Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên cấp nước đà nẵng

TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỰC HÀNH FPT

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Họ và tên sinh viên thực hiện :
Nguyễn Thị Hoàng Lan
Đà Nẵng– 2014
1
TRƯỜNG CAO ĐẲNG THỰC HÀNH FPT

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP
CHUYÊN ĐỀ : TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ

Giáo viên hướng dẫn : Nguyễn Thị Linh Giang
Sinh viên thực hiện : Nguyễn Thị Hoàng Lan
Chuyên ngành :Quản trị Nhân sự
Mã SV : PD00426
Đà Nẵng – 2014
LỜI CAM ĐOAN
2
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong Báo cáo là hoàn toàn trung thực và chưa từng được ai
công bố trong bất kỳ công trình nào khác.
Đà Nẵng, ngày tháng năm 20
Người cam đoan
Nguyễn Thị Hoàng Lan
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
3
KV2 Khu vực 2
TP Thành phố
QLDA Quản lý dự án

ĐS Đường sắt
ĐSVN Đường sắt Việt Nam
CBCNV Cán bộ công nhân viên
KSTK Khảo sát thiết kế
GPMB Giải phóng mặt bằng
HĐ Hợp đồng
CBVC Cán bộ viên chức
TVGS Tư vấn giám sát
SXKD Sản xuất kinh doanh
UBND Ủy ban nhân dân
VN Việt Nam
CHXHCN Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
DANH MỤC BẢNG BIỂU, HÌNH VẼ
4
Tên bảng biểu, hình vẽ Trang
HÌNH
Hình 1.1 Mục tiêu đào tạo 5
Hình 1.2 Hình ảnh Ban quản lý dự án Đường sắt khu vực 2 13
Hình 1.3 Hình ảnh Ban quản lý dự án Đường sắt khu vực 2 17
Hình 1.4 Hình vẽ sơ đồ bộ máy của Ban 20
Hình 1.5 Hình vẽ bố trí lớp học 38
BẢNG
Bảng 1.1 Phiếu khảo sát 11
Bảng 1.2 Cơ cấu nhân sự về giới tính 20
Bảng 1.3 Cơ cấu nhân sự về độ tuổi 20
Bảng 1.4 Cơ cấu nhân sự về trình độ 20
Bảng 1.5 Bảng chi phí Ban bỏ ra cho chương trình đào tạo 26
Bảng 1.6 Bảng nội dung đào tạo 27
Bảng 1.7 Bảng chú thích sơ đồ lớp học 37
Bảng 1.8 Bảng nội dung đào tạo chi tiết 38

Bảng 1.9 Bảng đánh giá sau chương trình đào tạo 53
MỤC LỤC
5
6
PHẦN MỞ ĐẦU
Trong xã hội hiện nay, ngoài những máy móc , thiết bị , nguồn tài chính thì
con người có thể tạo ra lợi nhuận cho bất kì một công ty nào băng lao động trí óc
hoặc chân tay . Đó là một tài sản không thể thiếu được và cũng là một điều mà các
doanh nghiệp cần phải chú trọng phát triển. Vì vậy để năng cao hiệu quả trong quá
trình phát triển doanh nghiệp thì cần phải đặt việc tuyển dụng nhân sự lên vị trí số
một để có được một đội ngũ nhân sự đủ về số lượng , chất lượng để đáp ứng được
nhu cầu công việc .
Thực thế quy trình tuyển dụng nhân sự có ý nghĩa rất lơn đối với chất lượng
lao động của các bộ phận sau này của công ty. Thực hiện tốt quy trình tuyển dụng
nhân sự sẽ giảm bớt được thời gian và chi phí đào tạo sau này , là điều kiện đầu tiên
để nâng cao chất lượng , khả năng hòa nhập và đảm bảo cho đội ngũ nhân sự ổn
định. Vì vậy , quy trình tuyển dụng nhân sự rất quan trọng và có ý nghĩa lớn trong
sự thành bại của công ty.
Quản trị nguồn nhân lực là một vấn đề khó khăn, phức tạp tùy theo từng thời
điểm , từng công ty mà họ cần nắm rõ nhiệm vụ của các nhà quản trị nhân sự cần
được giải quyết và làm thế nào có thể tuyển và đào tạo người có tài , có trình độ vào
đúng vị trí mà họ đang cần, và làm thế nào có thể duy trì và ổn định nhân sự trong
công ty.
Chính vì sự phức tạp của vấn đề và không kém phần hấp dẫn nên em chọn đề
tài: “Nâng cao chất lượng tuyển dụng tại công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên Cấp nước Đà Nẵng” cho Dự án tốt nghiệp của mình.
Kết cấu đề tài gồm có 3 phần:
Phần I : Cơ sở lí luận về tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp
Phần II : Thực trạng tuyển dụng nhân sự tại công ty TNHH MTV Cấp nước Đà
Nẵng

