luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Chuyên đề thực tập
MỤC LỤC
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
Chuyên đề thực tập
DANH MỤC SƠ ĐỒ, BẢNG BIỂU
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
Chuyên đề thực tập
LỜI NÓI ĐẦU
Thực tiến đời sống kinh tế xã hội của Việt Nam trong thời gian qua cho
thấy , trong điều kiện nền kinh tế thị trường luôn có sự cạnh tranh gay gắt thì
công tác quản lý nguồn nhân lực trong mỗi tổ chức đã có một ý nghĩa vô cùng
quan trọng nó quyết định đến sự tồn tại và phát triển của tổ chức đó.
Trước đây sự cạnh tranh giữa các tổ chức sản xuất kinh doanh, thậm
chí giữa các quốc gia ban đầu đó chỉ là sự cạnh tranh về quy mô vốn, sau đó
chuyển sang yếu tố công nghệ. Ngày nay với xu thế toàn cầu hóa thì sự cạnh
tranh gay gắt nhất, mang tính chiến lược nhất giữa các tổ chức là sự cạnh
tranh về con người.Cho nên nguồn nhân lực đã trở thành thứ tài sản quý giá
nhất , là chiếc chìa khóa dẫn tới sự thành công của mỗi tổ chức của mối doanh
nghiệp trong nền kinh tế thị trường. Một trong những yếu tố quan trọng , then
chốt của nền kinh tế là trình độ quản lý của các bộ quản lý và trình độ tay
nghề của công nhân sản xuất. Đây là yếu tố quyết định của mỗi doanh nghiệp
bởi đất nước chúng ta đang trong giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất
nước, với nhưng máy móc thiết bị hiện đại thì con người sẽ thích ứng đến
đâu? Khi mà nền kinh tế luôn luôn biến động cùng với sự thay đổi của khoa
học kỹ thuật thì vấn đề nguồn nhân lực sẽ như thế nào? Nó đòi hỏi ở các nhà
quản lý rất nhiều,làm thế nào để mang lại hiệu quả cao nhất? Con người vừa
là mục tiêu vừa là động lực cho mọi hoạt động sản xuất kinh doanh, đúng một
vai trò rất lớn quyết định tới sự thành công hay thât bại của daonh nghiệp.Vỏ
quản lý suy cho cùng là quản lý con người.Khi doanh nghiệp gặp phải những
vấn đề như thiếu vốn, thiếu nguồn lao động giỏi, không có đủ nguồn lực để
đáp ứng được tình hình hiện tại hay những người tài giỏi lại không có điều

kiện để phát triển. Nên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực càng
trở nên vô cùng quan trọng.
Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Tư lệnh công binh là doanh nghiệp Nhà nước
hạng một trong lĩnh vực xây dựng. Công ty có đội ngũ cán bộ khoa học kỹ
thuật lành nghề, cùng với những trang thiết bị thi công đa dạng và phong phú,
hiện đại. Trong tiến trình hội nhập chung, để nâng cao năng suất lao động,
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
1
Chuyên đề thực tập
hiệu quả công việc, Công ty luôn coi trọng công tác thu hút nhân lực. Công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không ngừng được hoàn thiện nhằm
đào tạo ra những lao động có đủ trình độ tay nghề chuyên môn, tay nghề đáp
ứng được nhu cầu công việc là nhân tố quan trọng quyết định sự tồn tại và
phát triển của Công ty xây dựng Lũng Lô.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong Công ty, em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô- Bộ Tư lệnh Công
Binh” làm đề tài cho chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Mục đích nghiên cứu của đề tài
1. Nhằm hệ thống hóa cơ sở lý luận về công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
2. Xác định rõ nguyên nhân đánh, đánh giá đúng thực trạng để từ đó tìm
ra được những giải pháp tối ưu nhằm nâng cao công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty xây dựng Lũng Lô. Từ đó tạo ra cho
công ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn vững vàng, đáp
ứng được yêu cầu công việc.
Kết cấu của chuyên đề: Gồm 3 phần chính
Chương 1: Cơ sở lý luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
tại Công ty xây dựng Lũng Lô

Chương 3: Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển tại Công ty xây dựng Lũng Lô
Với đề tài của mình em hy vọng sẽ đóng góp một phần vào công việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực của Công ty trong thời gian tới. Do trình độ và thời
gian không cho phép nên đề tài có thể gặp nhiều thiếu sót và hạn chế. Chính vì
vậy mà em rất mong được sự giúp đỡ, đóng góp của quý thầy cô, của cán bộ
phòng tổ chức tiền lương để bài chuyên đề của em được hoàn chỉnh hơn.
Em xin chân thành cảm ơn các anh, các chị Phòng tổ chức- lao động của
Công ty xây dựng Lũng Lô và thầy giáo hướng dẫn Nguyễn Văn Hiển đã
giúp em hoàn thành chuyên đề tốt nghiệp của mình.
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
2
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
1.1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỉ XX, khi mà
có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh
tế lao động. Nếu như trước đây phương thức quản trị nhán viên với các đặc
trưng coi nhân viên là lực lưỡng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa
sức lao động của họ với chi phí lao động tối thiểu thì từ những năm 80 trở lại
đây với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm dẻo hơn,
linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức
cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thông qua tích lũy tự nhiên của
quá trình phát triển. Có thể nói sự xuất hiện của thuật ngữ “ nguồn nhân lực”
là một trong những biểu hiện cụ thể cho sự thắng thế của phương thức quản lý
mới đối với phương thức quản lý cũ trong việc sử dụng nguồn lực con người .

