luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH MTV Tổng công ty 28

Trường Đại Học Công Đoàn
MỤC LỤC
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
1
Trường Đại Học Công Đoàn
DANH MỤC VIẾT TẮT
• TNHH : Trách nhiệm hữu hạn
• MTV : Một thành viên
• CĐ : Cao đẳng
• ĐHCĐ : Đại học công đoàn
• ĐHBKHN: Đại học bách khoa Hà Nội
• ĐHKTQD: Đại học kinh tế quốc dân
• PGS.TS : Phó giáo sư – Tiến sĩ
• NNL: Nguồn nhân lực
• CCDV: Cung cấp dịch vụ
• HĐSXKD: Hoạt động sản xuất kinh doanh
DT: Doanh thu
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
2
Trường Đại Học Công Đoàn
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Quá trình phát triển kinh tế - xã hội của loài người hang nghìn năm qua
đã khẳng định vai trò vô cùng quan trọng của yếu tố con người, đặc biệt trong
bối cảnh hiện nay khi nhân loại đang bước vào kỉ nguyên mới với những thau
đổi to lớn. Xu hướng toàn cầu hóa và hội nhập kinh tế quốc tế diễn ra mạnh
mẽ đã khiến cho nguồn lực con người trở thành yếu tố cạnh tranh quyết định
sự thắng lợi của mỗi tổ chức doanh nghiệp. Nhà nước nào, tổ chức, doanh
nghiệp nào quan tâm đúng mức và đặt yếu tố con người lên hàng đầu thì nhà
nước đó, tổ chức đó, doanh nghiệp đó sẽ thành công. Thật không phải ngẫu
nhiên mà trong chiến lược ổn định và phát triển kinh tế xã hội, Đảng ta xác

định con người là mục tiêu và động lực của sự phát triển, chiến lược đã đặt ra
con người vào vị trí trung tâm, giải phóng sức sản xuất, khơi dạy mọi tiềm
năng của mỗi cá nhân, tập thể lao động của cả cộng đồng dân tộc.
Trong công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế của Đảng và Nhà nước
ta trong thời kì đổi mới, các nghành công nghiệp giữ vai trò rất quan trọng.
Trong đó ngành May có tầm quan trọng đáng kể, cung cấp cho mọi người dân
có thể diện những bộ đồ theo ý muốn, cung cấp mành rèm, giầy dép và những
đồ dùng cá nhân khỏc…Với tầm quan trọng đó Đảng và Nhà nước ta đã quan
tâm đầu tư: Trang thiết bị công nghệ, vốn kinh doanh, cơ chế chính sách để
đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành. Công ty TNHH MTV Tổng công ty 28
đã xác định được vai trò và nhiệm vụ của mình trong sản xuất kinh doanh
may mặc trong đó nhiệm vụ cải tiến đổi mới công nghệ sản xuất, áp dụng
phương pháp quản lí tiên tiến là nhiệm vụ bức bách nhằm không ngừng tăng
doanh số bán, nâng cao chất lượng sản phẩm, hạ giá thành đảm bảo sản xuất
kinh doanh có hiệu quả, đồng thời tăng thu nhập cho người lao động.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
3
Trường Đại Học Công Đoàn
Trong bốn nhân tố nguồn lực đầu vào của quá trình sản xuất gồm:
nguồn lực tự nhiên, nguồn lực tài chính, nguồn lực khoa học công nghệ,
nguồn nhân lực thì nguồn nhân lực luôn giữ vị trí và vai trò vai trọng, là nhân
tố mang tính chất quyết định đến mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Do vậy việc nghiên cứu và phát huy tác dụng nguồn nhân lực
cho quá trình sản xuất kinh doanh là việc làm cần thiết và cấp bách với doanh
nghiệp công nghiệp may mặc hiện nay. Đặc biệt việc nghiên cứu và ứng dụng
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp càng có ý nghĩa to lớn khi nền kinh tế
Việt Nam hội nhập sâu sắc vào sân chơi kinh tế quốc tế, do vậy việc nghiên
cứu và phát huy, ứng dụng tốt quản tri nhân lực có thể tạo ra những sản phẩm
giá rẻ, năng suất và chất lượng sản phẩm cao,…là ưu thế đặc biết của các
doanh nghiệp trong giai đoạn cạnh tranh khốc liệt hiện nay của nền kinh tê thị

