Một số giải pháp cải tiến công tác quản trị nguồn nhân lực tại trung tâm khuyết tật và phát triển TP.HCM

B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM



NGUYN VN C









MT S GII PHÁP CI TIN CÔNG TÁC
QUN TR NGUN NHÂN LC TI TRUNG
TÂM KHUYT TT VÀ PHÁT TRIN
THÀNH PH H CHÍ MINH






LUN VN THC S KINH T

TP. H Chí Minh – Nm 2010


B GIÁO DC VÀ ÀO TO
TRNG I HC KINH T TP.HCM




NGUYN VN C




MT S GII PHÁP CI TIN CÔNG TÁC
QUN TR NGUN NHÂN LC TI TRUNG
TÂM KHUYT TT VÀ PHÁT TRIN
THÀNH PH H CHÍ MINH



Chuyên ngành: Qun Tr Kinh Doanh
Mã s: 60.34.05

LUN VN THC S KINH T




NGI HNG DN KHOA HC
TS. PHAN TH MINH CHÂU




TP. H Chí Minh – Nm 2010

LI CM N

Trong quá trình thc hin Lun vn này, tôi đã nhn đc s quan tâm giúp đ ca
Quý Thy Cô, bn bè và tp th cán b công nhân viên trung tâm Khuyt tt và Phát
trin. Xin trân trng cm n TS. Phan Th Minh Châu, ngi hng dn khoa hc
ca Lun vn, đã hng dn tn tình và giúp đ tôi v mi mt đ hoàn thành Lun
vn.

Xin trân trng cm n Quý Thy Cô Khoa Qun Tr Kinh Doanh, phòng Sau
i Hc
đã hng dn và giúp đ em trong quá trình thc hin Lun vn.

Xin trân trng cm n Quý Thy Cô trong Hi ng Chm Lun Vn đã có nhng
góp ý v nhng thiu sót ca Lun vn này, giúp Lun vn càng hoàn thin hn.

c bit mt ln na cm n đn nhng nhân viên trung tâm Khuyt tt và Phát trin

đã dành chút ít thi gian đ thc hin b
n hi thu thp thông tin v tình hình qun tr
ngun nhân lc ti trung tâm, và t đây tôi có đc d liu đ phân tích, đánh giá.

Và sau cùng, đ có đc kin thc nh ngày hôm nay, cho phép tôi gi li cm n sâu
sc đn Quý Thy Cô Trng i hc Kinh t TP. H Chí Minh trong thi gian qua đã
truyn đt cho tôi nhng kin thc quý báu.



LI CAM OAN

Tôi xin cam đoan tt c các ni dung ca Lun vn này hoàn toàn đc hình thành và
phát trin t nhng quan đim ca chính cá nhân tôi, di s hng dn khoa hc ca
TS. PHAN TH MINH CHÂU. Các s liu và kt qu có đc trong Lun vn tt
nghip là hoàn toàn trung thc.



TÁC GI LUN VN


NGUYN VN C

MC LC
Trang

M U 1
1. Lí do chn đ tài 1
2. Mc tiêu ca đ tài 2
3. i tng, phm vi ca lun vn 2
4. Phng pháp thc hin 2
5. Kt cu ca lun vn 2

CHNG 1: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC 3
1.1. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc ti các t chc 3
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc 3
1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc 3
1.1.3. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc 4
1.1.4. Ý ngha 4
1.2. Các chc nng ca qun tr ngun nhân lc 5
1.2.1. Nhóm chc nng thu hút ngun nhân lc 5
1.2.2. Nhóm chc nng đào to và phát trin 5
1.2.3. Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc 6
1.3. Ni dung ch yu ca Qun tr ngun nhân lc 6
1.3.1. Hoch đnh ngun nhân lc 6
1.3.2. Phân tích công vic, thit lp bn mô t công vic và tiêu chun công vic 8
1.3.3. Tuyn dng 10
1.3.4. ào to và phát trin 12
1.3.5. ánh giá thành tích công tác 12
1.3.6. ng viên và duy trì ngun nhân lc 14
1.4. Nhng nhân t nh hng đn qun tr ngun nhân lc 16
1.4.1. nh hng t nhng nhân t bên ngoài 16
1.4.2. nh hng t nhng nhân t bên trong 17
1.5. c thù công tác qun tr NNL ca các t chc hot đng trong lnh vc khuyt
tt 18
TÓM LC CHNG 1 18
CHNG 2: THC TRNG CÔNG TÁC QUN TR NGUN NHÂN LC
TI DRD 19
2.1. Gii thiu chung v DRD 19
2.1.1. Quá trình hình thành và phát trin 20
2.1.2. S đ t chc 21
2.1.3. Kt qu hot đng và thành tu đt đc trong nhng nm va qua 23
2.2. Thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti DRD 25

2.2.1. Các yu t nh hng đn qun tr ngun nhân lc ti DRD 25
2.2.2. Phân tích thc trng công tác qun tr ngun nhân lc ti DRD 27
2.2.3. ánh giá chung thc trng QTNNL ti DRD 43
TÓM LC CHNG 2 44

