Luật lao động thực trạng xử lý kỷ luật người lao động trong các doanh nghiệp hiện nay và đánh giá

Học phần Luật lao động
I. LÝ THUYẾT
Câu 1. *Các hình thức xử lý kỷ luật và việc áp dụng theo quy định của
phap luật
Theo Điều 84 Bộ luật Lao động quy định người vi phạm kỷ luật lao động,
tùy theo mức độ phạm lỗi bị xử lý theo một trong những hình thức sau đây:
a) Khiển trách : là hình phạt được xem là nhẹ nhất.Phạt khiển trách thì sẽ
bị ghi vào hồ sơ, lý lịch, ngoài ra sẽ không được hưởng các chế độ khen thưởng
trong năm đó (hoặc cũng có thể là các năm tiếp theo nữa.
b) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc chuyển làm công
việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng hoặc cách
chức;
c) Sa thải, Đây là hình thức phạt nặng nhất.
Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động được quy định
tại Khoản 2 Điều 1 Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 như sau:
1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đói với
người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ.
- Hình thức khiển trách nhắc nhở bằng miệng:
(I) Ba lần đi trễ trong vòng một tháng;
(II) Thiếu tinh thần hợp tác với đồng nghiệp;
(III) Gặp khó khăn trở ngại trong công việc mà không kịp thời báo cáo với
cán bộ chủ quản;
(VI) Làm việc riêng trong giờ làm việc;
(V) Các hành vi vi phạm nội quy lao động khác nhưng ở mức độ nhẹ và vi
phạm lần đầu;
(IV) Không tham dự họp đúng giờ hoặc một lần không dự họp trong tháng.
- Hình thức khiển trách bằng văn bản:
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 1
Học phần Luật lao động
(I) Tất cả hành vi bị khiển trách bằng miệng nếu tái phạm trong vòng 30
ngày;

(II) Đi trễ lần thứ tư trong vòng một tháng;
(III) Uống rượu bia hay chất có cồn làm mất trật tự trong giờ làm việc;
(IV) Nghỉ không xin phép;
(V) Báo cáo không đúng sự thật, lẫn trốn trách nhiệm, công kích, vu khống
người khác.
(VI) Không tuân thủ sự phân công, phân nhiệm của cán bộ chủ quản;
(VII) Gặp khó khăn trở ngại trong công việc mà không kịp thời báo cáo với
cán bộ chủ quản làm
ảnh hưởng và gây hậu quả xấu đến tiến độ công việc;
(VIII) Không nộp báo cáo đúng thời hạn quy định theo Bản giao việc của
cấp trên;
(IX) Hai lần không dự họp trong tháng.
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá 6 tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng
hoặc cách chức được áp dụng dới với người lao động đã bị khiển trách bằng văn
bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những
hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao đọng. Người sử dụng lao
động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động, tình hình thực tế
của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn một trong 3 hình
thức quy định tại khoản này.
3. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một
trong những trường hợp quy định tại khoản 1 điều 85 của Bộ luật Lao động và
đã cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau:
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 2
Học phần Luật lao động
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp;
- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ

luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng. Các trường hợp
được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai, hỏa hoạn; bản thân thân
nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập hợp pháp, các trường hợp
khác được quy định trong nội quy lao động
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỉ
cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ. Chỉ những trường hợp
NLĐ phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải.
Tuy nhiên, trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều.
Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại tòa án chiếm một tỷ lệ
lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có
chiều hướng gia tăng.
Qua phân tích, nghiên cứu những căn cứ về kỷ luật sa thải, tuy về cơ bản là
phù hợp với thực tế nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:
- Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép NSDLĐ có thể
sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ kinh doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại
do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của
kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật
khác nữa mà theo tôi, pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không
cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những trường hợp
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 3
Học phần Luật lao động
NLĐ cố ý hủy hoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy
định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho
xăng dầu của doanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường
hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có
thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều

không hợp lý, bởi trong trường hợp này, NLĐ đã cố ý hủy hoại tài sản của
doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa
gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ
không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng của con
người. Vì vậy, thiết nghĩ, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm”,
tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp. Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được
quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong
doanh nghiệp, buộc NLĐ phải có ý thức trong việc chấp hành kỷ luật lao động
của doanh nghiệp.
- Thứ hai, một vấn đề cũng được đặt ra là “hành vi khác gây nghiêm trọng
đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. là những hành vi nào thì hiện nay pháp
luật cũng chưa có văn bản giải thích cụ thể. Tất nhiên, chúng ta phải hiểu “hành
vi khác” ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song không có
nghĩa là tất cả những hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng kỷ luật sa thải.
Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi nó gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Nhưng thiệt hại như thế nào thì được coi là
“thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể. Điều
này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan
có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải.
Tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 có quy
định: “Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của
đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 4
Học phần Luật lao động
quyết định sa thải người lao động”, vì vậy đã có quan điểm cho rằng, việc xác
định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải sẽ do NSDLĐ quy định trong
nội quy của đơn vị, doanh nghiệp. Quan điểm này đã tạo hướng mở cho các
doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lý NLĐ của NSDLĐ. Tuy

nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chẳng hạn như nội quy
của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của
NLĐ là 10.000.000 đồng/tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có
đáng bị sa thải hay không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng
dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 85 BLLĐ)
nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 Bộ luật Lao
động) về bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ
5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về
thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp
dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền
lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật.
Không thể có tình trạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau.
Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại
nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên
tắc có lợi cho NSDLĐ.
* Thực trạng xử lý kỷ luật người lao động trong các doanh nghiệp hiện
nay và đánh giá.
Để xã hội duy trì được sự ổn định và phát triển, việc thiết lập kỷ luật, trật tự
có vai trò quan trọng. Trong khi Nhà nước ban hành hệ thống pháp luật để duy
trì trật tự trong xã hội, thì trong doanh nghiệp, người sử dụng lao động
(NSDLĐ) cũng thiết lập kỷ luật nhằm đảm bảo ý thức chấp hành của người lao
động (NLĐ), từ đó nâng cao hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, đó là kỷ luật
lao động. Tuy nhiên, cũng giống như pháp luật thường bị phá vỡ trật tự bởi hành
vi vi phạm pháp luật, kỷ luật lao động cũng thường bị phá vỡ bởi hành vi vi
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 5
Học phần Luật lao động
phạm kỷ luật. Trước những biểu hiện tiêu cực này, đặt ra yêu cầu NSDLĐ phải
có những biện pháp hữu hiệu nhằm xử lý những hành vi vi phạm để bảo đảm kỷ
luật lao động được NLĐ tuân thủ một cách triệt để. Không giống như các hình
thức xử lý kỷ luật khác, kỷ luật sa thải là hình thức xử lý ở mức cao nhất mà

pháp luật cho phép NSDLĐ được quyền áp dụng đối với NLĐ có hành vi vi
phạm kỷ luật lao động. NSDLĐ áp dụng hình thức xử lý kỷ luật lao động sa thải
có tác động rất lớn đối với NLĐ bởi nó lấy đi việc làm của họ, đẩy họ vào tình
trạng thất nghiệp, chính vì vậy mức độ ảnh hưởng đối với xã hội cũng rất to lớn.
Xuất phát từ những ảnh hưởng to lớn đối với NLĐ và xã hội mà biện pháp
xử lý kỷ luật sa thải được pháp luật quy định khá chặt chẽ. Từ khi Bộ luật Lao
động năm 1994 ra đời, những quy định về kỷ luật sa thải ngày càng được củng
cố và hoàn thiện theo hướng phù hợp với chủ trương chính sách của Đảng và
pháp luật của Nhà nước, đồng thời giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích
giữa NSDLĐ và NLĐ.
Mặc dù đã qua nhiều lần sửa đổi, bổ sung song những quy định của pháp
luật về kỷ luật sa thải vẫn không tránh khỏi những hạn chế và bất cập, từ đó đã
gây ra không ít khó khăn trong quá trình thực hiện trên thực tế. Ngoài ra, một
thực tế đáng buồn vẫn thường xuyên xảy ra trong hoạt động của doanh nghiệp,
đó là ý thức chấp hành kỷ luật lao động của NLĐ rất thấp, tác phong công
nghiệp chưa cao, dẫn đến số lượng hành vi vi phạm kỷ luật lao động không
ngừng tăng lên ở những mức độ khác nhau. Chính từ những hiện tượng tiêu cực
này, nên để tự bảo vệ hoạt động của doanh nghiệp theo đúng trật tự, buộc
NSDLĐ phải có những biện pháp xử lý nghiêm, trong đó, xử lý kỷ luật sa thải là
một biện pháp quan trọng bởi nó ngay lập tức làm chấm dứt hành vi vi phạm và
trực tiếp tác động tới ý thức chấp hành kỷ luật của tập thể lao động.
1. Về căn cứ áp dụng kỷ luật sa thải
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 6
Học phần Luật lao động
Theo quy định của pháp luật hiện hành, NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ
khi có một trong các căn cứ quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động như
sau:
- Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí mật công nghệ,
kinh doanh hoặc có hành vi khác gây thiệt hại nghiêm trọng về tài sản, lợi ích
của doanh nghiệp;

- Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương, chuyển làm
công việc khác mà tái phạm trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ
luật cách chức mà tái phạm;
- Người lao động tự ý bỏ việc năm ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Có thể thấy, nhìn chung các trường hợp NSDLĐ được quyền sa thải NLĐ
được pháp luật quy định tương đối chặt chẽ, hợp lý, bảo đảm được trật tự kỉ
cương của doanh nghiệp cũng như quyền lợi của NLĐ. Chỉ những trường hợp
NLĐ phạm lỗi nghiêm trọng mới bị sa thải.
Tuy nhiên, trên thực tế, các trường hợp kỷ luật sa thải vẫn tương đối nhiều.
Số lượng các vụ án về kỷ luật sa thải được giải quyết tại Toà án chiếm một tỷ lệ
lớn, chỉ đứng sau các vụ án đơn phương chấm dứt hợp đồng và ngày càng có
chiều hướng gia tăng.
Qua phân tích, nghiên cứu những căn cứ về kỷ luật sa thải, tuy về cơ bản là
phù hợp với thực tế nhưng bên cạnh đó còn có một số vướng mắc, hạn chế sau:
- Thứ nhất, trong một số trường hợp, pháp luật đã cho phép NSDLĐ có thể
sa thải NLĐ căn cứ vào hành vi vi phạm (như hành vi trộm cắp, tham ô, tiết lộ bí
mật công nghệ kinh doanh) mà không cần căn cứ vào dấu hiệu của sự thiệt hại
do các hành vi đó gây nên. Điều đó là hợp lý nhằm đảm bảo tính tôn nghiêm của
kỷ luật lao động. Tuy nhiên, thực tế, vẫn còn một số hành vi vi phạm kỷ luật
khác nữa mà theo tôi, pháp luật cần cho phép NSDLĐ sa thải NLĐ mà không
cần phải xem xét đến mức độ của sự thiệt hại. Chẳng hạn, những trường hợp
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 7
Học phần Luật lao động
NLĐ cố ý huỷhoại tài sản của doanh nghiệp hoặc trường hợp NLĐ vi phạm quy
định nghiêm ngặt về quy định phòng cháy, chữa cháy như hút thuốc tại kho
xăng dầu của doanh nghiệp, mặc dù nội quy đã quy định cấm. Đối với trường
hợp này, pháp luật hiện hành vẫn xếp vào loại “hành vi khác” và cần phải có
thêm dấu hiệu “gây thiệt hại nghiêm trọng” thì NLĐ mới bị sa thải. Đó là điều
không hợp lý, bởi trong trường hợp này, NLĐ đã cố ý huỷ hoại tài sản của

doanh nghiệp, cố tình không chấp hành kỷ luật lao động của doanh nghiệp.
Hành vi vi phạm quy định về phòng cháy, chữa cháy, tuy có thể là vô ý, chưa
gây ra thiệt hại trên thực tế nhưng nếu có thì thiệt hại xảy ra sẽ khôn lường, sẽ
không chỉ là thiệt hại về tài sản mà còn có thể gây thiệt hại về tính mạng của con
người. Vì vậy, thiết nghĩ, hành vi này cũng nên xếp vào hành vi “nguy hiểm”,
tương tự như hành vi tham ô, trộm cắp. Điều này sẽ không chỉ bảo đảm được
quyền sở hữu tài sản của NSDLĐ mà còn tăng cường trật tự, kỷ cương trong
doanh nghiệp, buộc NLĐ phải có ý thức trong việc chấp hành kỷ luật lao động
của doanh nghiệp.
- Thứ hai, một vấn đề cũng được đặt ra là “hành vi khác gây nghiêm trọng
đến tài sản, lợi ích của doanh nghiệp”. là những hành vi nào thì hiện nay pháp
luật cũng chưa có văn bản giải thích cụ thể. Tất nhiên, chúng ta phải hiểu “hành
vi khác” ở đây trước hết là hành vi vi phạm kỷ luật lao động. Song không có
nghĩa là tất cả những hành vi vi phạm kỷ luật đều bị áp dụng kỷ luật sa thải.
Hành vi vi phạm kỷ luật đó chỉ bị sa thải khi nó gây thiệt hại nghiêm trọng đến
tài sản, lợi ích của doanh nghiệp. Nhưng thiệt hại như thế nào thì được coi là
“thiệt hại nghiêm trọng” thì hiện nay pháp luật vẫn chưa giải thích cụ thể. Điều
này dẫn đến sự lúng túng, thiếu thống nhất trong việc giải quyết của các cơ quan
có thẩm quyền khi quyết định kỷ luật sa thải.
Tại phần III Thông tư số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 có quy
định: “Người sử dụng lao động căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của
đơn vị để quy định cụ thể mức giá trị tài sản bị trộm cắp, tham ô hoặc có hành
vi khác gây thiệt hại được coi là nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của đơn vị để
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 8
Học phần Luật lao động
quyết định sa thải người lao động”, vì vậy đã có quan điểm cho rằng, việc xác
định thế nào là thiệt hại nghiêm trọng để sa thải sẽ do NSDLĐ quy định trong
nội quy của đơn vị, doanh nghiệp. Quan điểm này đã tạo hướng mở cho các
doanh nghiệp, bảo đảm quyền tự chủ trong quản lý NLĐ của NSDLĐ. Tuy
nhiên, trong nhiều trường hợp sẽ gây bất lợi cho NLĐ. Chẳng hạn như nội quy