Có nhiều định nghĩa khác nhau về “ nguồn nhân lực” chẳng hạn như:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của nhứng tổ chức ( với quy mô,
loại hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá
trình phát triển của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế xã hội của quốc gia ,
khu vực, thế giơi .Cách hiểu này về nguồn nhân lực xuất phát từ quan niệm
xem nguồn nhân lực là nguồn lực với cái yếu tố vật chất, tinh thần tạo nên
năng lực, sức mạnh phục vụ cho sự phát triển chung của cả tổ chức.
- Trong báo cáo của Liên hợp quốc đánh giá về những tác động của toàn cầu
hóa đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ
lành nghề, kiến thức và năng lực có thực tế cùng với những năng lực tồn tại
dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo
hướng tiếp cận này có phần thiên về chất lượng nguồn nhân lực. Trong quan
niệm này, điểm được đánh giá cao là coi các tiềm năng của con người cũng là
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
3
Chuyên đề thực tập
năng lực khả năng để từ đó có những cơ chế thích hợp trong quản lý, sử
dụng. Quan niệm như vậy về nguồn nhân lực cũng phần nào cho ta thấy sự
tán đồng của Liên hợp quốc về phương thức quản lý mới.
Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi
cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công
để đạt được mục tiêu của tổ chức.Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình
độ chuyên môn mà con người tích lũy được có khả năng đem lại thu nhập
trong tương lai (beng,fischer & dornhusch, 1995). Nguồn nhân lực theo G.S
Phạm Minh Hạc (2001), là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay
một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó.
Theo giáo trình chính sách kinh tế xã hội thì khái niệm nguồn nhân lực
được hiểu là “ Nguồn nhân lực là tổng hợp các cá nhân những con người cụ
thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố cả về thể chất và
tinh thần được huy động vào quá trình sản xuất.”

1
Còn theo giáo trình “ Khoa Học Quản Lý tập II thì khái niệm nguồn
nhân lực được hiểu là “ Nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi con người gồm
cả vật lực và trí lực. Nguồn lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân
tham gia vào bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức.”
2
Theo tác giả Trần Kim Dung trong quản trị nhân sự sản xuất năm 2005
thì nguồn nhân lực được hiểu là “ nguồn nhân lực là một tổ chức được hình
thành trên cơ sở các cá nhân với vai trò khác nhau và liên kết với nhau theo
các mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác khác của
các doanh nghiệp cơ bản ở bản chất của con người.”
3
Tuy có nhiều định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên
cứu nhưng điểm chung mà chúng ta có thể dễ dàng nhận thấy qua các định
nghĩa trên về nguồn nhân lực:
- Số lượng nhân lực. Nói đến số lượng nhân lực của bất kỳ một tổ chức,
một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu
người và sẽ có thêm bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là những câu hỏi cho
việc xác định số lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển của số lượng nguồn
nhân lực giữa trên hai nhóm yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của tổ chức
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
4
Chuyên đề thực tập
như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nhân lực. Chất lượng nhân lực là những yếu tố tổng hợp
của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, trình độ, sự hiểu biết, đạo đức, kỹ năng,
sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và
thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn
nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi

xem xét đánh giá về nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện
khác nhau như: cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi, … Cơ cấu nguồn
nhân lực của một quốc gia nói chúng được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và
cơ cấu linh tế theo đó sẽ có một tỷ lệ nhất định nhân lực. Chẳng hạn như cơ
cấu nhân lực lao động trong khu vực kinh tế tư nhân của các nước phổ biến
trên thế giới là 5-3-1 cụ thể 5 công nhân kỹ thuật, 3 trung cấp nghề và 1 kỹ
sư; Đối với nước ta cơ cấu này có phần ngược tức là số người có trình độ đại
học, trên đại học, nhiều hơn số công nhân kỹ thuật . Hay cơ cấu nhân lực về
giới tính trong khu vực công của nước ta cũng đã có những biểu hiện của mất
cân đối.
Tóm lại nếu chúng ta xét theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực được hiểu
là nguồn lực của con người bao gồm cả hai thành tố nguồn lực và trí lực, là tài
nguyên quan trọng nhất để đánh giá tiềm lực và sự phát triển của mỗi quốc
gia, mỗi vùng, mỗi lãnh thổ, địa phương, mỗi ngành hay mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Như chúng ta đã biết đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những
hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nhưng trên thực tế và lý luận đều cho rằng, phát triển nguồn nhân lực
chính là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức và được tiến hành trong
những khoảng thời gian nhất định nhằm mục đích tạo ra sự thay đổi hành vi
nghề nghiệp, chuẩn bị cho người lao động của tổ chức theo kịp với những cơ
cấu của doanh nghiệp khi nó có thay đổi và phát triển.
- Đào tạo
Đào tạo ở đây được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
5
Chuyên đề thực tập
thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mình. Đào tạo
chính là liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nâng cao
tay nghề đối với công việc nhằm thực hiện được các công việc một cách

