Nâng cao chất lương cán bộ công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ
o0o




PHẠM XUÂN SÁNH



NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN DIỄN CHÂU
TỈNH NGHỆ AN




LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH






Hà Nội- Năm 2014
i
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐAI HỌC KINH TẾ

o0o




PHẠM XUÂN SÁNH



NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ
CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN DIỄN CHÂU
TỈNH NGHỆ AN


Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 603401



LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH

NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS-TS. Phạm Thị Hồng Điệp

Hà Nội- Năm 2014
i

MỤC LỤC
Trang

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
v

DANH MỤC BẢNG
vi

LỜI MỞ ĐẦU
1

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ, THỊ
TRẤN
9
1.1
Lý luận chung về chất lƣợng cán bộ, công chức cấp
xã, thị trấn
9
1.1.1
Các khái niệm cơ bản
9
1.1.2
Chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
13
1.1.3
Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ CBCC
xã, thị trấn
21
1.1.4

Sự cần thiết phải nâng cao chất lượng cán bộ, công
chức xã, thị trấn
29
1.2
Kinh nghiệm nâng cao chất lƣợng cán bộ, công chức
xã, thị trấn của một số địa phƣơng và bài học cho
huyện Diễn Châu
33
1.2.1
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
cơ sở tỉnh Hải Dương
33
1.2.2
Kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức
34


ii
ở huyện Quỳnh Lưu, tỉnh Nghệ An
1.2.3
Bài học kinh nghiệm cho huyện Diễn Châu
36

Chƣơng 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG
CHỨC XÃ, THỊ TRẤN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
DIỄN CHÂU, TỈNH NGHỆ AN
40
2.1
Khái quát về huyện Diễn Châu và đội ngũ CBCC

xã, thị trấn trên địa bàn huyện
40
2.1.1
Khái quát về huyện Diễn Châu
40
2.1.2
Quy mô cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện
Diễn Châu
42
2.2
Phân tích thực trạng chất lƣợng CBCC xã, thị trấn
huyện Diễn Châu
45
2.2.1
Trình độ chuyên môn
45
2.2.2
Trình độ quản lý nhà nước.
50
2.2.3
Trình độ lý luận chính trị
52
2.2.4
Trình độ tin học, ngoại ngữ
54
2.2.5
Kỹ năng và thái độ giải quyết công việc
58
2.2.6
Sức khỏe cán bộ công chức các xã, thị trấn

64
2.3
Thực trạng các yếu tố ảnh hƣởng tới chất lƣợng
CBCC xã, thị trấn huyện Diễn Châu
65
2.3.1
Yếu tố Văn hóa-XH
66


iii
2.3.2
Các quy định và hệ thống chính sách
66
2.3.3
Công tác tuyển dụng
68
2.3.4
Đào tạo và chương trình đào tạo
68
2.3.5
Chế độ đãi ngộ
71
2.3.6
Bố trí và sử dụng CBCC
76
2.3.7
Môi trường và điều kiện làm việc
76
2.4

Đánh giá chung về chất lƣợng cán bộ công chức xã,
thị trấn huyện Diễn Châu
77
2.4.1
Những mặt đạt được
77
2.4.2
Những mặt chưa đạt được
78
2.4.3
Nguyên nhân của những mặt chưa đạt được
81

Chƣơng 3
PHƢƠNG HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP
NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ, CÔNG
CHỨC XÃ, THỊ TRẤN HUYỆN DIỄN CHẤU,
TỈNH NGHỆ AN
82
3.1
Phƣơng hƣớng, mục tiêu nâng cao chất lƣợng cán
bộ công chức xã, thị trấn
82
3.1.1
Phương hướng, mục tiêu quốc gia nâng cao chất
lượng CBCC xã, thị trấn
82
3.1.2
Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC
xã, thị trấn tỉnh Nghệ An

82
3.1.3
Phương hướng, mục tiêu nâng cao chất lượng CBCC
xã, thị trấn huyện Diễn Châu
84


iv
3.2
Giải pháp cơ bản nhằm nâng cao chất lƣợng CBCC
các xã, thị trấn huyện Diễn Châu
86
3.2.1
Tăng cường đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
các xã, thị trấn
86
3.2.2
Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức các xã, thị trấn
93
3.2.3
Chú trọng chất lượng công tác tuyển dụng
94
3.2.4
Tăng cường vai trò quản lý CBCC của cấp trên
96
3.2.5
Đổi mới và hoàn thiện các chính sách đãi ngộ đối với
CBCC
100
3.2.6

Tăng cường công tác đánh giá đội ngũ cán bộ, công
chức cấp xã
100

KẾT LUẬN
103

TÀI LIỆU THAM KHẢO
105

PHỤ LỤC
109















v
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
CBCC
Cán bộ, công chức
2
CNH-HĐH
Công nghiệp hóa- Hiện đại hóa
3
CĐ
Cao Đẳng
4
ĐH
Đại học
5
ĐV
Đảng viên
6
HĐND
Hội đồng nhân dân
7
KT-XH
Kinh tế - Xã hội
8
LLCT
Lý luận chính trị
9