của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại là 500.000 đồng trong khi lương của
NLĐ là 10.000.000 đồng/tháng thì nếu họ gây thiệt hại ở mức 500.000 đồng có
đáng bị sa thải hay không? Điều đáng nói ở chỗ, pháp luật tuy không có hướng
dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng để sa thải NLĐ (Khoản 1 Điều 85 BLLĐ)
nhưng lại có hướng dẫn về mức thiệt hại nghiêm trọng (Điều 89 Bộ luật Lao
động) về bồi thường trách nhiệm vật chất trong lao động (mức thiệt hại là từ
5.000.000 đồng trở lên). Vì vậy, thiết nghĩ, khi pháp luật đã có sự hướng dẫn về
thiệt hại nghiêm trọng cho trường hợp bồi thường thiệt hại thì cũng có thể áp
dụng tương tự cho trường hợp bị sa thải. Điều đó sẽ không chỉ bảo đảm quyền
lợi của NLĐ mà còn bảo đảm được tính thống nhất trong việc áp dụng pháp luật.
Không thể có tình trạng gây thiệt hại ở điều luật khác nhau thì hiểu khác nhau.
Tuy nhiên, nếu nội quy lao động của doanh nghiệp quy định mức thiệt hại
nghiêm trọng cao hơn thì khi đó sẽ áp dụng nội quy nhằm bảo đảm bảo nguyên
tắc có lợi cho NSDLĐ.
2. Về thủ tục xử lý kỷ luật sa thải
Ngoài việc phải có các căn cứ luật định, khi sa thải NLĐ, NSDLĐ còn phải
tuân thủ những quy định của pháp luật về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động.
Theo quy định tại các Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động, NSDLĐ phải tổ chức
phiên họp xử lý kỷ luật lao động có sự tham gia của BCH Công đoàn, của đương
sự (trừ trường hợp đã ba lần thông báo bằng văn bản mà NLĐ vẫn không đến).
Trước khi ra quyết định sa thải phải tham khảo ý kiến của tổ chức công đoàn. So
với quy định trước khi có Bộ luật Lao động, thủ tục xử lý kỷ luật lao động theo
quy định của pháp luật hiện hành tuy có đơn giản hơn nhưng vẫn rườm rà trong
nhiều trường hợp là không cần thiết. Chẳng hạn như quy định về phiên họp xử
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 9
Học phần Luật lao động
lý kỷ luật lao động, mục đích cơ bản của phiên họp này là để NLĐ chứng minh
lỗi của mình, trên cơ sở đó, NSDLĐ có thể ra quyết định kỷ luật một cách đúng
đắn và hợp lý. Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp, đây chỉ là thủ tục mang tính
hình thức nếu như không muốn nói là lãng phí thời gian của cả hai bên. Chẳng

hạn như trường hợp NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp đã có kết luận của cơ
quan có thẩm quyền điều tra, theo quy định của pháp luật, NSDLĐ có quyền căn
cứ vào đó để xử lý kỷ luật sa thải. Do đó, theo tôi, không nên quy định cần thiết
phải tổ chức phiên họp xử lý kỷ luật trong trường hợp này.
Mặt khác, việc pháp luật quy định NSDLĐ phải ba lần thông báo bằng văn
bản mà NLĐ không đến mới có quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ cũng không
hợp lý. Bởi lẽ, tại các doanh nghiệp hiện nay, NLĐ làm việc không chỉ đơn
thuần là lao động tại địa phương mà còn là lao động đến từ các tỉnh khác, thậm
chí còn mượn tên tuổi của người địa phương để vào làm việc. Vì vậy, khi có
hành vi vi phạm kỷ luật và thấy mình có khả năng không được tiếp tục làm việc
thì họ thường bỏ về quê, hoặc làm việc nơi khác mà không chờ đến khi bị xử lý
nhằm trốn tránh trách nhiệm. Đối với những trường hợp như vậy, NSDLĐ làm
sao có thể tìm được địa chỉ để thông báo bằng văn bản ba lần cho NLĐ được,
hoặc nếu có thông báo về quê cho NLĐ thì cũng khó chứng minh được NLĐ đã
nhận được thông báo đó khi NLĐ từ chối.
Ngoài ra, việc pháp luật hiện hành quy định trách nhiệm của NSDLĐ phải
thông báo bằng văn bản ba lần cho NLĐ mới được xử lý kỷ luật, theo tôi là quá
nhiều, gây mất thời gian cho NSDLĐ. Trong tố tụng giải quyết các tranh chấp
tại Toà án, Bộ luật Tố tụng dân sự cũng chỉ quy định Toà án phải triệu tập
đương sự hợp lệ đến lần thứ hai. Nếu sau khi Toà án đã triệu tập hợp lệ hai lần
mà đương sự vẫn không đến thì Toà án sẽ tiến hành đình chỉ giải quyết vụ án
nếu đó là nguyên đơn, hoặc tiến hành xét xử vắng mặt nếu đó là bị đơn hoặc
người có quyền lợi nghĩa vụ liên quan. Hơn nữa, trên thực tế, có không ít những
trường hợp NLĐ đã lợi dụng quy định này của pháp luật để gây khó dễ cho
NSDLĐ khi biết mình bị sa thải. Vì vậy, thiết nghĩ, nếu pháp luật quy định
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 10
Học phần Luật lao động
phiên họp cần phải có mặt của đương sự thì cũng chỉ cần triệu tập họ đến lần thứ
hai. Nếu sau hai lần triệu tập hợp lệ mà NLĐ vẫn không đến thì NSDLĐ có
quyền xử lý kỷ luật lao động họ vắng mặt tương tự quy định của việc giải quyết

