Giữ chân nhân viên có năng lực không rời khỏi Doanh nghiệp

MỤC LỤC
LỜI NÓI ĐẦU 2
NỘI DUNG BÀI TẬP 4
I. Sơ lược về công ty NAGAYASU 4
I.1. Giới thiệu công ty 4
I.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty 4
I.3. Doanh thu qua các năm 5
I.4. Số liệu nhân sự qua các năm: 5
I.5. Trình độ của nhân viên và cam kết số năm việc tại công ty hiện nay
6
(không tính số lao động thử việc) 6
II. Khó khăn, thách thức của Nagayasu và nguyên nhân khi các nhân viên
có năng lực muốn rời bỏ công ty 7
II.1. Chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty 7
II.2. Khó khăn và thách thức của Nagayasu đã và đang gặp phải 9
III. Một số giải pháp để giải quyết các vấn đề đã nêu 14
III.1. Chính sách đãi ngộ 14
III.2. Tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên 15
III.3. Xây dựng văn hóa công ty phù hợp 17
III.4. Giáo dục, đào tạo kỹ năng cho nhân viên và hệ thống quản lý 18
III.5. Xây dựng thương hiệu cho công ty 18
III.6. Xây dựng cơ sở vật chất trong công ty 19
IV. Những điều kiện cần thiết để có thể thực hiện được các giải pháp này
19
TÀI LIỆU THAM KHẢO 22
1
LỜI NÓI ĐẦU
Nguồn nhân lực cùng với vốn luôn là hai yếu tố nhất thiết phải có khi
quyết định thành lập một doanh nghiệp, công ty. Nguồn vốn đủ lớn sẽ giúp công
ty bảo đảm hoạt động ổn định và là bộ mặt ngoài của doanh nghiệp, nhưng
nguồn nhân lực lại đóng vai trò quan trọng quyết định sức mạnh cạnh tranh, giá

trị thương hiệu cho doanh nghiệp đó.
Nguồn nhân lực là tài sản quý giá và quan trọng của doanh nghiệp, đặc
biệt là những nhân viên giỏi lại càng cần được đề cao hơn nữa. Nhân viên giỏi
chi phối đến sức mạnh cạnh tranh cho doanh nghiệp bởi họ tác động trực tiếp
đến hoạt động thực thi chiến lược kinh doanh của tổ chức. Chiến lược kinh
doanh là yếu tố then chốt của kinh doanh thành công. Có chiến lược đúng đắn
thì khả năng thành công đã là 50%. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp Viêt Nam
gần đây đang lâm vào tình trạng khủng hoảng về chiến lược kinh doanh bởi có
một thực trạng là tỷ lệ nhân viên giỏi xin thôi việc ở công ty để sang làm cho
doanh nghiệp nước ngoài đang có xu hướng gia tăng. Thực trạng này kéo dài sẽ
làm giảm sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp Việt Nam nghiêm trọng bởi
khi nguồn tài sản nhân lực bị mất đi thì doanh nghiệp đó mất đi nguồn chất xám
to lớn. Và kinh doanh sẽ thất bại là hậu quả tất yếu.
2
Công ty Nagayasu là công ty hoạt động trong lĩnh vực thiết bị văn phòng,
điện lạnh và thiết bị dạy nghề cũng gặp phải không ít những khó khăn khi các
nhân viên có năng lực rời khỏi công ty. Mặc dù vậy Công ty Nagayasu cũng có
một số chính sách nhằm giữ chân các nhân viên này. Bài phân tích dưới đây sẽ
đề cập một số nguyên nhân và giải pháp chủ yếu để giúp công ty giữ chân
những nhân viên có năng lực của mình.
3
NỘI DUNG BÀI TẬP
I. Sơ lược về công ty NAGAYASU
I.1. Giới thiệu công ty
- Tên công ty: Nagayasu
- Năm thành lập 2003
- Vốn pháp định: 20 tỷ
- Ngành nghề kinh doanh: Thiết bị văn phòng, điện lạnh và thiết bị dạy nghề
- Trụ sở chính: Tân Xuân – Từ Liêm - Hà Nội
- Chi nhánh 1: Số 86 – Võ Thị Sáu – Hai Bà Trưng Hà Nội

