Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
MỞ ĐẦU 4
1. Lý do chọn đề tài 4
2. Mục đích nghiên cứu 6
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu 6
4. Giả thuyết khoa học 6
5. Nhiệm vụ nghiên cứu 7
6. Phạm vi nghiên cứu 7
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu 7
8. Những luận điểm cần bảo vệ 9
9. Đóng góp mới của luận án 9
10. Cấu trúc của luận án 10
Chương 1 11
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 11
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề 11
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước 11
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước 14
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài 18
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 19
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 20
1.2.4. Giải pháp phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 26
1.3.2. Vai trò của người cán bộ quản lý trường THCS trước yêu cầu đổi
mới giáo dục phổ thông 28
1.3.3. Đặc trưng lao động của người cán bộ quản lý trường THCS 30
1.3.4. Mô hình nhân cách người cán bộ quản lý trường THCS trước yêu cầu đổi mới giáo dục
phổ thông 34
1.3.5. Những thách thức đối với người cán bộ quản lý trường THCS 39
1.4.2. Định hướng phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 48
1.4.3. Nội dung phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS 49

1.4.4. Chủ thể quản lý phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 51
1.4.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 53
Kết luận chương 1 57
Chương 2 60
CƠ SỞ THỰC TIỄN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN 60
ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ 60
2.1. Khái quát về khảo sát thực trạng 60
2.1.1. Khái quát tình hình kinh tế xã hội và giáo dục THCS ở các tỉnh thuộc
Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam 60
2.1.1.1. Vị trí địa lý 60
2.1.1.2. Nguồn nhân lực Vùng KTTĐPN 61
2.1.1.3 . Thực trạng phát triển giáo dục và đào tạo 62
2.1.2. Khái quát về khảo sát thực trạng 63
2.2. Thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN 65
Các tỉnh Vùng KTTĐPN chúng tôi khảo sát có 547 trường THCS, số cán bộ quản lý là 1340
được cơ cấu như sau: (chỉ tính riêng địa bàn chọn mẫu khảo sát) 65
2.3. Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS và phát
triển đội ngũ CBQL trường THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN 105
2.3.1. Mặt mạnh 105
2.3.3.Nguyên nhân 107
2.3.3.1. Nguyên nhân thành công 107
2.3.3.2. Nguyên nhân hạn chế 107
Kết luận chương 2 108
Chương 3 109
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ QUẢN LÝ 109
TRƯỜNG THCS ĐÁP ỨNG YÊU CẦU ĐỔI MỚI GIÁO DỤC PHỔ
THÔNG 109
3.1. Nguyên tắc đề xuất giải pháp 109
3.1.1. Nguyên tắc mục tiêu 109
3.1.2. Nguyên tắc toàn diện 109

3.1.3. Nguyên tắc hiệu quả 109
3.1.4. Nguyên tắc thực tiễn 109
3.1.5. Nguyên tắc khả thi 109
3.2. Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS 110
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử dụng, luân chuyển cán bộ
quản lý 110
3.2.3. Đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực quản lý, lãnh đạo cho đội ngũ CBQL trường
THCS, đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông 126
3.2.4. Đổi mới công tác đánh giá đội ngũ CBQL trường THCS 132
3.2.5. Tạo động lực làm việc để phát huy vai trò của đội ngũ CBQL trường THCS trong sự
nghiệp đổi mới giáo dục phổ thông 138
3.3. Khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 142
2
3.3.1. Mục đích khảo sát 142
3.3.2. Nội dung khảo sát 142
3.3.3. Phương pháp khảo sát 142
3.3.4. Đối tượng khảo sát 142
3.3.5. Kết quả khảo sát sự cấp thiết và tính khả thi của các giải pháp đã đề xuất 142
3.4. Tổ chức thực nghiệm giải pháp 144
3.4.1. Mục đích thực nghiệm 144
3.4.3. Nội dung, đối tượng và thời gian thực nghiệm 145
3.4.3. Tiêu chuẩn và thang đánh giá thực nghiệm 145
3.4.4. Đánh giá kết quả thực nghiệm 146
Kết luận chương 3 147
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 149
1. KẾT LUẬN 149
2. KIẾN NGHỊ 150
8. Trần Thế Lưu (2015), Đổi mới công tác quy hoạch, tuyển chọn, bổ nhiệm, miễn nhiệm, sử
dụng, luân chuyển cán bộ quản lý trường trung học cơ sở các tỉnh thuộc Vùng kinh tế trọng
điểm phía Nam. Tạp chí Khoa học Giáo dục, số 116, tháng 5/2015 152

TÀI LIỆU THAM KHẢO 153
Tiếng Việt 153
Tiếng Anh 158
PHỤ LỤC 160
3
MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
1.1. Giáo dục (GD) nước ta đang phát triển trong bối cảnh toàn cầu hóa và
hội nhập quốc tế đã trở thành xu thế tất yếu. Cách mạng khoa học công nghệ,
thông tin và truyền thông, kinh tế tri thức ngày càng phát triển mạnh mẽ đã tạo
ra nhiều cơ hội to lớn, đồng thời cũng đặt ra nhiều thách thức đối với sự nghiệp
phát triển GD. Muốn GD thực hiện tốt sứ mệnh của mình, bên cạnh việc đổi
mới toàn diện tất cả các khâu từ quản lý, đào tạo (ĐT) đến cơ sở vật chất,
phương tiện dạy học, một trong những điều quan trọng cần phải làm chính là
xây dựng đội ngũ cán bộ quản lý (CBQL), giáo viên (GV) đủ về số lượng, đồng
bộ, hợp lý về cơ cấu, có trình độ chuyên môn và phẩm chất đạo đức tốt.
Chính vì vậy, cùng với đội ngũ GV, phát triển đội ngũ CBQL là một trong
những nhiệm vụ được Đảng, Chính phủ, Bộ Giáo dục - Đào tạo (GD&ĐT) đặc
biệt quan tâm. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc làn thứ X của Đảng
khẳng định: “Giải pháp then chốt là đổi mới và nâng cao năng lực quản lý nhà
nước trong giáo dục - đào tạo” [25]. Điều này một lần nữa lại được nhấn mạnh
ở Chiến lược phát triển kinh tế - xã hội 2011 - 2020: “Đổi mới toàn diện nền
giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa
và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội
ngũ giáo viên và cán bộ quản lý giáo dục là khâu then chốt” [13]. Báo cáo
chính trị của Ban Chấp hành Trung ương Đảng khóa X tại Đại hội đại biểu toàn
quốc lần thứ XI của Đảng cũng đề ra phương hướng phát triển GD&ĐT từ nay
đến năm 2020 là: “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt là đội ngũ
cán bộ lãnh đạo, quản lý giỏi” [26].
1.2. Trong hệ thống GD quốc dân ở nước ta, cấp THCS có vai trò rất

quan trọng. Điều 27, Luật Giáo dục ghi rõ: “Giáo dục THCS nhằm giúp học
sinh củng cố và phát triển những kết quả giáo dục tiểu học, có hiểu biết ở
trình độ cơ sở và những hiểu biết ban đầu về kỹ thuật và hướng nghiệp để tiếp
tục học THPT, trung cấp, học nghề hoặc đi vào cuộc sống lao động” [68].
Trong bối cảnh mới, GD THCS phải có trách nhiệm cùng với nền GD quốc
dân đổi mới toàn diện nền GD Việt Nam, đưa GD nước ta hội nhập cùng thế
giới. Để thực hiện được những nhiệm vụ GD quan trọng đó, bên cạnh yêu cầu
4
về xây dựng, kiện toàn cơ sở vật chất, sử dụng đội ngũ GV có đầy đủ phẩm
chất đạo đức, năng lực chuyên môn, công tác quản lý trường học cũng phải
được đặc biệt coi trọng. Một trong những nhân tố quyết định đến hiệu quả
của công tác quản lý trường học chính là chất lượng của đội ngũ CBQL.
CBQL trường THCS vừa là nhà lãnh đạo, nhà quản lý, nhà giáo, nhà hoạt
động xã hội nên đòi hỏi họ phải đạt những yêu cầu cao về phẩm chất và
năng lực để quản lý nhà trường, hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ.
1.3. Tuy đội ngũ CBQL GD nói chung và đội ngũ CBQL trường THCS
nói riêng có vai trò quan trọng, góp phần quyết định đến chất lượng GD của
nhà trường nhưng hiện nay, đội ngũ CBQL GD chưa thực sự đáp ứng những
yêu cầu về phẩm chất, năng lực trong bối cảnh GD đang đổi mới và hội nhập
quốc tế. Trước yêu cầu phát triển GD và những thay đổi nhanh chóng của môi
trường kinh tế - xã hội, đội ngũ CBQL các trường THCS còn nhiều bất cập về
trình độ ĐT, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ quản lý, đặc biệt là khả năng
thích ứng với việc đổi mới GD,… Chiến lược Phát triển giáo dục 2011 - 2020
của Chính phủ cũng đã chỉ rõ: “Một bộ phận nhà giáo và cán bộ quản lý chưa
đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ giáo dục trong thời kỳ mới. Đội ngũ nhà
giáo vừa thừa, vừa thiếu cục bộ, vừa không đồng bộ về cơ cấu chuyên môn
Vẫn còn một bộ phận nhỏ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục có biểu hiện
thiếu trách nhiệm và tâm huyết với nghề, vi phạm đạo đức và lối sống, ảnh
hưởng không tốt tới uy tín của nhà giáo trong xã hội. Năng lực của một bộ
phận nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục còn thấp”. “Nguyên nhân của những

