Quản lý nguồn nhân lực đối với tổ chức Đoàn thanh niên trên địa bàn huyện Sóc Sơn, Thành phố Hà Nội
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (642.72 KB, 84 trang )
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
Hà Nội – 2014
ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
NGUYỄN THỊ TRÀ LIÊN
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC
ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN SÓC SƠN,
THÀNH PHỐ HÀ NỘI
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 34 04 10
LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH
NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐINH QUANG TY
Hà Nội - 2014
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan:
1. Những nội dung trong luận văn này là do tôi thực hiện dƣới sự
hƣớng dẫn trực tiếp của TS. Đinh Quang Ty - Hội đồng Lý luận Trung ƣơng.
2. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều đƣợc trích dẫn rõ ràng
tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm công bố.
3. Nếu có những sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế đào tạo
hay gian trá, tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm trƣớc nhà trƣờng và pháp luật.
Học viên
Nguyễn Thị Trà Liên
LỜI CẢM ƠN
,
,
,
.
,
:
Ban G,
-
.
,
.
- T
, 2009 -
2013,
,
.
- T;
-
- UV BCH
-
tham n.
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
PHÂ
̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U 1
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 5
1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 14
1.1.3. Nội dung quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh 20
1.2. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ MỘT SỐ ĐIỂM MỚI
ĐỐI VỚI ĐỀ TÀI LUẬN VĂN 23
1.2.1. Tổng quan tình hình nghiên cứu thuộc lĩnh vực của đề tài 23
1.2.2. Luận giải về ý nghĩa lý luận và thực tiễn của đề tài 25
1.2.3. Những đóng góp mới của luận văn 25
1.3. KINH NGHIỆM TRONG CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN
LỰC ĐỐI VỚI TỔ CHỨC ĐOÀN THANH NIÊN TRÊN ĐỊA BÀN HUYỆN
ĐÔNG ANH, THÀNH PHỐ HÀ NỘI………………………………………… …26
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 28
Chƣơng 2 PHƢƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 29
2.1. CÁC PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ĐƢỢC SỬ DỤNG 29
2.1.1. Phƣơng pháp luận 29
2.1.2. Các phƣơng pháp nghiên cứu chủ yếu 29
2.2. ĐỊA ĐIỂM VÀ THỜI GIAN THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU 30
2.3. CÁC CÔNG CỤ SỬ DỤNG 30
2.4. MÔ TẢ PHƢƠNG PHÁP 30
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 31
Chƣơng 3 THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN LỰC CÁN BỘ ĐOÀN CẤP
CƠ SỞ Ở HUYỆN SÓC SƠN NHỮNG NĂM GẦN ĐÂY 32
3.1. VÀI NÉT KHÁI QUÁT VỀ TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH
HUYỆN SÓC SƠN 32
3.2. QUÁ TRÌNH XÂY DỰNG, PHÁT TRIỂN NGUỒN LỰC CÁN BỘ
ĐOÀN CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN 34
3.2.1. Cơ cấu, tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn 34
3.2.2. Thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở khối xã, thị trấn 38
3.2.3. Đánh giá tổng quát thực trạng nguồn lực cán bộ Đoàn thuộc khối
xã, thị trấn tại huyện Sóc Sơn 44
TIỂU KẾT CHƢƠNG 3 47
Chƣơng 4 MỘT SỐ GIẢI PHÁP GÓP PHẦN NÂNG CAO CHẤT LƢỢNG
NGUỒN LỰC CÁN BỘ CỦA TỔ CHỨC ĐOÀN TNCS HỒ CHÍ MINH
CẤP CƠ SỞ TẠI HUYỆN SÓC SƠN VÀ KIẾN NGHỊ 48
4.1. CÁC GIẢI PHÁP CƠ BẢN 48
4.1.1. Nâng cao nhận thức của đội ngũ cán bộ Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh huyện Sóc Sơn về sứ mạng, nhiệm vụ chiến lƣợc, mục tiêu trong
bối cảnh đổi mới hiện nay 48
4.1.2. Đổi mới công tác quy hoạch đội ngũ cán bộ 50
4.1.3. Đẩy mạnh công tác đào tạo, bồi dƣỡng, luân chuyển cán bộ Đoàn . 55
4.1.4. Đổi mới công tác đánh giá cán bộ Đoàn theo tiêu chí phù hợp với yêu
cầu mới 61