trường.
Để đáp ứng được nguồn nhân lực có chất lượng trong thời kì đổi mới
đòi hỏi các doanh nghiệp cần phải quan tâm đúng mức đến công tác đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là biện pháp duy nhất giúp cho doanh nghiệp có
thể nâng cao khả năng cạnh tranh trên thị trường.
Nhận thức được tầm quan trọng trên và hiện nay, hầu hết trong các
doanh nghiệp công nghiệp May mặc chưa chú trọng nhiều đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực, chưa có công tác đánh giá hiệu quả nguồn
nhân lực. Do vậy trong thời gian thực tập tại công ty e đã chọn đề tài” Hoàn
thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty TNHH
MTV Tổng công ty 28” làm đề tai chuyên đề thực tập của mình.
2. Mục đích, nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
* Mục đích nghiên cứu
Hệ thống cỏc lớ luận về đào tạo và phát triển nguồn lực, vai trò của
nguồn nhân lực trong phát triển kinh tế-xã hội.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
4
Trường Đại Học Công Đoàn
- Mối quan hệ tương quan giữa nhân lực với các nhân tố kinh tế-xã hội.
- Tìm hiểu thực trang công tác đào tạo, quản trị nhân lực tại công ty
TNHH MTV Tổng công ty 28 đồng thời đóng góp cho công ty một số giải
pháp hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Nhiệm vụ nghiên cứu
- Nghiên cứu các tài liệu, đặc biệt là những tài liệu về chuyên ngành
quản trị kinh doanh, chuyờn sõu về quản trị nhân lực.
- Đi khảo sát thực tế công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty TNHH MTV Tổng công ty 28.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

* Đối tượng nghiên cứu
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Phạm vi nghiên cứu
Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Tổng công ty 28.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp thống kê kinh tế, phương pháp so sánh, phương pháp
phân tích kinh tế trong mối tương quan với các phương pháp nghiên cứu xã
hội học và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
5. Nội dung của chuyên đề
Ngoài phần mở đầu và kết luận chuyên đề thực tập bao gồm 3 chương
Chương 1: Cơ sở lí luận về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty TNHH MTV Tổng công ty 28
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
5
Trường Đại Học Công Đoàn
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Tổng công ty 28
Trong quá trình thực hiện do trình độ có hạn, mặc dù đó cú sự hướng
dẫn tận tình của Th.s Nguyễn Thi Thu Hiền và sự cố gắng của bản thân, hỗ
trợ của bạn bè nhưng chuyên đề thực tập không tránh khỏi những thiếu sót, rất
mong được sự đóng góp chân thành của tất cả các thầy cô giáo trong khoa và
bạn bè đồng nghiệp.
Hà Nội, ngày 10 tháng 4 năm 2012
Sinh viên
Hoàng Minh Phương
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
6

Trường Đại Học Công Đoàn
CHƯƠNG 1
CỞ SỞ LÍ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.1 MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1.1 Nguồn nhân lực
- Nhân lực
Nhõn lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực,
trí lực và tõm lực .
Thể lực biểu hiện ở chiều cao, cõn nặng, sức dẻo dai, khẻo mạnh, ít
bệnh tật…
Trí lực: khả năng vận dụng trí óc để đưa ra các quyết định, biểu hiện ở
chỉ số IQ, trình độ đào tạo, kinh nghiệm tích luỹ …
Tõm lực: là phẩm chất riêng có của từng người như thái độ, lòng trung
thành, nhiệt tình…
Xã hội ngày càng phát triển thì thể lực và trí lực ngày cng phát triển
theo. Trí lực của con người phát triển nhanh hơn, trong quá trình sản xuất
kinh doanh, việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của côn người một cách
hiệu quả là rất cần thiết với bất kì một doanh nghiệp nào.
- Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động
làm trong tổ chức với những năng lực, kiến thức và phẩm chất cần thiết cho
quá trình phát triển và tồn tại của tổ chức đó.
Tuy nhiên sự đóng góp thực tế của nguồn nhân lực cho sự phát triển
của công ty phụ thuộc rất lún vào yếu tố quản trị nguồn nhân lực. Trong khi
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
7
Trường Đại Học Công Đoàn
đó thực tiễn quản trị nguồn nhân lực lại phụ thuộc cơ bản vào cách tiếp cận và

quan điểm quản trị với tập thể người lao động hay là nguồn nhân lực của công
ty.
1.1.2 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đào tạo
Đào tạo nguồn nhõn lực là quá trình trang bị kiền thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao đông để họ có thể đảm nhận được một
công việc nhất định.
Đào tạo gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đõy chớnh là quá
trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình,
nõng cao trình độ kỹ năng thực hiện để làm việc có hiệu quả nhất.
Nội dung của đào tạo là định hướng con nguowfiveef hành động theo
chuyên môn, nghiệp vụ nào đó bao gồm:
+ Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ (giáo dục phổ thông) là đào
tạo những kiến thức liên quan đến phổ thông.
+ Đào tạo kiến thức chuyên môn nghiệp vụ (giáo dục chuyên nghiệp)
là trang bị kiến thức lí thuyết kĩ năng chuyên môn nghề nghiệp.
+ Đào tạo kiến thức quản lí
+ Đào tạo mới cho nhưng người chưa tham gia vào quá trình lao động,
quá trình sản xuất hoặc những người tham gia vào quá trình lao động, quá
trình sản xuất nhưng chưa có nghề.
* Về hình thức
+ Đào tạo nâng cao nhằm bồi dưỡng nâng cao kiến thức về lí thuyết, kĩ
năng thực hành, về nghề nghiệp chuyên môn của người lao động họ có thể
tiếp tục hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Đáp ứng được kịp thời tiến độ
khoa học kĩ thuật.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
8
Trường Đại Học Công Đoàn
+ Đào tạo mới: Đào tạo cho những người chưa tham gia hoặc những