CHNG 3: MT S GII PHÁP CI TIN CÔNG TÁC QUN TR
NGUN NHÂN LC TI DRD 45
3.1. nh hng phát trin DRD giai đon 2011 – 2020 45
3.2. Các gii pháp ci tin công tác QTNNL 45
3.2.1. Thành lp phòng Qun tr ngun nhân lc 45
3.2.2. Ci tin công tác hoch đnh ngun nhân lc 46
3.2.3. Ci tin công tác phân tích công vic 47
3.2.4. Ci tin công tác tuyn dng nhân viên 50
3.2.5. Ci tin công tác đào to và phát trin NNL 54
3.2.6. Ci tin công tác đánh giá nhân viên 60
3.2.7. Ci tin công tác đng viên và duy trì NNL 63
3.3. Các gii pháp h tr 67
3.3.1. Xây dng c ch góp ý và cung cp thông tin phn hi cho nhân viên 67
3.3.2. Thit lp h thng thông tin 68
3.3.3. Xây dng vn hóa t chc ca trung tâm 69
3.4. Mt s kin ngh 70
3.4.1. i vi Nhà nc 70
3.4.2. i vi c quan 70
TÓM LC CHNG 3 71
KT LUN 72



DANH MC CÁC CH VIT TT

DRD: Trung tâm Khuyt tt và Phát trin

HC-NS: Hành chính - Nhân s

NKT: Ngi khuyt tt

NNL: Ngun nhân lc

NV: Nhân viên

QTNNL: Qun tr ngun nhân lc




DANH MC CÁC HÌNH V


Hình 1.1:
Quá trình hoch đnh ngun nhân lc 08
Hình 1.2:
S đ phân tích công vic 09
Hình 1.3: H thng đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên 13
Hình 1.4:
C cu h thng tr công trong các doanh nghip 16
Hình 2.1: S đ t chc DRD 21
Hình 2.2: C cu NNL theo đ tui nm 2009 27
Hình 2.3:
C cu NNL theo gii tính nm 2009 28

Hình 2.4: C cu NNL theo trình đ nm 2009 29
Hình 2.5:
S lng nhân viên đc tuyn dng qua các nm 32
Hình 2.6: S lng nhân viên đc đào to qua các nm 35
Hình 2.7:
Thu nhp bình quân qua các nm 39
Hình 3.1: Các bc đ xut cho vic phân tích công vic 48
Hình 3.2: Qui trình tuyn dng đ xut 51
Hình 3.3:
Mô hình đ xut đ xác đnh nhu cu đào to 55
Hình 3.4: Qui trình đào to theo k hoach và ngoài k hoach đ xut 56








DANH MC CÁC BNG BIU


Bng 3.1:
Bn mô t công vic 49
Bng 3.2:
Bn tiêu chun công vic 50
Bng 3.3: Phiu đánh giá nhân viên 62
Bng 3.4:
H s lng cp lãnh đo 64
Bng 3.5:

H s lng cp nhân viên 65
1


M U
1. Lí do chn đ tài
Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin – DRD là mt trong nhng trung tâm ca
NKT đu tiên ca Vit Nam. Hat đng chính ca trung tâm là giúp cho NKT các tnh
min Nam Vit Nam đc nâng cao nhn thc, nâng cao nng lc và t đó góp phn
nâng cao cht lng cuc sng ca NKT.
Giai đan mi thành lp nm 2005 trung tâm ch gm 05 nhân viên hat đng trong
phm vi thành ph H Chí Minh và mt s tnh lân cn. Qua giai đ
an hai bt đu t
đu nm 2009, nhm đáp ng đc nhu cu cn s h tr, giúp đ ngày càng nhiu và
bc xúc ca NKT trung tâm đã m rng quy mô, lnh vc hat đng ra các tnh min
Nam Vit Nam và ngày càng có nhiu NKT đc trung tâm h tr, giúp đ hn. Do
đó đ gi vng vai trò là đu tàu và phát trin, m rng quy mô hat đng ra khp các
tnh thành c nc đ
có th h tr, giúp đ cho nhiu NKT hn, đ h t tin hi nhp
cng đng, nâng cao cht lng cuc sng và không còn là gánh nng cho gia đình và
xã hi thì trung tâm phi xây dng chin lc nâng cao cht lng dch v nhm phc
v NKT ngày càng hiu qu hn. Mt trong nhng chin lc góp phn nâng cao cht
lng dch v đó là vic kin tòan ngun nhân lc c
a trung tâm.
T đu nm 2009 đn nay, trung tâm đã có s đu t và ci tin nht đnh trong
hot đng qun tr ngun nhân lc. Tuy nhiên, xét mt cách toàn din thì công tác
qun tr ngun nhân lc ti trung tâm cha đc quan tâm đúng mc và cách làm còn
mang tính phin din, cm tính. C th ngun nhân lc ch đc hoch đnh trong
ngn hn nên cha theo kp nhu cu phát trin ca trung tâm; chính sách tuy
n dng

và đào to nhân viên cha đc thc hin mt cách bài bn và ch thc hin khi có nhu
cu, dn đn vic nh hng đn hiu qu công vic và chm tr tin đ d án. Công
tác đào to phát trin cha mang li hiu qu mong mun, cha đáp ng đc yêu cu
nâng cao cht lng ngun nhân lc phc v cho s phát tri
n ca trung tâm và công
tác đng viên, khích l nhân viên cha đc quan tâm. Mt khác, do yêu cu công vic
nên tình trng thay đi nhân viên thng xy ra ti các b phn đã làm cho c cu t
chc thiu n đnh…Do vy hin ti vn đ ci tin và phát trin ngun nhân lc ti
Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin TP.HCM (DRD) là vn đ mang tính cp thit.
2