4.1.5. Tạo môi trƣờng, điều kiện để đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở phát
triển bền vững 65
4.2. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 68
4.2.1. Đối với Trung ƣơng Đoàn TNCS Hồ Chí Minh 68
4.2.2. Đối với Thành ủy, HĐND, UBND thành phố Hà Nội 68
4.2.3. Đối với Thành đoàn Hà Nội 69
4.2.4. Đối với Huyện ủy, UBND, các phòng, ban, ngành đoàn thể
huyện Sóc Sơn 69
4.2.5. Với cấp ủy cơ sở 69
4.2.6. Với đội ngũ cán bộ Đoàn cấp cơ sở 70
TIỂU KẾT CHƢƠNG 4 71
KẾT LUẬN 72
TÀI LIỆU THAM KHẢO 74
i
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
BCH
Ban Chấp hành
2
BTV
Ban Thƣờng vụ
3
CNH - HĐH
Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
4
ĐV
Đoàn viên
5
ĐVTN
Đoàn viên thanh niên
6
NNL
Nguồn nhân lực
7
TNCS
Thanh niên Cộng sản
8
TTN
Thanh thiếu nhi
9
PP
Phƣơng pháp
10
QLNNL
Quản lý nguồn nhân lực
ii
DANH MỤC BẢNG
STT
Bảng
Tên bảng
Trang
1
3.1
Số lƣợng tổ chức cơ sở Đoàn trực thuộc Huyện
đoàn Sóc Sơn
35
2
3.2
Cơ cấu trình độ của cán bộ Đoàn khối xã, thị
trấn huyện Sóc Sơn
41
3
3.3
Tình hình luân chuyển Bí thƣ Đoàn cấp xã, giai
đoạn 2010 - 2014
43
1
PHÂ
̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U
Nhân lực là quan trọng hàng đầu trong các nguồn lực. Quản lý tốt
nguồn nhân lực là vấn đề cơ bản có ảnh hƣởng quyết định đối với phát triển
sự thành công của các tổ chức chính trị và doanh nghiệp. Thông thƣờng khi
nói đến quản lý nguồn nhân lực chắc hẳn độc giả nghĩ tới các mô hình kinh
doanh, thƣơng mại. Đối với các tổ chức chính trị, vấn đề quản lý nguồn nhân
lực để đạt hiệu quả kinh tế, chất lƣợng trong công việc có gợi lên sự quan tâm
đối với độc giả không?
Đối với tác giả luận văn này thì đây thực sự là một vấn đề đáng quan
tâm, và tôi tin tƣởng chắc chắn rằng độc giả sẽ tìm đƣợc câu trả lời thỏa đáng
sau khi nghiên cứu luận văn này.
1. Nội dung nghiên cứu
- Phân tích hệ thống chức danh trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh, xác định nhiệm vụ cần thiết phải thực hiện, các yêu cầu đòi hỏi đối với
chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã, các tiêu chuẩn thực hiện đối với vị trí
chức danh Bí thƣ, Phó bí thƣ Đoàn xã.
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực trên cơ sở xác định yêu cầu của tổ chức Đoàn.
- Quy trình tuyển dụng cán bộ Đoàn xã trên cơ sở Quy chế cán bộ Đoàn.
- Đào tạo và phát triển NNL cán bộ Đoàn trên cơ sở kết quả, năng lực,
động cơ phấn đấu.
- Các chế độ đãi ngộ đối với cán bộ Đoàn.
- Các chính sách quản lý NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
2. Tính cấp thiết của đề tài
Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là tổ chức chính trị - xã hội
của thanh niên Việt Nam do Đảng Cộng sản Việt Nam và Chủ tịch Hồ Chí
Minh sáng lập, lãnh đạo và rèn luyện. Hơn tám thập niên vừa qua, Đoàn
TNCS Hồ Chí Minh đã không ngừng lớn mạnh về chính trị, tƣ tƣởng, lực
lƣợng và phong trào. Tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã khẳng định đƣợc
2
vai trò, nhiệm vụ hết sức quan trọng trong cách mạng Việt Nam. Đoàn đã
thực sự trở thành đội quân dự bị tin cậy của Đảng, là đội quân xung kích cách
mạng của dân tộc, là trƣờng học xã hội chủ nghĩa cho thanh niên, là ngƣời đại
diện, ngƣời bảo vệ lợi ích của tuổi trẻ. Để tổ chức Đoàn thực hiện tốt vai trò,
nhiệm vụ và chức năng của mình thì một trong những yếu tố quan trọng có ý
nghĩa then chốt quyết định đến chất lƣợng và hiệu quả công tác Đoàn và
phong trào thanh thiếu nhi là công tác cán bộ Đoàn. Tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh có một đặc trƣng khác biệt cơ bản so với các tổ chức đoàn thể chính
trị - xã hội khác trong hệ thống chính trị nhà nƣớc, đó là sự yêu cầu về độ tuổi
khi công tác trong tổ chức Đoàn. Chính vì vậy dẫn đến tình trạng bất ổn định
về nhân sự trong tổ chức mặc dù đây là cơ quan trong hệ thống nhà nƣớc.
