Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Trách nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (317.54 KB, 57 trang )
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
MỤC LỤC
MỤC LỤC......................................................................................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU.................................................................................................................................................3
CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH
NHIỆM HỮU HẠN.........................................................................................................................................5
1.1.Tổng quan về quản trị nhân sự...............................................................................................................5
1.1.1.Khái niệm.............................................................................................................................................5
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự................................................................................................................6
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự.....................................................................................7
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự...................................................................................................8
1.3.Những phương pháp quản trị nhân sự...................................................................................................9
1.4.Các nội dung chủ yếu cảu quản trị nhân sự..........................................................................................10
1.4.1.Công tác quản trị nhân sự.................................................................................................................11
1.4.2.Hoạch định nhân sự..........................................................................................................................13
1.4.3.Quy trình hoạch định nhân sự...........................................................................................................13
1.4.4.Công tác tuyển dụng nhân sự............................................................................................................17
1.4.5.Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự...............................................................................................19
1.4.6.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự...........................................................................................20
1.4.7.Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực.......................................................................................22
1.4.8.Chế độ tiền lương, trả công lao động................................................................................................24
1.4.9.Công tác thi đua và kỷ luật trong lao động........................................................................................26
1.4.10.Đánh giá nhân sự.............................................................................................................................27
CHƯƠNG2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TTACO VIỆT NAM............28
2.1 Tổng quan về công ty TNHH Ttaco Việt Nam........................................................................................28
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty................................................................................28
2.1.2. Kết quả hoạt động kinh doanh của 3 năm gần đây từ năm 2013-2015............................................29
2.1.3. Các loại hàng hóa và hoạt động kinh doanh chủ yếu của công ty.....................................................30
2.1.4. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty................................................................31
2.2. thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Tta co Việt Nam............................................34
2.2.1. cơ cấu nhân sự lao động trong công ty............................................................................................34
2.2.2. chất lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty TNHH Ttaco Việt Nam.............................35
Sv : Nguyễn Thị Phương
1
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
2.3. quá trình hoạch định và công tác tuyển dụng nhân sự........................................................................37
2.3.1. quá trình hoạch định........................................................................................................................37
2.3.2. công tác tuyển dụng nhân sự...........................................................................................................37
2.3.2.1. Xác định tuyển dụng nhân sự:.......................................................................................................38
2.3.2.2. Nguồn tuyển dụng nhân sự ..........................................................................................................38
2.3.2.3. Nguyên tắc tuyển dụng..................................................................................................................39
2.3.2.4. công tác tuyển dụng nhân sự........................................................................................................40
2.4. Công tác đào tạo, bồi dưỡng tay nghề, phát triển nhân sự đối với công nhân viên trong công ty......40
2.4.1. Cách tổ chức quản lý đào tạo lao động............................................................................................40
2.4.2. Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự...........................................................................41
2.5. Đánh giá hiệu quả làm việc ở công ty TNHH Ttaco Việt Nam..............................................................43
2.5.1. Chế độ tiền lương.............................................................................................................................43
2.5.2. Chế độ thi đua khen thưởng............................................................................................................43
2.5.3. Các hình thức kỷ luật trong lao động................................................................................................44
CHƯƠNG 3: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH TTACO VIỆT NAM............46
3.1. Tổng hợp đánh giá chung về công tác quản trị nhân sự tại công ty TNHH Ttaco Việt Nam.................46
3.1.1. Ưu điểm............................................................................................................................................46
3.1.2. Những tồn tại...................................................................................................................................48
3.1.3. Những nguyên nhân hạn chế trong công tác quản trị nhân sự trong công ty TNHH Ttaco Việt Nam
................................................................................................................................................................... 48
3.2.1. Biện pháp 1: Định hướng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới.......................49
3.2.2. Biện pháp 2: Hoàn thành công tác tuyển dụng nhân sự:..................................................................50
3.2.3. Biện pháp 3: Tăng cường công tác đào tạo và phát triển nhân sự:..................................................51
3.2.4. Biện pháp 4: Chú trọng công tác hoạch định nguồn nhân sự;..........................................................52
3.2.5. Biện pháp 5: Đề ra những biện pháp kích thích khả năng làm việc của người lao động:..................52
3.2.6. Biện pháp 6: Nâng cao hiệu quả đánh giá nhân sự:..........................................................................53
3.3. Phần kiến nghị của bản than...............................................................................................................54
...................................................................................................................................55
KẾT LUẬN..............................................................................................................................................56
TÀI LIỆU THAM KHẢO.......................................................................................................................57
Sv : Nguyễn Thị Phương
2
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
LỜI MỞ ĐẦU
Trong tình kinh tế thị trường chuyển đổi của Việt Nam từ nhiều thập niên qua kéo
theo sự thay đổi sâu sắc trong các doanh nghiệp nhất là trong phương thức tổ chức
quản lý, hình thức công tác. Thêm vào đó đất nước đang chuyển dần sang nền kinh
tế thị trường nhiều thành phần kinh tế tự do cạnh tranh, cùng với xu thế hội nhập và
công tác quản trị ngày càng sâu rộng. Các doanh nghiệp Việt Nam thuộc các thành
phần kinh tế cần trang bị cho mình lợi thế cạnh tranh để có thể tồn tại và phát triển,
đó là sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp ở trong và ngoài nước. Tất yếu bất kỳ
một doanh nghệp nào thuộc loại hình nào cũng phải đối mặt với những khó khăn và
thách thức trước mắt và chịu đào thải từ phía thị trường
Ngày nay, trước những yếu cầu gay gắt của cuộc cách mạng khoa học – kỹ thuật,
yếu tố con người trở thành nhân tô quyết định đê phát triển kinh tế - xã hội. Xét ở
góc độ doanh nghiệp, quản trị nhân sự trong doanh nghiệp là một hoạt động caanf
nhiều thời gian, tiền bạc công sức là một điều kiện để có thể nâng cao năng suất lao
động. Vì vậy, để cơ quan đơn vị hau một doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có
hiệu quả cần phải thực hiện tốt các kế hoạch đề ra yếu tố con người là quan trọng
nhất. Để co được nguồn nhân lực tốt công tác quản trị nhân sự cũng góp phần
không kém để nâng cao nguồn nhân lực. Yếu tố con người là tài sản vô giá và là
yếu tố tất yếu quyết định sự tồn tại và phát triển của doanh nghiệp. Con người còn
là chủ thể của mọi quá trình hoạt động. Chình vì vậy, các doanh nghiệp cần nhất là
luôn luôn quan tâm đến công tác quản trị nhân sự và để từ đó có thể đưa doanh
nghiệp phát triển.
