Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động

Lời nóiđầu
Khi nền kinh tế chuyển sang nền kinh tế thị trường, do có sự tác động của nhiều
yếu tố kinh tế – xã hội, nên trong quá trình sử dụng lao động đã xẩy ra nhiều bất
đồng về quyền lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động đã xẩy ra nhiều
bất đồng về quyền và lợi ích, dẫn đến tranh chấp giữa người lao động, tập thể
lao động với người sử dụng lao động. Chếđịnh giải quyết tranh chấp lao động là
công cụ pháp lýđể bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động và
người sử dụng lao động, góp phần duy trì, ổn định quan hệ lao động, nâng cao
hiệu quả của hoạt động sản xuất kinh doanh.
Thực tế cho thấy, Lao động là hoạt động quan trọng nhất của cong người, tạo
ra của cải vật chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất,
chất lượng và hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự pháp triển của đất nước.
Pháp luật lao động quy định quyền nghĩa vụ của người lao động và của người sử
dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý lao
động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy lao động có vị trí quan trọng trong đời
sống xã hội và trong quan hệ pháp luật của quốc gia.
Do đó, tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động là một vấn đề
hết sức quan trọng, luôn được đặt ra đối với hầu hết các nước trên thế giới. Với
những lý do trên, em đã chọn đề tài cho bài tiểu luâtn của mình là:
“Tranh chấp lao động và cách giải quyết tranh chấp lao động”
Bài tiểu luận của em gồm 3 phần:
Phần I : Nhận thức chung về tranh chấp lao động
Phần II : Trình bày thực tiễn
Phần III : Một sốý kiến

1


PHẦN I
NHẬNTHỨCCHUNGVỀTRANHCHẤPLAOĐỘNG.
I. Tranh chấp lao động

1) Khái niệm tranh chấp lao động
Theo độ luật lao động (1994) thì tranh chấp lao động là những tranh chấp về
quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện
lao động khác về thực hiện hợp đồng lao động, thoảước tập thể và trong quá
trình học nghề
2) Đặc điểm của tranh chấp lao động
Do tính chất đặc biệt của quan hệ lao động mà các tranh chấp lao động cũng
cóđặc điểm riêng giúp phân biệt nó với các tranh chấp gần gũi khác, cụ thể bao
gồm:
- Tranh chấp lao động phát sinh tồn tại gắn liền với quan hệ lao động.
- Tranh chấp lao động không chỉ là những tranh chấp về quyền, nghĩa vụ
mà còn bao gồm cả những tranh chấp về quyền và lợi ích của các bên trong quan
hệ lao động.
- Tính chất và mức độ của tranh chấp của lao động luôn phụ thuộc vào quy
mô và số lượng tham gia của một bên tranh chấp là người lao động.
- Tranh chấp lao động cóảnh hưởng trực tiếp đến đời sống của bản thân, gia
đình người lao động, nhiều khi cịn tác động đến an ninh cơng cộng vàđời sống
kinh tế, chính trị xã hội.
3) Phân loại tranh chấp lao động
* Căn cứ vào quy mô của tranh chấp:
Theo điều 157 Bộ luật lao động: “tranh chấp lao động bao gồm tranh chấp
lao động cá nhân giữa người lao động và người sử dụng lao động và tranh chấp
lao động tập thể giữa người tậ thể lao động với người sử dụng lao động”
+ Tranh chấp lao động cá nhân
+ Tranh chấp lao động tập thể
2


* Căn cứ vào tính chất của tranh chấp, có thể chia tranh chấp lao động thành
các:

+ Tranh chấp về quyền
+ Tranh chấp về lợi ích
Ngồi hai cách phân loại chủ yếu trên, tranh chấp lao động cịn có thểđược
phân loại căn cứ vào nội dung tranh chấp, tranh chấp về triền lương, thời gian
làm việc, kỷ luật lao động hoặ quan hệ phát sinh tranh chấp (tranh chấp trong
quan hệ lao động, trong quan hệ học nghề, trong quan hệ bảo hiểm xã hội) hoặc
khu vực tranh chấp (tranh chấp trong khu vực kinh tế nhà nước, tư nhân, có vốn
đầu tư nước ngồi.)
4) Ngun nhân phát sinh tranh chấp lao động
A. Về phía người lao động
Tranh chấp lao động xảy ra thường do các yêu cầu chính đáng của người lao
động và những địi hỏi cơng bằng với sức lao động mà họ bỏ ra chưa được
thoảđáng, quyền lợi của họ không đáp ứng. Và cũng một phần do trình độ văn
hố của người lao động cịn rất hạn chế, đến quyeefn lợi của họ mà họ cũng
không biết là mình có quyền và nghĩa vụ gì, từđó dẫn đến các tranh chấp xảy ra.
B. Về phía người sử dụng lao động
Vì mục đích thu được nhiều lợi nhuận nên người sử dụng lao động tìm mọi
cách để tận dụng sức lao động của người lao động vượt qua giới hạn mà lao
động qquy định, từđó làm ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi và lợi ích hợp
pháp của người lao động (đây là nguyên nhân cơ bản).
C. Về phía cơng đồn
Là một tổ chức có vai trị rất quan trọng, họđại diện cho người lao động bảo
vệ quyền lợi một cách trực tiếp cho lao động. Với vai trị lớn như vậy nhưng họ
lại chưa hồn thành tốt nhiệm vụ của mình do hoạt động cịn kém và cịn một số
doanh nghiệp cịn chưa có tổ chức cơng đồn.

3


D. Về phía cơ quan nhà nước có thẩm quyền

Do các cơ quan nhà nức có thẩm quyền khơng những không kiểm tra giám
sát một cách thường xuyên mà họ cịn bng lỏng trong hoạt động, quản lý,
khơng thực hiệnviệc thanh tra lao động một cách sát sao thường xuyên nên
không phát hiện hoặc xử lý kịp thời những vi phạm pháp luật.
5) Vấn đềđình cơng
Đình cơng ln liên quan đến tranh chấp lao động, nó vừa biểu hiện về mặt
hình thức của tranh chấp lao động tập thể vừa là hậu quả của quá trình giải quyết
tranh chấp lao động khơng thành.
- Tồán nhân dân có quyền quyết định cuối cùng về những cuộc đình cơng
và tranh lao động cụ thể.
- Việc giải quyết các cuộc đình cơng và các vụán lao động do Uỷ ban
Thường vụ Quốc hội quy định.
II. Giải quyết tranh chấp lao động
1) Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động
Việc giải quyết tranh chấp lao động câng phải đpáứng các mục đích đãđặt ra
(duy trì củng cố quan hệ lao động, bảo vệ người lao động, bảo hộ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao dộng). Những phải theo các yêu cầu sau:
- Phải tôn trọng đề cao thương lượng, hoà giải và quyền tự quyết của các
bên trong khn khổ pháp luật và lợi ích của xã hội, cộng đồng.
- Phải phù hợp với đặc điểm tâm lý, truyền thống dân tộc và phù hợp với
tập quán lao động quốc tế.
2)Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động:
* Thương lượng trực tiếp và tự giải quyết giữa các bên tại nơi phát sinh tranh
chấp.
Nguyên tắc này vừa đảm bảo cho quyền và nghĩa vụ của các bên luôn phù
hợp với điều kiện của họ, vừa ngăn ngừa những hậu quả xấu xảy ra do tranh
chấp lao động phát sinh.

4

* Thơng qua hồ giải để giải quyết tranh chấp trên cơ sở tơn trọng quyền và
lợi ích của hai bên, tơn trọng lợi ích chung của xã hội.
Nếu các bên đã thương lượng không thành, và một trong hai bên, hoặc cả hai
bên gửi đơn yêu cầu giải quyết thì cơ quan có thẩm quyền trước hết phải hồ
giải tranh chấp giữa các bên.
* Giải quyết tranh chấp lao độg cơng khai, khách quan, nhanh chóng, đúng
pháp luật.
* Đảm bảo quyền tham gia của đại diện các bên trong quá trình giải quyết
tranh chấp lao động.
Đại diện của các bên thường là người am hiểu pháp luật, hiểu điều kiện của
các bên, từđó có thể giúp cơ quan có thẩm quyền có phương án giả quyết phù
hợp.
3) Mục đích vàý nghĩa
- Giải quyết tranh chấp lao động là việc cóý nghĩa vơ cùng quan trọng, nó
nhằm duy trì và củng cố, đảm bảo sự hồ bình vàổn định trong quan hệ lao
động.
- Giải quyết tranh chấp lao độg giúp bảo vệ quyền lợi hợp pháp của các bên
trong quan hệ lao động, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động làm
việc nhiều hơn kết quả lao động tốt hơn, động viên khuyến khích sản xuất phát
triển. Từđó giúp cho các doanh nghiệp phát triển ổn định dẫn đến đất nước có
một nền kinh tế bền vững.
- Và việc giải quyết tranh chấp lao động cịn góp phần hoàn thiện pháp luật,
nhằm bảo đảm các quy phạm pháp luật được áp dụng một cách thống nhất
vàđúng đắn trên thực tế trong mọi thời điểm trên cả nước.
4) Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động:
A) Hội đồng hoà giải cơ sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp
huyện.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđược thành lập ở các doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên từ 10 lao động trở lên. Hoà giải viên của cơ quan lao động cấp