người tham gia vào quá trình sản xuất nhưng chưa có nghề.
+ Đào tạo lại: Cho những người có nghề rồi nhưng nghề đó không phù
hợp với sản xuất, yêu cầu kĩ thuật.
- Phát triển
Phát triển là hoạt động học tập vươn ra khỏi phạm vi công việc trước
mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cở
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề bản chất của quản
trị nhân lực. Theo từ điển Tiếng việt phổ thông thỡ “Phỏt triển là sự vận động
theo chiều hướng tăng lên “Từ định nghĩa trên có thể hiểu phát triển nguồn
nhân lực ở doanh nghiệp là phát triển yếu tố con người và công việc trong
doanh nghiệp. Đó là quá trình phát triển năng lực của yếu tố con người trong
doanh nghiệp cho phù hợp với yêu cầu công việc cho phù hợp với năng lực
người lao động và tạo điều kiện thuận lợi nhất cho họ phát triển. Như vậy
phát triển nhân lực trong doanh nghiệp thực chất là phát triển về số lượng và
chất lượng lao động sao cho phù hợp với mục tiêu, chiến lược phát triển của
công ty.
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mặc dù tương tự
nhau về mặt lí thuyết, cùng tác động đến việc học tập nhưng khác về không
gian. Đào tạo nhân lực có định hướng cho hiện tại, nó tập trung vào công việc
hiện tai của mỗi người lao động, tăng cường các kĩ năng đặc biệt để thực hiện
một công việc cụ thể. Phát triển nguồn nhân lực chủ yếu tập trung vào định
hướng công việc cho tương lai của doanh nghiệp, đó là một quá trình học tập
để thích ứng với công việc sẽ thực hiện trong tương lai của người lao động.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
9
Trường Đại Học Công Đoàn
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều có mục đích giúp
cho người lao động tiếp thu được những kiến thức, học các kĩ năng mới và

thay đổi các quan điểm hay hành vi của chính bản thân mình. Đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường xuyên trong hệ thống
nhu cầu người lao động. Người lao động luụn cú nhu cầu về đào tạo, bồi
dưỡng để từ đó, họ có thể nâng cao được trình độ, năng lực của bản thân
nhằm hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao, đồng thời giúp cho họ tự tin, có khả
năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện để
phát triển và thích ứng. Chất lượng nguồn nhân lực cũng từ đó mà tăng lên.
Các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều được sử dụng
những phương pháp tương tự nhằm tác động lên quá trình học tập, tiếp thu
các kiến thức, kĩ năng của người lao động.
Đào tạo nguồn nhân lực là nền tảng phát triển nguồn nhân lực.
Theo giáo trình quản trị nhân sự của tác giả Nguyễn Hữu Thân “Đào
tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ năng
của một cá nhân đối với công việc hiện hành”.
Bên cạnh đó một số khác cho rằng: ”Đào tạo và phát triển là quá trình
cho phép tiếp thu các kiến thức, học hỏi kỹ năng mới và thay đổi quan điểm,
hành vi và nâng cao khả năng thực hiện công tác của nhân lực”.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là mụt hoạt động có tổ chức và
được điều khiển bởi doanh nghiệp trong thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi về nhận thức, trình độ, kỹ năng, ý thức của người lao động đối với
công việc của họ. Công tác đào tạo và phát triển có liên quan đến cả tổ chức
và từng cá nhân người lao động.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
10
Trường Đại Học Công Đoàn
1.2 TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Xuất phát từ mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả
trong hoạt động của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ

hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai, có nhiều lý do nói rằng công tác đào tạo và phát
triển là quan trọng và cần được sự quan tâm dúng mức của tổ chức, doanh
nghiệp.
Đối với doanh nghiệp và cá nhân, chi phí đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực là tốn kém nhưng là một tất yếu kinh tế mang lại lợi ích trực tiếp, lâu
dài cho doanh nghiệp nói chung và cho từng thành viên trong doanh nghiệp
nói riêng. Ngoài mục đích kinh tế, nú cũn mang tính nhân văn thể hiện trách
nhiệm đối với xã hội, đối với con người trong doanh nghiệp. Đào tạo, phát
triển có tầm quan trọng đó là:
- Đáp ứng nhu cầu công việc, hoạt động của tổ chức doanh nghiệp.
- Đáp ứng nhu cầu học tập, đào tạo nâng cao trình độ, tay nghề cho
người lao động.
- Để doanh nghiệp thực hiện các chiến lược về con người tạo được lợi
thế cạnh tranh là điều kiện quyết định để tổ chức doanh nghiệp tồn tại và đi
lên trong cạnh tranh.
Ý nghĩa của đào tạo và phát triển của doanh nghiệp và cá nhân người
lao động cụ thể là:
- Giúp cho doanh nghiệp thực hiện tốt mục tiêu đề ra, có đội ngũ công
nhân thích ứng với trình độ năng lực, phẩm chất, hoàn thành nhiệm vụ đặt ra.
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện cụng viờc của nhân
viên.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
11
Trường Đại Học Công Đoàn
- Nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ.
- Giảm bớt được sự giám sát từ nhà quản lý và việc được giáo dục, đào
tạo, nhân viên sẽ có ý thức tự giác, tự chủ hơn trong công việc, biết tự điều
chỉnh hành vi hành động cá nhân cho phù hợp yêu cầu của doanh nghiệp.
- Tránh được nhưng sai sót không đáng có do thiếu hiểu biết của con

