. Một số vấn đề lý luận về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế

NỘI DUNG
1. Một số vấn đề lý luận về biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực
kinh tế.
Theo quy định tại khoản 3 điều 5 Luật bình đẳng giới : " Bình đẳng giới là việc nam,
nữ có vị trí, vai trò ngang nhau, được tạo điều kiện và cơ hội phát huy năng lực của mình
cho sự phát triển của cộng đồng, của gia đình và thụ hưởng như nhau về thành quả của sự
phát triển đó".
Cụ thể hoá quy định này, tại khoản 3 điều 5 Luật bình đẳng giới quy định bình đẳng
giới trong lĩnh vực kinh tế là việc:" Nam, nữ bình đẳng trong việc thành lập doanh nghiệp,
tiến hành hoạt động sản xuất, kinh doanh, quản lý doanh nghiệp, bình đẳng trong việc tiếp
cận thông tin, nguồn vốn, thị trường và nguồn lao động".
Như vậy, luật đã quy định khá rõ định nghĩa bình đẳng giới nói chung và bình đẳng
giới trong lĩnh vực kinh tế nói riêng. Đây là thành công bước đầu cho việc thống nhất nhận
thức về bình đẳng giới, tăng cường hiệu quả cho công tác thực hiện bình đẳng giới. Nhưng
để thực hiện bình đẳng giới trong thực tế và đạt được bình đẳng giới thực chất thì phải có
các biện pháp khả thi và đồng bộ. Vấn đề này đã được nhà nước dự liệu và cụ thể hoá
thành các biện pháp bảo đảm bình đẳng giới trong đó quan trọng nhất là các biện pháp thúc
đẩy bình đẳng giới - nhóm biện pháp bảo đảm bình đẳng giới mang tính khẩn cấp. Theo
khoản 6 điều 5 Luật bình đẳng giới: " Biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới là biện pháp
nhằm bảo đảm bình đẳng giới thực chất, do cơ quan nhà nước có thẩm quyền ban hành
trong trường hợp có sự chênh lệch lớn giữa nam và nữ về vị trí, vai trò, điều kiện, cơ hội
phát huy năng lực và thụ hưởng thành quả của sự phát triển mà việc áp dụng các quy định
như nhau giữa nam và nữ không làm giảm được sự chênh lệch này. Biện pháp thúc đẩy
bình đẳng giới được thực hiện trong một thời gian nhất định và chấm dứt khi mục đích
bình đẳng giới đã đạt được". Những biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới thường được thể
hiện thông qua các quy phạm ưu tiên. Sở dĩ pháp luật quy định những biện pháp này là do
mỗi giới có những đặc điểm khác nhau về giới tính và vai trò xã hội nên phải có sự ưu tiên
để mỗi giới tiếp cận, kiểm soát các nguồn lực. Nhưng cũng không thể duy trì sự ưu tiên này
mãi được vì nó sẽ lại tạo ra khoảng cách giới. Chính vì thế những biện pháp này sẽ chấm
dứt ngay khi mục đích bình đẳng giới đạt được, nó chỉ mang tính tạm thời. Những biện
pháp này phải được bảo đảm thực hiện bằng quyền lực nhà nước để trong mọi lĩnh vực của

đời sống xã hội và gia đình phụ nữ và nam giới được nhìn nhận và đánh giá như nhau. Các
1
lĩnh vực của đời sống xã hội và gia đình rất đa dạng, chính vì thế các biện pháp thúc đẩy
bình đẳng giới trong mỗi lĩnh vực cũng rất khác nhau. Theo đó, những biện pháp thúc đẩy
bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế được quy định trong khoản 2 điều 12 Luật bình đẳng
giới bao gồm:
"a) Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được ưu đãi về thuế và tài chính theo
quy định của pháp luật.
b) Lao động nữ khu vực nông thôn được hỗ trợ tín dụng, khuyến nông, khuyến lâm,
khuyến ngư theo quy định của pháp luật."
Những quy định cụ thể về việc ưu đãi thuế, tài chính và chính sách khuyến nông,
khuyến lâm, khuyến ngư đã được cụ thể hoá trong các văn bản luật có liên quan trong từng
ngành luật khác nhau như Luật thuế thu nhập doanh nghiệp, pháp luật liên quan đến chính
sách xã hội...
2. Thực tiễn thi hành biện pháp thúc đẩy bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế.
Có thể nói, bình đẳng giới nói chung, bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế nói riêng ở
nước ta đã đạt được những thành tựu đáng ghi nhận. Trong lĩnh vực kinh tế tài chính đã có
sự tham gia của cả nam và nữ vào cơ quan quản lý, lãnh đạo, trong hoạt động kinh tế, trong
các ngành nghề kinh doanh. Việc làm cho phụ nữ đã được quan tâm và đạt được những kết
quả khích lệ. Tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ trong độ tuổi lao động ở khu vực thành thị
giảm xuống còn 5,29%. Việt Nam là một trong những nước dẫn đầu thế giới về tỷ lệ phụ
nữ tham gia các hoạt động kinh tế, là quốc gia đạt được sự thay đổi khá lớn về xóa bỏ
khoảng cách giới trong 20 năm qua ở khu vực Đông Á. Tuy nhiên với nhiều nguyên nhân
khác nhau, bình đẳng giới trong lĩnh vực kinh tế vẫn còn những hạn chế: Chênh lệch về tỷ
lệ nam nữ tham gia hoạt động kinh tế, tham gia quản lý, lãnh đạo ở các cấp trong hoạt
động kinh tế còn khá cao (phụ nữ chưa bằng 1/3 nam giới). Tỷ lệ nữ là lao động phổ thông
và công nhân chưa qua đào tạo cao hơn nam giới 1,5 lần. Lao động nữ có trình độ cao
đẳng, đại học trở lên chỉ bằng 42% so với lao động nam giới. Thu nhập bình quân của lao
động nữ bằng khoảng 79% so với lao động nam. Công việc gia đình là công việc không
được trả công và phần lớn đều do phụ nữ đảm nhận. Sở dĩ có tình trạng này ngoài sự tác