MTTQ
Mặt trận tổ quốc
10
QLNN
Quản lý nhà nước
11
QLHCNN
Quản lý hành chính nhà nước
12
SC
Sơ cấp
13
TC
Trung cấp
14
UBND
Ủy ban nhân dân


vi
DANH MỤC BẢNG

Ký hiệu
Tên bảng
Trang
Bảng 2.1
Số lượng CBCC các xã, thị trấn (giai đoạn 2009 -
2013).
43
Bảng 2.2

Trình độ chuyên môn CBCC các xã, thị trấn huyện
Diễn Châu( năm 2009-2013).
45
Bảng 2.3
Trình độ ngành chuyên môn của CBCC các xã, thị
trấn (năm 2013).
47
Bảng 2.4
Trình độ quản lý nhà nước của CBCC các xã, thị trấn.
51
Bảng 2.5
Trình độ LLCT của CBCC các xã, thị trấn (Tỷ lệ so
với tổng số ĐV).
52
Bảng 2.6
Trình độ LLCT của CBCC các xã, thị trấn (Tỷ lệ so
với tổng số CBCC).
53
Bảng 2.7
Trình độ ngoại ngữ (tiếng Anh) CBCC các xã, thị
trấn.
53
Bảng 2.8
Trình độ Tin học của CBCC xã, thị trấn.
56
Bảng 2.9
Độ tuổi cán bộ công chức các xã, thị trấn.
59
Bảng 2.10
Thâm niên công tác của CBCC các xã, thị trấn.

60
Bảng 2.11
Khả năng chịu áp lực của CBCC các xã, thị trấn.
61
Bảng 2.12
Sự tự chủ trong công việc của CBCC các xã, thị trấn.
62
Bảng 2.13
Mức độ sẵn sàng làm thêm giờ của CBCC xã, thị trấn.
63
Bảng 2.14
Sức khỏe của CBCC các xã, thị trấn.
65
Bảng 2.15
Mức độ ảnh hưởng của văn hoá đến chất lượng CBCC
các xã, thị trấn.
66
Bảng 2.16
Đào tạo và bồi dưỡng CBCC năm 2013.
69


vii
Bảng 2.17
Bồi dưỡng nghiệp vụ QLNN cho CBCC các xã, thị
trấn.
70
Bảng 2.18
Chế độ lương và phụ cấp của CBCC xã, thị trấn
72

Bảng 2.19
Những yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác các
xã, thị trấn.
74
Bảng 2.20
Những yếu tố ảnh hưởng đến nâng cao chất lượng
CBCC các xã, thị trấn.
76
Bảng 3.1
Đề xuất cơ cấu trình độ chuyên môn cho CBCC các
xã, thị trấn.
88
Bảng 3.2
Đề xuất bản mô tả công việc
97







1
LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Xã, thị trấn là đơn vị hành chính Nhà nước cấp cơ sở, hàng ngày trực
tiếp tiếp xúc với các công dân; trực tiếp tiếp nhận, chấp hành và thực hiện các
chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước. Vì vậy, công tác
quản lý hành chính Nhà nước có chất lượng hay không bắt đầu từ đội ngũ cán
bộ, công chức xã, thị trấn.

Chủ tịch Hồ Chí Minh đã từng nói: “Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân
nhất, là nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong
xuôi” [29, tr.169] Như vậy cấp xã, đặc biệt là chính quyền cấp xã, là cấp
quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên giải quyết các yêu cầu của nhân
dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ của mình
đồng thời là nơi thực hiện đường lối, chủ trương của Đảng, pháp luật của Nhà
nước.
Trong sự nghiệp xây dựng chủ nghĩa xã hội, trong các phong trào thi đua
yêu nước, cấp xã là nơi trực tiếp thực hiện cuộc vận động “Toàn dân đoàn kết
xây dựng đời sống văn hóa” và thực hiện “Quy chế dân chủ ở cơ sở” do Bộ
Chính trị phát động và ban hành. Vì vậy để chính quyền cấp xã thực hiện và
phát huy tốt vị trí và vai trò của mình trong thực tiễn, điều này phụ thuộc rất
lớn vào đội ngũ CBCC xã, thị trấn như trong Nghị quyết Trung ương III
(khóa VIII) đã từng khẳng định: “Cơ sở xã, phường, thị trấn mạnh hay yếu là
một phần quan trọng phụ thuộc vào chất lượng đội ngũ cán bộ xã, phường, thị
trấn… Họ chính là những người đem chính sách của Đảng, của Chính phủ
giải thích cho dân chúng hiểu rõ và thi hành”. Để có thể làm được những việc
này, đội ngũ CBCC cấp xã cần có những hiểu biết nhất định về pháp luật và
kỹ năng áp dụng pháp luật, kỹ năng xử lý và giải quyết tình huống mới có thể