- Chi nhánh 2: Số 166-168 – Đường CMT8 – Q3 – TP Hồ Chí Minh
- Tổng số công nhân viên: 54 người (Trụ sở chính và 2 chi nhánh).
- Khẩu hiệu của công ty: “Công ty là của chính bạn!”
I.2. Cơ cấu tổ chức của Công ty
+ Ban Giám đốc
- Phòng Kinh doanh
- Phòng Kế toán
- Phòng kỹ thuật, bảo hành
4
- Phòng dự án
- Phòng xuất nhập khẩu
- Bộ phận giao hàng: Hợp đồng vụ việc
(Các phòng ban gồm: Trưởng phòng và các nhân viên)
I.3. Doanh thu qua các năm
Năm Doanh thu (VNĐ)
2003 8,751,264,328
2004 19,387,755,102
2005 30,769,230,769
2006 34,188,034,188
2007 37,986,704,653
2008 42,735,042,735
I.4. Số liệu nhân sự qua các năm:
Năm
Số lao động
chính thức
Số lao động
nghỉ việc
Số lao động
thử việc
Tổng số lao

động hiện có
2003 13 3 5 18
2004 27 5 8 35
2005 39 7 10 49
2006 43 6 10 53
2007 48 4 7 55
2008 54 9 12 66
5
I.5. Trình độ của nhân viên và cam kết số năm việc tại công ty hiện nay
(không tính số lao động thử việc).
Trình độ Số người Cam kết làm việc với công ty
Cao học 3 3 năm trở lên
Đại học 20 3 năm trở lên
Cao đẳng 14 Lâu dài
Trung cấp 11 Lâu dài
Lao động phổ thông 6 Lâu dài
(12 người đang thử việc)
6
II. Khó khăn, thách thức của Nagayasu và nguyên nhân khi các nhân viên
có năng lực muốn rời bỏ công ty
II.1. Chế độ đãi ngộ hiện tại của công ty
II.1.1. Chính sách lương
- Với các phòng ban: Trả theo mức lương cơ bản hệ số 1 là 1.500.000
đồng
- Bộ phận giao hàng: Lương cơ bản hệ số 1 là 700.000 đồng
- Xét được tăng lương: 6 tháng/ 1 lần (theo thành tích).
II.1.2. Chính sách xã hội
- Hưởng các chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội và các phúc lợi khác.
- Được nghỉ các ngày lễ, tết theo chế độ.
II.1.3. Chính sách thưởng

* Đối với các vị trí trưởng phòng
- Toàn quyền và chịu trách nhiệm công việc trong phòng.
- Được hưởng thêm hệ số trách nhiệm là 0,3 mức tiền lương cơ bản.
- Khi vượt doanh thu quy định thì được hưởng thêm 30% của lợi nhuận
phần vượt.
7
- Được hưởng tỷ lệ thưởng trong phòng theo tỷ lệ lợi nhuận phần vượt
doanh thu.
- Không khống chế thời gian làm việc.
* Đối với các nhân viên
- Khi vượt doanh thu quy định thì được hưởng 30% của lợi nhuận phần
vượt.
- Được hưởng tỷ lệ thưởng trong phòng theo tỷ lệ lợi nhuận phần vượt
doanh thu.
- Không khống chế thời gian làm việc đối với nhân viên kinh doanh.
* Thưởng ở các phòng
- Phòng kinh doanh, dự án: Thưởng 3% lợi nhuận khi vượt doanh thu
trong tháng.
- Các phòng ban liên đới: Thưởng 5% lợi nhuận khi các phòng kinh
doanh, dự án vượt doanh thu trong tháng và được xét thưởng theo mức
độ hoàn thành công việc.
Cụ thể: loại tốt thêm 0,3 hệ số lương cơ bản, loại khá 0,2 hệ số lương
cơ bản.
8
- Bộ phận giao hàng: Ngoài lương còn được hưởng thêm phụ cấp theo số
chuyến giao hàng, đơn giá được quy định theo km vận chuyển.
II.2. Khó khăn và thách thức của Nagayasu đã và đang gặp phải
II.2.1. Nhân viên đòi hỏi thu nhập cao ngoài khả năng đáp ứng của doanh
nghiệp
Theo tháp nhu cầu của Maslow cho rằng: con người luôn có xu hướng ưu