động bởi các yếu tố xã hội như định kiến giới, tư tưởng lạc hâu...thì phần lớn là do các biện
pháp thúc đẩy bình đẳng giới chưa được tiến hành có hiệu quả. (nguồn:
/>2
a) Thực tiễn thi hành biện pháp ưu đãi thuế và tài chính cho doanh nghiệp sử dụng
nhiều lao động nữ.
Việc đảm bảo bình đẳng giới trong chính sách thuế đã được thể hiện qua những quy
định cụ thể như khoản 2 điều 110 Bộ luật lao động 1994 quy định: " Nhà nước có chính
sách ưu đãi, xét giảm thuế đối với những doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ."
Nghị định 23/CP ngày 18 tháng 4 năm 1996 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành
một số điều của Bộ luật lao động về những quy định riêng đối với lao động nữ cũng có
hướng dẫn cụ thể về vấn đề này tại điều 5, điều 6, điều 7 nghị định như sau:
"Điều 5. Doanh nghiệp có đủ một trong hai điều kiện sau đây là doanh nghiệp sử
dụng nhiều lao động nữ:
1/ Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên từ 10 đến 100 lao động nữ và có số lao động
nữ từ 50% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp.
2/ Doanh nghiệp sử dụng thường xuyên trên 100 lao động nữ và có số lao động nữ từ
30% trở lên so với tổng số lao động có mặt thường xuyên của doanh nghiệp.
Điều 6. Doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ theo khoản 2, Điều 110 của Bộ
Luật lao động được hưởng các chính sách ưu đãi dưới đây:
1- Trường hợp gặp khó khăn đặc biệt, có quyết định của Thủ tướng Chính phủ thì
được vay vốn với lãi suất thấp từ quỹ quốc gia về việc làm quy định tại mục d, khoản 2,
Điều 6 của Nghị định số 72/CP, ngày 31 tháng 10 năm 1995 của Chính phủ về việc quy
định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số Điều của bộ Luật lao động về việc làm;
2- Trường hợp có khó khăn về tài chính, không tự giải quyết việc điều chuyển lao
động nữ đang làm các công việc thuộc danh mục công việc cấm sử dụng lao động nữ sang
làm công việc khác thích hợp thì doanh nghiệp được lập dự án xin kinh phí hỗ trợ một lần
từ quỹ quốc gia về việc làm theo mục b, khoản 2, Điều 6 của Nghị định số 72/CP, ngày 31
tháng 10 năm 1995 của Chính phủ;
3- Doanh nghiệp được ưu tiên sử dụng, một phần trong tổng số vốn dầu tư hàng năm
của doanh nghiệp để chi cho việc cải thiện điều kiện làm việc cho lao động nữ.

Điều 7. Việc xét giảm thuế theo khoản 2, Điều 110 của Bộ Luật lao động được quy
định như sau:
1- Các doanh nghiệp có đủ điều kiện theo quy định tại Điều 5 của Nghị định này
được xét giảm thuế;
3
2- Được giảm thuế lợi tức; mức giảm không thấp hợp các khoản chi phí thêm do sử
dụng nhiều lao động nữ mà doanh nghiệp tính được;
3- Khoản tiền được giảm thuế do doanh nghiệp quản lý và sử dụng để chi thêm cho
lao động nữ;
4- Đối với các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ nhưng sản xuất không có lãi
thì các khoản chi phí tăng thêm do sử dụng nhiều lao động nữ được coi là một khoản chi
hợp lệ."
Trong đó các khoản chi phí tăng thêm do việc sử dụng lao động nữ thường được nhắc
đến là:
+ Thời gian nghỉ 60 phút/ ngày trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tính theo số
ngày công của những người lao động nữ thuộc diện được nghỉ quy thành tiền.
+ Khoản trợ giúp thêm cho người lao động nữ có con trong độ tuổi nhà trẻ, mẫu giáo.
+ Mua trang thiết bị đồ dùng cho nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức.
+ Thời gian 30 phút vệ sinh riêng cho người lao động nữ tính số ngày công của người
lao động nữ được nghỉ quy thành tiền.
+ Giảm một giờ cho lao động nữ có thai đến tháng thứ 07 tính theo số ngày công của
những người lao động nữ thuộc diện nghỉ quy thành tiền.
+ Bồi dưỡng thêm cho lao động nữ sau khi đẻ.
+ Thuê giáo viên để mở nhà trẻ, mẫu giáo do doanh nghiệp tổ chức.
+ Trang bị bảo hộ lao động (bổ sung thêm ngoài chế độ) cho phù hợp với người lao
động nữ).
+ Xây dựng nhà tắm, nhà vệ sinh riêng cho người lao động nữ.
+ Tổ chức khám sức khoẻ cho người lao động nữ (theo định kỳ một năm một lần).
+ Tổ chức các ngày kỷ niệm của phụ nữ.
Luật thuế thu nhập doanh nghiệp cũng quy định tại khoản 1 điều 15:"1. Doanh nghiệp

