Quản lí phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới

1

MỞ ĐẦU

1. Lý do lựa chọn đề tài
1. Bước vào thế kỷ XXI, thế kỷ của nền kinh tế tri thức, khoa
học công nghệ và thông tin truyền thông, đổi mới giáo dục đang trở
thành một xu thế toàn cầu đảm bảo sự thành công trong hội nhập,
cạnh tranh và phát triển. Trước yêu cầu của thời đại, nghị quyết Đại
hội Đảng toàn quốc lần thứ XI đã khẳng định: “Đổi mới căn bản,
toàn diện nền giáo dục Việt Nam theo hướng chuẩn hóa, hiện đại
hóa, xã hội hóa, dân chủ hóa và hội nhập quốc tế, trong đó, đổi mới
cơ chế quản lý giáo dục, phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ quản
lý giáo dục là khâu then chốt”.
2. Đóng góp không nhỏ vào sự phát triển bền vững của nhà
trường nói riêng và toàn xã hội nói chung phải kể đến vai trò của ĐNGV
nữ. Trong những năm qua, cùng với những nỗ lực phấn đấu trong việc
cam kết thực hiện mục tiêu bình đẳng giới (OECD), các chính sách của
Đảng và Nhà nước đã khẳng định quyết tâm của Việt Nam trong việc đưa
bình đẳng giới vào thực tiễn cuộc sống, từng bước nâng cao vai trò và vị
trí của phụ nữ trong xã hội.
3. Với lịch sử và truyền thống văn hóa của Việt Nam, người
phụ nữ luôn là hiện thân của vẻ đẹp tự nhiên, của sự chịu thương
chịu khó, của tinh thần quật khởi. Ngày nay, nữ giảng viên cũng luôn
mang trong mình những phẩm chất cao đẹp đó, tuy nhiên so với các
đồng nghiệp nam chúng ta có thể nhìn thấy họ còn nhiều bị nhiều
yếu tố chủ quan và khách quan chi phối tới sự phát triển về chuyên
môn, nghề nghiệp.
4. Trong NTĐH, GV không chỉ có nhiệm vụ giảng dạy,
NCKH, còn phải là tấm gương cho mọi sinh viên noi theo. Một môi

trường làm việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà nữ

2

GV có cơ hội ngang bằng với đồng nghiệp về mọi mặt, nơi để GV nữ
yên tâm, hăng say nâng cao trình độ chuyên môn, phấn đấu cho sự
nghiệp sẽ trở thành hình ảnh đẹp, tạo nên động lực to lớn sinh viên
nỗ lực vươn lên. Quản lý phát triển ĐNGV các trường ĐHSP một
cách thực tế và phù hợp sẽ tạo điều kiện và cơ hội cho GV nữ phát
huy năng lực và vai trò trong công tác, lao động và học tập; đông
thời là nền tảng giúp họ đạt thêm nhiều thành tích.
Từ những lý do việc chọn nghiên cứu đề tài “Quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên nữ trong các trường đại học sư phạm theo
quan điểm bình đẳng giới” là cần thiết và có ý nghĩa.
2. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận, thực tiễn đội ngũ và phát triển đội ngũ
giảng viên nữ các trường Đại học sư phạm, đề xuất các biện pháp
quản lý hiệu quả việc phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại
học Sư phạm hiện nay.
3. Khách thể và đối tượng nghiên cứu
3.1. Khách thể nghiên cứu
ĐNGV nữ và phát triển đội ĐNGV nữ các trường ĐHSP.
3.2. Đối tượng nghiên cứu
Nội dung và các yếu tố của quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới.
3.3. Khách thể điều tra
- Giảng viên nữ trong các trường ĐHSP độc lập;
- Giảng viên nữ các trường ĐHSP thuộc Đại học vùng;
- Cán bộ lãnh đạo nhà trường và các tổ chức đoàn thể, chính trị trong
các trường ĐHSP.

4. Giả thiết khoa học
Hiện nay, các trường Đại học Sư phạm đã quan tâm đến phát
triển đội ngũ giảng viên, đã có nhiều biện pháp quản lý phát triển đội

3

ngũ giảng viên của mình. Tuy nhiên, các biện pháp này chưa quan tâm
đến quan điểm bình đẳng giới, chưa dựa trên quan điểm bình đẳng giới
để phát triển đội ngũ giảng viên. Do vậy, nếu các biện pháp quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên quan tâm đúng mức đến đội ngũ giảng
viên nữ, xây dựng các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên
nữ trên quan điểm bình đẳng giới thì đội ngũ giảng viên nữ sẽ được
phát triển cả về số lượng và chất lượng một cách bền vững.
5. Nhiệm vụ nghiên cứu
5.1. Hệ thống hoá một số vấn đề lý luận về quản lý phát triển
đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình
đẳng giới;
5.2. Khảo sát, đánh giá thực trạng đội ngũ và thực trạng quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên nữ ở các trường Đại học Sư phạm;
5.3. Đề xuất một số biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ
giảng viên các trường ĐHSP hiện nay.
6. Giới hạn nghiên cứu của đề tài
6.1. Giới hạn về nội dung và thời gian
Những vấn đề phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP là tương
đối rộng lớn. Do vậy, đề tài chỉ tập trung vào các biện pháp phát
triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP và các trường ĐHSP trực thuộc
đại học vùng trên cơ sở bình đẳng giới. Chỉ sử dụng các số liệu về
đội ngũ giảng viên trong 5 năm trở lại đây.
6.2. Giới hạn về phạm vi nghiên cứu
Đề tài sẽ tiến hành nghiên cứu tại 5 trường Đại học Sư phạm:

Đại học Sư phạm Hà Nội; Đại học Sư phạm Hà Nội 2; Đại học Sư
phạm - Đại học Thái Nguyên; Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng;
Đại học Sư phạm Tp Hồ Chí Minh.