hoàn thiện và đạt hiệu quả cao nhất.
- Phát triển
Phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên
vươn xa công việc trước mắt để thực hiện những công việc phức tạp theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển thông qua các hoạt động
học tập người lao động được cung cấp những kĩ năng, kiến thức cần thiết để
có thể hoàn thành tốt những công việc hiện tại và trong tương lai.
1.1.3. Tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có một vai trò lớn, là một trong
những yếu tố quyết định tới sự tồn tại, hưng thịnh và phát triển của mỗi quốc
gia. Nó có vai trò quan trọng trong việc giúp con người có đủ kiến thức, kỹ
năng cần thiết để tham gia vào một hoạt động nào đó trong thế giới công việc
ngoài xã hội, tham gia vào lao động sản xuất, lao động quảnlý và điều hành
kỹ thuật công nghệ.
Sau đây là một trong những vai trò của đào tạo và phát triển để chúng ta
thấy được tầm quan trọng của nó:
- Đào tạo và phát triển giúp thu hút được nguồn lực tiềm năng
Doanh nghiệp biết cách tạo cơ hội học tập và phát triển cho nhân viên sẽ
thu hút được những người trẻ đầu quân cho họ. Có cơ hội được học hỏi và
phát triển sự nghiệp cho bản thân cũng như sự nghiệp là mong muốn cháy
bỏng của những sinh viên mới ra trường. Ước mơ, khát vọng, nhu cầu được
khám phá, trải nghiệm và thách thức đó là những điểm khác biệt của một
nhân viên mới và mộ nhân viên đã trưởng thành và có kinh nghiệm lao động.
Điều đó chi phối sự lựa chọn cho công việc tương lai của họ.
- Đào tạo và phát triển giúp bù đắp sự thiếu hụt về nhân lực
Chuẩn bị một lực lưỡng có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu
trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung và cầu nhân
lực, và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường trong tương lai. Nếu chúng
ta đi đúng quy trình, tình hình mất cân đối sẽ bớt căng thẳng sau 3 đến 5 năm
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN

6
Chuyên đề thực tập
nữa. Nếu lãnh đạo của doanh nghiệp không bắt tay vào việc phát triển nhân
tài cho chính doanh nghiệp của mình thì anh ta sẽ phải trông chờ vào nơi
khác, hoặc phải dựng lương cao và phúc lợi hấp dẫn để thu hút những người
mà chưa chắc kiến thức và kỹ năng của họ có thể đủ để đáp ứng được nhu cầu
công việc một cách hoàn hảo. Mặt khác khi một doanh nghiệp dựng lương
bổng để lôi kéo nhân viên thì sớm hay muộn, họ cũng không thể giữ chân
nhân viên lại.
- Đào tạo và phát triển giúp nâng cao năng lực hiện có
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả
trong công việc nâng cao cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và
năng lực của nhà quản lý thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát
triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ
giúp họ hoàn thành nhanh chóng công việc được giao và hiệu quả hơn mà còn
nâng cao mức độ thỏa mãn của họ trong công việc và có động lực để gia tăng
hiệu suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo để làm tốt công việc được giao,
họ sẽ có thái độ tự tin , làm việc một cách độc lập và chủ động hơn. Còn nếu
ngược lại, họ sẽ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty.
Nhà quản lý biết cách phát triển năng lực làm việc của nhân viên cũng
đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của mình. Một mặt, họ có
khả năng thu hút xung quang mình những người có năng lực làm việc. Mặt
khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò của
mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên
giàu kinh nghiệp tiến hành tập huấn cho những nahan viên mới vào nghê, còn
có thể giúp cho đôi bên thiết lập được mối quan hệ thân thiết, đoàn kết trong
công việc. Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiêọ một lực lưỡng
quảng cáo nhiệt tình và chân thực về hình ảnh công ty.
Ngoài ra đào tạo còn mang lại các lợi ích khác như: giải quyết các vấn đề

liên quan đến mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt được hơn trong việc
phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp, xúc tiến
xây dựng văn hóa doanh nghiệp…
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
7
Chuyên đề thực tập
Còn đối với những người lao động, vai trò của đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cũng được thể hiện ở chỗ: Tạo ra tính chuyên nghiệp của
người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại
và tương lai. Đồng thời đáp ứng nhu cầu nguyện vọng phát triển của công
nhân viên, tạo cho người lao động cách nhìn, tư duy mới để phát huy tính
sáng tạo của người lao động trong công việc.
1.2. Phân loại các hình thức đào tạo và phát triển
Các hình thức phân loại đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đó là:
- Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo có các hình thức: Đào tạo tại nơi làm
việc hoặc đào tạo tại nơi ngoài làm việc.
- Theo hình thức dựa vào đối tượng từng học viên:
• Đào tạo mới: Áp dụng đối với lao động phổ thông chưa có trình độ lành
nghề, kỹ năng thực hiện công việc.
• Đào tạo lại: Áp dụng đối với người lao động có kỹ năng trình độ lành
nghề nhưng cần đổi tay nghề do yêu cầu đổi mới của doanh nghiệp.
1.3. Chương trình đào tạo xây dựng và phát triển nguồn nhân lực
1.3.1. Mục tiêu của chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Xác định lục tiêu là công việc đầu tiên không thể thiếu cho mỗi quá trình
đào tạo hay phát triển nào. Xác định kết quả cần đạt được sau mỗi chương
trình đào tạo bao gồm: Kỹ năng, kỹ thuật quản lý, trình độ chuyên môn,
những chuyển biến về trình độ nhận thức thái độ sau các khóa đào tạo, xác
định số lượng và cơ cấu học viên.
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho các kế
hoạch đào tạo và đó cũng chính là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Các mục

