Năng lực của công chức phường quận kiến an thành phố hải phòng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO HỌC VIỆN HÀNH CHÍNH
…………/………… …………/…………

NGUYỄN QUỐC HIỀN
NĂNG LỰC CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG,
QUẬN KIẾN AN, THÀNH PHỐ HẢI PHÒNG
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG
Chuyên ngành : QUẢN LÝ HÀNH CHÍNH CÔNG
Mã số : 60 34 82
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. VŨ THỊ LOAN
HÀ NỘI - NĂM 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tác giả xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân, được
thực hiện trên cơ sở nghiên cứu lý luận, khảo sát tình hình thực tiễn và dưới
sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Vũ Thị Loan.
Các số liệu nêu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng,
tuân thủ đúng nguyên tắc. Kết quả nghiên cứu là trung thực chưa được ai
công bố trong bất kỳ một công trình nào khác.
Tác giả luận văn
Nguyễn Quốc Hiền
2
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình viết luận văn, học viên đã được sự quan tâm, giúp đỡ
của các thầy cô giáo ở Học viện Hành chính, sự động viên và tạo điều kiện
của bạn bè, người thân trong gia đình. Học viên bày tỏ sự cảm ơn chân
thành đối với sự quan tâm, động viên, giúp đỡ đó.
Học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới giáo viên hướng dẫn khoa
học PGS.TS. Vũ Thị Loan về sự hướng dẫn nhiệt tình, chu đáo và những ý
kiến đóng góp quý báu để luận văn được hoàn thành đúng kế hoạch.
Sau cùng, học viên xin gửi lời cảm ơn chân thành tới những người

dân, công chức phường, lãnh đạo các phường và các phòng chức năng của
quận Kiến An đã tham gia trả lời phiếu hỏi ý kiến, cung cấp các thông tin, số
liệu cần thiết góp phần quan trọng cho việc nghiên cứu luận văn thành công.
Do khả năng của bản thân còn hạn chế, điều kiện thời gian có hạn
cũng như kinh nghiệm nghiên cứu khoa học còn hạn chế nên luận văn sẽ
không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong nhận được sự góp ý của Quý
thầy cô và các bạn để tác giả có thể hoàn thiện hơn nữa đề tài nhằm phục vụ
tốt hơn trong những nghiên cứu khoa học sau này.
Tác giả luận văn
Nguyễn Quốc Hiền
3
MỤC LỤC
Trang phụ bìa
Lời cam đoan
Lời cảm ơn
Mục lục
Danh mục từ viết tắt
KẾT LUẬN 113
41. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hoà 118
42. Quốc hội (2010), Luật Cán bộ, công chức 118
Phụ lục số 1.a 120
KẾT LUẬN 113
41. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước Việt
Nam dân chủ cộng hoà 118
42. Quốc hội (2010), Luật Cán bộ, công chức 118
Phụ lục số 1.a 120
4
DANH MỤC BẢNG, BIỂU ĐỒ
Bảng 2.1: Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức phường, 54

quận Kiến An 54
Bảng 2.2: Trình độ lý luận chính trị của công chức phường, quận Kiến
An 56
Bảng số 2.3. Trình độ tin học của công chức phường quận Kiến An 58
Bảng số 2.4. Trình độ ngoại ngữ của công chức phường, quận Kiến An
59
Biểu đồ 2.1: Số lượng công chức phường phân theo giới năm 2013 52
Biểu đồ 2.2: Số lượng công chức phân theo độ tuổi năm 2013 52
Biểu đồ 2.3: Trình độ chuyên môn của các chức danh 56
5
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
QLNN Quản lý nhà nước
HCNN Hành chính nhà nước
QLHCNN Quản lý hành chính nhà nước
VBQLHCNN Văn bản quản lý hành chính nhà nước
CNH Công nghiệp hóa
HĐH Hiện đại hóa
CBCC Cán bộ, công chức
UBND Ủy ban nhân dân
HĐND Hội đồng nhân dân
ĐTBD Đào tạo bồi dưỡng
TTATGD Trật tự an toàn giao thông
PCCN Phòng chống cháy nổ
ANTT An Ninh trật tự
NVQS Nghĩa vụ quân sự
6
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài.
Là quận đặc thù được bao bọc giữa hai dòng sông Lạch Tray và Đa
Độ, quận Kiến An có tổng diện tích 29,6 km², dân số hơn 113 ngàn người,