5


huyện hoà giải các tranh chấp lao động xảy ra ở những doanh nghiệp sử dụng
thường xuyên dưới 10 lao động.
B) Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh:
Hoà giải và giả quyết các tranh chấp lao động tập thể mà hội đồng hoà giả cơ
sở hoặc hoà giải viên của cơ quan lao động cấp huyện đã hoà giải những khơng
thành, các bên đương sự cóđơn u cầu hội đồng trọng tài giải quyết.
C) Toàán nhân dân
Đây là cơ quan duy nhất độc lập chỉ tuân theo pháp luật, có quyền nhân danh
quyền lực nhà nước giải quyết dứt điểm các vụán lao động và có quyền quyết
định cuối cùng về những cuộc đình cơng.
5) Trình tự giải quyết tranh chấp lao động
A) Đối với các tranh chấp lao động cá nhân:
- Hội đồng hoà giải lao động cơ sở tiến hành hoà giải chậm nhất bảy ngày kể
từ ngày nhận được đơn yêu cầu hoà giải. Tại phiên họp hồ giải, phải có mặt hai
bên tranh chấp hoặc đại diện được uỷ quyền của họ.
Hội đồng hoà giải lao động cơ sởđưa ra phương án hồ giải thì lập biên bản
hồ giải thành, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội
đồng hồ giải lao động cơ sở. Hai bên có nghĩa vụ chấp hành các thoả thuận ghi
trong biên bản hoà giải thành.
Trong trường hợp hồ giải khơng thành, Hội đồng hịa giải lao động cơ sở lập
biên bản hồ giả không thành, ghi ý kiến của hai bên tranh chấp và của Hội
đồng, có chữ ký của hai bên tranh chấp, của Chủ tịch và thư ký Hội đồng. Bản
sao biên bản phải được gửi cho hai bên tranh chấp trong thời hạn ba ngày kể từ
ngày hồ giải khơng thành. Mỗi bên tranh chấp đều có quyền yêu cầu Toàán
nhân dân cấp huyện xét xử tranh chấp. Hồ sơ gửi Toàán nhân dân phải kèm theo
biên bản hoà giải khơng thành.
- Tồán nhân dân cấp huyện giải quyết các tranh chấp lao động cá nhân mà

Hội đồng hoà giải lao động cơ sở hoặc hoà giải viên lao động hồ giải khơng
thành, khi cóđơn u cầu của một hoặc hai bên tranh chấp.
6


B) Đối với tranh chấp lao động tập thể:
Bước 1: Hội đồng hoà giải
Bước 2: Hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh
Bước 3: Tồán nhân dân