Vi nhng kin thc đc trang b trong quá trình hc tp ti trng i hc
Kinh t TP.HCM và vi mong mun đóng góp ít sc lc vào s phát trin ca trung
tâm, tác gi mnh dn chn đ tài “Mt s gii pháp ci tin công tác qun tr
ngun nhân lc khuyt tt ti Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin TP. H Chí
Minh” đ làm lun vn tt nghip cho mình.
2. Mc tiêu ca đ tài
Phân tích thc trng và đánh giá tng quan v tình hình qun tr ngun nhân lc
ca Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin.
 xut các bin pháp hoàn thin hot đng qun tr ngun nhân lc cho Trung
Tâm Khuyt Tt và Phát Trin TP.HCM.
3. i tng, phm vi ca lun vn
Phm vi nghiên cu đc xác đnh là lnh vc qun tr ngun nhân lc trong
Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin TP.HCM.
4. Phng pháp thc hin
Phng pháp thc hin ch yu s dng trong lun vn này là phng pháp tng
hp, thng kê, phân tích các thông tin s cp và th cp có liên quan đn QTNNL ti
Trung Tâm Khuyt Tt và Phát Trin TP.HCM.
Thông tin s cp đc thu thp thông qua kho sát điu tra mu nghiên cu do

tác gi thc hin ti trung tâm.
Thông tin th cp đc đc tng h
p t nhiu ngun: thông tin ni b ca trung
tâm, các thông tin v th trng và chính sách lao đng hin nay; các tài liu, giáo
trình v QTNNL; mng Internet, sách báo, tp chí có liên quan đn đ tài.
5. Kt cu ca lun vn
Ni dung chính ca khóa lun đc trình bày  3 chng:
Chng I: C s lý lun v Qun tr ngun nhân lc
Chng II: Thc trng qun tr ngun nhân lc ti Trung Tâm Khuyt T
t và Phát
Trin TP.HCM
Chng III: Gii pháp hoàn thin qun tr ngun nhân lc cho Trung Tâm Khuyt
Tt và Phát Trin TP.HCM
3


CHNG 1
: TNG QUAN V QUN TR NGUN NHÂN LC

1.1. Khái nim và vai trò ca qun tr ngun nhân lc ti các t chc
1.1.1. Khái nim ngun nhân lc
“Ngun nhân lc là tng th s lng và cht lng con ngi, là tng th sc
mnh th lc, trí lc, kinh nghim sng, nhân cách, đo đc, lý tng, cht lng vn
hóa, nng lc chuyên môn và tính nng đng trong công vic mà bn thân con ngi
và xã hi có th huy đ
ng vào cuc sng lao đng sáng to vì s phát trin và tin b
xã hi” [8, tr. 17] .
“Ngun nhân lc ca mt t chc đc hình thành trên c s các cá nhân có vai
trò khác nhau, đc liên kt vi nhau đ thc hin nhng mc tiêu chung ca t chc”
[1, tr. 01] .

1.1.2. Khái nim v qun tr ngun nhân lc
Khi đu ca vn đ qun tr con ngi trong các t chc là qun tr
 nhân s
vi vic chú trng ch yu đn qun tr hành chánh nhân viên. C th là qun tr nhân
s ch chú trng đn các hot đng hoch đnh, t chc, phát trin, khen thng và ch
huy nhân viên nhm đt đc các mc tiêu ca t chc. Vi cách tip cn này, ngi
lao đng ch đc coi là mt yu t đu vào ca quá trình sn xut kinh doanh, không
có vai trò trong doanh nghi
p.
T cui nhng nm 1970, trc áp lc cnh tranh khc lit ca môi trng kinh
doanh, s phát trin mnh m ca khoa hc k thut và nhu cu ngày càng cao ca
ngi lao đng, các doanh nghip trên th gii đã chuyn t qun tr nhân s sang
qun tr ngun nhân lc vi quan đim tin b hn khi cho rng ngun nhân lc tht
s là tài s
n quý báu ca t chc. u t cho ngun nhân lc là mt loi đu t nu
đc qun tr có hiu qu s mang li li ích to ln cho doanh nghip. Chính s tha
mãn ca nhân viên t tinh thn đn vt cht s kích thích nhân viên phát trin và s
dng ti đa các k nng ca h. T đó, qun tr ngun nhân lc tr thành các trit lý,
chính sách và các ho
t đng thc tin liên quan đn vic qun tr con ngi trong
phm vi ca doanh nghip. Qun tr ngun nhân lc phi đt đc hai mc tiêu là nâng
4


cao hiu qu kinh doanh cho doanh nghip và đáp ng nhu cu ngày càng cao ca
ngi lao đng.
Tóm li, “qun tr ngun nhân lc là h thng các trit lý, chính sách và hot
đng chc nng v thu hút, đào to – phát trin và duy trì con ngi ca mt t chc
nhm đt đc kt qu ti u cho c t chc ln nhân viên” [1, tr. 04].
1.1.3. Vai trò ca qun tr ngun nhân lc