có 10 đơn vị hành chính phường. Đây là quận duy nhất của Hải Phòng được
thiên nhiên ưu đãi có cả đô thị, đồng bằng, rừng núi, rất thuận lợi cho đầu tư
phát triển công nghiệp, nông nghiệp, giao thông, đặc biệt là du lịch, góp
phần thúc đẩy kinh tế xã hội phát triển một cách toàn diện. Kiến An còn là
cửa ngõ phía Tây Nam, cách trung tâm thành phố Hải Phòng khoảng 10 km,
nằm ở vị trí đầu mối giao thông đường bộ, đường thuỷ, đường hàng không.
Trải qua rất nhiều thăng trầm do quá trình chuyển đổi hành chính,
đồng thời xuất phát từ những nhu cầu phát triển đô thị, ngày 29 tháng 8 năm
1994 thị xã Kiến An chính thức được chuyển đổi thành quận Kiến An theo
NĐ100-CP, trở thành quận nội thành thứ tư của thành phố Hải phòng. Kiến
An coi đây cơ hội và là nhiệm vụ trọng tâm của thời kỳ phát triển mới và
cũng đặt ra nhiều thách thức mới.
Theo mô hình tổ chức Nhà nước bốn cấp hiện nay,Trong tình hình
phát triển đất nước hiện nay, cấp cơ sở luôn được coi là nền tảng của chính
quyền, có vai trò rất quan trọngtrực tiếp trong việc tổ chức, vận động nhân
dân thực hiện đường lối của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, tăng
cường đại đoàn kết, phát huy quyền làm chủ của nhân dân, huy động mọi
khả năng phát triển kinh tế - xã hội. Trong đó cCông chức cấp cơ sở là cầu
nối có vai trò rất quan trọng, họ là cầu nối để hiện thực hóa đường lối, chính
sách của Đảng và pháp luật Nhà nước trong đời sống cộng đồng. Yêu cầu
này đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức phải đảm bảo những điều kiện chuẩn
về phẩm chất, năng lực chuyên môn, nghiệp vụ. Có thể khẳng định rằng,
hiện nay đội ngũ cán bộ, công chức nói chung, đội ngũ cán bộ công chức
phường nói riêng cơ bản đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ. Quận Kiến An có tổng
số công chức phường là 133 người, đang đảm đương các chức danh, chức vụ
tại các UBND Phường của Quận. Đội ngũ công chức phường của quận Kiến
7
An chủ yếu hoàn thành chức trách nhiệm vụ được giao, cơ bản đáp ứng yêu
cầu chuẩn cán bộ, công chức phường về năng lực, trình độ chuyên môn,
phẩm chất đạo đức. Tuy nhiên, nguồn nhân lực trong hệ thống chính

quyềnđội ngũ cán bộ, công chức nói chung và công chức phường của quận
nói riêng còn nhiều bất cập, nói chung và đội ngũ công chức phường của
quận nói riêng chưa đáp ứng được yêu cầu xây dựng và phát triển quận
tương xứng với những thuận lợi về vị trí địa lý, thiên nhiên đem lại và chưa
xứng tầm là một quận của thành phố trực thuộc trung ương.
Do đó, bên cạnh việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ lãnh đạo chủ
chốt đạt yêu cầu thì cũng cần chú trọng thực hiện các giải pháp nâng cao
năng lực làm việc của công chức các phường trên địa bàn quận.
2. Tình hình nghiên cứu đề tài.
Vấn đề cán bộ, công chức nói chung luôn được nhiều nhà khoa học
nghiên cứu, đây cũng là đề tài mà nhiều luận văn thạc sĩ, tiến sĩ đề cập đến như:
- Đỗ Hải Long: " Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức tỉnh An Giang
thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước", luận văn.
- Đỗ Huy Hoàng: " Giải pháp nâng cao trình độ cán bộ công chức cấp
xã tại huyện Hiệp Hòa, tỉnh Bắc Giang", luận văn.
- Lương Ban Mai: " Nâng cao năng lực công chức hành chính Việt
Nam đáp ứng yêu cầu hội nhập", luận văn.
- Nguyễn Thị Thanh Hằng: "Hiện trạng trình độ cán bộ, công chức
cấp xã và một số giải pháp nâng cao trình độ chuyên môn cán bộ, công chức
cấp xã", luận văn.
- Lương Thị Quyên: "Nâng cao chất lượng thực thi công vụ của đội ngũ cán
bộ, công chức cấp xã qua nghiên cứu thực tiễn của tỉnh Hải Dương", luận văn.
- Nguyễn Thị Thanh: "Các giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ cán
bộ, công chức ở các cơ quan chuyên môn thuộc UBND thành phố Hồ Chí
Minh", luận văn.
8
- Nguyễn Phương Thùy: "Nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức hành chính nhà nước cấp thành phố ở Cần Thơ trong giai đoạn
hiện nay", luận văn.
Đa phần các công trình nghiên trên chủ yếu nghiên cứu đều đặt