Phần III : Một số giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng nhân sự tại
công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng .
7
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
1.1. Tổng quan về công tác tuyển dụng
1.1.1. Khái niệm về tuyển dụng :
1.1.1.1. Khái niệm tuyển dụng nhân lực
Tuyển dụng nhân lực là quá trình tìm kiếm , thu hút các ứng cử viên từ các nguồn
khác nhau đến tham gia dự tuyển vào vị trí còn trống trong tổ chức và lựa chọn
trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.
1.1.1.2. Quá trình tuyển dụng nhân lực :
Quá trình tuyển dụng nhân lực gồm 2 quá trình là: Tuyển mộ và tuyển chọn
- Tuyển mộ:
+ Tuyển mộ là quá trình thu hút người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải có đầy
đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để nhằm đạt được
mục tiêu của mình.
+ Tầm quan trọng: Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của
quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có những người lao động có trình độ cao
nhưng họ không được tuyển chọn vì không biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ
không có cơ hội nộp đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không
đạt được như các yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu số lượng người xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng
rất lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh
hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản
trị nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
dộng, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các mối quan hệ lao động, …
- Tuyển chọn:
+ Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp

với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
8
+ Tâm quan trọng: Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho
các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định tuyên dụng một cách đúng
đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược
kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi vì quá trình tuyển chọn sẽ giúp cho
các tổ chức có được những người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ
chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi
phí do phải tuyển chọn lại, đào tạo lại, cũng như tránh được các rủi ro trong
quá trình thực hiện các công việc.
1.1.2. Vai trò hoạt động tuyển dụng:
1.1.2.1. Đối với tổ chức :
Tuyển dụng nhân sự là khâu quan trọng và điều kiện cần trong mọi doanh
nghiệp để đạt được lợi thế cạnh tranh lâu dài trên con đường phát triển. Một
quy trình tuyển dụng phù hợp mới có thể đảm bảo nguồn nhân lực cần thiết
cho doanh nghiệp hoạt động sản xuất đạt hiệu quả. Vừa tuyển đúng người,
đúng việc, vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt đối với những thay đổi
của tổ chức, vừa giữ được mức chi phí, công sức theo mục tiêu mà công ty
đã đặt ra. Nếu tuyển dụng nhân viên không tốt sẽ có thể làm cho hoạt động
của công ty đình đốn và thậm chí còn mất những cơ hội phát triển trên thị
trường. Vì vậy tổ chức cần xây dựng tốt công tác tuyển dụng lao động của
công ty mình để có đội ngũ lao động ưu tú đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh
doanh ngắn hạn cũng như trong dài hạn nhằm giúp tổ chức tồn tại, phát triển
và cạnh tranh có hiệu quả trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.
1.1.2.2. Đối với người lao động
Người lao động luôn mong muốn mình tìm được một công việc phù hợp với
khả năng và đảm bảo được mức sống cần thiết. Một quá trình tuyển dụng lao
động phù hợp sẽ giúp cho người lao động có đủ thông tin cần thiết để lựa
chọn công việc phù hợp với khả năng của mình. Qua các bước của quá trình

tuyển dụng lao động, người lao động biết được kiến thức và khả năng của
9
mình để tìm kiếm, lựa chọn và phát triển con đường nghề nghiệp của mình
một cách thích hợp.
1.1.2.3. Đối với xã hội
Một doanh nghiệp là một bộ phận nhằm góp phần phát triển xã hội. Do dó,
doanh nghiệp hoạt động tốt cũng đồng nghĩa với việc xây dựng xã hội phát
triển. Sự ổn định của lao động trong doanh nghiệp dẫn đến sự ổn định lực
lượng lao động trong xã hội. Nạn thất nghiệp cũng một phần do sự biến động
lao động trong các doanh nghiệp, do người lao động chưa hài lòng về công
việc mà mình đang làm. Người lao động thường đánh giá cao năng lực của
mình, còn tổ chức thì muốn tuyển dụng những nhân viên có năng lực thật sự.
1.1.3. Mục tiêu tuyển dụng
- Đáp ứng nhu cầu mà lực lượng lao động trong các doanh nghiệp không có
được.
- Giúp doanh nghiệp tránh được tình trạng thiếu, thừa nhân viên đảm bảo quá
trình hoạt động, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi
thế cạnh tranh lâu dài.
- Mục tiêu chính của việc tuyển dụng là tuyển chọn được những ứng viên có
kiến thức, trình độ, kỹ năng, năng lực phù hợp với những yêu cầu của công
việc. Vì vậy, để đạt được kết quả tốt nhất , doanh nghiệp không những chỉ
xem xét yêu cầu vị trí cần tuyển mà còn phải xác định nhu cầu tương lai,
không chỉ đánh giá năng lực hiện tại mà còn phải quan tâm đến những tiềm
năng của họ. Để làm được điều này, doanh nghiệp cần phải có chính sách
tuyển dụng rõ ràng với quy trình tuyển dụng hợp lí.
1.1.4. Nguyên tắc tuyển dụng :
- Tuyển dụng phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.
- Tuyển dụng phải đảm bảo tính công bằng, dân chủ và công khai.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể từng loại công việc để
tính tới khải năng tối đa của họ.