tiêu của chương trình đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực có thể chia ra làm
nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một kế hoạch nào đó đến mục tiêu đến
mục tiêu chi tiết, cụ thể của từng môn học. Bên cạnh đó mục tiêu đào tạo và
phát triển phải chú ý đến tôn chỉ của doanh nghiệp và xuất phát từ góc độ của
công nhân viên không mang tính chất trìu tượng chung chung.
Các mục tiêu đặt ra phải đạt các yêu cầu sau đây:
• Cụ thể
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
8
Chuyên đề thực tập
• Đo lường được
• Có thể đạt được
• Có liên quan
• Hạn định thời gian hợp lý
Tóm lại, các mục tiêu có thể còn hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một
chức vụ nào đó. Mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng như nâng cao kỹ năng
quản trị của tất cả các cấp quản trị tuyến thứ nhất bao gồm các quản đốc, các
kiểm toán viên Chính vì vậy nên đòi hỏi mục tiêu càng cụ thể bao nhiêu thì
công tác đào tạo và phát triển càng đạt kết quả tốt bấy nhiêu.
1.3.2. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực được xác định dựa trên góc độ về mặt số lượng và chất
lượng. Đó là quá trình xây dựng để biết được quá trình xây dựng để biết được
cần phải đào tạo với số lượng người là bao nhiêu? Ở những bộ phận nào? Và
trong khoảng thời gian là bao nhiêu?
Phân tích doanh nghiệp
- Phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp, các mục tiêu trong
ngắn hạn, các mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Đó chính là những nhân
tố quyết định nhu cầu tổng thể của doanh nghiệp.
- Phân tích tính cấp thiết nhu cầu của nguồn nhân lực về số lượng và chất
lượng nguồn nhân lực mà ở đó doanh nghiệp cần có thể thực hiện các mục

tiêu phát triển trong tương lai.
Phân tích hiệu suất của doanh nghiệp, ở đó nó bao gồm các chỉ tiêu như
giá thành lao động, chất lượng lao động, chất lượng sản xuất, tình hình sử
dụng các trang thiết bị nghĩa là hiệu suất mà doanh nghiệp mong muốn được
tăng lên thông qua đào tạo
- Phân tích tác nghiệp, đú chính là xác định các loại kỹ năng và các hành
vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt các công việc được giao.
- Phân tích nhân viên: Chú trọng đến năng lực, đặc tính cá nhân của nhân
viên, được xác định ai là người cần thiết được đào tạo và những kiến thức
quan điểm nào cần được lĩnh hội hay chú trọng trong quá trình đào tạo và
phát triển.
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
9
Chuyên đề thực tập
- Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: Nó liên quan đến việc xác định
tính phù hợp của hoạt động đào tạo và phát triển với chiến lược kinh doanh
của tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự đồng tình ủng hộ của các cấp
lãnh đạo, của đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo.
- Phân tích công việc: Để hoạt động đào tạo nhằm đúng người, đúng
việc, phải hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ
công nhân viên muốn hoàn thành công việc có hiệu quả thì cần những gì để
có sự bồi dưỡng tương ứng. Nó bao gồm các công việc xác định tầm quan
trọng của công việc và các trình độ, chuyên môn, các kỹ năng, các kỹ xảo đặc
biệt cần phải chú trọng hơn trong công tác đào tạo để người lao động thực
hiện tốt các công việc mà họ đảm nhiệm.
- Khi phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên, công việc này sẽ giúp cho
việc xác định ai chính là người cần được đào tạo.
Những nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích của nhân viên bao gồm
thành tích của nhân viên bao gồm các thành tích thực tế trong công việc, chất
lượng công việc, phương pháp làm việc, hiệu suất làm việc…

Các phương pháp để đánh giá nhu cầu đạo tạo có thể là:
 Phỏng vấn
 Sử dụng bảng các câu hỏi
 Quan sát
 Sử dựng kết quả trong các biểu đánh giá công việc
Đây chính là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ
chức hoạt động đào tạo, bước tiếp theo là sẽ xem xét các yếu tố để lên kế
hoạch và chuẩn bị cho các công tác đào tạo.
1.3.3. Lựa chọn đối tượng để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi đã xác định rõ mục tiêu, nhà quản lý cần lựa chọn các phương
pháp và phương tiện đào tạo thích hợp nhằm đạt hiệu quả cao nhất. Việc lựa
chọn các đối tượng nó dựa vào các yếu tố:
Triển vọng phát triển của từng người
Trình độ
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
10
Chuyên đề thực tập
Khả năng và sự tâm huyết nhiệt tình của người lao động đối với công
việc trong doanh nghiệp.
1.3.4. Xây dựng nội dung đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo và
phát triển
Dựa trên cơ sở mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, cùng các
đặc điểm của doanh nghiệp. Kiến thức kỹ năng cần có được sau các khóa học.
Có thể nói chương trình đào tạo và phát triển là một hệ thống khoa học, hợp
lý và phù hợp với từng đối tượng.
Hầu hết các chương trình đào tạo và phát triển chi nhân viên bao gồm
đào tạo trong công việc với đào tạo ngoài công việc.
 Phương pháp đào tạo và phát triển trong công việc
Đây là phương pháp đào tạo trực tuyến tại nơi làm việc, trong đó các học
viên được trang bị kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực

tế thực hiện công việc dưới sự hướng dẫn của những người lao động lành
nghề hơn. Có thể nói đây là phương pháp có hiệu quả, cơ bản nhất, hỗ trợ bổ
sung cho phương pháp đào tạo ngoài công việc.Nó được đánh giá là đạt hiệu
quả trong việc truyền đạt kiến thức và kỹ năng liên quan trực tiếp đến công
việc thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp tại nơi làm việc. Bao gồm các
phương pháp sau:
• Theo kiểu học nghề: Đây là hình thức đào tạo mà học viên học lý
thuyết trên lớp sau đó được đưa đến nơi làm việc dưới sự hướng dẫn của
những cán bộ, những công nhân lành nghề cho đến khi mình học hỏi được các
kỹ năng và thành thạo trong công việc.
• Theo kiểu chỉ dẫn: Là phương pháp bắt đầu từ công việc giới thiệu giải
thích của người chỉ dẫn về mục tiêu của công việc, học hỏi và làm thử các
thao tác dưới sự chỉ dẫn hết sức tỉ mỉ, chi tiết từng bước cho đến khi thành
thạo.
• Theo kiểu kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường áp dụng cho
các cán bộ quản lý, nhân viên giám sát nhằm trang bị các kiến thức, kỹ năng
và công việc hiện tại và lâu dài thông qua sự kèm cặp chỉ đạo của những
người quản lý giỏi hơn hoặc cố vấn.
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
11
Chuyên đề thực tập
• Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Là hình thức đào tạo mà
người người học sẽ được luân chuyển một cách có kế hoạch từ bộ phận này
sang bộ phận khác với cương vị làm việc thay đổi hoặc có thể luân chuyển
công việc thuộc các lĩnh vực khác nhau trong nội bộ. Mục đích cung cấp cho
họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức, tạo
ra những cách nhìn khác nhau, những nhu cầu khác nhau cho người lao động,
những nhu cầu khác nhau cho người lao động. để từ đó thực hiện tốt các công
việc trong tương lai.
Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo và phát triển

trong công việc:
• Ưu điểm:
- Phương pháp này nó không ưu cầu các thiết bị đặc thù hay không gian
riêng cho đào tạo và phát triển
- Tạo điều kiện cho các học viên được tiếp xúc, làm việc với các đồng
nghiệp trong tương lai, làm quen trước với công việc. Đồng thời có thể bắt
chước được hành vi của doanh nghiệp
- Cung cấp cho học viên một lượng lớn và cập nhật thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau
- Cho người lao động có nhiều kinh nghiệm rỗng rãi ở các lĩnh vực, tạo
ra nhiều cách nhìn khác nhau.
• Nhược điểm
- Có sự can thiệp vào các thiết bị, dễ làm hỏng các trang thiết bị
- Mất nhiều thời gian chi phí lớn, có thể không liên quan trực tiếp đến
công việc
- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ học viên có thể
chỉ được học phương pháp làm việc không tiên tiến.
- Yêu cầu phải điều chỉnh công việc một cách thường xuyên, can thiệp
vào quá trình hoạt động của doanh nghiệp
 Phương pháp đào tạo và phát triển ngoài công việc: đây là
phương pháp đào tạo mà người học được tách rời khỏi việc thực hiện công
việc thực tế. Đó thường là hình thức thường được thực hiện bên ngoài nơi làm
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
12
Chuyên đề thực tập
việc với những sự chỉ dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu
quả trong công việc truyền đạt các kiến thức kỹ năng cơ bản cho một nhóm
lớn những người lao động. Bao gồm một số phương pháp như sau:
• Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: Đối với những ngành nghề tương
đối phức tạp hoặc những công việc có tính chất đặc thù, các doanh nghiệp có

thể tổ chức ra các lớp đào tạo cùng với các thiết bị, phương tiện dành riêng
cho học tập thì người học sẽ tiếp thu nhanh hơn.
• Cử đi học ở các trường chính quy: ở đây các doanh nghiệp có thể cử
ứng viên đi đào tạo ở các trường chính quy như dạy nghề hoặc quản lý do các
cán Bộ,Ngành, Trung ương tổ chức.
• Đào tạo từ xa: Ở đây người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau
mà thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian. Người học chỉ cần cài đặt và
thực hiện theo chỉ dẫn.
Những ưu điểm và nhược điểm của phương pháp đào tạo và phát triển
ngoài công việc:
• Ưu điểm:
- Học viên được trang bị hóa đày đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Nó không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người khác, bộ
phận được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức, lý thuyết, thực
hành. Đồng thời chi phí không cao khi cử nhiều người đi học.
- Đơn giản, dễ tổ chức khi đào tạo từ xa
- Giúp cho người học suy nghĩ một cách độc lập, sáng tạo
• Nhược điểm:
Không tạo được chuyển giao một cách trực tiếp các kỹ năng công việc,
tốn kém về chi phí và thời gian
1.3.5. Đánh giá các chương trình đào tạo và phát triển
a. Mục đích của đánh giá hiệu quả đào và phát triển
- Là quá trình đánh giá xem có đạt được mục tiêu đề ra hay không
- Xem phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như thế nào
- Những kiến thức kỹ năng mà người học tiếp thu được
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
13
Chuyên đề thực tập
- Xem xét, so sánh giữa chi phí và lợi ích của các chương trình đào tạo

