Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I

TÓM LƯỢC NGHIÊN CỨU
Tên đề tài: Nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ
Long I.
Giáo viên hướng dẫn: TS. Chu Thị Thuỷ
Sinh viên thực hiện: Bùi Thị Thuận
Mục tiêu nghiên cứu đề tài: Nhằm đưa ra các đề xuất và kiến nghị để nâng cao hiệu
quả đào tạo cho Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
Nội dung chính: Gồm có 4 chương
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài. Chương 1 nêu lên tính cấp thiết của đề
tài, các xác lập và tuyên bố trong đề tài, tình hình khách thể nghiên cứu của các công
trình năm trước, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và các phương pháp nghiên
cứu trong đề tài.
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại
doanh nghiệp. Trong chương 2 trình bày lý thuyết liên quan đến hiệu quả đào tạo nhân
lực, hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo và các nhân tố chủ quan và khách quan
ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo trong doanh nghiệp nói chung.
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và
Xây Dựng Hạ Long I. Chương 3 tập trung phân tích thực trạng về hiệu quả đào tạo
nhân lực dựa trên các số liệu thu thập được trong quá trình thực tập thực tế tại doanh
nghiệp. Trên cơ sở đó tìm ra những mặt thành công và hạn chế, nguyên nhân của thành
công và hạn chế đó.
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần
Gốm và Xây Dựng Hạ Long I. Nội dung chương 4 trình bày phương hướng và mục
tiêu nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực, đưa ra những đề xuất nhằm nâng cao hiệu quả
đào tạo và các kiến nghị đối với cơ quan Nhà nước.
1
1

LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành bài khóa luận này em đã nhận được sự giúp đỡ và góp ý nhiệt

tình của quý thầy cô Khoa Quản trị nhân lực trường Đại học Thương Mại cùng với ban
nhân sự Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I đã tiếp nhận em thực tập.
Trước hết, em xin gửi lời biết ơn sâu sắc đến Tiến sĩ Chu Thị Thủy – Trưởng
Bộ môn Kinh tế doanh nghiệp thương mại - Trường Đại học Thương Mại đã dành thời
gian và tâm huyết hướng dẫn em hoàn thành khoá luận.
Em cũng xin chân thành cảm ơn quý anh, chị Ban Nhân sự cùng Ban lãnh đạo
Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I đã tận tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp
đỡ em trong suốt quá trình thực tập để em có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao.
Mặc dù đã có rất nhiều cố gắng hoàn thiện bài khóa luận nhưng những thiếu sót
là không thể tránh khỏi, em rất mong nhận được sự góp ý, tư vấn của quý thầy cô giúp
em hoàn thiện hơn khoá luận của mình!
Hà Nội, ngày 29 tháng 4 năm 2015.
Sinh viên
Bùi Thị Thuận
2
2

MỤC LỤC
3

DANH MỤC BẢNG
Bảng 3.1: Cơ cấu lao động trong công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2012-2014……… 20
Bảng 3.3: Số lượng nhân viên được đào tạo Công ty qua các năm 2012 - 2014
Bảng 3.4: Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tại Công ty qua các năm 2012 – 2014
Bảng 3.5: Năng suất lao động của nhân viên đào tạo qua các năm 2012 - 2014
Bảng 4.1: Mục tiêu cụ thể về hiệu quả đào tạo giai đoạn 2015 – 2016
DANH MỤC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 3.1: Tầm quan trọng của đào tạo trong Công ty
Biểu đồ 3.2: Sự phù hợp giữa nội dung với công việc thực hiện

Biểu đồ 3.3: Mức độ thường xuyên áp dụng kiến thức được học vào công việc
Biểu đồ 3.4: Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo
DANH MỤC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Gốm và
Xây dựng Hạ Long I………………………………………………………………… 17
4

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CP : Chi phí
KHC
N
: Khoa học công nghệ
DN : Doanh nghiệp
DT : Doanh thu
ĐT : Đào tạo
LN : Lợi nhuận
NLĐ : Người lao động
KPI : Key Performance Indicator
THPT : Trung học phổ thông
NSLĐ : Năng suất lao động
NV : Nhân viên
5

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
1.1 Tính cấp thiết của đề tài.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một vần đề quan trọng hàng đầu đối với
công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I. Do quá trình đổi mới cập nhật liên tục
của công ty theo tình hình của thị trường sản xuất Gốm và vật liệu xây dựng.
Do đặc thù của ngành sản xuất vật liệu và thi công công trình là tuyển dụng rất
nhiều nhân lực với số lượng nhân công lớn mà đa phần là lao động nam. Chất lượng

lao động trong công ty trong nhưng năm gần đây được cải thiện và nâng cao hơn, tuy
nhiên vẫn còn một số hạn chế trong qua trình đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động.
Việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty gặp nhiều khó khăn bởi những nguyên nhân
sau:
− Trình độ lao động trong công ty chủ yếu là THPT, kinh nghiệm làm việc thấp, khả
năng làm việc còn hạn chế. Vì vậy việc đào tạo nâng cao tay nghề cho lao động là rất
cấp bách.
− Do nhu cầu sản phẩm của thị trường ngày càng cao mà nhân lực của công ty thì vẫn
chưa thể đáp ứng được nhu cầu đó nên công ty đang hướng tới đào tạo chuyên sâu
theo từng khâu sản phẩm.
− Sức cạnh tranh trên thị trường là điều quan trọng đối với sự phát triển lâu bền của công
ty.
Từ những nguyên nhân trên, chúng ta nhận thấy việc nâng cao hiệu quả đào tạo
nguồn lao động trong công ty là cần thiết và cấp bách nhằm thực hiện được những
mục tiêu kinh doanh của công ty trong dài hạn.
1.2 Xác lập và tuyên bố vấn đề trong việc nâng cao hiệu quả đào tạo tại công ty.
Từ những vấn đề cấp thiết đã nêu ở trên có thể thấy nâng cao hiệu quả đào tạo
nhân lực là hoạt động có vai trò và ý nghĩa to lớn đối với doanh nghiệp. Trong quá
trình thực tập thực tế tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I, em đã nghiên
cứu thực tế hiệu quả đào tạo tại Công ty và nhận thấy hiệu quả đào tạo nhân lực tại
Công ty có những thành công, hạn chế nhất định. Chính vì vậy em chọn đề tài: “Nâng
cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I” làm đề
tài nghiên cứu khoá luận của mình.
6

Đề tài tập trung nghiên cứu thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty, nhận xét,
đánh giá những thành công, hạn chế và tìm hiểu nguyên nhân dẫn đến hạn chế của hiệu
quả đào tạo. Từ đó đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả đào
tạo cho Công ty.
1.3 Tổng quan tình hình khách thể nghiên cứu của những công trình năm trước.