- Khi tyển dụng phải xét đến phần nhân phâm cá nhân, năng lực của họ.
10
1.2. Hoạt động tuyển mộ nhân sự
1.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ nhân sự
1.2.1.1. Các yếu tố từ môi trường bên trong
- Hình ảnh uy tín của doanh nghiệp. Tổ chức càng có uy tín thì càng dễ thu
hút lao động. Người lao động khi xin việc thì họ luôn mong đợi xin vào làm
việc tại các doanh nghiệp có uy tín, truyền thống lâu năm.
- Mục tiêu của doanh nghiệp: Trong thực tế khi tiến hành mọi hoạt động của
doanh nghiệp nói chung và đối với công tác tuyển dụng nói riêng thì nhà
quản trị đều phải căn cứ vào mục tiêu phát triển, chiến lược của doanh
nghiệp, mỗi doanh nghiệp đều có một sứ mệnh, một mục tiêu riêng và các
hoạt động đều tiến hành theo đuổi mục tiêu đó. Để theo đuổi mục đích và
chiến lược đó các bộ phận lại căn cứ vào đó để bố trí công việc, bố trí nhân
sự sao cho phù hợp.
- Điều điện , môi trường làm việc: Người lao động luôn muốn bộc lộ khả
năng, năng lực làm việc của mình trong một môi trường, điều kiện làm việc
tốt nhất. Với điều kiện, môi trường làm việc tốt sẽ thu hút các ứng viên.
- Tính hấp dẫn của công việc và chính sách quản lí nội bộ như vị trí làm việc,
sự an toàn, tính chất công việc hay những chính sách lương bỗng, đào tạo,
thăng tiến ảnh hưởng đến hoạt động tuyển mộ. Với một vị trí làm việc cao
và thuận lợi, đồng thời một mức lương hấp dẫn là yếu tố tác động đến người
lao động đầu tiên thu hút nguồn tuyển mộ.
- Thái độ của nhà quản trị: Thái độ của các nhà quản trị ảnh hưởng rấ lớn đến
chất lượng của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Một nhà
quản trị có thái độ coi trọng nhân tài, tìm nhiều biện pháp để thu hút nhân tài
thì sẽ thu hút được nhiều ứng viên…Nhà quản trị phải thấy được vai trò của
công tác tuyển dụng nhân lực trong một tổ chức, từ đó có cái nhìn đúng đắn
trong tuyển dụng lao động, tránh hiện tượng thiên vị, nhà quản trị cũng tạo
bầu không khí thoải mái làm sao các ứng viên tự tin bộc lộ hết khả năng,

