luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là tài sản quan trọng nhất mà một doanh nghiệp có. Sự
thành công của doanh nghiệp phụ thuộc vào tính hiệu quả của cách “quản lý
con người” của chính doanh nghiệp bao gồm cả cách quản lý chính bản thân
mình, quản lý nhân viên, khách hàng, nhà cung cấp và người cho vay như thế
nào. Quản lý nguồn nhân lực vừa là nghệ thuật vừa là khoa học làm cho
những mong muốn của doanh nghiệp và mong muốn của nhân viên tương hợp
với nhau và cùng đạt đến mục tiêu. chung, những nhiệm vụ có tính thách
thức, trách nhiệm và quyền hạn.
Nhận thấy rằng nhân sự đóng vai trò quan trọng trong sự phát triển của
công ty, việc quản lý tốt đội ngũ nhân lực sẽ giúp doanh nghiệp phát triển một
cách vững chắc và theo kịp với sự thay đổi của thị trường. Song việc quản lý
nhân lưc này không hề đơn giản, để thấy rõ hơn tầm quan trọng của công tác
quản lý nhân sự, em xin đưa ra đôi nét khái quát về Công ty cổ phần dược
phẩm Asean. Công ty cổ phần dược phẩm Asean là một đơn vị hoạt động kinh
doanh độc lập, với đội ngũ lao động đông đảo hàng năm chuyên xuất nhập
khẩu các mặt hàng dược phẩm tại Việt Nam. Hàng năm, công ty luôn chú
trọng đến vấn đề đào tạo bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực tạo ra đội ngũ
lao động có tay nghề chuyên môn cao phù hợp với tốc độ phát triển của thị
trường dược phẩm. Là sinh viên ngành Quản trị nhân lực – khoa kinh tế và
quản lý nguồn nhân lực được trang bị những kiến thức lý luận và được tìm
hiểu thực tế qua đợt thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, với mong
muốn tìm hiểu công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty, em
chọn đề tài:
“ Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần dược phẩm Asean”
1
Đề cương chi tiết gồm 3 phần:
Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Phần II: Đánh giá thực tế đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại

Công ty
Phần III: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty
Trong quá trình thực tập em luôn nhận được sự hướng dẫn và giúp đỡ
nhiệt tình các Thầy, Cô trong khoa kinh tế và quản lý nguồn nhân lực, đặc
biệt là Thầy giáo - Thạc sỹ Lương Văn Úc cùng với tập thể CBCNV trong
Công ty cổ phần dược phẩm Asean đã tạo điều kiện để em tìm hiểu Công ty
và viết đề cương chi tiết cho chuyên đề thực tập.
Do kiến thức còn hạn chế và nhiều khó khăn trong quá trình nghiên cứu
nên báo cáo không tránh khỏi những thiếu sót cũng như phân tích chưa sâu
sắc. Vì vậy em mong nhận được sự góp ý chỉ bảo của các thầy cô.
Hà Nội, ngày 14 tháng 2 năm 2011
Sinh viên: Nguyễn Huy Hùng
2
PHẦN I
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
I. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1. Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đào tạo
Đào tạo là hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động tiếp thu và
rèn luyện các kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của mình.
1.2. Phát triển
Phát triển là hoạt động học tập nhằm mở ra cho người lao động những
công việc mới dựa trên định hướng phát triển trong tương lai của tổ chức.
1.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của
tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức duy trì và liên tục phát triển
trong môi trường cạnh tranh.

So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo Phát triển
1. Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2. Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3. Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4. Mục đích Khắc phục thiếu hụt về kiến thức
và kỹ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
3
2. Mục tiêu và vai trò công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
2.1. Mục tiêu
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn
nghiệp vụ và thái độ lao động của người lao động, qua đó giúp doanh nghiệp
sử dụng có hiệu quả tối đa nguồn nhân lực trong hiện tại cũng như trong
tương lai của tổ chức.
2.2. Vai trò
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực luôn đóng một vai trò quan trọng
đối với sự phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người lao động.
Đối với doanh nghiệp
Doanh nghiệp sẽ duy trì và nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực,
đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Giúp doanh nghiệp
tạo điều kiện thuận lợi cho việc áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật vào trong
quản lý.
Đối với người lao động
Đào tạo và phát triển nhằm nâng cao năng suất lao động. Đồng thời mức
độ hài lòng của người lao động sẽ tăng, người lao động sẽ gắn bó hơn với
doanh nghiệp. Thông qua đào tạo người lao động sẽ có tính chuyên nghiệp
cao hơn, nhu cầu nguyện vọng phát triển của họ sẽ được đáp ứng tốt hơn.
3. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.