tiên, thỏa mãn những nhu cầu quan trọng trước tức là những nhu cầu thấp hơn
trong tháp nhu cầu. Các nhu cầu đó là:
1. Nhu cầu tự thể hiện (Giao trách nhiệm, ủy quyền, mở rộng công việc)
2. Nhu cầu được tôn trọng (Biểu dương, khen thưởng, kêu gọi tham gia)
3. Nhu cầu xã hội (Không khí thoải mái, xây dựng tinh thần đồng đội,
cung cấp thông tin)
4. Nhu cầu an toàn (Cải tiến điều kiện làm việc, thiết bị, cơ sở hạ tầng)
5. Nhu cầu sinh lý (Tiền lương, tiền thưởng, thù lao…)
Theo đó nhu cầu sinh lý là nhu cầu đầu tiên mà con người luôn mong
muốn trước, tối thiếu ai cũng mong muôn phải đạt được nhu cầu này. Mặt khác,
nhu cầu này liên quan chính là thu nhập của mỗi nhân viên trong mỗi doanh
nghiệp
9
Trở lại với thực trạng hiện nay trong công ty Nagayasu. Hầu hết các nhân
viên đều là người ngoại tỉnh nên điều kiện ăn, ở và chi tiêu là rất khó khăn.
Nhiều nhân viên đã phải đi thuê nhà ở xa công ty nên rất bất tiện trong việc đi
lại, đảm bảo giờ giấc công việc. Do đó, để đáp ứng được các nhu cầu của cá
nhân nên nhân viên luôn có xu hướng yêu cầu tăng thu nhập và các chế độ
thưởng khác. Đặc biệt với các vị trí trưởng phòng, vị trí chủ chốt nếu họ ra đi sẽ
gây ra các thiệt hại to lớn cho công ty và ảnh hưởng tâm lý nhân viên.
Với cơ cấu tính lương hiện nay tại công ty sẽ chẳng đơn giản và dễ dàng
chút nào khi muốn nâng lương cho nhân viên. Cơ cấu lương này luôn phải được
cân đối với các khoản doanh thu và lợi nhuận của công ty. Đứng trước bài toán
khó khăn này công ty luôn xác định các thách thức đặt ra như việc ổn đinh nhân
sự, giữ chân nhân viên và nhất là những người có năng lực và đồng thời thu hút
và giữ chân những nhân viên có năng lực vào làm việc sẽ luôn là bài toán hóc
búa trong khi họ lại luôn được các doanh nghiệp, công ty khác mời chào bằng
các mức lương và chế độ đãi ngộ hấp dẫn
Đối với chính sách bình ổn nhân sự và giữ chân nhân viên năng lực hiện
nay của công ty thì mới chỉ chú trọng đến giữ những vị trí chủ chốt như các

