tóm tắt luận văn: Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong hệ thống chủ thể của QHLĐ, NSDLĐ giữ một vị trí rất quan
trọng. Tuy nhiên, trên thực tế và trong những quy định của PLLĐ, người ta
thường quan tâm và bảo vệ quyền và lợi ích NLĐ hơn bởi quan niệm NLĐ là
đối tượng yếu thế, dễ bị bất lợi hơn trong tương quan với NSDLĐ. Trong những
năm gần đây, các tranh chấp lao động xảy ra nhiều hơn, thường xuyên hơn,
trong đó quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ bị xâm hại cũng chiếm một
phần tương đối lớn. Đã đến lúc phải nhận thấy việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ cũng cần được coi trọng trong mối tương quan với việc bảo
vệ quyền và lợi ích của NLĐ. Trên thực tế, có những tranh chấp lao động xảy ra
mà nguyên nhân chủ yếu là do trình độ chuyên môn của NLĐ kém, tính kỷ luật
thấp và trình độ hiểu biết luật pháp hạn hẹp dẫn đến việc gây thiệt hại không nhỏ
cho NSDLĐ trong việc ổn định và phát triển doanh nghiệp. Do đó việc nghiên
cứu về vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ dưới góc độ PLLĐ
là hết sức cần thiết. Sở dĩ pháp luật cần hoàn thiện những quy định này bởi
những lý do sau đây:
Thứ nhất, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nguyên tắc cơ bản của PLLĐ.
Thứ hai, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là một trong
những nhân tố góp phần nhanh chóng bình ổn lại QHLĐ.
Thứ ba, với tư cách là một chủ thể bình đẳng với những NLĐ và với việc
thực thi nguyên tắc: “trước pháp luật, mọi người đều bình đẳng”, PLLĐ cần
thiết phải bảo vệ những quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Có như vậy mới
tạo được tâm lý yên tâm cho các chủ sử dụng lao động trong nước cũng như các
1
nhà đầu tư nước ngoài rằng Nhà nước Việt Nam không “làm ngơ” trước lợi ích
của họ, vẫn luôn tạo điều kiện thuận lợi để họ đầu tư và kinh doanh có hiệu quả.
Thứ tư, xuất phát từ thông lệ pháp luật trên thế giới. Nhiều quốc gia như
Pháp, Đức, Philippin… đã và đang duy trì các quy định hợp lý nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích của NSDLĐ. Thậm chí, coi đây như một yếu tố thu hút đầu tư

nước ngoài. Đó cũng là một trong những lý do mà các nhà lập pháp Việt Nam
tính đến khi đặt ra các quy định nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ.
Với ý tưởng nêu trên, luận văn này sẽ đề cập tới các quy định hiện hành
về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Trên cơ sở đánh giá tính
khả thi, tính hợp lý của các quy định này để đưa ra những đề xuất cụ thể với hy
vọng bảo vệ được lợi ích của NSDLĐ, nhưng vẫn dung hoà được với lợi ích của
NLĐ và những chủ thể khác có liên quan trong QHLĐ.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài
PLLĐ về việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là vấn đề
nóng bỏng đối với tất cả các nước đặc biệt là các nước đang phát triển như Việt
Nam. Hiện nay cũng đã có rất nhiều các công trình nghiên cứu, bài viết đề cập
đến vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ không chỉ ở Việt Nam
mà còn ở các quốc gia khác trên thế giới. Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ cũng đã được không ít tác giả nghiên cứu và đề cập dưới các
góc độ và khía cạnh khác nhau, trong số đó phải kể đến các bài viết, tạp chí
nghiên cứu trực tiếp như: “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trong các cuộc đình công bất hợp pháp” của ThS.Nguyễn Hằng Hà, tạp
chí Luật học số 1/2008; “Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng
lao động trước, trong và sau đình công” của TS. Đỗ Ngân Bình, tạp chí khoa học
2
pháp lý, bài viết “Tổ chức đại diện của NSDLĐ” của TS. Lưu Bình Nhưỡng
đăng trên Tạp chí Nghiên cứu lập pháp số tháng 5 năm 2007, v.v…
Ngoài ra, vấn đề nghiên cứu và tìm hiểu các quy định pháp luật có liên
quan đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động cũng có một số công trình
nghiên cứu khác như: “Pháp luật lao động về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp
của NSDLĐ” - Luận văn Thạc sỹ luật học của tác giả Trần Kiều Trang, trường
Đại học Luật Hà Nội năm 2006…
Qua các kết quả nghiên cứu của các bài viết và luận văn trên đã đề cập
về các vấn đề liên quan đến pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của

NSDLĐ. Tuy nhiên, từ khi BLLĐ 2012 được ban hành và có hiệu lực chưa có
công trình nào nghiên cứu sâu sắc về vấn đề bảo vệ NSDLĐ trong quan hệ lao
động hiện nay, hoặc đó mới là các nghiên cứu ở một góc cạnh, một mức độ nhất
định mà chưa đề cập đầy đủ và toàn diện.