Nhƣ vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực để có sự phát triển bền vững đối
với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh là rất quan trọng. Trong thực thế hiện
nay có nhiều vấn đề còn bất cập trong việc quản lý nguồn nhân lực đối với tổ
chức Đoàn, đó là: khi tuyển dụng nhân lực cho tổ chức Đoàn thì không cần
chuyên môn cụ thể nào, chỉ yêu cầu về cấp bậc nhƣng khi hết tuổi Đoàn thì
các vị trí có thể sắp xếp cho cán bộ Đoàn lại phụ thuộc vào chuyên môn…
Điều này dẫn đến một số tình trạng nhƣ: Tình trạng thừa và thiếu cán bộ, trình
độ cán bộ, công tác lựa chọn và sử dụng cán bộ còn chƣa hợp lí, chƣa thực sự
dựa vào những quan điểm khoa học và những đặc trƣng của ngƣời cán bộ
Đoàn; việc sử dụng cán bộ còn nặng về tình cảm, nhìn nhận cán bộ còn phiến
diện,… Những hạn chế, khiếm khuyết đó đã làm ảnh hƣởng trực tiếp đến chất
lƣợng phong trào Đoàn thanh niên các cấp, khiến cho hiệu quả công tác Đoàn
còn chƣa cao. Trƣớc thực tế đó, công tác tuyển chọn, sử dụng cán bộ Đoàn
phải đƣợc nhìn nhận một cách khách quan đúng ngƣời đúng việc, phải có
những giải pháp về chính sách và cơ chế phù hợp nhằm tuyển chọn đƣợc đội
ngũ cán bộ Đoàn đáp ứng đƣợc những yêu cầu mới của xã hội. Là một cán bộ
Đoàn, bản thân tôi luôn trăn trở trƣớc những tồn tại và thách thức nói trên. Từ
3
thực tế công tác Đoàn, từ các quan điểm và tiêu chuẩn mới về cán bộ Đoàn
nói chung và tính bức xúc trong công tác tuyển chọn, sử dụng đội ngũ cán bộ
Đoàn nói riêng trên tôi lựa chọn đề tài "
" để
nghiên cứu với mong muốn góp phần xây dựng tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh vững mạnh, đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công tác Đoàn và phong
trào TTN trong tình hình mới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
3.1. M
Trên cơ sở những lý luận cơ bản về chất lƣợng nguồn nhân lực, quản lý
và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên, đề tài đánh giá
thực trạng chất lƣợng quản lý, phát triển nguồn nhân lực của Đoàn thanh niên
cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội, từ đó tìm ra nguyên
nhân và đề xuất những giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác quản lý
nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa bàn huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội.
3.2. M th
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận và thực tiễn về quản lý và phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc Sơn,
thành phố Hà Nội.
- Phân tích, đánh giá thực trạng, nguyên nhân của những hạn chế trong
công tác quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội.
- Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện hơn nữa
cơ chế quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh huyện Sóc
Sơn, thành phố Hà Nội.
4
4. Câu hỏi nghiên cứu
Trong phạm vi nghiên cứu, đề tài tập chung làm rõ và trả lời đƣợc câu
hỏi: Công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở
huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội có những ƣu điểm, hạn chế gì? Giải pháp
nào để hoàn thiện hơn nữa công tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực lực của
tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội trong
giai đoạn hiện nay?
5. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: đề tài nghiên cứu nguồn nhân lực của 26 cơ sở
Đoàn khối xã, thị trấn trực thuộc Huyện đoàn Sóc Sơn, thành phố Hà Nội (gồm
25 xã và 01 thị trấn thuộc huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội).
- Phạm vi thời gian: Từ năm 2008 đến 2014.
6. Đối tƣợng nghiên cứu
Quản lý nguồn nhân lực của tổ chức Đoàn thanh niên cấp cơ sở trên địa
bàn huyện Sóc Sơn, thành phố Hà Nội dƣới góc độ quản lý kinh tế.
7. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội dung
chính của luận văn đƣợc sắp xếp theo cấu trúc luận văn 4 chƣơng, cụ thể nhƣ sau:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và tổng quan tình hình nghiên cứu
Chƣơng 2: Phƣơng pháp và thiết kế nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng qua
̉
n ly
́
nguồn lực cán bộ Đoàn cấp cơ sở ơ
̉
huyê
̣
n Sóc Sơn nhƣ
̃
ng năm gần đây
Chƣơng 4: Một số giải pháp góp phần nâng cao chất lƣợng nguồn lực
cán bộ của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cấp cơ sở tại huyện Sóc Sơn
Kết luận
5
Chƣơng 1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Một số vấn đề cơ bản về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
1.1.1.1.
Khái niệm quản lý nguồn nhân lực đƣợc trình bày theo nhiều góc độ
khác nhau:
Ở góc độ tổ chức quá trình lao động: “Quản lý nguồn nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hƣớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lƣợng,
thần kinh, bắp thịt) giữa con ngƣời với các yếu tố vật chất của tự nhiên (công
cụ lao động, đối tƣợng lao động, năng lƣợng ) trong quá trình tạo ra của cải
vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con ngƣời và xã hội nhằm duy
trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con ngƣời”.
Với tƣ cách là một trong các chức năng cơ bản của quá trình quản trị:
Quản lý nhân lực bao gồm các việc từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy, phối hợp
và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và phát triển
ngƣời lao động trong các tổ chức.