4

7. Phương pháp nghiên cứu
7.1. Phương pháp luận nghiên cứu
Nghiên cứu các biện pháp phát triển đội ngũ nữ giảng viên các
trường ĐHSP xuất phát từ các nguyên tắc phương pháp luận sau:
Quan điểm phát triển và bình đẳng giới; Quan điểm của Đảng và Nhà
nước ta về phát triển cán bộ nữ nói chung và trong các trường đại
học nói riêng; Quan điểm của khoa học quản lý giáo dục.
7.2. Các phương pháp nghiên cứu cụ thể
7.2.1. Phương pháp nghiên cứu lý luận: Nghiên cứu các văn bản
tài liệu bao gồm các văn bản pháp luật, các chính sách, nghị quyết,
chỉ thị của Đảng và Nhà nước, các báo cáo về tình hình phát triển
của đội ngũ nữ giảng viên, các số liệu thống kê.
7.2.2. Phương pháp nghiên cứu thực tiễn: Nội dung điều tra liên
quan tới các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường
ĐHSP, đánh giá những mặt được và chưa được của hoạt động này.
7.2.3. Phương pháp lấy ý kiến chuyên gia: Lấy ý kiến chuyên
gia về các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ.
7.2.4. Phương pháp thống kê: Sử dụng phương pháp xử lý số
liệu theo chương trình phần mềm thống kê SPSS dùng trong môi
trường Window.
8. Những đóng góp của luận án
- Làm sáng tỏ một số vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ
giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới: đặc

điểm của giảng viên nữ nói riêng và đội ngũ giảng viên nữ trong các
trường đại học sư phạm; sự cần thiết phải phát triển ĐNGV nữ trong
các trường đại học sư phạm; cơ sở pháp lý, những yêu cầu và những
yếu tố ảnh hưởng đối với việc quản lý phát triển ĐNGV nữ theo quan
điểm bình đẳng giới trong các trường đại học sư phạm.
- Chỉ ra thực trạng đội ngũ giảng viên nữ và thực trạng công
tác quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên: thực trạng ĐNGV nữ: số
lượng, cơ cấu (độ tuổi, trình độ, chức danh giảng dạy), chất lượng;
thực trạng lồng ghép bình đẳng giới vào công tác quản lý phát triển

5

ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm hiện nay; đưa ra được các
nhận định, đánh giá và nguyên nhân của thực trạng nêu trên.
- Đề xuất biện pháp quản lý phát triển đội ngũ nữ giảng viên
các trường ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới như: nâng cao nhận
thức; xây dựng kế hoạch cụ thể; tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; thực
hiện đào tạo, bồi dưỡng; thực hiện công tác đánh giá; xây dựng môi
trường làm việc.
9. Những luận điểm bảo vệ
- Luận điểm 1: Quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nói chung và
đội ngũ giảng viên nữ nói riêng trong các trường đại học sư phạm là rất
quan trọng trong công cuộc đổi mới giáo dục hiện nay.
- Luận điểm 2: Lồng ghép bình đẳng giới trong giáo dục và trong
nhà trường đại học bước đầu có những thành tựu nhất định. Tuy nhiên,
xét theo quan điểm bình đẳng giới, việc quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên nữ (một lực lượng chiếm ưu thế về số lượng) trong các trường đại
học sư phạm còn một số tồn tại các bất cập.
- Luận điểm 3: Có thể đề xuất và áp dụng đồng bộ các biện pháp
quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP theo quan

điểm bình đẳng giới để góp phần giảm thiểu các hạn chế trong quản lý
phát triển ĐNGV nữ, giúp đội ngũ phát triển cả về số lượng và chất lượng
của đội ngũ.
10. Cấu trúc của luận án
Ngoài phần mở đầu, danh mục công trình đã công bố, danh
mục tài liệu tham khảo, phụ lục luận án gồm 3 chương: Chương 1.
Cơ sở lý luận về quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường
Đại học Sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới; Chương 2. Thực
trạng đội ngũ và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường
Đại học Sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới; Chương 3. Biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các trường Đại học Sư
phạm theo quan điểm bình đẳng giới;
Kết luận và kiến nghị.

6

Chương I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN
ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM
THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
1.1. Tổng quan vấn đề nghiên cứu
1.1.1.Những nghiên cứu ở nước ngoài
Những nghiên cứu về bất bình đẳng giới trong nhà trường;
Nghiên cứu về thực trạng quản lý phát triển (QLPT) đội ngũ
giảng viên nữ;
Những kinh nghiệm tăng cường công tác QLPT đội ngũ
giảng viên nữ của một số quốc gia trên thế giới: Mỹ, Úc, EU;
Những nghiên cứu này đã chỉ ra ý nghĩa, vai trò của giảng viên
nữ và quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ trong nhà trường đại học
cũng như chỉ ra những bất bình đẳng về giới hiện vẫn còn tồn tại. Nhưng

điểm hạn chế của các nghiên cứu trên thể hiện ở chỗ chưa đưa ra được
những giải pháp cần thiết để tăng cường công tác quản lý phát triển giảng
viên nữ một cách toàn diện mà thường chỉ giải quyết ở một khía cạnh nhất
định (nghiên cứu khoa học hoặc cơ hội việc làm hoặc thăng tiến trong
công việc). Chưa cho thấy việc QLPT đội ngũ giảng viên nữ sẽ mang lại
những tác động gì cho phát triển nhà trường và chất lượng giáo dục.
1.1.2. Những nghiên cứu ở Việt Nam
Những nghiên cứu về vấn đề nâng cao số lượng, chất lượng
đội ngũ giảng viên nữ ở các trường đại học;
Nghiên cứu về vấn đề tăng cường vai trò đội ngũ cán bộ nữ
trong hoạt động nghiên cứu khoa học, quản lý nhà trường đại học.
Ở Việt Nam chưa có nhiều nghiên cứu đi sâu phân tích quản lý
phát triển đội ngũ giảng viên (ĐNGV) nữ ở các trường đại học sư phạm

7

(ĐHSP), chưa thấy vấn đề cần thiết cả về mặt lý luận lẫn thực tiễn nhằm
phát huy tiềm năng của một bộ phận đội ngũ nữ GV đông đảo trong nhà
trường, góp phần nâng cao chất lượng quản lý, giảng dạy của các trường
ĐHSP ở Việt Nam.
1.2. Giảng viên nữ và ĐNGV nữ trong các trường đại học sư phạm
1.2.1. Giảng viên đại học
1.2.2. Đội ngũ giảng viên nữ các trường đại học sư phạm
1.2.2.1. Đội ngũ giảng viên nữ
Là bộ phận quan trọng cấu thành nên đội ngũ cán bộ, viên
chức, ĐNGV nữ là một trong những lực lượng nòng cốt mang lại giá
trị cơ bản và thực hiện sự mệnh của nhà trường đại học.
1.2.2.2. Vai trò của đội ngũ giảng viên nữ
ĐNGV nữ có một vị trí rất quan trọng đối với xã hội nói
chung và các trường ĐHSP nói riêng. Với những đặc điểm về giới