11
năng lực thực sự của mình, như vậy công tác tuyển dụng mới có chất lượng
cao.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố quan trọng tác động đến
hoạt động tuyển dụng, vì khi tổ chức một chương trình tuyển dụng rất tốn
kém về kinh phí.
- Các yếu tố khác như văn hóa trong doanh nghiệp, phong cách người lãnh
đạo, điều kiện làm việc bởi người lao động mong muốn được làm việc trong
môi trường có sự gắn kết chặt chẽ giữa các thành viên, có đầy đủ mọi điều
kiện để thực hiện công việc được khuyến khích sang tạo và được thành vien
trong môi trường làm việc quý mến giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là hợp
lí thì đều thu hút được các ứng viên đên làm việc lâu dài với doanh nghiệp.
1.2.1.2. Các yếu tốt từ môi trường bên ngoài:
- Kinh tế-Chính trị: Một quốc gia có tình hình chính trị ổn định thì kinh tế sẽ
có điều kiện phát triển bền vững, thu nhập của người lao động sẽ được cải
thiện và là điều kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp có hiệu quả và mở rộng
quy mô. Điều này đòi hỏi doanh nghiệp tuyển thêm lao động mới.
- Cung- Cầu lao động trên thị trường. Nếu trên thị trường lao động đang dư
thừa mà doanh nghiệp cần tức là cung lớn hơn cầu, điều này sẽ có lợi cho
công tác tuyển dụng, doanh nghiệp sẽ tuyển dụng được lao động có trình độ
chuyên môn dễ dàng, thông thường tỉ lệ thất nghiệp càng cao thì nguồn cung
ứng cử viên càng nhiều và công ty dễ dàng thu hút và tuyển chọn lao động.
Ngược lại cung nhỏ hơn cầu, doanh nghiệp không thể áp dụng phương pháp
tuyển chọn thông thường mà phải bắt lấy thời cơ, tuyển dụng ngay nếu
không nguồn nhân lực này sẽ vào tay các đối thủ cạnh tranh. Trong trường
hợp này doanh nghiệp phải chi một khoản chi phí lớn cũng như thời gian để
có được ứng viên phù hợp với công việc đang có nhu cầu tuyển dụng.
- Chính sách quản lí của chính phủ, pháp luật nhà nước: Các chính sách và
pháp luật hiện hành của nhà nước cũng ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng.
12

Bất kì mọi hoạt động nào của doanh nghiệp cũng bó buộc trong luật của
chính phủ.
• Dịch chuyển cơ cấu kinh tế: Sự dịch chuyển kinh tế sẽ dẫn đến sự
thay đổi cơ cấu lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác
động đến việc ngành này hay ngành khác có tuyển được lao động hay
không? Ngành nào được người lao động chọn nhiều hơn.
• Môi trường cạnh tranh của doanh nghiệp: Đó là sự cạnh tranh của các
tổ chức của doanh nghiệp. Cạnh tranh là một yếu tố ảnh hưởng đến
việc tiến hành tuyển dụng và chất lượng công tác tuyển dụng. Khi
môi trường cạnh tranh gay gắt thì các doanh nghiệp có khả năng cạnh
tranh cao sẽ thu hút được nhiều lao động trên thị trường và ngược lại
doanh nghiệp có sức cạnh tranh kém thì gặp khó khăn trong công tác
tuyển dụng nhân tài. Do đó cạnh tranh buộc các doanh nghiệp phải đa
dạng hóa các hình thức và phương pháp tuyển dụng
• Xu hướng quan niệm xã hội về công việc nghề nghiệp: Ở thời gian
khác nhau thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc lại khác nhau.
Nếu vị trí công việc cần tuyển dụng, các công việc có nhiều người
yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động hơn.
• Trình độ khoa học- kĩ thuật: Chúng ta đang sống trong thời đại bùng
nổ công nghệ, để đủ sức cạnh tranh trên thị trường buộc doanh nghiệp
phải cải tiến kĩ thuật, cải tiến trang thiết bị. Sự thay đổi này cũng ảnh
hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân lực của tổ chức, đòi hỏi phải có
thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng nhân lực của tổ chức,
đòi hỏi phải có thêm nhân viên mới có khả năng và tuyển dụng những
người này không phải là chuyện dễ. Sư thay đổi khoa học- kĩ thuật
đồng nghĩa với sự kiện là chỉ cần ít nhân lực hơn.
1.2.2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ:
1.2.2.1. Nguồn tuyển mộ:
13
• Khi có nhu cầu tuyển người, các tổ chức thường tuyển mộ lực lượng