Đi sâu vào chính nội dung hoạt động của quản trị nhân lực thì “Quản lý
nguồn nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng nhƣ
cung cấp các tiện nghi cho ngƣời lao động trong các tổ chức”.
Tựu chung lại, quản lý nguồn nhân lực đƣợc quan niệm trên hai góc độ:
nghĩa hẹp và nghĩa rộng.
6
Nghĩa hẹp của quản lý nguồn nhân lực là cơ quan quản lý làm những
việc cụ thể nhƣ: tuyển ngƣời, bình xét, giao công việc, giải quyết tiền lƣơng,
bồi dƣỡng, đánh giá chất lƣợng cán bộ công nhân viên nhằm chấp hành tốt
mục tiêu, kế hoạch của tổ chức.
Xét trên góc độ quản lý, việc khai thác và quản lý nguồn nhân lực lấy giá
trị con ngƣời làm trọng tâm, vận dụng hoạt động khai thác và quản lý nhằm
giải quyết những tác động lẫn nhau giữa ngƣời với công việc, giữa ngƣời với
ngƣời và giữa ngƣời với tổ chức.
Tóm lại, khái niệm chung nhất của quản lý nguồn nhân lực đƣợc hiểu
nhƣ sau: “Quản lý nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm tăng cƣờng
những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong khi
đồng thời cố gắng đạt đƣợc các mục tiêu xã hội và mục tiêu cá nhân”.
Quan điểm trên dựa trên 4 tiếp cận hiện đại sau đây:
Tiếp cận về con ngƣời: Quản lý nguồn nhân lực là quản lý con ngƣời
trong một tổ chức, do đó phải biết chú ý tới các lợi ích của họ trong quá trình
họ thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Hơn nữa muốn quản lý tốt họ các nhà quản lý phải rất hiểu biết về con
ngƣời, phải biết tôn trọng họ cũng nhƣ biết động viên các khả năng tích cực, chủ
động, sáng tạo còn tiềm ẩn trong mỗi ngƣời nhân viên. Nhờ đó mà các xã hội
và các doanh nghiệp mới có thể thành công và phát triển nhanh chóng đƣợc.
Tiếp cận về quản lý: Quản lý là tổng hợp các hoạt động có ý thức nhằm
thực hiện các mục đích và mục tiêu của tổ chức thông qua các nỗ lực của cá
nhân. Quản lý gồm các hoạt động: lập kế hoạch, tổ chức, chỉ huy, điều phối
và kiểm tra. Quản lý nguồn nhân lực là trách nhiệm của mọi ngƣời quản lý
7
trong tổ chức. Phòng quản lý nguồn nhân lực phải cố vấn, phục vụ cho mọi
cán bộ quản lý trong đơn vị để họ có thể quản lý ngày càng tốt hơn những
ngƣời lao động trong bộ phận của mình.
Tiếp cận về hệ thống: Doanh nghiệp là một hệ thống phức tạp và mở ra
môi trƣờng bên ngoài, mà trong đó mỗi bộ phận và cá nhân là các phân hệ và
các phần tử có quan hệ chắt chẽ và mật thiết với nhau để thực hiện những
mục đích, mục tiêu chung của nó. Chỉ một phần tử nào đó không bình thƣờng
thì cả doanh nghiệp đó sẽ bị ảnh hƣởng.
Do đó, ngoài việc biết phân công lao động một cách cân đối, hợp lý cho
từng cá nhân và từng bộ phận, các nhà quản lý còn phải biết tổ chức và tạo lập
điều kiện lao động tốt nhất cho họ tiến hành sản xuất kinh doanh, cũng nhƣ
phải biết quan tâm một cách hợp lý và hài hoà nhất đến các lợi ích của họ
trong quá trình tồn tại cũng nhƣ phát triển doanh nghiệp.
Tiếp cận về mặt chủ động tích cực: ngoài việc tạo lập và duy trì một
cách tích cực các cố gắng của từng cá nhân và bộ phận trong một tổ chức,
quản lý nguồn nhân lực còn phải biết nhìnnthấy trƣớc đƣợc các thách thức
cũng nhƣ các vấn đề có ảnh hƣởng đến con ngƣời và kết quả lao động của họ,
để từ đó có sự chuẩn bị trƣớc, đề phòng trƣớc nhằm làm tăng sự đóng góp
một cách chủ động và tích cực hơn nữa của tất cả mọi ngƣời trƣớc khi các
thách thức đó xuất hiện.
Nhìn chung, doanh nghiệp nào cũng đều có bộ phận quản lý nguồn nhân
lực. Bộ phận này chủ yếu xây dựng các chế độ, đƣa ra các tài liệu tƣ vấn và
những quy định cụ thể có liên quan đến quản lý nguồn nhân lực. Phụ trách
nguồn nhân lực của doanh nghiệp là một trong những bộ phận chính của Tổng
8
giám đốc, có nhiệm vụ phục vụ các ngành trực thuộc bên dƣới, tuy nhiên,
không có quyền ra lệnh cho nhân viên cấp dƣới phải tiếp nhận phần phục vụ ấy.