2
giải quyết được công việc và biến cố xảy ra trong thực tiễn quản lý hành
chính cơ sở. Việc nâng cao chất lượng nguồn lực, nâng cao khả năng giải
quyết công việc, trình độ chuyên môn và thái độ, hành vi, tác phong trong tiếp
xúc, ứng xử của đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã đối với nhân dân trong xã
là nhiệm vụ thường xuyên, có ý nghĩa hết sức quan trọng cả trước mắt cũng
như lâu dài trong điều kiện toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Trong những năm qua, mặc dù việc xây dựng, phát triển chất lượng cán
bộ nói chung và cán bộ, công chức cấp xã nói riêng trên địa bàn huyện Diễn

Châu đã được quan tâm; số lượng và chất lượng cán bộ ở cấp xã có trình độ
về các mặt nói chung đã tăng lên đáng kể, song vẫn còn nhiều bất cập. Phần
lớn cán bộ, công chức ở cấp xã không được quy hoạch, đào tạo bài bản; việc
bố trí, sử dụng chưa phù hợp. Đội ngũ cán bộ, công chức cấp xã chủ yếu phát
triển từ cơ sở, làm việc theo lối kinh nghiệm, thiếu khoa học; trình độ,
phương pháp quản lý còn hạn chế, thậm chí có nhiều sai phạm, điều đó đã ảnh
hưởng lớn đến sự phát triển kinh tế - xã hội của địa phương.
Từ thực tế đó, cần có một sự nghiên cứu toàn diện, trên cơ sở tổng quan
những vấn đề cơ bản về phát triển chất lượng cán bộ nói chung và cán bộ,
công chức ở cấp xã nói riêng; phân tích đúng thực trạng chất lượng cán bộ,
công chức cấp xã trên địa bàn huyện, từ đó đề xuất các giải pháp để nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa bàn huyện một cách đồng
bộ, hợp lý, đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong tình hình mới. Xuất phát từ
những suy nghĩ đó, học viên mạnh dạn chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng cán
bộ công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An ” làm luận văn
thạc sỹ quản lý kinh tế.




3
* Vấn đề cần nghiên cứu:
Trong khuôn khổ Luận văn này, tác giả sẽ tập trung nghiên cứu một số
vấn đề sau đây:
- Tại sao phải tăng cường nâng cao chất lượng Cán bộ, công chức xã, thị
trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An?
- Thực trạng đội ngũ Cán bộ, công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu, tỉnh
Nghệ An trong thời gian qua như thế nào?
- Các giải pháp để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã, thị
trấn trên địa bàn huyện Diễn Châu để đáp ứng được các yêu cầu, nhiệm vụ phát

triển KT-XH trong tình hình mới của tỉnh Nghệ An?
2. Tình hình nghiên cứu
Việc nâng cao chất lượng cho đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay không
những được quan tâm bởi các nhà quản lý, sử dụng cán bộ, công chức mà còn
là đề tài quan tâm của rất nhiều người có trách nhiệm với sự phát triển nguồn
nhân lực của một huyện, của một tỉnh, một quốc gia cả về mặt chất và mặt
lượng. Đã có một số công trình nghiên cứu, khảo sát về đội ngũ cán bộ, công
chức, xây dựng đội ngũ cán bộ công chức và đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức được thực hiện như:
- Đề tài: “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức xã trên địa bàn tỉnh
Nghệ an” của tác giả Trần Khánh Thục (2008), Học viện Chính trị - Hành
chính Quốc gia Hồ Chí Minh đã phân tích, làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận
và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng công chức xã của tỉnh Nghệ an; trên
cơ sở đó đề xuất các giải pháp chủ yếu để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ
công chức.
Luận văn thạc sĩ kinh tế: "Nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính
quyền cấp xã ở tỉnh Phú Thọ hiện nay" của tác giả Bùi Thị Hoa (2003), Học


4
viện Hành chính Quốc gia đã tổng quan được những vấn đề lý luận về cán bộ
chính quyền cấp xã và chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã; hệ
thống hóa được những quan điểm của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng Hồ
Chí Minh và của Đảng, Nhà nước ta về đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã;
đúc kết được khái niệm và những tiêu chí đánh giá, những yếu tố ảnh hưởng
đến chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã và đề xuất được một số
giải pháp khá cụ thể để nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ chính quyền cấp
xã ở Phú Thọ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp đổi mới. Tuy nhiên, đề tài
luận văn của tác giả Bùi Thị Hoa mới chỉ nêu được những vấn đề chung về đội
ngũ cán bộ chính quyền cấp xã và đưa ra các giải pháp về nâng cao chất lượng