để chọn ra hình thức đào tạo tốt nhất.
b. Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
- Sử dụng các phiếu câu hỏi
- Sử dụng các bài thi trắc nghiệm hay các bài kiểm tra để đánh giá về
chất lượng đào tạo
- Phỏng vấn
1.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của những yếu tố sau:
 Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
- Môi trường công nghệ: Thật vậy, hiện nay chúng ta đang sống trong
thời đại của sự bùng nổ thông tin, chính sự bùng nổ này đã ảnh hưởng mạnh
mẽ đến giây chuyền sản xuất. Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới, đòi
hỏi các doanh nghiệp phải có chương trình đào tạo nguồn lao động sao cho
tiếp thu được những thành tựu khoa học tiên tiến, hiện đại
- Môi trường chính trị, pháp luật: Một môi trường chính trị luôn ổn
định sẽ tạo điều kiện thuận lợi cho doanh nghiệp phát triển, vì lúc đó người
lao động sẽ yên tâm lao động, công tác và học tập.
Các chủ trương chính sách của nhà nước có tác động rất lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói
riêng. Các chính sách về việc làm cho người lao động, về các khoản trích theo
lương để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Những chính sách này được
thông qua luật giúp cho các doanh nghiệp dễ dàng thực hiện nhằm ổn định,
nâng cao đời sống cho người lao động.
- Môi trường văn hóa trong doanh nghiệp: Đó là một môi trường thể
hiện mối quan hệ giữa các thành viên trong tổ chức, cụ thể ở đây là mối quan
hệ giữa các nhân viên với nhau, giữa cấp trên với cấp dưới. Doanh nghiệp
luôn hướng tới tạo bầu không khí tập thể, cách ứng xử đoàn kết, thân thiện
hợp tác của mỗi thành viên trong doanh nghiệp để đạt được những mục tiêu
của doanh nghiệp đề ra. Cho nên doanh nghiệp cần tạo ra bầu không khí vui

Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
14
Chuyên đề thực tập
vẻ, tập thể. Một không gian học tập đào tạo nhằm phát huy hết khả năng của
người lao động, tính dân chủ, công bằng, đoàn kết hợp tác phối hợp giữa các
hoạt động, khuyến khích nhân viên hoàn thành tốt công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực vì mục tiêu phát triển chung của doanh nghiệp.
 Các yếu tố bên trong của doanh nghiệp:
- Mục tiêu, sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp: Như chúng ta đã
biết bất kỳ một doanh nghiệp nào muốn tồn tại và phát triển cũng đều phải
xác định cho mình môi trường chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh trong
từng thời kì, từng giai đoạn, theo từng mục tiêu cùng với các chiến lược dài
hạn trong tương lai. Để có thể đạt được các mục tiêu đề ra thì đòi hỏi phải có
một nguồn nhân lực đủ về số lượng và đảm bảo về chất lượng.
- Quan điểm của doanh nghiệp đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực: Đây là một trong những nhân tố quan trọng, có thể nói như
vậy bởi vì khi nhà quản trị nhận thấy được tầm quan trọng của đào tạo và phát
triển trong doanh nghiệp thì các nhà quản trị sẽ có những chính sách đầu tư,
khuyến khích cho nguồn nhân lực. Để từ đó có thể giúp cho người lao động
có động lực hơn để làm việc, đem lại hiệu quả cao cho công việc. Người lãnh
đạo doanh nghiệp phải luôn coi nguồn nhân lực là tài sản, là vốn của doanh
nghiệp. Và từ những vốn, tài sản đó làm sao để thu được những lợi ích to lớn
nhất cho doanh nghiệp.
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
15
Chuyên đề thực tập
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XÂY DỰNG LŨNG LÔ
2.1. Khái quát vể Công ty xây dựng Lũng Lô

2.1.1. Giơi thiệu chung
Tân công ty: Công ty xây dựng Lũng Lô
Tên giao dịch nước ngoài: LungLo construction company
Tên viết tắt: LCC
Giám đốc: Tăng Văn Chúc
Địa chỉ trụ sở chính: 162 Trường chinh- Quận Đống Đa – Hà Nội
Điện thoại: (04)5633.582/5633.682/5635.708
Fax: (04) 5633.582
Website: .v
Mã số thuế: 01.00779189 –
Người đại diện pháp lý: G ám đốc công ty – Tăng Văn Chú
2.1.2. Quá trình hình thành và phát t
ển
Là doanh nghiệp kinh tế - quốc phòng thuôc binh chủng công binh, công
ty xây dựng Lũng Lô được thành lập vào ngày 16 tháng 11 năm 1989 với tên
giao dịch ban đầu là: Công ty khảo sát thiết kế xây dựng lũng lô. Đến tháng 8
năm 1993 được đổi tên thành Công Ty Xây Dựng Lũng Lô dựa theo quyết
định số 557/QĐ- QP của Bộ Quốc P
ng
Dưới ánh sáng nghị quyết Đại Hội lần thứ VII và VIII của đảng bước vào
thời kì đổi mới , thực hiện lại chủ trương sắp xếp lại doanh nghiệp nhà nước,
quân đội. Ngày 17 tháng 4 năm 1996, Bộ Quốc Phòng ra quyết định số
466/QĐ-QP về việc thành lập công ty Xây dựng Lũng Lô trên cơ sở sát nhập
3 doanh nghiệp: Công ty xây dựng Lũng Lô, công ty xây dựng 25-3 và xí
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
16
Chuyên đề thực tập
nghiệp khảo sát thiết kế & tư vấn xây dựng. Giữ nguyên tên gọi là” Công ty
xây dựng Lũng Lô”, công ty có tên giao dịch nước ngoài là:LungLo
construction army engineering(LLC), trụ sở 162 Trường Chinh – Quận Đống