Nhƣ vậy, quản lý nguồn nhân lực gắn liền với mọi tổ chức bất kể tổ chức
đó có phòng hoặc bộ phận quản trị nhân sự hay không. Quản lý nguồn nhân
lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản trị và nó có gốc rễ cùng
các nhánh trải rộng khắp nơi trong một tổ chức.
Trên thực tế, đôi khi “Quản lý nhân sự” và “Quản lý nguồn nhân lực”
đƣợc dùng thay thế cho nhau; tuy nhiên, giữa hai khái niệm này có sự khác
biệt cơ bản.
Quản lý nhân sự trong một tổ chức đƣợc gọi là quản lý những con ngƣời
trong tổ chức đó, nhƣng nghiêng về khía cạnh hành chính, thƣờng là áp dụng
khá cứng nhắc những quy định, nguyên tắc của tổ chức nhƣ tuyển dụng, trả
lƣơng…trong lĩnh vực quản lý con ngƣời. Trong khu vực nhà nƣớc, một số
quy định về quản lý con ngƣời đƣợc quyết định bởi các chính sách của nhà
nƣớc, do vậy việc áp dụng các chính sách này trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ
Chí Minh gặp nhiều khó khăn và không hợp lý cho cán bộ Đoàn, do chƣa tính
đến nhu cầu của tổ chức, nhu cầu của cá nhân và bản thân ngƣời lao động. Ví
dụ: việc thu hút các nhân tài về làm việc trong tổ chức công không tính toán
cụ thể có thể dẫn đến tuyển dụng quá nhiều ngƣời, vƣợt quá mức cần thiết cho
công việc…. Trong khi quản lý nguồn nhân lực có nội hàm rộng hơn. Nó vừa
có tầm vĩ mô, phạm vi quản lý là nguồn nhân lực của một quốc gia, vừa ở tầm
vi mô trong một tổ chức, quản lý nguồn nhân lực không phải theo nghĩa hành
chính, áp đặt chính sách mà là sự tìm kiếm mối liên hệ giữa công việc và
ngƣời thực hiện công việc đó, cải thiện nó, nhằm mục đích đạt hiệu quả tối đa
cho tổ chức trên cơ sở sử dụng một cách có hiệu quả nhất NNL.
Nói một cách cụ thể hơn, QLNNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí
Minh là tất cả các hoạt động của tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh gắn thực
9
trạng với việc áp dụng các nguyên tắc pháp định, nhằm xây dựng, phát triển,
sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lƣợng lao động phù hợp với
yêu cầu công việc của tổ chức cả về phƣơng diện định lƣợng (số lƣợng NNL)
và định tính (năng lực của NNL và động cơ của ngƣời lao động).
1.1.1.2.
* Đặc điểm thứ nhất:
- : trái với NNL trong các tổ chức công hay các bộ
máy nhà nƣớc và trong các tổ chức đoàn thể chính trị - xã hội khác là có tính
ổn định thì riêng đối với tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh lại có tính không
ổn định. Sự bất ổn này đƣợc thể hiện nhƣ sau:
+ Về nhiệm vụ đƣợc giao: Có sự biến động về nhiệm vụ công tác
thƣờng là nhiệm vụ chính trị trong năm, nghị quyết trong nhiệm kỳ.
+ Về con ngƣời: Tỷ lệ cán bộ gắn bó trong tổ chức Đoàn lâu năm là ít,
bởi cán bộ Đoàn chuyên trách bị khống chế về độ tuổi tạo ra nhiều sự xáo trộn
và gây khó khăn cho việc lập kế hoạch NNL.
* Đặc điểm thứ hai: là những khó khăn khá đặc thù trong quá trình vận
hành hoạt động QL NNL tại tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh.
- Những quy định, ràng buộc
mang tính cứng nhắc, hành chính trong việc ra quyết định về nhân sự trong tổ
chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh đã có ảnh hƣởng tiêu cực đến QL NNL. Việc
hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp luật để hoàn thiện hiệu quả hơn
đòi hỏi mất nhiều thời gian. Vấn đề là cần thay đổi tƣ duy, văn hóa trong QL
NNL. Nếu nhƣ các hoạt động của cơ quan nhà nƣớc mang nặng tính quy
phạm thì hoạt động QL NNL trong tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh cần có
tính đặc thù nhƣ bổ sung thêm một số yếu tố khác. Việc quản lý con ngƣời
đồng thời vừa phải bằng quy định, vừa phải theo công việc, năng lực. Đây
cũng chính là việc chuyển từ quản lý nhân sự sang quản lý nguồn nhân lực.
10
Quản lý NNL trƣớc tiên là đặt nhân viên vào những vị trí tƣơng ứng với năng
lực và động cơ làm việc của họ.