Đào tạo nhân lực không phải là nội dung mới mẻ và đã được nghiên cứu rất
nhiều trong nhiều năm trở lại đây. Tuy nhiên hiệu quả đào tạo nhân lực lại là vấn đề
mà ít được nghiên cứu, đào tạo tuy không phải là vấn đề mới nhưng hiệu quả đào tạo
chỉ được nhắc đến trong một số nghiên cứu. tiêu biểu một số công trình nghiên cứu:
Nguyễn Thị Thúy – Lớp 46U3 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương mại (2014), “ Nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty TNHH
Winmark Việt Nam”. Công trình đã trình bày những vấn đề lý luận về lao động, hiệu
quả và hiệu quả sử dụng lao động.Tuy có đề cập tới vấn đề đào tạo nhân lực trong
công ty nhưng chưa cụ thể về hiệu quả của công tác này.
Dương Chúc Phương – Lớp 46U3 – Khoa quản trị nhân lực – Trường Đại học
Thương Mại (2014), “ Nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Hạ
tầng Viễn thông CMC”. Công trình đã trình bày nhưng lý luận về đào tạo, hiệu quả,
hiệu quả đào tạo tại CMC. Đã có nhưng đánh giá về công tác đào tạo và những
nghiên cứu về hiệu quả đào tạo tại công ty. Tuy nhiên công trình chưa có sự đánh giá
sâu rộng về hiệu quả đào tạo trong toàn công ty.
PGS. TS Trần Xuân Cầu, PGS. TS Mai Quốc Chánh – Kinh tế nguồn nhân lực
– Trường đại học kinh tế quốc dân 2012. Cuốn giáo trình đã trình bày lý thuyết và liệt
kê các chỉ tiêu phản ánh hiệu quả chi phí đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Qua tìm hiểu về những công trình nghiên cứu trở về trước và một vài công trình
nghiên cứu trên, tôi nhận thấy các công trình đã nêu đầy đủ những vấn đề lý luận cũng
như thực tiễn về đào tạo, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo tuy nhiên vẫn chưa có công
trình nghiên cứu nào nghiên cứu một cách toàn diện về hiệu quả đào tạo nhân lực.
1.4 Các mục tiêu nghiên cứu
− Một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây
Dựng Hạ Long I.
− Thực trạng hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phẩn Gốm và Xây Dựng Hạ
Long I.
7

− Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo nhân lực tại Công ty Cổ phần Gốm và

Xây Dựng Hạ Long I.
1.5 Phạm vi nghiên cứu
− Không gian: Tại Công ty cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
− Thời gian: Từ năm 2012 – 2014.
1.6. Phương pháp nghiên cứu

Mục đích điều tra: Tìm hiểu thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần
Gốm và Xây Dựng Hạ Long I
Mô tả điều tra: Điều tra thực tế về hiệu quả đào tạo tại Công ty
Đối tượng điều tra: Nhân viên tham gia đào tạo, cấp quản lý trực tiếp tham gia
vào quá trình đào tạo

Nghiên cứu các tài liệu để xây dựng hệ thống lý luận về hiệu quả đào tạo nhân
lực và các vấn đề liên quan.
Sử dụng hai phương pháp luận chủ yếu là phương pháp duy vật biện chứng
đặt yếu tố đào tạo nhân lực trong sự vận động, biến đỏi và phát triển với các nhân tố
khác liên quan như thị trường lao động, đối thủ cạnh tranh, con người, đồng thời
xem xét những mối liên hệ giữa đào tạo với các nội dung khác của quản trị nhân lực.
Phương pháp luận duy vật lịch sử cho thấy hoạt động đào tạo nhân lực được
xem xét thông qua sự vận động của nó và sự vận động của nó với các nhân tố khác
trong quá khứ, hiện tại và tương lai.
 !"
Phương pháp phỏng vấn trực tiếp là phương pháp mà người thu thập thông tin
sắp xếp các cuộc gặp gỡ với đối tượng được điều tra để thực hiện nói chuyện trực tiếp
thông qua các câu hỏi mở để thu thập thông tin.
Mục đích: Thông qua các cuộc phỏng vấn để làm rõ quy trình tuyển dụng, tình
hình hiện nay về hiệu quả đào toạ,…
Cách thực hiện: chuẩn bị các câu hỏi phỏng vấn dễ hiểu, ngắn gọn và tiến hành
phỏng vấn đối với quản lý trực tiếp thực hiện công tác đào tạo tại Công ty
# $%

Dùng phương pháp này để có cái nhìn tổng quan nhất về hiệu quả đào tạo của Công
ty. Từ đó rút ra được những thành công, hạn chế và nguyên nhân, nhằm đưa ra đề xuất
các giải pháp kiến nghị hiệu quả đào tạo trong tương lai.
8

Tổng hợp các dữ liệu đã có từ phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp,
tổng hợp qua phiếu điều tra phỏng vấn.
& '
Áp dụng phương pháp này để so sánh kết quả năm này so với năm trước về tình
hình hoạt động và những hướng giải quyết cụ thể trong tương lai. Phương pháp này
được tiến hành thông qua việc tổng hợp các số liệu và đem ra đối chiếu để thấy được sự
thay đổi giữa các năm. Chẳng hạn về kết quả kinh doanh, hiệu quả đào tạo qua các
năm
1.7. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp.
Ngoài phần tóm lược, lời cảm ơn, mục lục, danh mục bảng biểu, danh mục sơ
đồ, hình vẽ và danh mục viết tắt, khóa luận được kết cấu bao gồm 4 chương:
Chương 1: Tổng quan nghiên cứu đề tài
Chương 2: Tóm lược một số vấn đề lý luận cơ bản về hiệu quả đào tạo tại doanh
nghiệp
Chương 3: Phân tích thực trạng hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ phần Gốm và
Xây Dựng Hạ Long I
Chương 4: Đề xuất giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả đào tạo tại Công ty Cổ
phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I
9