cũng như về giới tính của mình, họ có thế mạnh trong giao tiếp, ứng
xử, trong giải quyết các mâu thuẫn, xung đột của tổ chức cũng như
của bản thân người học. Tuy nhiên, để hài hòa các yếu tố gia đình và
xã hội, đòi hỏi sự nỗ lực cố gắng của bản thân GV nữ. Bên cạnh đó
họ cũng cần sự quan tâm chia sẻ rất lớn của gia đình, của các tổ chức
cơ quan đoàn thể, của toàn xã hội.
1.2.3. Đội ngũ GV nữ trước yêu cầu nâng cao chất lượng giáo dục
Trước yêu cầu của đổi mới giáo dục đào tạo, ĐNGV nữ cần đảm
bảo một số các yêu cầu cơ bản như: phẩm chất chính trị và lối sống đạo
đức trong sáng; có tinh thần học hỏi trau dồi tri thức và kỹ năng giảng
dạy, NCKH; có lòng nhiệt huyết yêu người, yêu nghề; có ý phấn đấu
trong phát triển sự nghiệp.



8

1.3. Bình đẳng giới
1.3.1. Khái niệm và cấp độ bình đẳng giới
Bình đẳng giới là nam giới và phụ nữ được thừa nhận và coi
trọng ngang nhau trong mọi lĩnh vực của đời sống gia đình và xã hội.
Trên cơ sở đó, phụ nữ sẽ phát huy tốt được những cơ hội tiềm năng
của mình để tham gia, đóng góp cho xã hội cũng như được thụ
hưởng các nguồn lực, thành quả phát triển, được hưởng tự do và chất
lượng của cuộc sống.
1.3.2. Bình đẳng giới trong các lĩnh vực chính trị, lao động việc
làm và giáo dục đào tạo
1.3.2.1. Bình đẳng giới trong lĩnh vực chính trị
1.3.2.2. Bình đẳng giới trong lĩnh vực lao động và giáo dục
1.3.2.3. Bình đẳng giới trong nhà trường đại học

Bình đẳng giới trong nhà trường đại học là quá trình tạo điều
kiện, cơ hội, chính sách để giảng viên nữ có điều kiện tham gia vào toàn
bộ quá trình phát triển nhà trường, giảng viên nữ được sử dụng, phân
công công việc một cách hợp lý; được đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình
độ, được đánh giá nhìn nhận khách quan công bằng, được hưởng các
chế độ chính sách ưu đãi và môi trường làm việc thuận lợi.
1.3.3. Một số xu hướng đưa giới vào phát triển
* Xu hướng “Phụ nữ trong phát triển” (Women in development)
* Xu hướng “Giới và phát triển”(Gender and development).
* Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển” (Gender
mainstreaming).
* Xu hướng “Đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển”(GM) hay
còn gọi là Lồng ghép giới (Gender integration) vào quá trình phát triển.



9

1.4. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
1.4.1. Quản lý
1.4.2. Phát triển nguồn nhân lực
1.4.2.1. Nguồn nhân lực
1.4.2.2. Phát triển nguồn nhân lực (Human Resource Development)
1.4.2.3. Quản lý phát triển nguồn nhân lực
Nội dung của công tác quản lý phát triển nguồn nhân lực
(PTNNL) được thể hiện qua các hoạt động: Quy hoạch; tuyển dụng,
sử dụng; đào tạo, bồi dưỡng; đánh giá và thực hiện chính sách đãi
ngộ, tạo một trường làm việc thuận lợi. Các hoạt động này có mối
liên hệ qua lại và phụ thuộc lẫn nhau để đảm bảo cho việc xây dựng,
quản lý PTNNL có chất lượng nhằm thực hiện những mục tiêu giáo

dục và góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội.
1.4.3. Phương thức quản lý phát triển nguồn nhân lực
1.4.3.1. Phương thức quản lý chính quy lấy mục tiêu tổ chức làm trọng tâm
1.4.3.2. Phương thức quản lý chủ quan lấy cá nhân người lao động làm
trọng tâm
1.4.3.3. Quản lý theo phương thức đồng thuận trên cơ sở kết hợp cá
nhân người lao động và tổ chức.
1.5. Quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm
theo quan điểm bình đẳng giới
1.5.1. Nội dung quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường đại học sư
phạm theo quan điểm bình đẳng giới
1.5.1.1. Quy hoạch đội ngũ giảng viên nữ
Quy hoạch ĐNGV nữ các trường ĐHSP phải đảm bảo các
yêu cầu nêu trên đồng thời cần bám sát, lồng ghép quan điểm BĐG.
Trong quá trình này cần chú trọng tới đặc điểm giới tính, tới khả năng
và quyền thụ hưởng của giảng viên nữ; cần tạo cơ chế thuận lợi cho

10

GV nữ phát triển về chuyên môn, về vị trí quản lý trong công việc. Đặc
biệt, trong quy hoạch ĐNGV nữ chúng ta cần thiết phải đặt ra các chỉ
tiêu cụ thể cho công tác phát triển như tỷ lệ nữ GV có trình độ Tiến sĩ,
tỷ lệ nữ GV trong cấp ủy nhà trường, trong Ban giám hiệu v v.
1.5.1.2. Tuyển dụng và sử dụng
Hiện nay số lượng GV nữ trong các trường ĐHSP khá đông
vì vậy nhiều đơn vị không tuyển dụng nữ. Đây là một thực tế ngầm
đang diễn ra mặc dù khi công bố trên các phương tiện thông tin đại
chúng không nêu lên quy định này. Mặt khác, khi đề đạt các vị trí
lãnh đạo trong nhà trường cũng hầu như vắng bóng GV nữ. Trước
thực tế đó, khi thực hiện công tác tạo nguồn, tuyển dụng, sử dụng GV

nhất là GV nữ các nhà lãnh đạo cần đặt họ trong cái nhìn toàn diện,
nhiều chiều, công bằng và không định kiến.
1.5.1.3. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên
Công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nữ một mặt dựa trên
yêu cầu đổi mới chất lượng giáo dục đại học, mặt khác dựa trên một
số đặc điểm về giới cũng như điều kiện đáp ứng về mặt thời gian của
GV nữ. Điều này đòi hỏi nhà trường cần có cơ chế, chính sách cụ
thể. Việc đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV nói chung và GV nữ nói riêng
cần phải thực hiện liên tục, phải có tính thời sự, có sự cập nhật về
nội dung và phương pháp, sự đa dạng về hình thức để đạt đến mục
đích cuối cùng là hiệu quả nâng cao chất lượng ĐNGV, thúc đẩy quá
trình phát triển của nhà trường.
1.5.1.4. Đánh giá giảng viên
Triển khai BĐG và lồng ghép giới trong quá trình phát triển
nhà trường đối với công tác đánh giá GV chính là tạo nên một cái
nhìn khách quan, công bằng đối với ĐNGV nữ. Khi đánh giá GV nữ
cần xác định vai trò, vị trí của họ dựa trên cơ sở năng lực, trí thức,
đạo đức, đồng thời phải dựa trên sự khác biệt về giới để thực hiện
công bằng giới trong nhà trường ngày càng tốt hơn.