Đa –
Nội
Ngày 08 tháng 01 năm 2010, Bộ Trưởng Bộ Quốc phòng ra quyết định
số 45/QĐ-BQP về việc chuyển công ty xây dựng Lũng Lô về công ty trách
nhiệm hữu hạn một thành viên hoạt động theo hình thức công ty mẹ- công t
con.
Ngày 08 tháng 01 năm 2010, thành lập công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Lũng Lô 3 theo quyết định số 46/QĐ-BQP của Bộ Quốc Phòng
trên cơ sở hợp nhất 3 xí nghiệp hạch toán phụ thuộc của công ty xây dựng
Lũng Lô: Xí nghiệp xử lý môi trường và ứng dụng vật liệu nổ, xí nghiệp xây
dựng công trình giao thông phía bắc và xí nghiệp xây dựng ph
2.1.3. Bắc
Các giải thưởng và thành tích đạ
được
Phát huy truyền thống “ mở đường thắng lợi” của Bộ Đội Công Binh
Việt Nam anh hùng, những năm qua công ty xây dựng Lũng Lô đã luôn cố
gắng vượt qua mọi khó khăn và đạt được những thành tích tiêu biểu nh
- sau:
Công ty luôn củng cố và phát triển vững chắc theo định hướng xã hội
chủ nghĩa, tập trung phát triển một số ngành nghề truyền thống, phát huy sức
mạnh tổng tiến hiện đại đủ năng lực tham gia thi công các dự án trọng điểm
cấp nhà nước, có yêu cầu cao về chất lượng, tiến độ, góp phần xứng đáng vào
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đấ
- nước
Công ty được các chủ đầu tư lựa chọn làm nhà thầu cho thi công nhiều
công trình trọng điểm như: Nhà máy thủy điện A Vương; đường Hồ Chí
Minh; một số hạng mục chính của nhà máy lọc điệnh dung quất; tham gia
khảo sát thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam; đường Đông trường sơn, tây
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
17

Chuyên đề thực tập
trường sơn; tham gia khảo sát thiết kế đường công nghiệp Bắc Nam; đường
hầm nhà máy thủy điện Đa My- Hàm Thuận. Ngoài ra phát huy ngành nghề
truyền thống, công ty đã tích cực tham gia rà phá bom mìn, vật liệu nổ, xử lý
bom đạn do chiên tranh để lại, đảm bảo yên tình cho cuộc sống nhân dân an
toàn cho nhiều dự án cấp nhà nước được khởi đúng tiến độ như: Đường quốc
lộ 1A, Đường Hồ Chí Minh, làng văn hóa các dân tộc Việt Nam, Hệ thống
sông thoát lũ đồng bằng sông c
- long….
Công ty đã tham gia xây dựng nhiều công trình nơi đảo xa, thềm lục địa
của Tổ Quốc, nhiều công trình nối dài nối dài đất nước vươn ra biển cả làm cầu
cảng, khu du dịch thủy sản như hệ thống cảng biển nghề cá ở Thanh Hóa, Quảng
Bình, Bình Thuận, Bạc Liêu, đặc biệt là cảng và khu neo đậu tàu Bạch Long Vĩ-
Hải Phòng, giai đoạn 1- đê chắn sóng nhà máy lọc dầu
ng Quất
Trong những năm qua các xí nghiệp trực thuộc công ty đã góp phần
không nhỏ vào thành tích của Công ty xây dựng Lũng Lô, đã được nhà nước,
Bộ Quốc Phòng, chủ đầu tư tặng thưởng các bằng khen, huân chương cao qu
 như sau:
Huân chương lao động hạng nhất của chủ tịch nước cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam cho Công ty xây dựng Lũng Lô về việc “ đã có thành tích
xuất sắc trong nhiệm vụ thi công luồng và âu tàu phục vụ cứu hộ, cứu nạn tại
đảo Song Tử Tây, quần đảo Trường Sa, góp phần vào sự nghiệp xây dựng
Chủ nghĩa xã hội và bảo
 ệ Tổ Quốc
Huân chương lao động hạng ba của chủ tịch nước Cộng Hòa Xã Hội
chủa nghĩa Việt Nam về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trong công tác từ
năm 1994-1998, góp phần xây dựng quân đội, củng cố quốc phòng và bảo vệ
Tổ Quốc” theo quyết định số 470 KT/CT ngày 13 th
 g 12 năm 1999