Kế thừa các kết quả nghiên cứu đã có và sự tìm hiểu nghiêm túc, tác giả
đã lựa chọn đề tài: “Pháp luật lao động Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của người sử dụng lao động”.
Tác giả hy vọng đề tài này có ý nghĩa cho việc xây dựng những quy
phạm pháp luật trong lĩnh vực lao động, phù hợp với luật pháp quốc tế và là cơ
sở cho việc áp dụng ở Việt Nam. Những kiến nghị của đề tài hy vọng sẽ là một
trong những cơ sở cho việc xây dựng, sửa đổi, bổ sung các quy định pháp luật
của Việt Nam nhằm mục đích vừa thực hiện đúng các cam kết quốc tế vừa bảo
vệ được lợi ích của Nhà nước, lợi ích của NSDLĐ vừa bảo vệ được lợi ích chính
đáng của NLĐ. Hy vọng rằng những kết quả nghiên cứu mà luận văn đạt được
có thể được sử dụng để làm tài liệu tham khảo cho các cơ quan xây dựng pháp
3
luật, các nhà lập pháp cũng như cho công tác nghiên cứu giảng dạy và đào tạo
về pháp luật.
3. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài nghiên cứu nói trên nhằm hướng tới những mục tiêu sau đây:
Thứ nhất, tìm hiểu những chế định pháp luật điều chỉnh vấn đề bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ theo quy định của PLLĐ Việt Nam hiện
hành.
Thứ hai, tìm hiểu thực trạng áp dụng các quy định trên và đưa ra nhận
định về những ưu điểm, hạn chế của pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của
NSDLĐ tại Việt Nam dựa trên 2 tiêu chí chủ yếu sau:
i) Có đáp ứng được yêu cầu của thực tiễn khách quan hay không?
ii) Hiệu quả áp dụng pháp luật trong thực tiễn
Thứ ba, từ những đánh giá trên, đưa ra một số kiến nghị nhằm hoàn thiện
pháp luật bảo vệ quyền và lợi ích của NSDLĐ.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong PLLĐ, việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được
thể hiện ở nhiều nội dung và khía cạnh khác nhau. Tuy nhiên, luận văn chỉ tập
trung nghiên cứu các vấn đề về quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ được quy
định trong PLLĐ Việt Nam hiện hành, cụ thể trong các khía cạnh sau: tuyển
dụng lao động, quản lý lao động, bồi thường thiệt hại về tài sản và giải quyết
tranh chấp lao động.
5. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cở sở vận dụng phương pháp luận của chủ
nghĩa Mác - Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải quyết
các vấn đề về liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ. Đồng thời, luận văn còn dựa trên cơ sở các quan điểm,
đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về việc hoàn thiện pháp luật hiện
hành về đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ, tạo điều kiện cho QHLĐ trở nên hài
hòa, ổn định.
4
Bên cạnh đó trong từng nội dung cụ thể của luận văn, tác giả cũng đã sử
dụng phối hợp các phương pháp tổng hợp, so sánh, đối chiếu, phương pháp phân
tích, đánh giá để làm sáng tỏ các vấn đề cần nghiên cứu.
6. Cơ cấu luận văn
Luận văn gồm lời nói đầu, 3 chương và kết luận:
Chương 1: Khái quát chung về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong PLLĐ
Chương 2: Thực trạng PLLĐ trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ ở Việt Nam hiện nay
Chương 3: Phương hướng hoàn thiện PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
5
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP

CỦA NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG TRONG PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG
1.1. Quan niệm về NSDLĐ và sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ
1.1.1. Khái niệm NSDLĐ
NSDLĐ là một khái niệm hết sức quan trọng, được đề cập đến trong mọi
Luật lao động tại bất kỳ quốc gia nào.