trưởng có hiệu quả làm việc tốt, chứ chưa chú ý nhiều đến các nhân viên khác.
Như vậy, vô hình chung đã hạn chế nguồn nhân lực tiềm năng và tạo thách thức
lớn cho việc giữ chân nhân viên năng lực này sẽ không rời khỏi doanh nghiệp
10
II.2.2. Cơ hội lựa chọn việc làm của nhân viên là rất lớn
Hiện nay, trong điều kiện kinh tế thị trường ngày càng phát triển và không
ngừng mở rộng. Do đó, cơ hội lựa chọn việc làm của người lao động cũng sẽ
được mở rộng và kéo theo đó sẽ là tâm lý kén chọn cơ hội nào tốt hơn, đáp ứng
được các mong muốn tốt cho người lao động
Đối với Nagayasu cũng vậy, không thể ngăn cấm được tâm lý so sánh của
nhân viên công ty sau khi làm việc được một thời gian rồi thấy thương hiệu của
công ty mình chưa phải là thương hiệu lớn mạnh, nổi tiếng nên nếu có mức
lương cao hơn hoặc ít nhất là bằng với mức lương công ty đang trả thì những
nhân viên sẽ bị dao động và rời bỏ công ty. Yếu tố này có thể còn làm cho các
đối tượng khách hàng đối tác cũng mất đi ảnh hưởng tình hình kinh doanh cho
công ty.
Một yếu tố nữa khi nhân viên có năng lực của công ty Nagayasu có xu
hướng rời bỏ công ty là khi nhân viên lập gia đình, các yếu tố về gia đình cũng
chi phối nhân viên rất nhiều. Để hợp lý hóa gia đình nhân viên của công ty sẽ
phải đi xa nhà, thường xuyên phải về nhà nên dễ dẫn đến việc chuyển sang một
công ty khác cho gần với gia đình hơn.
11
II.2.3. Chất lượng tuyển chọn, đào tạo, giáo dục định hướng cho người lao
động của doanh nghiệp
Đây vẫn là tồn tại và là điểm yếu của công ty Nagayasu và cũng là thách
thức đối với công ty nếu muốn vượt qua các khó khăn và thách thức hiện nay để
hướng tới phát triển mạnh mẽ và bền vững hơn. Trong thời kỳ đầu tiên mới
thành lập để thu hút người làm công ty tuyển chọn không kỹ càng dẫn đến chất
lượng đào tạo nhân viên, định hướng cho nhân viên không cao. Khi công ty gặp
khó khăn về yếu tố con người thì cũng không thể sa thải những người yếu kém

ngay lập tức nên phải bố trí các công việc xen kẽ trong công ty dẫn đến cả hệ
thống hoạt động kinh doanh của công ty bị yếu đi.
II.2.4. Hệ thống làm việc, cơ sở hạ tầng, mở rộng chi nhánh mạng lưới và
trang thiết bị
Công ty Nagayasu luôn mong muốn các nhân viên đóng góp ý kiên, kiến
thức cho công ty nhằm xây dựng và cải tiến hệ thống làm việc. Bên cạnh đó,
không ngừng mong muôn nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng và bổ sung các
trang thiết bị mới nhằm nâng cao năng suất lao động, năng suất làm việc và tạo
hưng phấn cho nhân viên. Mặt khác, nhu cầu mở rộng thị trường, thành lập thêm
các chi nhánh và thu hút thêm các nhân viên nhất là nhân viên có năng lực vào
công ty làm việc. Tuy nhiên đây cũng lại là một bài toán khó khăn và thách thức
12
to lớn, nó đòi hỏi cần phải có thời gian và nguồn vốn đầu tư rất lớn nên không
thể thay đổi một sớm một chiều.
13
III. Một số giải pháp để giải quyết các vấn đề đã nêu
III.1. Chính sách đãi ngộ
Để khuyến khích giữ chân nhân viên có năng lực, công ty đã mạnh dạn đề
ra chính sách đãi ngộ: đối với nhân viên có cam kết làm việc lâu dài (từ 5 năm
trở lên) đối với công ty sẽ được hỗ trợ vay 50% tiền mua nhà nhưng không vượt
quá 500 triệu, dưới hình thức trả góp hàng năm với lãi lãi suất vay của ngân
hàng. Đây chính là giải pháp quan trọng mà công ty đang áp dụng thu hút và giữ
chân được nhân viên có năng lực. Các nhân viên có năng lực được công ty quan
tâm tạo điều kiện sẽ giải quyết được tình trạng đi thuê nhà và giành thời gian
nhiều hơn cho công việc, đóng góp nhiều hơn trong sự phát triển của công ty.
Tất cả các nhân viên được tham gia góp vốn, đóng góp cổ phần và được
hưởng lợi nhuận theo tỷ lệ % vốn góp tùy từng vụ việc, tuy nhiên tỷ lệ góp của
toàn bộ nhân viên không quá 30% tổng vốn của công ty.
Nagayasu hoạch định trong tương lai sẽ cho nhân viên làm việc có năng
lực hoặc ở những vị trí chủ chốt được hưởng cổ phần ưu đãi của công ty