3.1 Môi trường bên trong doanh nghiệp.
Môi trường bên trong doanh nghiệp bao gồm rất nhiều yếu tố và có ảnh
hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của bất kỳ tổ
chức doanh nghiệp nào.
Các nhân tố bao gồm: chính sách doanh nghiệp, nguồn nhân lực doanh
nghiệp, nguồn tài chính, cơ sở vật chất kỹ thuật, năng lực cán bộ chuyên
trách…
4
3.2. Môi trường bên ngoài doanh nghiệp
Môi trường bên ngoài là những nhân tố nằm ngoài phạm vi kiểm soát và
điều chỉnh của doanh nghiệp. Nó ảnh hưởng đến mọi hành vi quản trị trong
doanh nghiệp trong đó có quản trị nhân lực.
Các nhân tố đó bao gồm: Chủ trương chính sách hỗ trợ của Nhà nước,
khoa học công nghệ, hệ thống giáo dục đào tạo và thị trường lao động…
II. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
Xác định nhu cầu
đào tạo
Thiết lập quy trình
đánh giá
C
á
c

q
u
y

t
r

ì
n
h

đ
á
n
h

g
i
á

đ
ư
ợ
c

x
á
c

đ
ị
n
h

p
h
ầ

n

n
à
o
b
ở
i

s
ự

c
ó

t
h
ể

đ
o

l
ư
ờ
n
g

đ
ư

ợ
c

c
á
c

m
ụ
c

t
i
ê
u
.
Xác định mục tiêu
đào tạo
Lựa chọn đối tượng
đào tạo
Xác định chương trình
đào tạo và phương pháp
đào tạo
Lựa chọn và đào tạo
giáo viên
Dự tính chi phí
đào tạo
Đ
á
n

h

g
i
á

n
ế
u

c
ầ
n

t
h
i
ế
t
5
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Đây là bước hết sức quan trọng, nó là bước tạo tiền đề cho các bước
khác. Nhiệm vụ của doanh nghiệp là phải xác định xem nhu cầu cần đào tạo
là bao nhiêu người? Cơ sở xác định: phân tích tổ chức, phân tích tác nhân,
Phân tích nhân viên.
2. Xác định mục tiêu đào tạo.
Mục tiêu trong lần đào tạo này của doanh nghiệp là gì ? Đào tạo ngành
nghề gì? Kỹ năng gì? và đào tạo kỹ thuật hay quản lý…? Việc trả lời tất cả
các câu hỏi đó giúp cho doanh nghiệp không bị lúng túng trong quá trình thực
hiện công tác đào tạo.

3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định
nhu cầu, động cơ đào tạo của người lao động. Đó là kỹ năng quản lý hay là
thực hiện công việc của một công nhân hay kỹ sư vận hành? Cần bổ sung
nhiệm vụ gì của lần đào tạo.
4. Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Thông thường xác định chương trình đào tạo là: Xác định yêu cầu của công
việc học tập; xác định các nguồn lực cần thiết; xác định thời gian thực hiện chưong
trình trong bao lâu để phù hợp với quá trình hoạt động của doanh nghiệp.
- Phương pháp đào tạo trong công việc bao gồm: Đào tạo theo kiểu chỉ
dẫn, ,theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luẩn chuyển và thuyên chuyển
công việc.
- Phương pháp đào tạo ngoài công việc bao gồm: Tổ chức các lớp cạnh
doanh nghiệp, cử người đi học ở các trường chính quy, hội nghị hay thảo luận…
- Phương pháp đào tạo tại nước ngoài
5. Lựa chọn giáo viên
Có thể huy động những người có kinh nghiệm lâu năm trong doanh
nghiệp tham gia giảng dạy hoặc kết hợp với những giáo viên thuê ngoài
6
(trường Đại học, trung tâm đào tạo…) Người tham gia giảng dạy phải là
người giỏi về chuyên môn cần đào tạo và có khả năng truyền thụ kiến thức,
hướng dẫn và kèm cặp người khác.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo quyết định đến phương án đào tạo. Nếu doanh nghiệp có
nguồn kinh phí đào tạo lớn thì sẽ lựa chọn được phương án đào tạo tối ưu và
mang tính khả thi cao hơn và ngược lại doanh nghiệp không thể tổ chức một
khoá đào tạo với một mức chi phí nằm ngoài khả năng tài chính của mình.
7. Triển khai đào tạo
Sau khi chương trình đào tạo được cấp trên xem xét phê duyệt, phòng
chức năng sẽ có nhiệm vụ hoàn tất các thủ tục còn lại như lên lịch, có thời

