Quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn Đá cẩm thạch RK Việt Nam

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ







LÊ TRÍ HÀ






QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH
RK VIỆT NAM








LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH

Hà Nội - 2015




ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





LÊ TRÍ HÀ



QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN ĐÁ CẨM THẠCH
RK VIỆT NAM

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số : 60 34 01 02



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG THỰC HÀNH




NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. NGUYỄN DUY LỢI


XÁC NHẬN CỦA
CÁN BỘ HƯỚNG DẪN





TS. Nguyễn Duy Lợi
XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH
HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN

PGS.TS. Trần Anh Tài


Hà Nội - 2015
CAM KẾT
Tác giả cam kết các nội dung của luận văn là kết quả nghiên cứu độc lập
của cá nhân tác giả. Các kết quả nghiên cứu trong Luận văn là do tác giả tự tìm
hiểu, phân tích, tổng hợp và chưa từng được công bố trong các nghiên cứu khác.


LỜI CẢM ƠN
Để luận văn này được hoàn thành, tác giả xin trân trọng cảm ơn sự giúp
đỡ, chỉ bảo tận tình của Tiến sĩ Nguyễn Duy Lợi, Viện Kinh tế chính trị thế
giới. Những đóng góp, phản biện, lý giải của thầy là định hướng nghiên cứu
quý báu để tác giả tìm tòi, bổ sung những điểm còn thiếu sót trong quá trình
hoàn thành luận văn của mình.
Tác giả cũng bày tỏ sự biết ơn đối với những người lao động đã tham gia
khảo sát, Ban Giám đốc Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt
Nam - Những người đã tạo điều kiện thuận lợi nhất để tác giả có thể trực tiếp
thực địa, nghiên cứu sâu về tình hình thực tế của Công ty nói chung và công
tác quản trị nhân sự tại Công ty nói riêng.



TÓM TẮT

Trong thời đại ngày nay, để quản lý, sử dụng và phát huy tối đa sức mạnh
nguồn nhân lực của mình, doanh nghiệp luôn cần đặc biệt quan tâm tới công
tác quản trị nhân sự. Thực hiện tốt công tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ

thu hút, lôi cuốn được những người giỏi; sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực
sẽ giúp tăng năng suất lao động và nâng cao tính hiệu quả của doanh nghiệp
Trong những năm qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan
tâm tích cực của Ban lãnh đạo Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam.
Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức, góp phần
đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân sự tại
công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam" được đưa vào nghiên cứu nhằm làm rõ thực trạng công
tác quản trị nhân sự tại Công ty, từ đó đưa ra các giải pháp cụ thể để hoàn thiện.
Do những giới hạn về thời gian, địa điểm nghiên cứu, trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, các nghiên cứu tập trung làm rõ thực trạng công tác đào
tạo nguồn nhân lực đồng thời đề cập tới công tác tuyển dụng và công tác tiền
lương tại Công ty từ năm 2009 đến nay.
Đề tài đã sử dụng nhiều phương pháp nghiên cứu khác nhau để làm rõ
vấn đề nghiên cứu như: Nghiên cứu định tính (nghiên cứu tài liệu thứ cấp,
phỏng vấn sâu với bảng câu hỏi bán cấu trúc), nghiên cứu định lượng (xây dựng
bảng hỏi), phương pháp chuyên gia và sử dụng phần mềm SPSS, EXCEL để
phân tích kết quả nghiên cứu.
Trên cơ sở thực trạng của công tác đào tạo nguồn nhân lực, công tác
tuyển dụng và công tác tiền lương và mục tiêu chiến lược của Công ty TNHH


Đá Cẩm thạch RK Việt Nam đến năm 2020 và phạm vi nghiên cứu của đề tài,
luận văn đã đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự nhân lực tại Công ty. Các giải pháp tập trung hoàn thiện quy trình đào
tạo Công ty, nâng cao chất lượng đánh giá sau đào tạo, thu hẹp khoảng cách
giữa nhận thức và hành động của Ban lãnh đạo Công ty trong công tác đào tạo
nguồn nhân lực; hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng và dự trù chi phí
tuyển dụng; hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty

MỤC LỤC
Trang
Lời cam kết
Lời cảm ơn
Tóm tắt
Mục lục
Danh mục các ký hiệu viêt tắt i
Danh mục các bảng ii
Danh mục các hình vẽ iv
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu 3
4.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới 3
4.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam 5
5. Phương pháp nghiên cứu 7
6. Những đóng góp và hạn chế của luận văn 8
6.1. Những đóng góp của luận văn 8
6.2. Những hạn chế của luận văn 8
7. Cấu trúc của Luận văn 9
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ 10
1.1. Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự 10
1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự 10
1.1.2. Một số học thuyết về quản trị nhân sự 12
1.1.2.1. Thuyết X 12
1.1.2.2. Thuyết Y 13

1.1.2.3. Thuyết Z 14
1.1.3. Mục tiêu của quản trị nhân sự 16
1.1.4. Vai trò, chức năng của quản trị nhân sự 17
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nhân sự 17
1.2.1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 18
1.2.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực 18
1.2.1.2. Tuyển dụng nhân sự 20


1.2.1.3. Bố trí và sử dụng nhân lực 22
1.2.2. Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 24
1.2.3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 25
1.2.3.1. Thù lao lao động 25
1.2.3.2. Quan hệ lao động 27
1.3. Công tác đào tạo nguồn nhân lực 28
1.3.1. Khái niệm đào tạo nguồn nhân lực 29
1.3.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo nguồn nhân lực 29
1.3.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực 31
1.3.3.1 Các nhân tố thuộc môi trường bên trong 31
1.3.3.2 Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp 32
1.3.4. Nội dung của đào tạo nguồn nhân lực 33
1.3.4.1. Các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực 33
1.3.4.2. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo của doanh nghiệp 35
1.4. Khung phân tích công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 38
CHƯƠNG 2. PHƯƠNG PHÁP VÀ THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 39
2.1. Phương pháp tiếp cận 39
2.2. Quy trình nghiên cứu 40
2.3. Phương pháp nghiên cứu 41
2.3.1. Phương pháp nghiên cứu định lượng 41
2.3.1.1. Chọn mẫu nghiên cứu 41

2.3.1.2. Thiết kế phiếu khảo sát 43
2.3.2. Phương pháp nghiên cứu định tính 45
2.3.3. Phương pháp chuyên gia, phương pháp nghiên cứu tình huống (Case
Study) 46
2.3.3.1. Phương pháp chuyên gia 46
2.3.3.2. Phương pháp nghiên cứu tình huống (Case Study) 46
2.4. Thời gian và địa điểm nghiên cứu 47
2.5. Phương pháp thu thập và xử lý dữ liệu khảo sát 47
2.5.1. Thu thập dữ liệu 47
2.5.2. Đánh giá độ tin cậy của thang đo 48
2.5.2.1. Đánh giá thang đo các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân
lực 48
2.5.1.2. Đánh giá thang đo kết quả thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực 49


2.5.3. Xử lý dữ liệu khảo sát 49
CHƯƠNG 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 50
3.1. Tổng quan về Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 50
3.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty 50
3.1.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch R.K Việt
Nam 53
3.1.2.1. Tình hình lao động của Công ty 53
3.1.2.2. Cơ cấu tổ chức, bộ máy của Công ty 55
3.1.3. Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam 55
3.2. Kết quả nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 57
3.2.1. Mô tả mẫu khảo sát 57

3.2.2. Công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam 59
3.2.2.1. Nhận thức cơ bản của người lao động về đào tạo nguồn nhân lực 59
3.2.2.2. Kết quả đánh giá các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 60
3.2.2.3. Kết quả nghiên cứu quy trình thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân
lực 65
3.2.2.4. Đánh giá công đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 78
3.2.3. Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 80
3.2.3.1. Quy trình tuyển dụng 80
3.2.3.2. Kết quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 86
3.2.3.3. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam 90
3.2.4. Công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 91
3.2.4.1. Hệ thống thang bảng lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam 92
3.2.4.2. Các hình thức trả lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam: 94
3.2.4.3. Đánh giá công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam 98



CHƯƠNG 4. GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
TẠI CÔNG TY TNHH ĐÁ CẨM THẠCH RK VIỆT NAM 99
4.1. Định hướng phát triển của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 99
4.2. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam 100