Nghiên c
u qun tr ngun nhân lc giúp cho nhà qun tr đt đc mc đích,
kt qu thông qua ngi khác; giúp cho nhà qun tr bit đc cách giao dch vi
ngi khác, bit tìm ra ngôn ng chung và bit cách nhy cm vi nhu cu ca nhân
viên, bit cách đánh giá nhân viên chính xác, bit lôi kéo nhân viên say mê vi công
vic.
Qun tr ngun nhân lc là yu t quan trng góp phn to nên b mt vn hóa
ca t
chc. Mt bu không khí thoi mái có th s tác đng đn tâm lí ngi lao
đng, quyt đnh đn kt qu sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
Áp dng và phát trin qun tr ngun nhân lc đc coi nh mt trong nhng
đim mu cht ca ci cách qun lí góp phn thay đi l li làm vic c kém hiu qu,
to tin đ cho vic áp dng nh
ng cách thc qun lí mi vi chi phí thp nhng hiu
qu công vic li cao.
1.1.4. Ý ngha
V mt kinh t: qun tr ngun nhân lc giúp cho các doanh nghip khai thác
các kh nng tim tàng, nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh
nghip v ngun nhân lc.
V mt xã hi: qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân b
n v
quyn li ca ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng
gii quyt hài hoà mi quan h li ích gia t chc, doanh nghip và ngi lao đng.
Qun tr ngun nhân lc giúp cho các doanh nghip khai thác ca ngi lao
đng đ nâng cao nng sut lao đng và li th cnh tranh ca doanh nghip v ngun
nhân lc.
5


Qun tr ngun nhân lc th hin quan đim rt nhân bn v quyn li ca

ngi lao đng, đ cao v th và giá tr ca ngi lao đng, chú trng gii quyt mi
quan h li ích gia t chc, doanh nghip vi ngi lao đng.
1.2. Các chc nng ca qun tr ngun nhân lc
1.2.1. Nhóm chc nng thu hút ngun nhân l
c
Nhóm chúc nng này chú trng vn đ đm bo có đ s lng nhân viên vi
các phm cht phù hp cho công vic ca doanh nghip.  có th tuyn đc đúng
ngi cho đúng vic, trc ht doanh nghip phi cn c vào k hoch sn xut, kinh
doanh và thc trng s dng nhân viên trong doanh nghip nhm xác đnh nhng công
vic nào cn tuyn thêm ngi. Th
c hin phân tích công vic s cho bit doanh
nghip cn tuyn thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cu tiêu chun đt ra đi vi các
ng viên là nh th nào. Vic áp dng các k nng tuyn dng nh trc nghim và
phng vn s giúp doanh nghip chn đc các ng viên tt nht cho công vic. Do
đó, nhóm chc nng tuyn dng thng có các hot đng: d báo và hoch đnh ngun
nhân lc, phân tích công vic, ph
ng vn, trc nghim, thu thp, lu gi và x lí các
thông tin v ngun nhân lc ca doanh nghip.
1.2.2. Nhóm chc nng đào to và phát trin
Nhóm chc nng này chú trng vic nâng cao nng lc ca nhân viên, đm bo
nhân viên trong doanh nghip có các k nng, trình đ lành ngh cn thit đ hoàn
thành tt công vic đc giao và to điu kin cho nhân viên đc phát trin ti đa
nng l
c cá nhân. Các doanh nghip áp dng chng trình hng nghip và đào to
cho nhân viên mi nhm xác đnh nng lc thc t ca nhân viên và giúp nhân viên
làm quen vi công vic ca doanh nghip. ng thi, các doanh nghip cng thng
lp các k hoch đào to, hun luyn và đào to li nhân viên mi khi có s thay đi v
nhu cu sn xut kinh doanh hoc qui trình công ngh, k thut. Nhóm chc nng đ
ào
to, phát trin thng thc hin các hot đng nh: hng nghip, hun luyn, đào to

k nng thc hành cho công nhân; bi dng nâng cao trình đ lành ngh và cp nht
kin thc qun lí, k thut công ngh cho cán b qun lí và cán b chuyên môn nghip
v.

6


1.2.3. Nhóm chc nng duy trì ngun nhân lc
Nhóm chc nng này chú trng đn vic duy trì và s dng có hiu qu ngun
nhân lc trong doanh nghip. Nhóm chc nng này gm hai chc nng nh là kích
thích, đng viên và duy trì, phát trin các mi quan h lao đng tt đp trong doanh
nghip.
Chc nng kích thích, đng viên liên quan đn các chính sách và các hot đng
nhm khuyn khích, đng viên nhân viên trong doanh nghip làm vic hng say, tn
tình, có ý thc trách nhim và hoàn thành công vi
c vi cht lng cao. Giao cho nhân
viên nhng công vic mang tính thách thc cao, cho nhân viên bit s đánh giá ca
cán b lãnh đo v mc đ hoàn thành công vic ca nhân viên đi vi hot đng ca
doanh nghip, tr lng cao và công bng, kp thi khen thng các cá nhân có sáng
kin, ci tin k thut, có đóng góp làm tng hiu qu sn xut kinh doanh và uy tín
cho doanh nghip,… là nhng bin pháp hu hiu đ thu hút và duy trì đc đ
i ng
lao đng lành ngh cho doanh nghip. Do đó, xây dng và qun lí h thng thang
bng lng, thit lp và áp dng các chính sách lng bng, thng tin, k lut, tin
thng, phúc li, ph cp, đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên là
nhng hot đng quan trng nht ca chc nng kích thích, đng viên.
Chc nng quan h lao đng liên quan đn các hot đ
ng nhm hoàn thin môi
trng làm vic và các mi quan h trong công vic nh: ký kt hp đng lao đng,
gii quyt khiu t, tranh chp lao đng, giao t nhân viên, ci thin môi trng làm