Trước những khó khăn của nền kinh tế, đứng vứng trong môi trường cạnh tranh,
đòi hỏi các doanh nghiệp phải quan tâm đến vấn đề nhân sự, sử dụng con người
như thế nào sao cho coa hiệu quả, nhằm khai thác được tiềm năng vốn có của con
người. Cần phải có những phương pháp tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt kỹ
năng, hiểu được lý từng người trên cơ sở đó bố trí họ vào vị trí, công việc thích hợp
để tận dụng khả năng sáng tạo và phát huy tối đa của người lao động.
Công tác quản trị nhân sự giữ vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác
thuyên xuyết được quan tâm đúng mức để công ty ngày càng phát triển mạnh mẽ
hơn.
Sv : Nguyễn Thị Phương
3
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Xuất phát những lý luận thực tiễn trên và nắm bắt được tầm quan trọng đó, nên em
tiến hành nghiên cứu đề tài “ Hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty Trách
nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam.” Nhằm góp phần hoàn thiện công tác quản trị nhân
sự ttrong doanh nghiệp hiện nay
Chuyên đề được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số lý luận chung về công tác quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty trách nhiệm hữu hạn
Ttaco Việt Nam.
Chương 3: Một số giả pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại công ty
trách nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam.
Trong điều kiện còn nhiều hạn chế về sự hiệu biết, xong với sự quyết tâm của bản
thân của em, em hoàn thành đề tại này nhưng không thể tránh khỏi những thiếu xót,
em rất mong nhận được ý kiến và sự quan tâm chỉ bảo giúp đỡ nhiệt tình của thấy
giáo Nguyễn Duy Tuân và các anh chị trong phong hành chính – nhân sự của Công
ty trách nhiệm hữu hạn Ttaco Việt Nam đã giúp đỡ em làm đề tài.
Em xin chân thành cảm ơn!
Hà Nội, ngày…tháng…năm 2016
Sinh viên
Nguyễn Thị Phương.
Sv : Nguyễn Thị Phương
4
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
CHƯƠNG 1: NHỮNG CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ CÔNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU
HẠN.
1.1.Tổng quan về quản trị nhân sự.
1.1.1.Khái niệm.
Quản trị nhân sự là tổng hợp những hoạt động quản trị liên quan đến việc tạo ra,
duy trì, phát triển và sử dụng có hiệu quả yếu tố con người trong tổ chức nhằm đạt
được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Nhân sự là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Vì vậy, vấn đề nhân sự được quan tâm hàng
đầu và được đánh giá cao. Tuy nhiên không phải bất kỳ tổ chức sản xuất kinh
doanh nào cũng nhận thức rõ rệt vấn đề này, nên thường thì bị đọng, gặp đâu làm
đó. Thiếu người phải chạy theo tình hình công việc đẫn đến công việc rời rạc, kém
hiệ quả. Vì vậy quản trị nhân sự có chức năng kế hoạch hóa nhân lực, tuyển chọn
đào tạo bồi dưỡng, kích thích phát triển nguồn nhân lực nhắm thu hút con người
tham gia lao động, tham gia các hoạt động sản xuất cũng như các quan hệ tác động
qua lại vớii nhau để tạo ra hàng hóa và dịch vụ.
Quản trị nhân sự là một hoạt đọng vừa mang tính khoa học vừa mang tinh nghệ
thuật vì quản trị nhân sự là một sự gắn bó nhiều đén văn hóa tổ chức và đựng nhiều
giá trị nhân văn sâu sắc.
Quản trị nhân sự là quá trình phối kết hợp mục tiêu cá nhân vói tooet chức nhằm sử
dụng tối đa tài lực, trí lực và tài nguyên khác của doanh nghiệp nhằm thỏa mãn tối
đa lợi ích của người lao động và doanh nghiệp. Bên cạnh đó, quản trị nhân sự còn
được coi trọng hoạt động dựa trên những yếu tố con người vì vậy nó không thể tách
rời các chức năng quản trị khác mà luôn gắn liền vói hoạt đọng quản trị nhằm hộ
trợ và thúc đẩy sự thành công của các hoạt động quản trị, ngoài ra quản trị nhân sự
còn giúp cho duy trì các chính sách có đạo đức và hành vi phản ứng coa tính xã hội.
Quản trị nhân sự gắn liền vói mọi tổ chức và bất kỳ cơ quan tổ chức nào cũng cần
phải có bộ phận nhân s, đây là yếu tố quan trọng có chức năng quản trị, hiện diện ở
khắp các phong ban, bất kỳ cấp quản trị nào cũng có nhân viên dưới quyền vì thế
Sv : Nguyễn Thị Phương
5
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
quản trị nhân sự đóng một vai trò to lớn đối với các hoạt đọng kinh doanh của một
doanh nghiệp là bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết to lớn đến kết
quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
1.1.2.Vai trò của quản trị nhân sự.
Ngày nay các hoạt động quản trị nhân sự đã phong phú và đa dạng hơn nhằm tối ưu
hóa các quá trình của con ngườivà đem lại nhiều lợi ích tới người lao động.
• Đối với người lao động:
+ Quản trị nhân sự khẳng định và tôn vinh giá trị riêng của mối người trong tập thể
và trong toàn doanh nghiệp với nhau.
+ Quản trị nhân sự gắn với sự thỏa mãn mục đích và nhu cầu cá nhân của họ với
thực hiện mục tiêu chuẩn tổ chức.
+ Quản trị nhân sự khai thác và phát huy tiềm năng của mỗi người trong tổ chức.
• Đối với xã hội:
+ Quản trị nhân sự giúp hạn chế tối đa tiến tói xóa bỏ cá nhân mâu thuẫn tranh
chấp.
+ Quản trị nhân sự góp phần xây dựng, duy trì tính nhân văn trong lao động, trong
quan hệ xã hội.
+ Quản trị nhân sự tạo điều kiện việc làm, đảm bảo an ninh trật tự trong toàn doanh
nghiệp.
• Đối với tổ chức:
Hiệu quả hoạt đọng của tỏ chức phụ thuộc vào hiệu suất khi thực hiện công việc
+ Quản trị nhân sự giúp nhà quản trị đạt được mục dích thông qua người khác.
+ Quản trị nhân sự giúp ứng phó với mọi thay đổi.
+ Quản trị nhân sự tập hợp và phát huy tài năng, công sức của nguồn nhân lực.
+ Xây dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người với người trong và ngoài tổ chức.
+ Kết hợp nguồn vốn nhân lực và nguồn vốn khác.