người lao động gây nên, nhiều khi rất nghiêm trọng không những thiệt hại về
kinh tẻ mà ngay cả tính mạng người lao động.
- Nâng cao được tính ổn định, năng động của tổ chức để đối phó mọi
biến động hay những thay đổi của mồi trường bên ngoài.
- Duy trì, nâng cao được chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định nâng
cao chất lượng nhân lực tạo điều kiện để tổ chức doanh nghiệp áp dụng cỏc
tiờn bộ khoa học kỹ thuật và trình độ quản lý và doanh nghiệp tạo được lợi
thế cạnh tranh, thể hiện được trách nhiệm với công việc và xã hội.
Suy cho cùng, tất cả các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đều nhằm mục tiêu là xử dụng tối đa nguồn nhân lực hiờn cú và nâng cao chất
lượng nguồn nhận lực cũng như hiệu quả của tổ chức, của doanh nghiệp thông
qua việc giúp người lao động nắm rõ hơn chuyên môn nghiệp vụ và nâng cao
trình độ tay nghề. Có thể khẳng định rằng hoạt động đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đối với bất kỳ tổ chức, doanh
nghiệp cũng như đối với cá nhân người lao động.
1.3 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
1.3.1 Các nhân tố bên ngoài
Các chớnh sách của Nhà nước liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp như :Chớnh sách thuế, chớnh sách về giáo dục và đào
tạo, Chớnh sách đầu tư hỗ trợ cho giáo dục đào tạo, chớnh sách thu hút, sử
dụng nhõn tài…Nếu như các chớnh sách naỳ ổn định và có tác dụng có lợi
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
12
Trường Đại Học Công Đoàn
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhõn lực thì trình độ của nguũon
nhõn lực sẽ ngày càng được nõng cao. Đặc biệt là chớnh sách đầu tư và thu
hút sử dụng nhõn tài có trình độ cao vào làm việc trong các tổ chức chớnh trị,
tổ chức chớnh trị xã hội và các doanh nghiệp Nhà nước.
1.3.1.1 Yếu tố kinh tế

Sau khi Viêt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO), nền
kinh tế nước ta vận hành vào guồng máy phát triển kinh tế của thế giới. Sự
tăng trưởng kinh tế từ đố ngày càng phát triển. Tích luỹ ngày càng tăng, đầu
tư cho cơ sở hạ tầng cho đất nước càng lớn, càng đầy đủ trong đó có đầu tư
cho giáo dục và đào tạo. Nhiều tập đoàn kinh tế lớn của các nước đầu tư vào
các doanh nghiệp của nước ta làm tăng nguồn vốn huy động cho tổ chức,
cũng có sự cạnh tranh về thu hút lao động. Công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhõn lực của các doanh nghiệp trú trọng tổ chức và hoàn thiện hơn.
Việt Nam tham gia vào thị trường lao động thế giới, công tác đào tạo được
phát triển ở tầm cao hơn, hiện đại hơn.
1.3.1.2 Yếu tố văn hoá xã hội
Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã hội, chớnh
trị, lối sống cũng như cách nhìn nhận về giá trị của con người. Con người
được quan tõm,nhỡn nhận công bằng, giá trị của mỗi con người được đánh
giá đúng. Từ đó tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu học tập từ hoàn
thiện mình. Nhất là sự phấn đấu của nữ giới khi vấn đề bình đẳng giới được
xã hội quan tõm. Từ đó các ngành kinh tế có nhiều nữ giới tham gia trình độ
lao động mới được tăng lên.
1.3.1.3 Yếu tố công nghệ, kỹ thuật, thông tin
Nhiều dõy truyền công nghệ mới ra đời lóm xuất hiện nhiều ngành
nghề mới. Khoa học kỹ thuật ngày càng phức tạp, hiện đại do đó cần đào tạo,
bồi dưỡng nõng cao để đáp ứng yêu cầu cả một xã hội thông tin. Nhất là trong
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
13
Trường Đại Học Công Đoàn
điều kiện hiện nay,với sự bùng nổ của thông tin, chúng ta cần và hoàn toàn có
điều kiện để tiếp xúc với nguồn thông tin của các nước cũng như của các
doanh nghiệp bạn. Các thông tin về đào tạo và phát triển hiện đại, linh hoạt
phù hợp vơi hiện thực ngày nay để doanh nghiệp mình có thể lựa chọn cách
thức đào tạo cho phù hợp.