yếu kém bất cập trước hết là do yếu tố chủ quan, trình độ quản lý giáo dục chưa
theo kịp với thực tiễn và nhu cầu phát triển khi nền kinh tế đang chuyển từ nền
kinh tế kế hoạch hoá tập trung sang thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Tư
duy về giáo dục chậm đổi mới. Một số vấn đề lý luận mới về phát triển giáo
dục trong điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa và hội
nhập quốc tế chưa được nghiên cứu đầy đủ. Chưa nhận thức đúng vai trò
quyết định của đội ngũ nhà giáo và sự cần thiết phải tập trung đổi mới quản lý
nhà nước về giáo dục. Chưa nhận thức đầy đủ và thiếu chiến lược, quy hoạch
phát triển nhân lực của cả nước, của các bộ ngành, địa phương Năng lực của
cán bộ quản lý giáo dục các cấp chưa được chú trọng nâng cao” [6], [13].
5
Điều này bắt nguồn từ khâu quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng,
bổ nhiệm, chính sách đãi ngộ đối với CBQL các trường THCS chưa được
nghiên cứu, áp dụng một cách có cơ sở và có tầm nhìn dài hạn. Ban Bí thư
Trung ương Đảng đã ban hành Chỉ thị số 40 - CT/TW ngày 15/06/2004 về
việc xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ nhà giáo và CBQL giáo dục. Chỉ
thị nêu rõ: “năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục chưa ngang tầm với
nhu cầu phát triển của sự nghiệp giáo dục. Chế độ, chính sách còn bất hợp lý,
chưa tạo được động lực đủ mạnh để phát huy tiềm năng của đội ngũ này. Tình
hình trên đòi hỏi phải tăng cường xây dựng đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản
lý giáo dục một cách toàn diện” [1]. Để đáp ứng những yêu cầu ngày càng cao
của công tác quản lý trường THCS như hiện nay, việc không ngừng nâng cao
chất lượng của đội ngũ CBQL là một yêu cầu tất yếu và cấp thiết.
Nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông, chúng tôi mong muốn sẽ góp phần
tháo gỡ những tồn tại hiện nay của đội ngũ CBQL trường THCS, góp phần để
GD THCS ở Việt Nam đạt mục tiêu đã đặt ra trong bối cảnh đổi mới và hội
nhập quốc tế về GD hiện nay.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở nghiên cứu lý luận và thực tiễn, đề xuất các giải pháp phát

triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông,
góp phần nâng cao chất lượng GD THCS.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu: Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
3.2. Đối tượng nghiên cứu: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
4. Giả thuyết khoa học
Đổi mới GD phổ thông đang đặt ra những yêu cầu mới đối với CBQL
trường THCS. Nếu đề xuất và thực hiện đồng bộ các giải pháp tác động đến các thành tố cấu trúc của quá trình
phát triển đội ngũ CBQL trường THCS, tập trung vào công tác quy hoạch, bổ nhiệm, đào tạo, bồi
dưỡng; xây dựng môi trường, tạo động lực làm việc cho đội ngũ CBQL
trường THCS; xây dựng và ban hành tiêu chuẩn CBQL trường THCS phù
6
hợp với đặc điểm Vùng kinh tế trọng điểm phía Nam (KTTĐPN) thì có thể
phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ
thông.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Nghiên cứu cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS.
5.2. Nghiên cứu cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS ở các tỉnh Vùng KTTĐPN.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông .
5.4. Khảo sát sự cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất. Thực
nghiệm một số giải pháp.
6. Phạm vi nghiên cứu
- Luận án chỉ tập trung nghiên cứu công tác phát triển đội ngũ Hiệu trưởng,
Phó Hiệu trưởng các trường THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN nhằm đáp
ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông

- Khảo sát đánh giá thực trạng và thăm dò sự cần thiết và tính khả thi của
các giải pháp phát triển đội ngũ Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng trường THCS ở
các tỉnh/thành phố: Thành phố Hồ Chí Minh, Bà Rịa-Vũng Tàu, Tây Ninh, Tiền
Giang thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010 đến nay. Thực nghiệm một số giải
pháp đề xuất ở thành phố Hồ Chí Minh.
7. Phương pháp luận và phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận
7.1.1. Tiếp cận hệ thống
Các trường THCS là cấp học trong GD phổ thông của hệ thống GD quốc dân. Những vấn đề
về GD THCS đều được nghiên cứu, xem xét trong mối quan hệ tác động qua lại giữa GD THCS với các cấp học GD tiểu
học và THPT cũng như với hệ thống lớn là hệ thống GD quốc dân.
Đội ngũ CBQL trường THCS là chủ thể của quá trình quản lý trường
THCS, vì vậy phát triển đội ngũ CBQL trường THCS phải gắn liền với việc
thực hiện mục tiêu GD THCS, yêu cầu đổi mới quản lý, đổi mới phương pháp và hình thức tổ chức dạy học ở
trường THCS hiện nay.
Mặt khác, công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cũng là một
hệ thống bao gồm nhiều khâu, nhiều nội dung, nhiều thành tố có quan hệ biện
7
chứng với nhau và với việc phát triển các hoạt động khác của GD THCS nói riêng và
GD - ĐT nói chung, trước yêu cầu đổi mới GD phổ thông và hội nhập quốc tế.
7.1.2. Tiếp cập theo chuẩn
Việc tiếp cận theo chuẩn để thấy được phẩm chất năng lực của đội ngũ CBQL trường THCS đã đạt được ở
mức độ nào so với chuẩn hiệu trưởng, từ đó có giải pháp cho việc nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ CBQL
trường THCS.
7.1.3. Tiếp cận quản lý phát triển nguồn nhân lực
Trong cách tiếp cận này phân tích thực tế là thực hiện thống kê và phân
tích tình hình đội ngũ CBQL trường THCS các tỉnh Vùng KTTĐPN, từ đó có
đánh giá đúng về thực trạng đội ngũ. Từ đánh giá này, xem xét mức độ đáp
ứng của đội ngũ hiện tại với yêu cầu đổi mới GD phổ thông.
7.1.4. Tiếp cận thực tiễn

Việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cần được tính đến những
đặc điểm kinh tế-xã hội và yêu cầu phát triển GD phổ thông của các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN;
đảm bảo cho hoạt động quản lý nhà trường phù hợp và đáp ứng được nhu cầu của thực tiễn.
7.2. Phương pháp nghiên cứu
7.2.1. Các phương pháp nghiên cứu lý luận
- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết thông qua các tài liệu
khoa học có liên quan; Các tài liệu, văn kiện của Đảng (Bộ Chính trị, Ban Bí
thư, Ban Chấp hành Trung ương) và Nhà nước (Quốc hội, Chính phủ, các Bộ
- Ngành) về phát triển GD, xây dựng đội ngũ CBQL GD các cấp nhằm tìm
hiểu sâu sắc bản chất của vấn đề nghiên cứu, sắp xếp chúng thành một hệ
thống để hình thành giả thuyết khoa học và xây dựng cơ sở lý luận của đề tài.
- Phương pháp phân loại, hệ thống lý thuyết nhằm sắp xếp các thông tin
thành những đơn vị kiến thức có cùng dấu hiệu bản chất, cho phép thấy được
bức tranh toàn cảnh vấn đề nghiên cứu.
7.2.2. Các phương pháp nghiên cứu thực tiễn
- Phương pháp điều tra:
Xây dựng các bảng điều tra phù hợp với nội dung đề tài luận án, thống
kê, phân tích các dữ liệu để có những nhận xét, đánh giá chính xác về đội ngũ
CBQL các trường THCS của các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN, từ năm 2010
đến nay; đánh giá tính cần thiết và tính khả thi của các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp chuyên gia:
Thông qua hội thảo, hội nghị khoa học, qua hỏi ý kiến các chuyên gia
8
GD, CBQL GD các cấp có nhiều kinh nghiệm để khảo sát tình hình đội ngũ
CBQL các trường THCS Vùng KTTĐPN và các giải pháp đề xuất.
- Phương pháp tổng kết kinh nghiệm:
Xuất phát từ thực tiễn sinh động của GD THCS, từ người thật, việc thật của CBQL trường
THCS để lấy ý kiến đóng góp thiết thực, hiệu quả cho việc đề xuất của tác giả về các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
các trường THCS ở các tỉnh thuộc Vùng KTTĐPN.
-