Đối với nhân viên của công ty, công ty đề ra các chính sách quan tâm
nhiều hơn trong việc đào tạo và tạo điều kiện giúp đỡ trợ giúp. Riêng bộ phận
giao hàng trong công ty: Có thể xem xét ký hợp đồng dài hạn và đóng bảo hiểm
ngay cho các nhân viên để họ yên tâm gắn bó lâu dài với công ty
14
Ngoài ra, công ty đặt ra các khoản tiền thưởng lớn cho nhân viên khi họ
hoàn thành mục tiêu công việc. Cụ thể: nếu bộ phận bán hàng có được 35% tiền
thưởng theo doanh số bán khi mà đạt mức tăng doanh số lên 50% so với chỉ tiêu.
Mỗi nhân viên dịch vụ khách hàng sẽ được khen thưởng khi có một khách hàng
viết thư cảm ơn và công ty sẽ trao tặng phần thưởng có giá trị trước đông đảo tập
thể các nhân viên trong phòng. Những việc làm đó sẽ tạo động lực làm việc cho
nhân viên nhằm tạo sự đóng góp nhiều hơn nữa của họ cho quá trình phát triển
và tăng trưởng của công ty Nagayasu trong tương lai
III.2. Tiêu chí đánh giá kết quả làm việc của nhân viên
Theo quan điểm của công ty Nagayasu: Nhân viên có năng lực trong công
ty chính là những người có kiến thức hiểu biết về hệ thống làm việc của
Nagayasu, có kinh nghiệm và khả năng giải quyết công việc được giao một cách
tốt nhất và có hiệu quả nhất, mang lại doanh thu lớn nhất và những lợi ích tối đa
cho công ty. Với tình hình hiện nay tại công ty Nagayasu, chúng tôi luôn hiểu
rằng: Công ty có hoạt động và phát triển thành công hay không chính là nhờ yếu
tố con người, nhất là những người có năng lực. Dựa vào kết quả của sự thành
công tại Công ty: Doanh thu, số lượng khách hàng, số lượng nhân sự qua các
năm việc áp dụng chính sách thưởng cho nhân viên trong công ty là tương đối
phù hợp, công ty nên tiếp tục duy trì và phát huy tuy nhiên nhóm thực hiện đề
15
xuất nâng mức thưởng nhân viên lên 5%-10% và giảm bớt mức thưởng đối vị trí
quản lý xuống. Cụ thể được tính cho mảng kinh doanh như sau:
Tiêu chí đánh giá: Ví dụ đối với mảng kinh doanh (tương đối theo tháng),
các mảng khác cũng tính tương tự.
+ Đối với vị trí Trưởng phòng (quản lý) là đối tượng công ty có chủ