Sv : Nguyễn Thị Phương
6
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
+ Khẳng định vị thế và tôn vinh giá trị con người.
1.1.3.Chức năng và nhiệm vụ của quản trị nhân sự.
*Chức năng:
•
•
•
•
Hoạch định
Tổ chức
Lãnh đạo
Kiểm tra
Đây là những chức năng mà người phụ trách bộ phận nhân sự phải thực hiện nhằm
phục vụ cho các bộ phận khác và hoàn thành nục tiêu về nguồn nhân sự.
a. Chức năng hoạch định: Căn cứ vào khả năng thực tế, xác định các kế hoạch
cũng như mục tiêu trong tương lai của doanh nghiệp sẽ phải làm gì và làm
như thế nào? Ai làm? Và ở đâu? Đó là công việc xá lập mục tiêu tổng hợp từ
đó đề ra các chương trình thực hiện, các phương pháp đánh giá và xây dựng
nhu cầu vè nhân sự cho doanh nghệp
b. Chức năng tổ chức: Đây là quá trình xác định quyền hạn trách nhiệm và lợi
ích cho mọi người. Thiết lập các mối quan hệ giữa các bộ phận trong văn
phòng với nhau
c. Chức năng lãnh đạo: Đây là việc áp dụng các phương pháp tác động lên nhân
viên để đạt được mục tiêu đã đề ra.
d. Chức năng kiểm tra: Là việc đánh giá chất lượng và hiệu quả công việc so
với các tiêu chuẩn đề ra từ đó điều chỉnh sai lệch giúp đỡ nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn, rút ra những kinh nghiệm bài học.
*Nhiệm vụ:
- Quản trị nhân sự là bố trí đúng người đúng việc.
- Quản trị nhân sự là việc đào tạo lại nguồn nhân sự trong tổ chức.
- Quản trị nhân sự là việc thực hiện chính sách thi đua khen thưởng kỷ luật.
- Quản trị nhân sự kiểm tra, giám sát hoạt động phát triển khả năng vốn có của
nhân viên, xây dựng hê thống bảng lương trong cơ quan sao cho phù hợp, phát
triển mối quan hệ.
Sv : Nguyễn Thị Phương
7
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
- Bảo đảm các chế độ như: lương hưu, tăng lương, tăng cấp bậc, chế độ bảo
hiểm.
1.2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự.
Yếu tố giúp chúng ta nhân biết được một công ty hay một doanh nghiệp hoạt
động hay tốt, thành công hay thất bại chính là lục lượng nhân sự của nó – những
con người cụ thể với lòng nhiệt huyết và óc sáng tạo. Mọi thứ còn lại như: máy
móc, thiết bị, của cải vật chất công nghệ kỹ thuật đều có thể mua được, học hỏi
được, sao chép được những con người thì không thể. Vì vậy, có thể khẳng định
rằng quản trị nhân sự có tầ quan trọng thiết yếu đối với sự tồn tại và phát triển
của doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thông qua nỗ lực của người khác. Các nhà
quản trị có vai trò đề ra các chính sách, đường lối chủ trương có tính chất hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trông rộng, có trình độ chuyên môn cao, người thục hiện các đường lói chính
sách mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thực hành kết quả công việc, hoàn
thành tốt hay không tốt phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của người nhân viên,
vì vậy cho nên có thể rằng “ Mọi quản trị suy cho cùng cũng quản trị con
người”.
Tầm quan trọng của quản trị nhân sự được thể hiện qua ba yếu tố nhất quan và
đồng nhất.
• Quản trị nhân sự góp phần phát huy năng lục làm việc của con người ở mức
triệt để và hiệu quả.
- Đối với người lao dộng trình độ cao: họ cần sự tỉ mỉ, nhưng lại đòi hỏi cao
về môi trường làm việc, người lao động được tôn trọng, bình đẳng giữa các
thành viên, có nhiều cơ hội nghiên cứu sâu về chuyên môn và cơ hội thăng
tiến. Người lao động sẽ phát huy ở mức cao nhất, có thể tạo ra các sáng kiến
và thành quả mà bình thường họ không nghĩ tới.
- Đối với người lao động ở trình đôk thấp: họ không có khả năng để tự xác
định công việc phải làm, phương pháp thực hiện hoạt động quản trị nhân sự
chỉ rõ họ phỉa làm gì và như thế náo? Làm ra sao? Phối hợp với những người
khác như thế nào? Nếu có thêm những biện pháp khích lệ người lao động
Sv : Nguyễn Thị Phương
8
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
-
-
•
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
giản đơn ở trình độ thấp sẽ thấy phấn khích, hăng hái và tự nguyện gắn bó
lâu dài với công việc.
Quản trị nhân sự có vai trò quyết định sự thành công hay thất bại của doanh
nghiệp.
Con người là chủ thể của mọi hoạt động: ở một góc độ nào đó, hiện nay các
hoạt động trong một tổ chức hay doanh nghiệp đã được áp dụng bằng nhiều
thành tựu khoa học – công nghệ hộ trợ. Nhưng xét đến cùng, mọi hoạt động
ấy đều phải do bàn tay con người vận hành và điều khiện để đạt được năng
suất cao nhất.
Quản trị nhân sự quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp: đây là
một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung đều đi đến
một mục đích sớm hay muộn và làm sao cho người lao động hưởng thành
quả lao động do họ làm ra.
Quản trị nhân sự là hoạt động nền tảng và là cơ sở để trên đó triển khai các
hoạt động quản trị khác nhau.
Với nhận định này được đề ra trên cơ sở quan niệm quản trị là tổng hợp những
hoạt động thực hiện nhằm đạt được mục đích thông qua phát huy sự thực hiện
của những người lao động.
1.3.Những phương pháp quản trị nhân sự.
• Phương pháp tâm lý:
Trong quản trị nhân sự người ta sử dụng công cụ tâm lý. Đây là công cụ rất hiệu
quả. Trong nhiều trường hợp công cụ tâm lý rất có ý nghĩa để giải quyết vấn đề
việc dùng uy tín, dùng triết lý hay làm gương bao hàm trong phạm trù sử dụng.
Công cụ có vai trò và ý nghĩa rất quan trọng ảnh hưởng mạnh mẽ đến đời sống
tinh thần của người lao động.
• Phương pháp kinh tế:
Trong quản trị nhân sự, công cụ kinh tế được sử một cách rộng rãi đặc biết là
vói công tác quản lý lao động. Người ta có thể củng cố đội ngũ lao động trong
doanh nghiệp, nâng cao hiệu quả lao động bằng cách tăng quyền lợi vật chất cho
họ, cũng như thu hút lao động có trình độ tay nghề cao bằng hình thức tăng
lương, trả thưởng xứng đáng cho người lao động. Đối với một tổ chức, công cụ
kinh tế cũng là công cụ tốt nhất người ta có thể củng cố tổ chức nào đó bằng
việc đầu tư vào điều kiện vật chất hoạt động của tổ chức.