vic, y t, bo him và an toàn lao đng. Gii quyt tt chc nng quan h lao đng s
va giúp các doanh nghip to ra bu không khí tâm lí tp th và các giá tr truyn
thng tt đp, va làm cho nhân viên th
a mãn vi công vic và doanh nghip.
1.3. Ni dung ch yu ca Qun tr ngun nhân lc
1.3.1. Hoch đnh ngun nhân lc
1.3.1.1. Khái nim
Trên c s nghiên cu các vn đ mt cách h thng, công tác hoch đnh trong
nn kinh t th trng đc s dng nhm làm gim ti đa các bt trc, ri ro và nhm
làm gim bt các sai l
m và lãng phí. Tuy nhiên, hoch đnh không phi là nhng con
s cng nhc, áp đt, bt buc các doanh nghip phi luôn luôn tuân theo, hoch đnh
7


là vn đ suy ngh v phía trc, là phng pháp gii quyt nhng khó khn và tìm
kim, đa ra đng li phát trin theo các mc tiêu mong mun thông qua các hành
đng hp lí da trên các kin thc bit trc. Các k hoch dài hn có th đc thay
th bng hàng lot các k hoch, chng trình ngn hn đc điu chnh theo tín hiu
ca th trng và tình hình hot đng thc t
ca doanh nghip.
V phng din ngun nhân lc, công tác hoch đnh giúp cho doanh nghip
thy rõ đc phng hng, cách thc qun tr ngun nhân lc ca mình, bo đm
cho doanh nghip có đc đúng ngi cho đúng vic, vào đúng thi đim linh hot đi
phó vi nhng thay đi trên th trng.
1.3.1.2. Quá trình hoch đnh ngun nhân lc
Quá trình hoch đnh ngu
n nhân lc cn đc thc hiên trong mi liên h mt
thit vi quá trình hoch đnh và thc hin các chin lc và chính sách kinh doanh
ca doanh nghip. Thông thng, quá trình hoch đnh đc thc hin theo các bc

sau đây:
Bc 1: Phân tích môi trng, xác đnh mc tiêu và chin lc cho doanh nghip.
Bc 2: Phân tích hin trng qun tr ngun nhân lc trong doanh nghip.
Bc 3: D báo khi lng công vic (đ
i vi các mc tiêu, k hoch dài hn, trung
hn) hoc xác đnh khi lng công vic và tin hành phân tích công vic (đi vi các
mc tiêu, k hoch ngn hn).
Bc 4: D báo nhu cu ngun nhân lc (đi vi các mc tiêu, k hoch dài hn,
trung hn) hoc xác đnh nhu cu ngun nhân lc (đi vi các mc tiêu, k hoch ngn
hn).
Bc 5: Phân tích quan h cung c
u ngun nhân lc, kh nng điu chnh, và đ ra các
chính sách, k hoch, chng trình thc hin giúp cho doanh nghip thích ng vi các
nhu cu mi và nâng cao hiu qu s dng ngun nhân lc.
Bc 6: Thc hin các chính sách, k hoch, chng trình qun tr ngun nhân lc ca
doanh nghip trong bc nm.
Bc 7: Kim tra, đánh giá tình hình thc hin.


8




Hình 1.1. Quá trình hoch đnh ngun nhân lc [1, tr. 45]
1.3.2. Phân tích công vic, thit lp bn mô t công vic và tiêu chun công
vic
Phân tích công vic có ý ngha quan trng và là công c c bn nht trong mi
giai đon ca qun tr ngun nhân nhân lc. Thiu nó nng sut lao đng s thp, nhân
viên dm chân lên công vic ca nhau, không ai bit rõ trách nhim và quyn hn ca

mình, lng bng và thng thng s
 tùy tin, vic đào to hun luyn s khó khn.
Mc đích ca phân tích công vic là đ tr li các câu hi sau: Nhân viên thc hin
nhng công vic gì? Khi nào công vic hoàn tt? Công vic đc thc hin  đâu?
Công nhân viên làm công vic đó nh th nào? Ti sao phi thc hin công vic đó?
 thc hin công vic đó cn phi hi đ nh
ng tiêu chun nào?
Phân tích công vic cung cp cho nhà qun tr mt bn tóm tt các nhim v và
trách nhim ca mt công vic nào đó, mi tng quan ca công vic đó vi các
công vic khác, kin thc và k nng cn thit và các điu kin làm vic.

Phân tích
môi
trng,
xác đnh
mc tiêu,
la chn
chin lc

D báo/
Phân tích
công vic
Phân tích
hin trng
qun tr
ngun
nhân lc
D báo/
Xác đnh
nhu cu

nhân lc
Phân tích
cung cu,
kh nng
điu chnh
Chính
sách
K
 hoch/
Chng
trình
T
h
c hin
- Thu hút
- ào to &
phát trin
- Tr công và
kích thích
- Quan h lao
đng
Kim
tra,
đánh
giá
tình
hình
thc
hi


n
9



Hình 1.2. S đ phân tích công vic, [4, tr. 93]
S đ phân tích công vic là tin trình xác đnh đc tính ca công vic và nhng
điu kin mà công vic hoàn thành. Phân tích công vic có th chính quy hoc không
chính quy. Theo kiu không chính quy nhà qun tr ch cn kin thc v công vic đó
và quyt đnh xem làm th nào và loi công nhân nào có th thc hin công vic. Các
doanh nghip nh thng s dng phng pháp này. Theo kiu chính quy cn phi có
m
t hi đng bao gm giám đc tr xung và các chuyên gia phân tích. Tóm li phân
tích công vic s làm cho trung tâm có nhng li đim sau:
- Bo đm thành công hn trong vic sp xp, thuyên chuyn và thng thng nhân
viên.
- Loi b nhiu bt bình đng v mc lng qua vic xác đnh rõ nhim v và trách
nhim ca công vic. To kích thích lao đng nhiu hn qua vic sp xp các mc
thng thng.
Công tác
c th
Trách
nhim
Nhim
v
Mô t
công vic
Mô t tiêu
chun công
vic