lao động từ nguồn bên trong doanh nghiệp và nguồn bên ngoài. Thông
thường thì chúng ta thấy rằng tuyển mộ từ nguồn bên trong được ưu
tiên hơn, tuy nhiên tuyển mộ từ nguồn bên ngoài xã hội lại có ý nghĩa
hơn.
- Nguồn bên trong doanh nghiệp
Nguồn bên trong doanh nghiệp là những người đang làm việc cho doanh
nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rõ nhất về khả
năng, tính cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa
chọn nguồn nhân lực này, doanh nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí
tuyển dụng và vẫn duy trì được công việc như cũ, và kích thích được tinh
thần, khả năng làm việc của nhân viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân
lực này, doanh nghiệp sẽ không thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp
 Nguồn từ sự giới thiệu của cán bộ công nhân viên trong công ty:
Thông thường nguồn này là những người quen biết hay bạn bè củ
nhân viên trong công ty. Đánh giá nguồn này các nhà tuyển dụng cho
rằng: Nguồn này thường dễ hòa mình vào tập thể nên thực hiện công
việc sẽ có hiệu quả hơn. Tuyển dụng ngồn này hiệu quả, không đắt
tiền và khá nhanh. Tỉ lệ giữ được chỗ làm việc lâu dài ở những người
được chọn lựa theo phương pháp này khá cao.
 Nguồn quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: Quảng cáo trên
báo là hình thức phổ biến nhất của việc tuyển dụng người thông qua
quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng. Các quảng cáo
trên báo chí chỉ rõ cơ quan tìm người, mô tả công việc, những kỹ
năng cần thiết để thực hiện công việc và cách thức đăng kí tuyển
dụng. Quảng cáo thông qua các hình thức thông tin đại chúng khác
14
như radio, tivi, … thường ít được tiến hành, trước hết vì giá thành của
những loại quảng cáo này thường được coi là cao hơn hiệu quả.

 Từ các trường Đại học- Cao đẳng- Trung cấp: Đây là nguồn lao động
được đào tạo bài bản, có trình độ và kĩ năng cần thiết. Doanh nghiệp
có thể tiếp cận một cách dẽ dàng và có hiệu quả, có nhiều khả năng
lựa chọn những ứng viên phù hợp với công việc.
 Các nguồn khác từ hội chợ việc làm: Tuyển dụng từ hội chợ việc làm
là nhân viên công ty trực tiếp thực hiện tuyển dụng lao động công
khai.
 Trung tâm giới thiệu việc làm: Đây là nguồn cung cấp nhân lực có
sẵn giúp công ty giảm bớt thời gian. Tuy nhiên chất lượng tuyển dụng
từ nguồn này có thể không cao. Do các trung tâm này sẵn sang đưa ra
những người không yêu cầu hoặc người mà họ không có cảm tình.
Bởi họ là cơ quan dịch vụ mong muốn giới thiệu được nhiều người và
hơn nữa họ không chịu trách nhiệm cuối cùng về các hoạt động của
người mà họ giới thiệu. Có thể chỉ nên sử dụng hình thức này khi:
• Tổ chức không có bộ phận quản trị nhân sự riêng
• Khi công ty cần tuyển gấp số người lao động có tính chất tạm
thời
• Khi cần thu hút số lao động đang làm việc ở các công ty là đối
thủ cạnh tranh.
1.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ nhân lực
1.2.2.2.1. Phương pháp tuyển mộ bên trong
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông
báo về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến
tất cả nhân viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về
nhiệm vụ thuộc công việc và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên
chức trong tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được
15
những người có năng lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ
thể và nhanh.

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: “Danh mục các kĩ
năng” mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ
trong phần mềm nhân sự của các tổ chức.
• Ưu điểm:
 Cho phép tiết kiệm được chi phí, hiệu quả trong công tác tuyển
mộ trong doanh nghiệp tiết kiệm được mọi chi phí có thể.
 Người tuyển dụng sẽ nắm rõ được điểm mạnh, điểm yếu của
từng ứng viên, công ty có thể bố trí công việc phù hợp cho
người lao động.
 Sự nỗ lực của những người lao động được đền bù xứng đáng,
tức là khi tuyển mộ nguồn bên trong công ty tạo điều kiện cho
mọi nhân viên trong công ty có cơ hội để tiến lên một vị trí cao
hơn và bù đắp cho sự cố gắng, nỗ lực vươn lên trong những
năm làm việc trong công ty
• Nhược điểm:
 Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những
người làm việc bên ngoài, những người được lựa chọn trong
doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng nhu cầu đặt ra,
nếu sự đề bạt không khách quan sẽ dẫn đến mâu thuẫn, thiệt
hại cho doanh nghiệp.
 Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp: Khi tuyển mộ
được nhân viên trong công ty thì bắt buộc công ty phải luân
chuyển công việc này sang công việc khách, điều này đòi hỏi
công ty phải sắp xếp lại nhân sự trong công ty.
1.2.2.2.2. Phương pháp tuyển mộ bên ngoài:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức
16
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện
truyền thông như: Trên các kênh của đài truyền hình, phát thanh, trên các

