luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh

MỤC LỤC
DANH MỤC BẢNG
LỜI NÓI ĐẦU
1.1 Đặt vấn đề
Con người là yếu tố đầu vào quan trọng của quá trình sản xuất, trình độ
phát triển của nguồn lực là lợi thế phát triển của mỗi doanh nghiệp. Trong lĩnh
vực nào thì con người cũng đứng ở vị trí trung tâm. Quan tâm đến sự phát triển
của con người sẽ góp phần đảm bảo sự phát triển đất nước vì quá trình phát triển
nguồn lực đánh giá sự phát triển nền kinh tế, xã hội của mỗi quốc gia.
Hiện nay đất nước ta đang bước vào thời kỳ phát triển mới sau khi đã hội
nhập toàn diện vào nền kinh tế toàn cầu, với những cơ hội và thách thức chưa
từng có đỏi hỏi phải cố nguồn nhân lực thích ứng. Mặt khác chất lượng nguồn
nhân lực của đất nước ta hiện nay được đánh giá là còn thấp, chưa đáp ứng được
mục tiêu phát triển của xã hội. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo và nâng cao tay
nghề cho người lao động càng trở nên quan trọng và cần thiết. Thực tế đã chứng
minh rằng đầu tư vào nguồn lực đem lại hiệu quả hơn hẳn so với việc đầu tư mới
trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đòi hỏi sự tốn kém về thời gian và chi phí,
nhưng thực hiện tốt công tác này sẽ đem lại vị thế canh tranh cho doanh nghiệp
đảm bảo doanh nghiệp phát triển bền vững.
Nhận rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
các doanh nghiệp nói chung và công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh nói
riêng em chọn đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh”
1.2 Mục tiêu nghiên cứu
1.2.1 Mục tiêu chung
- Về mặt lý luận : Đề tài góp phần đưa ra những ý kiến, quan điểm chung
nhất nhằm nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn : Đề tài góp phần tổng hợp và tạo ra hệ thống các biện
pháp có tính khả thi, có cơ sở khoa học nhằm nâng cao hiệu quả công tác đào
3

tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ năng lượng
xanh
1.2.2 Mục tiêu cụ thể
- Nghiên cứu vấn đề lý luận về công tác quản lý và sử dụng lao động trong
công ty
- Phân tích vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần
công nghệ năng lượng xanh
- Đề ra những biện pháp nhằm nâng cao chất lượng lao động trong công ty.
1.3 Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1.3.1 Đối tượng nghiên cứu
Vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần công
nghệ năng lượng xanh, với các đặc điểm và và giải pháp nâng cao công tác đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.3.2 Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi thời gian :
+ Thời gian nghiên cứu đề tài
+ Thời gian thực hiện đề tài.
- Phạm vi không gian: Nghiên cứu những vấn đề về đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp cụ thể ở đây là công ty cổ phần
công nghệ năng lượng xanh.
1.4 Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, bài khóa luận gồm 3
chương
Chương 1 : Tổng quan về công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Kết luận
Tài liệu tham khảo

4
CHƯƠNG 1
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ
NĂNG LƯỢNG XANH
1.1 Sự hình thành và phát triển của công ty cổ phần công nghệ năng
lượng xanh
Tên công ty : Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Tên tiếng anh : Green Technology Enery Coporation
Tên công ty viết
tắt
: Greentech, Corp
Trụ sở công ty : 631 đường La Thành, phường Thành công, quận Ba Đình,
thành phố Hà Nội, Việt Nam
Số tài khoản : 41201200000307040013
Ngân hàng : Ngân hàng thương mại cổ phần Liên Việt, CN Ba Đình

- Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh được thành lập theo quyết
định số: 0103009821 ngày 29/1/2008 của Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà
Nội.
- Các cột mốc quan trọng trong quá trình phát triển của công ty:
+ Ngày 29/1/2008 thành lập Công Ty Cổ Phần công nghệ năng lượng
xanh
+ Ngày 16/4/2008 kí hợp đồng sử lí nước thải đầu tiên cho tòa nhà
Paradise.
+ Ngày 18/10/2008 cung cấp hóa chất sử lí nước cho nhà máy nước Cầu
nguyệt Hải phòng.
+ 20/5/2009 kí hợp đồng sử lí nước thải cho nhà khu công nghiệp làng
nghề sản xuất giấy Đống Cao Bắc Ninh.
5
+ 20/6/2009 cung cấp chế phẩm sinh học và sử lí nước thải cho vùng chăn

nuôi tập trung Tiên Lãng Hải Phòng.
+ 16/2/2010 Kí hợp đồng sử lí nước cho khu công nghiệp Đại Đồng Đông
Anh Hà Nội.
+ Đặc biệt hiện nay công ty đã kí kết được hợp đồng với một số sở tài
nguyên môi trường ở một số địa phương trong việc cung cấp chế phẩm sinh học
và hóa chất để sử lí môi trường nước ở những vùng bị ô nhiễm như: Hà Nội, Hải
Phòng,Vĩnh phúc…Tính đến nay công ty đã tham gia hàng chục dự án sử lí
nước thải, cung cấp hàng trăm tấn hóa chất và chế phẩm sinh học để phục vụ
cho công tác sử lí môi trường nước.
1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quy mô của công ty
1.2.1 Chức năng
- Tư vấn, cung cấp đấu thầu và thực hiện thi công các dự án xử lý môi
trường.
- Nghiên cứu và sản xuất các chế phẩm sinh học như EM, EMC
- Sản xuất van tự động và hệ thống đường ống phục vụ cho các công trình
sử lí nước.
- Buôn bán hóa chất, máy móc thiết bị phục vụ cho công tác sử lí môi
trường nước
1.2.2 Nhiệm vụ
- Thực hiện đúng các chuẩn mực và chế độ kế toán do Bộ tài chính ban
hành, xây dựng kế hoạch kinh doanh đảm bảo có hiệu quả, thực hiện đầy đủ
nghĩa vụ nộp thuế cũng như các nghĩa vụ khác đối vói nhà nước.
- Thực hiện đúng chế độ tiền lương, BHXH, BHYT, các chế độ chính sách
khác nhà nước quy định đối với cán bộ công nhân viên.
- Thường xuyên chủ động áp dụng khoa học kỹ thuật, đổi mới công nghệ,
nâng cao cơ sở vật chất kỹ thuật, máy móc thiết bị để phù hợp với sản xuất kinh
doanh của công ty.
6
1.2.3 Quyền hạn
- Được quyền sử dụng vốn, tài sản, lao động của Công ty theo chế độ chính

sách do nhà nước quy định
- Được quyền ký kết các hợp đồng kinh tế,hợp đồng lao động và các hợp
đồng khác thuộc phạm vi, quyền hạn và nhiệm vụ của công ty.
- Được quyền mở tài khoản tại các Ngân hàng và sử dụng con dấu riêng
1.2.4 Quy mô của công ty
Bảng 1 : Nguồn vốn của công ty
ĐVT: 1000 Việt Nam đồng
Chỉ tiêu Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Vốn lưu động 89.700.000 99.000.000 160.000.000
Vốn cố định 155.000.000 214.000.000 285.000.000
Tổng cộng nguồn vốn 244.700.000 313.000.000 445.000.000
(Nguồn: Phòng kế toán)
Nhìn chung nguồn vốn của công ty có xu hướng tăng lên theo từng năm.
Ta có thể hiểu rằng công ty đang chú trọng đẩy mạnh đến việc đầu tư trong hoạt
động kinh doanh của mình.
1.4.2 Trang thiết bị kinh doanh tại công ty
Trang thiết bị tại công ty được nhập từ châu âu hiện đại và đồng bộ, tự
động hóa cao. Dây truyền máy móc được nhập từ châu Âu với quy trình công
nghệ sản xuất tiên tiến hiện đại. Hiện nay công ty đang hoạt đông sản xuất và
kinh doanh theo tiêu chuẩn ISO 9001-2002.
Qua quá trình học hỏi và hiểu biết về trang thiết bị đi nhập từ Châu Âu,
công ty cũng đã kết hợp việc nhập khẩu với việc tự mình sản xuất ra những
trang thiết bị đạt tiêu chuẩn phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh của
công ty mình
Từ việc có những trang thiết bị hiện đại với những kỹ thuật chuyên viên
kinh nghiệp, điều này đã đáp ứng được yêu cầu và sự thỏa mãn của khách hang
đạt được uy tín trên thị trường.
7
1.4.3 Nguồn lao động tại công ty
Hiện tại công ty có 318 lao động (năm 2011)