4.2.1. Hoàn thiện bộ máy tổ chức, thực hiện công tác quản trị nhân sự tại Công
ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 100
4.2.1.1. Nâng cao chất lượng và bố trí đội ngũ cán bộ làm công tác quản trị
nhân sự hợp lý 100
4.2.1.2. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý nguồn nhân
lực của Công ty 101
4.2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam 101
4.2.2.1. Hoàn thiện quy chế đào tạo của Công ty 101
4.2.2.2. Giải pháp cho các nhân tố chính ảnh hưởng đến kết quả của công tác
đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 103
2.2.2.3. Giải pháp hoàn thiện quy trình đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam 106
4.2.3. Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam 115
4.2.3.1. Đa dạng hóa nguồn tuyển dụng và các phương pháp tuyển dụng 115
4.2.3.2. Hoàn thiện công tác đánh giá sau tuyển dụng và dự trù kinh phí cho
công tác tuyển dụng 115
4.2.4. Hoàn thiện công tác tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt
Nam 116
4.2.4.1. Hoàn thiện hệ thống thang bảng lương của Công ty 116
4.2.4.2. Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc, làm cơ sở xác định
hệ số trả lương công bằng và chính xác 117
4.2.5. Thực hiện các hoạt động phát triển nghề nghiệp cho người lao động 118
KẾT LUẬN 120
TÀI LIỆU THAM KHẢO 121
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU VIẾT TẮT
STT
Từ viết tắt

Nguyên nghĩa
Tiếng Anh
Tiếng Việt
1
ĐVT

Đơn vị tính
2
SPSS
Statistical Package For The
Social Sciences

3
SXKD

Sản xuất kinh doanh
4
TNHH

Trách nhiệm hữu hạn
5
HC - NS

Hành chính - Nhân sự
6
XNK

Xuất nhập khẩu

ii

DANH MỤC CÁC BẢNG
STT
BẢNG
NỘI DUNG
TRANG
1.
Bảng 2.1
Thống kê số lao động và số người lấy mẫu
42
2.
Bảng 2.2
Kết quả kiểm định độ tin cậy của các nhân tố
48
3.
Bảng 3.1
Thống kê số lượng lao động làm việc tại Công ty TNHH
Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam giai đoạn 2011 - 2014
53
4.
Bảng 3.2
Cơ cấu lao động chia theo giới tính và trình độ chuyên
môn
54
5.
Bảng 3.3
Thống kê doanh thu, chi phí và lợi nhuận của Công ty
TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 -
2012

56
6.
Bảng 3.4
Mô tả tổng thể mẫu khảo sát
58
7.
Bảng 3.5
Kết quả đánh giá ảnh hưởng của nhân tố chiến lược sản
xuất kinh doanh
61
8.
Bảng 3.6
Chi phí đào tạo và phát triển của Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013
64
9.
Bảng 3.7
Kết quả đánh giá công tác xác định nhu cầu đào tạo
67
10.
Bảng 3.8
Thống kê đối tượng được đào tạo tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam giai đoạn 2009 - 2013
69
11.
Bảng 3.9
Thống kê các phương pháp đào tạo nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam giai
đoạn 2009 - 2014
71

12.
Bảng 3.10
So sánh kinh phí chi cho hoạt động đào tạo và doanh
thu tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam giai
đoạn 2009 - 2013
74
iii

13.
Bảng 3.11
Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
77
14.
Bảng 3.12
Kết quả tuyển dụng của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam
86
15.
Bảng 3.13
Chi phí tuyển dụng của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam
87
16.
Bảng 3.14
Tổng hợp kết quả tuyển mộ tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam
88
17.
Bảng 3.15
Tổng hợp kết quả tuyển chọn tại Công ty TNHH Đá

Cẩm thạch RK Việt Nam
90
18.
Bảng 3.16
Tóm tắt hệ thống thang bảng lương của Công ty TNHH
Đá Cẩm thạch RK Việt Nam
93
19.
Bảng 3.17
Bảng thanh toán tiền lương của một số vị trí công việc
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam
96
20.
Bảng 3.18
Bảng thanh toán tiền lương công nhân Nhà máy 2
97
21.
Bảng 4.1
Mục tiêu phát triển của Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam đến năm 2020
99
22.
Bảng 4.2
Phiếu khảo sát nhu cầu đào tạo của người lao động tại
bộ phận X
108
23.
Bảng 4.3
Mẫu phiếu đề xuất đối tượng đào tạo của các bộ phận
110

iv

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ

STT
HÌNH
NỘI DUNG
TRANG
1
Hình 1.1
Khung phân tích công tác đào tạo nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
38
2
Hình 2.1
Quy trình nghiên cứu
40
3
Hình 3.1
Quy trình tuyển dụng tại Công ty TNHH
Đá Cẩm thạch RK Việt Nam
80

PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của mọi
tổ chức, là yếu tố mang tính quyết định đối với sự tồn tại và phát triển của tổ
chức, đặc biệt là trong các doanh nghiệp. Trong thời đại ngày nay, để quản lý,

sử dụng và phát huy tối đa sức mạnh nguồn nhân lực của mình, doanh nghiệp
luôn cần đặc biệt quan tâm tới công tác quản trị nhân sự. Thực hiện tốt công
tác quản trị nhân sự, doanh nghiệp sẽ thu hút, lôi cuốn được những người giỏi;
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực sẽ giúp tăng năng suất lao động và nâng
cao tính hiệu quả trong hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp; động viên,
thúc đẩy nhân viên tốt sẽ tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển và cống hiến
tài năng cho doanh nghiệp, giúp họ gắn bó, trung thành với doanh nghiệp.
Trên địa bàn tỉnh Yên Bái hiện nay có 1.236 doanh nghiệp đang hoạt
động trong nhiều lĩnh vực khác nhau, đa số là các doanh nghiệp nhỏ và siêu
nhỏ. Trong môi trường đó, Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK
Việt Nam đã xây dựng và phát triển trở thành đơn vị có quy mô lớn nhất trên
địa bàn tỉnh hoạt động trong lĩnh vực khai thác và chế biến đá block xuất khẩu
với hơn 400 lao động làm việc tại nhiều bộ phận khác nhau. Trong những năm
qua công tác quản trị nhân sự đã nhận được sự quan tâm tích cực của Ban lãnh
đạo Công ty. Công ty đã nỗ lực phát huy sức mạnh nguồn nhân lực của tổ chức,
góp phần đem lại kết quả kinh doanh tốt hơn. Tuy nhiên, công tác quản trị nhân
sự tại công ty cũng còn những vấn đề tồn tại và cần được cải thiện.
Đơn vị có trụ sở và khu vực khai thác nằm cách trung tâm thành phố Yên
Bái hơn 100 km. Vị trí đó thuận lợi trong quá trình hoạt động của Công ty do
gần với mỏ tài nguyên, nằm trong khu vực có nguồn lao động trẻ, dồi dào.
Nhưng lao động làm việc trong công ty chủ yếu là lao động địa phương, còn
2

hạn chế về trình độ, ý thức tổ chức kỷ luật, chưa có thói quen làm việc công
nghiệp, chưa có sự gắn bó với Công ty Trong môi trường đó, việc duy trì lực
lượng lao động ổn định, đào tạo, nâng cao trình độ cho người lao động, duy trì
sự gắn bó của người lao động với doanh nghiệp luôn là những khó khăn, thách
thức trong công tác quản trị nhân sự mà Công ty Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm
Thạch RK Việt Nam phải đối mặt.
Nhận thức được vấn đề đặt ra, từ những kiến thức đã được truyền đạt

trong chương trình đào tạo Thạc sĩ Quản trị kinh doanh và những kinh nghiệm
công tác của bản thân, tác giả đã chọn đề tài "Quản trị nhân sự tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam" để nghiên cứu trong
luận văn Thạc sĩ Quản trị kinh doanh của mình.
Đề tài được đưa vào nghiên cứu nhằm làm rõ các câu hỏi như:
(1) Các nhân tố chính ảnh hưởng tới công tác quản trị nhân sự, đặc biệt
là công tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam là gì?
(2) Thực trạng công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo tại
Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam như thế nào?
(3) Làm thế nào để hoàn thiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công
tác đào tạo tại Công ty TNHH Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam?
2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của luận văn là nhằm đưa ra các giải pháp hoàn
hiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam.
Để đạt được mục đích nghiên cứu đã nêu ở trên, nhiệm vụ nghiên cứu
của luận văn là:
- Hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về công tác quản trị nhân sự,
cụ thể hóa các vấn đề lý luận về đào tạo nguồn nhân lực theo phạm vi nghiên
cứu của đề tài.
3

- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác quản trị nhân sự thông qua đi
sâu vào đánh giá công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam, đồng thời đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng và công
tác tiền lương tại Công ty.
- Kiến nghị và đề xuất một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác
quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác quản trị nhân sự tại Công ty TNHH Đá
Cẩm thạch RK Việt Nam.