báo, tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tùy thuộc vào số
lượng cũng như chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất công việc mà
có thể tập trung thành chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương
tiện khác nhau hay quảng cáo riêng biệt.
- Phương pháp này thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và
giới thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở
nước ta nhất đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên
trách về Quản trị nhân lực.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Phương
pháp thu hút này cho phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều
nhà tuyển dụng, mở ra khả năng lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn.
Cùng một thời điểm, các ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ nhận được nhiều
thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi tới những quyết địng
đúng đắn nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử các bộ của phòng nhân
sự tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường Đại học, Cao đẳng, Trung cấp
- Ngoài phương pháp thu hút người lao động trên thì còn có những phương
pháp như thông qua công ty chuyên tuyển dụng, tuyển mộ thông qu internet
hay nhận sinh viên thực tập.
• Ưu điểm:
 Cơ hội lựa chọn ứng viên rất lớn: Phương pháp thu hút từ các
ứng viên bên ngoài cho phép công ty có nhiều cơ hội lựa chọn
những ứng cử viên giỏi, có đủ năng lực.
 Không đảo lộn cơ cấu lao động trong doanh nghiệp, phương
pháp thu hút từ ngoài chỉ để điền khuyết vào vị trí còn trống
chứ không phải chuyển đổi lao động từ vị trí này sang vị trí
khác, không gây đảo lộn cơ cấu lao động trong công ty.
17
Tiếp đón và phỏng vấn sơ bộ
Sàng lọc hồ sơ xin việc

Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn tuyển dụng
Tập sự và thử việc
Ra quyết định tuyển chọn
• Nhược điểm:
 Công ty sử dụng phương pháp tuyển mộ bên ngoài phải tốn
một khoản chi phí nhất định đồng thời mất thời gian cho công
tác tìm ứng cử viên, đào tạo nhân viên, hội nhập vào môi
trường làm việc công ty, điều này cũng ảnh hưởng đến tiến độ
hoạt động cuả doanh nghiệp.
1.3. Hoạt động tuyển chọn:
Quá trình tuyển chọn thể hiện qua sơ đồ sau:
• Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ:
Mục tiêu của phỏng vấn tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt động cơ làm
việc, phong cách của ứng viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ được diễn ra
trong thời gian ngắn nhưng đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp các ứng cử viên là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên
là lần đầu tham gia phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
18
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng. Ở đây các nhà tuyển
dụng đưa ra các câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử
viên.
• Sàng lọc hồ sơ xin việc:
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp
đơn xin việc. Đơn xin việc thường được tổ chức thiết kế theo mẫu,
người xin việc có trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà
các nhà sử dụng lao động đề ra. Các mẫu đơn xin việc được thiết kế
một cách khoa học và hợp lí có thể được coi là một công cụ quan
trọng để tuyển chọn một cách chính xác người xin việc, vì đơn xin
việc giúp cho các thông tin đáng tin cậy về các hành vi hoạt động

trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện
tại, các đặc điểm về tâm lí cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các
khả năng đặc biệt khác. Đơn xin việc là cơ sở cho các phương pháp
tuyển chọn khác như phương pháp phỏng vấn, đơn xin việc cung cấp
tên, nơi đã làm việc, các hồ sơ nhân sự khác. Ngoài ra, trong đó còn
có giấy khám sức khỏe và tổ chức có thể đánh giá thể lực cho từng
ứng cử viên. Để đảm bảo cho các ứng viên có sức khỏe để làm việc
lâu dài trong tổ chức, và dựa vào đó để tuyển chọn.
Mẫu xin việc mặc dù có nhiều ưu điểm song cũng không tránh khỏi
những hạn chế nhất định. Đơn xin việc là thủ tục khách quan nó
không thể thay thế cho việ gặp gỡ trực tiếp giữa người xin việc với
người đại diện cho công ty. Thông qua nội dung của mẫu đơn xin
việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp
các bước sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
• Kiểm tra trắc nghiệm:
Kiểm tra trắc nghiệm sử dụng các kỹ thuật tâm lí khác nhau để đánh
giá ứng cử viên về nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
19
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản
ứng nhanh nhạy của từng ứng cử viên. Thường áp dụng đối với nhà quản lí.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử
viên về vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát
hiện ra các đặc điểm tâm lí cá nhân người lao động, những ước mơ, nguyện
vọng của các ứng viên. Phương pháp này sẽ cho chúng ta nắm rõ được trạng
thái tâm sinh lý của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc: Thông qua trắc
nghiệm này có thể đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm
túc của từng ứng cử viên.