Trong đó số trên đại học có 1 người
Đại học có 20 người
Cao đẳng có 8 người
Trung cấp có 9 người
Công nhân có 280 người
Có tổng số lao động nam là 256 người và tổng số lao động nữ là 62 người
Vậy công ty có nguồn lao động tưng đối ổn định có trình độ quản lý và
tay nghề, sức khỏe có thể đáp ứng được tính chất công việc
1.3 Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cổ phần công nghệ
năng lượng xanh
Cơ cấu tổ chức của Công Ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh được tổ
chức theo kiểu mô hình trực tuyến chức năng. Mô hình cụ thể như sau:
Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh

* Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban trong công ty
HĐQT
TGĐ
T
PGĐSX-KT PGĐKD PGĐTC
Công
nghệ
sinh
học
Phân
xưởng
sản
xuất 1
Phòng
môi
trường

Phòng
tự
động
hóa
Phân
xưởng
sản
xuất 2
Phòng
dự án
Phòng
kinh
doanh
Phòng
kế
toán
Phòng
tổ
chức
8
Hội đồng quản trị (HĐQT): HĐQT có quyền nhân danh công ty để quyết
định mọi vấn đề liên quan đến việc xác định và thực hiện mục tiêu, nhiệm vụ,
quyền lợi của công ty
Ban giám đốc công ty gồm có:
- Tổng giám đốc (TGĐ): Là đại diện pháp nhân của công ty và chịu trách
nhiệm trước HĐQT và trước pháp luật về điều hành hoạt động của công ty.
Là người có quyền điều hành cao nhất trong công ty. Phụ trách chung,
trực tiếp phụ trách các lĩnh vực: Chiến lược, quy hoạch và kế hoạch dài hạn,
xuất nhập khẩu, tổ chức, cán bộ, đào tạo, thanh tra, thi đua, khen thưởng, kỷ
luật, công nhận hoàn thành kế hoạch tháng, quý, năm. Là người trực tiếp phát

ngôn hoặc uỷ quyền cho đồng chí khác phát ngôn với báo chí, thông tin đại
chúng và cơ quan pháp luật về hoạt động của công ty. Là người ký các văn bản
trình HĐQT công ty. Là chủ các dự án đầu tư.
- Các Phó giám đốc (PGĐ): Các PGĐ do HĐQT quyết định bổ nhiệm,
miễn nhiệm hoặc ký hợp đồng, chấm dứt hợp đồng theo đề nghị của TGĐ. Các
PGĐ được bổ nhiệm hoặc ký hợp đồng với thời hạn tối đa là 5 năm và có thể
được bổ nhiệm lại. Các PGĐ được điều hành Tổng công ty theo phân công và uỷ
quyền của TGĐ, chịu trách nhiệm trước TGĐ và trước pháp luật về nhiệm vụ
được TGĐ phân công hoặc uỷ quyền.
+ PGĐ sản xuất kĩ thuật phụ trách quản lí việc nghiên cứu và sản xuất
các sản phẩm của công ty.
+ PGĐ kinh doanh phụ trách mảng kinh doanh phát triển thị trường, tìm
kiếm quản lí và thực hiện thi công các các dự án.
+ PGĐ hành chính quản lí việc tổ chức hoạt động của bộ máy làm việc,
quản lí và theo dõi tình hình tài chính của công ty.
- Bộ máy giúp việc: Là các phòng, ban chuyên môn, nghiệp vụ của công ty,
có chức năng tham mưu, giúp việc cho HĐQT, TGĐ trong quản lý điều hành
công việc của Tổng công ty.
9
- Phòng công nghệ sinh học: là nơi nghiên cứu những sản phẩm công nghệ
sinh học dùng cho việc sử lí môi trường.
- Phân xưởng sản xuất 1: là nơi sản xuất các sản phẩm của phòng công
nghệ sinh học. Đó là các chế phẩm sinh học như chế phẩm EM, EMC,…
- Phòng tự động hóa: Nghiên cứu và cải tiến hệ thống tự động hóa trong sử
lí môi trường như van tự động, đường ống.
- Phòng môi trường: nghiên cứu và ứng dụng những công nghệ mới về xử
lí nước thải, xây dựng và hoàn thiện quy trình sử lí nước thải.
- Phân xưởng sản xuất 2 là nơi sản xuất sản phẩm van tự động và hệ thống
ống phục vụ cho các công trình dự án sử lí nước.
- Phòng kinh doanh: Khảo sát và tiếp cận thị trường tiêu thụ, từ đó trình lên