Trong xu thế hiện nay, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với
nhiều thách thức và do đó tính chuyên nghiệp hoá ngày càng cao. Nhiều hoạt
động quản lý nguồn nhân lực đã đƣợc chuyên môn hoá giống nhƣ các hoạt
động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh đƣợc phân công cho từng bộ phận
cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều
nội dung của xây dựng tổ chức cũng nhƣ bố trí nhân sự cho tổ chức. Một số
nội dung quản lý nguồn nhân lực đƣợc nhiều tổ chức quan tâm là:
- Xây dựng và cải tiến bộ máy tổ chức, chế độ làm việc.
- Hoạch định nguồn nhân lực.
- Nghiên cứu, phân tích, mô tả và thiết kế công việc.
- Tuyển dụng bố trí nhân sự, đề bạt thuyên chuyển và sa thải.
- Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc.
- Định mức lao động tiền lƣơng và khen thƣởng.
- Phúc lợi và bảo vệ sức khỏe cho ngƣời lao động.
* Quy trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức
Trong hoạt động quản lý nói chung, nghiên cứu các hoạt động của tổ chức
theo phƣơng pháp quy trình trở thành phƣơng pháp phổ biến.
Quản lý nhân sự trong tổ chức cũng đƣợc nhiều tài liệu cố gắng mô tả
thành quá trình quản lý cần thiết. Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức các
giai đoạn khác nhau, nhƣng các giai đoạn đó đều nhằm giải quyết các vấn đề
chung sau đây:
- Tập hợp các hoạt động cần thiết liên quan đến quản lý nguồn nhân lực của
tổ chức nhằm duy trì hoạt động của ngƣời làm việc trong tổ chức có chất lƣợng.
11
- Là một quá trình tìm kiếm bố trí và duy trì ngƣời làm việc cho tổ chức có
chất lƣợng thông qua công tác kế hoạch hoá nhân lực, tuyển chọn định hƣớng
nghề nghiệp chuyên môn đào tạo bồi dƣỡng đánh giá phát triển nhân lực và
thiết lập các mối quan hệ giữa ngƣời lao động và ngƣời thuê lao động
Quy trình quản lý nhân sự trong tổ chức phải làm rõ những nội dung cơ bản sau:
1) Bảo đảm cơ hội việc làm bình đẳng cho mọi thành viên;
2) Tiến hành thƣờng xuyên hoạt động phân tích công việc;
3) Xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức;
4) Tuyển chọn động viên và tập sự cho ngƣời lao động;
5) Đánh giá hoạt động của ngƣời lao động;
6) Xây dựng chế độ tiền công;
7) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cho tổ chức;
8) Tạo lập các mối quan hệ thân thiện giữa lãnh đạo và ngƣời lao động;
9) Bảo đảm các chính sách nhƣ vệ sinh an toàn lao động
1.1.1.4.
“Trong tất cả các nhiệm vụ chính trị của quản trị, quản trị con ngƣời là
nhiệm vụ trung tâm và quan trọng nhất vì tất cả các vấn đề khác đều phụ
thuộc vào mức độ thành công của quản trị con ngƣời”.
Có thể nhận thấy rằng nguồn lực con ngƣời có vai trò hết sức quan
trọng trong hoạt động của một doanh nghiệp hay một tổ chức, đặc biệt là đối
với công tác Đoàn. Trong hoạt động của các đoàn thể chính trị - xã hội, vẫn
thƣờng tồn tại một quan niệm cho rằng “cán bộ nào phong trào ấy”, có lẽ quan
niệm này cũng bắt nguồn từ việc nhận thức đƣợc vai trò của nguồn nhân lực.
* Vai trò của của quản lý nguồn nhân lực đối với ngƣời lao động:
- Khai thác tiềm năng con ngƣời, vì tiềm năng con ngƣời là những thứ
không bao giờ biểu hiện hết ra ngoài. Nếu ngƣời quản lý biết khai thác tốt thì
12
ngƣời lao động phát huy hết khả năng của mình, cống hiến cho công việc và
sẽ đạt đƣợc hiệu quả lao động rất cao.
- Gắn việc thỏa mãn mục đích và quyền lợi cá nhân với mục tiêu của tổ chức.
- Khẳng định và tôn vinh giá trị con ngƣời.
* Đối với tổ chức và xã hội, QL NNL có những vai trò chủ yếu sau:
- Thực hiện đƣợc mục tiêu của tổ chức và phát triển xã hội thông qua
lao động vật chất, tạo ra của cải vật chất.
- Giúp nhà quản lý đạt mục tiêu thông qua lao động và sự cống hiến của
ngƣời khác.
- Xây dựng tính nhân văn trong lao động sản xuất và trong các hoạt
động chính trị - xã hội.
- Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa ngƣời sử dụng lao động và ngƣời
lao động cũng nhƣ nội bộ những ngƣời lao động.
- Tạo điều kiện giải quyết việc làm…
1.1.1.5. C
* Những yếu tố thuộc về nhà nƣớc:
Các cơ quan quản lý hành chính nhà nƣớc tác động lên quản lý nhà nƣớc
bằng các quy chế, quy tắc pháp luật liên quan đến con ngƣời, việc làm, các
quyền mối quan hệ trong quá trình lao động.