tranh chấp tại Toà án, không cần thiết phải triệu tập NLĐ đến lần thứ ba như
quy định hiện hành.
Pháp luật hầu hết của các quốc gia đều không có quy định về phiên họp xử
lý kỷ luật, bởi họ cho rằng, việc xử lý kỷ luật lao động là quyền của NSDLĐ.
Bởi vậy, tôi cho rằng, nên chăng, chúng ta cũng cần nên huỷ bỏ quy định về
phiên họp xử lý kỷ luật. Trong trường hợp chúng ta vẫn giữ quan điểm truyền
thống là phải có phiên họp xử lý kỷ luật lao động thì nên quy định theo hướng
đơn giản hoá một số thủ tục như cho phép NSDLĐ được sa thải luôn NLĐ nếu
đã có kết luận của cơ quan điều tra về hành vi trộm cắp, tham ô; NSDLĐ có
quyền xử lý kỷ luật vắng mặt NLĐ nếu đã thông báo bằng văn bản cho NLĐ
đến lần thứ hai mà họ vẫn không có mặt.
3. Về hậu quả pháp lý của kỷ luật sa thải
Nhìn chung, khi NLĐ bị kỷ luật sa thải sẽ không được trợ cấp thôi việc.
Đây là điểm khác biệt về quyền lợi giữa NLĐ bị sa thải với NLĐ bị đơn phương
chấm dứt hợp đồng lao động. Tuy nhiên, theo quy định của pháp luật hiện hành,
NLĐ bị sa thải theo Điểm c Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động vẫn được hưởng
trợ cấp thôi việc. Đó là trường hợp NLĐ tự ý nghỉ việc 5 ngày cộng dồn trong
một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng.
Điều này là không hợp lý, bởi lẽ, NLĐ bị sa thải là người “phạm lỗi” nghiêm
trọng. Việc tự ý nghỉ việc của NLĐ là đã thể hiện sự coi thường nội quy của
doanh nghiệp, coi thường NSDLĐ, làm ảnh hưởng đến hoạt động, sản xuất kinh
danh của doanh nghiệp một cách cố ý. Do đó, không nên quy định cũng là bị sa
thải nhưng có trường hợp được hưởng trợ cấp và có trường hợp không được
hưởng trợ cấp. Theo tôi, NLĐ bị sa thải sẽ không được hưởng trợ cấp dù bất cứ
lý do gì, nhằm đảm bảo quyền lợi cho NSDLĐ.
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 11
Học phần Luật lao động
Một vấn đề cũng cần đặt ra là, pháp luật hiện hành không có sự phân biệt
về hậu quả pháp lý đối với các trường hợp sa thải trái pháp luật. Sa thải trái pháp
luật bao gồm các trường hợp trái pháp luật về nội dung (căn cứ áp dụng), tức là

vi phạm các quy định tại Khoản 1 Điều 85 Bộ luật Lao động và trái pháp luật về
hình thức (thủ tục áp dụng), tức là vi phạm Điều 86, Điều 87 Bộ luật Lao động.
Đối với cả hai trường hợp này, pháp luật quy định buộc NSDLĐ đều phải nhận
NLĐ trở lại làm việc, bồi thường tiền lương cho NLĐ trong thời gian họ không
được làm việc, bồi thường cho NLĐ ít nhất 2 tháng lương và công khai xin lỗi
NLĐ (Điều 41, Điều 94 Bộ luật Lao động). Điều này là không hợp lý, vì
NSDLĐ sa thải NLĐ đúng về căn cứ (do NLĐ có hành vi trộm cắp, tham ô…)
nhưng chỉ vì khi tiến hành các thủ tục xử lý, NSDLĐ lại vi phạm các quy định
như chưa thông báo bằng văn bản đủ 3 lần cho NLĐ đã xử lý kỷ luật, chưa tham
khảo ý kiến của BCH công đoàn cơ sở…nên vẫn buộc NSDLĐ phải nhận NLĐ
trở lại làm việc trong đơn vị, bồi thường tiền lương cho toàn bộ thời gian mà
NLĐ không được làm việc, buộc phải tiếp tục sử dụng NLĐ này là không phù
hợp. Bởi vì, NSDLĐ sẽ không cảm thấy thoải mái, yên tâm khi sử dụng lại NLĐ
này, thiết nghĩ, trong trường hợp này rất khó có thể tồn tại mối quan hệ lao động
bền vững giữa hai bên và sẽ tiềm ẩn nguy cơ phát sinh tránh chấp.
Trong thực tiễn xét xử, Toà án cũng đã bước đầu có sự phân biệt giữa hai
trường hợp này. Toà án đã đưa ý kiến cho rằng, nếu quyết định kỷ luật sa thải
của NSDLĐ là đúng về nội dung, chỉ vi phạm về thủ tục thì Toà án sẽ
tuyênhuỷ quyết định sa thải, buộc NSDLĐ khôi phục mọi quyền lợi cho NLĐ và
cho phép họ được xử lý kỷ luật lại theo đúng thủ tục nếu họ có yêu cầu. Quyền
lợi của NLĐ được tính đến thời điểm xử lý kỷ luật lại.
Vì vậy, việc phân biệt về hậu quả pháp lý giữa sa thải trái pháp luật về căn
cứ và trái pháp luật về thủ tục là hết sức cần thiết. Sa thải trái pháp luật về căn
cứ, theo tôi phải gánh chịu hậu quả nặng hơn so với trái pháp luật về thủ tục
nhưng đúng về căn cứ áp dụng. Vì vậy, nếu NSDLĐ sa thải NLĐ trái pháp luật
về căn cứ hoặc vi phạm về thời hiệu xử lý kỷ luật phải chịu hậu quả như quy
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 12
Học phần Luật lao động
định của pháp luật hiện hành là hợp lý. Riêng đối với trường hợp NSDLĐ sa
thải NLĐ trái pháp luật về thủ tục thì theo tôi, nên quy định hậu quả pháp lý