Sv : Nguyễn Thị Phương
9
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
• Phương pháp pháp lý:
Đây là một trong những công cụ quan trọng nhất để quản trị nhân sự, người
quản trị muốn thành lập hay giải thể một tổ chức nào đó thì phải dựa trên cơ sở
pháp luật hiện hành chứ không thể làm tuy ý theo ý mình hay sở thích và ý
muốn được.
• Phương pháp hành chính:
Đó công việc sử dụng nguyên tắc giữa cấp trên và cấp dười, giữa người quản lý
để thực hiện các nội dụng quản trị. Nhà quản trị có thể dùng mệnh lệnh hay các
biện pháp cách thức, xuống chức để gây ra áp lực buộc người nào đó chuyển vị
trí công tác hoặc thôi việc, một bộ phận nào đó sử dụng quyền lực hành chính
trong công tác quản trị nhân sự có ý nghĩa đặc biệt quan trọng giúp cho công tác
quản trị được thực hiện hiệu quả trong một thời gian nhất định.
Để đảm bảo công tác quản trị nhân sự có hiệu quả từ đó thúc đẩy sản xuất
kinh doanh phát triển thì phải biết áp dụng đồng bộ các cộng cụ, mỗi công
cụ, mỗi biện pháp điều coa giới hạn tác động nhất định và có liên quan đến
các nội dung nhất định.
1.4.Các nội dung chủ yếu cảu quản trị nhân sự.
Quản trị nhân sự là hoạt động, quá trình tổ chức nguồn lao động cho doanh
nghiệp phân phối sử dụng nguồn lao động một cách có hiệu quả trên cơ sở phân
tích công việc, bố trí lao động dự trên cơ sở xác định nhu cầu lao động đế tiến
hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và phát triển.
Trong thực tế có rất nhiều cách tiếp cận khác nhau về quản trị nhân sự, tuy
nhiên ở đây chỉ đi vào phân tích quản trị nhân sự theo góc độ chức năng. Theo
cách tiếp cận này quản trị nhân sự được chia làm ba nhóm cơ bản sau:
+ Nhóm chức năng thu hút nhân sự ( hoạch định, phân tích công việc, tuyển
dụng nhân sự)
+ Nhóm đào tạo và phát triển nhân sự
+ Nhóm duy trì nhân sự (đánh giá và đãi ngộ nhân sự)
Nội dụng của quản trị nhân sự có thể khái quát qua sơ đồ sau:
Sv : Nguyễn Thị Phương
10
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Hoạch đinh nhân sự
Đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp và nguồn nhân
lực phù hợp với mục tiêu chất lượng, các kế hoạch,
thu thập và sử dụng thông tin. Khẳng định doanh
nghiệp sẽ có và đang có gì để thực hiện.
Đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo có định hướng hiện tại và giúp người lao
động hoàn thiện các kỹ năng, khả năng nhất định cho
sự thành công, cải thiện các kỹ năng chuyên môn,
nghiệp vụ.
Đánh giá và đãi ngộ
Nâng cao đời sông và vật chất cho người lao động để
họ thực hiện tốt các mục tiêu chung mà doanh nghiệp
đề ra.
1.4.1.Công tác quản trị nhân sự
Đi cùng với sự phát triển của khoa học – kyc thuật nội dụng công tác quản trị nhân
sự ngày càng trở nên phong phú hơn. Trong khu vực doanh nghiệp người ta bắt đầu
thấy xuất hiện càng nhiều mô hình tổ chức mới, các hình thức kiểm tra, kiểm soát
quản trị nhân sự mới.
Trong đó, nội dung của công tác quản trị lúc đầu chỉ tập trung vào kiểm tra, kiểm
soát việc thực hiện nhiệm vụ từng cá nhân sau đó càng được mở rộng sang cả lĩnh
Sv : Nguyễn Thị Phương
11
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
vực tâm lý, tình cảm, sinh hoạt và phong thái làm việc của mỗi người. Về cơ bản
quản trị nhân sự cần có những nội dung sau:
- Phân tích công việc, tuyển chọn người lao động phù hợp vói yêu cầu, tính
chất công việc. Đó là việc định ró tính chất, đặc biệt công việc quan sát, theo
dõi và nghiên cứu. Xác định những nhiệm vụ cụ thể, chức năng và trách
nhiệm đò hỏi để thực hiện công việc có hiệu quả. Trên cơ sở đó có thể xác
định các nguyên tắc bước đi và phương pháp tuyển chọn lao động phải gắn
liền với mục tiêu và nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
- Đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao trình độ văn hóa chuyên môn cho
cán bộ, công nhân tạo ra khả năng thích ứng của mỗi con người với công
việc trước mắt cũng như lâu dài. Những thay đổi về mặt khoa học – kỹ thuật
– công nghệ sản xuất đòi hỏi phải luôn nâng cao trình độ học vấn, trình độ
chuyên môn của người lao động thông qua việc đào tạo lại nguồn nhân sự.
- Bố trí sử dụng nhân lực. Vấn đề quan trọng đâu tiên là xác định đúng trình
độ hành nghề của người lao động, bố trí họ đảm nhận công việc phù hợp sẽ
dẫn đến khai thác tiềm năng của người lao động một cách có hiệu quả. Trong
đó quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi, gíam sát và đánh giá kết
quả công việc. Trong đó quá trình sử dụng lao động luôn có sự theo dõi,
giám sát và đánh giá kết quả công việc. Đánh giá đúng hiệu quả công việc sẽ
giúp cho việc trả công người lao động được hợp lý xác định được chế độ
thưởng phạt phù hợp. Thực hiện việc đề bạt, kích thích khả năng làm việc
của người lao động làm cho họ có trách nhiệm hơn đối với công việc.
- Kích thích vật chất, tinh thần, các phúc lợi dịch vụ cho người lao động và sử
dụng lao động. Các biện pháp trên nhằm tạo động lực trong lao động phát
huy nâng cao tính tích cực, sáng tạo của người lao động.
- Bồi dưỡng tay nghề, kết hợp khen thưởng người lao động đúng lúc, đúng nơi
đúng chỗ.
- Tổ chức hệ thống quản trị nhân sự: phòng ban quản trị nhân sự, nhân viên
thông tin, hạch toán, đánh giá công tác quản trị doanh nghiệp.