Theo PLLĐ Việt Nam: “NSDLĐ là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp
tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao
động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (Khoản 2,
Điều 3, BLLĐ 2012)
Ở Việt Nam, NSDLĐ là các cơ quan nhà nước, các tổ chức, các đơn vị
kinh tế thuộc mọi thành phần, các hợp tác xã, các cơ quan tổ chức nước ngoài
trên lãnh thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình các cơ quan, tổ chức có nhu
cầu sử dụng lao động cũng đều có thể trở thành chủ sử dụng lao động.
1.1.2. Vai trò của NSDLĐ
NSDLĐ có vai trò đặc biệt quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã
hội, họ là những người am hiểu luật pháp, luôn tìm ra các phương hướng, lĩnh
vực sản xuất kinh doanh mới nhằm tạo ra nhiều việc làm cho NLĐ, để từ đó tạo
ra nhiều sản phẩm cho xã hội và nâng dần mức sống của NLĐ góp phần vào sự
tồn tại và phát triển, ổn định của một quốc gia dân tộc. Ở đâu có lực lượng
NSDLĐ hùng mạnh, thì ở đó NLĐ có nhiều việc làm, có thu nhập cao và ở đó
kinh tế và xã hội được đảm bảo phát triển một cách ổn định và thịnh vượng.
1.1.3. Sự cần thiết phải bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
trong PLLĐ
Nhận định lại mối tương quan giữa hai bên chủ thể QHLĐ trong tình
hình mới, cần có cách nhìn toàn diện hơn đối với vai trò của NSDLĐ. Họ cũng
6
là một bộ phận của nền kinh tế, quyền và lợi ích của họ được pháp luật Việt
Nam thừa nhận và bảo vệ. Sự thay đổi về mặt tư duy này cần phải tạo ra được

những thay đổi trong các quy định của pháp luật và trong thực tiễn áp dụng pháp
luật nhằm tiến tới xây dựng một môi trường lao động tiến bộ, ổn định cho sự
phát triển kinh tế. Đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ chính là xây
dựng một QHLĐ lành mạnh, khi đó lợi ích của NLĐ cũng sẽ được đảm bảo. Và
quan trọng hơn là khi có được môi trường lao động ổn định, kinh tế phát triển,
sẽ thu hút được nhiều nguồn đầu tư, lợi ích thu được ở đây không chỉ là hai bên
trong QHLĐ mà là toàn xã hội.
1.2. Điều chỉnh pháp luật về bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ
1.2.1. Nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong
PLLĐ
Bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ là tư tưởng chủ đạo xuyên
suốt quá trình xây dựng và áp dụng PLLĐ. Bởi lẽ, NSDLĐ là một bên của
QHLĐ, cùng với việc bảo vệ NLĐ, không thể không tính đến việc bảo vệ quyền,
lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Điều 57 Hiến pháp 1992 quy
định: “công dân có quyền tự do kinh doanh theo quy định của pháp luật”, và
Điều 58 Hiến pháp cũng quy định là công dân có quyền sở hữu về thu nhập hợp
pháp, của cải để dành, nhà ở, tư liệu sinh hoạt, tư liệu sản xuất, vốn và tài sản
khác trong doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế khác. Vì vậy bảo vệ quyền, lợi
ích hợp pháp của NSDLĐ là một nguyên tắc cơ bản của PLLĐ hiện nay.
1.2.2. Nội dung bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Trên cơ sở phân tích sự cần thiết phải bảo đảm các quyền và lợi ích của
NSDLĐ, xuất phát từ nhu cầu của NSDLĐ, theo thông lệ quốc tế (theo quan
điểm của Tổ chức Lao động quốc tế và quan điểm của một số nước), việc bảo vệ
các quyền và lợi ích của NSDLĐ thể hiện ở các nội dung sau:
(i) NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động, sử dụng lao động theo
nhu cầu sản xuất kinh doanh
7
(ii) NSDLĐ có quyền quản lý lao động
(iii) NSDLĐ có quyền được bảo vệ về tài sản

1.2.3. Biện pháp bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Biện pháp bảo vệ các quyền và lợi ích của NSDLĐ chính là cách thức và
phương pháp tiến hành để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ do
pháp luật quy định, sao cho không bị các đối tượng khác xâm phạm đến lợi ích
của NSDLĐ. Tùy vào từng hoàn cảnh, điều kiện cụ thể mà có các biện pháp bảo
vệ khác nhau. Thông thường để bảo vệ các quyền và lợi ích của mình một cách
tốt nhất và có hiệu quả, NSDLĐ có thể áp dụng các biện pháp sau:
(i) Tham gia tổ chức của NSDLĐ
(ii) Yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu cơ quan tổ chức
có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động.