1.3.2 Các nhân tố bên trong
*Các yếu tố nội tại bên trong doanh nghiệp chi phối trực tiếp cách thức,
phương pháp quản trị nhân lực và cũng có tác động đáng kể đến công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực cho doanh nghiệp bao gồm 5 yếu tố sau:
- Sứ mệnh, mục đích, địa vị, chức năng xã hội của đơn vị.
- Các chính sách của doanh nghiệp đặc biệt là chính sách về nhân sự.
- Các đặc trưng văn hóa của doanh nghiệp.
- Vai trò của các cán bộ lãnh đạo trong công ty.
- Vai trò của các tổ chức đoàn thể trong doanh nghiệp, đặc biệt là công
đoàn doanh nghiệp.
* Tài chính hay quỹ đào tạo của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp có nguồn nhân lực phát triển có nhiều khả năng đem
lại nhiều lợi nhuận.
Đầu tư tiền vào đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đúng cách và hiệu
quả là một sự đầu tư thông minh, mang tính chất lâu dài.
Chính vì vậy ngay khi việc sản xuất kinh doanh dần đi vào ổn định các
doanh nghiệp nên cân nhắc và xem xét đến việc trích lập quỹ đào tạo, nhanh
chóng tái sản xuất lao động, nâng cao tay nghề, trình độ cho người lao động,
một mặt để đảm bảo duy trì sản xuất ổn định, doanh nghiệp có thể chủ động
được nguồn nhân lực, mặt khác doanh nghiệp có thể nhanh chóng thích nghi
với những thay đổi một cách chóng mặt của môi trường xung quanh, từ nội tại
trong doanh nghiệp đến thị hiếu của khách hàng và nhiều yếu tố khác.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
14
Trường Đại Học Công Đoàn
Có thể khẳng định rằng một kế hoạch về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực có hay và thích hợp đến mấy mà không có kinh phí cũng không thể
trở thành hiện thưc được.
* Văn hóa doanh nghiệp
Văn hóa doanh nghiệp thể hiện ở chính trong nếp sống của doanh

nghiệp, tinh thần học hỏi, cùng nhau cố gắng của các nhân viên trong doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng nên
trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của doanh nghiệp, trở thành cỏc giỏ
trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh
nghiệp ấy và chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên
của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.
Cũng như văn hóa nói chung, văn hóa doanh nghiệp có những đặc
trung cụ thể riêng biệt.
Trước hết, văn hóa doanh nghiệp là sản phẩm được tạo ra bởi quá trình
xây dựng, phấn đấu của mọi thành viên trong doanh nghiệp, các cấp quản trị
có trách nhiệm trong việc định hình và phát triển văn hóa doanh nghiệp, biết
cách rằng buộc những hành vi tích cực, tiêu cực trong phong cách, trong quan
hệ để nhân lên trong tập thể.
Hoạt động quản trị nhân lực phải biết sử dụng và phát huy những đặc
trưng văn hóa tốt đẹp của doanh nghiệp khi triển khai các hành vi quản trị,
phương pháp cách thức quản trị phải làm sao một mặt phát huy được yếu tố
kinh tế của nguồn lực con người, mặt khác phải duy trì phát triển, nâng cao
được chất lượng văn hóa trong cách cư xử giữa con người, biết sử dụng
những tấm gương của những cá nhân, tập thể để giáo dục, động viên, kích
thích người khác noi theo.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
15
Trường Đại Học Công Đoàn
Biết xây dựng các cơ chế, chính sách quản lý, thiết chế văn hóa phù
hợp với đặc điểm của doanh nghiệp, bảo đảm giữ được nét truyền thống, bản
sắc văn hóa riêng mang tính tích cực của doanh nghiệp, vừa tiếp thu, phát
triển được tinh hoa văn hóa quản lý bên ngoài để phục vụ tốt cho mục tiêu
quản trị. Biết tạo ra nhân tố tích cực làm nòng cốt thúc đẩy phong trào, tạo ra
những thói quen nề nếp tốt, môi trường văn hóa lành mạnh, làm nền tảng cho

sự phát triển sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là cơ sở đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển
bền vững.
*Cơ chế khuyến khích trong doanh nghiệp:
Doanh nghiệp có những chính sách thích hợp, tạo điều kiện về thời
gian và tài chính cho người lao động có nhu cầu đi đào tạo và cần được đào
tạo, nâng cao trình độ tay nghề, chuyên môn.
Người đi đào tạo vẫn được hưởng lương theo chế độ, không mất chi phí
đào tạo.
Phải có sự khác biệt về chế độ ưu tiên giữa cỏc trỡnh đọi khác nhau.
Đơn giản như người có trình độ thạc sĩ sẽ có mức lương cao hơn người có
trình độ cử nhõn…
*Tính tự giác của từng cá nhân
Những người ham hiểu biết, cầu tiến bộ thường có những đề xuất với
các nhà quản trị để họ cho mình đi học, nâng cao tay nghề, trình độ để họ có
thể đảm trách được những vị trí cao hơn, làm được nhiều công việc hơn trong
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp xem xét và đánh giá những cá nhân này một
cách chính xác, thấy được nhu cầu của họ là chính đáng, tạo điều kiện cho họ
đi học hỏi thì họ sẽ rất tự giác, nghiêm túc trong quá trình học tập, đem đến
kết quả cao nhất cho bản thân cũng như gắn bó lâu dài, mật thiết với doanh
nghiệp.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
16
Trường Đại Học Công Đoàn
1.4. NỘI DUNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Là xác định khi nào, ở bộ phận nào cần phải đào tạo kỹ năng nào, cho
loại lao động nào và bao nhiêu người. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên
phân tích nhu cầu của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ năng cần thiết cho

việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có
của người lao động.
Để xem xét các vấn đề trờn thỡ tổ chức dựa vào phân tích công việc và
đánh giá tình hình thực hiện công việc. Để hoàn thành được công việc và
nâng cao năng suất lao động với hiệu quả lao động cao, thì tổ chức phải
thường xuyên xem xét, phân tích kết quả thực hiện công việc hiện tại của
người lao động thông qua hệ thống đánh giá thực hiện công việc. Để tìm ra
những yếu kém, những thiếu hụt về khả năng thực hiện công việc của người
lao động so với yêu cầu của công việc đang đảm nhận, với mục tiêu dự kiến
đã định trước để tìm ra nguyên nhân dẫn đến những thiếu hụt về kiến thức, kỹ
năng của người lao động so với yêu cầu của công việc, đó là cơ sở xác định
nhu cầu đào tạo.
Đào tạo, bồi dưỡng và phát triển là một nhu cầu tất yếu và thường
xuyên trong hệ thống nhu cầu của người lao động. Người lao động luụn cú
nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng để họ nâng cao được trình độ, năng lực của bản
thân nhằm hoàn thành tốt công việc được giao, đồng thời giúp họ tự tin, có
khả năng điều chỉnh hành vi trong công việc và chuẩn bị được các điều kiện
để phát triển và thích ứng. Do vậy, khi phân tích để xác định nhu cầu đào tạo,
bồi dưỡng và phát triển chúng ta phải phân tích cả nhu cầu đào tạo cá nhân và
khả năng học tập của cá nhân cũng như hiệu quả vốn đầu tư cho đào tạo.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
17
Trường Đại Học Công Đoàn
Phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo: Có nhiều
phương pháp thu thập thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, chẳng hạn phỏng
vấn cá nhân, sử dụng bảng câu hỏi, thảo luận nhóm, quan sát, phân tích thông
tin sẵn cú…
Phỏng vấn cá nhân là phương pháp đơn giản và được sử dụng nhiều
hiện nay. Người phỏng vấn sẽ trao đổi với nhân viên về những khó khăn trong
thực hiện công việc, về nguyện vọng đào tạo của họ (kiến thức, kỹ năng, thời

gian phù hợp, các hỗ trợ cần thiết từ phía doanh nghiệp, )
Sử dụng bảng câu hỏi cũng là một phương pháp thông dụng để thu thập
thông tin về nhu cầu đào tạo. Nhân viên sẽ trả lời những câu hỏi liên quan đến
công việc, khả năng thực hiện công việc, nguyện vọng đào tạo…, được chuẩn
bị sẵn sàng trong bảng hỏi. Bảng hỏi có thể được chia thành nhiều phần:
Ngoài những thông tin chung về cá nhân, bảng hỏi cũng cho phép nhân viên
tự đánh giá năng lực thực hiện công việc của bản thân qua nhiều tiêu chí khác
nhau. Sự khác nhau giữa yêu cầu công việc và năng lực hiện tại của nhân viên
chính là cơ sở để doanh nghiệp xây dựng nhu cầu đào tạo.
Thông tin về nhu cầu đào tạo có thể thu thập qua việc quan sát thực
hiện công việc của nhân viên hoặc nghiên cứu tài liệu sẵn có (kết quả đánh
giá thực hiện công việc, báo cáo về năng suất, hiệu quả làm việc ).
Căn cứ vào các văn bản cho công việc và việc đánh giá tình hình thực
hiện công việc, căn cứ vào cơ cấp tổ chức và kế hoạch nhân lực, công ty sẽ
xác định được số lượng, loại lao động và loại kiến thức kĩ năng cần đào tạo.
1.4.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo bao gồm:
- Những kĩ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kĩ năng có được
sau đào tạo.
- Số lượng và cơ cấu học viên
- Thời gian đào tạo
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
18
Trường Đại Học Công Đoàn
1.4.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa trên nghiên cứu, xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo đối với
người lao động và khả năng nghề nghiệp của con người.
Hình thức đào tạo ứng với đối tượng đào tạo đươc chia ra:
- Đào tạo mới: đã được áp dụng với những người chưa có nghề.