kế hoạch tiêu thụ sản phẩm, kế hoạch mua sắm vật tư, nguyên liệu để từ đó công
ty đưa ra mục tiêu sản xuất kinh doanh.
- Phòng dự án: nghiên cứu tham gia đấu thầu và thực thi các dự án mà công
ty đã đấu thầu được.
- Phòng kế toán: Là bộ phận tham mưu giúp thực hiện công việc tài chính
kế toán, quản lý chặt chẽ các nguồn vốn, thống kê, lưu trữ các hóa đơn chứng từ
của toàn bộ mọi hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty; Giúp soạn thảo và
quản lý các hợp đồng kinh tế, thực hiện tốt công tác kế toán để báo cáo với cơ
quan chức năng khi có yêu cầu. Thường xuyên phân tích tình hình tài chính,
đánh giá khái quát tình hình tài chính, phân tích tình hình đảm bảo nguồn vốn
lao động, phân tích tình hình và khả năng thanh toán trên cơ sở đó đề xuất các
biện pháp hữu hiệu để nâng cao công tác quản lý và hiệu quả kinh doanh.
- Phòng Tổ chức hành chính: Có chức năng và nhiệm vụ chính là tham mưu
cho TGĐ về các lĩnh vực cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý công ty tổ chức lao
động, tiền lương, hành chính, pháp chế, thi đua khen thưởng, kỷ luật. Cung cấp
và lưu giữ các thông tin về toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
10
1.4 Đánh giá kết quả hoạt động của Công ty cổ phần công nghệ năng
lượng xanh giai đoạn 2009 – 2011
1.4.1 Đánh giá kết quả hoạt động sản xuất của công ty
Bảng 2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh năm 2009 - 2011
ĐVT:1000 VND
Chỉ tiêu
Mã số
Năm
2009 2010 2011
1. Doanh thu 01 25.798.748 27.328.432 40.309.759
2. Các khoản giảm trừ doanh thu 02 47.659
3. Doanh thu thuần (10=01-02) 10 25.798.748 27.328.432 40.262.100
4. Giá vốn hàng bán 11 16.890.396 18.356.189 23.184.333