- Phạm vi nghiên cứu: Do những giới hạn về thời gian thực hiện nghiên
cứu, kiến thức và kinh nghiệm của tác giả, luận văn chỉ tập trung đi sâu vào
nghiên cứu công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch
RK Việt Nam đồng thời đề cập đến một số nội dung khác của quản trị nhân sự
tại Công ty là: Công tác tuyển dụng và công tác tiền lương để làm rõ thêm vấn
đề nghiên cứu.
+ Phạm vi không gian nghiên cứu: Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK
Việt Nam - Tổ 11, thị trấn Yên Thế, huyện Lục Yên, tỉnh Yên Bái.
+ Phạm vi thời gian nghiên cứu: Trong phạm vi khuôn khổ của nghiên
cứu, giới hạn khoảng thời gian nghiên cứu từ năm 2009 đến nay.
4. Tổng quan tình hình nghiên cứu
4.1. Tình hình nghiên cứu trên thế giới
Michael Amstrong (2006, trang 4) đã nêu, quản trị nhân sự là cách tiếp
cận chặt chẽ và chiến lược tới công tác quản lý một nguồn tài sản có giá trị nhất
của doanh nghiệp, đó là người lao động làm việc ở đó mà với tư cách cá nhân
hoặc tập thể đóng góp cho việc đạt được mục tiêu của doanh nghiệp. Amstrong
đã khái quát vai trò, chức năng của quản trị nhân sự, vai trò của các nhà quản
trị, các hoạt động của quản trị nhân sự và đưa ra nhiều lời khuyên có ích trong
4

việc thực hành công tác quản trị nhân sự. Cũng trong cùng tác phẩm, Michael
Amstrong (2006, trang 495-595) đã đưa ra các lý giải về phương pháp học tập,
nguyên tắc cho đào tạo nhân sự, các phương pháp đào tạo và các cách thực hiện
cụ thể.
Mark C.Zweig (1991) đã xem xét khái niệm quản trị nhân sự trên cơ sở
so sách với quan hệ con người, lý giải tại sao quản trị nhân sự tốt có ảnh hưởng
tốt tới kinh doanh và đưa ra phân tích khái niệm đào tạo, các hình thức đào tạo,
phương pháp phần lớn các doanh nghiệp thực hiện công tác đào tạo cũng như
bắt đầu một chương trình đào tạo.
Alan M. Saks and Robert R. Haccoun (2010), trong tác phẩm "Quản trị

thực hiện công việc qua đào tạo và phát triển" (tác giả dịch) đã đưa ra khái niệm
đào tạo nguồn nhân lực, phân tích quy trình đào tạo trong tổ chức và lý giải các
yếu tố chủ yếu tác động tới hoạt động đào tạo nguồn nhân lực trong tổ chức
như: Cạnh tranh toàn cầu, công nghệ, thị trường lao động và sự thay đổi. Tác
giả cũng trình bày chi tiết quy trình đào tạo nguồn nhân lực, đưa ra mô hình
chiến lược về đào tạo và phát triển, trong đó thể hiện sự ảnh hưởng của chiến
lược sản xuất kinh doanh tới chiến lược và các chương trình đào tạo nguồn nhân
lực (2010, trang 18).
L.Fleming Fallon, Jr. và Charles R. McConnell (2007), trong tác phẩm
"Quản trị nhân sự trong chăm sóc sức khỏe, nguyên lý và thực hành" (tác giả
dịch) cũng đã khái quát chung và thể hiện cách nhìn nhận mới về nguồn nhân
lực, các hoạt động của quản trị nhân sự, trong đó các tác giả cũng đã lý giải vai
trò quan trọng của đào tạo nguồn nhân lực, quy tắc của nhà quản lý trong đào
tạo nhân sự, cung cấp lý giải về các phương pháp đào tạo nhân sự và vấn đề
phát triển đội ngũ quản lý tiềm năng trong doanh nghiệp.
Jerry W. Gilley, Ann Maycunich (2000) trong tác phẩm "Phía bên kia
của tổ chức học tập" (tác giả dịch) xem xét vấn đề đào tạo dưới góc độ "học tập
5