- Đào tạo lại: Đào tạo lại cho những người có nghề song vỡ lớ do nào
đó mà nghề của họ không còn phù hợp nữa.
- Đào tạo nâng cao tay nghề và trình độ chuyên môn: nhằm bồi dưỡng
nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có thể đảm
nhận những công việc phức tạp hơn.
1.4.4 Lựa chọn hình thức đào tạo
Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mà doanh nghiệp có
thể lựa chọn:
1.4.4.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, người lao động vừa được đào tạo, vừa được tham gia sản xuất,
người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của những
người lao động lành nghề hơn.
a, Kèm cặp trong công việc
Là hình thức người công nhân, người cán bộ lành nghề sẽ kèm cặp, chỉ
đạo người lao động mới được đào tạo. Tiến trình kèm cặp trải qua bốn bước:
Bước 1: Quyết định phân công người kèm cặp kèm cặp người mới đào
tạo.
Bước 2: Người kèm cặp thao tác, người học viên quan sát và làm một
số công đoạn của quá trình sản xuất.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
19
Trường Đại Học Công Đoàn
Bước 3: Người học việc làm toàn bộ các công đoạn của quá trình sản
xuất dưới sự kèm cặp, quan sát của người hướng dẫn.
Bước 4: Kiểm tra, đánh giá và công nhận văn bằng chứng chỉ đào tạo
cho người học việc.
- Ưu điểm:
+ Thời gian đào tạo ngắn

+ Người lao động làm quen nhanh với công việc
+ Chi phí đào tạo thấp( vỡ khụng mất chi phí cho cơ sở vật chất…)
+ Người lao động vừa học lại vừa cú thờm thu nhập
- Nhược điểm
+ Người lao động học theo kiểu “học mút”, việc nắm nguyờn lớ và cỏc
lớ thuyết không được bài bản.
+ Không phát huy được khả năng sáng tạo của học viên.
+ Người học việc thao tác trực tiếp trên máy móc thiết bị khi tay nghề
chưa thật sự tốt dễ làm cho máy móc thiết bị bị hư hỏng.
+ Ngoài những kĩ năng và kinh nghiệm tốt trong quá trình được kèm
cặp, học viên có thể bị ảnh hưởng cả một số phương pháp, cách thức làm việc
không tiên tiến từ ngay chính người công nhân, cán bộ lành nghề kèm cặp
mình.
b, Luân phiên thay đổi công việc
Là hình thức thay đổi người lao động vào các vị trí công việc khác và
qua quá trình thay đổi này người lao động được lĩnh hội qua các lĩnh vực,
chuyên môn mới.
- Ưu điểm
+ Thời gian đào tạo ngắn
+ Được làm thật nhiều công việc
+ Được học tập thực sự, sự thích nghi trong công việc
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
20
Trường Đại Học Công Đoàn
+ Mở rộng kĩ năng làm việc của học viên
+ Chi phí đào tạo thấp( Vỡ khụng mất chi phí cho cơ sở vật chất…)
+ Người lao động vừa học lại vừa cú thờm thu nhập
- Nhược điểm
+ Người lao động không yên tâm với công việc
+ Người có tay nghề, có chuyên môn, khụng truyờn bỏ hết kinh nghiệm

cho người học viên
+ Không phát huy tính sáng tạo của học viên
c, Đào tạo theo kiểu hướng dẫn
Đây là phương pháp phổ biến thường dùng để dạy các kĩ năng thực
hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc
quản lí. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người
dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan
sát, trao đổi. Học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn
chặt chẽ cuả người dạy.
- Ưu điểm:
+ Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ
dàng hơn.
+ Không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập.
- Nhược điểm:
+ Can thiệp vào sự tiến hành công việc
+ Làm hư hỏng trang thiết bị
1.4.4.2 Đào tạo ngoài công việc
Là hình thức người lao động cách ly khỏi sản xuất đến một nơi nào đó
để đào tạo.
Một số hình thức đào tạo ngoài công việc thường được áp dụng đó là:
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
21
Trường Đại Học Công Đoàn
a, Đào tạo lớp bên cạnh doanh nghịờp
Là hình thức đào tạo thường được áp dụng tại các công ty lớn hoặc các
tổng công ty có nghành nghề tương tự nhau. Hình thức đào tạo được chia làm
2 phần:
+ Phần lí thuyết: Do các công nhân, các cử nhân, kĩ sư, các cán bộ có
kinh nghiệm hoặc giáo viên ở các trường, các viện tham gia giảng dạy.
+ Phần thực hành: Người lao động được thực tế làm việc tại các đơn vị

trực thuộc công ty TNHH MTV tổng công ty 28.
- Ưu điểm:
+ Số lượng đào tạo lớn hơn so với hình thức kèm cặp
+ Học viên nắm lí thuyết tương đối bài bản
+ Chi phí đào tạo thấp
- Nhược điểm:
+ Học viên nắm lí thuyết chưa bài bản nên chưa phát huy được hết tính
sáng tạo của học viên.
+ Chỉ áp dụng đối với các công ty, các doanh nghiệp có nghành nghề
tương đồng.
b, Cử người đi học ở các trường chính qui
Các doang nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề. Trong những phương pháp này người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lí thuyết lẫn kĩ năng thực hành. Tuy nhiên
phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
- Ưu điểm:
+ Không can thiệp(ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người
khác, của cả bộ phận.
+ Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cả về lí thuyết và thực
hành.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
22
Trường Đại Học Công Đoàn
+ Không đắt khi cử nhiều
- Nhược điểm:
+ Tốn kém
c, Đào tạo thông qua các lớp dự án, hội nghị, hội thảo
Đây là hình thức đào tạo người lao động thông qua các hội nghị hội
thảo, các lớp dự án.
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp

hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với
các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo chủ đề dưới sự lãnh đạo của người lãnh đạo nhóm và qua đó họ học
được những kiến thức kinh nghiệm cần thiết.
- Ưu điểm
+ Đơn giản, dễ tổ chức
+ Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng
- Nhược điểm
+ Tốn nhiều thời gian
+ Phạm vi hẹp
1.4.5 Xác đinh nguồn lực
- Đội ngũ giáo viên: Có thể lựa chọn các giáo viên từ những người
trong biên chế của doanh nghiệp hoặc thuê ngoài. Để có thể thiết kế nội dung
chương trình đào tạo phù hợp nhất vơi thực tế tại doanh nghiệp, có thể kết
hợp giáo viên thuê ngoài và những người có kinh nghiệm lâu năm trong
doanh nghiệp. Việc kết hợp này cho phép người học tiếp cận voei kiến thức
mới, đồng thời không xa vời với thực tiễn tại doanh nghiệp. Các giáo viên cần
phải được thực tập huấn luyện để nắm vững mục tiêu và cơ cấu của chương
trình đào tạo chung.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
23
Trường Đại Học Công Đoàn
- Cơ sơ vật chất: Nếu doanh nghiệp có sẵn cơ sở vật chất thỡ nờn ưu
tiên chọn các phương pháp cần đến cơ sở vật chất sẽ đem lại hiệu quả. Nếu
doanh nghiệp không có sẵn cơ sở vật chất thỡ nờn cân nhắc trước khi lựa
chọn hình thức đào tạo vì chi phí thuê mua mới các trang thiết bị trang bị cho
cơ sở vật chất là không nhỏ.
- Chi phí cho đào tạo: Chi phí đào tạo quyết định việc chọn lựa các
phương án đào tạo, bao gồm các chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng
dạy, chi phí lương, phụ cấp cho người được đi học…

1.4.6 Chương trình đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu, trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo cho phù hợp.
1.4.7 Đánh giá chương trình và kết quả đào tạo
Chương trình đào tạo có thể được đánh giá theo cỏc tiờu thức như: Mục
tiêu đào tạo có đạt hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình
đào tạo và đặc tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi
phí và kết quả của chương trình, từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương
trình đào tạo.
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm: Kết quả nhận thức, sự thỏa
mãn của người học đối với chương trình đào tạo, khả năng vận dụng những
kiến thức và kĩ năng lĩnh hội được từ chương trình đào tạo, sự thay đổi hành
vi theo hướng tích cực…Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các
phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, quan sát, yêu cầu
người học làm bài kiểm tra.
Trong thực tế, các bước được thực hiện song song với nhau, hỗ trợ và
điều chỉnh lẫn nhau. Phòng tổ chức lao động( bộ phận chuyên trách về lao
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
24
Trường Đại Học Công Đoàn
động), có vai trò lãnh đạo trong việc xây dựng và tổ chức thực hiện chương
trình này, trong sự ủng hộ của lãnh đạo và cỏc phũng ban chức năng khác.
1.4.8 Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau mỗi khoá dào tạo bao giờ cũng nên đánh giá công tác đào tạo để có
hướng phát triển công tác đào tạo cho nguồn nhõn lực về sau. Đánh giá
chương trình đào tạo: về nội dung, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu và rút ra
kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: là việc so sánh giữa chi phí đào tạo trung
bình/1 người/khoá và kết quả thu được sau đào tạo mà biểu hiện của kết quả

này thông qua tốc độ tăng năng suất lao động (so sánh năng suất lao động sau
khi đào tạo và năng suất lao động khi chưa tham gia khoá đào tạo), thái độ
thay đổi hành vi (phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi qua một cuộc thi),
thời gian thu hồi chi phí đào tạo.
1.5 SỰ CẦN THIẾT PHẢI ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TRONG DOANH NGHIỆP
Sở dĩ, vấn đề này đang là vấn đề nóng của các doanh nghiệp hiện nay vì:
- Nhân lực là yếu tố đầu vào quan trọng quyết định sự thành công của
một doanh nghiệp. Nhất là đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh như
công ty TNHH MTV Tổng công ty 28. Vì vậy, vấn đề đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trở nên cần thiết hơn bao giờ hết.
- Được đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều kiện quyết định để
các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh tranh. Nếu
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được thực hiện một cách hợp lí,
có hiệu quả không những nâng cao trình độ của người lao động, tăng năng
suất lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp so với các đối
thủ cạnh tranh khác mà còn phát huy được tiềm lực con người.
Sinh viên : Hoàng Minh Phương Lớp : CĐ-Q2B
25