đội ngũ cán bộ chính quyền cấp xã ở địa bàn tỉnh Phú Thọ, chưa đề cập sâu các
loại hình cán bộ, trong đó có đội ngũ cán bộ QLNN về kinh tế ở cấp xã trong
điều kiện kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa.
- Đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà nước KHXH 05-03 (GS-TS
Nguyễn Phú Trọng làm chủ nhiệm đề tài) “Luận chứng khoa học cho việc
nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa,
hiện đại hóa đất nước” đã đúc kết và đưa ra những quan điểm, định hướng
trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
nói chung và trong các lĩnh vực khác nhau của đời sống kinh tế xã hội. Đề tài
là một tài liệu tham khảo hữu ích trong trường hợp liên quan đến cán bộ là
công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp.
- Luận văn thạc sỹ: “Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức quản lý Nhà
nước về kinh tế trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Thanh Hóa”
của Cầm Bá Tiến (2000), Học viện Chính trị Quốc gia Hồ Chí Minh. Luận
văn đã phân tích thực trạng đội ngũ cán bộ các huyện tại Thanh Hóa đồng


5
thời đề tài chú trọng đề xuất giải pháp xây dựng đội ngũ cán bộ công chức
trong quản lý nhà nước về kinh tế.
Huyện Diễn Châu đã ban hành Đề án số 03- ĐA/HU, ngày 12/12/2011
của BTV Huyện ủy Diễn Châu (2011) về việc nâng cao chất lượng đội ngũ
cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và cơ sở trong giai đoạn 2011- 2015
và những năm tiếp theo. Trong đó đã quan tâm đề cập vấn đề quy hoạch, đào
tạo, xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ trong hệ thống chính trị cấp huyện và
cơ sở trên địa bàn huyện. Tuy nhiên, đề án vẫn chưa đi sâu, nghiên cứu cụ thể
về việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn.
- Tiểu luận thạc sỹ Quản lý kinh tế - ĐHKT- ĐHQGHN: "Nâng cao
chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện
đại hóa tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An" của tác giả Nguyễn Thị Hồng

Dung (2012), phòng LĐTB&XH-UBND huyện Diễn Châu. Tiểu luận làm rõ
thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức đáp ứng yêu cầu CNH,
HĐH của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An. Từ đó đưa ra các giải pháp cơ bản
để nâng cao chất lượng chất lượng của đội ngũ CBCC đáp ứng yêu cầu CNH-
HĐH của huyện trong giai đoạn 2012-2020.
Như vậy, đã có khá nhiều công trình nghiên cứu trên những góc độ
khác nhau liên quan đến chủ đề nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ công chức.
Tuy nhiên, việc nghiên cứu về nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, thị
trấn nói chung và ở huyện Diễn Châu nói riêng đến nay chưa có một tác giả
nào đi sâu nghiên cứu. Đây thật sự là khoảng trống và là cơ hội để học viên
tìm hiểu nghiên cứu, góp thêm một tiếng nói để nâng cao chất lượng nguồn
lực, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức phục vụ nhân dân góp phần thực
hiện thắng lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.



6
3. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích:
Luận văn làm rõ thực trạng chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức
xã, thị trấn của huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An, trên cơ sở đó đề xuất các giải
pháp cơ bản để nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức xã ,thị
trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
Nhiệm vụ:
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng cán
bộ, công chức xã, thị trấn.
- Phân tích thực trạng chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức xã, thị trấn
tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
- Đề xuất một số phương hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ công chức xã, thị trấn tại huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An

trong thời gian tới.
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: Chất lượng đội ngũ cán bộ công chức xã, thị
trấn.
Phạm vi nghiên cứu:
- Không gian: Các xã, thị trấn trên địa bàn huyện Diễn Châu và tham
khảo một số địa phương khác để lấy tư liệu so sánh, đối chiếu.
- Thời gian: Từ năm 2009-2013.
- Nội dung: Luận văn sẽ tập trung vào các nội dung nâng cao năng lực
cán bộ công chức như: đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đãi
ngộ, đánh giá, quản lý cán bộ, công chức các xã, thị trấn.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp nghiên cứu.


7
Trong quá trình nghiên cứu, người viết sử dụng các phương pháp phân
tích- tổng hợp, so sánh, đối chiếu, thống kê, hệ thống hóa. Trong đó phương
pháp hệ thống hóa được sử dụng trong chương 1 nhằm khái quát cơ sở lý luận
và thực tiễn của việc nâng cao chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn.
Phương pháp phân tích, tổng hợp, thống kê, so sánh đối chiếu được sử dụng
chủ yếu ở chương 2 nhằm khái quát tình hình kinh tế xã hội huyện Diễn
Châu, qua đó phân tích tổng hợp thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến chất
lượng cán bộ công chức xã, thị trấn, thống kê số liệu các năm, so sánh, đối
chiếu, đánh giá thực trạng cán bộ công chức xã, thị trấn của huyện Diễn Châu
những mặt mạnh, mặt tồn tại hiện nay và so với các địa phương khác để đánh
giá đúng thực trạng và đề xuất các biện pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức xã, thị trấn. Phương pháp hệ thống hóa, phân tích tổng hợp được sử
dung ở chương 3 để xây dựng phương hướng, giải pháp cho việc nâng cao
chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn của huyện Diễn Châu trong thời gian