Phân tích
công vic
Kin
thc
K
nng
Kh
nng
Hoch đnh ngun nhân lc
Tuyn m
Tuyn chn
ào to và phát trin
ánh giá công tác
Lng bng và phúc li
An toàn y t
Giao t nhân s vá quan h
lao đng
Nghiên cu ngun nhân lc
Tuyn dng bình đng
10


- Tit kim thi gian và sc lc qua vic tiêu chun hóa công vic và t đó giúp nhà
qun tr có c s đ làm k hoch và phân chia thi biu công tác.
- Gim bt s ngi cn phi thay th do thiu hiu bit v công vic hoc trình đ ca
h. To c s đ cp qun tr và nhân viên hiu nhau nhiu hn.
1.3.3. Tuyn dng
Tuyn dng là quá trình tìm kim, thu hút và la chn ngun nhân lc đáp ng
đc các tiêu chun nht đnh đ làm vic cho doanh nghip. Ngun tuyn dng bao
gm tuyn dng ni b và tuyn dng bên ngoài doanh nghip:

Tuyn dng ni b: Tuyn dng ni b là vic s dng ngun nhân lc hin
có trong ni b ca doanh nghip cho các chc v, các v trí mà doanh nghi
p cn
tuyn dng. ây là mt th tc tuyn dng mà doanh nghip phi cân nhc bi nó ít
nhiu nh hng đn s n đnh v mt nhân s trong doanh nghip. Mt khác, ngoài
yu t chính sách tuyn dng ca doanh nghip, tuyn dng ni b thng áp dng khi
thi gian tuyn dng cp bách, tính đc thù ca công vic cn ngi đã có kinh nghi
p
làm vic ti doanh nghip và không áp dng trong trng hp doanh nghip tuyn các
qun tr gia cao cp, các công vic đòi hi trình đ chuyên môn, k nng đc bit.
Ngun tuyn dng ni b bao gm các cp qun tr và toàn th nhân viên trong doanh
nghip. Mi thành viên trong doanh nghip đu có th tham gia tuyn dng nu hi đ
các điu kin tuyn dng, tr các trng hp không đ
c tham gia theo các qui đnh
riêng ca doanh nghip.  xác đnh đc các ng viên ni b, doanh nghip phi da
vào thông tin v s lng, trình đ chuyên môn, nng lc, và các đc đim cá nhân ca
nhân viên thông qua h s nhân viên, biu đ thuyên chuyn nhân viên, phiu thng
chc, …
Tuyn dng bên ngoài: Trong trng hp ngun tuyn dng ni b không đáp
ng đc nhu cu tuyn dng hoc tùy thuc vào yêu c
u c th ca v trí tuyn dng,
chính sách tuyn dng mà doanh nghip s tuyn ngi t bên ngoài doanh nghip
bng các hình thc tuyn dng nh: qua các phng tin truyn thông, các c quan
tuyn dng, sinh viên các trng đi hc, sinh viên thc tp ti doanh nghip, …vv.


11


Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng:

Ni dung, trình t ca quá trình tuyn dng trong các doanh nghip thng đc tin
hành theo 10 bc: [1, tr. 107]

Mi hình thc tuyn dng khác nhau (tuyn dng thông qua các phng tin
thông tin đi chúng, các c quan tuyn dng, sinh viên các trng đi hc,…) thng
s có kt qu khác nhau v mc đ thành công ca các ng viên và các chi phí tuyn
đi vi mt nhân viên. Do đó, doanh nghip cn phân tích k các hình th
c tuyn dng
đ có các chính sách và bin pháp tuyn dng thích hp.


Chun b tuyn dng
Thông báo tuyn dng
Thu nhn, nghiên cu h s
Phng vn s b
Kim tra, trc nghim
Phng vn ln hai
Xác minh, điu tra
Khám sc kho
Ra quyt đnh tuyn dng
B trí công vic
12


1.3.4. ào to và phát trin
ào to và phát trin là các phng pháp nhm tác đng lên quá trình hc tp
đ nâng cao các kin thc, k nng thc hành. Tuy nhiên đào to có đnh hng vào
hin ti, chú trng vào công vic hin thi ca cá nhân, giúp các cá nhân có ngay các
k nng cn thit đ thc hin công vic hin ti. Còn phát trin nhân viên nhm chú
trng lên các công vic tng lai trong t chc nhm trang b cho nhân viên nhng