5. Lợi nhuận gộm (20=10-11) 20 8.908.351 8.972.243 17.077.767
6. Doanh thu hoạt động tài chính 21 23.103 38.253 33.175
7. Chi phí tài chính 22 335.094 616.242 278.819
- trong đó: chi phí lãi vay 23 291.032 493.743 240.730
8. Chi phí bán hàng 24 397.686 410.964 259.678
9. Chi phí quản lý doanh nghiệp 25 3.755.242 4.041.706 5.471.020
10. Lợi nhuận thuần 30 4.443.431 3.941.582 11.101.425
11. Thu nhập khác 31 9.380 268.436 71.907
12. Chi phí khác 32 293.140 113.013
13. lợi nhuận khác 40 9.380 -24.704 -41.106
14. Tổng LN trước thuế 50 4.452.812 3.916.878 11.060.318
15. Chi phí thuế TNDN 51 12.803 163.038
16. Chi phí thuế TNDH hoãn lại 52
17.LN sau thuế (60=50-51-52) 60 4.440.009 3.916.878 10.897.279
(Nguồn: Phòng kế toán)
Qua bảng 2 kết quả kinh doanh trong ba năm từ 2009 -2011 của công ty cổ
phần công nghệ năng lượng xanh ta thấy công ty có kết quả hoạt động kinh
doanh khá tốt.
Cụ thể:
+ Về doanh thu của công ty liên tục tăng trong ba năm. Năm 2009 doanh
thu toàn công ty chỉ đạt 25.798.748 (nghìn đồng) đến năm 2010 đã tăng lên là
27.328.432 (nghìn đồng) và đến năm 2011 doanh thu của công ty đã đạt được
11
mức tăng rất ấn tượng là 40.309.579 (nghìn đồng). Như vậy trong vòng ba năm
doanh thu của công ty đã tăng thêm là 14.510.831 (nghìn đồng) tương đương với
156,25%. Chỉ riêng năm 2011 doanh thu của công ty đã tăng thêm 12.981.147
(nghìn đồng) so với năm 2010 tương đương với 147,5%.
+ Về giá vốn hàng bán của công ty tăng từ 16.890.396 (nghìn đồng) năm
2009 lên 23.184.333 (nghìn đồng) năm 2011. Mức tăng này tương đương với
137,26%.

+ Về chi phí của công ty trong ba năm cũng có sự biến động trong đó chi
phí tài chính đặc biệt là chi phí lãi vay chiếm phần lớn trong toàn bộ chi phí tài
chính. Nếu năm 2009 chi phí lãi vai của công ty chỉ là 291.032 (nghìn đồng) thì
đến năm 2010 đã tăng lên 493.743 (nghìn đồng) nhưng đến năm 2011 chi phí lãi
vay của công ty lại giảm xuống chỉ còn 240.730 (nghìn đồng) sở dĩ có sự giảm
về phí lãi vay như vậy là do năm 2010 công ty đã trả bớt một phần nợ vay ngân
hàng. Về chí bán hàng tăng từ năm 2009 đến năm 2010 từ 397.686 (nghìn đồng)
lên 410.964 sau đó nhờ những biện pháp quản trị hợp lí nên đã giảm chi phí này
xuống còn 259.687 (nghìn đồng) vào năm 2011. Khác với hai loại chi phí trên
thì chi phí quản lí doanh nghiệp liên tục tăng trong ba năm. Năm 2009 chi phí
này chỉ là 3.755.242 (nghìn đồng) thì đến năm 2011 đã tăng lên 5.471.020
(nghìn đồng) tương đương tăng 1.715.778 (nghìn đồng).
+ Về lợi nhuận của công ty năm 2009 lợi nhuận sau thuế của công ty đạt
được là 4.440.009 (nghìn đồng) nhưng đến năm 2010 lợi nhuận của công ty lại
có xu hướng giảm chỉ còn 3.916.878 (nghìn đồng) như vậy lợi nhuận đã giảm
523.131 (nghìn đồng) tương đương chỉ bằng 88,22% so với năm 2009. Nhưng
đến năm 2011 lợi nhuận của công ty có sự tăng mạnh mẽ và đạt tới con số
10.897.279 (nghìn đồng) và so với năm 2010 lợi nhuận của công ty đã tăng
6.980.401 (nghìn đồng) tương đương với tăng 277,75%.
- Như vậy nhìn chung tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần
công nghệ năng lượng xanh khá tốt trong ba năm từ 2009 – 2011. Đây là những
năm thế giới đầy biến động do cuộc khủng hoảng kinh tế gây ra, nhiều doanh
12
nghiệp trong giai đoạn này sản xuất giảm sút, thậm trí phải đóng của hoặc thu
hẹp quy mô sản xuất thế nhưng bằng sự nỗ lực cố gắng của toàn thể cán bộ công
nhân viên cùng với sự lãnh đạo sáng suốt của ban giám đốc từng bước đã đưa
công ty vào hoạt động ổn định với lợi nhuận của công ty đạt mức cao. Riêng
năm 2010 lợi nhuận của công ty có giảm là do chi phí lãi vay ngân hàng mà
công ty phải trả lớn thêm vào đó một số công trình mà công ty tham gia không
được quyết toán đúng thời hạn. Đó cũng là lí do mà năm 2011 lợi nhuận của