vnhững vấn đề chung và đặt vấn đề cấp tỉnh, thành phố, chưa hoặc rất it
công trình nghiên cứu cụ thể cho cấp cơ sở và trên một địa bàn cụ thể. Trong
thời điểm hiện nay, cấp cơ sở luôn được đánh giá có vai trò rất quan trọng
trong hệ thống chính trị như đã nói ở trên, chính vì vậy việc nghiên cứu chi
tiết và đi sâu vào nội dung cụ thể của năng lực từng công chức cấp phường
là một đòi hỏi rất cần thiết. Hải Phòng là thành phố trực thuộc Trung ương
vì vậy yêu cầu về năng lực của công chức phường có đặc thù nhất định, Tuy
nhiên thời gian qua, hoạt động của đội ngũ công chức chưa đáp ứng được
yêu cầu đặt ra, mà công chức phường của quận Kiến An là một trong số đó.
Vì vậy vấn đề đặt ra cho chính quyền quận hiện nay là làm sao có thể xác
định được rõ thực trạng năng lực công chức các phường, từ đó có những giải
pháp nâng cao năng lực cho đội ngũ công chức này để đáp ứng nhiệm vụ
chính trị và phát triển kinh tế.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài.
a. Mục đích của đề tài:
Trên cơ sở nghiên cứu một số vấn đề lý luận về năng lực công chức,
công chức phường, từ đó đánh giá thực trạng năng lực công chức các
phường quận Kiến An hiện nay, nhằm đề xuất 1 số giải pháp nâng cao năng
lực thực thi công vụ cho công chức phường trên địa bàn quận.
b. Nhiệm vụ của đề tài:
- Nghiên cứu một số vấn đề lý luận về năng lực công chức phường
- Đánh giá thực trạng năng lực công chức phường trên địa bàn quận
- Đề xuất các quan điểm và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ
cho công chức phường trên địa bàn quận.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
9
a. Đối tượng nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu năng lực công chức
tại các UBND phường trên địa bàn quận Kiến An – thành phố Hải Phòng.
b. Phạm vi nghiên cứu: Công chức thuộc UBND phường trên địa bàn quận
Kiến An

c. Thời gian nghiên cứu: Đánh giá năng lực công chức phường 510 năm trở lại đây.
10
5. Phương pháp nghiên cứu.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu khoa học nhân sự,
khoa học quản lý, đồng thời kết hợp nhiều phươờng pháp điều tra, khảo sát,
phân tích, tổng hợp số liệu…
6. Ý nghĩa lý luận và thực tiễn của luận văn.
Luận văn nghiên cứu lý luận đánh giá thực trạng công chức phường
của quận Kiến An từ đó đề xuất một số giải pháp nâng cao năng lực thực thi
công vụ cho công chức phường trên địa bàn quận, đồng thời góp phần nâng
cao hiệu quả hoạt động của các cơ quan hành chính cấp cơ sở nói chung.
7. Kết cấu của luận văn.
Ngoài phần mở đầu, kết luận, luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận về năng lực của công chức phường.
Chương 2: Thực trạng năng lực của công chức phường ở quận Kiến An -
thành phố Hải Phòng.
Chương 3: Mục tiêu và giải pháp nâng cao năng lực thực thi công vụ của
công chức phường ở quận Kiến An - thành phố Hải phòng.
11
Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ NĂNG LỰC THỰC THI CÔNG
VỤ CỦA CÔNG CHỨC PHƯỜNG
1.1 Các khái niệm
- Năng lực:
Ngày nay, khái niệm "năng lực" được hiểu theo nhiều nghĩa khác
nhau. Khi phân tích năng lực làm việc cho phép đánh giá rất chính xác khả
năng cơ động từ một cấp độ việc làm này sang một cấp độ việc làm khác, từ
vị trí việc làm này sang vị trí việc làm khác, biết được các điều kiện, tiêu
chuẩn cần có để một người làm việc ở một vị trí việc làm, một công việc hay
nghề nghiệp nhất định trong một tổ chức hay nói cách khác khi xác định

được khung năng lực tiêu chuẩn của một vị trí việc làm cho phép chúng ta
đánh giá mức độ hoà hợp giữa việc làm và người làm việc.
Khi chúng ta so sánh các năng lực cần có của hai công việc khác nhau
hoặc xem xét những năng lực mà một công việc cụ thể ngày hôm nay đòi
hỏi so với những năng lực cần thiết cho công việc đó trong tương lai cho
phép chúng ta hình thành những ý tưởng đào tạo cần thiết hay dự kiến các
khả năng thay đổi của một nhân viên trong tổ chức để từ đó có sự điều
chỉnh, thay đổi hợp lý để thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức.
12
Mặc dù có rất nhiều cách hiểu và diễn đạt khác nhau nhưng nhìn
chung có các điểm chung về năng lực như sau:
Theo nghĩa phổ thông nhất, năng lực được hiểu là "Khả năng, điều
kiện chủ quan hoặc tự nhiên, sẵn sàng có thể thực hiện một hoạt động nào
đó"; hoặc cụ thể hơn là " Phẩm chất, tâm lý và sinh lý tạo cho con người khả
năng hoàn thành một hành động nào đó với chất lượng cao" - Từ điển Tiếng
Việt [1].
Năng lực là '' Khả năng làm việc tốt ''- Từ điển Tiếng Việt thông dụng
trang 30; là '' Sức làm việc ''- Từ điển Tiếng Việt [2].
Năng lực con người vừa do bẩm sinh, vừa do được tiếp thu, rèn luyện
lâu dài mà có. Bất kỳ con người nào cũng đều có năng lực nhất định để thực
hiện một công việc nào đó.
Các nhà nghiên cứu lí thuyết chia năng lực thành: năng lực chung và
năng lực riêng. Năng lực chung là năng lực đối với các dạng hoạt động
chung của đời sống con người, mọi người đều có ở những mức độ khác
nhau. Năng lực riêng là năng lực để thực hiện một công việc, nhiệm vụ nhất
định nào đó và thường được gọi là năng lực nghề nghiệp.
Mặc dù có nhiều cách hiểu về thuật ngữ '' Năng lực '' nhưng một quan
niệm chung được nhiều tác giả tán đồng là: '' Tổng hợp những kiến thức, kỹ
năng, thái độ cho phép một cá nhân thực hiện các hoạt động gắn với nhiệm
vụ của mình ở cấp độ hiệu suất nhất định'' [3].