trương giữ chân được hưởng phụ cấp bằng 30% tiền lương được hưởng. Khi
vượt doanh thu quy định thì được hưởng 25% -30% lợi nhuận sau khi trừ đi chi
phí.
+ Đối với nhân viên khi vượt doanh thu quy định thì được hưởng 25%-
30% lợi nhuận sau khi trừ đi chi phí. Khi vượt doanh thu theo quy định nhân
viên còn được hưởng thêm tỉ lệ thưởng theo lãi suất là 5%-10%. Đối với 5%-
10% này nhân viên sẽ được chia theo tỉ lệ vượt doanh thu của cá nhân nhân viên
thực hiện.
Như vậy theo tiêu chuẩn đánh giá của Nagayasu thì nhân viên đã đem lại
cho công ty khoản doanh thu lớn nhất và mang lại nhiều lợi ích nhất cho công ty:
số lượng khách hàng và khách hàng tiềm năng, giá trị thương mại… sẽ được
nhận thù lao tương xứng với công sức bỏ ra.
16
III.3. Xây dựng văn hóa công ty phù hợp
Nagayasu xác định: xây dựng văn hóa công ty là quá trình đầu tư dài hạn
nhằm hướng đến một sự bền vững. Vì vậy, công ty Nagayasu cần có tầm nhìn
dài hạn xem trọng việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp. Việc tạo ra văn hóa
doanh nghiệp phù hợp là bước đầu tiên tiến tới sự tăng trưởng và phát triển. Một
nền văn hóa doanh nghiệp tích cực sẽ là thanh nam châm giúp bạn thu hút những
nhân viên giỏi, có năng lực đến với công ty.
Văn hóa doanh nghiệp có tính cộng đồng, liên quan đến nhận thức của các
thành viên. Mặc dù khác nhau về trình độ hiểu biết, về vị trí công tác, họ vẫn
luôn có xu hướng hiểu và mô tả văn hóa gần giống nhau: nhóm kỹ sư, nhóm bán
hàng… Để thành công trong việc xây dựng bản sắc văn hóa, đòi hỏi sự quyết
tâm cao độ của người lãnh đạo và sự đồng lòng chia sẻ cho toàn thể nhân viên do
có nhiều nhóm nhân viên đến từ các địa phương khác nhau. Công ty nên đặt các
hòm thư góp ý của nhân viên cho Lãnh đạo phát huy tính dân chủ đóng góp các
ý kiến thiết thực hơn nữa giúp công ty phát triển.
Công ty Nagayasu nên thường xuyên tổ chức các cuộc họp mặt gia đình
nhân các ngày lễ lớn. Đó cũng chính là lời cảm ơn các nhân viên đã cống hiến,

đóng góp tích cực vào thành công của công ty.
17
III.4. Giáo dục, đào tạo kỹ năng cho nhân viên và hệ thống quản lý
Bước đầu công ty Nagayasu sẽ tìm kiếm những chương trình đào tạo
thường xuyên về các kỹ năng. Công ty trả tiền để các nhân viên chủ chốt đi học
hoặc tham gia vào các buổi hội thảo bên ngoài về kỹ năng, biện pháp quản lý
(Iso)… Công ty luôn cố gắng tạo mọi cơ hội cho họ phát triển và họ cũng sẽ giúp
công ty phát triển. Ngoài việc chú trọng đào tạo nhân viên bên ngoài công ty còn
tổ chức các cuộc tự đào tạo trong nội bộ công ty, điều này góp phần đưa chất
lượng và trình độ nhân viên trong công ty đáp ứng các nhiệm vụ và khó khăn đặt
ra.
III.5. Xây dựng thương hiệu cho công ty
Thông qua các hình thức quảng cáo và marketing, công ty Nagayasu phải
xây dựng cho mình một thương hiệu mạnh, nâng cao giá trị hình ảnh của công ty
đối với các khách hàng truyền thống cũng như các khách hàng tiềm năng sẽ cần
được khai thác và mở rộng. Hình ảnh tích cực của một thương hiệu công ty lớn
mạnh có thể mở rộng và tăng cường độ tin cậy đối với các sản phẩm của công ty,
đặc biệt với các sản phẩm hay thị trường mới. Ngoài ra thương hiệu công ty
trong quá trình qui hoạch giữ chân nhân viên có năng lực có ảnh hưởng rất lớn
tới từng con người trong công ty.
18
III.6. Xây dựng cơ sở vật chất trong công ty
Theo định kỳ hằng năm, cụ thể 6 tháng 1 lần. Công ty Nagayasu có tổ
chức kiểm kê tài sản và xem xét lại hệ thống cơ sở vật chất làm việc, nâng cao
chất lượng cơ sở hạ tầng và bổ sung các trang thiết bị mới nhằm nâng cao năng
suất lao động. Đây cũng là một trong những yếu tố kích thích người lao động có
năng lực gắn bó lâu dài với công ty. Điều kiện làm việc tốt, sẽ góp phần thúc đẩy
tiến độ công việc sẽ được giải quyết nhanh hơn giúp nhân viên cũng như công ty
tiết kiệm được thời gian và tiền bạc.
IV. Những điều kiện cần thiết để có thể thực hiện được các giải pháp này