11

1.5.1.5. Xây dựng chế độ, chính sách đãi ngộ và tạo môi trường làm việc
Để xây dựng tốt chế độ chính sách đãi ngộ đối với ĐNGV nữ
nhằm thực hiện tốt vấn đề BĐG trong nhà trường trước tiên nhà
quản lý cần bám sát các quy định về BĐG đã được Đảng và Nhà
nước ban hành, xác định năng lực hiện có của nhà trường đồng thời
dựa trên đặc điểm riêng của bộ phận GV nữ. Trên cơ sở đó, nhà
trường sẽ đưa ra được cơ chế, quy định cụ thể nhằm để phát huy tốt

hơn nữa vai trò của ĐNGV nữ, xây dựng môi trường làm việc bình
đẳng về quyền lợi, về nhiệm vụ, về cơ hội cho GV nữ, tạo ra môi
trường không có sự phân biệt, kỳ thị giới tính.
Tóm lại, quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP trên cơ
sở BĐG chính là việc đưa giới vào xu thế chủ đạo của sự phát triển,
hay nói cách khác là lồng ghép giới vào trong quá trình phát triển của
nhà trường. Đây là một là phương pháp tiếp cận hiện đại, là chiến
lược nhằm đạt được sự bình đẳng giới trên phạm vi sâu rộng trong
công tác quản lý NTĐH thông qua từng bước hoạch định và thực thi
chính sách. Mục tiêu của lồng ghép giới ở các trường đại học là đưa
vấn đề giới vào quá trình quản lý nhà trường với mục đích làm thay
đổi nhận thức, thái độ và hành vi, hoạt động của mỗi tổ chức, cá
nhân khác nhau.
1.5.2. Các yếu tố ảnh hưởng đến quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên nữ các trường đại học sư phạm
* Cơ chế, chính sách * Bộ phận hỗ trợ và thực thi bình đẳng giới
* Yếu tố văn hoá * Yếu tố từ chính bản thân giảng viên nữ
1.6. Kinh nghiệm quốc tế về quản lý phát triển đội ngũ giảng
viên theo quan điểm bình đẳng giới.
 Đổi mới về mặt cơ chế, chính sách, pháp luật
 Xây dựng Văn phòng hỗ trợ BĐG trong các trường đại học

12

 Tổ chức chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm nâng cao
năng lực đối với giảng viên nữ.
 Thiết lập diễn đàn bình đẳng giới
Kết luận chương I
Chương II
THỰC TRẠNG ĐỘI NGŨ VÀ QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN

ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ
PHẠM THEO QUAN ĐIỂM BÌNH ĐẲNG GIỚI
2.1. Khái quát về nội dung và phương pháp khảo sát, thu thập dữ liệu
2.1.1. Mục tiêu khảo sát: Có đủ dữ liệu để đánh giá thực trạng quản
lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP ở Việt Nam.
2.1.2. Đối tượng khảo sát: Khảo sát các yếu tố liên quan đến công
tác quản lý phát triển ĐNGV nữ tại 5 trường đại học: Đại học Sư
phạm Hà Nội, Đại học Sư phạm Hà Nội 2, Đại học Sư phạm - Đại
học Thái Nguyên, Đại học Sư phạm - Đại học Đà Nẵng, Đại học Sư
Phạm Tp Hồ Chí Minh.
2.1.3. Nội dung khảo sát: Xem xét, đánh giá thực trạng ĐNGV nữ
và quản lý phát triển ĐNGV nữ trong các trường ĐHSP.
2.1.4. Phương pháp khảo sát và thu thập dữ liệu
2.2. Thực trạng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm
2.2.1. Thực trạng về số lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm:
số lượng GV nữ trong các trường ĐHSP đang ngày một tăng lên và
dần cao hơn so với GV nam (50,5% nữ và 49,5% nam).
2.2.2. Thực trạng chất lượng ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm: càng
lên trình độ cao thì tỷ lệ nữ giảng viên càng giảm so với nam, tỷ lệ chủ trì các
đề tài khoa học cấp cao cũng vậy.
2.2.3. Thực trạng về cơ cấu ĐNGV nữ các trường đại học sư phạm
2.2.3.1. Thực trạng về cơ cấu độ tuổi và trình độ

13

2.2.3.2. Thực trạng nữ cán bộ quản lý
Giảng viên nữ đạt trình độ cao đa phần đã hết tuổi lao động hoặc
bổ nhiệm chức danh quản lý, do đó vừa gây ra sự lãng phí nguồn lao động
chất lượng cao, vừa làm mất đi động cơ phấn đấu của giảng viên nữ.
2.3. Thực trạng công tác quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường

ĐHSP theo quan điểm bình đẳng giới
2.3.1. Thực trạng xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ
1. Vai trò của việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giảng
viên nữ hiện nay chưa nhận được sự quan tâm đúng mực.
2. Chỉ tiêu cụ thể cho nhóm GV nữ trong diện quy hoạch để tuyển
dụng và quy hoạch để bổ nhiệm ở từng nhóm quản lý các cấp hiện
chưa có.
3. Chế tài để đảm bảo thực hiện quy hoạch lồng ghép giới vào công
tác quản lý ĐNGV nếu không đạt được chưa được đề ra.
2.3.2.Thực trạng tuyển dụng, sử dụng ĐNGV nữ
* Thực trạng tình hình tuyển dụng ĐNGV nữ
1. Hiện nay số lượng GV nữ được tuyển dụng mới cao hơn GV nam
do nguồn cung nhân lực luôn có tỷ lệ nữ giới cao hơn nam giới.
2. Trình độ của GV nữ được tuyển dụng mới chủ yếu là Đại học và
Thạc sĩ.
3. Trong tương lai, sẽ tăng cường tuyển dụng những GV có chất
lượng. Với thực trạng chất lượng GV nữ so với GV nam như hiện nay
sẽ là một trở ngại đối với nữ khi mong muốn được trở thành GV.
* Thực trạng tình hình sử dụng ĐNGV nữ
1. Sử dụng, phân công giảng dạy đối với GV nữ tại các
trường ĐHSP đã tương đối hợp lý, phù hợp với trình độ chuyên môn
được đào tạo của GV.