sản xuất, xây dựng, vận tải sử dụng nhiều lao động nữ được giảm thuế thu nhập doanh
nghiệp bằng số chi thêm cho lao động nữ."
Mặc dù pháp luật đã quy định khá cụ thể nhưng quá trình thực hiện lại gặp phải rất
nhiều khó khăn, hạn chế.
Kết quả khảo sát ở 34 doanh nghiệp trong 10 tỉnh, thành phố ở 3 miền Bắc – Trung –
Nam của Ban nữ công – Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam (LĐLĐVN) vừa qua cho thấy:
62,3% lao động nữ trả lời là không được nghỉ thời gian vệ sinh kinh nguyệt 30 phút, 27%
4
trả lời không được nghỉ 60 phút /ngày để cho con bú trong thời gian nuôi con dưới 12
tháng tuổi, mặc dù những chế độ này đã được quy định rõ trong Bộ luật Lao động. Điều
này cho thấy chính sách lao động nữ chưa được thực hiện một cách nghiêm túc tại các đơn
vị sử dụng lao động.
Theo Ban nữ công – Tổng LĐLĐVN, chính sách về lao động nữ được quy định khá
đầy đủ trong Bộ luật Lao động và Luật Bảo hiểm. Thế nhưng, khi cơ quan này tiến hành
khảo sát trong các doanh nghiệp có đông lao động nữ cho thấy một thực trạng báo động: số
lao động nữ được hưởng chế độ nghỉ ngơi dưỡng sức rất ít; một số chế độ thai sản như
nghỉ 60 phút cho con bú, 30 phút vệ sinh kinh nguyệt vi phạm nghiêm trọng rất khó thực
hiện trên thực tế. Ngoài ra, hiện nay phần lớn các cơ sở sử dụng lao động nữ khoán lương
theo sản phẩm nên việc lao động nữ nghỉ việc cho con bú đều không được thể hiện trong
tiền lương. Mặc dù theo pháp luật đáng lẽ ra lao động nữ phải được hưởng.
Đề cập về chính sách đối với lao động nữ, ông Trần Hữu Trọng – Phó trưởng phòng
lao động, Vụ Lao động – Tiền lương, Bộ LĐTB &XH cho biết, theo ý kiến của các Sở
LĐTB &XH, các doanh nghiệp sử dụng lao động nữ và lao động nữ chiếm đa số thì việc
nghỉ 30 phút trong thời gian kinh nguyệt sẽ làm ảnh hưởng lớn tới dây chuyền sản xuất
kinh doanh của mình. Giám đốc một doanh nghiệp sản xuất kinh doanh điện tử cho rằng,
quy định trong thời gian lao động nữ có kinh được nghỉ 30 phút /ngày là không khả thi. Bởi
vì, ở nhiều doanh nghiệp hoạt động theo dây chuyền sản xuất, nếu một vị trí nghỉ thì cả dây
chuyền sẽ phải dừng lại. Như vậy, sản xuất sẽ đình trệ và doanh nghiệp sẽ bị thiệt hại về
kinh tế. “Luật nên quy định rõ số ngày phải thực hiện việc nghỉ trên của lao động nữ”, ông
giám đốc doanh nghiệp nói trên kiến nghị.

Đồng với quan điểm trên, bà Vi Thị Hồng – Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt
Nam nêu ý kiến: khoản 3 Điều 115 Bộ luật Lao động: “Người lao động nữ trong thời gian
bị hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi,
được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc, mà vẫn hưởng đủ lương”. Thế nhưng
luật lại không quy định cụ thể là lao động nữ được nghỉ vào lúc nào? Do đó gây khó khăn
cho doanh nghiệp, đặc biệt là doanh nghiệp sử dụng chủ yếu lao động nữ. Nếu một ca mà
có hơn chục lao động nghỉ một lúc thì sẽ giải quyết thế nào?
Nói về việc sử dụng lao động nữ, giám đốc một công ty may mặc phàn nàn: “Nghị
định 23 của Chính phủ cho phép các doanh nghiệp sử dụng nhiều lao động nữ được hưởng
chính sách ưu đãi trong việc vay vốn với lãi suất thấp từ Quỹ Quốc gia về việc làm, hỗ trợ
5