gian đào tạo cụ thể cho từng đối tượng được đào tạo; chuẩn bị các phương
tiện cần thiết phục vụ.
8 Đánh giá kết quả và chương trình đào tạo
- Đánh giá kết quả đào tạo được thực hiện trong quá trình đào tạo
- Đánh già từ phía giảng viên
- Đánh giá từ phía người quản lý
- Đánh giá từ phía học viên
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác đào tạo phát triển cán bộ,
nhân viên tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean
Trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng đào tạo và phát triển cán bộ,
công nhân nên Công ty cổ phần dược phẩm Asean coi đào tạo và phát triển
cán bộ, công nhân là nhiệm vụ hàng đầu, đạt hiệu quả cao thì lợi thế cạnh
tranh càng lớn và thương hiệu công ty càng được khẳng định trên thị trường.
Đối với Công ty, hoạt động công tác đào tạo và phát triển cán bộ,
công nhân đã có những kết qủa nhất định. Tuy nhiên các nội dung hoạt động
đào tạo và phát triển còn nhiều hạn chế và chưa hiệu quả nên cần thiết phải có
sự cải tiến các nội dung nhằm làm cho hoạt động đào tạo ngày càng tốt hơn.
7
PHẦN II
ĐÁNH GIÁ THỰC TẾ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ,
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN
I. Giới thiệu tổng quan về Công ty có ảnh hưởng tới công tác đào
tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
- Tên tiếng Việt: Công ty cổ phần dược phẩm Asean
- Tên giao dich: Pharmaceutical Joint Stock Company ASEAN
- Trụ sở chính: Số 33 - Tổ 17 - P.Ngọc Thụy - Q.Long Biên - TP.Hà Nội
- Số điện thoại : 04. 7755122 - Số Fax : 04. 7755124
Công ty cổ phần dược phẩm Asean được thành lập ngày 19 tháng 2
năm 2002 qua gần 10 năm xây dựng và trưởng thành. Hiện nay, Công ty cổ

phần dược phẩm Asean là một trong những Doanh nghiệp hàng đầu về cung
cấp các sản phẩm thuốc tân dược tại Việt Nam.
Bảng 1: Doanh thu của công ty
STT Chỉ tiêu
Đơn
vị
Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
1 Doanh thu đ 9.907.678.244 11.325.276.569 14.769.464.224
2 Số lao động người 70 90 120
3 Tổng quỹ lương đ 190.400.000 270.500.000 400.750.000
4 Thu nhập bình quân đ 2.700.000 3.000.000 3.330.000
5 Lợi nhuận đ 2.456.987.384 2.987.322.612 3.946.589.455
(Nguồn : Phòng Kế Toán Tài Vụ)
8
2. Đặc điểm bộ máy Công ty
Sơ đồ tổ chức của công ty cổ phần dược phẩm Asean.
h
(Nguồn: Phòng hành chính)
3. Đặc điểm lao động Công ty
Tổng số lao động toàn công ty là 120 người bao gồm cả lao động trực
tiếp và lao động gián tiếp (có đóng BHXH).
3.1. Đặc điểm cơ cấu lao động Công ty

9
Giám đốc
(kiêm chủ tịch HĐQT)
Phó Giám đốc kinh doanh
(kiêm Phó Chủ Tịch HĐQT)
Phòng
Kế

toán
tài vụ
Phòng
tổ chức
hành
chính
Phòng
KD
-XNK
Phòng
khám
TTâm
phân
phối
sản
phẩm
Phòng
Bảo Vệ
Hội Đồng Quản
Trị
Bảng 2: Cơ cấu lao động của Công ty cổ phần dược phẩm Asean
STT Chỉ tiêu
Năm 2007 Năm 2008 Chênh lệch Năm 2009 Chênh lệch
Số lao
động
(người) Tỷ lệ (%)
Số lao động
(người) Tỷ lệ (%)
Tuyệt
đối