Phương pháp thực nghiệm
Áp dụng thử vào thực tiễn một số giải pháp phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS đã được đề xuất trong luận án để đánh giá hiệu quả của.giải
pháp trên thực tế.
7.2.3. Phương pháp thống kê toán học
Sử dụng thống kê toán học
và phần mềm SPSS để xử lý các kết quả nghiên cứu.
8. Những luận điểm cần bảo vệ
8.1. Đội ngũ CBQL GD giữ vai trò then chốt trong việc nâng cao chất
lượng GD. Việc phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là một yêu cầu khách
quan và cấp bách, nhằm nâng cao chất lượng GD THCS, đáp ứng yêu cầu đổi
mới căn bản, toàn diện GD&ĐT, hội nhập quốc tế.
8.2. Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là phát triển nguồn nhân lực
QLGD. Vì vậy, nội dung, cách thức phát triển đội ngũ này phải dựa trên nội
dung, cách thức phát triển nguồn nhân lực nói chung, mặt khác phải dựa trên
đặc trưng lao động quản lý và mô hình nhân cách CBQL trường THCS.
8.3. Công tác phát triển đội ngũ CBQL trường THCS Vùng KTTĐPN đã
được thực hiện và đạt được những kết quả nhất định. Tuy nhiên, trước yêu
cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD&ĐT cần thiết phải đổi mới công tác phát
triển đội ngũ này, chú trọng vào các khâu quy hoạch, ĐT, bồi dưỡng, đánh
giá, xây dựng và ban hành chuẩn CBQL trường THCS phù hợp với Vùng
KTTĐPN, áp dụng chính sách đãi ngộ, khuyến khích, tạo động lực làm việc
cho đội ngũ CBQL trường THCS, tăng cường giao quyền tự chủ và phân cấp
quản lý. Đây là những giải pháp cơ bản để phát triển một cách hiệu quả đội
ngũ này.
9. Đóng góp mới của luận án
9.1. Luận án đã góp phần làm rõ hơn những vấn đề lý luận về phát triển
đội ngũ CBQL GD nói chung, đội ngũ CBQL trường THCS nói riêng trước yêu
9
cầu đổi mới căn bản, toàn diện GD phổ thông; làm rõ vai trò, đặc trưng lao

động, mô hình nhân cách của người CBQL trường THCS trong bối cảnh hiện nay.
9.2. Đưa ra được bức tranh khá toàn diện, xác thực về thực trạng đội ngũ
CBQL trường THCS và thực trạng phát triển đội ngũ này ở các tỉnh Vùng
KTTĐPN.
9.3. Xây dựng được hệ thống giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS.
9.4. Xây dựng Bộ tiêu chuẩn CBQL trường THCS phù hợp với đặc điểm
các tỉnh Vùng KTTĐPN; đề xuất chương trình bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu
của CBQL trường THCS.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận án gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường trung học cơ sở
Chương 2: Cơ sở thực tiễn của vấn đề phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS
Chương 3: Giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS đáp ứng yêu
cầu đổi mới giáo dục phổ thông
10
Chương 1.
CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA VẤN ĐỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ CÁN BỘ
QUẢN LÝ TRƯỜNG TRUNG HỌC CƠ SỞ
1.1. Tổng quan nghiên cứu vấn đề
1.1.1. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường học
1.1.1.1. Những nghiên cứu ở ngoài nước
- Vị trí, vai trò của CBQL trường học
Các nước trên thế giới như Hoa Kỳ, Nhật Bản, Pháp, Trung Quốc,
Singapor,… luôn xem nhà giáo và CBQL GD là điều kiện quyết định của sự
nghiệp GD và phát triển GD. Đặc biệt là vai trò của người đứng đầu nhà
trường.
Mô hình quản lý trường học ưu việt SEM [5], đề cập đến lãnh đạo nhà trường, lãnh đạo tài năng:

“Người lãnh đạo phải nêu gương sáng, có khả năng lãnh đạo, hiểu rõ mục đích, tôn trọng, khuyến khích nhân viên. Một
người lãnh đạo lĩnh hội được sứ mệnh của trường học với các mục tiêu cụ thể, năng lực lãnh đạo tốt, và sự thông cảm
cũng như tôn trọng đồng nghiệp sẽ là động lực cho những người khác noi theo. Với vai trò của minh, hiệu trưởng phải
vạch ra một tầm nhìn đối với những thành tích, kết quả dự định đạt được và tạo ra một môi trường học tập lý tưởng cho
học sinh và cả giáo viên. Hiệu trưởng cần duy trì liên tục mục đích tăng cường năng lực cho giáo viên để đối mặt với thử
thách hiện tại và tương lai và luôn phấn đấu vì sự phát triển để hướng tới nền giáo dục toàn diện cho học sinh và giáo
viên”. Trong mô hình này, lãnh đạo nhà trường được xếp vào tiêu chí số một.
Henry Mintzbeg [61] đã chỉ ra vai trò của nhà quản lý trong sự kết hợp
giữa quyền hạn với trách nhiệm. Họ vừa là người đại diện của tổ chức; người
lãnh đạo; người liên lạc; người tiếp nhận thông tin; người phổ biến thông tin;
người phát ngôn; nhà doanh nghiệp; người khắc phục khó khăn; người phân
phối nguồn lực; người đàm phán.
- Định hướng phát triển đội ngũ CBQL trường học
Phát triển nguồn nhân lực luôn là chiến lược quan trọng của mỗi quốc
gia. Phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý luôn là nhiệm vụ trọng yếu
của mỗi tổ chức. Quản lý phát triển nguồn nhân lực và đội ngũ CBQL đã
được rất nhiều trường phái và tác giả quan tâm.
Trường phái quản lý theo quá trình tiếp cận qua việc thực hiện các chức
năng quản lý cho đến nay vẫn là trụ cột của lý luận quản lý. Từ tiếp cận theo
quá trình dẫn đến yêu cầu nhà quản lý phải có năng lực thực hiện các chức
năng: Kế hoạch, tổ chức, chỉ đạo, phối hợp, kiểm tra [12].
11
Các trường phái quản lý hiện đại dựa trên cơ sở các thành tựu mới của
khoa học hành vi, khoa học quản lý kinh tế, Kast và Rosenzweig cho rằng
trong lịch sử loài người "việc thiết lập một tổ chức và một phương thức quản
lý tương ứng hữu hiệu là một thành tựu to lớn” [12]. Tổ chức là một hệ thống
mà trong đó các thành viên cùng làm việc, hợp tác nương tựa vào nhau để tồn
tại, tổ chức mang tính cơ cấu và tính thống nhất. Như vậy, tổ chức không chỉ
là cơ cấu mà còn là sự thống nhất các năng lực của bộ phận lãnh đạo quản lý,
người lãnh đạo quản lý trong sự nỗ lực phát triển năng lực của các thành viên.

Những nghiên cứu gần đây nhất của Robert E.Quinn, Đại học
Michigan; Sue R. Facerman, Đại học Bang New York tại Albany; Mintzberg
H, Michael P.Thompson, Đại học Brigham Young; Michael R.Mc Grath, Bộ
phận nhân sự quốc tế US (Master of Leadership and Management) [60], [61]
đi từ các tiếp cận khác nhau đã khái quát thành 4 mô hình quản lý. Mô hình
mục tiêu, Mô hình quy trình nội bộ, Mô hình quan hệ con người, Mô hình hệ
thống mở. Đòi hỏi đội ngũ lãnh đạo quản lý phải thích ứng và cần có các năng
lực: chỉ huy và thực hiện, giám sát và điều phối, hướng dẫn và thúc đẩy, môi
giới và đổi mới.
Từ các quan điểm quản lý chất lượng, IBSTPI (International Board of
Standards for Training Performance and Intruction) [52], đưa ra năng lực nhà
quản lý gồm 4 nhóm: nền tảng cơ bản, lên kế hoạch và phân tích, thiết kế và
phát triển, kỹ năng và quản lý.
Nhiều công trình nghiên cứu của Henry Mintzberg [61] với những tư
tưởng hàng đấu về quản lý. J. Peter Drucke [16] với những luận điểm lớn
về tổ chức và lãnh đạo quản lý, M.Losey, S.Meisinger và D.Ulrich [60] và
những bàn luận về tương lai của quản trị nhân sự, gợi ý những ý tưởng
quan trọng hình thành năng lực lãnh đạo trong bối cảnh mới. Các nhà khoa
học quản lý dù là bàn cho hiện tại hoặc hướng tới tương lai, không ai
không coi nguồn lực do năng lực con người mang lại vấn đề trọng tâm,
người lãnh đạo tìm thấy họ, động viên họ, sử dụng họ, đào tạo họ và khi
cần thì sàng lọc là trung tâm tất cả những điều mà lý luận phát triển nguồn
nhân lực đang bàn đến.
12
Các kết quả nghiên cứu sâu sắc và để đi vào thực tế, các tác giả quan
tâm tới mô hình quản lý theo các thành tố quá trình. Fom, Tichy và Devenna
(1984) khẳng định mối quan hệ chặt chẽ của cả quá trình tuyển chọn, đánh
giá, phát triển và tưởng thưởng. Mô hình Guest về quản lý phát triển nguồn
nhân lực có sáu thành tố: chiến lược, chính sách, đầu ra nguồn nhân lực, đầu
ra hành vi, kết quả thực hiện và hiệu quả tài chính. Bratton và Gold xem xét