- Các doanh nghiệp cần có hệ thống công tác quản trị hiệu quản hoàn thiện và
chặt chẽ tạo nên một sự thống nhất, hài hòa.
Các nội dung trên có quan hệ và tác động qua lại đò hỏi những hình thức,
phương pháp tiếp cận khoa học linh hoạt làm hệ thống, cơ chế đảm bảo mối
quan hệ trong tổ chức tạo nên sự kích thích phát triển tài năng, sáng tạo của
từng người liên kết những cố gắng chúng cho mục tiêu chất lượng, hiệu quả
công tác của doanh nghiệp. Bất kỳ một nhà quản trị nào cũng cần chú ý vấn
đề đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triện nguồn nhân lực, quan
Sv : Nguyễn Thị Phương
12
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
hệ lao động. Đây cũng là nội dung cơ bản và cần thiết cho bất kỳ một doanh
nghiệp nào đó đang phát triển.
1.4.2.Hoạch định nhân sự.
Hoạch định nhân sự là quá trình đánh giá nhu cầu của doanh nghiệp về nguồn
nhân lực phù hợp với mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp và đưa ra các kế hoạch
nhằm đáp ứng những nhu cầu đó. Bất cứ một tổ chức hay doanh nghiệp nào muốn
có một đội ngũ nhân viên với kết cấu hợp lý, làm việc năng suất phải tiến hành quy
hoạch tìm kiếm nhân viên. Tuy nhiên hoạch định không phải là những con số cứng
nhắc, áp đặt bắt buộc các doanh nghiệp luôn tuân theo, hoạch định là quá trình suy
nghĩ về phía trước, là phương pháp giải quyết những khó khăn và tìm kiếm, đưa ra
đường lối phát triển theo mục tiêu mong muốn thông qua các hoạt động hợp lý dựa
trên các kiến thức biết được. Hoạch định giúp thu thập thông tin và xử lý thông tin
biện minh cho những quyết định đầu tư các nguồn tài nguyên vào hoạt động nhân
sự.
Về phương diện nguồn nhân sự công tác hoạch định giúp cho doanh nghiệp thấy rõ
được các phương hướng, cách thức quản trị nhân sự của mình sao cho bảo đảm
được đúng người đúng việc vào đúng thời điểm cần thiết và linh hoạt. Như vậy
hoạch định nhân sự kéo theo việc dự báo các nhu cầu của tổ chức sẽ có đủ cán bộ
cần thiết vào các thời điểm cần thiết để tạo thuận lợi cho đạt mục tiêu của tổ chức.
Tuy nhiên hoạch định nguồn nhân sự không chỉ đơn thuần chú ý tới việc dự báo và
tuyển đủ số lượng nhân viên cần thiết cho doanh nghiệp mà hoạch định nguồn nhân
sự còn là qá trình nghiên cứu, xác định nh cầu nhân lực, đưa ra các chính sách và
thực hiện các chương trình hoạt động nhằm nâng cao hiệu quả và năng suất công
việc.
1.4.3.Quy trình hoạch định nhân sự
•
-
Cần phân tích các yếu tố môi trường ảnh hưởng và tác động đến quản
trị nhân sự:
Môi trường vi mô:
Mục tiêu của công ty
Chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
Môi trường làm việc
Người lãnh đạo
Công đoàn và cổ đông
Sv : Nguyễn Thị Phương
13
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
•
-
-
-
-
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Môi trường vĩ mô
Đối thủ cạnh tranh
Khách hàng
Chính sách luật pháp
Bối cảnh lịch sử kinh tế
Khoa học – kỹ thuật
Hoạch định nhân sự
+ Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình xem xét một cách có hệ thống các
nhu cầu về nguồn nhân lực để vạch ra kế hoạch làm thế nào để đảm bảo mục
tiêu: “ đúng người, đúng việc, đúng lúc”.
+ Dự báo nhu cầu nhân sự
Khi tiến hành dự báo các ban cấp lãnh đạo, cán bộ phụ trách công tác nhân
sự có thể căn cứ vào các yếu tố sau để có thể xác định nhu cầu về nhân sự về
cả số lượng và chất lượng lao động cần dự báo.
Khối lượng công việc cần thiết phải làm
Trình độ trang thiết bị kỹ thuật và khả năng thay đổi công nghệ
Cơ cấu ngành nghề thay đổi theo công việc
Sự thay đổi về tổ chức hành chính có ảnh hưởng đến năng suất lao động
Tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên
Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm và dịch vụ
Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề
trên thị trường
Trên cơ sở này doanh nghiệp cần dự báo nhu cầu số lượng đối với công nhân
trực tiếp sản xuất, công nhân phụ, cán bộ quản lý là bao nhiêu và chất lượng
của từng đối tượng lao động
Các phương pháp dự báo nhu cầu chính bao gồm:
Phân tích xu hướng: nghiên cứu xu hướng tuyển dụng của doanh nghiệp
trong thời gian vừa qua để từ đó dự tính nhu cầu tyển dụng trong thời gian
tới. Phương pháp này mang tính chất định hướng, áp dụng cho đơn vị có tình
hình sản xuất ổn định.
Phân tích tỷ suất nhân quả: dây là kỹ thuật xác định tỷ suất giữa một số
nguyên nhân như: số công nhân và doanh thu cần phải đạt được.
Phương pháp phán đoán của cấp quản trị: nhà quản trị cần phải có óc phán
đoán để điều chỉnh dự báo trên cơ sở các yếu tố mà họ cho rằng sẽ thay đổi
trong tương lai.
Kỹ thuật Delphin: mục đích là nhằm đạt được sự nhất trí giữa một số chuyên
gia qua việc sử dụng một loạt các bảng vấn lục hay phỏng vấn. Các bước
được tiến hành như sau:
Sv : Nguyễn Thị Phương
14
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
1. Vấn đề được đưa cho một nhóm chuyên viên dưới dạng bảng câu hỏi, yêu
cầu họ cho biết giải pháp
2. Chuyên viên cho biết giải pháp và chuyển lại cho ban tổ chức
3. Kết quả được tổng hợp lại và chuyển lại cho chuyên viên sau khi đã sửa
đổi lại bảng câu hỏi
4. Các chuyên viên tiếp tục trả lời, sau đó quá trình này được lắp lại đến khi
đạt được sự nhất trí cao nhất cả các chuyên gia.