CHƯƠNG 2: TÓM LƯỢC MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN
VỀ HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO CỦA DOANH NGHIỆP.
2.1 Một số định nghĩa, khái niệm cơ bản về hiệu quả đào tạo.
2.1.1 Khái niệm nhân lực.
Nhân lực là sức lực con người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người

hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con người
và đến một mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động –
con người có sức lao động.
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người. Nguồn lực đó được xem xét ở hai khía
cạnh. Trước hết, với ý nghĩa là nguồn gốc, là nơi phát sinh ra nguồn lực. Nguồn nhân
lực nằm trong bản thân con người, đó cũng là sự khác nhau cơ bản giữa nguồn lực con
người và các nguồn lực khác. Thứ hai, nguồn lực được hiểu là tổng thể nguồn nhân lực
của từng cá nhân con người. Với tư cách là một nguồn nhân lực của quá trình phát
triển, nguồn nhân lực là nguồn lực con người có khả năng sáng tạo ra của cải vật chất
và tinh thần cho xã hội được biểu hiện là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời
điểm nhất định.
2.1.2. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho nguồn lao động có thể thực
hiện hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm
cho nguồn lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập
để nâng cao trình độ, kỹ năng của nguồn lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có
hiệu quả hơn. Là hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước vào một nghề
hoặc chuyển sang một nghề thích hợp hơn trong tương lai.
Theo góc nhìn của tổ chức, doanh nghiệp (chủ thể của quá trình đào tạo nhân
lực) thì đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn thiện các kỹ năng,
rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp giúp cho người lao động trong doanh nghiệp có
trình độ, tay nghề và kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại.
Theo góc độ cá nhân (đối tượng của quá trình đào tạo nhân lực) thì đào tạo nhân
lực là quá trình cho phép cho người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các kỹ năng
mới và thay đổi quan điểm hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện công việc của họ
ở hiện tại.
Từ hai cách tiếp cận trên cho thấy:
10

Đào tạo nhân lực là quá trình cung cấp và tiếp thu các kiến thức, kỹ năng, phẩm

chất và kinh nghiệm nghề nghiệp của tổ chức, doanh nghiệp và người lao động, phản
ánh mối quan hệ biện chứng và tác động qua lại giữa hai đối tượng trên, mà thực chất
là mối quan hệ giữa người dạy và người học nếu xét trên góc độ giáo dục.
Theo góc độ tổ chức, đào tạo nhân lực là một trong những nội dung cơ bản của
quản trị nhân lực, với mục tiêu là đảm bảo cho tổ chức doanh nghiệp có được một đội
ngũ lao động chất lượng, đáp ứng đầy đủ các yêu cầu thực hiện công việc như năng
suất, chất lượng và hiệu quả.
Trong đào tạo nhân lực, người lao động sẽ được bù đắp những thiếu hụt trong
học vấn, được truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh vực
chuyên môn, được cập nhật kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn thành tốt
những công việc được giao.
Đào tạo không chỉ đơn thuần là việc truyền đạt thông tin về kiến thức, khả
năng, phẩm chất nghề nghiệp, kinh nghiệm chuyên môn, mà còn là quá trình tiếp nhận
thông tin đó một cách chủ động, tự giác của những người được đào tạo và vận dụng
chúng vào quá trình thực hiện công việc một cách linh hoạt, sáng tạo
Quá trình đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các nội dung chủ yếu
như: đào tạo chuyên môn – kỹ thuật; Đào tạo chính trị, lý luận; Đào tạo văn hoá tổ
chức, doanh nghiệp; Đào tạo phương pháp công tác. Công tác đào tạo cần được tiến
hành theo các hình thức và phương pháp khác nhau tuỳ theo đối tượng được đào tạo và
điều kiện thuộc môi trường đào tạo.
2.1.3. Hiệu quả và hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực.
2.1.3.1. Khái niệm hiệu quả
Hiệu quả là mối tương quan so sánh giữa kết quả đạt được theo mục tiêu đã
được xác định với chi phí bỏ ra để đạt được kết quả đó.
Để hoạt động, doanh nghiệp thương mại phải có các mục tiêu hành động của
mình trong từng thời kỳ, đó có thể là mục tiêu xã hội hay mục tiêu kinh tế của chủ
doanh nghiệp và doanh nghiệp luôn muốn tìm cách để đạt các mục tiêu kinh tế đó với
chi phí thấp nhất.
Hiệu quả gồm 2 bộ phận: hiệu quả kinh tế và hiệu quả xã hội
• Hiệu quả xã hội: là đại lượng phản ánh mức độ thực hiện các mục tiêu xã hội của

doanh nghiệp hoặc mức độ ảnh hưởng của các kết quả đạt được của doanh nghiệp đến
môi trường và xã hội.
11

Hiệu quả xã hội của các doanh nghiệp thương mại thường được biểu hiện qua
mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần của xã hội, giải quyết việc làm, cải
thiện điều kiện lao động, cải thiện và bảo vệ môi trường sinh thái.
• Hiệu quả kinh tế: là hiệu quả chỉ xét trên phương diện kinh tế của hoạt động kinh
doanh. Nó mô tả mối tương quan giữa lợi ích kinh tế mà doanh nghiệp đạt được với
chi phí đã bỏ ra để đạt được lợi ích đó.
Hiệu quả kinh tế là một phạm trù khách quan, phản ánh trình độ và năng lực
quản lý, đảm bảo thực hiện có kết quả cao những nhiệm vụ kinh tế xã hội đặt ra trong
từng thời kỳ với chi phí nhỏ nhất. Hiệu quả kinh tế cũng là mối quan tâm hàng đầu của
doanh nghiệp và chủ doanh nghiệp.
2.1.3.2. Hiệu quả đào tạo nhân lực
Hiệu quả đào tạo nhân lực là đại lượng so sánh giữa kết quả đào tạo đạt được
theo mục tiêu đào tạo đã được xác định so với những chi phí đào tạo đã bỏ ra để đạt
được kết quả đào tạo đó.
Hiệu quả đào tạo nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trình
đầu tư cho công tác đào tạo nhân lực trong doanh nghiệp (thể hiện qua doanh thu, lợi
nhuận, và lợi ích cá nhân thu được từ phía người được đào tạo) khái niệm này có thể
diễn giải như sau:
Một là, đào tạo ra được người nhanh chóng nắm được kiến thức chuyên môn
nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
năng suất cao.
Hai là, được đào tạo tốt với người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia vào
hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại doanh thu có thể bù đắp được những
chi phí kinh doanh và chi phí mà đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuân vẫn tăng lên so với trước
Ba là, đào tạo nhân lực góp phần thực hiện mục tiêu kinh doanh của doanh
nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.