Để thực hiện các giải pháp nêu trên đòi hỏi lãnh đạo công ty phải có sự
quyết tâm cao và quyết liệt. Một số mảng hiện nay công ty chưa chú ý đến nhiều
như xây dựng thương hiệu, xây dựng văn hóa làm việc cho công ty thì phải có kế
hoạch thực hiện khẩn trương.
Cần có chính sách tiền lương xứng đáng hơn nữa, chế độ đãi ngộ hấp dẫn,
cơ hội thăng tiến, cơ hội được đề bạt thăng chức, hỗ trợ và khuyến khích kịp thời
khi nhân viên gặp khó khăn đặc biệt là nhân viên có năng lực nhằm ghi nhận
những đóng góp của họ. Tạo sự động viên, khích lệ tinh thần yên tâm cho nhân
viên chú tâm công tác tốt và đạt hiệu quả tối đa trong công việc. Tuy nhiên, đây
không phải là điều lệ bắt buộc. cũng cần đặt ra một mức hạn định về chính sách
19
hỗ trợ thế nào cho phù hợp với thực tế công ty tránh lãng phí và không cần thiết
đồng thời phải phù hợp không để nhân viên có tư tưởng so sánh, đứng núi này
trông núi nọ…
Cần phải tạo ra sự chủ động cho nhân viên, nhất là nhân viên có năng lực.
Chủ động trong công việc nhằm tránh cho nhân viên bị động hay ỷ nại. Chủ
động đóng góp ý kiến xây dựng công việc, chủ động trong suy nghĩ và trong
cách thực thi công việc. Với vai trò là nhà quản lý, không nên áp đặt ý kiến cá
nhân cho nhân viên. Chỉ đưa ra mục tiêu công việc, còn thực hiện thế nào thì do
nhân viên quyết định dựa trên nền tảng có sự hỗ trợ và kiểm soát của nhà quản
lý.
Cần nâng cao tính đa dạng trong công việc tránh nhàm chán và đơn điệu,
cần phải tạo ra mục tiêu công việc cụ thể, tạo ra những thách thức hấp dẫn và các
cơ hội thăng tiến cho nhân viên có năng lực có cơ hội thể hiện mình: đãi ngộ
theo hiệu quả, thi đua thành tích nội bộ, đề bạt Bên cạnh đó cũng cần có các
hoạt động giao lưu, tập thể, tạo sự hòa đồng, thân thiện nhằm xóa đi các căng
thẳng, xung đột và mâu thuẫn nảy sinh trong công việc hàng ngày.
Xét trên góc độ nhà quản lý công ty, để có thể thúc đẩy quá trình giữ chân
nhân viên có năng lực thì người quản lý cũng cần có các phẩm chất cần thiết
như: phải là người gương mẫu, có hiểu hiểu biết sâu sắc, gần gũi và hòa đồng với

nhân viên, có thái độ tích cực, có tinh thần trách nhiệm với công việc và nhân
20
viên, luôn tin tưởng nhân viên, biết nhìn nhận thấu đáo, biết hoạch định mục
tiêu, kinh nghiệm xử lý vấn đề, tạo ra hiệu quả trong công việc…
Ngoài ra, cơ sở hạ tầng và trang thiết bị phục vụ công việc cũng là một
điều kiện cần thiết và quan trọng trong việc tạo ra môi trường làm việc tốt thu
hút và giữ chân nhân viên có năng lực gắn bó với doanh nghiệp. Điều này tuy
không là yếu tố then chốt nhưng nó cũng góp phần làm tăng động lực cho nhân
viên cảm thấy thoải mái và thích thú với công việc thúc đẩy khả năng tiến độ
hoàn thành công việc./.
21
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Số liệu từ công ty Nagayasu
2. Bài giảng: Quản trị nguồn nhân lực – TS Nguyễn Danh Nguyên.
3. Webite: các bài viết trên các trang
www.doanhnghiep.com
www.vneconomy.com
www.laodong.com.vn
www.dddn.com.vn
4. Một số tài liệu sưu tầm qua sách, báo, tạp chí…
22