Dưới đây là mô hình thể hiện quy trình hoạch định nhân sự trong doanh
nghiệp:
Hình 1.1.quy trình hoạch định nhân sự
Sv : Nguyễn Thị Phương
15
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
QUY TRÌNH HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
HOẠCH ĐỊNH NHÂN SỰ
Phân tích cầu
Phân tích cung nhân
nhân sự
sự
Đánh giá môi
trường
Dự báo nhu cầu nhân
sự
Xác định khả năng
cung NNL
• Số lượng
• Kỹ năng
• Trình độ chuyên
môn
• Nghề nghiệp
• Thành tích
• Kinh nghiệm
• Mục tiêu nghề
nghiệp
• Số lượng
• Kỹ năng
• Trình độ chuyên
môn
• Nghề nghiệp
• Thành tích
• Kinh nghiệm
• Mục tiêu nghề
nghiệp
Sự dao động, sự khác biệt
Nếu thừa nhân viên
Sv : Nguyễn Thị Phương
Không có
Nếu thiếu nhân viên
16
Không có hành động
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
1.4.4.Công tác tuyển dụng nhân sự
Doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển nhất định không được
đánh mất thời cơ có nguồn nhân sự cần thiết cho tổ chức. Khi
nguồn nhân sự trong tổ chức không thể thỏa mãn được nhu cầu
phát triển của doanh nghiệp thì phải lấy thêm từ bên ngoài, vì vậy
trong quản trị nhân sự phải có khâu tuyển dụng nhân sự. Tuyển
dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để
thỏa mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng
lao động cần thiết nhằm thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp.
Tuyển dụng nhân sự gồm hai công đoạn chính: tuyển mộ và tuyển
chọn
• Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và động viên người có trình độ tham gia ứng
tuyển
• Tuyển chọn là quá trình sàng lọc trong số người dự tuyển để lựa chọn người
phù hợp nhất cho vị trí công việc.
Tuyển dụng nhân sự cần quan tâm đến cả kỹ năng hiện có và tiềm năng hiện
có của người lao động. Những nhân sự được tuyển chọn có giá trị tốt sẽ đem
lại một nguồn lực tích cực và thúc đẩy những nhân viên có thêm động lực
đào tạo và phát triển.Các tiêu chuẩn tuyển dụng phải phản ánh được nhu cầu
công việc, quan điểm tuyển dụng, chính sách nhân sự và văn hóa doanh
nghiệp.
Nội dung trình tự của quá trình tuyển dụng trong các doanh nghiệp thường
tiến hành theo 7 bước:
Bước 1: Định dạng công việc cần tuyển dụng
Định dạng công việc nhằm xác định đúng nhu cầu nhân sự trước mắt và lâu
dài cho doanh nghiệp trên các mặt sau: số lượng và loại nhân sự có nhu cầu
cho các vị trí công việc, yêu cầu và trình độ chuyên môn của nhân sự
Để xác định nhu cầu nhân sự cần tuyển dụng, nhà quản trị cần đưa ra:
+ Tiêu chuẩn chungđối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận cơ sở
+ Tiêu chuẩn đối với cá nhân
Bước 2: Thông báo tuyển dụng
Mục đích: thu hút được nhiều ứng viên từ các nguồn khác nhau để việc tyển
chọn được tiến hành thuận lợi và đạt mục tiêu đề ra.
Sv : Nguyễn Thị Phương
17
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
•
•
•
•
•
-
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Nội dung:
+ Thiết kế thông báo: thông tin chi tiết về tên, địa chỉ doanh nghiệp, hình
thức liên hệ, nội dung công việc, yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc,
chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn…
+ Tuyển mộ nội bộ: thông báo vị trí còn trống, thông báo của nhân viên tới
người than, bạn bè
+ Tuyển mộ bên ngoài:
Quảng cáo trên các phương tiện truyền thông
Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động
Các tổ chức việc làm và doanh nghiệp tìm kiếm quản trị nhân sự
Tuyển mộ qua các sự kiện đặc biệt: ngày hội nghề nghiệp, hội chợ việc làm
Niêm yết trước cổng cơ quan, doanh nghiệp, các trường đại học
Bước 3: Thu nhận và xử lý hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ phải ghi vào sổ xin việc, có phân loại chi tiết.Thu nhận và
xử lý hồ sơ nhằm loại bỏ các ứng viên không đáp ứng các yêu cầu cơ bản
nhất của công việc. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp, cơ
quan những giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước.
Đơn xin tuyển dụng
Bản khai chứng thực của UBND hành chính
Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật
Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bỏ bớt một số ứng viên hoàn toàn không đáp
ứng tiêu chuẩn công việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong
tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Tổ chức thi tuyển
Phỏng vấn trực tiếp các ứng viên trúng tuyển, mỗi ứng viên một nội dung,
đánh giá sơ bộ về kiến thức trình độ học vấn chuyên môn cũng như kiến thức
xã hội.
Áp dụng các hình thức kiểm tra trắc nhiệm nhằm chọn được các ứng viên
xuất sắc nhất, các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các
ứng viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành, khả năng sáng tạo, kinh
nghiệm…
Bước 5: Đánh giá các ứng viên
Trước khi có quyết định cuối cùng doanh nghiệp nên thẩm tra lại các vấn đề
liên quan đến tư cách, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc… của các ứng
viên.Công tác thẩm tra có thể thực hiện ngay sau khi giai đoạn nghiên cứu hồ
sơ, làm bản tổng kết về số điểm của các ứng viên qua các giai đoạn làm cơ
sở.
Sv : Nguyễn Thị Phương
18
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Bước 6: Quyết định tuyển dụng
Sau khi tổ chức thi tuyển, nhà tuyển dụng cần hệ thống hóa lại những thông
tin về ứng viên, phát triển bản tóm tắt.Để nâng cao mức độ chính xác của các
quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông tin về ứng
viên.Các tổ chức, doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng viên có
thể làm được gì và muốn làm như thế nào.Trong thực tế, do các cá nhân có
quan điểm, sở thích vấn đề chủ động khác nhau có thể sẽ có nhiều ý kiến
đánh giá của các thành viên hội đồng tuyển chọn hoàn toàn trái ngược nhau
về một ứng viên.
Sauk hi tuyển chọn lao động ta tiến hành tuyển chọn lao động thông qua việc
chọn người thỏa mãn với các tiêu chuẩn mà doanh nghiệp đề ra.
Bước 7: Hội nhập nhân viên mới
• Hội nhập với doanh nghiệp
Giúp nhân viên mơi làm quen với người phụ trách và đồng nghiệp,
bước qua tâm lý lo lắng, e ngại, hồi hộp, căng thẳng…
Giới thiệu về doanh nghiệp: quá trình hình thành và lịch sử phát triển,
các giá trị văn hóa tinh thần, truyền thống tốt đẹp, các chính sách và
nội quy chung, chế độ đãi ngộ, kỷ luật lao động.