1.3. Sơ lược lịch sử pháp luật bảo vệ NSDLĐ ở Việt Nam
1.3.1. Giai đoạn trước năm 1994 ( trước khi ban hành BLLĐ)
Vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai đoạn
này vẫn chưa được quan tâm đúng mức. Quan niệm NLĐ là bên cần được bảo
vệ hơn trong QHLĐ vẫn được thể hiện rõ. PLLĐ gần như chỉ chú trọng vào việc
bảo vệ quyền lợi của NLĐ. Như vậy, ở thời điểm này, vấn đề bảo vệ quyền và
lợi ích của NSDLĐ mới tồn tại dưới dạng một số chế định riêng lẻ chứ chưa tạo
thành một hệ thống. Phải đến khi Bộ luật lao động năm 1994 ra đời, chúng ta
mới các cái nhìn biện chứng và xuyên suốt vấn đề này.
1.3.2. Giai đoạn từ năm 1994 đến nay
NSDLĐ đã có một vị trí pháp lý cao hơn, tự chủ hơn trong cơ chế thị
trường và phù hợp với nhu cầu phát triển của xã hội.
Các chế định trong Bộ luật lao động quy định rất cụ thể những trường
hợp NSDLĐ được bảo vệ, điều này cũng giúp cho NLĐ có ý thức hơn đối với
hành vi của mình.
Tóm lại, cùng với sự phát triển của xã hội nói chung và sự phát triển của
các QHLĐ nói riêng, vấn đề bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ ngày
càng được chú trọng và được cụ thể hóa trong nhiều chế định.
Chương 2
8

THỰC TRẠNG PLLĐ TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ
LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA NSDLĐ TẠI VIỆT NAM HIỆN NAY
2.1. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ
2.1.1. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong tuyển dụng lao động
Theo Điều 6 BLLĐ 2012, NSDLĐ có quyền “ Tuyển dụng, bố trí, điều
hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen thưởng và xử lý vi phạm
kỷ luật lao động”. Như vậy, việc được tuyển dụng lao động một cách hợp pháp
là hoạt động đang được diễn ra rất phổ biến trong cơ chế thị trường hiện nay và
được PLLĐ Việt Nam chú trọng và quan tâm.
(i) Quyền tuyển chọn lao động, theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh:
QHLĐ là quan hệ mua bán sức lao động, NSDLĐ (người mua) có quyền
quyết định mua vào thời điểm nào, mua loại hình sức lao động nào phù hợp với
bộ máy của mình. Khi mở rộng nhu cầu phát triển doanh nghiệp, NSDLĐ được
phép tuyển dụng thêm lao động lao động vào để đủ cho quá trình sản xuất, kinh
doanh. Mặt khác, khi doanh nghiệp thu hẹp quy mô sản xuất kinh doanh, gặp
những thời điểm khó khăn, pháp luật cũng cho phép NSDLĐ được giảm lao
động sao cho phù hợp với hiện tại của doanh nghiệp để vượt qua khó khăn. Đặc
biệt trong thời kỳ mở của, hội nhập quốc tế việc di chuyển lao động không chỉ
dừng lại trong phạm vi lãnh thổ quốc gia mà còn vượt ra ngoài biên giới. Chính
vì vậy, mà pháp luật còn cho phép NSDLĐ được quyền tuyển dụng lao động là
người nước ngoài. Ngày 17/9/2003, Chính phủ đã ban hành Nghị định số
105/2003/NĐ - CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ
luật Lao động về tuyển dụng và quản lý lao động nước ngoài làm việc tại Việt
Nam. Ngày 25/3/2008, Chính phủ đã ban hành Nghị định số 34/2008/NĐ-CP về
tuyển dụng và quản lý người nước ngoài lao động tại Việt Nam. Nghị định này
thay thế cho Nghị định số 105/2003/NĐ - CP ngày 17/ 9/2003 quy định chi tiết
9
và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về tuyển dụng và quản

lý NLĐ nước ngoài làm việc tại Việt Nam và Nghị định số 93/2005/NĐ-CP
ngày 13/7/2005 sửa đổi, bổ sung một số điều Nghị định số 105/2003/NĐ - CP.