14

2. Do trình độ chuyên môn của GV nữ thấp hơn so với GV
nam, do sự nhận thức, đánh giá chưa khách quan về vai trò và năng
lực của GV nữ dẫn đến việc GV nữ bị thiệt thòi khi phân công giảng
dạy sau đại học và quy hoạch bổ nhiệm cán bộ.
2.3.3. Thực trạng công tác đào tạo, bồi dưỡng

1. Sự ưu tiên hay chế độ khác dành cho lực lượng lao động nữ
nói chung và GV nữ nói riêng chưa được cụ thể hóa trong các đề án,
chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
2. Áp lực về mặt thời gian, mâu thuẫn giữa trách nhiệm gia đình
và công việc đã hạn chế cơ hội được đào tạo, bồi dưỡng dành cho họ.
2.3.4. Thực trạng đánh giá đội ngũ giảng viên nữ
Đánh giá GV nữ tại các trường ĐHSP theo quan điểm BĐG
còn rất nhiều vấn đề bất cập, thiếu khách quan, thiếu sự công bằng
nên ít nhiều ảnh hưởng tới cơ hội được khen thưởng, phát triển của
đội ngũ GV nữ trong nhà trường.
2.3.5. Xây dựng môi trường làm việc
1. Môi trường làm việc của các trường ĐHSP nhìn chung
vẫn giữ được nét mô phạm vốn có. Tuy nhiên ăn sâu vào tiềm thức
của nền văn hóa Á Đông đó là vấn đề định kiến giới vẫn tồn tại.
2. Những khó khăn mà GV nữ phải đối mặt hàng ngày đó là
áp lực từ phía gia đình, sinh nở, chăm sóc con cái, nỗi lo “cơm áo
gáo tiền”, áp lực hoàn thành nhiệm vụ lao động.
3. Độ tuổi hưởng chế độ hưu trí hiện nay đối với GV nữ vẫn
còn nhiều bất cập, gây lãng phí nguồn nhân lực chất lượng cao trong
nhà trường đại học, gây sự chán nản, hẫng hụt trong phấn đấu của
người giảng viên nữ.
4. Cần phát huy tốt hơn nữa các hoạt động biểu dương khen
thưởng, hoạt động của Ban vì sự tiến bộ của phụ nữ (VSTBCPN).

15

2.4. Nhận định chung
2.4.1. Điểm mạnh:
- Các trường ĐHSP hiện nay vẫn giữ được vị trí, vai trò là
những cánh chim đầu đàn trong công tác đào tạo NNL chất lượng

cao cho xã hội. Môi trường giáo dục mô phạm đã góp phần xây dựng
một xã hội dân chủ, kỷ cương, đoàn kết; Sự quan tâm của Đảng, Nhà
nước về Bình đẳng giới và Giáo dục; Bản thân đội ngũ giảng viên nữ
cũng là một lực lượng tri thức có trình độ cao, có số lượng lớn.
2.4.2. Những khó khăn và thách thức
- Bối cảnh toàn cầu hóa và sự phát triển của nền kinh tế trí
thức đòi hỏi các trường ĐHSP cần đặt công tác phát triển ĐNGV lên
hàng đầu; Vấn đề bất bình đẳng giới vẫn còn tồn tại trong các trường
đại học nói chung và các trường ĐHSP nói riêng. Sự nhận thức về
vai trò giới, định kiến về giới là nguyên nhân lớn tạo ra khoảng cách
về giới trong các trường ĐHSP.
Kết luận chương II
Chương III
BIỆN PHÁP QUẢN LÝ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN NỮ
CÁC TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM THEO QUAN ĐIỂM
BÌNH ĐẲNG GIỚI
3.1. Định hướng nâng cao bình đẳng giới và nguyên tắc xây dựng
các biện pháp quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường ĐHSP
3.1.1. Định hướng nâng cao bình đẳng giới: BĐG thực chất chính là
bình đẳng trong vai trò và vị trí; bình đẳng trong cơ hội phát triển năng
lực và bình đẳng trong việc thụ hưởng về thành quả của sự phát triển.
3.1.2. Nguyên tắc xây dựng các biện pháp: Nguyên tắc đảm bảo tính
hệ thống, đồng bộ; Nguyên tắc đảm bảo tính kế thừa; Nguyên tắc đảm

16

bảo tính thực tiễn; Nguyên tắc đảm bảo tính thiết thực, khả thi.
3.2.Các biện pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ các
trường sư phạm theo quan điểm bình đẳng giới.
3.2.1. Biện pháp 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao

nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan
điểm bình đẳng giới. Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của
các nhà quản lý, ĐNGV về vấn đề giới và BĐG trong NTĐH, đồng
thời nhận thức đúng đắn về vai trò và những đóng góp của ĐNGV nữ
đối với sự phát triển của nhà trường; Góp phần thay đổi nhận thức
của chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của bản thân, giúp
họ khẳng định vị trí của mình trong xã hội; Góp phần tạo ra môi
trường làm việc bình đẳng giữa GV nam và GV nữ; Góp phần tạo ra
động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ nói riêng và toàn bộ ĐNGV của
nhà trường, của đơn vị.
3.2.2. Biện pháp 2: Xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ GV nữ
phù hợp với xu hướng lồng ghép giới vào chính sách, chiến lược
phát triển của nhà trường. Đảm bảo sự phát triển của ĐNGV nữ đủ
về số lượng, mạnh về chất lượng, đồng bộ về cơ cấu phù hợp với
chiến lược phát triển của nhà trường, đồng thời xây dựng theo chiều
hướng tăng cường sự tham gia, đóng góp và thụ hưởng của GV nữ;
Lập quy hoạch ở tất cả các khâu: tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm; đào
tạo, bồi dưỡng; đánh giá; chế độ chính sách đãi ngộ và tạo môi
trường thuận lợi nhằm đảm bảo quá trình thực hiện BĐG trong công
tác phát triển ĐNGV nữ được đồng bộ.
3.2.3. Biện pháp 3: Công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử
dụng và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực,
hoàn cảnh và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới. Hoàn thiện cơ chế
tuyển dụng nhằm thu hút ĐNGV nữ có trình độ, tâm huyết với nghề.