- Những quan điểm của nhà nƣớc về cơ hội bình đẳng, quyền con ngƣời
ảnh hƣởng trong chính sách tuyển chọn đánh giá, thăng tiến của nhân sự trong
các tổ chức.
- Các quy định về tiền công, phụ cấp an toàn lao động, đạo luật quy định
giữa ngƣời thuê lao động và ngƣời lao động.
- Các quy chế điều tiết của nhà nƣớc liên quan đến ngƣời lao động, lợi ích
của ngƣời lao động đang có xu hƣớng gia tăng và ảnh hƣởng đến chính sách
lao động của tổ chức.
13
- Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nƣớc về chính sách lao động
và thực tiễn của các tổ chức, cơ quan, đơn vị.
- Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự: luật bình đẳng về việc làm hay
cơ hội bình đẳng và đƣợc sử dụng nhƣ công cụ quan trọng để bảo vệ ngƣời
lao động mà các nhà quản lý chú ý để tuân thủ. Trong đó, bộ luật lao động là
quan trọng nhất đối với tổ chức nhân sự hành chính.
* Các yếu tố bên trong tổ chức:
- Chiến lƣợc phát triển của tổ chức. Đây là một trong những nhân tố quan
trọng ảnh hƣởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
Chiến lƣợc chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác.
Chiến lƣợc liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định
những vấn đề đối với nguồn nhân lực.
- Mục tiêu phát triển của tổ chức: Mục tiêu phát triển chung của tổ chức,
mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên, mục tiêu phát triển nhân sự
đƣợc đặt trong tổng thể mục tiêu.
- Yếu tố văn hoá bên trong một tổ chức, những giá trị chung trong tổ chức.
Văn hoá của một tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm
với vấn đề quản lý nhân sự. Văn hoá tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con
ngƣời trong tổ chức lại với nhau.Văn hoá tổ chức có thể biểu hiện dƣới hai
khía cạnh:
+ Khía cạnh thứ nhất, đó chính là những gì ảnh hƣởng, không nhìn thấy
đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức.
+ Khía cạnh thứ hai của văn hoá tổ chức là những hành vi chuẩn mực đƣợc
hình thành trong tổ chức và truyền từ ngƣời này sang ngƣời khác, thế hệ này
qua thế hệ khác trong tổ chức.
* Một số yếu tố khác
- Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức
+ Mức độ đòi hỏi về thể lực;
14
+ Sự phân bổ sức lao động;
+ Thời gian lao động;
+ Phối hợp công việc giữa mọi ngƣời với nhau;
+ Mức độ khác nhau của các loại công việc;
- Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc
+ Cách thức hình thành nhóm;
+ Cách thức liên kết công việc theo nhóm;
+ Chế độ thƣởng theo nhóm.
- Tiền lƣơng, tiền thƣởng
+ Tiền lƣơng và sự cạnh tranh trong thị trƣờng lao động;
+ Các loại tiền thƣởng và cách đánh giá;
+ Những cơ chế không đƣa vào lƣơng, tiền công
- Quyền hạn, trách nhiệm.
- Mô hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ.
- Năng lực của ngƣời lao động.
- Hành vi và sự hài lòng, ƣa thích công việc.
- Động cơ làm việc của ngƣời lao động.
- Nhân cách ngƣời lao động
1.1.2. Một số vấn đề cơ bản về tổ chức Đoàn TNCS Hồ Chí Minh
1.1.2.1.
Hiện nay, về khái niệm cán bộ Đoàn còn nhiều tranh luận. Có quan
điểm cho rằng cán bộ Đoàn là những nhà giáo dục, nhà sƣ phạm, nhà quản lý,
nhà tổ chức Có quan điểm lại cho rằng: cán bộ Đoàn là ngƣời hát hay múa
giỏi, ngƣời trẻ khoẻ; là những ngƣời ham thích hoạt động xã hội, biết tiếp xúc
và gần gũi các đối tƣợng thanh niên, là ngƣời dễ gần, dễ mến Nhìn chung ở
góc độ nào, ta cũng có thể nhận thấy những quan niệm đó có phần nào đúng.
