnh hưởng tới
việc thực hiện công việc
của bộ phận.
- Có thể gây ra những
thiệt hại

Nguồn: [1, tr.159,160,161]
1.2.1.2 Quản trị các hoạt động đào tạo phát triển
Kế hoạch đào tạo phát triển
Để xây dựng và thực hiện một kế hoạch đào tạo và phát triển tổ chức cần phải
xem xét các vấn đề sau:
Thứ nhất Tổ chức cần đầu tư cho đào tạo và phát triển tập trung cho các loại
đào tạo nào? : Tổ chức lựa chọn hướng đầu tư như thế nào là tùy thuộc vào chính
sách sử dụng nhân lực của tổ chức, phụ thuộc vào chất lượng nguồn nhân lực của thị
trường lao động và của tổ chức, tùy thuộc vào tính đặc trưng của hoạt động tổ chức.

Thứ hai Phải tiến hành loại chương trình đào tạo và phát triển nào? : Đào tạo
và phát triển được tiến hành với mục đích làm cho tổ chức hoạt động hiệu quả hơn
19