- Trắc nghiệm tâm lý: Nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên.
• Phỏng vấn tuyển dụng:
Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển
dụng đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc
nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép thể hiện rõ.
Có thể phân loại nhiều cách khách nhau:
- Theo hình thức:
• Phỏng vấn theo mẫu
• Phỏng vấn tự do
• Phỏng vấn kết hợp
- Theo tính chất:
• Phỏng vấn tình huống
• Phỏng vấn căng thẳng
- Theo số lượng tham gia:
• Phỏng vấn cá nhân
• Phỏng vấn tập thể
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ
trách trực tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực
20
tiếp của người phụ trách để đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng
viên.
• Tập sự, thử việc các ứng cử viên:
Khi đã thực hiện xong cá bước trên, nhà tuyển dụng chọn ra ứng viên
đáp ứng được các khả năng mà họ đưa ra và đồng ý cho thử việc.
Thời gian thử việc, lương bổng trog quá trình thử việc cũng như các
chính sách khác do nhà tuyển dụng đưa ra và sự thỏa thuận giữa hai
bên, giai đoạn thử việc cũng rất quan trọng. Điều này giup cho người
lao động biết được một cách khá chi tiết về công việc như: Mức độ
phức tạp của công việc, tình hình thu nhập, sự thỏa mãn đối với công
việc. Trong giai đoạn thử việc, các công nhân, nhân viên mới được

nhận những lời chỉ bảo và khuyến khích đặc biệt để giúp họ phát triển
kĩ năng và khả năng để tiến hành công việc đầy đủ. Cuối giai đoạn
thử việc, họ sẽ nhận được các thông tin phản hồi về thành thích, kết
quả của họ từ những người giám sát hoặc những người đã kèm cặp
họ. Những công nhân viên thất bại trong quá trình thử việc sẽ bị loại
bỏ.
• Ra quyết đinh tuyển chọn:
Sau khi kết thúc quá trìn thử việc thì hội đồn tuyển chọn sẽ ra quyết
định tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định
này lầ dựa vào phương pháp đánh giá theo thủ tục loại trừ dần, theo
kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi có quyết định
tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động. Những cơ sở
pháp lý của hợp đồng lao động là bộ luật lao động mà nhà nước ban
hành.
1.4. Nhận xét hoạt động tuyển dụng:
1.4.1. Cơ sở đánh giá
Tuyển dụng hiệu quả là một trong những yếu tố then chốt giúp duy trì sự
phát triển bền vững của doanh nghiệp. Vậy thế nào là tuyển dụng có hiệu
quả? Có những tiêu thức đánh giá hiệu quả việc tuyển dụng:
21
• Tỷ lệ tuyển chọn, số người được chọn trên tổng số người nộp hồ sơ
xin việc
• Tỷ lệ người chấp nhận việc trên tổng số người được chọn
• Tỷ lệ người phải đào tạo lại trên tổng số người được chọn
1.4.2. Đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng
Thông qua bảng để thấy rõ:
Quy trình tuyển chọn
Năng lực hoàn thành
công việc của ứng cử

viên
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt (2) sai lầm
Đánh giá quá thấp
(1) Chính xác
Không tốt (3)chính xác (4) sai lầm
Đánh giá quá thấp
Ô (1) và (3) chỉ ra những quyết định tuyển dụng chính xác.Tuyển ứng viên
có khả năng thực hiện công việc tốt và loại bỏ những ứng viên không có khả
năng thực hiện công việc
Ô (2) nhà quản trị đã đánh giá thấp hơn thực tế, có thể vì một số thiếu xót
nào đó của ứng viên, đôi khi hoàn toàn không liên quan đến khả năng thực
hiện công việc lại làm cho nhà quản trị không hài lòng, dẫn đến ứng viên bị
loại.
Ô (4) nhà quản trị đã đánh giá nhân viên quá cao, thu nhận vào tổ chức
những nhân viên không phù hợp, thực hiện công việc ở mức kém. Điều này
thường xảy ra khi thái độ, tác phong, diện mạo, hoặc một số yếu tố nào đó
của ứng viên gây ấn tượng tốt cho nhà quản trị.
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN MỘT THÀNH VIÊN CẤP NƯỚC ĐÀ
NẴNG
2.1. Khái quát về công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng:
2.1.1. Giới thiệu chung
- Tên giao dịch: DANANG WATER SUPPLY COMPANY (DAWACO)
22
- Tên công ty: Công ty TNHH MTV Cấp nước Đà Nẵng
- Trụ sở chính : Đường Xô Viết Nghệ Tĩnh – Phường Hòa Cường Nam – Quận
Hải Châu – Tp. Đà Nẵng .
- Điện thoại : 0511.3696632
- Fax : 0511.6997222