và thay đổi", trong đó xem xét vấn đề đào tạo nhân sự dưới góc độ các hoạt
động học tập, thay đổi tạo ra năng lực cho người lao động làm công việc trước
đó họ không thể làm được. Các tác giả lý giải vai trò của bộ phận đào tạo nhân
sự trong tổ chức, lý giải vai trò thực tiễn của đào tạo đối với tài sản quan trọng
nhất của doanh nghiệp, là con người, trong sự tăng trưởng và phát triển của tổ
chức.
Janice Jone (2004) nghiên cứu về đào tạo gắn với phát triển nguồn nhân
lực và sự phát triển doanh nghiệp trong các doanh nghiệp sản xuất nhỏ và vừa
ở tại Australia đã so sánh và đánh giá sự khác biệt trong công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại 871 doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực sản xuất tại Australia.
Các phân tích của tác giả đã chỉ ra những khác biệt quan trọng trong thực hiện

hoạt động đào tạo, quản lý chất lượng đào tạo, lựa chọn phương pháp đào tạo
giữa các doanh nghiệp vừa và nhỏ có quy mô tăng trưởng khác nhau. Các phân
tích cũng cho thấy sự liên quan chặt chẽ giữa công tác đào tạo nguồn nhân lực
với sự trăng trưởng của các doanh nghiệp vừa và nhỏ.
4.2. Tình hình nghiên cứu tại Việt Nam
Ở Việt Nam có nhiều nghiên cứu về quản trị nhân sự và đào tạo nguồn
nhân lực, các nghiên cứu đã đề cập đến quản trị nhân sự nói chung và đào tạo
nguồn nhân lực nói riêng dựa trên những cách tiếp cận khác nhau, tại các quy
mô doanh nghiệp khác nhau.
Phạm Đăng Phú và các cộng sự (2013) trong "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực quản lý trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế" đã khái quát về quản trị
nhân sự và đi sâu tìm hiểu các mô hình đào tạo nguồn nhân lực quản lý của các
tập đoàn nước ngoài cũng như thực trạng công tác đào tạo tại Tập đoàn Than
và Khoáng sản Việt Nam để rút ra các bài học kinh nghiệm cho công tác đào
tạo nguồn nhân lực quản lý tại các doanh nghiệp Việt Nam.
6

Trần Thị Nhung và Nguyễn Duy Dũng trong "Phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty Nhật Bản hiện nay" (2005) đã phân tích các phương thức đào
tạo lao động chủ yếu trong các công ty Nhật Bản từ những năm 1990 để đưa ra
một số gợi ý và kiến nghị về đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và
trong các công ty nói riêng.
Nguyễn Thị Duyên (2014) trong " Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp nhỏ và vừa" đã chỉ ra thực trạng chất lượng đào tạo nguồn nhân
lực tại các doanh nghiệp vừa và nhỏ tại thành phố Vinh và đề xuất giải pháp
các chủ doanh nghiệp phải hỗ trợ người lao động trong quá trình đào tạo về tài
chính, thời gian
Nguyễn Thu Thủy và cộng sự (2011) trong "Hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong khu vực kinh tế tư nhân Australia" đã đề cập vấn đề
chính sách và thực tiễn hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Australia, đặc biệt

là ở các doanh nghiệp thuộc khu vực kinh tế tư nhân, tác giả đã khái quát hoạt
động đào tạo trong mối liên hệ với hoạt động phát triển nguồn nhân lực tại các
doanh nghiệp Australia, các hoạt động hỗ trợ tài chính doanh nghiệp cung cấp
cho người lao động, các hình thức đào tạo trong các công ty và những bài học
kinh nghiệm về đào tạo nguồn nhân lực trong một số ngành của Australia.
Một số luận án tiến sĩ như: Luận án Tiến sĩ "Đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực của các trường đại học khối kinh tế Việt Nam thông qua các chương
trình hợp tác quốc tế" của Phan Thủy Chi (2008) đã tập trung vào nội dung đào
tạo nguồn nhân lực trong các trường đại học khối kinh tế; Luận án tiến sĩ "Hoàn
thiện mô hình đào tạo và phát triển cán bộ quản lý cho các doanh nghiệp nhà
nước ở Việt Nam" của Lê Trung Thành (2005) đã đi sâu vào tìm hiểu và tập
trung phân tích, đánh giá các mô hình đào tạo cán bộ quản lý doanh nghiệp;
Luận án tiến sĩ "Phát triển nguồn cán bộ quản lý trong các doanh nghiệp nhỏ
và vừa của ngành sản xuất thức ăn chăn nuôi Việt Nam" của Nguyễn Thị Anh
7