Bốn là, đào tạo ra được đội ngũ cán bộ nhân viên kế cận cho sự phát triển của
doanh nghiệp.
2.2. Nội dung hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.1.Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.
Khi xây dựng chương trình cho một khóa đào tạo cán bộ nhân viên các doanh
nghiệp cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khóa học diễn ra
một cách liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như
12

mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp đề ra. Sau khi khóa học hoàn thành, doanh nghiệp
cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
2.2.1.1. Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nhân lực.
Khi thực hiện một khóa đào tạo cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần tính
được những khoản chi phí đầu tư cho khóa đào tạo đó như xác định được những lợi
ích gì mà khóa đào tạo đó mang lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân
doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh
nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khóa đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khóa đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất
lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy, việc tính toán chi phí đào tạo
và lợi ích thu được từ việc đào tạo là một việc cần thiết.
2.2.1.2. Chi phí đào tạo nguồn nhân lực trong năm.
Chi phí đào tạo nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau ta có thể chia
thành 3 loại sau:
− Chi phí bên trong: là chi phí cho các phuong tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như: khấu
hao tài sản cố định phục vụ đào tạo, trang thiết bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử dụng
trong quá trình giảng dạy; chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo nguồn nhân
lực như: Cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân
viên phục vụ các cơ sơ đào tạo của doanh nghiệp
− Chi phí cơ hội: Là loại chi phí khó xác định (bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp

và chi phí cơ hội của học viên) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí
này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là: tiền lương phải trả cho các
học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
− Chi phí bên ngoài: Hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các chương
trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài, khoản chi phí
bên ngoài bao gồm:
o Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng cho các học viên
o Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo.
Như vậy, tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong, chi phí cơ hội và chi
phí bên ngoài
2.2.1.3. Lợi ích cá nhân thu được từ các chương trình đào tạo.
13

− Lợi ích vô hình: Đó là sự thỏa mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần, nhu cầu được đào tạo.
Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
− Lợi ích hữu hình: Nhờ được đào tạo mà họ có được công việc mới với thu thập cao
hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng
tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp: Doanh nghiệp, thu được những lợi ích qua việc nâng cao
chất lượng sản phẩm trên thị trường, đứng vững cạnh trạnh với các doanh nghiệp khác.
Những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp đạt được
phải lớn hơn chi phí đầu tư cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng doanh nghiệp đã
thực hiện có hiệu quả, công tác đào tạo và phát triển của doanh nghiệp mình.
2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đo lường và đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp.
2.2.2.1. Yêu cầu của hệ thống chỉ tiêu.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá
được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân viên
trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ
trợ khác như: hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong khóa

đào tạo, phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.
Để có được hiệu quả đào tạo, doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để đánh giá
được hiệu quả đào tạo. Các chỉ tiêu cần cho ta cách nhìn tổng quát về thực chất đội
ngũ cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai thác
giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và
chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khóa đào tạo, cơ cấu nghề
nghiệp và tổ chức được thay đổi hợp lý hay chưa đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
đào tạo sát thực và chính xác.
Hệ thống chỉ tiêu phải đảm bảo tính chính xác khoa học. Hệ thống chỉ tiêu phải
đảm bảo lượng hoá được kết quả, đảm bảo kết hợp phân tích định lượng với phân tích
định tính. Không thể phân tích định tính hiệu quả khi phân tích định lượng chưa đủ
mọi lợi ích và mọi chi phí mà doanh nghiệp và xã hội quan tâm.
2.2.2.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo.
14

Thực chất của đánh giá hiệu quả là so sánh kết quả thu được sau đào tạo với chi
phí đào tạo để xác định hiệu quả kinh tế của đào tạo nhân lực.
Muốn đánh giá hiệu quả kinh tế của đào tạo nguồn nhân lực cần có số liệu, tư
liệu cần thiết về chi phí đào tạo và những lợi ích thu được sau đào tạo của từng
phương pháp đào tạo, từng loại hình đào tạo. Các thông tin, số liệu đó có thể thu thập
được từ người học, người dạy và những người quản lý cũng như các chuyên gia đào
tạo.
Để đánh giá cần có các chỉ tiêu. Chỉ tiêu đánh giá có thể áp dụng tính riêng cho
đào tạo công nhân kỹ thuật cũng như tính riêng cho đào tạo cán bộ chuyên môn, theo
từng khoá học (dài hạn, ngắn hạn) ứng với từng phương pháp đào tạo. Các chỉ tiêu
thường được dùng để đánh giá hiệu quả của đào tạo:
a. Chỉ tiêu định lượng
 Chỉ tiêu về số lượng nhân lực được đào tạo trong doanh nghiệp
Số lượng nhân lực được đào tạo hàng năm cũng phản ánh hiệu quả đào tạo nhân
lực của doanh nghiệp. Tỷ lệ lao động được đào tạo trên tổng số lao động Công ty hiện