việc quản lý phát triển nguồn nhân lực như là một quá trình bao gồm: lập kế
hoạch, tuyển chọn, đánh giá, đãi ngộ, phát triển, giao tiếp và tham gia.
Warwick thì cho rằng quản lý phát triển nguồn nhân lực gồm 5 thành tố: bối
cảnh bên ngoài, bối cảnh bên trong, nội dung chiến lược, bối cảnh quản lý
nguồn nhân lực, nội dung quản lý nguồn nhân lực. Tuy diễn đạt có thể khác
nhau, nhưng khá thống nhất về các khâu của quá trình quản lý phát triển
nguồn nhân lực bao gồm: lập kế hoach, tuyển dụng, bố trí sử dụng, đánh giá,
đào tạo bồi dưỡng, chính sách trả công và khen thưởng.
Trong bối cảnh hiện nay, GD ở tất cả các quốc gia đang chịu tác động
sâu sắc bởi xu thế toàn cầu hóa, nền kinh tế tri thức, công nghệ thông tin và
truyền thông. Những ý tưởng về dân chủ hóa trong GD của John Dewey [17],
việc xác định các trụ cột trong GD được xây dựng trên nền tảng học tập suốt
đời và xây dựng xã hội học tập của J. Delor. Những tư duy tiếp cận hệ thống
và liên kết tri thức trong GD của Edgar Morin [32] sẽ là những định hướng
quan trọng cho việc xác định tầm nhìn và phát triển phẩm chất năng lực của
các nhà QLGD, quản lý nhà trường.
- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường học
Dưới nhiều góc độ tiếp cận khác nhau, các nghiên cứu tập trung vào các
vấn đề như:
phương pháp và cách thức tuyển chọn, bổ nhiệm CBQL có chất lượng cho các nhà trường [90]; chương trình bồi dưỡng CBQL phải được phát triển và cập nhật như thế nào để đáp ứng với sự phát triển của khoa học - công nghệ trong xu thế hội nhập quốc tế và toàn cầu hóa [83]; những kỹ năng, phong cách lãnh đạo hoặc những năng lực mà CBQL cần có để đảm bảo thực hiện tốt chức trách, nhiệm vụ của người đứng đầu nhà trường [83], [91], [95], [102]; xây dựng và phát triển các chuẩn ĐT CBQL để có thể ĐT những CBQL (với tư cách là nhà quản lý, nhà lãnh đ ạo trường học) đáp ứng đ ược vai trò lãnh đạo và quản lý nhà trường, đ ảm bảo cho nhà trường
thành công; xây dựng và phát triển các chuẩn (yêu cầu, tiêu chí) mà CBQL phải đạt được để thực hiện t ốt nhiệm v ụ quản lý nhà trường trong đỉều kiện hiện nay [87], [88], [91], [95], [97],
[99], [102]. Ngoài ra, còn có nhiều nghiên cứu về phát triển GD, QLGD, quản lý nhà
trường có đề cập đến vai trò, chức trách, nhiệm vụ và hoạt động nghề nghiệp của CBQL. Mục tiêu của các nghiên
cứu nêu trên là tìm cách nâng cao chất lượng của nhà quản lý trường học để đáp ứng yêu cầu quản lý trường học,
đảm bảo cho nhà trường thực thi tốt sứ mạng ĐT nhân lực phục vụ phát triển kinh tế - xã hội và đảm bảo an ninh
- quốc phòng của các quốc gia [90], [92], [84]. Một xu thế đã và đang diễn ra trong quá trình cải cách GD tại các
quốc gia là thực hiện quản lý dựa trên chuẩn, do vậy có khá nhiều nghiên cứu xung quanh vấn đề chất lượng của
CBQL so với chuẩn đã để ra.
Về chương trình ĐT, bồi dưỡng CBQL, Đại học Nam Florida đã quy định Chuẩn chương trình ĐT cho
nhà quản lý trường học là chương trình tích hợp gồm mười một vùng kiến thức, kỹ năng theo bốn lĩnh vực lớn: 1/ Lãnh

đạo chiến lược; 2/ Lãnh đạo tổ chức; 3/ Lãnh đạo GD; 4/ Lãnh đạo chính trị và cộng đồng [82].
13
Chương trình ĐT nhà lãnh đạo trường học theo các nhóm năng lực: năng lực sư phạm, GD và thiết lập;
năng lực kiểm soát; năng lực lãnh đạo; năng lực tổ chức; năng lực tư vấn [81], [84].
Chương trình ĐT nhà lãnh đạo, quản lý trường học đặt yêu cầu người học phải đạt được các năng lực
năng lực lãnh đạo, năng lực xã hội, năng lực cá nhân, năng lực GD, năng lực phát triển trường học, năng lực tổ chức -
quản lý [83]; chuẩn chương trình ĐT CBQL trường học cung cấp cho những người chuẩn bị làm lãnh đạo trường học các
năng lực lãnh đạo và quản lý [84].
Tác giả Đặng Thành Hưng [50] đã chỉ rõ Mỹ là một trong số các nước đầu tiên xây dựng chuẩn trong GD
từ những năm 90 của thế kỷ tnrởc, hầu hết các lĩnh vực GD đều xây dựng và ban hành chuẩn, thực hiện QLGD dựa vào
chuẩn.
1.1.1.2. Những nghiên cứu ở trong nước
Trong suốt quá trình lãnh đạo cách mạng, Đảng ta và Chủ tịch Hồ Chí
Minh luôn quan tâm đến công tác GD, rèn luyện, ĐT và bồi dưỡng cán bộ.
Vấn đề xây dựng, phát triển đội ngũ CBQL GD được Đảng, Nhà nước và Chủ
tịch Hồ Chí Minh hết sức coi trọng. Đặc biệt, trong những năm gần đây, nước
ta đã xây dựng và thực hiện nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội
ngũ nhà giáo và CBQL GD. Điều đó được đề cập ở nhiều Nghị quyết, Chỉ thị
của Đảng và Nhà nước [4], [5], [20], [22], [26], [27], [6], [7], [8], [13], [14],
[65], tạo điều kiện thuận lợi cho việc xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL
GD.
- Vị trí, vai trò của CBQL trường học
Luật giáo dục qui định: “Hiệu trưởng là người chịu trách nhiệm quản lý
các hoạt động của nhà trường” [68]. Điều lệ trường THCS, trường THPT và
trường phổ thông có nhiều cấp học (sau đây gọi là Điều lệ trường trung học)
[7] cũng quy định nhiệm vụ, quyền hạn của Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng.
CBQL trường học là người đại diện cho Nhà nước về mặt pháp lý, có trách
nhiệm và thẩm quyền về mặt hành chính và chuyên môn, chịu trách nhiệm
trước các cơ quan quản lý cấp trên ra các quyết định quản lý, tác động điều
khiển các thành tố trong hệ thống nhà trường nhằm thực hiện mục tiêu, nhiệm