Phần II
TRÌNHBÀYTHỰCTIỄN
Vụán: Kỷ luật sa thải giữa anh Nguyễn Thanh Hải với Xí nghiệp liên hiệp cơng
trình đường sắt. Vụán được tóm tắt như sau:
Anh Nguyễn Thanh Hải làm việc tại Xí nghiệp liên hiệp cơng trình
đường sắt từ tháng tư năm 1985. Tháng 11/1995 được đề bạt làm phó giám đốc
Xí nghiệp cơng trình 792.
Năm 1992 sau khi lập gia đình anh Hải làm đơn xin một lôđất trong khu
vực quản lý của Xí nghiệp cơng trình 792 để làm nhàở. Sau khi được ơng Vũ
Văn Bơn giám đốc Xí nghiệp cơng trình 792 đồng ý, anh Hải xây dựng nhàở.
Tháng 11/1996 giám đốc Xí nghiệp ra quyết định giải toả khu nhàởđể quyết
định điều hành khu sản xuất nhưng anh Hải không đồng ý dỡ nhà và chuyển nhà
vì cho rằng Xí nghiệp chưa lập hội đồng định giáđể giả quyết vấn đề bồi thường.
Ngày 20/7/1997 giám đốc xí nghiệp ra cơng điện số 03 tạm thời đình chỉ cơng
tác đối với anh Hải. Trong thời hạn tạm thời bịđình chỉ cơng tác, anh Hải đã
nhiêù lần cóđơn gửi lãnh đạo Xí nghiệp liên hiệp xin chấm dứt hợp đồng lao
động và xin chuyển cơng tác nhưng khơng đuợc chấp nhận vì lí do anh Hải chưa
giải toả nhà. Ngày 05/12/1997 giám đốc Xí nghiệp liên hiệp ra quyết định số
276/LHCT-TCLĐ sử lý cách chức phó giám đốc Xí nghiệp cơng trình 792 đối
với anh Hải và bố chí làm kỹ thuật viên thi cơng tại Xí nghiệp cơng trình 792.

7


Ngày 02/02/1998 giám đốc Xí nghiệp cơng trình ra quyết định số 28/LHCTTCLĐ xử lý kỷ luật anh Hải bằng hình thức sa thải.
Ngày 27-3-1998 anh Hải khởi kiện tại toàán nhân dân Thành phố Huế.
Tại bản án sơ thẩm số 01 ngày 3-9-1998, Toàán nhân dân thành phố Huếđã
quyết định: Anh Hải không vi phạm luật lao động; Công nhận anh Hải được đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động từ ngày 6-10-1997; huỷ bỏ các quyết định,
thông báo tạm đình chỉ, đình chỉ cơng tác; tun bố vơ hiệu với các quyết định
số 28 kỷ luật sa thải đối với anh Hải. Ngồi ra bản án cịn quyết định trợ cấp thôi
việc, bồi thường các quyền lợi trong thời gian bịđình chỉ và sa thải, bác yêu cầu
của Xí nghiệp liên hiệp địi anh hải phải bồi thường thiệt hại do không giải toả
nhà, tiền đi học và tiền bán sắt vụn mà anh Hải chiếm dụng.
Sau khi xét sử sơ thẩm Xí nghiệp liên hiệp kháng cáo.
Tại bản án số 01/LĐPT ngày 26/08/1998, Toàán nhân dân tỉnh Thừa Thiên
Huế ra quyết định sửa toàn bộ các quyết định của bản án sơ thẩm ; cụ thể là:
Huỷ hết quyết định của bản sơ thẩm, đình chỉ việc giải quyết yêu cầu của anh
Hải đòi huỷ quyết định cách chức phó giám đốc; cơng nhận quyết định xử lý kỷ
luật sa thải, anh Hải không được trợ cấp vì bị sa thải theo điểm a và c khoản 1
Điều 85 Bộ luật lao động; công nhận văn bản tạm đình chỉ ngày 20/02/1997,
buộc Xí nghiệp liên hiệp trả 50% tiền lương trong thời gian tạm đình chỉ theo
quyết định đó.
Như vậy, xung quanh việc giải quyết những nội dung chủ yếu của việc
tranh chấp thì giữa tồán cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quan điểm trái ngược
nhau.
Ở cấp sơ thẩm, tồán xác định lý do tạm đình chỉ công tác là không đúng với
quy định tại Điều 92- Bộ luật lao động nên xử huỷ toàn bộ các quyết định tạm
đình chỉ vàđình chỉ cơng tác. Ở cấp phúc thảmTồán bác định anh Hải khơng
giải toả nhà là vi phạm kỷ luật, Xí nghiệp có quyền xử lý tạm đình chỉ; nhưng

chỉ cơng nhận tạm đình chỉ trong 3 tháng đầu.