có càng lớn chứng tỏ hiệu quả càng cao.
 Chỉ tiêu về hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
Chỉ tiêu thứ nhất: chi phí đào tạo bình quân 1 người/năm
Chi phí đào tạo bình quân =
Trong đó:
Tổng chi phí đào tạo nhân lực là toàn bộ các khoản chi cho một chương trình đào tạo
nhân lực. Có thể ước tính được chi phí đào tạo cho 1 người lao động trong cả năm:
Chi phí đào tạo bao gồm các khoản như:
− Chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như xây dựng trường, lớp, trang
bị kỹ thuật, nguyên vật liệu, tài liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy.
− Chi phí cho đội ngũ cán bộ quản lý đào tạo và đội ngũ giảng viên tham gia vào quá
trình đào tạo
− Học bổng hoặc tiền lương trả cho người lao động trong thời gian đi học (nếu có)
− Chi phí cơ hội do người lao động tham dự các khoá học nên không thực hiện được các
công việc thường ngày của họ
− Các chi phí khác.
Số nhân viên được đào tạo: Tổng số nhân viên được Công ty đào tạo trong năm.
Chi phí đào tạo bình quân một người càng nhỏ thì hiệu quả sử dụng chi phí đào
tạo càng cao. So sánh chi phí đào tạo bình quân một người qua các năm có thể biết
được chi phí đào tạo bình quân của các năm ra sao từ đó đưa ra phương án điều chỉnh
cho phù hợp.
15

Chỉ tiêu thứ hai hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo doanh thu
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
ĐT
=
Trong đó:
DT
ĐT

là doanh thu thuần của nhân viên đào tạo được tính bằng công thức
DT
ĐT
=
C
ĐT
: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho chương trình đào tạo nhân lực
trong kỳ.
C
NL
: Chi phí nhân lực bao gồm các khoản: Chi phí tiền lương, chi khen thưởng từ quỹ
phúc lợi, các khoản chi cho công tác quản trị nhân lực trong kỳ.
Phản ánh mức doanh thu thuần của nhân viên đào tạo trong kỳ đóng góp vào
doanh nghiệp trên cho một đồng chi phí đào tạo, nghĩa là với một đồng chi phí bỏ ra
để đào tạo được một nhân lực đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp thu được bao
nhiêu đồng doanh thu trong kỳ
Chỉ tiêu thứ ba, hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo theo lợi nhuận
Hiệu quả sử dụng chi phí đào tạo
LN
=
Trong đó
LN
ĐT
là lợi nhuận thuần đóng góp của nhân viên đào tạo được tính theo công thức
LN
ĐT
=
LN: Lợi nhuận thuần thu được từ hoạt động kinh doanh hoặc lợi nhuận sau thuế
C
ĐT

: Tổng chi phí đào tạo là toàn bộ các khoản chi cho chương trình đào tạo nhân lực
trong kỳ.
C
NL
: Chi phí nhân lực bao gồm các khoản: Chi phí tiền lương, chi khen thưởng từ quỹ
phúc lợi, các khoản chi cho công tác quản trị nhân lực trong kỳ.
Hiệu quả đào tạo thông qua chỉ tiêu lợi nhuận thuần (hoặc lợi nhuận sau thuế) là
tỷ lệ lợi nhuận đóng góp vào doanh nghiệp trên một đồng chi phí bỏ ra để đào tạo
được nhân viên đáp ứng yêu cầu đào tạo doanh nghiệp.
 Năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang lại
W
ĐT
=
Trong đó W
ĐT
: là năng suất lao động của nhân viên do hoạt động đào tạo mang
lại
DT
ĐT
: Là doanh thu đóng góp của nhân viên đào tạo
Là chỉ tiêu phản ánh năng suất lao động của nhân viên đào tạo được tính bằng
tỷ lệ doanh thu thuần đóng góp của nhân viên đào tạo với tổng số nhân viên được đào
tạo. Năng suất lao động hay số lượng sản phẩm hoặc khối lượng công việc hoàn thành
sau đào tạo cao hơn so với trước khi tham gia đào tạo, tốc độ tăng năng suất lao động
càng nhanh chứng tỏ hiệu quả kinh tế càng cao trong điều kiện các yếu tố khác không
đổi.
b. Chỉ tiêu định tính
16

Từ khái niệm đào tạo nhân lực dưới góc độ cá nhân (người được đào tạo) ta

thấy đào tạo là quá trình cho phép người lao động tiếp thu các kiến thức, học tập các
kỹ năng mới và thay đổi quan điểm hay hành vi nhằm nâng cao khả năng thực hiện
công việc của họ. Như vậy, nói đến hiệu quả đào tạo ta cần phải đánh giá cả sự thay
đổi về thái độ và hành vi ứng xử của người được đào tạo trước và sau quá trình đào
tạo.
Thay đổi nhận thức của người học sau đào tạo: Đây cũng là một trong chỉ tiêu
đánh giá hiệu quả đào tạo nhân lực, nó cũng khó đo lường, muốn xác định được thì chỉ
có thể tiến hành điều tra nhân viên sau khi đào tạo. đó là cảm nhận của người lao động,
sự hài lòng và thoả mãn của NLĐ sau khoá học hoặc nhận thức thay đổi làm cho NLĐ
tự giác chấp hành kỷ luật lao động, có tinh thần trách nhiệm hơn trong công việc, cảm
thấy việc đào tạo là hoạt động cần thiết phải có và rất bổ ích.
Hành vi của người lao động sau đào: Sự thay đổi trong hành vi cũng là yếu tố
khó đo lường được, tuy nhiên doanh nghiệp có thể xác định được bằng cách điều tra
thông qua nhận xét của cán bộ quản lý trực tiếp nhân viên đó trước và sau quá trình
đào tạo, ta có thể đánh giá được sự thay đổi trong hành vi của người lao động. Nếu sau
đào tạo người lao động đã có sự thay đổi hành vi theo chiều hướng tích cực đóng góp
nhiều vào kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp và người lao động thường
xuyên áp dụng những nội dung đã được học vào công việc hàng ngày thì có thể coi
đào tạo đã mang lại hiệu quả.
Mức độ hoàn thành công việc sau đào tạo: Đào tạo nhằm mục đích trang bị
thêm kiến thức, kỹ năng và rèn luyện phẩm chất cho NLĐ để họ có thể hoàn thành tốt
hơn công việc hiện tại, đáp ứng yêu cầu kinh doanh. Vì vậy, hoạt động đào tạo có hiệu
quả chỉ khi người lao động hoàn thành công việc tốt hơn. Đây là yếu tố khó đo lường
nhất là đối với doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ với những đặc điểm của
sản phẩm dịch vụ là vô hình nên mức độ hoàn thành công việc của nhân viên cũng khó
đo lường, chỉ dựa trên sự đánh giá của khách hàng hoặc nhà quản lý chứ không có một
chỉ tiêu nào có thể lượng hoá được.
Cơ hội thăng tiến sau khi đào tạo: Đây cũng là một chỉ tiêu khó đo lường tuy
không hoàn toàn có nghĩa là đào tạo xong thì phải có một công việc tốt hơn hiện tại
nhưng cũng có thể nhận thấy sự tương quan giữa việc được đào tạo với việc có một cơ