khác. Thiết nghĩ, trong trường hợp này cần phái có sự phân biệt giữa trách
nhiệm đối với NLĐ và đối với nhà nước. Đối với NLĐ, căn cứ để NSDLĐ áp
dụng trách nhiệm ký luật đối với họ là hành vi vi phạm kỷ luật và lỗi. Vì vậy,
nên chăng NSDLĐ chỉ phải chịu trách nhiệm đối với NLĐ nếu họ sa thải NLĐ
không có căn cứ. Còn thủ tục xử lý kỷ luật là trình tự mà nhà nước quy định
buộc NSDLĐ phải tuân thủ khi xử lý kỷ luật. Do đó, các thủ tục được quy định
tại Điều 87 Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành có thể xem như
là “thủ tục hành chính” của việc quy định sa thải. NSDLĐ là người quản lý lao
động, có quyền xử lý kỷ luật đối với NLĐ và phải tự chịu trách nhiệm về quyết
định của mình. Do đó, theo tôi, nên coi sự vi phạm về thủ tục trong xử lý kỷ luật
của NSDLĐ chỉ là vi phạm pháp luật bị xử phạt hành chính. NSDLĐ chỉ bị xử
phạt hành chính (tức là phải chịu trách nhiệm trước nhà nước chứ không phải
chịu trách nhiệm trước NLĐ). Cũng cần phải nói rằng, hiện nay, theo Nghị định
số 113/2004/NĐ-CP ngày 16/4/2004 của Chính phủ quy định xử phạt hành
chính về hành vi vi phạm pháp luật lao động thì việc xử phạt hành chính cũng
chỉ được đặt ra đối với trường hợp NSDLĐ vi phạm quy định về thủ tục xử lý
kỷ luật quy định tại Điều 87 Bộ luật Lao động với mức từ 5 triệu đồng đến 10
triệu đồng. Nghị định này hoàn toàn không có quy định về việc xử phạt đối với
trường hợp NSDLĐ vi phạm căn cứ áp dụng sa thải NLĐ. Điều đó chứng tỏ,
chúng ta cũng đã quan niệm rằng sự vi phạm về thủ tục xử lý kỷ luật là vi phạm
bị xử phạt hành chính. Tuy nhiên, cũng để tránh tình trạng NSDLĐ thường
xuyên vi phạm, theo tôi, nên điều chỉnh tăng mức phạt đối với trường hợp này.
Mức xử phạt có thể tăng gấp đôi, thậm chí có thể tăng gấp 3 so với mức hiện
hành để buộc NSDLĐ phải thực hiện đúng pháp luật, giữ cho kỷ luật được
nghiêm minh và tăng nguồn thu cho Nhà nước.
Kỷ luật lao động là vấn đề hết sức quan trọng, bởi nó không chỉ góp phần
bảo đảm trật tự, kỷ cương của doanh nghiệp mà còn tạo cho NLĐ tác phong
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 13
Học phần Luật lao động
công nghiệp, là yếu tố thu hút vốn đầu tư nước ngoài vào Việt Nam. Bởi vậy,

pháp luật về kỷ luật lao động nói chung và pháp luật về kỷ luật sa thải nói riêng
cần phải được tiếp tục hoàn thiện. Tuy nhiên, việc hoàn thiện pháp luật kỷ luật
lao động phải đảm bảo sự hợp lý giữa quyền quản lý lao động của NSDLĐ và
quyền lợi của NLĐ.
Câu 2 Các khẳng định sau đây đúng hay sai, giải thích tại sao?
a) Sau sáu tháng thực hiện thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp
các bên có quyền yêu cầu, sửa đổi, bổ sung thỏa ước.
Khẳng định trên là đúng.
Giải thích:
Theo điều 85 (BLLĐ 2012): Thời hạn thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp
Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp có thời hạn từ 01 năm đến 03
năm. Đối với doanh nghiệp lần đầu tiên ký kết thỏa ước lao động tập thể, thì có
thể kí kết với thời hạn dưới 01 năm.
Theo khoản 1 điều 77 (BLLĐ 2012): Sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao
động tập thể
1. Các bên có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập
thể trong trường hợp sau đây:
a) Sau 3 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn
dưới 01 năm;
b) Sau 06 tháng thực hiện đối với thỏa ước lao động tập thể có thời
hạn thừ 01 đến 03 năm.
Như vậy khẳng định: Sau sáu tháng thực hiện thỏa ước lao động tập thể
doanh nghiệp các bên có quyền yêu cầu, sửa đổi,bổ sung thỏa ước là đúng.
b) Khoảng thời gian mà người lao động làm việc ngoài mức 8
giờ/ngày được coi là thời giờ làm thêm giờ.
Khẳng định trên là sai.
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 14
Học phần Luật lao động
Giải thích:

Theo điều 117 (BLLĐ 2012): Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi đối
với người làm công việc có tính chất đặc biệt.
Đối với các công việc có tính chất đặc biệt trong lĩnh vực vận tải đường bộ,
đường sắt, đường thuỷ, đường hàng không, thăm dò khai thác dầu khí trên biển;
làm việc trên biển; trong lĩnh vực nghệ thuật; sử dụng kỹ thuật bức xạ và hạt
nhân; ứng dụng kỹ thuật sóng cao tần; công việc của thợ lặn, công việc trong
hầm lò; công việc sản xuất có tính thời vụ và công việc gia công hàng theo đơn
đặt hàng; công việc phải thường trực 24/24 giờ thì các bộ, ngành quản lý quy
định cụ thể thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi sau khi thống nhất với Bộ Lao
động - Thương binh và Xã hội và phải tuân thủ quy định tại Điều 108 của Bộ
luật này.
 Đối với các công việc có tính chát đặc biệt thời gian làm việc của công
việc có thể vượt quá 8h/ngày do vậy khẳng định: Khoảng thời gian mà người lao
động làm việc ngoài mức 8 giờ/ngày được coi là thời giờ làm thêm giờ là sai
II. BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
Câu 1: Vấn đề thử việc và giao kết hợp đồng của công ty Hòa Bình với Quân
có nhiều điểm vi phạm Bộ luật Lao động 2012
• Vấn đề thử việc:
 Theo quy định tại điều 27 BLLĐ:
1. Thời gian thử việc không được quá 60 ngày đối với công việc có chức
danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên.
2. Không quá 30 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ
chuyên môn kỹ thuật trung cấp nghề, trung cấp chuyên môn kỹ thuật, công nhân kỹ
thuật, chuyên môn nghiệp vụ.
3. Không quá 6 ngày làm việc với công việc khác.
 Nhận xét về vấn đề thử việc của anh Quân tại công ty Hòa Bình
Thời hạn ký hợp đồng thử việc vi phạm điều 27 BLLĐ 2012. Cụ thể là thời gian
thử việc của Quân là 3 tháng trong khi BLLĐ 2012 quy định tối đa là 60 ngày
• Vấn đề giao kết hợp đồng lao động
 Theo quy định tại điều 22 BLLĐ 2012

Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 15
Học phần Luật lao động
1. Hợp đồng lao động phải được giao kết theo một trong các loại sau đây:
a) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên
không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lưc của hợp đồng.
b) Hợp đồng lao động không xác định thời hạn:
Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác
định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ
12 tháng đến 36 tháng.
c) Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có
thời hạn dưới 12 tháng.
2. Khi hợp đồng lao động quy định tại điểm b và điểm c khoản 1 Điều này
hết hạn mà người lao động vẫn tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày
hợp đồng lao động hết hạn, hai bên phải ký kết hợp đồng mới; nếu không ký kết hợp
đồng mới thì hợp dồng đã giao kết tại điểm b khoản 1 Điều này trở thành hơp đồng lao
động không xác định thời hạn và hợp đồng đã giao kết theo quy định tại điểm c khoản
1 Điều này trở thành hợp đồng lao động xác định thời hạn với thời hạn là 24 tháng.
Trường hợp hai bên ký kết hợp đồng lao động mới là hợp đồng xác định thời hạn
thì cũng chỉ được ký thêm 1 lần, sau đó người lao động vẫn tiếp tự làm việc thì phải ký
kết hợp đồng lao động không xác định thời hạn.
 Nhận xét về vấn đề giao kết hợp đồng lao động của Công ty Hòa
Bình đối với anh Quân
Khi hợp đồng lao động thứ 2 hết hạn, Công ty Hòa Bình đã không ký kết hợp
đồng lao động mới dù Quân đã chủ động yêu cầu công ty ký hợp đồng. Đến ngày
15/8/2012 (quá 45 ngày từ khi hợp đồng có thời hạn chấm dứt) Quân yêu cầu công ty
ký kết hợp đồng lao động thì công ty Hòa Bình không chấp nhận. Căn cứ vào khoản 2
điều 22 BLLĐ 2012: trong thời hạn 30 ngày từ khi hợp đồng lao động có thời hạn
chấm dứt mà 2 bên không kí kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động có thời
hạn của Quân đã trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Câu 2: Việc chấm dứt QHLĐ của công ty Hòa Bình đối với Quân là
sai.
● Theo quy định tại điều 41 BLLĐ 2012
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 16
Học phần Luật lao động
Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là các trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39
của Bộ luật này.
●Theo quy định tại điều 38 BLLĐ 2012
1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao
động trong những trường hợp sau đây:
a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp
đồng lao động;
b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với
người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng
liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn
và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao
động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng
mà khả năng lao động chưa hồi phục.
Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem
xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;
c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy
định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục
nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;
d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại
Điều 33 của Bộ luật này.
2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động
phải báo cho người lao động biết trước:
a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;
b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 17
Học phần Luật lao động
c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1
Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc
nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
- Khi công ty không đồng ý kí kết hợp đồng lao động mới với Quân và cho
rằng hơn 1 tháng qua Quân không yên tâm làm việc nên Giám đốc đã kí Quyết định
chấm dứt QHLĐ với Quân, và Quân được báo là ngày 20/8/2012 phải bàn giao công
việc: Điều này là vi phạm điều 41 BLLĐ 2012. Theo BLLĐ người sử dụng lao động
có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp được quy
định tại khoản 1 điều 38 BLLĐ. Ở đây trường hợp của Quân theo như trong đề bài
không thấy đề cập là có vi phạm những trường hợp được quy định trong khoản 1 điều
38. Như vậy công ty Hòa Bình chấm dứt hợp đồng lao động với Quân là trái pháp luật.
- Khi công ty Hòa Bình đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với Quân thì
văn bản được kí vào ngày 15/08/2012 và Quân được báo bàn giao công việc vào ngày
20/8/2012. Có nghĩa là Quân chỉ được báo trước trong 5 ngày kể từ khi Giám đốc công
ty Hòa Bình ký Quyết định chấm dứt QHLĐ với Quân – Điều này vi phạm điểm a)
khoản 2 điều 38 BLLĐ về thời hạn báo cho người lao động biết trước ít nhất 45 ngày
đối với hợp đồng không xác định thời hạn.
Câu 3: Quân có thể kiện thẳng ra Tòa án nhân dân để giải quyết tranh chấp
với công ty Hòa Bình
● Theo quy định tại điểm a khoản 1 điều 201 BLLĐ 2012
1. Tranh chấp lao động cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa
giải viên lao động trước khi yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao
động sau đây không bắt buộc phải qua thủ tục hòa giải:
a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về
trường hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
Trường hợp tranh chấp lao động của Quân với Công ty Hòa Bình về việc bị đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động sẽ không phải thông qua hòa giải tại Hội đồng
hòa giải cơ sở hoặc hòa giải viên mà có thể kiện thẳng ra Tòa án nhân dân.

Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 18
Học phần Luật lao động
Câu 4: Thay Quân đưa ra những yêu cầu mà tòa án có thể chấp nhận theo
quy định PL và đưa ra cơ sở pháp lý để bảo vệ những yêu cầu đó.
● Theo quy định tại điều 42 BLLĐ 2012
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã
giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo
hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài
khoản tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động
phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.
3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao
động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này,
hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy
định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng
lao động.
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao động
trong những ngày không báo trước.
Yêu cầu được bồi thường với 1 khoản tiền tương ứng với tiền lương trong 40
ngày không báo trước do Công ty Hòa Bình đã vi phạm quy định về thời hạn báo trước
nên phải bồi thường theo quy định trong khoản 5 điều 42 BLLĐ 2012 về nghĩa vụ
của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp
luật.
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 19

Học phần Luật lao động
 Đây là khoản tiền chắc chắn Quân sẽ được nhận bồi thường. Ngoài ra:
(1) Nếu Quân muốn tiếp tục làm việc.
Yêu cầu: được nhận trở lại làm việc trong Công ty Hòa Bình và công ty phải trả
tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày Quân không được làm
việc cộng với ít nhất 2 tháng tiền lương – theo quy định tại khoản 1 điều 42 BLLĐ
2012.
(2) Nếu Quân không muốn tiếp tục làm việc.
Yêu cầu: phải trả tiền như khoản (1) cộng với ½ tiền lương bình quân theo hợp
đồng lao động của 06 tháng liền kề trước khi Quân thôi việc (từ tháng 2 đến tháng
7/2008) theo quy định của khoản 2 điều 42 và điều 48 BLLĐ 2012.
(3) Nếu công ty không muốn nhận lại Quân làm việc
Lúc này, Công ty Hòa Bình phải thuyết phục được Quân đồng ý, nếu Quân đồng
ý thì ngoài khoản tiền bồi thường như khoản (2) thì Quân được nhận 1 khoản tiền bồi
thường thêm. Số tiền tùy thuộc vào sự thỏa thuận 2 bên nhưng ít nhất phải bằng 2
tháng tiền lương theo hợp đồng lao động, điều này được quy định rõ tại khoản 3 điều
42 BLLĐ 2012: “Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người
lao động và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại
khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động”.
(4) Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết
Căn cứ vào khoản 4 điều 42 BLLĐ, trong trường hợp không còn vị trí, công
việc đã giao kết mà Quân vẫn muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
mà Quân được nhận như khoản (1), hai bên thương lượng, sửa đổi, bổ sung HĐLĐ
Nhóm 10 – Lớp HP 1302BLAW1711 20