8


Về việc vi phạm chếđộ quản lýđất đai, nhàở, xây dựng không phụ thuộc
phạm vi điều chỉnh của luật lao động và như vậy quyết định của Toà sơ thẩm
huỷ bỏ các quyết định, thơng báo tạm đình chỉ, đình chỉ của Xí nghiệp liên hiệp
đường sắt đối với anh Hải làđúng.
Vì quyết định xử lý cách chức Phó giám đốc: Đó khơng phải là quyết định
xử lý kỷ luật lao động theo quy định của Luật lao động mà là quyết định hành
chính tước bỏ một chức danh quản lý thuộc phạm vi quản lý sản xuất ( quản trị
doanh nghiệp ) được quy định tại luật Doanh nghiệp Nhà nước ngày
30/4/1995.Toàán cấp sơ thẩm xem xét vàđưa tuyên bố vơ hiệu là khơng có căn
cứ pháp luật. Tồán cấp phúc thẩm đã huỷ phần quyết định này vàđình chỉ việc
giải quyết của anh Hải làđúng
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Theo Tồ sơ thẩm thì trong thời gian
tạm đình chỉ cơng tác anh Hải đã nhiều lần làm đơn xin chuyển công tác và
chấm dứt hợp đồng lao động. Việc chấm dứt hợp đồng lao động của anh Hải là
phù hợp với quy định tại Điều 37-BLLĐ.Tren cơ sởđó Tồ sơ thẩm cơng nhận
anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động và xin chuyển công tác, nhưng đến
10/12/1997 anh Hải cịn cóđơn xin chuyển cơng tác và ngày 28/12/1997 anh Hải
còn viết bản kiểm điểm vàđọc trước đơn vị; trong đưn anh Hải vẫn khẳng định
anh là cán bộ Xí nghiệp liên hiệp, khơng đề cập gìđến việc chấm dứt hợp đồng
lao động như vậy Toà cấp phúc thẩm căn cứ vào Điều 40-BLLĐđể cho rằng anh
Hải chưa chấm dứt hợp đồng lao động là hồn tồn có cơ sở.
Về quyết định kỷ luật sa thải: Theo quyết định của kỷ luật số 28/LHCTTCLĐ ngày 02/02/1998 thì anh Hải bị sa thải vì lý do cố tình khơng chấp hành
quyết định điều hành của Giám đốc, tựý bỏ việc từ ngày 08/12/1997, còn cản trở
việc xây dựng trung tâm điều hành, gây thiệt hại nghiêm trọng về nền kinh tế
chiếm dụng tiền bán sắt vụn, cố tình nợ dây dưa, sử dụng tiền vay sai mục đích.

Tồ cấp sơ thẩm và phúc thẩm có quyết định khác nhau về tính hợp pháp về
quyết định sa thải nhưng lại đều dựa trên những nhận định không đúng về lý do
sa thải. Toà cấp sơ thẩm cho rằng việc sa thải sau khi anh Hải đã chấm dứt hợp
9


đồng lao động là khơng có giá trị pháp lý cịn Tồ cấp phúc thẩm cho rằng hành
vi chiếm dụng đất, xây nhà trái phép khi có quyết định giải toả anh Hải đẫ nậhn
tiền ứng nhưng không di chuyển làm cản trỏ tiến độ sản xuất đã gây thiệt hại
nghiêm trọng đến tài sản và lợi ích của Xí nghiệp liên hiệp Đường sắt.
Như phần trên đã nêu, vi phạm của anh Hải trong lĩnh vực đất đai nhàở
không thuộc phạm vi điều chỉnh của luật lao động, đó không phải là hành vi vi
phạm kỷ luật lao động do đó Tồ phúc thẩm áp dụng điểm a khoản 1 Điều 85BLLĐ là không đúng.
Về hành vi tựý nghỉ việc: Hnàh vi này đã khơng được Tồ sơ thẩm xem
xét, xũng với lý do là anh Hải đã chấm dứt hợp đồng lao động từ trước đó. Tồ
cấp phúc thẩm có xem xét nhưng tính số ngày bỏ việc khơng chính xác theo Tồ
cấp phúc thẩm thì anh Hải bỏ việc từ khi nhận được quyết định cách chức
( 08/12/1997 ) đến khi bị sa thải ( 13/01/1998 ) là 57 ngày. Tồ phúc thẩm đã
khơng xem xét hiệu lực của Thông báo số321/ LHCT-TCLĐ ngỳa 02/11/1997.
Thông báo này ấn định thời hạn tạm đình chỉ cơng tácđối với anh Hải kàđến
ngày 31/12/1997. Như vậy thời gian bỏ việc của anh Hải phải tính từ ngày
01/01/1998 đến 13/01/1998 là 13 ngày đủđiều kiện đểáp dụng điểm c khoản 1
Điều 85-BLLĐđể kỷ luật sa thải. Và khi bị sa thải vì lý do bỏ việc anh Hải vẫn
được hưởng trợ cấp thơi việc.
Bản án phúc thẩm của Tồán nhân dân tỉnh Thừa Thiên Huếđã bị kháng
nghị Giám đốc thẩm và tại quyết định số 01/GĐT-LĐ ngày 5-1-1999 Hội đồng
xét xử giám đốc thẩm của Toà lao động Toàán nhân dân tối cao đã quyết định:
Sửa bản án phúc thẩm buộc Xí ghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt trảđủ 100%
lương cho anh Hải trong thời gian bị tạm đình chỉ, đình chỉ cơng tác, buộc Xí
nghiệp liên hiệp cơng trình đường sắt phải trả trợ cấp thôi việc cho anh Hải.