17

hội làm việc tốt hơn. Chỉ tiêu này phản ánh công việc sau đào tạo có gì thay đổi,
thường là được thăng tiến hay được làm công việc khác có mức đãi ngộ cao hơn.
2.3 Nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nhân lực của doanh nghiệp.
Để tiến hành các hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, nhất
định cần có cơ sở vật chất và con người phục vụ cho công tác đó; cần có các quy định,
quy chế nhằm điều chỉnh các mối quan hệ phát sinh trong đào tạo giữa người lao động
với doanh nghiệp cũng như với các tổ chức – cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
()'*+
• ,'-.
Chu kỳ kinh tế cũng như chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến quản trị
nhân sự. Trong giai đoạn suy thoái kinh tế hoặc kinh tế bất ổn có chiều hướng đi
xuống ảnh hưởng rất lớn đến chính sách nhân sự của công ty. Các hoạt đông đào tạo
nâng cao tay nghề cho người lao động trong công ty là hết sức cần thiết.
• /'-0
Trong nền kinh tế thị trường như hiện nay thì các doanh nghiệp không chỉ cạnh
tranh về sản phẩm mà còn cạnh tranh về nhân lực. Nhân lực là nguồn lực quan trọng,
nó quyết định thành bại của một doanh nghiệp, bởi vậy giữ chân và duy trì sự phát
triển của nhân lực là một trong những vấn đề hết sức quan trọng của quản trị nhân lực.
Ngành hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long
I là một trong những ngành cần có sự thu hút nhiều nhân công. Hơn nữa, thị trường
hoạt động của công ty có mức độ cạnh tranh khá gay gắt, vì vậy đối với công ty, cần
có chính sách đãi ngộ cũng như các phương pháp giữ chân nhân lực tốt tránh sự tổn
thất, mất mát cũng như những xáo trộn về nhân lực.
• 1234!+56
Khoa học- kỹ thuật không ngừng phát triển qua thời gian, vì vậy công ty cần
đào tạo nhân viên của mình theo kịp với đà phát triển này. Khi khoa học- kỹ thuật và
công nghệ thay đổi kéo theo một số công việc cũng thay đổi và không còn phù hợp
nữa, vì vậy cần đào tạo cho nhân viên các kiến thức để kịp thời nắm bắt.

()'*
• 78!"4
18

Công tác đào tạo đòi hỏi phải tổng hợp phân tích tính toán các số liệu, xử lý
thông tin nhiều vì vậy cần trang thiết bị kỹ thuật như: máy vị tính, máy photocopy,
máy in,… công tác đào tạo nguồn nhân lực cần quan hệ, trao đổi với các tỏ chức đào
tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện
thoại, máy fax, telex, gian thu vệ tinh,…
Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường, cạnh doanh nghiệp là
mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu
điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt, giảm chi phí đào tạo
gắn liền được đào tạo với việc sử dụng đảm bảo ổn định được lực lượng lao động,…
cho trường bên cạnh doanh nghiệp.
• 7$!+9
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm công tác
giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh đạo, ban
giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt đạt được và hạn chế những mặt
còn tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực.
Các công cụ quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực là một nội dung và quy chế
liên quan đến quản lý công tác đào tạo nguồn nhân lực như: quy chế quản lý và sử
dụng các nguồn kinh phí đào tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn
kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực.
• 7:
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ
chức đều chịu sử tác động của nhân tố này.Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh
hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ.
19

CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG HIỆU QUẢ ĐÀO TẠO

TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN GỐM VÀ XÂY DỰNG HẠ LONG I.
3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ
phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
;<<+3=-(5>($?@'A!+B)>CDE0
FG
Công ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I tiền thân là Xí nghiệp ngói
Hoành Bồ, là doanh nghiệp Nhà nước trực thuộc Công ty Đầu Tư Xây Dựng và Kinh
Doanh Nhà Quảng Ninh. Sau khi chia tách chuyển đổi và cổ phần hoá Doanh nghiệp,
Công ty Cổ Phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I được thành lập theo quyết định số
55/QĐ – CT ngày 24/03/2004 của Công ty Cổ Phần Đầu Tư Xây Dựng và Kinh Doanh
Nhà Quảng Ninh.
o Tên giao dịch: Công ty Cổ phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I
o Trụ sở chính: Thôn Đồng Tâm- xã Lê Lợi- huyện Hoành Bồ- tỉnh
Quảng Ninh.
o Giám đốc Công ty: Ông Phạm Hoàng Dân
o Điện thoại: 0333.858.179
o Email:
o Vốn điều lệ: 10.000.000.000 đồng
Công ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I được thành lập năm 2004. Tại
thời điểm đăng ký kinh doanh, vốn điều lệ của Công ty là 10.000.000.000 đồng . Với
sự nỗ lực của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên, Công ty đã có những bước phát
triển đáng ghi nhận. Tính đến cuối năm 2014, tổng giá trị tài sản của Công ty đã đạt
68.000.000.000 đồng.
Cùng với nguồn lao động địa phương dồi dào, Công ty đã chú trọng đầu tư mở
rộng dây chuyền, thiết bị sản xuất, khai thác thế mạnh về KHCN nhằm phát triển mẫu
mã, chủng loại, nâng cao chất lượng sản phẩm…Trải qua 7 năm nỗ lực phát triển, từ
gạch thông 2 lỗ, Công ty đã sản xuất được hơn 10 chủng loại sản phẩm, trong đó có
những loại sản phẩm đặc thù, thế mạnh như: Gạch ngói xây dựng và các sản phẩm vật
liệu xây dựng… sản xuất theo công nghệ tiên tiến.
20