Tương
đối
Số lao
động
(người)
Tỷ lệ
(%)
Tuyệt
đối
Tương
đối
Phân chia theo giới tính
1 Lao động nam 55 78,6 70 77,8 15 27,3 95 79,2 15 21,4
2 Lao động nữ 15 21,4 20 22,2 5 33,3 25 20,8 5 25
Tổng 70 100% 90 100% 20 28,6 120 100% 20 22,2
Phân chia theo trình độ
1 Trên Đại học 1 1,4 1 1,1 0 0 2
1.6
1 100
2
Đại học và Cao
đẳng 10 14,3 20 22,2 10 100 38
32,6
18 90
3 Trung và sơ cấp 30 42,9 35 38,9 5 16,7 40
33,3
5 14,3
4 Lao động phổ thông 29 41,4 34 37,8 5 17,2 40
33,3
6 17,6

Tổng 70 100% 90 100% 20 28,6 120 100% 30 33,3
Phân chia theo loại hình lao động
1 Cán bộ quản lý 9 12,8 11 12,2 2 22,2 20 16,6 9 81,8
2 Lao động trực tiếp 61 87,2 79 87,8 18 29,5 100 83,3 21 26,6
3 Lao động gián tiếp 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Tổng 70 100% 90 100% 20 51,7 120 100% 30 33,3
( Nguồn : Phòng hành chính )
10
II. Phân tích thực trạng đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên tại
Công ty cổ phần dược phẩm Asean
1. Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên trong Công ty
Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, mức độ phát triển và chính
sách đào tạo phát triển cán bộ, công nhân của công ty để xác định nhu cầu đào
tạo, cụ thể:
Bảng 3: Nhu cầu đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên trong công ty
Đvt: người
Năm
Chỉ tiêu
2008 2009 2010 2010 so với 2008
% 2010/2008
Nhu cầu các đơn vị đề nghị 25 40 60 140 35
P. Kinh doanh - XNK 10 15 25
P. Khám 5 8 10
P. Kế toán tài vụ 5 6 8
P. Tổ chức hành chính 4 9 12
P.Bảo vệ 1 2 5
Nhu cầu được Công ty duyệt 20 30 45 125 25
Tỷ lệ % nhu cầu được Công ty
duyệt so với yêu cầu
80% 75% 75%

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - 2010)
2. Kết cấu chương trình cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty
2.1. Mục tiêu đào tạo:
Xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công nhân chuyên nghiệp trong
phong cách làm việc, chuẩn mực trong đạo đức kinh doanh và vững vàng về
chuyên môn nghiệp vụ.
11
2.2. Đối tượng đào tạo:
Đào tạo cho các nguồn lực cần thiết và phục vụ cho chiến lược lâu dài
của Công ty trong kế hoạch đào tạo dài hạn chủ yếu là: Cán bộ quản lý và
nhân viên kinh doanh.
Bảng 4: Kết cấu chương trình đào tạo
Đối
tượng
Khóa học Giáo trình Phương pháp và thời
gian
Giáo viên và địa
điểm
Nhân
viên
mới
được
tuyển
Tìm hiểu
về văn hóa
Công ty
- Tài liệu tổng quan
về Công ty.
- Văn hóa Công ty
- Các quy tắc đạo

đức nghề nghiệp
- Học 1 tuần
- Kiểm tra hiểu biết
- Cán bộ phòng
nhân sự
- Học tại Công
ty
Sản phẩm,
dịch vụ
khám chữa
bệnh
- Học cách đọc tên
thuốc
- Đặc tính các loại
thuốc
- Quy trình khám
chữa bệnh
- Học 1,5 Tháng
- Trực tiếp xem sản phẩm
- Thi lý thuyết
- Thi thực hành
- TP.Kinh doanh
- Giảng viên ĐH
Dược
- Học tại phòng
khám của công ty
Kỹ năng
mềm
- Kỹ năng giao tiếp
- Kỹ năng quản lý

thời gian
- Kỹ năng bán hàng
- Học 1 tháng
- Trình chiếu slide
- Diễn bài tập tình huống
- Thi lý thuyết và thực
hành
- Giảng viên trung
tâm đào tạo kỹ
năng
- Học tại Công ty
12
Cán
bộ,
công
nhân
đang
làm
việc
Các sản
phẩm mới
- Tài liệu về sản
phẩm chủ chốt:
Thuốc tân dược nhập
khẩu
- Học 2 tuần
- Trực tiếp xem sản phẩm
- Kiểm tra sự hiểu biết
- Cán bộ phòng
nhân sự