kin thc, k nng mi theo yêu cu mi ca công vic
Phân loi hình thc đào to: tùy theo mc đích và điu kin đào to mà hot
đng đào to có th din ra di các hình thc khác nhau:
- Theo đnh hng ni dung đào to có hai hình thc: đào to đnh hng công vic và
đào to đnh hng doanh nghip.
- Theo mc đích ca ni dung đ
ào to có các hình thc: đào to, hng dn công vic
cho nhân viên; đào to hun luyn k nng; đào to k thut an toàn lao đng; đào to
và nâng cao trình đ chuyên môn, k thut; đào to và phát trin các nng lc qun tr,
- Theo cách thc t chc có các hình thc: đào to chính quy, đào to ti chc, lp
cnh xí nghip, kèm cp ti ch, …
- Theo đa đ
im hoc ni đào to có các hình thc: đào to ti ni làm vic và đào to
ngoài ni làm vic.
- Theo đi tng hc viên có các hình thc: đào to mi và đào to li. Vic la chn
hình thc đào to nào đ mang li hiu qu cao nht ph thuc vào các yêu cu v quy
mô đào to, mc đ phc tp, ni dung cn
đào to và điu kin trang b k thut, tài
chính, … c th trong tng doanh nghip.
Tuy nhiên, dù áp dng hình thc đào to nào thì tin trình đào to thông thng
din ra qua các bc theo th t: (xác đnh nhu cu đào to, xác đnh các mc tiêu
đào to, la chn phng pháp đào to, la chn các phng tin đào to, thc
hin chng trình đào to,
đánh giá chng trình đào to).
1.3.5. ánh giá thành tích công tác
ánh giá thành tích công tác ca nhân viên là chìa khóa giúp cho t chc có c
s đ hoch đnh, tuyn m - tuyn chn, phát trin ngun nhân lc cng nh đn bù
đãi ng, phát trin ngh nghip và tng quan nhân s.
13

Mc tiêu ca vic đánh giá nhân viên là: cung cp các thông tin phn hi cho
nhân viên bit mc đ thc hin công vic ca h so vi các tiêu chun mu và so vi
các nhân viên khác, giúp nhân viên điu chnh, sa cha các sai lm trong quá trình
làm vic, kích thích đng viên nhân viên thông qua nhng điu khon v đánh giá, ghi
nhn và h tr, cung cp các thông tin làm c s cho các vn đ đào to, tr lng,
khen thng, thuyên chuyn nhân viên, c
i tin c cu t chc v.v… Các doanh
nghip thng áp dng nhiu cách đánh giá khác nhau. Tuy nhiên phn ln các doanh
nghip thng thc hin đánh giá theo trình t sau :

Hình 1.3. H thng đánh giá nng lc thc hin công vic ca nhân viên [1, tr. 238]
- Xác đnh các yêu cu c bn cn đánh giá: Bc đu tiên trong quá trình đánh giá,
các nhà lãnh đo cn xác đnh các lnh vc, k nng, kt qu nào cn
đánh giá và
nhng yu t này liên h vi vic thc hin các mc tiêu ca doanh nghip nh th
nào. Thông thng nhng yêu cu này có th suy ra t bn mô t công vic và bao
gm c hai phn: tiêu chun hành vi và tiêu chun v kt qu thc hin công vic.
- La chn phng pháp đánh giá thích hp: Trong thc t có rt nhiu phng
pháp đánh giá thc hin công vic khác nhau và không có ph
ng pháp nào đc cho
là tt nht cho tt c mi t chc. Ngay trong ni b mt doanh nghip, cng có th s
dng các phng pháp khác nhau đi vi các b phn, đn v khác nhau hoc đi vi
các đi tng nhân viên khác nhau nh b phn nhân viên bán hàng, sn xut, tip th
và b phn hành chính.
Tiêu chun mu t
bn mô t công
vic và mc đích
ca t chc

ánh giá thc
hin công vic
S dng trong hoch
đnh ngun nhân lc, tr
lng, khen thng, đào
to và kích thích
Mc đích
ca t
c
h
c
Mc đích
ca cá
nhân
Thông tin phn hi cá nhân
Thông tin phn hi t chc
14


- Hun luyn các nhà lãnh đo và nhng ngi làm công tác đánh giá v k nng
đánh giá thc hin công vic ca nhân viên: S dng phng pháp không thích hp
hoc xác đnh các nguyên tc, các tiêu chun và đim đánh giá không chính xác s dn
đn tình trng không công bng, lãng phí hoc làm cho các quyt đnh tr lng, khen
thng không chính xác. Do đó các nhà lãnh đo và nhng ngi làm công tác đánh
giá nng lc thc hi
n công vic cn đc hun luyn v k nng này.
- Tho lun vi nhân viên v ni dung, phm vi đánh giá: Thông thng, nhà qun
tr phi thông báo cho nhân viên bit ngay khi nhân viên nhn công vic v các tiêu
chun, phm vi s đánh giá. Tuy nhiên, trc khi thc hin đánh giá, nhà qun tr vn
cn thông báo li cho nhân viên v ni dung, phm vi đánh giá, s ch rõ lnh vc cn