Phòng kế hoạchPhòng kỹ thuật an toàn
Phòng vật tư
Phòng kế toán
Phòng tổ chức hành chính, nhân sựPhòng êu thụ
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM ĐỐC SẢN XUẤT
PHÓ GIÁM ĐỐC HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

(H36A!I!+"$*JA>-(5>$?@'A!+
B)>CDE0FG
Sơ đồ 3.1: Sơ đồ tổ chức sản xuất và bộ máy quản lý của Công ty Cổ phần Gốm
và Xây dựng Hạ Long I
( Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự Công ty Cổ phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I)
3.1.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban, bộ phận và mối quan hệ giữa các
phòng ban, bộ phận trong Công ty.
- Hội đồng quản trị là cơ quan có thẩm quyền cao nhất bao quát toàn bộ mọi
hoạt động của Công ty.
- Giám đốc kiêm Chủ tịch Hội đồng quản trị Công ty là đại diện pháp nhân của
Công ty, có quyền quyết định cao nhất về tất cả các hoạt động quản lý và điều hành
toàn diện của Công ty theo các nghị quyết của Đại hội đồng cổ đông và quyết định của
HĐQT, Chủ tịch Hội đồng quản trị kiêm giám đốc do Hội đồng quản trị bổ nhiệm.
- Phó giám đốc sản xuất có quyền hạn quản lý và điều hành các công việc
chuyên môn sản suất theo sự phân công hoặc sự uỷ quyền của giám đốc.
- Phó giám đốc hành chính nhân sự là người thực hiện các nhiệm vụ quản lý
điều hành được giám đốc phân công và chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị Công
21

ty và pháp luật về công việc được uỷ quyền, đề xuất kiến nghị với Giám đốc về mô
hình tổ chức, quy chế quản lý thực hiện của các đơn vị liên quan đến nhiệm vụ.

- Phòng kế hoạch là bộ phận quan trọng trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của đơn vị, với nhiệm vụ lập kế hoạch sản xuất hàng năm đưa ra các chỉ tiêu kế hoạch
đề xuất các ý kiến điều chỉnh sản xuất kinh doanh.
- Phòng kỹ thuật an toàn là các phòng chuyên môn thuần tuý về kỹ thuật sản
xuất khai thác đất, mỗi phòng với chức năng riêng biệt cụ thể của mình tổ chức thực
hiện các nghiệp vụ kỹ thuật theo yêu cầu sản xuất tại phân xưởng với sự chỉ đạo trực
tiếp của phó giám đốc phụ trách kỹ thuật.
- Phòng vật tư là phòng chuyên môn phụ trách về việc cung ứng vật tư thiết bị.
- Phòng kế toán là bộ phận chuyên môn có chức năng theo dõi, hạch toán, ghi
chép các hoạt động tài chính trong Công ty
- Phòng tổ chức, hành chính nhân sự có nhiệm vụ quản lý lưu trữ hồ sơ, công
văn giấy tờ, sử dụng con dấu. Là bộ phận chức năng tham mưu cho giám đốc trong
lĩnh vực tổ chức nhân sự, sắp xếp bố trí lao động toàn bộ cơ cấu tổ chức của Công ty.
- Phòng tiêu thụ với nhiệm vụ chính là liên hệ giữa các đối tác, tìm kiếm thị
trường, tổ chức khâu tiêu thụ sản phẩm và thực hiện đôn đốc việc thanh toán các hợp
đồng đã ký kết.
19!0JK0J.!+LD-M
6
 Các hoạt động kinh tế:
− Sản xuất, kinh doanh vật liệu xây dựng;
− Thi công xây dựng công trình dân dụng và công trình công nghiệp, giao thông, thủy
lợi, trang trí nội ngoại thất;
− Thi công các công trình điện áp dưới 35KV, làm đường giao thông, san lấp mặt bằng;
− Khai thác khoáng sản; Vận tải thủy bộ;
− Đầu tư kinh doanh cơ sở hạ tầng kỹ thuật khu công nghiệp và dân cư;
− Dịch vụ xuất nhập khẩu trực tiếp các loại vật tư, phụ tùng, máy móc, thiết bị và các
loại vật liệu xây dựng;
− Kinh doanh thương mại, du lịch, khách sạn, nhà hàng;
− Kinh doanh bất động sản; Đại lý xăng dầu; Nuôi trồng thủy sản.
22

 Nhân lực: Do đặc thù là doanh nghiệp sản xuất nên lao động tại công ty chủ yếu được
phân theo chức năng bao gồm: lao động trực tiếp và lao động gián tiếp.
Lao động trực tiếp chiếm 1 tỷ trọng lớn. Dựa trên kết quả tìm hiểu về Công ty
năm 2014 cho thấy, số lượng lao động trực tiếp là 268 người, chiếm 89,9% so với tổng
số người lao động ở Công ty là 298 người. Do yêu cầu của công việc không đòi hỏi
nhiều về trình độ học vấn nên hầu hết lực lượng lao động trực tiếp trong Công ty chủ
yếu mới chỉ được đào tạo qua các lớp trung cấp kỹ thuật.
Lao động gián tiếp có số lượng là 30 người, chiếm 10,1% so với tổng số lao
động toàn Công ty. Trong đó nhân viên văn phòng là 15 người,nhân viên tổ bảo vệ là 8
người, nhân viên nhà ăn và bộ phận làm vệ sinh là 7 người.
,N("J5>$?@'A!+B)>CDE0FG
ST
T
Chỉ tiêu Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
So sánh
2013/2012
So sánh
2014/201
3
1 Tổng số 245 260 298 6,12% 14,62%
2 Lao động gián tiếp 22 25 30 13,6% 30%
3 Lao động trực tiếp 223 235 268 5,38% 14,04%
4 Lao động nữ 55 57 61 3,64% 7,01%
5 Lao động nam 190 203 237 6,84% 16,75%