17

Bên cạnh đó thực hiện phân công, sử dụng và bổ nhiệm ĐNGV nữ
hiệu quả nhằm mục đích tạo cơ hội để giảng viên nữ tham gia và
phát huy năng lực cá nhân đối với sự phát triển của nhà trường. Hay

nói cách khác đó là gạt bỏ định kiến về giới, xóa bỏ khoảng cách giới
nhằm tuyển dụng, chiêu mộ đúng người, sử dụng đúng việc, bổ
nhiệm theo năng lực đối với giảng viên nữ.
3.2.4. Biện pháp 4: Đổi mới hoạt động đào tạo bồi dưỡng để giảng
viên nữ thích ứng được với mọi sự biến đổi. Tạo điều kiện và cơ hội
để GV nữ được học tập nâng cao trình độ đáp ứng được yêu cầu công
việc cũng như nhu cầu chiếm lĩnh tri thức, nhu cầu thăng tiến của bản
thân. Đa dạng hoá các loại hình đào tạo, bồi dưỡng để tăng thêm cơ hội
học tập, bồi dưỡng của giảng viên nữ.
3.2.5. Biện pháp 5: Hoàn thiện quy trình đánh giá giảng viên nữ
theo quan điểm bình đẳng giới: Đánh giá cán bộ là nhiệm vụ rất
quan trọng đối với công tác phát triển nhân sự, là tiền đề cho việc sử
dụng, bổ nhiệm hợp lý GV, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ và tạo động lực làm việc đối với GV khi họ được công
nhận năng lực của bản thân. Việc đánh giá cần thực hiện minh bạc,
khách quan, có nội dung cụ thể, tiêu chí cụ thể, phù hợp với từng loại
đối tượng.
3.2.6. Biện pháp 6: Cải tiến cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo
môi trường làm việc thuận lợi theo chiều hướng tạo động lực tích
cực đối với ĐNGV nữ: Cải tiến, hoàn thiện chính sách đãi ngộ nhằm
tạo điều kiện để GV nữ thụ hưởng thành quả lao động xứng đáng;
Xây dựng môi trường văn hoá, môi trường làm việc, cơ sở vật chất
thuận lợi để GV nữ phát huy tốt vai trò, cống hiến năng lực của bản
vào sự phát triển của nhà trường, xã hội;

18

3.3. Mối quan hệ giữa các biện pháp: Sáu biện pháp nêu trên là
một hệ thống nhất, có quan hệ hữu cơ và tương tác với nhau để thúc
đẩy sự phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới. Nếu

đứng độc lập, mỗi giải pháp sẽ giảm tác dụng đối với việc quản lý
phát triển ĐNGV nữ.
3.4. Khảo nghiệm về tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Trong các phiếu trưng cầu ý kiến, mỗi biện pháp hỏi về mức
độ cần thiết, khả thi chúng tôi quy định cho điểm như sau: Cần thiết,
Khả thi: 2 điểm; Ít cần thiết, ít khả thi: 1 điểm; Không cần thiết,
không khả thi: 0 điểm.
Mức điểm bình quân của mỗi biện pháp: 1 điểm.
Điểm trung bình (ĐTB) về mức độ cần thiết và mức độ khả
thi của mỗi biện pháp được xác định qua kết quả :
Tổng số phiếu chúng tôi phát ra là 150 phiếu và thu về là 126 phiếu, kết
quả cụ thể như sau:
Bảng 1. Tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Tính
cần thiết
Tính
khả thi
Biện pháp

Thứ
hạng
(X)

Thứ
hạng
(Y)
(X-Y)
2

BP 1: Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao

nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ
theo quan điểm bình đẳng giới.
1.72 2 1.74 1 1
BP 2: Xây dựng quy hoạch phát triển ĐNGV nữ phù
hợp với xu hướng lồng ghép giới vào chính sách, chiến
lược phát triển của nhà trường.
1.73 1 1.71 2 1
BP 3: Công khai, minh bạch trong tuyển dụng, sử dụng
và bổ nhiệm đội ngũ giảng viên nữ phù hợp với năng lực,
hoàn cảnh và đáp ứng yêu cầu bình đẳng giới.
1.53 6 1.61 5.5 0.25
BP 4: Đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng để giảng
viên nữ thích ứng được với mọi sự biến đổi.
1.66 4 1.63 4 0
BP 5: Hoàn thiện quy trình đánh giá GV nữ theo quan
điểm BĐG.
1.57 5 1.61 5.5 0.25
BP 6: Cải tiến cơ chế, chính sách đãi ngộ và tạo môi
trường làm việc thuận lợi theo chiều hướng tạo động
lực tích cực đối với đội ngũ giảng viên nữ.
1.69 3 1.68 3 0

19

Căn cứ vào cho thấy các biện pháp đề xuất đều được đánh giá
cao ở mức độ cần thiết và tính khả thi. Sử dụng công thức tương quan thứ
bậc Spearman để tính tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi thì thu
được kết quả: r = 0,93 cho phép kết luận: giữa tính cần thiết và khả thi có
tương quan thuận và chặt; có nghĩa là các biện pháp có tính cần thiết thì
cũng có tính khả thi.

3.5. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1
3.5.1. Mục đích thử nghiệm: Thử nghiệm sẽ giúp kiểm chứng tính cần thiết
và tính khả thi của một trong số các biện pháp đã được đề xuất, ở đây biện
pháp được lựa chọn thử nghiệm là: “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để
nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo
quan điểm bình đẳng giới”.
3.5.2. Nội dung thử nghiệm: Tổ chức Hội thảo, cung cấp tài liệu (tài liệu in, tài
liệu trên trang web của đơn vị) và thường xuyên trao đổi các nội dung liên quan
đến bình đẳng giới, tới phát triển nguồn nhân lực và lồng ghép bình đẳng giới
vào hoạt động phát triển nguồn nhân lực của một đơn vị tham gia thử nghiệm.
3.5.3. Phạm vi, đối tượng thử nghiệm:
- Toàn thể cán bộ, viên chức khoa Lịch sử, trường ĐH Sư phạm HN;
- Thời gian thử nghiệm: từ tháng 8/2013 đến hết tháng 12/2014.
3.5.4. Quy trình thử nghiệm: Bước 1: Trình bày nội dung, mục đích của hoạt
động khảo nghiệm với lãnh đạo đơn vị để đề nghị cho phép, phối hợp thực hiện
khảo nghiệm tại đơn vị, chuẩn bị các công việc cần thiết; Bước 2: Tiến hành
thực nghiệp giải pháp tại đơn vị qua việc tổ chức hội thảo, cung cấp tài liệu in
và tài liệu số; Bước 3: Nhận định, đánh giá kết quả thử nghiệm.
3.5.5. Đánh giá kết quả thử nghiệm
3.5.5.1. Quy trình đánh giá
3.5.5.2. Kết quả khảo nghiệm tính cần thiết, tính khả thi của biện pháp:
Biện pháp được chọn khảo nghiệm được đánh giá là có tính cần thiết (trên 90%