vụ GD&ĐT được quy định bằng luật pháp hoặc bằng các văn bản, thông tin
hướng dẫn do các cấp có thẩm quyền ban hành.
Công trình nghiên cứu “Đánh giá hiệu trưởng trường tiểu học Việt Nam theo hướng chuẩn hóa” của tác giả Trịnh Thị
Hồng Hà [34] đã đề cập và khái quát vai trò của hiệu trưởng trường tiểu học. Trong thực tế: “1/ Vai trò quản lý trường
học với tư cách là một tổ chức hành chính, sự nghiệp và nhân sự, tác nghiệp hoặc chuyên môn; 2/ Vai trò người lãnh đạo
tập thể thực hiện chương trình GD qua con người và tổ chức người thuộc nhà trường. 3/ Vai trò người phối hợp, tham gia
các hoạt động GD tại cộng đồng, địa phương; 4/ Vai trò nhà GD và người GV như các nhà giáo khác; 5/ Vai trò nhà tư
vấn và hướng dẫn chuyên môn cho GV. Là nhà tư vấn cho phụ huynh và học sinh; 6/ Vai trò người học tích cực, thường
14
xuyên, đi đầu và cổ hiệu quả trong phát triển nghề nghiệp và phát triển cá nhân; 7/ Vai trò tổ chức và trực tiếp nghiên
cứu, ứng dụng triển khai các hoạt động khoa học - công nghệ trong nhà trường.
- Sự cần thiết phải phát triển đội ngũ CBQL trường học
Tác giả Phạm Minh Hạc khẳng định: Trong sự nghiệp đổi mới GD, việc
phát triển đội ngũ CBQL GD được đặt ra như một yêu cầu cấp bách hàng đầu
của việc tiếp tục triển khai, điều chỉnh, đổi mới và nâng cao chất lượng GD
[36].
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng viết "Có cán bộ tốt việc gì cũng xong, muôn
việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém" [62].
- Định hướng phát triển đội ngũ CBQL trường học
Chiến lược phát triển giáo dục 2011 - 2020 chỉ rõ, phát triển đội ngũ
nhà giáo và CBQL GD là giải pháp then chốt để đạt được mục tiêu chiến lược
[13, tr.10]
Tác giả Bùi Minh Hiền cho rằng, xây dựng và phát triển đội ngũ CBQL GD cần phải quy tụ
vào ba vấn đề chính: số lượng, chất lượng, cơ cấu. Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ CBQL, tác
giả đã đề xuất bốn giải pháp phát triển đội ngũ CBQL GD: Mọi cấp QLGD đều xây dựng được quy hoạch CBQL GD
cho đơn vị và gắn liền với quy hoạch này là các công việc cần triển khai để ĐT bồi dưỡng CBQL GD theo quy hoạch;
xây dựng hệ thống tiêu chuẩn đối với CBQL GD các cấp; có chính sách hỗ trợ tinh thần, vật chất thỏa đáng với
CBQL GD; tổ chức lại hệ thống trường, khoa ĐT CBQL GD [43, tr.283].
- Yêu cầu, giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường học
Chủ tịch Hồ Chí Minh cho rằng, người cán bộ cách mạng cần phải có các

phẩm chất: Cần, Kiệm, Liêm, Chính, Chí công vô tư. và trí, tín, nhân, dũng,
trung, hiếu [62].
Tác giả Nguyễn Đức Trí đã đưa ra các yếu tố năng lực của người CBQL cơ sở ĐT theo
cách tiếp cận của R.Katz: năng lực chuyên môn; năng lực quan hệ với con người và năng lực khái quát [74].
Theo tác giả Trần Ngọc Giao, làm rõ yêu cầu năng lực của người CBQL
nhà trường trong bối cảnh hiện nay là: xác định tầm nhìn chiến lược; xây
dựng văn hóa tổ chức; quản lý điều hành tổ chức; xây dựng mối quan hệ phối
hợp; huy động nguồn lực; gắn kết chính trị, phục vụ phát triển kinh tế, văn
hóa, xã hội. Trên cơ sở đó. tác giả chỉ ra, cần phát triển năng lực của người
CBQL GD, như: năng lực gây ảnh hưởng, năng lực lựa chọn ưu tiên, năng lực
giải quyết vấn đề, tầm nhìn [10, tr.108]
Tác giả Nguyễn Văn Đệ đã phân tích năng lực quản lý của CBQL giáo
dục, quản lý nhà trường đề xuất “tạo dựng mẫu hình cán bộ quản lý mới trong không gian giáo dục hội
nhập” [29].
15
Tác giả Vũ Ngọc Hải trên cơ sở phân tích lý luận và thực tiễn về phát
triển QLGD nước ta qua 25 năm đổi mới đã chỉ ra một trong những giải pháp đổi mới QLGD trong bối cảnh hiện
nay là chuẩn hóa và nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD: cơ cấu lại đội ngũ CBQL GD; đào tạo, bồi dưỡng theo
yêu cầu chuyên nghiệp hóa và chuẩn hóa, nâng cao chất lượng đội ngũ CBQL GD cả về phẩm chất và năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ. phát triển lực lượng cán bộ lãnh đạo và QLGD có tầm nhìn và năng lực thích ứng với các
điều kiện thay đổi kinh tế, xã hội, môi trường, tận tâm, thạo việc, có năng lực điều hành. [10, tr.338]
1.1.2. Các nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
Theo tác giả Hà Thế Ngữ, yêu cầu trước tiên của người hiệu trưởng
trường THCS là phải nhận thức đúng đắn đối tượng và mục tiêu, nội dung
quản lý; phải hiểu những đặc trưng bản chất của trường THCS, phải tuân theo
các nguyên tắc quản lý, vận dụng khéo léo các phương pháp quản lý thì công
tác quản lý nhà trường mới có hiệu quả [64].
Tác giả Cao Viết Sơn đã chỉ ra một trong những giải pháp phát triển đội ngũ CBQL trường THCS theo quan điểm
chuẩn hóa là tăng cường công tác bồi dưỡng: cần cập nhật và bổ sung kịp thời các nội dung kiến thức mới trong chương
trình bồi dưỡng hàng năm. Không ngừng đổi mới phương pháp và hình thức bồi dưỡng. Chú trọng bồi dưỡng nghiệp vụ

quản lý trường học, trang bị các kiến thức và kỹ năng cho người quản lý, giúp họ tạo dựng được hành lang pháp lý quan
trọng để chủ động, tự tin trong công tác quản lý, điều hành nhà trường [70].
Tác giả Đỗ Đức Hạnh cho rằng, cần phải nâng cao chất lượng CBQL trựờng
THCS một cách toàn diện, gồm 5 mặt: phẩm chất chính trị và đạo đức lối sống nghề nghiệp; năng lực chuyên môn,
nghiệp vụ sư phạm; năng lực lãnh đạo nhà trường; năng lực quản lý nhà trường; năng lực xây dựng phát triển mối quan
hệ giữa nhà trường - gia đình - xã hội và coi trọng phẩm chất đạo đức, năng lực thực tiễn của đội ngũ cán bộ quản lý
THCS [42].
Công trình nghiên cứu của Nguyễn Huy Hoàng [46] “Phát triển đội ngũ
Hiệu trưởng trường THCS ở các tỉnh vùng tây Bắc theo hướng chuẩn hóa”.
Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ Hiệu trưởng trường THCS và điều kiện
kinh tế xã hội các tỉnh vùng tây Bắc, tác giả đã đề xuất một số giải pháp phát
triển đội ngũ hiệu trưởng, như: 1/ Triển khai công tác quy hoạch và tạo nguồn phát triển đội ngũ hiệu
trưởng trường THCS; 2/ Tổ chức kiểm tra, đánh giá năng lực quản lý của hiệu trưởng trường THCS theo chuẩn hiệu
trưởng; 3/ Tổ chức ĐT, bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng và trang bị kiến thức
QLGD cho sinh viên sư phạm tại các trường cao đẳng địa phương; 4/ Huy động các tổ chức, chính trị, xã hội hóa tham
gia bồi dưỡng đội ngũ hiệu trưởng trường THCS theo chuẩn hiệu trưởng; 5/ Vận dụng sáng tạo bộ Chuẩn hiệu trưởng
trường THCS phù hợp với đặc điểm các tỉnh vùng Tây Bắc; 6/ Hỗ trợ kinh phí cho những hiệu trưởng tham dự các lớp
bồi dưỡng nghiệp vụ quản lý ở trung ương và địa phương; 7/ Tổ chức phong trào thi đua tự bồi dưỡng để đạt, vượt chuẩn
hiệu trưởng trong đội ngũ hiệu trưởng các trường THCS.
Tác giả Trần Thị Thu, trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ CBQL trường THCS, thực trạng công tác quy
hoạch đội ngũ CBQL trường THCS huyện An Dương, thành phố Hải Phòng đã đề xuất 3 giải pháp đổi mới công tác quy
hoạch đội ngũ này: 1) Đổi mới trong việc tuyển chọn đội ngũ GV đưa vào quy hoạch CBQL; 2) Đổi mới công tác quy
hoạch, thực hiện phương châm “động” và “mở” trong xây dựng quy hoạch; 3) ĐT, bồi dưỡng nâng cao trình độ GV [73].
Tác giả Trần Thu Hà qua nghiên cứu thực tiễn đội ngũ CBQL trường
THCS quận Hai Bà Trưng, thành phố Hà Nội đã đề xuất giải pháp phát triển đội ngũ này của
Quận, như sau: đổi mới cách đánh giá xếp loại CBQL; tăng cường chỉ đạo công tác bồi dưỡng mọi mặt cho đội ngũ
16
CBQL; đổi mới công tác tham mưu đề xuất trong công tác bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, luân chuyển CBQL; tăng cường xây
dựng môi trường thuận lợi cho sự phát triển đội ngũ CBQL trường THCS [33].
Tuy nhiên cho đến nay, vẫn còn rất ít công trình nghiên cứu vấn đề này.