- Học tại Công ty
Kỹ năng
nâng cao
- Kỹ năng đàm
phán hiệu quả
- Kỹ năng làm việc
nhóm
- Kỹ năng lập kế
hoạch
- Học 3 tuần
- Trình chiếu slide
- Diễn bài tập tình huống
- Thi lý thuyết và thực
hành
- Giảng viên trung
tâm Kỹ năng
- Học tại Công ty
Cán
bộ,
quản lý
Bồi dưỡng
kiến thức
chuyên
sâu
- Thạc sỹ và Tiến sỹ
- Điều kiện:
+ Tốt nghiệp ĐH
Dược và ĐH Y loại
khá
+ Đang làm việc 3

năm tại Công ty ở vị
trí quản lý
- Học 2 năm đến 3 năm - Học ở Đại học
Dược
Kỹ năng
quản lý
Tiếng anh
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010
Kết cấu chương trình trên dành cho CBCN. Giáo trình và địa điểm học
có thể thay đổi cho phù hợp chiến lược kinh doanh Công ty. Kết cấu như trên
là rất hợp lý vì được xây dựng trên kinh nghiệm của lãnh đạo Công ty có mối
quan hệ trong ngành Dược.
13
3. Các hình thức và phương pháp đào tạo cán bộ, nhân viên trong
Công ty
Hàng năm, Công ty tổ chức nhiều các chương trình đào tạo bao gồm cả
chương trình ngắn hạn và dài hạn cho cán bộ, công nhân.
3.1. Các hình thức đào tạo
Bảng 5: Hình thức đào tạo cán bộ, nhân viên
Chương trình Đơn vị đào tạo
Thời gian
1 khóa học
Thời gian
học
Số lần tổ
chức lớp học
1. Đào tạo nhân viên mới Công ty đào tạo 3 tháng
Buổi tối thứ
2,4,6
1 lần/ năm,

bắt dầu từ
tháng 3
3. Đào tạo ngoại ngữ Trung tâm ngoại ngữ
3 đến 6
tháng
Buổi tối 3 lần/ năm
4. Đào tạo tin học Trung tâm tin học
1 đến 3
tháng
Thứ 7, chủ
nhật
4 lần/ năm
5. Đào tạo đại học, thạc
sỹ, tiến sỹ
Các trường đại học
2 đến 4
năm
Buổi tối 1 lần/ năm
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính- 2010)
3.2. Các phương pháp đào tạo
Phương pháp đào tạo hàng năm mà Công ty thường áp dụng gồm 2
loai: đào tạo trong công việc và ngoài công việc.
4. Tổ chức thực thi công tác đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty
Sau khi chương trình đào tạo được GĐ xem xét phê duyệt, Phòng
TCHC sẽ tiến hành các bước công việc.
Trong suốt quá trình đào tạo, Phòng TCHC cử cán bộ theo dõi chặt chẽ
lớp học và yêu cầu những người tham gia đào tạo thực hiện tốt nội qui,
chương trình đào tạo và Trưởng phòng TCHC có trách nhiệm báo cáo kết qủa
lên GĐ về tiến trình đào tạo.
Bảng 6: Đào tạo cán bộ, nhân viên trong Công ty

14
Đvt: người
Năm
Nội dung Đối tượng
Thời
gian đào
tạo
Số
lớp
Số
người
Tên trường
đào tạo
2008 Đào tạo
mới,lại
Nhân viên mới
tuyển
3 tháng
2 60
Công ty đào
tạo
2009 Đào tạo
mới,lại
Nhân viên mới
tuyển
3 tháng
2 80
Công ty đào
tạo
2010 Đào tạo

mới,lại
Nhân viên mới
tuyển
3 tháng
3 90
Công ty đào
tạo
Từ
năm
2006
đến
2010
Đào tạo
cán bộ
quản lý
(10 người)
Cán bộ quản lý
Công ty
Từ 2 đến
4 năm
2
ĐH Kinh Tế
Quốc Dân
2 ĐH Dược
6 ĐH Y Hà Nội
Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010
5. Lựa chọn giáo viên đào tạo.
Giáo viên đào tạo cho cán bộ công nhân viên của Công ty là những
người công nhân hay cán bộ quản lý có trình độ cao tham gia công tác lâu
năm trong Công ty.