tới.
Ngoài ra, luận văn còn sử dụng phương pháp tìm hiểu đi đến các xã,
thị trấn tiếp xúc, phỏng vấn một số CBCC, quan sát hoạt động của đội ngũ
cán bộ công chức các xã, thị trấn. Tổ chức lấy phiếu điều tra bảng hỏi CBCC
tại 39 xã, thị trấn với số phiếu thu được là 143 phiếu đối với hầu hết các vị trí
công việc của CBCC. Thông tin được tổng hợp, tham khảo ý kiến của những
người CBCC có thâm niên công tác và xin ý kiến chuyên gia để có thêm căn
cứ đánh giá đối tượng nghiên cứu.
5.2. Nguồn số liệu:
- Số liệu thứ cấp: Lấy số liệu từ các báo cáo tổng kết, đề án, các
bài báo, tạp chí, thống kê của các cơ quan Đảng và cơ quan quản lý nhà
nước Việt
Nam, tỉnh Nghệ An, huyện Diễn Châu và một số địa phương khác.


8
- Số liệu sơ cấp: từ kết quả điều tra khảo sát của tác giả
6. Đóng góp của luận văn
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán
bộ công chức xã, thị trấn.
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn trên địa
bàn huyện Diễn Châu.
- Đưa ra các giải pháp cơ bản nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ
công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu trong thời gian tới.
- Kết quả nghiên cứu của luận văn có thể được dùng làm tài liệu tham
khảo cho công tác quản lý, sử dụng bố trí đội ngũ cán bộ xã, thị trấn huyện
Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.
7. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục,
luận văn gồm 3 chương như sau:

- Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công chức
xã, thị trấn
- Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn trên
địa bàn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An
- Chương 3: Phương hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán bộ,
công chức xã, thị trấn huyện Diễn Châu, tỉnh Nghệ An.


9
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
CHẤT LƢỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC XÃ, THỊ TRẤN
1.1. Lý luận chung về chất lƣợng cán bộ, công chức cấp xã, thị trấn
1.1.1. Một số khái niệm cơ bản
Khái niệm Cán bộ, công chức
“Cán bộ” là thuật ngữ được du nhập vào Việt Nam từ Trung Quốc, để chỉ
những người nòng cốt, người chỉ huy được sử dụng để phân biệt với nhân
dân. Với cách hiểu này, người đọc sẽ hiểu đó là những người có chức vụ, có
một vị trí “ lãnh đạo” thì cũng có những quyền hạn nhất định mà nhân dân là
những người không có quyền hạn đó [28, tr.198].
“Cán bộ” theo giải thích trong Từ điển Tiếng Việt là người làm công tác
nghiệp vụ chuyên môn trong cơ quan nhà nước [22, tr.105]. Theo cách giải
thích này, người đọc có thể cho rằng cán bộ là “ người của nhà nước” và làm
những công việc cho Nhà nước. Còn những người làm trong các tổ chức khác
thì không được coi là cán bộ.
Theo khoản 1, Điều 4 của Luật Cán bộ, công chức Việt Nam (2008) quy
định: Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ
chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng cộng sản Việt
Nam, nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, tỉnh, thành phố trực
thuộc trung ương( gọi chung là cấp tỉnh); ở huyện, quận, thị xã, thành phố

thuộc tỉnh ( gọi chung là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân
sách nhà nước.
Thuật ngữ “công chức” được xuất phát từ các nước tư bản phương Tây.
Cộng hòa Pháp đã xác định: “Công chức là những người được tuyển dụng, bổ
nhiệm vào làm việc trong các công sở gồm các cơ quan hành chính công