Phân tích năng lực làm việc của một cá nhân cho phép đánh giá rất
chính xác khả năng cơ động từ một cấp độ làm việc này sang một cấp độ
làm việc khác, từ một vị trí làm việc này sang một vị trí làm việc khác, biết
được các điều kiện tiêu chuẩn cần có để một người làm việc ở một vị trí làm
việc, một công việc hay nghề nghiệp nhất định trong một tổ chức. Nói cách
khác, khi xác định được khung năng lực tiêu chuẩn của một vị trí làm việc
cho phép chúng ta đánh giá mức độ hoà hợp giữa việc làm và người làm
việc.
13
Năng lực chịu ảnh hưởng của bối cảnh công việc hay vị trí việc làm.
Mỗi một công việc hay vị trí việc làm có những yêu cầu đặc thù gắn với
công việc và buộc người đảm nhiệm công việc phải đáp ứng yêu cầu đó. Do
đó, với các vị trí công việc khác nhau sẽ đòi hỏi năng lực khác nhau. Năng
lực được xác định trên cơ sở các chức năng, nhiệm vụ chủ yếu của một vị trí
làm việc. Đó là những năng lực thiết yếu để đạt mục tiêu, hiệu quả công
việc. Tuy nhiên, năng lực của công chức chỉ hình thành khi có các cơ sở sau:
Công chức biết hành động; mong muốn hành động; và có thể hành động.
Khả năng '' biết hành động '' có thể được hình thành thông qua: đào
tạo, kèm cặp, huấn luyện, sử dụng các tình huống nghiệp vụ, học hỏi kinh
nghiệm để trang bị thêm các kiến thức và kỹ năng cần thiết.
Như vậy có thể định nghĩa khái niệm năng lực là: '' Năng lực là sự
liên kết mang tính tổ hợp, tương tác lẫn nhau giữa kiến thức, kỹ năng và thái
độ; ảnh hưởng đến quá trình thực thi nhiệm vụ và có thể nâng cao được
thông qua đào tạo và phát triển ''.
Khi ta so sánh các năng lực cần có của hai công việc khác nhau hoặc
xem xét năng lực mà một công việc cụ thể ngày hôm nay đòi hỏi so với
những năng lực cần thiết cho công việc đó trong tương lai cho phép chúng ta
hình thành các ý tưởng đào tạo cần thiết hay dự kiến các khả năng thay đổi
của một nhân viên trong tổ chức để từ đó có sự điều chỉnh, thay đổi hợp lý
để thực hiện mục tiêu phát triển của tổ chức.

Tuy có nhiều cách hiểu và cách diễn đạt khác nhau nhưng nhìn chung
có các đặc điểm chung về năng lực như sau:
Thứ nhất: Khi nói đến năng lực là phải gắn với một chủ đề nhất định,
có thể là một cá nhân hay một tổ chức ( tập thể ).
Thứ hai: Khi nói đến năng lực là muốn đề cập đến khả năng của chủ thể có
thể thực hiện một hoặc nhiều hoạt động nào đó để đáp ứng yêu cầu của công việc.
Thứ ba: Khi nói đến năng lực là muốn đề cập đến hoạt động có hướng
đích, đến khả năng giải quyết công việc trong tương lai của chủ thể đáp ứng
yêu cầu của công việc trong tương lai.
14
Năng lực được cấu thành bởi kiến thức, kỹ năng, thái độ, hành vi cần
có để thực hiện đúng các hoạt động của từng vị trí làm việc, công việc, trong
đó kiến thức là những hiểu biết chung và những hiểu biết chuyên ngành về
một lĩnh vực cụ thể.
Kỹ năng là làm chủ và biết cách áp dụng kỹ thuật, phương pháp, công
cụ để giải quyết công việc.
Thái độ, hành vi là trạng thái tinh thần của cá nhân, hành vi ứng xử
của chính bản thân, nó có thể thực hiện ở nhiều vị trí làm việc khác nhau.
Trong thực tế, khi thực hiện các hoạt động của công việc hay ngành
nghề chúng ta rất ít thực hiện với một năng lực duy nhất mà sẽ phối hợp với
các năng lực khác để có thể thực hiện thành công một việc hay một hoạt
động nào đó. Đồng thời các hoạt động, sự việc luôn luôn biến đổi; bản thân
nguồn năng lực cá nhân không phải là bất biến; do đó trong quá trình hoạt
động, hoàn thiện và một năng lực luôn kết hợp với các năng lực khác để
giúp các cá nhân thực hiện các hoạt động đạt được mục tiêu của tổ chức.
Từ những phân tích trên đây, có thể khái quát, năng lực của một chủ
thể
(cá nhân hay tổ chức) là khả năng đáp ứng của chủ thể về kiến thức, kỹ
năng và thái độ, hành vi một cách tốt nhất trong việc thực thi công việc,
chức năng hay giải quyết vấn đề để đạt được mục tiêu mà chủ thể đã đặt ra.