Ngoài ra còn mời một số giáo viên có kinh nghiệm ở một số trường như
trường Đại học Kinh tế quốc dân, Đại học Y Hà Nội
6. Nguồn kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên trong công ty
Hàng năm, Công ty còn dành 200.000.000 đồng cho kế hoạch đào tạo
và phát triển chung của Công ty
15
Bảng 7: Kinh phí cho đào tạo cán bộ, nhân viên
Đvt: người
Năm
Đối tượng
Thời
gian đào
tạo
Số
người
Tên trường đào
tạo
Kinh phí
2008 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 20 Công ty đào tạo 40.000.000
2009 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 30 Công ty đào tạo 60.000.000
2010 Nhân viên mới tuyển 3 tháng 45 Công ty đào tạo 100.000.000
Từ năm
2006
Đến 2010
Cán bộ quản lý Công ty
Từ 2 đến
4 năm
2
ĐH Kinh Tế
Quốc Dân

36.000.000
(4 năm)
2
ĐH Dược 20.000.000
(2 năm)
6
Đại học Y Hà Nội 24.000.000
(2 năm)
(Nguồn:Phòng tổ chức nhân sự, 2008 - 2010)
Kinh phí đào tạo cho các khoá học cụ thể:
• Nhân viên mới tuyển, đào tạo lại : 1.000.000/ người/ tháng
• Đào tạo cán bộ quản lý đi học tạo các trường đại học: 2 triệu/ người/ năm
• Đào tạo ngoại ngữ, tin học: 1.600.000/ người/ khóa đển 3triệu / người/
khóa
7. Hiệu quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
Đối tượng là những công nhân kỹ thuật làm việc tại các xưởng sản xuất
từ 3 năm trở nên. Những công nhân này được học lý thuyết trong vòng 10
ngày đầu, 50 ngày còn lại thực hành tại xưởng sản xuất. Học xong phải thi lý
thuyết và thực hành.
16
Bảng 8: Kết quả công tác đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên
Đơn vị: người/năm
Chỉ tiêu Đơn vị 2008 2009 2010
Số người được đào tạo Người 60 80 90
Tỷ lệ đạt theo yêu cầu % 90 95 100
Tỷ lệ khá, giỏi % 60 70 85
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính - 2010)
Qua bảng số liệu, tỉ lệ khá giỏi khi kết thúc khoá học năm sau cao hơn
năm trước. Năm 2009 tỉ lệ đạt khá giỏi cao hơn năm 2008 là 10%; năm 2010
tăng so với năm 2009 là 15%. Năm 2010 là 100% số người tham gia đào tạo

đều hoàn thành chương trình.
8. Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo
Bảng 9: Sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo
Đvt: Người/năm
Năm
Tổng số
lao động
Số lao động đã đào tạo được sử dụng đúng
chuyên môn, tay nghề
2008 20 20
2009 30 30
2010 45 45
( Nguồn: phòng tổ chức hành chính, 2008 - 2010)
III. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển cán bộ, công
nhân tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean
1. Kết quả đạt được
 Số lượng người lao động tham gia đào tạo tăng lên, năm 2008 có 60
người tham gia, năm 2009 có 80 người tham gia và năm 2010 là 90 người
tham gia đào tạo. Điều này chứng tỏ ban lãnh đạo Công ty quan tâm đến vấn
đề đào tạo và phát triển.
17
 Kinh phí chi cho đào tạo và phát triển cũng tăng lên cụ thể năm 2010 tăng
lên so với năm 2008 (năm 2008 là 120 triệu đồng, năm 2010 là 200 triệu đồng)
 Số lao động được sử dụng sau đào tạo là đạt 100% số người được đào tạo.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được vẫn còn một số tồn tại sau:
- Công tác xác định nhu cầu đào tạo chưa khoa học và chưa đi sát với
thực tế nhu cầu nhân viên cũng như của Công ty. Công tác nghiên cứu thị
trường lao động để tuyển dụng từ bên ngoài còn hạn chế.
- Số lượng cán bộ quản lý có trình độ trên đại học còn hạn chế, số lượng
cán bộ công nhân viên tự nguyện tham gia các khóa học đào tạo thạc sỹ ít.