Trâm (2010) đã phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp vừa và nhỏ (dưới góc độ làm cơ sở để đánh giá công tác
phát triển nguồn cán bộ quản lý).
Các nghiên cứu trên chủ yếu đi vào phân tích và đánh giá thực trạng về
đào tạo đội ngũ lao động, quản lý, giảng viên trong các tổ chức, doanh nghiệp,
cơ sở đào tạo. Đây là một trong những hoạt động rất quan trọng của tổ chức,
doanh nghiệp để nâng cao năng lực đội ngũ cán bộ, lao động của mình.
Nhìn chung, các nghiên cứu trên đã khái quát các khái niệm chung về
quản trị nhân sự và hệ thống hóa các lý luận về đào tạo nguồn nhân lực, chỉ ra
tầm quan trọng của công tác này đối với sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
doanh nghiệp, đánh giá vai trò của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong tổ
chức, phân tích những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động đào tạo nguồn nhân
lực, quy trình thực hiện chương trình đào tạo nguồn nhân lực trong các tổ chức,
doanh nghiệp ở các quy mô khác nhau.

5. Phương pháp nghiên cứu
- Nghiên cứu tổng quan tài liệu: Tìm kiếm, tổng hợp những lý luận về
quản trị nhân sự, công tác đào tạo thông qua nhiều nguồn khác nhau (sách, giáo
trình, các bài đăng trên các tạp chí khoa học ).
- Sử dụng các dữ liệu thứ cấp thông qua tổng hợp, phân tích và đánh giá
các tài liệu từ các nghiên cứu trước đây. Dữ liệu về công tác quản trị nhân sự
tại Công ty TNHH Đá Cẩm thạch RK Việt Nam thông qua các báo cáo thường
niên của Công ty (báo cáo tài chính, báo cáo kiểm toán, danh sách người lao
động, danh sách thanh toán tiền lương ), các văn bản quy định về công tác
nhân sự tại Công ty.
- Phỏng vấn trực tiếp người lao động đang làm việc tại Công ty theo bảng
hỏi được thiết kế sẵn.
8

- Phỏng vấn sâu đối với Ban lãnh đạo Công ty, trưởng bộ phận nhân sự
và một số lao động đặc thù của Công ty theo cấu trúc câu hỏi được thiết kế sẵn.
- Sử dụng phần mềm SPSS 17, EXCEL để nhập dữ liệu và xử lý kết quả
thu về từ các phiếu điều tra, phỏng vấn.
6. Những đóng góp và hạn chế của luận văn
6.1. Những đóng góp của luận văn
Từ phạm vi nghiên cứu, luận văn tổng hợp những vấn đề lý luận cơ bản
về quản trị nhân sự, xây dựng các tiêu chí mới đánh giá thực hiện công tác đào
tạo trong doanh nghiệp dựa trên các các nhân tố ảnh hưởng chính và quy trình
thực hiện công tác đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đề cập đến một số nội
dung khác của quản trị nhân sự là công tác tuyển dụng và công tác tiền lương.
Luận văn đã phân tích thực trạng của các hoạt động trên chủ yếu dựa vào
việc nghiên cứu định tính và định lượng, các kết quả khảo sát được minh họa
chi tiết thông qua các bảng biểu, nội dung của luận văn để đưa ra các giải pháp
cụ thể.
6.2. Những hạn chế của luận văn

Đề tài mới chỉ tập trung nghiên cứu các giải pháp chủ yếu giúp hoàn
thiện công tác đào tạo, tuyển dụng và tiền lương tại Công ty TNHH Đá Cẩm
thạch RK Việt Nam, các giải pháp mang tính chất tổng thể trong công tác quản
trị nhân sự tại Công ty chưa được đề cập đầy đủ.
Quá trình nghiên cứu định lượng đối với người lao động đang làm việc
tại Công ty vẫn còn tồn tại một số vấn đề liên quan đến chất lượng của cuộc
khảo sát nghiên cứu. Một số người lao động chưa nắm bắt đầy đủ ý nghĩa của
các câu hỏi của cuộc điều tra do thiếu kiến thức, điều này làm ảnh hưởng đến
chất lượng của điều tra.
Trong nghiên cứu định tính, việc bố trí thời gian thực hiện phỏng vấn sâu
gặp nhiều khó khăn do những thay đổi từ phía người tham gia phỏng vấn vì lý
9