Như vậy, có thể thấy Bộ luật lao động Việt Nam đã cho phép NSDLĐ
không chỉ được phép tuyển dụng lao động trong nước mà còn tuyển dụng cả lao
động nước ngoài.
(ii) Quyền lựa chọn phương thức tuyển dụng lao động:
Hiện nay, NSDLĐ đã áp dụng nhiều phương thức tuyển dụng khác nhau,
điều đó làm cho phương thức tuyển dụng trở nên phong phú. Trước đây việc
tuyển dụng chỉ theo phương thức chỉ tiêu biên chế, nhưng giờ đây NSDLĐ đã
được pháp luật có phép có quyền trực tiếp tuyển dụng, bằng nhiều hình thức
khác nhau như: tuyển dụng trực tiếp, tuyển dụng qua trung tâm môi giới. Nhưng
dù có được tuyển dụng bằng hình thức nào thì nó cũng thể hiện quyền tuyển
dụng của NSDLĐ. Điều 11 BLLĐ 2012 có quy định: “NSDLĐ có quyền trực
tiếp hoặc thông qua tổ chức dịch vụ việc làm, doanh nghiệp cho thuê lại lao
động để tuyển dụng lao động, có quyền tăng, giảm lao động phù hợp với nhu
cầu sản xuất, kinh doanh”.
(iii) Quyền quy định cụ thể về điều kiện tuyển dụng NLĐ
Mỗi một doanh nghiệp khác nhau sẽ có những đặc trưng riêng trong quá
trình sản xuất, kinh doanh. Do vậy, NSDLĐ cần phải cân nhắc và đưa ra những
điều kiện cụ thể để tuyển dụng lao động sao cho lao động vào làm việc có thể
nắm bắt được các công việc. Do vậy, NSDLĐ được quyền quyết định xác định
tiêu chuẩn để chọn lựa lao động sao cho phù hợp, thông thường người ta sẽ có
các tiêu chuẩn như: Học vấn và thời hạn sử dụng lao động so cho phù hợp với
công việc, giới tính, sức khỏe… PLLĐ Việt Nam cho phép họ toàn quyền trong
vấn đề này miễn sao nó phù hợp với quy định chung của pháp luật.
2.1.2. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong quản lý lao động
10
Khi duy trì QHLĐ, NSDLĐ có thể thực hiện những quyền quản lý lao
động của mình trên những bình diện sau:

(i) NSDLĐ có quyền bố trí công việc cho NLĐ, bố trí thời giờ làm
việc, thời giờ nghỉ ngơi, có quyền điều chuyển NLĐ sang làm công việc khác
trái nghề.
(ii) NSDLĐ có quyền ban hành nội quy và thực hiện các chế độ khen
thưởng, kỉ luật lao động.
Theo quy định của pháp luật, NSDLĐ sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có
nội quy lao động bằng văn bản và phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan
quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. (Điều 119, Điều 120, BLLĐ 2012).
NSDLĐ có quyền khen thưởng đối với NLĐ. Ngược lại, khi NLĐ vi
phạm kỷ luật lao động NSDLĐ có thể áp dụng các hình thức kỷ luật khác nhau
như: Khiển trách, cảnh cáo, chuyển bộ phận khác, phạt chậm nâng lương, phạt
tiền bồi thường thiệt hại, hay có thể xử lý mức phạt cao nhất là sa thải.
Khi xử lý kỷ luật, pháp luật cũng không quy định và yêu cầu NSDLĐ
phải thành lập Hội đồng kỷ luật lao động mà chỉ cần tổ chức phiên họp kỷ luật
lao động. Đây có thể coi là điểm mới trong luật lao động hiện nay so với luật lao
động trước kia. Quy định này phù hợp với các doanh nghiệp, đề cao trách nhiệm
của NSDLĐ và phù hợp với những cải cách của thể chế kinh tế mới. Trong thực
tế hiện nay, nhờ có sự quy định cụ thể trong BLLĐ, đã giúp các doanh nghiệp
xử lý nghiêm nhiều NLĐ cố tình gây thiệt hại cho NSDLĐ, nhẹ thì cảnh cáo, xử
lý ở hình thức khiển trách cho nghỉ việc, đây có thể coi là những hình thức răn
đe để cho NLĐ khác không mắc phải.
(iii) NSDLĐ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với NLĐ
trong các trường hợp được pháp luật quy định.