Từ cách hiểu này giúp cho chúng ta định hình và nhận dạng ra năng lực của
cá nhân hay tổ chức nào đó và từ đây chúng ta có thể tìm ra phương hướng
tác động thích hợp.
- Năng lực thực thi công vụ
Để đánh giá cán bộ công chức trong các cơ quan hành chính Nhà nước
người ta thường hay dùng đến cụm từ "Năng lực thực thi công vụ". Nói một
cách chung nhất năng lực thực thi công vụ của công chức chính là khả năng
công chức thực hiện công việc mà Nhà nước giao cho.
Năng lực ở đây không đứng riêng rẽ mà nó luôn gắn với một chủ thể
nhất định, một cá nhân xác định. Đó là lĩnh vực cá nhân của năng lực bao
15
gồm: khả năng đưa ra sáng kiến có giá trị, dám chịu trách nhiệm, sáng tạo,
có khả năng phân biệt cái gì là quan trọng đối với công việc và cái gì thì
không quan trọng và có "khát vọng" đạt được kết quả. Năng lực của mỗi
CBCC được coi là khả năng của một người để làm được công việc được
giao, để xử lý một tình huống (thậm chí cả tình huống không hề dự báo
trước) và để thực hiện một nhiệm vụ cụ thể trong một môi trường xác định.
Năng lực gắn với bối cảnh mang tính cá nhân và năng động. Ngoài các
kiến thức về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, chuyên môn nghiệp vụ và kỹ
năng thực thi công vụ đã được trang bị, đối với mỗi CBCC, năng lực còn bao
hàm khả năng quan hệ giữa CBCC với nhau, quan hệ với lãnh đạo, quản lý,
với các tổ chức bên ngoài và nhân dân trên cơ sở những thái độ, kỹ năng giao
tiếp cần thiết.

Như vậy: Năng lực thực thi công vụ chính là khả năng thực tế của mỗi
cán bộ công chức trong việc sử dụng tổng hợp các yếu tố như kiến thức, kỹ
năng, trình độ, thái độ hành vi để làm được công việc được giao, xử lý tình
huống và để thực hiện một nhiệm vụ trong mục tiêu xác định.
- Công chức phường
Để tìm hiểu về công chức phường, trước tiên ta tìm hiểu khái niệm

của công chức.
Công chức là một khái niệm được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia
trên thế giới, chưa có một khái niệm chung cho công chức của tất cả các
nước, tuỳ theo đặc điểm của hệ thống chế độ chính trị của từng nước trên thế
giới mà có khái niệm công chức tương ứng, ta có thể điểm qua một số khái
niệm ở một số nước như sau: [4].
Ở Trung Quốc, công chức nhà nước là những người công tác trong cơ
quan hành chính nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ; gồm hai loại là
công chức lãnh đạo và công chức nghiệp vụ.
16
Ở Thái Lan, công chức là người được phân công và bổ nhiệm một
công việc của Chính phủ và nhận lương phù hợp ở một bộ, cơ quan Nhà
nước hay cơ quan thuộc Chính phủ.
Ở Liên bang Nga, công chức Nhà nước là công dân Liên bang Nga
đang thực thi theo quy định của luật Liên bang, trách nhiệm theo chức danh
Nhà nước của nền công vụ, được nhận tiền lương do ngân sách Nhà nước
Liên bang hay ngân sách của chủ thể Liên bang chi trả.
Công chức ở Pháp là người làm công vụ được Nhà nước hoặc cộng
đồng lãnh thổ bổ nhiệm vào một công việc thường xuyên trong một công sở
hay một công sở tự quản.
Qua các khái niệm trên ta có thể thấy đặc điểm chung của ông chức
các nước là: những người làm việc trong bộ máy nhà nước theo một chức
danh công vụ nhất định và được trả công từ nguồn ngân sách của Nhà nước.
Ở Việt Nam về lý thuyết, công chức được quan niệm là người được
tuyển dụng và bổ nhiệm vào làm việc trong một cơ quan Nhà nước thường
xuyên, được xếp vào một ngạch của hệ thống ngạch, bậc, được hưởng lương
từ ngân sách Nhà nước, có tư cách pháp lý khi thi hành công vụ Nhà nước.
Tuy nhiên trong thực tiễn, khái niệm công chức được hình thành và
thay đổi qua các thời điểm khác nhau:
Theo sắc lệnh số 76/SL ngày 20 tháng 5 năm 1950 của Chủ tịch nước