do công việc. Một số người tham gia phỏng vấn muốn kết thúc nhanh quá trình
phỏng vấn hoặc cung cấp các thông tin không đầy đủ.
7. Cấu trúc của Luận văn
Luận văn được cấu trúc gồm các phần sau:
Chương 1. Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2. Phương pháp và thiết kế nghiên cứu.
Chương 3. Kết quả nghiên cứu công tác quản trị nhân sự tại Công ty
Trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam.
Chương 4. Giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại Công ty
trách nhiệm hữu hạn Đá Cẩm Thạch RK Việt Nam.

10

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

1.1. Cơ sở lý luận chung về quản trị nhân sự

1.1.1. Khái niệm quản trị nhân sự
Để tìm hiểu về quản trị nhân sự, trước tiên cần tìm hiểu khái niệm về
nguồn nhân lực. Bất kỳ tổ chức nào cũng đều có các loại nguồn lực để hình
thành nên tổ chức đó và để tổ chức đó có thể hoạt động, thực hiện các mục tiêu
hoạt động của mình như: Nguồn lực về tài chính, các trang thiết bị máy móc
và nguồn lực về con người. Bất kỳ một tổ chức nào cũng được hình thành bởi
các thành viên là con người hay nhân lực của tổ chức đó.
Bàn về nguồn nhân lực trong một tổ chức, Alfred Marsall (2009), đã định
nghĩa nguồn nhân lực như là một tài sản của cá nhân bao gồm năng lượng, năng
lực và tài năng trực tiếp tạo hiệu quả sản xuất.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 7) cho rằng
"nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm
việc trong tổ chức đó" trong khi Bùi Văn Nhơn (2006) định nghĩa "Nguồn nhân
lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng doanh nghiệp, là số người
trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả lương".
Như vậy nguồn nhân lực là một phần của tổ chức, là tài sản quan trọng
nhất của tổ chức, nó là nhân tố duy trì, thúc đẩy và tạo ra sức mạnh riêng có
cho tổ chức. Sự tồn tại và phát triển của một tổ chức phụ thuộc rất lớn vào cách
quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của tổ chức đó, tuy nhiên, đây là nguồn lực
khó quản lý và đòi hỏi doanh nghiệp vừa phải vận dụng khoa học về quản lý,
vừa phải linh hoạt để nguồn nhân lực của tổ chức mình phát huy hiệu quả cao
11

nhất. Hay nói tóm lại, tổ chức phải làm tốt công tác quản trị nhân sự trong tổ
chức mình.
Vậy quản trị nhân sự là gì? Trong từ điển Hán - Việt, từ "quản trị" có
nghĩa là phụ trách việc trông nom, sắp xếp công việc, từ "nhân sự" có nghĩa là
việc con người. Như vậy quản trị nhân sự có thể hiểu theo nghĩa đơn giản là
việc phụ trách, giải quyết các công việc liên quan đến con người.
Nguyễn Vân Điềm và Nguyễn Ngọc Quân (2013, trang 8) cho rằng quản

trị nhân sự hay quản trị nhân lực hay quản lý nhân sự là các cách hiểu khác
nhau về quản trị nhân lực, do đó trong cùng tác phẩm, các tác giả đã phát biểu
rằng "Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây
dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và gìn giữ một lực lược lao động
phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng"
(2013, trang 26).
Nguyễn Hữu Thân (1998, trang 2) lại nhìn nhận quản trị nhân sự dưới
góc độ "tài nguyên nhân sự" và cho rằng "quản trị tài nguyên nhân sự là việc
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo
mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt
được mục tiêu của tổ chức".
Như vậy, quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định, hoạt động
quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và nguồn nhân lực của tổ
chức, bao gồm cả việc thu hút, duy trì và phát triển nguồn nhân lực trong tổ
chức để đảm bảo khả năng quản trị, vận hành được doanh nghiệp cả hiện tại và
tương lai.
Quản trị nhân sự đảm bảo cho việc lựa chọn đúng người với kỹ năng và
trình độ phù hợp vào đúng vị trí công việc và phát huy năng lực cao nhất ở vị
trí công việc đó, từ đó đem lại lợi ích cho tổ chức. Trên thực tế, một tổ chức có