20

rất cần thiết) và tính khả thi (trên 80% rất khả thi) cao.
3.5.5.3. Kết quả khảo nghiệm khi áp dụng biện pháp tại nhà trường đại học
sẽ mang lại những lợi ích gì trong công tác quản lý nhân sự và thực hiện
bình đẳng giới: các cán bộ tham gia khảo nghiệm đều đánh giá cao các kết
quả mang lại khi áp dụng biện pháp được đề xuất (tất cả các nội dung được

đánh giá cao trên 90%). Một số nội dung được đánh giá ở mức tuyệt đối đó là:
Góp phần thay đổi và nâng cao nhận thức của các nhà quản lý, ĐNGV về vấn
đề giới và BĐG trong nhà trường đại học; Góp phần thay đổi nhận thức của
chính ĐNGV nữ theo hướng tiến bộ về vai trò của bản thân, giúp họ khẳng
định vị trí của mình trong xã hội
3.5.5.4. Kết quả khảo nghiệm việc nâng cao nhận thức về tầm quan trọng
của ĐNGV nữ theo quan điểm BĐG và quan điểm PTNNL đã được thực
hiện ở đơn vị chưa.
3.5.5.5. Các hình thức thực hiện biện pháp
3.5.6.6. Đối chứng thay đổi trước và sau khi áp dụng biện pháp:
Bảng 2. Sự thay đổi sau khi áp dụng biện pháp khảo nghiệm
Trước khi áp dụng
biện pháp
Sau khi áp dụng
biện pháp
Rất
tốt
Bình
thường

Không
tốt
Rất
tốt
Bình
thường

Không
tốt
TT Các nội dung

%
% %
%
% %
1
Nhận thức của các nhà quản lý,
ĐNGV về vấn đề giới và BĐG
trong NTĐH
12.9
87.1 0
96.8
3.2 0
2
Nhận thức đúng đắn về vai trò và
những đóng góp của ĐNGV nữ đối
với sự phát triển của nhà trường
16.1
83.9 0
87.1
12.9 0
3
Nhận thức của chính ĐNGV nữ
theo hướng tiến bộ về vai trò của
bản thân, giúp họ khẳng định vị
trí của mình trong xã hội
6.5
93.5 0
90.3
9.7 0
4

Môi trường làm việc bình đẳng
giữa cán bộ GV nam và nữ
0
100 0
90.3
9.7 0
5
Động lực phấn đấu cho ĐNGV nữ
nói riêng và toàn bộ ĐNGV của
nhà trường, của đơn vị
6.5
93.5 0
93.5
6.5 0

21

Như vậy, với các nội dung mong muốn mang lại khi áp
dụng biện pháp đề xuất “Nâng cao nhận thức về tầm quan trọng
của phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình đẳng giới" thì đều
có sự thay đổi rõ ràng về mức độ đánh giá của người tham gia
khảo nghiệm. Các thay đổi đều có tính tích cực và mức độ thay
đổi từ "Bình thường" sang "Rất tốt" chiếm tỷ lệ rất cao (trung
bình trên 80%).
3.5.5.7. Tự đánh giá bản thân mình sau khi được tuyên truyền các
nội dung về BĐG: Đa phần các đánh giá đều nhận thấy bản thân có
nhiều chuyển biến tích cực trong nhận thức (trên 70%).
3.5.5.8. Hiệu quả của biện pháp: Mặc dù sự thay đổi sau khi áp dụng
biện pháp được đề xuất ở mỗi thành viên là có khác nhau, tuy nhiên
tất cả các thành viên trong đơn vị tham gia khảo nghiệm đều cho

rằng khi việc “Tổ chức tuyên truyền giáo dục để nâng cao nhận thức
về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV nữ theo quan điểm bình
đẳng giới” trong nhà trường đại học nói chung và tại đơn vị khảo
nghiệm nói riêng sẽ mang đến hiệu quả tích cực hơn.
* Sau thời gian khảo nghiệm, với sự nỗ lực rất lớn của các
giảng viên nữ cùng sự vào cuộc, giúp đỡ từ đơn vị đã có: 01 giảng
viên nữ được bổ nhiệm chức danh Phó giáo sư năm 2014; 01 giảng
viên nữ đã bảo vệ thành công luận án tiến sĩ trước thời hạn; 02 giảng
viên nữ đã được giải thưởng Phạm Thận Duật của Hội Khoa học
Lịch sử Việt Nam. Đây là những kết quả bước đầu cho thấy tiềm
năng, giá trị, chất lượng của đội ngũ giảng viên nữ và họ hoàn toàn
có khả năng khẳng định vị trí của mình trong đội ngũ giảng viên của
mỗi đơn vị, mỗi nhà trường.
Kết luận chương 3

22

KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
1.KẾT LUẬN
Bình đẳng giới là sự thừa nhận và coi trọng ngang nhau về về vị
và vai trò giữa nam và nữ trong mọi lĩnh vực của đời sống xã hội. Trong
NTĐH, thực hiện bình đẳng giới tức là xây dựng một môi trường làm
việc công bằng, không có bất bình đẳng giới, nơi mà GV nữ có cơ hội
tiếp cận, đóng góp và thụ hưởng mọi nguồn lực trong quá trình giảng
dạy, nghiên cứu khoa học và giáo dục học sinh, sinh viên.
Đội ngũ giảng viên nữ các trường ĐHSP hiện nay chiếm tỷ
lệ cao hơn giảng viên nam về mặt số lượng. Tuy nhiên, xét về mặt
trình độ và khả năng thực hiện nghiên cứu khoa học thì đội ngũ
giảng viên nữ có nhiều hạn chế so với nam. Số lượng giảng viên nữ
có học hàm GS, PGS và học vị tiến sĩ còn thấp so với giảng viên