• Hội nhập công việc
+ Hội nhập công việc
+ Áp dụng đối với cả nhân viên mới và nhân viên tuyển mộ từ nguồn
nội bộ
Đánh giá khả năng thích nghi, hướng phát triển của nhân viên mới để
có kế hoạch đào tạo, phát triển phù hợp sau này.
1.4.5.Chế độ đào tạo và phát triển nhân sự
Đào tạo và phát triển là một phần trong qúa trình cung cấp các kiến
thức, hoàn thiện các kỹ năng, rèn luyện phẩm chất nghề nghiệp
cho người lao động trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu
trong quá trình thực hiện công việc của họ ở cả hiện tại và tương
lai. Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc
tích lũy các kỹ năng, những quy tắc, hành vi hay thái độ dẫn đến
sự tương xứng tốt hơn giữa những đặc điểm của nhân viên và yêu
cầu của công việc. phát triển là quá trình lâu dài nhằm nâng cao
năng lực và động cơ của nhân viên để biến họ thành những thành
viên tương lai tốt cho doanh nghiệp.
Sv : Nguyễn Thị Phương
19
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Doanh nghiệp càng phát triển, đồi hỏi người lao động thực hiện
khối lượng công việc ngày càng lớn, chất lượng công việc càng
cao. Như vậy, trình độ người lao động cũng cần phải được nâng
cao để có thể làm việc với cả trang thiết bị, công cụ lao động ngày
càng được cải tiến do sự phát triển khoa học – kỹ thuật, công nghệ
hiện đại.
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp thay đổi cho phù hợp với môi
trường kinh doanh mới, theo đó nhân sự của doanh nghiệp cũng
được sắp xếp, bố trí sử dụng lại. Đây là môi trường cho sự phát
triển nhân sự cụ thể như: thăng tiến, đề bạt, giao cho nhân viên
thực hiện các công việc có yêu cầu cao hơn và quan trọng hơn.
Đào tạo và phát triển nhân sự có mối quan hệ chặt chẽ là nền tảng
cho sự phát triển nguồn nhân sự.
1.4.6.Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự
Quy trình đào tạo và phát triển nhân sự gồm 4 chỉ tiêu cơ bản:
• Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân sự
+ Đánh giá nhu cầu đào tạo đó là cải thiện kết quả công
việc, đào tạo nhân viên hay những thay đổi về mục tiêu yêu
cầu của doanh nghiệp.
+ Xác định nhu cầu cụ thể cho đào tạo, xây dựng các chiến
lược kinh doanh, kế hoạch nhân sự, tiêu chuẩn công việc,
nguyện vọng của người lao động, trình độ năng lực chuyên
môn.
• Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự
+ Xem xét nhu cầu nào cần đào tạo trước chuẩn bị các hoạt
động đào tạo, việc cân nhắc nên đáp ứng yêu cầu nào trước
là quan trọng.
+ Xác định các mục tiêu và các điều kiện ràng buộc, lập ra
các mục tiêu đào tạo thực hiện công việc, đối tượng đào tạo
và phát triển, cơ sở vật chất, kỹ thuật phục vụ cho công tác
đào tạo, tính chất công việc của người lao động…
• Triển khai thực hiện đào tạo và phát triển nhân sự tìm ra các
hình thức và phương pháp thích hợp nhằm tối ưu hóa quá
trình đào tạo.
Sv : Nguyễn Thị Phương
20
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
+ Hinh thức đào tạo theo đối tượng: đối với nhân viên chú
trọng phát triển tay nghề, kỹ năng còn đối với nhà quản trị
thì nâng cao kỹ năng, tăng cường phương pháp quản lý và
phát triển năng lực quản lý.
+ Các nội dung đào tạo và phát triển nhân sự chuyên môn –
kỹ thuật giúp cho người lao động liên tục nâng cao năng lực
chuyên môn, nghiệp vụ kỹ thuật để thực hiện tốt nhất công
việc hiện tại, cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho nhu cầu
phát triển, đối với chính trị và lý luận thì nâng cao phẩm
chất chính trị, nắm vững lý luận, hoàn thiện nhân cách cho
các thành viên trong doanh nghiệp, góp phần tạo ra con
người hoàn thiện. Văn hóa doanh nghiệp giúp người lao
động nhận thức rõ về tổ chức nơi họ làm việc, thích ứng tốt
với tổ chức, hòa nhập môi trường. Phương pháp công tác
đây là phương pháp giúp cho người lao động có thời gian
dài để đúc kết kinh nghiệm thông qua đào tạo phát triển.
+ Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân sự như kèm
cặp, đào tạo nghề, công cụ mô phỏng, mô hình ứng xử, trò
chơi kinh doanh, luân phiên công việc.
• Đánh giá kết quả: tiêu thức quan trọng nhất trong việc đánh
giá chương trình đào tạo vẫn là hiệu quả làm việc của nhân
viên thay đổi theo hướng họ mong đợi, cần vì vậy cần so
sánh hiệu quả làm việc của nhân viên trước và sau khi đào
tạo để có thể xác định chính xác chương trình đào tạo có đáp
ứng được các mục tiêu đào tạo hay không. Để đó lường
phản ứng của người lao động có thể thăm dò ý kiến của họ
thông qua nhiều phương pháp: điều tra đánh giá về khoa
học, phỏng vấn,…
Như vậy quy trình đào tạo và phát triển được khái quát qua
sơ đồ sau:
Hình 1.2.quy trình đào tạo và phát triển nhân sự
Hệ thống
thông tin
phản hồi
Sv : Nguyễn Thị Phương
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển NS
21
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển NS
Đánh
Triển giá
khaikết
thực
quảhiện
đàohoạt
tạo và
động
phátĐT
triển
và NS
PT
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
1.4.7.Chế độ đãi ngộ chính sách nguồn nhân lực
Công tác đãi ngộ nhân sự nhằm kích thích người lao động nâng
cao năng suất hiệu quả kinh doanh và thực hiện mục tiêu của
doanh nghiệp.
Đây là bộ phận quan trọng trong quá trình công tác quản trị nhân
sự. Xây dựng một chế độ đãi ngộ hợp lý có tính cạnh tranh là điều
hết sức quan trọng đặc biệt là việc thu hút và lưu giữ nhân tài, từ
đó tạo cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh tranh trên
thị trường.