- Đánh giá công tác đào tạo Công ty mới chỉ dừng lại ở việc xem xét
kêt quả học tâp của học viên như bảng điểm, chứng chỉ văn bằng, báo cáo của
người đi học và kết quả thi nâng bậc lương hàng năm của người lao động…
2. Một số nguyên nhân của những tồn tại trong công tác đào tạo và
phát triên cán bộ, công nhân tại Công ty
- Trong quá trình lên kế hoạch đào tạo của Công ty, Phòng tổ chức
nhân sự chưa hoàn thiện được chương trình, chỉ sử dụng các chương trình cũ.
- Lớp học được Công ty tổ chức với đội ngũ giáo viên có trình độ cao
nhưng chủ yếu dừng lại ở việc giảng lý thuyết và thực hành thì vẫn thiếu dụng
cụ, thiết bị để thực hành.
- Một số cán bộ công nhân viên chưa có ý thức về tầm quan trọng của
việc tham gia các khóa học hoặc do chưa thu xếp được thời gian để tham gia
khóa học.
18
PHẦN III
MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ, CÔNG NHÂN
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN DƯỢC PHẨM ASEAN
1. Phương hướng phát triển Công ty năm 2011
1.1. Mục tiêu phát triển Công ty
Mở rộng thị trường tiêu thụ trên cả nước qua các kênh phân phối là các
nhà thuốc trên địa bàn các tỉnh thành lớn.
Bảng 14: Mục tiêu doanh số của công ty
Đvt: tỉ đồng
Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
15.978 19.479 24.437
(Nguồn: Phòng Kinh Doanh - 2010)
1.2. Chiến lược phát triển Công ty
“ Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý - tiếp tục thực hiện các nhóm
sản phẩm trọng điểm: thuốc tân dược,nhập khẩu thuốc biệt dược,…từng bước

chiếm lĩnh thị trường trong nước, mở rộng ra các thị trường trong khu vực
và trên thế giới”.
19
Bảng 15: Kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ,nhân viên của Công ty năm 2011
Đvt: người
Chỉ tiêu đào tạo
Số
lượng
Thời gian học Địa điểm học
Đào tạo trình dược viên 30 Từ 04/2011 đến 06/2011 Công ty CP Dược phẩm Asean
Đào tạo nâng cao kỹ
năng quản lý
15 Từ 07/2011 đến 9/2011 ĐH kinh tế Quốc dân
Đào tạo thạc sỹ và tiến
sỹ ngành dược
02 Từ 3/2011 đến 3/2013 ĐH Dược Hà Nội
(Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự - 2010)
2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển cán
bộ, nhân viên Công ty
2.1. Hoàn thiện việc xác định nhu cầu đào tạo cán bộ, nhân viên
Việc xác định nhu cầu được lấy làm căn cứ để Công ty tổ chức, thiết kế
một chương trình đào tạo cho phù hợp với số lượng và chất lượng người cần
đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty chưa được thực hiện hiện
một các cụ thể và khoa học, chưa đưa ra được phương pháp cụ thể để xác định
nhu cầu đào tạo thực tế mà Công ty cần. Do đó, nhu cầu đào tạo có thể không
sát với thực tế hay không hoàn thành được kế hoạch đề ra trong giai đoạn đó
hoặc giai đoạn sau. Vì vậy, Công ty phải hoàn thiện hơn nữa công tác xác
định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu đào tạo phải
phù hợp với kế hoạch phát triển của Công ty, phù hợp với những đòi hỏi mới
của công việc cũng như ước nguyện được đào tạo của cá nhân.

2.2. Hoàn thiện khâu đánh giá hiệu quả công tác đào tạo
Công ty cần thường xuyên đánh giá khả năng lao động và đóng góp của
người lao động cho Công ty để từ đó xác định được nhu cầu đào tạo được
20
chính xác cho Công ty trong tương lai. Công ty sử dụng những mẫu đánh giá
hiệu quả công tác đào tạo và lao động sau đào tạo như sau:
BẢNG 16: PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC
PHIẾU ĐÁNH GIÁ KHÓA HỌC
Họ và tên học viên:
Đơn vị công tác:
Thời gian:
Địa điểm:
TT Tiêu chí đánh giá Xuất
sắc
Tốt Khá Trung
bình
Kém
1 Đánh giá về khóa học
2 Đánh giá tài liệu khóa học
3 Đánh giá các hoạt động học tập
4 Đánh giá phần trình bàygiảng viên
5 Đánh giá kiến thức của giảng viên
Anh( chị) thấy điều gì là bổ ích nhất trong khóa học này?
………………………………………………………………………………
Anh( chị) thấy điều gì không có ích nhất trong khóa học
này?
Anh( chị) có muốn tham gia khóa học nào nữa
không?
Các đề xuất khác:……………………………………………………………………
2.3. Hoàn thiện khâu sử dụng cán bộ, nhân viên sau đào tạo