10
quyền và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức, bao gồm cả
Trung ương và địa phương nhưng không kể đến các công chức địa phương,
thuộc các hội đồng thuộc địa phương quản lý” [28, tr.228]. Có thể thấy nổi
bật lên trong khái niệm này chính là nguồn nhân lực làm việc tại các cơ quan
chính quyền Nhà nước và các tổ chức dịch vụ công cộng do Nhà nước tổ chức
được coi là công chức Nhà nước.
Tại Trung Quốc có khái niệm: “Công chức Nhà nước là những người
công tác trong cơ quan hành chính Nhà nước các cấp, trừ nhân viên phục vụ”.
[28, tr.268]. Trung quốc khẳng định luôn ngay từ ban đầu là “công chức Nhà
nước”. Đã khẳng định như vậy thì công chức chắc chắn phải làm việc trong
các cơ quan nhà nước. Với người Trung Quốc đó là cơ quan hành chính Nhà
nước các cấp, ngoài ra không tính tới các cơ quan khác do Nhà nước tổ chức
và thành lập.
Tại Nhật Bản: Công chức Nhà nước gồm những người được nhận chức
trong bộ máy của Chính phủ Trung ương, ngành tư pháp, quốc hội, quân đội,
trường công và các bệnh viện quốc lập, xí nghiệp và các đơn vị sự nghiệp
quốc doanh được lĩnh lương của ngân sách Nhà nước. Công chức địa phương
gồm những người làm việc và lĩnh lương từ tài chính địa phương” [28,tr.156].
Theo khái niệm này, Nhật Bản đã chia công chức thành hai cấp là cấp
“công chức nhà nước” và cấp “công chức địa phương”. So với Trung Quốc,
nội hàm trong khái niệm của Trung Quốc các đối tượng được gọi là “công
chức” có thể rộng hơn, liệt kê thành nhiều thành phần hơn và cụ thể hơn rất

nhiều. Các công chức cấp nào thì được hưởng lương từ ngân sách của cấp đó.
Công chức là một thuật ngữ được sử dụng trong quản lý nhà nước, trong
sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân chủ cộng
hòa. Đó là những công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển để


11
giữ một chức vụ thường xuyên trong cơ quan Chính phủ, ở trong hay ở ngoài
nước đều là công chức theo quy chế này, trừ những trường hợp riêng tư do
Chính phủ quy định.
Theo Nghị định 169/HĐBT ngày 25/5/1991: “Công dân Việt Nam được
tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở
của Nhà nước ở Trung ương hay địa phương, ở trong nước hay ngoài nước đã
được xếp vào một ngạch, hưởng lương do ngân sách Nhà nước cấp gọi là
công chức Nhà nước”. Nghị định số 95/1998/NĐ-CP, ngày 17/11/1998 về
tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức: “Công dân Việt Nam, trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách Nhà nước, bao gồm những người được
tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc giao giữ một công việc thường xuyên, được phân
loại theo trình độ đào tạo, ngành chuyên môn, được xếp vào một ngạch hành
chính, sự nghiệp; những người làm việc trong các cơ quan, đơn vị thuộc quân
đội nhân dân và công an nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp và công nhân quốc phòng”. Tuy nhiên, chiểu theo các khái
niệm và Nghị định trên thì có rất nhiều cán bộ trong các cơ quan hành chính
Nhà nước sẽ không thuộc đối tượng là “công chức” mặc dù họ được hưởng
lương từ ngân sách Nhà nước.
Theo Nghị định 06/2010/NĐ-CP: Công chức được tuyển dụng bổ nhiệm
vào ngạch, chức vụ, chức danh trong biên chế giữ một công vụ thường xuyên
hoặc nhiệm vụ thường xuyên trong các cơ quan hành chính Nhà nước ở cấp
tỉnh, cấp huyện; Trong các cơ quan, đơn vị quân đội nhân dân (mà không phải
là sĩ quan, hạ sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp như chuyên viên vi tính, kế

toán…); Trong các cơ quan, đơn vị công an nhân dân (mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp); Trong các cơ quan Đảng; Văn phòng Chủ
tịch nước, Văn phòng Quốc hội, Kiểm toán Nhà nước; Trong các bộ và cơ


12
quan ngang bộ; Tòa án nhân dân các cấp (Phó Chánh án Tòa án nhân dân tối
cao; Chánh án, phó chánh án các tòa chuyên trách, thẩm phán); Viện kiểm sát
Nhân dân; tổ chức chính trị xã hội (Mặt trận Tổ quốc Việt Nam, Tổng Liên
đoàn Lao động Việt Nam, Hội Nông dân, Đoàn Thanh niên…); Trong bộ máy
lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập …
Như vậy, có thể hiểu: Công chức là công dân Việt Nam được tuyển
dụng, bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh, trong biên chế, hưởng lương
từ ngân sách nhà nước hoặc được đảm bảo quỹ lương của đơn vị sự nghiệp
công lập theo quy định của pháp luật, làm việc trong cơ quan, tổ chức, đơn
vị”[10,tr.1].
Khái niệm Cán bộ, công chức cấp xã:
Theo khoản 3 điều 4 Luật cán bộ công chức năm 2008: Cán bộ xã,
phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt Nam, được
bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ cho Thường trực Hội đồng nhân dân, ủy
ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính trị -
xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách Nhà nước.
Tuy nhiên, một đơn vị hành chính cấp cơ sở thì không chỉ có công chức
mà còn có các cán bộ thực hiện các công việc của UBND, các công việc liên
quan trực tiếp với nhân dân trong và trên địa bàn xã nên có thể sử dụng chung
một cụm từ là “cán bộ, công chức”. Theo Pháp luật có thể sử dụng chung là
CBCC cấp xã trong đó bao gồm cả CBCC xã, phường, thị trấn. Đây là nguồn
nhân lực làm việc tại cơ quan quản lý nhà nước hành chính cấp nhỏ nhất của

nhà nước và trực tiếp làm việc, tiếp xúc và quan hệ và sống cùng nhân dân.
Chính vì thế, Bác Hồ đã dạy các cán bộ cấp cơ sở là “nền tảng của hành