Việt Nam dân chủ cộng hoà, công chức được hiểu là những công dân Việt
Nam được chính quyền tuyển dụng để giữ một chức vụ thường xuyên trong
các cơ quan Chính phủ, ở trong hay ngoài nước. Theo quy chế này, khái
niệm công chức được xác định rõ những đối tượng là công chức được xác
định ở phạm vi hẹp.
Vì nhiều nguyên nhân khác nhau nên khái niệm công chức ít được sử
dụng phổ biến trong một thời gian dài, thay vào đó là việc sử dụng khái
niệm '' cán bộ, công nhân, viên chức nhà nước'' để chỉ toàn bộ những người
làm công ăn lương Nhà nước, không có sự phân biệt công chức, viên chức,
công nhân. Trước yêu cầu đổi mới tổ chức bộ máy Nhà nước và việc chuẩn
17
hoá đội ngũ cán bộ, công chức trong thời kỳ mới, khái niệm công chức được
sử dụng trở lại. Ngày 25 tháng 5 năm 1991, Hội đồng bộ trưởng ban hành
Nghị định số 169/HĐBT quy định: Công dân Việt Nam được tuyển dụng và
bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của Nhà nước ở
Trung ương hay địa phương; ở trong nước hay ngoài nước; đã được xếp vào
một ngạch hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là công chức Nhà
nước [5].
Theo quy định tại khoản 3 điều 1 Pháp lệnh cán bộ, công chức năm
1998 và quy định tại điều 1 Nghi định 95/1998/NĐ - CP ngày 17 tháng 11
năm 1998 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, có thể rút ra một
định nghĩa về công chức như sau: '' Công chức Việt Nam là công dân Việt
Nam được tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công vụ được giao
nhiệm vụ thường xuyên, được phân loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên
môn được xếp vào một ngành hành chính, sự nghiệp trong cơ quan, tổ chức,
đơn vị của Nhà nước, mỗi ngạch thể hiện chức và cấp về chuyên môn
nghiệp vụ, có chức danh tiêu chuẩn riêng trong biên chế và hưởng lương từ
ngân sách Nhà nước'' [6].
Theo luật cán bộ, công chức ngày 13/11/2008: '' Công chức là công
dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh

trong cơ quan của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị -
xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân
đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà
không phải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo,
quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng Sản Việt Nam, Nhà
nước, tổ chức chính trị
-xã hội (sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được đảm bảo từ quỹ
lương của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật'' [7].
18
Theo nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngay 25/01/2010 của Chính phủ
quy định những người là công chức: ''Công chức là công dân Việt Nam,
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế,
hưởng lương từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo từ quỹ lương của
đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong các
cơ quan, tổ chức, đơn vị quy định tại Nghị định này'' [8].
Luật CBCC quy định: "Công chức cấp xã là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân cấp xã, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước" .
Như vậy, có thể hiểu công chức phường là công dân Việt Nam được
tuyển dụng giữ một chức danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân
dân (UBND) phường, trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà
nước [42].
Luật Cán bộ, công chức Nhà nước năm 2008 và Nghị định số
92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 của Chính phủ về chức danh, số lượng,
một số chế độ, chính sách đối với cán bộ, công chức ở xã, phường, thị trấn
và những người hoạt động không chuyên trách ở cấp xã quy định về các
chức danh của công chức cấp xã như sau:
+ Trưởng công an (đối với xã);

+ Chỉ huy trưởng quân sự;
+ Văn phòng - thống kê;
+ Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối với phường, thị
trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường (đối với xã)
+ Tài chính - kế toán;
+ Tư pháp - hộ tịch;
+ Văn hoá - xã hội;
- Năng lực thực thi công vụ của công chức phường
19
* Để tìm hiểu về năng lực thực thi công vụ của công chức phường,
trước tiên ta tìm hiểu đôi nét về đặc điểm cũng như nhiệm vụ chính trị của
Phường, nhiệm vụ của công chức Phường:
Phường là đơn vị hành chính của đô thị, mà đô thị là trung tâm chính
trị, kinh tế, văn hoá, xã hội thúc đẩy sự phát triển của địa phương. Kinh tế ở
phường là kinh tế đa ngành, chủ yếu là kinh tế hàng hoá phi nông nghiệp,
tập trung trong lĩnh vực công nghiệp, tiểu thủ công nghiệp, thương mại, dịch
vụ. Các thành phần kinh tế cũng hết sức đa dạng: Kinh tế Nhà nước, kinh tế
tư nhân, kinh tế có vốn đầu tư nước ngoài Mật độ dân số ở phường
thường cao, thành phần dân cư đa dạng, phức tạp, nhiều biến động, nguồn
gốc không thuần nhất, tập quán và lối sống khác nhau, nhu cầu đời sống vật
chất và tinh thần hết sức phong phú và đa dạng. Bên cạnh đó là sự phân tầng
mạnh mẽ đời sống của các tầng lớp dân cư. Sự phức tạp và đa dạng đó ảnh
hưởng rất nhiều đến hoạt động của bộ máy hành chính phường, nó tạo nên
tính đặc thù của từng phường.
Nghị quyết trung ương 5 (khoá IX) đã chỉ rõ việc phân định chức
năng, nhiệm vụ của chính quyền phường, xã, thị trấn như sau: ''Chính quyền
phường không quản lý toàn diện các hoạt động sản xuất, đời sống dân cư
trên địa bàn như chính quyền xã, thị trấn, song có nhiệm vụ rất quan trọng
trong quản lý đô thị. Cần phân định rõ hơn thẩm quyền, trách nhiệm và tạo
điều kiện để chính quyền phường thực hiện tốt nhiệm vụ, đặc biệt là công