công ty lại có sự tăng mạnh như vậy.
1.4.2 Đánh giá hoạt động khác của Công ty
Công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh luôn chú ý tới các hoạt động
khác đặc biệt là các hoạt động xã hội. Trong giai đoạn này công ty đã tham gia
vào một số hoạt động từ thiện như ủng hộ đồng bào bị bão lụt miền trung năm
2011 với số hàng hóa và tiền mặt lên tới 150 triệu đồng. Ngoài ra công ty cũng
phát miễn phí một lượng lớn hóa chất và các chế phẩm sinh học dùng để khủ
nước cho những gia đình gặp khó khăn. Bên cạnh đó các hoạt động đoàn thể,
nghỉ lễ, nghỉ tết đều được công ty thực hiện đầy đủ. Mỗi năm công ty đều có tổ
chức cho cán bộ công nhân viên đi thăm quan du lịch, tổ chức giao lưu văn hóa
văn nghệ, thể dục thể thao để tăng tình gắn bó và đoàn kết giữa các cán bộ công
nhân viên trong công ty.
13
1.5 Nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
Mọi sự vật, hiện tượng trong quá trình phát sinh, tồn tại và phát triển đều
gằn với một môi trường cụ thể và chịu sự tác động của các yếu tố từ môi trường
đó. Con người là một cơ thể sống và vì vậy luôn có sự trao đổi chất và chịu sự
chi phối của môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Trong khi đó doanh
nghiệp được coi là tế bào của xã hội thì chịu sực chi phối của cả tác nhân bên
ngoài và bên trong của doanh nghiệp như : những tiến bộ khoa học kĩ thuật, bối
cảnh kinh tế, thị trườn lao động, khách hàng, các đối thủ cạnh tranh ; mục tiêu
sứ mạng, văn hóa và nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Những tác nhân này,
vì vậy, cũng có ảnh hưởng không nhỏ tới quá trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.
1.5.1 Môi trường bên ngoài :
Môi trường bên ngoài là những nhân tố chi phối mọi hoạt động của doanh
nghiệp nói chung đồng thời chi phối cách thức và nội dung của hoạt động quản
trị nhân lực nói riêng. Một vài nhân tố đặc trưng của môi trường bên ngoài ảnh
hưởng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực :

-Bối cảnh kinh tế : Thực trạng nền kinh tế thị trường biến động. Nền kinh
tế ổn định, phát triển hay trì trệ, suy thoái đều có tác động hầu hết các tổ chức
sản xuất kinh doanh, đến mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.Vì vậy, nó cũng
ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo và phát triển nhân viên. Trong giai đoạn
hiện nay nền kinh tế thế giới vẫn còn ở trong giai đoạn suy thoái, các doanh
nghiệp có xu hướng thu hẹp phạm vi sản xuất bằng việc giảm nhân công lao
động, giảm chi phí tiền lương. Lúc này tổ chức các khóa huấn luyện, đào tạo và
phát triển nhân viên sẽ gặp khó khăn đặc biệt là vấn đề kinh phí và chiến lược
đào tạo. Ngược lại, khi nền kinh tế ổn định và đang phát triển tốt thì nhu cầu mở
rộng kiến thức, nâng cao tay nghề của người lao động là cấp thiết.
- Thị trường sức lao động : Có ảnh hưởng lớn đến nhu cầu học tập và tự
nâng cao tay nghề của người lao động trong doanh nghiệp. Bởi lẽ, cung lao động
14
luôn lớn hơn cầu lao động, mặt khác chất lượng nguồn nhân lực ngày càng được
nâng cao. Người lao động không muốn bị đào thải khỏi doanh nghiệp thì phải
không ngừng học tập nhằm trang bị những kiến thức và kĩ năng thiết yếu đáp
ứng nhu cầu biến động của doanh nghiệp.
- Tiến bộ khoa học công nghệ : Cạnh tranh về khoa học công nghệ là một
trong những vấn đề sống còn của doanh nghiệp trước các đối thủ cạnh tranh
trong cùng một môi trường phát triển. Bởi lẽ nó liên quan trực tiếp đến năng suất
lao động, chất lượng sản phẩm, hạ giá thành sản phẩm Vì vậy, đổi mới công
nghệ máy móc phải luôn đi đôi với việc thay đổi yêu cầu về chuyên môn, nghiệp
vụ, cơ cấu nghành nghề của nhân viên.
- Các đối thủ cạnh tranh : Cạnh tranh về nguồn nhân lực quyết liệt không
kém bất kì một sự cạnh tranh nào. Nói như vậy để thấy rằng doanh nghiệp nào
có được một đội ngũ nhân viên năng động, sáng tạo, thích ứng tốt với môi
trường, thu hút được nhiều nhân tài thì doanh nghiệp đó đã thắng trong mọi lĩnh
vực cạnh tranh trên thị trường.
1.5.2 Môi trường bên trong :
Môi trường bên trong là các yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng trực