đánh giá, đánh giá nh
 th nào, chu k thc hin đánh giá và tm quan trng ca kt
qu đánh giá đi vi c doanh nghip và cá nhân.
- Thc hin đánh giá theo tiêu chun mu trong thc hin công vic: Thc hin, so
sánh, phân tích kt qu thc t công vic ca nhân viên vi tiêu chun mu. Chú ý
tránh đ tình cm, n tng ca nhà lãnh đo nh hng đn kt qu đánh giá.
- Th
o lun vi nhân viên v kt qu đánh giá: Nhà lãnh đo nên tho lun vi nhân
viên v kt qu đánh giá, tìm hiu nhng điu cha nht trí trong cách đánh giá, ch ra
nhng đim tt cng nh nhng đim cn khc phc, sa cha trong thc hin công
vic ca nhân viên.
- Xác đnh mc tiêu và kt qu mi cho nhân viên: iu quan tr
ng trong đánh giá
thc hin công vic là cn vch ra các phng hng, cách thc ci tin thc hin
công vic, đ ra các ch tiêu mi cho nhân viên.  đm bo rng các ch tiêu này kh
thi, lãnh đo cn quan tâm tìm hiu xem nhân viên cn có nhng s h tr nào t phía
trung tâm và nhân viên có các chng trình hành đng c th nào trong tng khong
thi gian nht đnh.
1.3.6. ng viên và duy trì ngun nhân lc
1.3.6.1. Tr
lng
Tr công lao đng là phân phi mt phn thu nhp ca ngi s dng lao đng
cho ngi lao đng nhm khôi phc và tái sn xut sc lao đng ca ngi lao đng.
Tr công lao đng chính là các khon thu nhp mà ngi lao đng đc hng do
15


ngi s dng lao đng chi tr đ thc hin công vic. Ngi lao đng đc tr công
lao đng theo nhiu hình thc khác nhau:
Tin lng: là phn thu nhp chính mà ngi lao đng đc tr khi thc hin

công vic da trên mc đ tiêu hao lao đng, kt qu thc hin công vic, tính cht và
yêu cu ca công vic.
Ph cp: là phn b sung tin lng, bù đp cho ng
i lao đng khi h phi làm
vic trong điu kin không thun li mà cha đc tính vào tin lng.
Tin thng: là phn thng cho nhng n lc và kt qu tt mà ngi lao
đng đt đc khi thc hin công vic. ây là mt loi kích thích vt cht có tác dng
tích cc đi vi ngi lao đng trong vic phn đu thc hin công vic tt h
n.
Phúc li: là nhng khon vt cht (ngoài lng, thng, ph cp), nhng ch đ
và li ích mà ngi lao đng đc nhn khi làm vic cho doanh nghip.
Trong các hình thc nói trên, tin lng gi v trí là b phn quan trng nht
trong c cu thu nhp mà ngi lao đng đc hng. Thông thng tin lng tr
cho ngi lao đng đc thc hin di ba hình thc ch y
u: tin lng thi gian,
tin lng theo nhân viên và tin lng theo kt qu công vic:
- Tin lng thi gian: tin lng tr cho nhân viên thng đc tính trên c s
s lng thi gian làm vic và đn giá tin lng trong mt đn v thi gian.
- Tin lng theo nhân viên: nhân viên đc tr lng theo nhng k nng mà
h đã đc đào to, giáo dc và s dng.
- Ti
n lng theo kt qu công vic: nhân viên đc tr lng da vào kt qu
thc hin công vic ca h nh tr lng theo sn phm, khoán tin lng theo nhóm.
Hình thc tr lng theo kt qu công vic có tác dng kích thích, đng viên nhân viên
rt tt. Vic kích thích nhân viên trong doanh nghip thông qua tin lng có th thc
hin  ba cp đ:
+ Kích thích cá nhân: tr lng theo sn phm, tr l
ng theo gi chun, hoa
hng.
+ Kích thích da vào nhóm (tr lng khoán theo nhóm).

+ Kích thích theo kt qu kinh doanh ca doanh nghip: các hình thc thng
nng sut, cht lng; chia li; bán c phiu cho nhân viên.
16



1.3.6.2. ng viên bng tinh thn
Ngày nay, khi cuc sng và trình đ vn hóa, chuyên môn ca ngi lao đng
đc nâng lên thì ngi lao đng không ch mong mun các yu t vt cht nh tin
lng, tin thng, tr cp, phúc li,… mà còn mun có đc nhng yu t phi vt
cht nh môi trng làm vic, c hi thng tin trong ngh nghip, đc làm nhng
công vic có tính cht thách th
c, thú v,…Chính các yu t vt cht và phi vt cht đã
mang li s tha mãn cho ngi lao đng ti ni làm vic t đó góp phn nh hng
đn hiu qu lao đng.
Hình 1.4. C cu h thng tr công trong các doanh nghip [1, tr. 277]
1.4. Nhng nhân t nh hng đn qun tr ngun nhân lc
Có nhiu nhân t nh hng đn qun tr
ngun nhân lc và hin nay các nhân
t này đu có tc đ thay đi nhanh chóng. C bn có th chia ra hai nhóm nhân t có
th nh hng là: Nhóm nhân t thuc môi trng bên ngoài nh kinh t, dân s, pháp
lut, vn hóa, đi th cnh tranh, khoa hc k thut… Nhóm yu t thuc môi trng
bên trong nh mc tiêu, chin lc trung tâm, vn hóa doanh nghip, phong cách ca
lãnh đo doanh nghip…
1.4.1. nh hng t nhng nhân t
bên ngoài
Vn hóa-xã hi: Mi quc gia trên th gii đu có mt nn vn hóa riêng bit
và đc trng vn hóa ca mi nc có nh hng đn t duy và hành đng ca con
ngi trong đi sng kinh t xã hi ca nc đó. Do vy, các vn đ thuc v vn hóa-
C cu h

thng tr công
Thù lao vt cht
Thù lao phi vt cht
Ln
g
c bn
Ph

c
p

Thn
g

Phúc l

i
C hi thn
g
ti

n
Côn
g
vi

c thú v


i


u kin làm vic