nam. Số lượng nữ giảng viên chủ trì đề tài khoa học cấp Bộ, cấp Nhà
nước cũng thấp hơn GV nam rất nhiều. Bên cạnh đó, giảng viên nữ
cũng gặp phải nhiều yếu tố rào cản ảnh hưởng đến quá trình phát
triển như: sự tự ti của chính giảng viên nữ; khó khăn của giảng viên
nữ trong tiếp cận với các cơ hội học tập, nghiên cứu khoa học; bất
bình đẳng trong đánh giá, sắp xếp cán bộ; sự thiếu tin tưởng của các
cấp lãnh đạo trong việc tuyển dụng, sử dụng, bổ nhiệm cán bộ nữ và
rào cản từ phía gia đình. Chính vì vậy các trường ĐHSP cần có biện
pháp quản lý nhằm phát huy vai trò của GV nữ, giúp họ tự tin cống
hiến tài năng và công sức của bản thân đối với sự phát triển chung
của nhà trường và xã hội.
Quản lý phát triển ĐNGV nữ các trường sư phạm theo quan
điểm bình đẳng giới chính là sử dụng các kỹ thuật trong quản lý
NNL nhằm phát triển ĐNGV đồng bộ về cơ cấu, đủ về số lượng,
chuẩn về chất lượng. Kết quả khảo sát thực trạng quản lý ĐNGV nữ
các trường ĐHSP cho thấy nhà trường đã quan tâm đến việc nâng
cao chất lượng đội ngũ cán bộ, giảng viên nói chung thông qua xây
dựng quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đào tạo bồi dưỡng, đánh giá
và cải thiện môi trường làm việc. Tuy nhiên nếu xem xét, đánh giá

23

trên cơ sở bình đẳng giới, coi trọng sự khác biệt về giới và giới tính
thì lồng ghép giới vào công tác quản lý phát triển ĐNGV nữ tại các
trường ĐHSP còn rất nhiều điểm hạn chế. Các vấn đề còn tồn tại như:
nhận thức chưa đầy về vai trò của lồng ghép giới trong việc xây dựng
một ĐNGV nữ vững mạnh; chưa xây dựng quy hoạch phát triển đối với
ĐNGV nữ; tuyển dụng, sử dụng và bổ nhiệm cán bộ chưa tương xứng
với năng lực và phần nào hạn chế cơ hội thăng tiến của GV nữ; chưa
tính đến những khó khăn mà GV nữ gặp phải khi tham gia công tác đào

tạo bồi dưỡng, nâng cao trình độ của bản thân; đánh giá còn nhiều bất
cập, thiếu khách quan và môi trường làm việc và các chế độ chính sách
đãi ngộ chưa tạo động lực lao động, sáng tạo.
Trên cơ sở lý luận và thực tiễn, Luận án đã đề xuất 6 biện
pháp quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo quan điểm bình
đẳng giới ở các trường ĐHSP, các biện pháp này có mối quan hệ
khăng khít, bổ trợ nhau để cùng hướng tới việc nâng cao chất lượng
công tác quản lý phát triển đội ngũ giảng viên nữ theo quan điểm bình
đẳng giới. Các biện pháp mà đề tài đề xuất đã được khảo nghiệm tính
khả thi và tính cần thiết, các kết quả bước đầu đều đánh giá cao và có khả
năng áp dụng vào thực tiễn.
Trong số các biện pháp đề xuất, biện pháp được cho là có tính
khả thi cao nhất đã được thử nghiệm tai một đơn vị trong nhà trường
đại học. Kết quả thử nghiệm biện pháp 1: "Tổ chức tuyên truyền giáo
dục để nâng cao nhận thức về tầm quan trọng của phát triển ĐNGV
nữ theo quan điểm bình đẳng giới" cho thấy: biện pháp này sát thực
và khả thi, mang lại hiệu quả cao và có thể triển khai trong thực tiễn ở
các trường ĐHSP.
2. KIẾN NGHỊ
2.1. Với bộ Giáo dục và Đào tạo
Tiếp tục bổ sung, hoàn thiện hệ thống văn bản về chuẩn hóa
giảng viên đại học, các tiêu chí cần định lượng cụ thể. Định lượng cụ
thể các yêu cầu về công tác thi đua khen thưởng, giảm việc đánh giá
mang tính định tính.

24

Đẩy mạnh việc tổ chức thực hiện bình đẳng giới trong nhà
trường, các Ban, các tổ chức của Bộ có liên quan đến vấn đề bình đẳng
giới cần có hoạt động cụ thể hơn nữa, thiết thực hơn nữa.

Quan tâm hơn nữa đến khối các trường sư phạm trong cả
nước, tăng chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên và cán bộ trong
ngành giáo dục.
2.2. Đối với các trường đại học sư phạm
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, vận động nâng cao ý thức cho
toàn thể cán bộ, giảng viên, nhân viên và người học về thực hiện bình đẳng
giới trong và ngoài trường học. Đa dạng hoá các hình thức tuyên truyền để
đảm bảo tính hiệu quả của việc tuyên truyền, xây dựng các mạng lưới, tổ,
nhóm giảng viên nữ giúp đỡ nhau trong công việc, cuộc sống.
Thực hiện tốt việc lồng ghép bình đẳng giới trong quản lý phát
triển đội ngũ giảng viên
Trong khuôn khổ cho phép của pháp luật và các quy định về tự
chủ của đơn vị, cần bám vào đặc điểm tình hình của đơn vị cần có các
chính sách riêng hỗ trợ giảng viên nữ trong các hoạt động nghề nghiệp.
2.3. Với các giảng viên nữ của các trường đại học sư phạm
Hiểu, nắm rõ và vận dụng hài hoà các kiến thức về bình đẳng
giới để đảm bảo được các quyền lợi của chính bản thân mình, từ đó lan
toả và góp phần nâng cao nhận thức về bình đẳng giới trong nhà
trường, gia đình và xã hội.
Giảng viên nữ cần có sự cố gắng, vận động tự thân hơn, xóa
bỏ các yếu tố mặc cảm, tự ti, sự đố kị. Giảng viên nữ - một lực lượng
trí thức và tiên phong cần phải vượt qua những định kiến, thành kiến
và suy nghĩ lạc hậu để cố gắng vươn lên.
Giảng viên nữ cần chủ động, mạnh dạn hơn nữa trong việc tìm
kiếm các cơ hội học tập, cơ hội nghiên cứu và cơ hội nghề nghiệp tốt
hơn cho mình. Cần tự tin, khẳng định vai trò, vị trí của mình trong
chính nhà trường, gia đình và xã hội.