Một số công trình mới chỉ nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL trường THCS
trong địa bàn, phạm vi hẹp.
Khái quát kết quả của các công trình nghiên cứu trên, chúng tôi thấy
nổi bật lên một số vấn đề như sau:
- Các nhà nghiên cứu đều khẳng định CBQL GD nói chung, CBQL
trường THCS nói riêng có vị trí, vai trò quan trọng, quyết định chất lượng
giáo dục và hiệu quả hoạt động của nhà trường. Họ cũng đã khẳng định phát
triển đội ngũ CBQL nhà trường là yêu cầu cấp thiết trong bối cảnh hiện nay.
- Trong thời gian qua, Đảng, Nhà nước ta đã xây dựng và thực hiện
nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ nhà giáo và CBQL GD.
Điều đó đã tạo điều kiện thuận lợi cho việc nghiên cứu phát triển đội ngũ
CBQL GD nói chung và CBQL trường THCS nói riêng.
- Công tác phát triển đội ngũ CBQL GD là vấn đề được các nhà nghiên
cứu đặc biệt coi trọng, đề cao, nhất là trong bối cảnh đổi mới căn bản, toàn
diện GD&ĐT. Các nhà nghiên cứu, nhà quản lý đã đề xuất một số giải pháp
cơ bản để phát triển đội ngũ CBQL GD trường THCS ở một số địa phương.
- Tuy nhiên, phần lớn các công trình mới tập trung nghiên cứu công tác
phát triển CBQL GD nói chung hoặc nghiên cứu phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS ở một số ít địa phương. Các nghiên cứu vẫn chưa làm rõ được
đặc trưng lao động và mô hình nhân cách người CBQL trường THCS, để trên
cơ sở đó xây dựng các giải pháp phù hợp, khả thi. Các giải pháp đề xuất còn
tản mạn, chưa có tính hệ thống, chưa tạo được động lực làm việc thực sự của
đội ngũ CBQL trường THCS trong bối cảnh hiện nay. Mặt khác, căn cứ thực
tiễn để đưa ra các giải pháp vẫn chưa được khảo sát và xác lập một cách vững
chắc. Chính vì vậy, các giải pháp phát triển đội ngũ CBQL vẫn chưa thực sự
phát huy được hiệu quả, đáp ứng yêu cầu đổi mới GD phổ thông. Và chưa có
công trình nghiên cứu về phát triển đội ngũ CBQL trường THCS với quy mô
phù hợp với Vùng KTTĐPN trong giai đoạn hiện nay.
Chính vì vậy, việc nghiên cứu đề tài Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý
trường THCS đáp ứng yêu cầu đổi mới giáo dục phổ thông là hết sức cấp

17
thiết, vừa có ý nghĩa lý luận cao, vừa có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc trong bối
cảnh hiện nay.
1.2. Các khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.1. Cán bộ quản lý trường THCS
1.2.1.1. Cán bộ quản lý
Theo Điều 1, Chương 1 Pháp lệnh Cán bộ, công chức, được Ủy ban
thường vụ Quốc hội khoá XI, thông qua ngày 29/4/2003: Cán bộ, công chức
quy định tại pháp lệnh này gồm những người được tuyển dụng, bổ nhiệm
hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào
tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào ngạch hành chính, sự nghiệp trong các
cơ quan Nhà nước. Mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn, nghiệp
vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng.
Luật Công chức (2008) đã xác định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được
bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ
quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị – xã hội ở
trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây gọi chung là cấp
tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung là cấp
huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước [69].
Theo Từ điển Tiếng Việt, CBQL là “người làm công tác có chức vụ
trong một cơ quan, một tổ chức, phân biệt với người không có chức vụ" [67].
CBQL có thể là cấp trưởng hoặc cấp phó của một tổ chức được cơ quan
cấp trên bổ nhiệm bằng quyết định hành chính nhà nước. Cấp phó giúp việc
cho cấp trưởng, chịu trách nhiệm trước cấp trưởng và chịu trách nhiệm trước
pháp luật về công việc được phân công. CBQL là lực lượng rất quan trọng
trong cơ quan, đơn vị. Với tầm quan trọng của người CBQL, đòi hỏi người
CBQL phải có những phẩm chất và năng lực điển hình.
1.2.1.2. Cán bộ quản lý trường THCS
Từ các khái niệm trên đối với CBQL, có thể thấy rằng CBQL là chủ thể
quản lý, là người có chức vụ trong tổ chức, được cấp trên ra quyết định bổ

nhiệm, là người chỉ huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm
tra đối tượng quản lý nhằm thực hiện các mục tiêu của đơn vị. Người quản lý
18
vừa là người lãnh đạo, quản lý của cơ quan, đơn vị, vừa chịu sự chỉ đạo, quản
lý của cấp trên.
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: CBQL Trường THCS là
những người đứng đầu nhà trường, là chủ thể quản lý nhà trường, là người chỉ
huy, giữ vai trò lãnh đạo, dẫn dắt, tác động, ra lệnh, kiểm tra đối tượng quản
lý nhằm thực hiện tốt nhiệm vụ ĐT, GD và rèn luyện học sinh nhà trường,
hoàn thành tốt mục tiêu giáo dục THCS.
1.2.2. Đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Đội ngũ được hiểu là tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng,
nhiệm vụ hoặc nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ
thống (tổ chức).
Theo tác giả Nguyễn Lân, đội ngũ gồm “Tập thể người trong một tổ
chức quy củ” [57].
Đội ngũ CBQL GD là tập hợp các cán bộ, nhà giáo thực hiện nhiệm vụ quản lý các nhà trường và quản lý
các cơ quan trong hệ thống GD quốc dân.
Theo tác giả Hoàng Phê, “Đội ngũ là khối đông người cùng chức năng
nghề nghiệp được tập hợp và tổ chức thành lực lượng” [67].
Các khái niệm về đội ngũ dùng cho các tổ chức trong xã hội như đội
ngũ tri thức, đội ngũ công nhân viên chức đều có nguồn gốc xuất phát từ đội
ngũ theo thuật ngữ quân sự, đó là một khối đông người được tổ chức thành
một lực lượng để chiến đấu hoặc để bảo vệ, v.v
Khái niệm đội ngũ cũng có thể hiểu là: Một nhóm người được tổ chức và
tập hợp thành một lực lượng, để thực hiện một hay nhiều chức năng, có thể cùng
hay không cùng nghề nghiệp, nhưng đều có chung một mục đích nhất định.
Các khái niệm tuy có khác nhau nhưng đều phản ánh một điều đó là:
một nhóm người được tổ chức và tập hợp thành một lực lượng để thực hiện
một hay nhiều chức năng, có thể có cùng nghề nghiệp hoặc không cùng một

nghề nghiệp nhưng cùng có chung một mục đích nhất định.
Tóm lại có thể hiểu: Đội ngũ là một tập thể gồm nhiều người, có cùng
lý tưởng, cùng mục đích, làm việc theo sự chỉ huy thống nhất, có kế hoạch,
gắn bó với nhau về quyền lợi vật chất cũng như tinh thần.
Từ những khái niệm trên chúng tôi nhận thấy đội ngũ CBQL Trường
THCS là một tập thể những CBQL được tổ chức thành một lực lượng có cùng
19
một chức năng, nhiệm vụ GD và rèn luyện học sinh nhà trường, nhằm hoàn
thành tốt mục tiêu, nhiệm vụ của trường THCS.
1.2.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
1.2.3.1. Phát triển
Có nhiều cách định nghĩa về phát triển, xuất phát từ những cấp độ xem
xét khác nhau. Phát triển theo nghĩa triết học là sự biến đổi từ ít đến nhiều, từ
hẹp đến rộng, từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp. Xu hướng và con
đường phát triển theo hình xoáy trôn ốc, tạo thành xu thế phát triển từ thấp lên
cao, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn. Phát triển là quá trình nội tại, tạo
ra sự hoàn thiện của tự nhiên và xã hội [47]. Từ đó, cho ta thấy: Phát triển là
một trường hợp đặc biệt của sự vận động biểu hiện chiều hướng đi lên của các
đối tượng trong hiện thực khách quan, là quá trình chuyển hoá từ trạng thái này
sang trạng thái khác ngày càng hoàn thiện hơn. Nguyên nhân của sự phát triển
là kết quả của quá trình tích luỹ đủ về lượng tạo ra sự thay đổi về chất, là biểu
hiện của quy luật phủ định của phủ định trong hiện thực khách quan.
Hiểu một cách đơn giản phát triển là “mở rộng ra, làm cho mạnh hơn
lên, tốt hơn lên”. Ở cấp độ “chung nhất”, “phát triển được hiểu là sự thay đổi
hay biến đổi tiến bộ, là một phương thức của vận động, hay là quá trình diễn ra có
nguyên nhân, dưới những hình thức khác nhau như tăng trưởng, tiến hóa, chuyển đổi, mở rộng, cuối cùng tạo ra biến đổi
về chất” [47].
Theo Từ điển Bách khoa Việt Nam: Phát triển là sự biến đổi hợp quy
luật theo phương hướng không thể đảo ngược, được đặc trưng bởi sự chuyển
biến chất lượng, bởi sự chuyển biến sang một trình độ mới. Phát triển là đặc