10


KẾTLUẬN
Tranh chấp lao động là hiện tượng phổ biến nhất phát sinh trong nền kinh
tế thị trường, Tranh chấp lao động không phải chỉ là mối quan hệ riêng tư giữa
người lao động và người sử dụng lao động mà có liên quan đến lợi ích chung
cho tồn xã hội vì giải quyết tốt tranh chấp lao động khơng những bảo vệđược
quyền và lợi ích hợp pháp của người và người sử dụng lao động mà cịn góp
phần vào bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy các quan hệ sản xuất phát triển.
Sự ra đời và hoạt động của Toà lao động trong hệ thống Toàán nhân dân là
nhằm đáp ứng nhu cầu hoàn thiện từng bước cơ chế giải quyết tranh chấp lao
động, bảo đảm hiệu quả giải quyết các tranh chấp lao động tại Toàán. Kết quả
khảo sát nghiên cứu thực tiễn tranh chấp lao động và việc giải quyết các tranh
chấp lao động tại Toàán từ khi có bộ luật lao động đến nay cho thấy các tranh
chấp lao động ngày càng tăng và phức tạp. Trước yêu cầu đòi hỏi của xã hội,
việc giải quyết các tranh chấp lao động phải nhanh chóng kịp thời, có chất
lượng, hiệu quả. Cùng với việc tiếp tục nghiên cứu hoàn thiện các văn bản pháp
luật về lao động. Toàán nhân dân tối cao và Bộ tư pháp cần phối hợp để kiện
toàn hệ thống bộ máy các toà lao động và cần quan tâm đầu tư cho công tác đào
tạo bồi dưỡng đội ngũ thẩm phán, cán bộ làm công tác xét xửán lao động.

11


Mục lục

Trang

Lời nói đầu...................................................................................................1
Phần I. Nhận thức chung về tranh chấp lao động...................................2
I. Tranh chấp lao động .................................................................................2
1. Khái niệm tranh chấp lao động ................................................................2
2. Đặc điểm tranh chấp lao động .................................................................2
3. Phân loại tranh chấp lao động `...............................................................2
4. Nguyên nhân phát sinh tranh chấp lao động ............................................3
5. Vấn đềđình công ......................................................................................4
II. Giải quyết tranh chấp lao động ...............................................................4
1. Những yêu cầu đối với giải quyết tranh chấp lao động .............................5
2. Các nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động........................................5
3. Mục đích vàý nghĩa ................................................................................ 5
4. Các cơ quan, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao
động.............................................................................................................. 6
5. Trình tự giải quyết tranh chấp lao động ....................................... ........... 6
Phần II. Trình bày thực tiển ............................................................. ........... 8
Kết luận ...................................................................................................... 12

12


TÀILIỆUTHAMKHẢO
1. Tạp chí nhà nước và pháp luật.
2. giáo trình luật kinh tế.
3. Tạp chí ngân hàng
4. Giáo trình luật kinh tế của trường DH KTQD
5. SGK phân tích kinh tế.

13