Căn cứ để NSDLĐ được quyền đơn phương chấm dứt HĐLĐ được quy
định tại Điều 38 BLLĐ 2012. Cụ thể như sau:
+ NLĐ thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao
động. Khối lượng công việc NLĐ phải hoàn thành được được ghi trong HĐLĐ,
thoả ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động của đơn vị. Quy định này cho
11
phép NSDLĐ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ nhằm tạo điều kiện giúp

NSDLĐ linh hoạt, chủ động trong phương án sử dụng lao động của mình.
+ NLĐ bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm
theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục,
đối với NLĐ làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn
hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc
theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động
chưa hồi phục. Một trong những đặc trưng của HĐLĐ là phải thực hiện liên tục
mới đảm bảo được cả quyền và lợi ích cho các chủ thể tham gia hợp đồng, vì thế
NLĐ đau ốm dài ngày sẽ ảnh hưởng lớn đến dây chuyền sản xuất, hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp. Để đảm bảo quyền tự do kinh doanh của chủ doanh
nghiệp, NSDLĐ thì pháp luật cho phép họ được đơn phương chấm dứt HĐLĐ
với NLĐ.
+ Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà NSDLĐ đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn
buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc. Pháp luật quy định lý do bất khả
kháng khác là trường hợp do yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền từ
cấp tỉnh trở lên, do địch hoạ, do dịch bệnh không thể khắc phục được dẫn tới
việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh. Đây được xem là những lý do
mang tính khách quan nên việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với
NLĐ trong trường hợp này để hạn chế thiệt hại cho doanh nghiệp là hợp lý.
2.1.3. Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong bồi thường thiệt hại về tài sản
Theo Điều 130 BLLĐ 2012: NLĐ làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có
hành vi khác gây thiệt hại tài sản của NSDLĐ thì phải bồi thường theo quy định
của pháp luật.
Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi,
mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của
12
NLĐ. Hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ của NLĐ được xác định là có lỗi khi có
đủ 3 căn cứ sau:

+ Có thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ
+ Có quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và thiệt hại tài sản
+ Có lỗi
Ngoài ra, NSDLĐ cũng được bồi thường thiệt hại do các cuộc đình công
bất hợp pháp gây ra. Bồi thưởng thiệt hại do cuộc đình công bất hợp pháp gây ra
bao gồm tài sản của doanh nghiệp bị thiệt hại trực tiếp do việc ngừng sản xuất,
kinh doanh vì lý do đình công . Theo Điều 233 BLLĐ 2012, trong trường hợp
cuộc đình công là bất hợp pháp, gây thiệt hại cho NSDLĐ thì tổ chức, cá nhân
tham gia đình công có lỗi phải bồi thường thiệt hại theo quy định của pháp luật.
Người lợi dụng đình công để gây mất trật tự công cộng, làm tổn hại máy
móc, thiết bị, tài sản của doanh nghiệp nếu gây thiệt hại thì phải bồi thường theo
quy định của pháp luật vì dùng bạo lực, hủy hoại máy móc, thiết bị, tài sản của
NSDLĐ là những hành vi bị cấm trước, trong và sau khi đình công.
2.1.4 Thực trạng PLLĐ Việt Nam trong việc bảo vệ quyền và lợi ích
hợp pháp của NSDLĐ trong giải quyết tranh chấp lao động
Theo quy định của PLLĐ hiện hành, NSDLĐ được bảo vệ quyền và lợi
ích hợp pháp của mình trước, trong và sau khi xảy ra tranh chấp lao động, cụ thể
như sau:
(i) NSDLĐ tự bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình bằng việc
tham gia các tổ chức của NSDLĐ
(ii) NSDLĐ yêu cầu Nhà nước bảo vệ thông qua việc yêu cầu giải
quyết tranh chấp lao động.
2.2.Thực tiễn áp dụng các quy định của PLLĐ Việt Nam trong việc
bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ trong giai đoạn hiện nay và
một số nhận xét
Trong quá trình tuyển dụng, tùy theo nhu cầu công việc và điều kiện của
doanh nghiệp mà NSDLĐ có thể thỏa thuận với NLĐ kí hợp đồng học nghề.
13
Với quy định về học nghề trong BLLĐ như hiện nay thì quyền và lợi ích của
NSDLĐ vẫn chưa thật sự được bảo vệ. Điều đó thể hiện ở chỗ BLLĐ quy định

về việc đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề của NLĐ còn rất lỏng lẻo,
việc bồi thường chi phí dạy nghề cho NSDLĐ trên thực tế chỉ như “muối bỏ
bể”, thậm chí không có tính khả thi. Pháp luật cần nghiêm khắc hơn trong chế
tài xử phạt NLĐ nhằm tránh tình trạng NLĐ tự ý bỏ đi khi chưa hết thời gian
học nghề.