việc quản lý, thực hiện quy hoạch, quản lý đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh
môi trường, trật tự đô thị".
Từ tính đặc thù trên đã xác định được yêu cầu đối với đội ngũ công
chức phường như sau:
- Hoạt động quản lý Nhà nước của công chức phường là hoạt động đa
dạng và phức tạp, từ những việc đơn giản nhất như cấp giấy khai sinh, khai
tử cho đến những việc quan trọng như quản lý thực hiện quy hoạch, quản lý
đất đai, nhà ở, hộ tịch, vệ sinh môi trường, trật tự đô thị, đòi hỏi đội ngũ
công chức phường phải có trình độ, kỹ năng nhất định.
20
- Dân số của các phường thường đông, thành phần dân cư đa dạng,
phức tạp, nhiều biến động, trình độ dân trí cao nên đòi hỏi công chức
phường có tính chuyên môn hoá cao hơn so với công chức xã, thị trấn.
- Do tổ chức bộ máy và phương tiện làm việc không đồng bộ như cấp
trên, mặc dù được bố trí theo chức danh nhưng hầu hết công chức phường
thường phải kiêm nhiệm nhiều việc.
Chính những đặc điểm trên đã làm ảnh hưởng đến năng lực của công
chức phường.
* Mỗi chức danh công chức phường thực hiện các nhiệm vụ cụ thể
theo quy định của pháp luật và sự phân công của lãnh đạo UBND phường,
nhưng về cơ bản công chức phường có các chức năng, nhiệm vụ:
+ Tham mưu xây dựng kế hoạch phát triển kinh tế - xã hội của địa
phương và đề xuất các biện pháp tổ chức thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của
UBND phường trong quản lý Nhà nước đối với các ngành, lĩnh vực kinh tế -
xã hội theo quy định của pháp luật;
+ Trực tiếp thực hiện các nhiệm vụ cụ thể của quản lý Nhà nước và
cung ứng dịch vụ công trong ngành, lĩnh vực mình đang đảm nhiệm theo
quy định của pháp luật và sự phân công của lãnh đạo UBND phường.
Từ đó có thể thấy yêu cầu đối với các chức danh công chức phường là
năng lực tham mưu, đề xuất các biện pháp tổ chức thực hiện và thực hiện

một số nhiệm vụ quản lý Nhà nước cũng như cung ứng dịch vụ công cho
công nhân, tổ chức trên địa bàn.
Như vậy từ những khái niệm và nhiệm vụ của Phường, nhiệm vụ của
Công chức Phường ta thấy,: năng lực thực thi công vụ của công chức
phường là tổng hợp khả năng chuyên môn, phẩm chất đạo đức, kỹ năng
nghề nghiệp, sức khoẻ và tinh thần, thái độ thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ,
quyền hạn đã được pháp luật quy định. Năng lực của đội ngũ công chức
phường không chỉ được đánh giá một cách đơn giản thông qua trình độ đào
tạo chuyên môn nghiệp vụ, lý luận chính trị, quản lý Nhà nước, tin học,
ngoại ngữ (mặc dù đây là cơ sở quan trọng để hình thành năng lực), mà là
21
tổng hợp các nhân tố tri thức chuyên môn, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện
và thái độ phục vụ nhân dân. Thước đo cao nhất đối với năng lực của đội ngũ
công chức phường là hiệu lực, hiệu quả của chính quyền cơ sở, là sự phát triển
kinh tế - xã hội của phường; là sự hài lòng của người dân đối với Đảng, chính
quyền, đoàn thể trên địa bàn thành phố Hải Phòng.
1.2. Các tiêu chí đánh giá năng lực thực thi công vụ của công chức
phường
a) Tiêu chí chung
Tùy theo chức danh hay vị trí công việc cụ thể sẽ có những mức độ
khác nhau của từng loại tiêu chí. Tuy nhiên, công chức hành chính cần đạt
được các kiến thức cơ bản chung trước khi ở vị trí công việc, chức danh nhất
định. Các kiến thức này cần được trang bị trước khi tuyển dụng, bổ nhiệm
tạo nền tảng trong quá trình thực thi công vụ hay nói khác hơn các yếu tố
đầu vào này cần được trạng bị từ trước, cụ thể:
- Kiến thức về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ: Các kiến thức này được
trang bị bởi hệ thống giáo dục quốc dân, bằng nhiều hình thức đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, tương ứng với những ngành nghề phù hợp với những vị
trí công việc. Kiến thức chuyên môn nghiệp vụ có thể được đào tạo trước
khi được tuyển dụng, sắp xếp và bố trí công việc hay công chức có thể cập