- Email :
- Website : www.dawaco.com.vn
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển:
- Được hình thành khoảng những năm 1945-1950
- Từ năm 1967 , Trạm cấp nước Cầu Đỏ và Sân Bay ( 1969 ) dần thay thế nguồn
nước ngầm .
- Năm 1975 , đơn vị quản lý hệ thống cấp nước thành phố được thành lập có tên
gọi là Nhà máy nước Đà Nẵng thay thế cho Thủy cục Đà Nẵng của chế độ cũ.
- Năm 1985, tổng số đồng hồ khách hàng là 13.000 chiếc. Và đã triển khai các dự
án với các công trình mang tính trọng điểm :
+ 1991 : Xây dựng Trạm cấp nước Sơn Trà I , II, III , khai thác từ nguồn nước suối
tại núi Sơn Trà.
+ 2002 : Dự án cải tạo hệ thống cấp nước Đà Nẵng bằng vốn vay ODA của Pháp.
+ 2005 : Xây dựng và cải tạo NMN Sân bay .
+ 2008 : Xây dựng trạm bơm phòng mặn tại An Trạch và tuyến ống nước thô
D1200 . Lắp đặt 64km tuyến ống D300-D1200 và 50km các tuyến ống D150-
200
- Sau năm 1990 , Trạm cấp nước đổi tên thành các Nhà máy nước , các Xí nghiệp
được thành lập.
- Từ tháng 10/2007 , với việc triển khai dự án hỗ trợ kỹ thuật do chính phủ Hà
Lan và VEI tài trợ đã giúp nâng cao năng lực quản lý của công ty.
- Tháng 6/2010 , Công ty từ Doanh nghiệp nhà nước chuyển sang Công ty TNHH
MTV nhằm nâng cao hoạt động , chất lượng và hiệu quả quản lý doanh nghiệp.
- Hiện nay , công ty còn hoạt động lĩnh vực sản xuất kinh doanh nước uống tinh
khiết đóng chai , kinh doanh vật tư chuyên ngành cấp nước , tư vấn thiết kế xây
dựng công trình cấp thoát nước.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức:
CHỦ SỞ HỮU CTY
(UBND THÀNH PHỐ ĐÀ NẴNG)
KIỂM SOÁT VIÊN

CHỦ TỊCH KIÊM GIÁM ĐỐC CÔNG TY
PHÓ GIÁM ĐỐC
23
PHÓ GIÁM ĐỐC
PHÒNG TC-HC
P. TÀI CHÍNH KẾ TOÁN
PHÒNG KỸ THUẬT & TRUNG TÂM TƯ VẤN
P. KẾ HOẠCH
XÍ NGHIỆP SXN
NMN CẦU ĐỎ
NMN SÂN BAY
TRẠM SƠN TRÀ
X. NƯỚC ĐÓNG CHAI
CNCN CẨM LỆ
CNCN SƠN TRÀ
P. THƯƠNG VỤ
PHÒNG VẬT TƯ
BQLDA C.NƯỚC
P.ĐIỀU ĐỘ
XƯỞNG ĐỒNG HỒ
XN XÂY LẮP
XƯỞNG CƠ ĐIỆN
CNCN HẢI CHÂU
CN.THANH KHÊ
CN.NGŨ HÀNH SƠN
CN. LIÊN CHIỂU
24
Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Việc xây dựng mô hình tổ chức bộ máy của công ty TNHH MTV Cấp nước Đà
Nẵng được căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ sản xuất kinh doanh trong một thời kỳ

nhất định.
Về tổ chức, bộ máy tổ chức và quản lý của công ty được điều hành bởi một
giám đốc theo chế độ thủ trưởng, chịu trách nhiệm toàn bộ hoạt động cũng như hiệu
quả kinh tế, tổ chức thực hiện tốt các chủ trương, chính sách, chế độ có liên quan
của Nhà nước; một phó giám đốc phụ trách quản lý kỹ thuật, một phó giám đốc phụ
trách sản xuất kinh doanh, kế hoạch kinh doanh.
Về phòng nghiệp vụ, hiện tại công ty có Phòng Tổ chức hành chính phụ
trách hành chính tổng hợp, nhân sự; Phòng kế toán tài chính phụ trách kế toán, lập
kế hoạch tài chính cho công ty, thực hiện công tác hoạch toán kế toán theo quy định
của nhà nước; Phòng Kỹ thuật phụ trách quản lý hệ thống cấp nước, các công trình
xây dựng cơ bản liên quan do công ty quản lý, thực hiện công tác tư vấn thiết kế,
25