điểm cơ bản của vật chất, là nguyên tắc giải thích về sự tồn tại và hoạt động
của các hệ thống bất cân bằng, lưu động, biến đổi [75].
Khái niệm phát triển đề cập ở đây là phát triển con người: phát triển thể
chất (sinh thể, thể lực, thể hình, gọi chung là thể năng); phát triển lý trí và trí
tuệ (nhận thức và logic hay còn gọi là trí năng); phát triển tâm lý, tình cảm và
xúc cảm, với những chức năng đánh giá và biểu thị thái độ ứng dụng (tâm
năng) chịu sự chi phối có tính định hướng giá trị, động cơ, thế giới quan.
Đáng chú ý hơn cả là phát triển năng lực “lực lượng tinh thần và vật chất”
(C.Mác).
Theo tác giả Phạm Minh Hạc, những đặc điểm cơ bản của sự phát triển toàn diện ở con người là: hài hoà; cân
20
đối và cân bằng; tích hợp; toàn vẹn và chỉnh thể; liên tục không gián đoạn; ổn định; bền vững; đầy đủ và hoàn toàn. Sự
phát triển toàn diện con người trong thời kỳ CNH, HĐH đất nước và hội nhập quốc tế là phát triển về khả năng con
người.
Năng lực trí tuệ và kỹ năng hành dụng; Trình độ nghiệp vụ chuyên môn
hóa; Khả năng hợp tác và cạnh tranh; Khả năng di chuyển nghề nghiệp; Khả
năng hoạch định và đánh giá; Sức chịu đựng stress do nhịp độ sống và môi
trường công nghiệp gây ra; Học vấn chung về công nghệ; Hiểu biết xã hội;
Hiểu biết về quản lý hành chính; Nhu cầu, sở thích tinh thần tương đối rõ;
Tính kỷ luật; Tính độc lập của lý trí và tình cảm; Năng động và hiệu quả
trong công việc [35], [38]. Như vậy, sự phát triển của kinh tế - xã hội, khoa học và công nghệ đòi hỏi sự phát
triển con người toàn diện, cân đối ở mức độ rất cao về trí tuệ, thể chất và tâm năng.
1.2.3.2. Phát triển nguồn nhân lực quản lý giáo dục
Sự phát triển con người, về thực chất, là việc nâng cao chất lượng cuộc sống của con người và mở
rộng, phát huy những khả năng của con người trong hoạt động. Nghiên cứu về vấn đề này, nhiều ý kiến đã đi đến kết luận:
phát triển con người tựu trung là gia tăng giá trị cho con người, giá trị tinh thần, giá trị đạo đức, giá trị thể chất, vật
chất. Phát triển con người chính là phát triển đạo đức, trí tuệ, tay nghề.
Theo Liên hợp quốc, phát triển con người gồm hai mặt, hai công việc
chính: trước hết, phải đầu tư vào con người, phát triển nhân tính và khả năng
của họ, thứ hai, tạo ra các cơ hội, điều kiện và môi trường thuận lợi cho con người hoạt động, phát

triển hiệu suất của họ. Giữa hai mặt trên có mối quan hệ tương hỗ với nhau [15].
Khái niệm phát triển con người và khái nỉệm phát triển nguồn lực con người hay nguồn nhân lực có mối
quan hệ chặt chẽ với nhau.
Trên bình diện quản lý vi mô, phát triển nguồn nhân lực chính là việc thực hiện tốt các chức năng và
công cụ quản lý nhằm có được một đội ngũ cán bộ, công nhân viên của tổ chức phù hợp về mặt số lượng
và có chất lượng cao, thông qua hoạt động của họ mà không ngừng nâng cao hiệu quả của tổ chức, làm cơ sở và động
lực cơ bản cho sự phát triển bển vững của tổ chức đó.
Trên bình diện quản lý vĩ mô - quản lý quốc gia và quốc tế - nguồn nhân lực
chính là nguồn tài nguyên con người của một quốc gia, thậm chí của các nước, khu vực và thế giới.
Nhìn chung, nguồn nhân lực - nguồn tài nguyên con người - là một
nguồn tài nguyên phong phú nhưng không dễ khai thác. Ngoài phần đã hiện
hữu, đã được sử dụng nó còn tiềm ẩn trong các tổ chức mà chưa khai thác
được. Muốn khai thác, phát huy được nguồn tài nguyên nhân lực cần đảm bảo được
một số điều kiện và phải tìm ra những phương thức phát triển nhân lực phù hợp với mỗi quốc gia, với mỗi ngành
cũng như mỗi tổ chức cụ thể.
Phát triển nguồn nhân lực còn được hiểu là một trong những chức năng cơ bản của quản lý nguồn nhân lực.
Hai chức năng, nhiệm vụ cơ bản còn lại của quản lý nguồn nhân lực là sử dụng nguồn nhân lực và nuôi dưỡng môi
trường cho nguồn nhân lực (xem sơ đồ 1.1). Tuy nhiên, khái niệm phát triển nguồn nhân lực rộng hơn khái niệm
quản lý nguồn nhân lực. Nó bao gồm các chức năng công việc của quản lý nguồn nhân lực với mục đích phát triển
21
nguồn nhân lực (như tuyển dụng, sử dụng, ĐT, nuôi dưỡng và phát huy),…
Tóm lại, phát triển nguồn nhân lực là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗỉ thành viên
người lao động và hiệu quả chung của tổ chức, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng về số lượng của đội
ngũ cũng như chất lượng sống của nhân lực.
Chất lượng của một nguồn nhân lực được đánh giá từ ba khía cạnh của
nó là; mức sống (chỉ tiêu kinh tế), trình độ giáo dục và y tế.
Sơ đồ 1 dưới đây là sơ đồ của Leonard Nadle (Mỹ) vào năm 1980 [15],
diễn tả mối quan hệ và các nhiệm vụ của công việc quản lý nguồn nhân lực.
QUẢN LÝ NGƯỔN NHÂN LỰC
Sơ đồ 1.1 : Quản lý và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm phát triển nguồn nhân lực QLGD lả khái niệm được thụ hẹp từ khái niệm phát
triển nguồn nhân lực, có nội dung hẹp hơn so với nội dung khái niệm phát triển nguồn nhân lực. Như vậy, phát
triển nguồn nhân lực QLGD là việc tạo ra sự tăng trưởng bền vững về hiệu năng của mỗi CBQL GD và hiệu quả
chung của đội ngũ CBQL, gắn liền với việc không ngừng tăng lên về chất lượng, về số lượng của đội ngũ cũng như chất
lượng sống của từng CBQL.
Nguồn nhân lực QLGD đang làm việc tại các cơ sở GD, các cơ quan quản lý nhà nước về GD, với
một chuyên môn nhất định là quản lý trường học, quản lý cơ quan GD, với một số lượng giới hạn nhất định theo
quy định của Nhà nước. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực QLGD nói chung và phát triển đội ngũ CBQL trường
THCS nói riêng phải dựa trên lý luận về phát triển nguồn nhân lực.
1.2.3.3. Phát triển đội ngũ cán bộ quản lý trường THCS
Phát triển đội ngũ CBQL là một phần của phát triển nguồn nhân lực. Bản
chất của công tác này là tạo ra những tác động khiến đội ngũ CBQL biến đổi
22
theo chiều hướng đi lên, tức là xây dựng đội ngũ CBQL phát triển cả về số
lượng, cơ cấu, phẩm chất và năng lực có khả năng đáp ứng yêu cầu quản lý
của cơ sở GD, thực hiện có kết quả mục đích quản lý trong bối cảnh mới.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là phát triển đội ngũ này đủ về
số lượng, đồng bộ về cơ cấu và đảm bảo chất lượng:
1) Số lượng: Đủ theo quy định đối với từng hạng trường THCS (theo quy
định trường hạng 1, hạng 2 và hạng 3).
2) Cơ cấu: Cơ cấu đội ngũ được xem xét ở nhiều mặt. Trong luận án
này, chúng tôi chỉ tập trung vào các mặt chủ yếu sau:
- Độ tuổi và thâm niên: Hài hoà về độ tuổi và thâm niên nhằm vừa phát
huy được sức trẻ và vừa tận dụng được kinh nghiệm trong quá trình công tác.
- Giới: Cân đối nam và nữ, chú ý bồi dưỡng và bổ nhiệm cán bộ nữ trong
quản lý để phù hợp với đặc điểm của ngành giáo dục có nhiều nữ.
- Chuyên môn được ĐT: Có cơ cấu hợp lý về các chuyên ngành chuyên
môn cơ bản được ĐT (tự nhiên, xã hội, ); đồng thời đảm bảo chuẩn hoá và
vượt chuẩn về chuyên môn được ĐT. Cụ thể: phải có trình độ Đại học sư
phạm trở lên và có thâm niên giảng dạy ít nhất 5 năm.