Đãi ngộ nhân sự không chỉ ảnh hưởng tới người lao động ở thời
điểm hiện tại mà đãi ngộ nhân sự còn là cả một quá trình liên quan
đến suốt thời gian làm việc của người lao động và ngay cả khi đã
thôi việc. Đãi ngộ chính là quá trình chăm lo đời sống vật chất và
tinh thần của người lao động để người lao động có thể hoàn thành
tốt nhiệm vụ mà mình được giao phó, qua đó đã góp phần thực
hiện mục tiêu cho doanh nghiệp như vậy doanh nghiệp mới có thể
đạt được đích đến mong muốn.
Vai trò mà các nhà quản trị hướng tới chính là:
+ Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp: đây là điều kiện đủ để
nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp. Góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn định, mang lại tác
dụng tích cực đối với hoạt động quản trị nhân sự, tiết kiệm chi phí
và thời gian cho doanh nghiệp.Góp phần mang lại tác dụng tích
cực đối với các hoạt động quản tri nhân sự khác trong doanh
nghiệp.Nhằm tạo lập môi trường văn hóa – nhân văn trong doanh
nghiệp thể hiện rõ triết lý quản trị kinh doanh, từ đó giúp cho tinh
thần toàn doanh nghiệp được củng cố và phát triển.
+ Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động: tạo điều kiện
cho người lao động không ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp
người lao động hòa đồng với xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
Mang lại niềm vui cho người lao động cũng như toàn doanh
nghiệp, công việc và những người xung quanh. Kích thích người
Sv : Nguyễn Thị Phương
22
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
lao động làm việc thông qua thỏa mãn nhu cầu vật chất – tinh thần
luôn luôn biến đổi.
+ Đối với việc duy trì, phát triển nguồn nhân sự: tạo điều kiện
thuận lợi và đóng góp phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược
phát triển con người. Gíup người lao động có điều kiện chăm lo
đời sống cá nhân từ đó cũng giúp cho xã hội có được một lực
lượng lao động hùng hậu, đáp ứng nhu cầu về cả sức lao động cho
sự phát triển xã hội đất nước.
Đãi ngộ về vật chất: là một động lực quan trọng thúc đẩy người lao
động làm việc nhiệt tình với tinh thần và trách nhiệm làm việc sẽ
cao hơn. Đãi ngộ vật chất bao gồm: tiền lương, tiền thưởng, phụ
cấp, trợ cấp, các khoản thu nhập khác.
Đãi ngộ về tinh thần: giữ vai trò quan trọng nhằm thỏa mãn tối đa
nhu cầu đa dạng của người lao động. Mức sống càng cao thì nhu
cầu về tinh thần ngày càng cao, khuyến khích tinh thần chính là
biện pháp được áp dụng để thỏa mãn nhu cầu ngày càng cao của
người lao động. Sử dụng các biện pháp khuyến khích người lao
động như quan tâm chú ý tới đời sống cũng như động viên tinh
thần họ để họ hang say làm việc giảm bớt sự cách biệt giữa cấp
trên và cấp dưới, không ngừng cải thiện môi trường và điều kiện
làm việc đối với người lao động.
Ngoài ra người làm công tác quản trị nhân sự còn phải đưa ra các
hình thức đãi ngộ để người lao động gắn bó bền vững với công
việc cũng như góp sức vào công cuộc làm việc trong doanh
nghiệp.
Dưới đây là mô hình các hình thức đãi ngộ nhân sự:
Hình 1.3.mô hình đãi ngộ nhân sự
Sv : Nguyễn Thị Phương
23
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Đãi ngộ nhân sự
Đãi ngộ tài chính
Trực tiếp
- Lương
cơ bản
- Lương
phụ trội
- Tiền
vượt
năng
suất
- Tiền
thưởng
- Lợi
nhuận
được
chia
Đãi ngộ phi tài chính
Gián tiếp
Công việc
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Hưu trí
- Nghỉ việc
được trả
lương
- Trợ cấp
giáo dục
- Các
chương
trình
khuyến
khích
- Cơ hội
học hỏi
và thăng
tiến
- Công việc
lý thú đa
dạng
- Cảm giác
hoàn
thành
công tác
Môi trường
- Quan hệ
mật thiết
với mọi
người
- Cơ hội
tham gia
các quyết
định
- Điều kiện
làm việc
thoải mái
- Giờ làm
việc uyển
chuyển
1.4.8.Chế độ tiền lương, trả công lao động
Tiền lương
Sv : Nguyễn Thị Phương
24
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
Trường Đại Học Công Nghiệp Hà Nội
Khoa Quản Lý Kinh Doanh
Trong thực tế, tiền lương được hiểu theo nhiều cách khác
nhau cách gọi cũng khác nhau như thù lao, thu nhập lao
động,… Tiền lương là động lực quan trọng kích thích con
người làm việc hăng hái, tích cực. Tiền lương chính là
khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn
thành công việc mà công việc đó không bị pháp luật ngăn
cấm.
“ Tiền lương của người lao động do cả hai bên thỏa thuận
trong hợp đồng lao động và phải được trả theo năng suất lao
động, chất lượng và hiệu quả công việc”. Ngoài ra “ các chế
độ phụ cấp, tiền thưởng, nâng bậc, các chế độ khuyến khích
khác có thể thỏa thuận trong hợp đồng lao động, thỏa ước
tập thể hoặc quy định trong quy chế của doanh nghiệp”.
Tiền lương có vai trò rất to lớn không chỉ riêng với bản thân
người lao động mà còn tác động với cả nền kinh tế đất nước.
Chế độ tiền lương luôn gắn liền với người lao động nhằm
kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của
mình. Tiền lương cũng là thu nhập chủ yếu của người lao
động nhằm duy trì và nâng cao mức sống của bản than và
gia đình họ. Có thể nói rằng, tiền lương là một vấn đề đặc
biệt phải coi trọng.
Điều 56 Bộ luật lao động của Việt Nam năm 1993 đã quy
định:
- Mức lương tối thiểu được ấn định theo chỉ số giá sinh hoạt đảm bảo cho
người lao động làm công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình
thường bù đắp sức lao động, tích lũy để tái sản xuất sức lao động mở rộng và
được dùng làm căn cứ để tính mức lương cho các loại lao động khác.
- Khi chỉ số giá sinh hoạt tăng lên làm cho tiền lương thực tế của người lao
động giảm sút thì Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo tiền
lương thực tế.
- Chính phủ công bố mức lương tối thiểu chung, mức lương tối thiểu vùng và
mức lương tối thiểu ngành cho từng thời kỳ sau khi lấy ý kiến của Tổng liên
đoàn lao động Việt Nam và đại diện sử dụng lao động.
Trả công lao động
Nguyên tắc quản lý tiền lương thực hiện:
+ Trả lương công bằng
Sv : Nguyễn Thị Phương
25
Chuyên Đề Tốt Nghiệp