(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính nhân sự)
 Vốn: Tính đến cuối năm 2014, tổng giá trị tài sản của Công ty đã đạt
68.000.000.000 đồng.
#1.90JM-(5>($?@'A!+B)>CDE0
FGOHA?)>
Công ty Cổ Phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I đã và đang thực hiện những bước
đi vững chắc của mình, điều đó được thể hiện rõ nét qua kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty trong những năm gần đây:
Bảng 3.2: Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014
23

S
T
T
Chỉ tiêu
Năm
2012
Năm
2013
Năm
2014
Năm 2013/2012 Năm 2014/2013
Chênh
lệch
%
Chênh
lệch
%
1
Vốn sản xuất kinh

doanh
53 60 68 7 13,2 8 13,33
2 Sản lượng 56 65 72 9 16,07 7 10,76
3
Doanh thu bán hàng
và cung cấp dịch vụ
58 67 75 9 15,55 8 11,94
4 Giá vốn hàng bán 41,86 46,74 52 4,88 11,65 5,26 11,25
5 Lợi nhuận gộp 16,14 20,26 23 4,12 25,52 2,74 13,52
6 Tổng chi phí 11 13,83 15,84
2,83 25,73 2,01 14,53
7 Lợi nhuận trước thuế 5,14 6,43 7,16
1,29 25,09 0,73 11,35
8 Lợi nhuận sau thuế 4,85 5,97 6,24 1,12 23,09 0,27 4,52
9
Thu nhập bình
quân/người/năm
0,3695 0,4652 0,5025 0,0975 25,89 0,0373 8,01
10 Tỷ suất lợi nhuận 8,3% 8,92% 9,27%
0,62 0,35
11 Tỷ suất chi phí 6,32% 6,75% 8,85% 0,43 2,1
Đơn vị tính: tỷ đồng
( Nguồn: Phòng kế toán Công ty Cổ phần Gốm và Xây dựng Hạ Long I)
Qua bảng trên ta thấy, trong 3 năm gần đây ( từ năm 2012 đến năm 2014) Công
ty đã có sự phát triển không ngừng về mọi mặt, cụ thể:
- Doanh thu bán hàng của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 tăng 17 tỷ đồng
tương đương với tăng 29,31%.
- Lợi nhuận trước thuế của Công ty từ năm 2012 đến năm 2014 tăng 2,02 tỷ
đồng tương đương với tăng 39,29%.
- Thu nhập bình quân /người/ năm từ năm 2012 đến năm 2014 tăng 13,3 tỷ đồng

tương đương với tăng 35.99%
- Tổng chi phí từ năm 2012 đến năm 2014 có xu hướng giảm, điều này
chứng tỏ công ty đã sử dụng hợp lý các khoản chi cho quản lý và đào tạo.
Có được kết quả trên là nhờ sự giám sát, đường lối phân tích chỉ đạo đúng đắn
của Ban giám đốc Công ty và bộ phận quản lý, cùng với sự nỗ lực không ngừng, hăng
say làm việc của cán bộ công nhân viên trong 3 năm qua đã nâng cao năng suất lao
động, đem lại lợi nhuận cao góp phần phát triển Công ty ngày càng vững mạnh trên thị
trường.
24

3.2. Ảnh hưởng của nhân tố môi trường quản trị nhân lực đến hiệu quả đào tạo
tại Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long I.
P)'*+(5>
3.2.1.1. Nhân tố thuộc nền kinh tế
Do sự tác động kinh tế trong những năm gần đây mà các dự án đầu tư vào sản
xuất gốm, các hoạt động thủy lợi, vận tải không còn nhiều như trước. Doanh thu tăng
không đáng kể, nhân viên cũng không có sự thay đổi nên đầu tư cho hoạt động đào tạo
không còn nhiều nữa. Trong những năm gần đây tình hình kinh tế không còn biến
động nhiều nhưng mỗi bước đi của doanh nghiệp cần phải thận trọng và cân nhắc.
Chính vì vậy mà hoạt động đào tạo của Công ty Cổ phần Gốm và Xây Dựng Hạ Long
I cũng được Công ty xây dựng một cách phù hợp nhất với khả năng của doanh nghiệp
cũng như môi trường bên ngoài.
3.2.1.2. Nhân tố thuộc khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ luôn luôn phát triển không ngừng, chính vì để duy trì lợi
thế cạnh tranh, theo kịp với sự phát triển không ngừng của khoa học công nghệ thì
công ty cần phải liên tục đào tạo nhân viên, cập nhật những kiến thức khoa học công
nghệ mới nhất để phục vụ sản xuất.
3.2.1.3. Nhân tố thuộc thị trường lao động
Việt Nam là quốc gia có dân số đông, dân số trong độ tuổi lao động chiếm tỷ
trọng lớn, giá nhân công rẻ. Tuy nhiên, nguồn nhân lực chất lượng cao chưa đáp ứng

được yêu cầu còn ít. Với đặc thù là Công ty hoạt động trong lĩnh vực sản xuất có nhu
cầu cao về nhân lực trong ngành và đa số là lao động nam. Nhưng thị trường lao động
Việt Nam hiện tại cung chưa đáp ứng đủ cầu, vì vậy việc đào tạo và giữ chân nhân tài
trong giai đoạn này là một biện pháp cần thiết phải thực hiện.
P)'*(5>
3.2.2.1. Nhân tố nguồn lực tài chính của Công ty
Hiện tại nguồn vốn của công ty là 68 tỷ. Vì vậy Công ty sẵn sàng chi trả cho
các hoạt động đào tạo để mang lại hiệu quả cao.
3.2.2.2. Nhân tố thuộc cơ sở vật chất của Công ty
Cơ sở vật chất hiện có ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo của Công ty. Với những
hoạt động đào tạo tại Công ty như đào tạo hội nhập nhân viên, với cơ sở vật chất, kỹ
thuật công nghệ hiện có của Công ty thực sự đã mang lại hiệu quả đào tạo cao, giúp
cho người học dễ dàng tiếp thu các kiến thức được dạy. Tuy nhiên, khoa học kỹ thuật
25