3) Chất lượng của đội ngũ: Có nhiều quan điểm nhận diện chất lượng
trong đó có 6 quan điểm về đánh giá chất lượng có thể vận dụng vào nhận
diện chất lượng (nói chung) như “chất lượng được đánh giá bằng đầu vào,
chất lượng được đánh giá bằng đầu ra, chất lượng được đánh giá bằng giá trị
gia tăng, chất lượng được đánh giá bằng giá trị học thuật, chất lượng được
đánh giá bằng văn hoá tổ chức riêng và chất lượng được đánh giá bằng kiểm
toán” [8].
Ngoài những quan điểm về đánh giá chất lượng nêu trên, còn có các
quan điểm về chất lượng như:
- Chất lượng là sự phù hợp với các tiêu chuẩn quy định.
- Chất lượng là sự phù hợp với mục đích.
- Chất lượng với tư cách là hiệu quả của việc đạt mục đích.
- Chất lượng là sự đáp ứng nhu cầu của khách hàng.
Qua những khái niệm, cách tiếp cận và những quan điểm đánh giá chất
lượng nêu trên, có thể nhận diện chất lượng cán bộ ở hai mặt chủ yếu là phẩm
23
chất và năng lực của họ trong việc thực hiện các quy định về chức năng,
nhiệm vụ và quyền hạn của họ qua các biểu hiện chủ yếu dưới đây.
+ Phẩm chất: Phẩm chất được thể hiện ở các mặt như phẩm chất tâm lý,
phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ý chí và phẩm chất sức khoẻ thể chất và tâm trí
[35].
+ Năng lực: Trước hết “năng lực là đặc điểm của cá nhân thể hiện mức
độ thông thạo - nghĩa là có thể thực hiện được một cách thành thục và chắc
chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó” [35]. Năng lực gắn liền với
phẩm chất tâm lý, phẩm chất trí tuệ, phẩm chất ý chí và phẩm chất sức khoẻ thể
chất và tâm trí của cá nhân. Năng lực có thể được phát triển trên cơ sở kết quả
hoạt động của con người và kết quả phát triển của xã hội (đời sống xã hội, kết quả
GD và rèn luyện, hoạt động của cá nhân, ).
Từ sự phân tích trên, cho phép rút ra kết luận: Để phù hợp với phạm vi
và đối tượng nghiên cứu của đề tài, chúng tôi tiếp cận chất lượng CBQL

trường THCS theo hai mặt chính là phẩm chất và năng lực của người CBQL
GD. Khi tiếp cận chất lượng của người CBQL GD thì phải gắn với nhiệm vụ,
chức năng và quyền hạn đã được quy định cho họ. Cụ thể: chất lượng đội ngũ
CBQL trường THCS phải gắn với hoạt động quản lý nhà trường của họ. Chất
lượng của một lĩnh vực hoạt động nào đó của người CBQL GD thể hiện ở hai
mặt phẩm chất và năng lực cần có để đạt tới mục tiêu của lĩnh vực hoạt động
đó với kết quả cao. Cụ thể: chất lượng đội ngũ CBQL trường THCS được
biểu hiện ở phẩm chất và năng lực cần có của họ, để họ tiến hành hoạt động
quản lý của họ đạt tới mục tiêu quản lý đã đề ra.
Chất lượng được xem xét ở hai mặt phẩm chất và năng lực chung, có
nghĩa phẩm chất và năng lực của đội ngũ được tích hợp từ phẩm chất và năng
lực của từng cá thể: “Chất lượng của đội ngũ cán bộ là sự tổng hợp chất lượng
của từng cán bộ. Mỗi một cán bộ mạnh, có đủ đức, đủ tài sẽ tạo nên chất
lượng và sức mạnh tổng hợp của toàn đội ngũ” [1].
Như vậy, để đánh giá được chất lượng chung của đội ngũ CBQL trường
THCS cần tập trung xem xét các chỉ số biểu đạt các mặt chung trong tiểu mục
này; đồng thời xem xét các chỉ số biểu đạt về năng lực và phẩm chất của từng
CBQL trường THCS.
24
Khi vận dụng khái niệm “phát triển nguồn nhân lực” vào phát triển đội ngũ CBQL trường THCS thì
“CBQL” chính là “thành viên” và “đội ngũ” là “nguồn nhân lực”. Thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ CBQL GD
sẽ thúc đẩy phát triển GD&ĐT, góp phần tích cực phát triển nguồn nhân lực của xã hội.
Như vậy, phát triển đội ngũ CBQL GD là tạo ra đội ngũ CBQL GD đủ về số lượng, đảm bảo
về chất lượng (có trình độ chuyên môn, có phẩm chất đạo đức, có năng lực quản lý, lãnh đạo nhà trường), đủ sức khỏe
thực hiện tốt các yêu cầu quản lý và phát triển trường học. Phát triển đội ngũ CBQL bao gồm hai mặt là phát triển người
CBQL với tư cách là “thành viên” và phát triển đội ngũ CBQL với tư cách là “nguồn nhân lực” quản lý giáo dục.
Phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là quá trình xây dựng đội ngũ
CBQL trường THCS đáp ứng chuẩn nghề nghiệp, đảm bảo thực hiện có hiệu
quả nhiệm vụ và mục tiêu quản lý trường học. Để phát triển đội ngũ CBQL
trường THCS cần tiến hành đồng bộ các giải pháp quản lý nhằm xây dựng

đội ngũ GBQL trường THCS đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, có trình độ
chuyên môn giỏi, kiến thức - kỹ năng quản lý vững vàng và thái độ nghề
nghiệp tốt. Quá trình phát triển đội ngũ CBQL trường THCS cũng là quá
trình làm cho đội ngũ này thích ứng được với sự thay đổi mạnh mẽ của xã
hội, có khả năng sáng tạo để thực hiện tốt nhất mục tiêu của nhà trường, tìm
thấy sự gắn bó với nhà trường (thấy mục tiêu cá nhân trong mục tiêu của nhà
trường, thấy sự phát triển của cá nhân gắn liền với sự phát triển của nhà
trường).
Thực chất của phát triển đội ngũ CBQL trường THCS là tạo ra sự gắn bó
giữa chuẩn nghề nghiệp, quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng với việc sử dụng hợp
lý; đồng thời tạo môi trường thuận lợi cho đội ngũ CBQL trường THCS phát
triển và đánh giá đội ngũ CBQL trường THCS một cách khoa học, chính xác,
khách quan.
Quá trình phát triện đội ngũ CBQL trường THCS thực chất là một quá
trình liên tục nhằm thay đổi thực trạng hiện tại của đội ngũ CBQL trường
THCS cho hoàn thiện hơn, làm cho đội ngũ CBQL trường THCS ngày càng
hoàn thiện về mọi mặt, đáp ứng tốt yêu cầu quản lý trường THCS trong điều
kiện CNH, HĐH và hội nhập quốc tế, từng bước tiếp cận với trình độ quản lý
trường học phổ thông của các nước phát triển trên thế giới. Phát triển đội ngũ
CBQL trường THCS là một quá trình kép, bao gồm sự tích cực tự vận động
phát triển của người CBQL và sự thúc đẩy của môi trường (sự vận động phát
triển của nhà trường, xã hội, đồng nghiệp) đối với CBQL, trong đó sự tích cực tự vận động phát triển của của
người CBQL giữ vai trò quan trọng, đảm bảo cho sự trưởng thành về nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, nhân cảch của
người CBQL trong mối liên hệ biện chứng với sự phát triển của nhà trường THCS nói riêng với sự phát triển của nghiệp
25