nhật bổ sung thêm tùy theo từng điều kiện của mỗi cá nhân để quá trình thực
thi công vụ đạt hiệu quả tốt nhất;
- Kiến thức QLNN, lý luận chính trị: Đây là kiến thức liên quan đến
hoạt động QLNN nói chung và kiến thức hành chính nhà nước nói riêng,
giúp công chức hiểu được hệ thống cơ quan nhà nước, hoạt động trên các
lĩnh vực, trang bị các kiến thức liên quan đến hệ thống phát luật Việt Nam
nói chung và kiến thức về văn bản pháp luật nói riêng một cách tích cực và
đúng nhất. Chương trình bồi dưỡng kiến thức QLNN theo ngạch công chức,
theo chức danh, theo yêu cầu công việc cần phải được biên soạn một cách
khoa học và phù hợp.
22
- Kiến thức bổ trợ: Ngoại ngữ, tin học; đạo đức công chức; kiến thức
pháp luật, cải cách hành chính, văn hóa, thẩm mỹ, khoa học, giao tiếp, ứng
xử,…các loại kiến thức loại này dần trở thành tiêu chí bắt buốc đối với công
chức ở một số lĩnh vực. Chúng là công cụ hỗ trợ đắc lực giúp công chức
thực thi công việc thành công và thăng tiến nhanh, bền vững trong công việc
và sự nghiệp.
b) Tiêu chí cụ thể
Ngoài các tiêu chí chung trên, ở từng vị trí công việc của công chức sẽ
có những tiêu chí đánh giá năng lực một cách cụ thể. Chẳng hạn:
Đối với công chức lãnh đạo, đó là: Mức độ tư duy; Khả năng định
hướng hoạt động chuyên môn cho tập thể lãnh đạo; Khả năng tổ chức; Năng
lực sáng tạo; Khả năng quyết đoán.
Đối với công chức chuyên gia, đó là:
- Mức độ hiểu biết nghiệp vụ chuyên môn: Đây là năng lực đòi hỏi
trình độ chuyên môn sâu trong từng lĩnh vực cụ thể. Công chức cần am hiểu
những vấn đề liên quan làm nền tảng cho việc tham mưu, tư vấn chuyên
môn trong lĩnh vực phụ trách.
- Khả năng tư vấn: Công chức phải có kỹ năng tư vấn tham mưu những
vấn đề liên quan đến lĩnh vực chuyên môn giúp lãnh đạo đưa ra quyết định

đúng trong hoạt động lãnh đạo quản lý.
Đối với công chức thừa hành, đó là:
- Khả năng tổ chức và quản lý công việc: Đây là kỹ năng đòi hỏi công
chức phải biết sắp xếp công việc hợp lý, khoa học theo chức năng, lĩnh vực
được phân công. Kỹ năng này đòi hỏi tính chuyên nghiệp cao. Công chức
khi thực thi công vụ cần phải thể hiện sự chuyên nghiệp của mình. Đặc
trưng của hoạt động QLNN là chuyên môn, chuyên nghiệp. Sự chuyên
nghiệp trong thực thi công vụ không chỉ đáp ứng nhu cầu phục vụ nhân dân,
mà còn tạo nên niềm tin của nhân dân đối với công chức, đói với nhà nước.
23
- Khả năng thực hiện các kỹ năng hành chính: Như soạn thảo văn bản hành
chính, giao tiếp, thuyết trình, tuyên truyền…Các kỹ năng này cần được trang bị
nhằm đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính nhà nước một cách hiệu quả.

Công chức phường cần phải đáp ứng cả tiêu chí của công chức chuyên
gia và thừa hành, để vừa có thể tham mưu cho lãnh đạo phường trong việc
đưa ra các quyết sách đúng, đồng thời trực tiếp giải quyết các công việc liên
quan đến người dân và tổ chức đóng trên địa bàn đạt hiệu quả cao.
Chẳng hạn, đối với công chức Văn phòng – Thống kê, ngoài các tiêu chí
chung, theo tôi công chức này cần đáp ứng các tiêu chí riêng đó là:

-

Về Kiến thức:

Nắm vững kiến thức về tài liệu lưu trữ, công tác lưu
trữ và phông lưu trữ UBND phường; Nắm vững các kiến thức về nhiệm
vụ của thống kê và các phương pháp thông kê; Nắm vững các kiến thưc
về quản trị văn phòng UBND phường; Nắm vững nội dung và các yêu cầu
về công tác văn thư.

- Về Kỹ năng: công chức cần thành thạo các nghiệp vụ sau:
+ Nghiệp vụ lưu trữ: Kỹ năng xác định giá trị tài liệu lưu trữ UBND
phường; Kỹ năng sắp xếp khoa học tài liệu lưu trữ UBND phường; Kỹ năng
thống kê tài liệu lưu trữ UBND phường
+Nghiệp vụ thống kê: Kỹ năng thu thập và xử lý thông tin (Điều tra và
tổng hợp thống kê); Diễn giải, phân tích thông tin (Phân tích và dự đoán
thống kê); Vận dụng thành thạo các phương pháp phân tích một số chỉ tiêu
thống kê; Kỹ năng theo dõi số liệu thông kê bằng hệ thống bảng, biểu.
+ Nghiệp vụ quản trị văn phòng: Đảm bảo thông tin trong quản lý của
UBND phường; Kỹ năng xây dựng và tổ chức thực hiện chương trình công
tác của UBND phường; Đảm bảo cơ sở vật chất và trang thiết bị cần thiết
của UBND phường
+ Nghiệp vụ văn thư: Kỹ năng soạn thảo văn bản; Kỹ năng quản lý văn
bản và tài liệu khác hình thành trong quá trình hoạt động của UBND
phường; Kỹ năng quản lý và sử dụng con dấu.
24
- Về ý thức, thái độ: Có ý thức giữ bí mật; chăm chỉ, cẩn thận, làm
việc chắc chẵn; trung thực; Niềm nở và tôn trọng đồng nghiệp.

25