Bằng khen của Bộ Quốc Phòng về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trong
thực hiện nhiệm vụ xây dựng đường TTBG năm 2008” theo quyết định số
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
18
Chuyên đề thực tập
1148/QĐ-BQP ngày 23 t
 ng 4 năm 2009
Bằng khen của ủy ban nhân Namdân tỉnh Quảng về việc “ Đã có thành
tích thi công hầm áp lực công trình Thủy Điện A Vương đúng tiến độ” Theo
quyết định số 1118/KT ngày 09 th
 g 03 năm 2006
Bằng khen của Tập NamĐoàn Điện Lực Việt về việc “ Đã có thành tích
đảm bảo tiến độ và chất lượng xây dựng công trình Thủy Điện A Vương”
theo quyết định số 1118/KT ngày 0
 tháng 03 năm 2006
Bằng khen của Bộ Quốc Phòng về việc “ Đã có thành tích xuất sắc trong
2 năm tham gia xây dựng đường Hồ Chí Minh” theo quyết định số 161/ QĐ-
BQP ngày 2
tháng 01 năm 2003
2.1.4. Ng
- h nghề kinh doanh
Xây dựng công trình kỹ thuật dân dụng: công nghiệp, dân dụng, giao
thông, thủy lợi, công trình ngầm, sân bay, c
- g sông, cảng biển
Duy tu, tôn tạo, sữa chữa, nâng cấp các công trình bảo tồn, bảo tàng
- à di tích lịch sử
Lắp đặt hệ thống điện, công trình đường dây và tr
- biến áp đến 35KV
Phá dỡ, san lấp v
- chuẩn bị mặt bằng

Xây dựng công trình viễn thông, đường tru
- n thông cáp quang
Lắp đặt hệ thống cấp, thoát nước, lò sưởi
- điều hòa không khí
Sản xuất, buôn
- n vật liệu xây dựng
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
19
Chuyên đề thực tập
Sản xuất, buôn
- n bê tông nhựa nóng
- Khai thác quặng sắt
K
- i thác quặng bơ xít
Khai thác qặ
- kim loại quý hiế m
Khai thác
- , cát, sỏi, đất sét
Khảo sát, dò tìm,
lý bom mìn, vật nổ
2.1.5.
ơ đồ cơ cấu tổ chức
Cơ cấu tổ chức bộ máy của công ty xây dựng Lũng Lô theo quyết định số
466/QĐ-BQP ngày 17 thán
4 năm 1996 bao gồm:
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
20
Chuyên đề thực tập
đồ tổ chức bộ máy
Sơ đồ 1.1. C

u tổ chức công ty
Ban giám đốc gồm có giám đ
và 4 phó giám đốc;
Các
- òng, ban chức năng:
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
Ban giám đốc
P.kế
hoạc
h
P.tài
chính
kế
toán
P.k
ỹ
thu
ật
thi
côn
g
P.K
T
vật
tư,
tran
g bị
P.chí
nh trị
Văn

phòn
g
Ban
quản
lý RP
BM
Ban
kiểm
toán
Ban
XNX
DCT
GT
phía
bắc
XNX
LMT
&
ƯDV
L nổ
XN
kĩ
sư
thiế
t kế
và
tư
vấn
xây
dựn

g
XN
vận
tải và
thi
công
cơ
giới
XN
xây
dựng
công
trình
ngầm
Chi
nhán
h
miền
nam
Liên
doan
h
máy
xây
dựng
VUT
RAC
XN
xây
dựng

phía
nam
XN
xây
dựn
g
phí
a
bắc
Phò
ng
tổ
chứ
c
LĐ
và
TL
21
Chuyên đề thực tập
P
- ng kế toán Tổng Hợp
P
- ng tài chính Kế
- oán
Phòng chính trị
Phòng tổ chứ
- lao động- tiền lương
P
- ng kỹ thu
- thi công

- n phòng
• n bom mìn
Ban kiểm toán
 Các xí nghiệp thành viên
Xí nghiệp khảo sát t
 ết kế và tư vấn xây dựng
Xí nghiệ
 xây dựng công trình ngầm
X
 nghiệp xây dựng phía bắc
X
 nghiệp xây dựng phía nam
Xí nghiệp xây dựng môi trườ
 và ứng dụng vật liệu nổ
Xi nghiệp công
• rình giao thông phía B
 Các văn phòng đại diện
Văn p
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
22
Chuyên đề thực tập
 ng đại diện miền Trung
Nam
n phòng đại diện miền
Xuất phát từ đặc điểm của công tác quản lý hoạt động kinh doanh xây lắp
cũng như tính chất đặc thù của doanh nghiệp thuộc Bộ Quốc Phòng.Chúng ta
nhận thấy cơ cấu tổ chức theo mô hình trực tuyến chức năng. Người lao động
được sự trợ giúp của các phòng, ban, chức năng, chuyên gia các hội đồng tư
vấn chuyên gia bàn bạc tìm giải pháp tối ưu cho những vấn đề mang tính chất
phực tạp. Tuy vậy quyền ra quyết định thuộc về các cán bộ lãnh đạo doanh

nghiệp, các phòng ban có sự chuyên môn hóa rõ ràng, có trách nhiệm tham
mưu cho toàn bộ hệ thống trực tuyến. Kiểu tổ chức này phát huy năng lực cho
các bộ phận chức năng. Ta nhận thấy đây là loại cơ cấu áp dụng rất nhiều cho
các doanh nghiệp đặc biệt ở đây là có các công ty xây lắp như công ty xây
dựng Lũng Lô, Trường Sơn. Bên cạnh đó nó cũng đòi hỏi những người quản
lý phải có trình độ chuyên môn để có thể điều hành các công việc một cách
hiệu quả. Công tác đào tạo nguồn nhân lực cho công ty sẽ do phòng tổ chức
lao động- tiền lương phụ trách. Mặt khác, mỗi xí nghiệp mỗi phòng ban, mỗi
xí nghiệp cũng có các cán bộ đào tạo như: Xác định nhu cầu, lựa chọn đối
tượng nhằm giúp cho công tác
Nguyễn Thị Tú Phương Lớp: QLKT - QN
23