Theo quy định của pháp luật thì: “ Người lao động làm việc theo hợp
đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc”. Việc này tạo điều kiện thuận lợi
cho NLĐ nhưng lại vô hình chung ép buộc NSDLĐ kí hợp đồng lao động chính
thức với NLĐ trong khi chưa biết khả năng làm việc của họ như thế nào.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, về mặt nguyên tắc, công
việc lao động theo hợp đồng phải do người giao kết thực hiện dưới sự bố trí,
điều hành của NSDLĐ. Trong trường hợp giao cho người khác thực hiện thì
phải có sự chấp thuận của NSDLĐ. Pháp luật lao động còn rất hạn chế trong
việc quy định về việc làm thay của NLĐ, cho phép NSDLĐ được quyết định có
đồng ý cho NLĐ khác làm thay người đã ký hợp đồng với mình hay không. Việc
này chỉ xảy ra trong một phạm vi hẹp đối với những trường hợp có sự đồng ý
của NSDLĐ.
Đối với các trường hợp đơn phương chấm dứt HĐLĐ,có thể nhận thấy
những nội dung còn vướng mắc, bất cập trong quá trình NSDLĐ thực thi quyền
đơn phương chấm dứt HĐLĐ như: trường hợp NLĐ thường xuyên không hoàn
thành công việc theo HĐLĐ, chưa có quy định thế nào là “không thể khắc phục
được dẫn tới việc phải thay đổi, thu hẹp sản xuất kinh doanh”, về trường hợp
chấm dứt HĐLĐ vì lý do kinh tế chưa có quy định cụ thể, vấn đề căn cứ sa thải
NLĐ còn nhiều quy định mang chung chung chưa rõ ràng (thiệt hại nghiêm
14
trọng, đặc biệt nghiêm trọng, thiệt hại về lợi ích,…) căn cứ NLĐ tự ý bỏ việc 05
ngày cộng dồn trong một tháng chưa thực sự bảo vệ được quyền và lợi ích của
NSDLĐ một cách tối ưu nhất.
Phòng Thương mại và Công Nghiệp Việt Nam và Liên Minh hợp tác xã
được Nhà nước thừa nhận là cơ quan đại diện cho bên sử dụng lao động tham

gia vào cơ chế ba bên.Thực tiễn hoạt động của hai tổ chức này trong lĩnh vực lao
động xã hội khá phong phú đa dạng. Tuy nhiên về tổ chức, đến nay VCCI vẫn
chưa đáp ứng với yêu cầu đại diện cho NSDLĐ trong QHLĐ. Cơ cấu tổ chức ở
cấp tỉnh của đại diện NSDLĐ còn thiếu, yếu và hoạt động mờ nhạt, năng lực cho
đội ngũ cán bộ hạn chế. Có nhiều hiệp hội chuyên ngành đang hoạt động nhưng
chưa có đại diện cho NSDLĐ có đủ năng lực, thiếu chuyên sâu.
Khi có tranh chấp xảy ra, việc bảo vệ quyền và lợi ích của họ cũng phải
tuân theo những thủ tục nghiêm ngặt của pháp luật bởi nó liên quan đến sự tồn
tại của doanh nghiệp, tất nhiên sẽ có những hệ lụy không nhỏ tới NLĐ. Khi có
tranh chấp xảy ra, thiệt hại về vật chất phần lớn thuộc về NSDLĐ là điều khó
tránh khỏi vì họ là người sở hữu nhiều tài sản. Pháp luật cần có sự quan tâm
đúng mực đến NSDLĐ trong vấn đề này. Ví dụ, khi có đình công xảy ra, đó là
quyền của NLĐ nhưng pháp luật cũng cần có những quy định chặt chẽ về các
thủ tục để tránh những tổn thất cho NSDLĐ. Thực tế ở nước ta, các cuộc đình
công hầu như đều trái pháp luật. thế nhưng Điều 219 BLLĐ 2012 lại cấm xử lý
kỷ luật vì lý do đình công.