13
chính” cần chú trọng việc gần gũi dân, “mọi việc đều xong xuôi” không chỉ
đối với các công việc của CBCC, mà còn tạo điều kiện thuận lợi cho nhân
dân học tập, nhận thức và thực hiện các nghĩa vụ công dân tốt hơn, nhanh
chóng và đồng lòng khi lực lượng CBCC xã, thị trấn tiếp xúc và tận tụy với
nhân dân.
Chủ tịch Hồ Chí Minh đã nói: “ Cấp xã là cấp gần gũi nhân dân nhất, là
nền tảng của hành chính. Cấp xã làm được việc thì mọi việc đều xong
xuôi”[29, tr.169]. Như vậy cấp xã, thị trấn, đặc biệt là chính quyền cấp xã, thị
trấn, là cấp quan hệ trực tiếp với nhân dân, là nơi đầu tiên giải quyết các yêu
cầu của nhân dân, tạo điều kiện cho nhân dân thực hiện tốt các quyền và
nghĩa vụ của mình đồng thời là nơi thực hiện các đường lối, chủ trương của
Đảng, pháp luật của Nhà nước.
Điều 3 Nghị định 92/2009/NĐ-CP ngày 22/10/2009 quy định cán bộ cấp
xã có các chức vụ: Bí thư và Phó Bí thư Đảng ủy; Chủ tịch và Phó chủ tịch
HĐND; Chủ tịch và Phó chủ tịch UBND; Chủ tịch MTTQ; Bí thư Đoàn thanh
niên Cộng sản Hồ Chí Minh; Chủ tịch Hội Liên hiệp Phụ nữ Việt nam; Chủ
tịch Hội cựu chiến binh, Chủ tịch Hội nông dân.
Công chức cấp xã có chức danh: Trưởng công an; Chỉ huy trưởng Quân
sự; Văn phòng- Thống kê; Địa chính - xây dựng - đô thị và môi trường (đối
với phường, thị trấn) hoặc địa chính - nông nghiệp - xây dựng và môi trường
(đối với xã); Tài chính - Kế toán; Tư pháp - Hộ tịch; Văn hóa- Xã hội.
1.1.2. Chất lượng cán bộ, công chức xã, thị trấn
Chất lượng CBCC xã, thị trấn thể hiện ở kiến thức chuyên môn, trình độ
quản lý nhà nước, trình độ lý luận chính trị, trình độ tin học, ngoại ngữ, kỹ
năng giải quyết công việc, tình trạng sức khoẻ và thái độ trong công việc. Có

14
thể xem xét chất lượng CBCC xã, thị trấn trên những khía cạnh cụ thể như
sau:
1.1.2.1. Kiến thức chuyên môn
Kiến thức chuyên môn là phần không thể thiếu đối với CBCC. Một đơn
vị hành chính cấp cơ sở có đầy đủ các công việc liên quan đến kinh tế, quản
lý xây dựng, địa chính, giáo dục, y tế, tư pháp… chính vì vậy, việc trang bị
kiến thức chuyên môn là bắt buộc đối với CBCC cấp xã. Tuy nhiên, kiến thức
chuyên môn có được không chỉ do đào tạo tại trường lớp, đó là sự tích hợp từ
trường lớp, môi trường làm việc và sự trải nghiệm trong công việc giúp cho
cán bộ, công chức có kiến thức chuyên môn vững chắc và có thể giải quyết tốt
công việc theo đúng chuyên ngành được học.
Ngoài kiến thức chuyên môn đã được đào tạo, cán bộ, công chức cần tự
nâng cao kiến thức chuyên môn cho mình thông qua việc cập nhật kiến thức
chuyên ngành thường xuyên qua các kênh thông tin khác nhau. Khi cán bộ,
công chức thường xuyên trau dồi kiến thức chuyên môn thì kiến thức chuyên
môn ngày một nâng cao dẫn đến một trình độ chuyên môn chuyên sâu và
năng lực chuyên môn ngày một phát triển.
Trình độ chuyên môn được hiểu là chuyên môn được đào tạo của cán bộ,
công chức về một chuyên ngành nào đó với bậc học từ trung cấp trở lên.
Chẳng hạn một người học Cao đẳng chuyên ngành Kế toán thì được ghi trong
lý lịch có trình độ chuyên môn “cao đẳng kế toán”. Như vậy, có thể hiểu kiến
thức chuyên môn là trình độ nguồn nhân lực được thông qua quá trình đào tạo
tại các cơ sở đào tạo từ trung cấp trở lên. Kết quả của các bậc đào tạo này
được thể hiện thông qua các loại văn bằng, chứng chỉ. Đó là những kiến thức
được trực tiếp sử dụng trong quá trình công tác tại các cơ quan, tổ chức. Tuy
nhiên, trên thực tế trình độ kiến thức chuyên môn của nguồn nhân lực có