Công ty phải chú trọng bố trí công việc phù hợp với họ, việc bố trí
đúng người, đúng chỗ, trình độ của họ sẽ khuyến khích họ phát huy hết tiềm
năng nhờ đó mà năng suất lao động tăng lên, hiệu quả sản xuất kinh doanh
tăng lên.
21
BẢNG 17: Sử dụng cán bộ,nhân viên sau đào tạo năm 2011
Đvt: người
Năm
Tổng
số lao
động
CBCN đã đào tạo
sử dụng đúng
chuyên môn, tay
nghề
Tỷ lệ % sử dụng đúng
so tổng số lao động
2009 120 100 83%
2010 150 140 93%
2011 190 190 100%
2.4. Sử dụng các biện pháp hữu hiệu trong công tác đào tạo và
phát triển CBCN
* Sử dụng triệt để quy định: Quy định về việc phát hành các loại giáo
trình 100% đầy đủ; Quy định về tiêu chuẩn đánh giá kết quả về giáo dục và
đào tạo, thể lệ cấp phát thu hồi các văn bằng, chứng chỉ về trình độ giáo dục
và đào tạo
* Tạo động lực cho người lao động: Kết thúc khóa học, chứng chỉ đạt
loại khá giỏi tặng thêm quà tặng và tổ chức liên hoan để mọi người giao lưu.
Năng suất lao động sau khóa đào tạo vượt chỉ tiêu được ưu tiên xét đề bạt
thăng chức nếu có nhu cầu.

* Cải tiến công tác tiền lương: Thưởng tháng lương thứ 13 ít nhất bằng
mức lương tối thiểu, Thưởng 10% từ việc tìm thêm hợp đồng mới cho Công ty.
* Đầu tư cở sở vật chất kỹ thuật: Phòng học để đào tạo CBCN đầu tư
thêm 10 bộ máy vi tính,5 quạt treo tường,10 bộ bàn ghế…
KẾT LUẬN
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là vấn đề sống còn của doanh
nghiệp, là nhu cầu không thể thiếu đối với bất kỳ loại hình tổ chức doanh
nghiệp nào, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có vai trò, tác
22
dụng rất to lớn đối với nền kinh tế xã hội nói chung cũng như đối với các
doanh nghiệp tổ chức và người lao động nói riêng.
Trong thời gian thực tập tại Công ty cổ phần dược phẩm Asean, với sự
tận tình giúp đỡ của Ban lãnh đạo Công ty, phòng tổ chức nhân sự và đặc biệt
là sự hướng dẫn tận tình của Thầy giáo - Thạc sỹ Lương Văn Úc, em đã hoàn
thành đề cương chi tiết của mình. Qua thời gian khảo sát thực tế và nghiên
cứu về công tác quản trị nhân lực trong Công ty cổ phần dược phẩm Asean,
em đã mạnh dạn đưa ra thực trạng về công tác đào tạo và phát triển cán bộ,
công nhân trong Công ty. Tuy nhiên, do thời gian tìm hiểu có hạn và kinh
nghiệm bản thân còn hạn chế nên bài viết không tránh khỏi những khiếm
khuyết. Vì vậy, em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các Thầy,
Cô và ban lãnh đạo Công ty để đề cương chi tiết của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn!
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bộ Luật lao động, NXB Tài chính – 2006.
4. PGS. TS. Nguyễn Tiệp & TS. Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền
lương – Tiền công, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
23
3. TS. Nguyễn Xuân Điềm & PGS. TS. Nguyễn Ngọc Quân, (2007),
Giáo trình Quản trị nhân lực, NXB Lao động xã hội, Hà Nội.
2. PGS.TS Trần Xuân Cầu & PGS.TS Mai Quốc Chánh, (2008), Giáo

trình Kinh tế nguồn nhân lực, NXB Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
5. Công ty cổ phần dược phẩm Asean, (2009), Bộ máy tổ chức,
6. Công ty cổ phần dược phẩm Asean, Các văn bản, quy chế về tiền
lương cho lao động và báo cáo hoạt động tài chính năm 2009.
24