15
Chương 3
PHƯƠNG HƯỚNG HOÀN THIỆN PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM
TRONG VIỆC BẢO VỆ QUYỀN VÀ LỢI ÍCH HỢP PHÁP CỦA
NSDLĐ
3.1. Yêu cầu của việc hoàn thiện PLLĐ trong việc bảo vệ quyền và
lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
3.1.1. Mở rộng hơn nữa việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ trong mối tương quan với việc bảo vệ quyền lợi của NLĐ
3.1.2. Đảm bảo việc hoàn thiện PLLĐ về bảo vệ quyền và lợi ích hợp
pháp của NSDLĐ trong giải pháp tổng thể với việc hoàn thiện các quy định
của pháp luật khác
3.1.3. Đảm bảo sự hội nhập kinh tế quốc tế và phR hợp với điều kiện
thực tế của thị trường lao động Việt Nam

Khi hội nhập kinh tế quốc tế, cần lưu ý mấy điểm sau:
- NSDLĐ phải đánh giá đúng những điểm mạnh, điểm yếu của doanh
nghiệp Việt Nam để tham gia cho phù hợp với hoàn cảnh, điều kiện trong nước.
- NSDLĐ phải nắm vững pháp luật các nước, thông lệ quốc tế, có những
thông tin chính xác, đầy đủ, kịp thời để thực hiện khi nhận thấy phù hợp.
- Phải nâng cao chuyên môn, trình độ quản lý cho NSDLĐ, trình độ tay
nghề cho NLĐ để có thể đáp ứng được yêu cầu của quốc tế.
- Nghiên cứu thêm pháp luật các nước để tiếp thu những thành công,
những tiến bộ, sự đổi mới của họ để áp dụng cho pháp luật của quốc gia.
3.2. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện PLLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Thứ nhất, cần khắc phục những bất hợp lý của các quy định hiện hành,
đảm bảo sự hợp lý, tính thống nhất trong điều chỉnh và thực thi pháp luật, đảm
bảo sự phù hợp với điều kiện kinh tế thị trường ở Việt Nam. Yêu cầu này đòi hỏi
hệ thống PLLĐ đẩy đủ và khả thi hơn.
Thứ hai, hoàn thiện PLLĐ cần dung hoà tính linh hoạt của thị trường với
tính bền vững trong bảo vệ NLĐ. Nếu không bảo vệ tốt và đề cao vai trò của
16
NLĐ thì không khai thác được nguồn lực cho sự phát triển vì họ sẽ kém tích
cực, ít đầu tư vào sức lao động, xã hội không ổn định…
Thứ ba, hoàn thiện PLLĐ phải tiếp cận tiêu chuẩn lao động quốc tế trong
bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập quốc tế.
3.3. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện PLLĐ trong việc bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ
Một là, cần cụ thể hóa những quy định về tổ chức đại diện NSDLĐ.
Hai là, nâng cao hiệu quả của thỏa ước lao động tập thế.
Ba là, nâng cao vai trò của cơ chế tham vấn ba bên trong việc giải
quyết tranh chấp lao động.
Bốn là, hoàn thiện các quy định về những hành vi bị cấm thực hiện
trước, trong và sau khi đình công nhằm đảm bảo lợi ích và tài sản cho

NSDLĐ
Năm là, hoàn thiện các quy định pháp luật về quyền đóng cửa tạm
thời nơi làm việc (bế xưởng) trong thời gian đình công của NSDLĐ.
KẾT LUẬN
Hội nhập nền kinh tế thế giới là quá trình tất yếu khách quan với nhiều
cơ hội và thách thức, song đối với PLLĐ Việt Nam là một thách thức không
nhỏ. Do đó, hoàn thiện PLLĐ Việt Nam trong xu thế toàn cầu hoá phải đạt được
các yêu cầu: bảo vệ NLĐ đồng thời bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của
NSDLĐ, tạo lập mối QHLĐ hài hoà, góp phần phát triển kinh tế, ổn định xã hội,
vững vàng trong hội nhập và phát triển. Chính vì thế, các yêu cầu đối với PLLĐ
phải được đặt trong giải pháp hoàn thiện tổng thể hệ thống pháp luật khác có
liên quan trên cơ sở nguyên tắc tương thích và công bằng. Chúng ta cần hoàn
thiện pháp luật trong việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NSDLĐ sao cho
phù hợp với tổng thể các quy định của pháp luật trong nước và quốc tế. Việc
hoàn thiện chế định này cũng cần được đặt trong sự hoàn thiện hệ thống pháp
17
luật lao động và các luật khác nhằm nhìn nhận một cách chính xác, khách quan
và khoa học.
18