15
tương xứng với bằng cấp hay không phụ thuộc vào hệ thống đánh giá học tập,
nghiên cứu và đào tạo tại các cơ sở đào tạo. Vì vậy, cần có sự kiểm nghiệm
trong tác nghiệp thực tế mới có thể thấy được đầy đủ năng lực chuyên môn
thực sự của nguồn nhân lực.
1.1.2.2. Trình độ quản lý nhà nước
Các CBCC làm việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước dù ở cấp
độ nào cũng cần có trình độ quản lý Nhà nước trong việc giải quyết thủ tục
hành chính cho tổ chức và công dân trong địa bàn quản lý. Trong điều 5, Nghị
định về CBCC cấp xã có nêu tiêu chuẩn của CBCC cấp xã làm việc trong các
tổ chức chính trị – xã hội, làm việc trong HĐND, UBND cần có trình độ hiểu
biết về lý luận chính trị, có trình độ học vấn, trình độ chuyên môn phù hợp
yêu cầu nhiệm vụ; đủ năng lực và sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ được
giao (Luật cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008);
Quản lý hành chính Nhà nước có những nội dung riêng đối với CBCC ở
từng cấp khác nhau. Trong Điều 23, Nghị định về CBCC về nội dung QLNN
đối với CBCC cấp xã có các điểm: (1) Ban hành và tổ chức thực hiện văn bản
quy phạm pháp luật về CBCC cấp xã; (2) Xây dựng kế hoạch, quy hoạch cán
bộ, công chức cấp xã; (3) Quy định chức vụ, chức danh cán bộ, công chức cấp
xã; (4) Quy định số lượng cán bộ, công chức cấp xã; (5) Tổ chức thực hiện
việc quản lý, sử dụng và phân cấp quản lý cán bộ công chức cấp xã; (6) Ban
hành quy định tuyển dụng, chế độ tập sự đối với công chức cấp xã; (7) Đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp xã; (8) Thực hiện chế độ tiền lương,
khen thưởng, kỷ luật và các chế độ, chính sách đãi ngộ đối với cán bộ, công
chức cấp xã; (9) Thực hiện chế độ báo cáo thống kê về cán bộ, công chức cấp
xã; (10) Thanh tra, kiểm tra việc thi hành quy định về cán bộ, công chức cấp


16

xã; (11) Các công tác khác liên quan đến QLNN đối với cán bộ, công chức
cấp xã.
Từ nội dung QLNN đối với đội ngũ CBCC nêu trên có thể thấy hoạt
động QLNN có rất nhiều nội dung, đa dạng và càng phức tạp khi có liên quan
đến cuộc sống của nhân dân. Có thể dựa vào mức độ hoàn thành công việc,
kết quả và chất lượng hoạt động để thông qua đó phân tích và đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực, đánh giá về thành tích và năng lực thực hiện công việc
của nguồn nhân lực. Tuy nhiên chỉ căn cứ vào những điều đó thì chưa đầy đủ
và chính xác. Có những trường hợp đặc biệt, người CBCC xã, thị trấn không
hoàn thành nhiệm vụ vì lý do khách quan. Người CBCC cấp xã không thực
hiện đúng và không hoàn thành nhiệm vụ trong điều kiện làm việc bình
thường thì chắc chắn CBCC đó có trình độ thực thi công việc thấp và thể hiện
chất lượng nguồn nhân lực thấp.
Như vậy, trình độ QLNN của CBCC xã, thị trấn không chỉ giới hạn là
những kiến thức về QLNN. Để phát huy được kiến thức QLNN thì người
CBCC xã, thị trấn cần có những chuyên môn khác hỗ trợ trong quá trình thực
hiện công việc tại cơ sở cũng như thực thi những hoạt động công vụ khác trên
địa bàn khu vực dân cư của xã, thị trấn.
1.2.1.3. Trình độ lý luận chính trị
Trình độ lý luận chính trị (LLCT) là vấn đề đầu tiên cần được trang bị
cho CBCC để CBCC hiểu được quan điểm, chủ trương, đường lối cùa Đảng,
chính sách và pháp luật của Nhà nước, từ chỗ hiểu biết và làm theo đúng định
hướng đã được hoạch định. Điều này nhằm tạo sự chuyển biến mạnh mẽ trong
nhân thức và hành động của CBCC trong mọi cấp, tạo cơ sở phát triển và
nâng cao chất lượng cán bộ. Vấn đề phát triển và nâng cao chất lượng nguồn
cán bộ là sự nghiệp chung không chỉ trong các đơn vị hành chính Nhà nước,