Tuy nhiên, cần phải xây dựng đƣợc khái niệm mang tính khoa học về cán bộ
Đoàn thanh niên. Về cả hai phƣơng diện lý luận và thực tiễn, có thể khẳng
15
định, Đoàn thanh niên là tổ chức chính trị - xã hội của thanh niên, có vị trí
quan trọng, giữ vai trò quyết định trong việc phát triển phong trào thanh niên
và xây dựng tổ chức Đoàn, Hội, Đội; là lực lƣợng bổ sung chủ yếu cho cơ
quan của Đảng, Nhà nƣớc và các tổ chức chính trị, xã hội khác. Từ đó, có thể
hiểu khái niệm cán bộ Đoàn nhƣ sau: Trƣớc hết, cán bộ Đoàn là cán bộ chính
trị - xã hội hay nói cách khác là cán bộ vừa hoạt động chính trị, vừa là hoạt
động xã hội, vì đối tƣợng thanh thiếu niên trong xã hội rất phong phú; Đoàn
thanh niên là tổ chức tiên tiến nhất của thanh niên, là đội dự bị tin cậy của
Đảng, đồng thời Đoàn thanh niên cũng lãnh đạo nhiều tổ chức xã hội khác
của thanh thiếu niên ngoài Đoàn, gồm Hội liên hiệp thanh niên, Hội Sinh viên
Việt Nam, Đội thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh. Cán bộ Đoàn phải là
những ngƣời trẻ tuổi, là những ngƣời hành động có tính năng động, linh hoạt
cao. Bởi vì: Đoàn thanh niên là tổ chức của những ngƣời trẻ tuổi, là tổ chức
năng động sinh hoạt mạnh mẽ trong hệ thống chính trị nên tuổi của cán bộ
Đoàn không quá xa so với tuổi của đoàn viên thanh niên, trừ một số ít cán bộ
nghiên cứu, giảng dạy, hoặc một số chuyên gia. Nếu tuổi của cán bộ Đoàn
cách biệt so với tuổi của đoàn viên thanh niên thì khi tiếp cận với đoàn viên
thanh niên sẽ giảm tính “xông pha”, “lăn lộn” nhạy bén trong hoạt động, sẽ
khó khăn hơn khi tiếp xúc và hiểu đƣợc thanh niên.
Tóm lại, về khái niệm cán bộ Đoàn, có thể hiểu: Cán bộ Đoàn là cán bộ
hoạt động chính trị - xã hội đƣợc Đảng giao nhiệm vụ vận động thanh, thiếu
nhi; trực tiếp thực hiện công tác vận động tuyên tuyền giáo dục thanh thiếu
nhi theo đƣờng lối, chính sách của Đảng, Nhà nƣớc và Điều lệ Đoàn; reuwcj
tiếp tổ chức các hoạt động gắn với hình thức phù hợp và lợi ích thiết thực của
thanh thiếu nhi và của xã hội.
Cán bộ Đoàn bao gồm cán bộ chuyên trách, cán bộ bán chuyên trách;
cán bộ không chuyên trách, cán bộ làm công tác Hội LHTN Việt Nam, Hội
Sinh viên Việt Nam và Đội Thiếu niên tiền phong Hồ Chí Minh. Cụ thể là
16
những ngƣời giữ chức danh bí thƣ chi đoàn, phó bí thƣ, bí thƣ đoàn cấp cơ sở
trở lên; những ngƣời làm việc trong các cơ quan chuyên trách của Đoàn và
trực tiếp làm công tác đoàn, hội, đội, phong trào thanh thiếu nhi từ cấp huyện
và tƣơng đƣơng trở lên; trợ lý thanh niên, cán bộ ban thanh niên trong Quân
đội nhân dân; uỷ viên ban công tác thanh niên các cấp trong Công an nhân
dân. - .
1.1.2.2.
Công tác cán bộ Đoàn là việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ
Đoàn, trong đó bao gồm các khâu: xây dựng hệ thống tiêu chuẩn, tuyển dụng,
quy hoạch, đào tạo, đánh giá, bổ nhiệm, đề bạt, luân chuyển, điều động, quản
lý, khen thƣởng, chính sách đãi ngộ cán bộ Đoàn, kể cả ở cấp Đoàn cơ sở…
nhằm phục vụ cho nhiệm vụ chính trị của Đảng, Nhà nƣớc trong từng thời
gian nhất định. Nói cách khác, công tác cán bộ Đoàn là những công việc mà
cấp ủy, đảng bộ, chi bộ tiến hành nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ Đoàn cơ sở
có chất lƣợng tốt đảm bảo thực hiện chủ trƣơng, đƣờng lối của Đảng, chính
sách, pháp luật của Nhà nƣớc, các nghị quyết, quyết định của cấp ủy các cấp
một cách nghiêm túc và đem lại hiệu quả thiết thực cho cơ sở. Có thể nói, ở
đâu xây dựng đƣợc đội ngũ cán bộ Đoàn ở cơ sở vững mạnh thì ở đó sẽ phát
huy đƣợc tiềm năng của thế hệ trẻ, qua đó để củng cố thêm nguồn cán bộ cho
cơ sở. Bởi lẽ, thế hệ trẻ chính là lực lƣợng không thể thay thế để kế cận các
thế hệ đi trƣớc. Sự nghiệp cách mạng Việt Nam, sự nghiệp xây dựng và bảo
vệ Tổ quốc Việt Nam xã hội chủ nghĩa có thành công hay không chính là phụ
thuộc vào thế hệ trẻ trong tƣơng lai. Nhƣ vậy, có thể khẳng định công tác cán
bộ Đoàn nói chung và công tác cán bộ Đoàn cơ sở nói riêng có vai trò cực kỳ
quan trọng trong sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại đất nƣớc.
1.1.2.3. Quan -