tiếp hoặc gián tiếp đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Dưới đây
là một số yếu tố đặc trưng :
-Sứ mạng/ Mục tiêu của doanh nghiệp : Tùy theo chiến lược phát triển
kinh doanh, sứ mạng của doanh nghiệp để hoạch định và tổ chức các khóa đào
tạo, phát triển nhân viên cho phù hợp. Việc chuẩn bị kiến thức, trình độ cho
nhân viên nhằm đáp ứng các chiến lược trong tương lai của doanh nghiệp sẽ góp
phần tạo nên sự thành công của doanh nghiệp đó.
- Bầu không khí văn hóa : chủ yếu được hình thành và phát triển từ tấm
gương của các cấp quản trị. Một nhà lãnh đạo tạo ra bầu không khí học tập bằng
việc khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho nhân viên nâng cao kiến thức,
sẽ có được một đội ngũ nhân viên thích ứng nhanh nhạy với mọi biến động của
thị trường.
15
- Ngoài ra, còn có các yếu tố khác như đặc điểm công nghệ sản xuất, kinh
phí dành cho đào tạo, các chính sách, chiến lược của công ty
- Việc nghiên cứu của những ảnh hưởng của các nhân tố trên sẽ giúp các
nhà quản trị nhân lực hoạch định chính xác các kế hoạc đào tạo để không những
thích hợp với nguyện vọng, nhu cầu của nhân viên mà còn đáp ứng được nhu
cầu trong tương lai của doanh nghiệp.
16
CHƯƠNG 2 :
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ NĂNG LƯỢNG XANH
2.1 Cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ năng lượng
xanh
- Trong vòng ba năm từ 2009 đến năm 2011 nguồn nhân lực của công ty có
sự thay đổi khá lớn về chất và lượng sự thay đổi đó được thể hiện ở bảng
Bảng 3: Cơ cấu lao động theo trình độ của công ty qua ba năm
Trình độ lao động Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Trên đại học 0 0 1

Đại học 15 18 20
Cao đẳng 10 8 8
Trung cấp 9 8 9
Công nhân 220 200 280
Tổng số 254 234 318
(Nguồn phòng hành chính)
- Qua bảng số liệu trên ta thấy tổng số lượng lao động toàn công ty năm
2009 là 254 người. Đến năm 2010 số lượng lao động của công ty lại có xu
hướng giảm xuống và chỉ còn 232 người. Số lượng lao động giảm tập trung chủ
yếu vào nhóm công nhân sản xuất đã giảm là 20 người. Nguyên nhân chủ yếu là
do một số công nhân bỏ việc ở công ty để đi tìm việc khác, số còn lại không đáp
ứng được sự đòi hỏi về trình độ tay nghề của công ty nên công ty đã cho nghỉ
việc. Thêm vào đó trong năm này tình hình sản xuất của công ty cũng gặp nhiều
khó khăn nên công ty cũng chưa có kế hoạc tuyển thêm lao động. Nhưng đến
năm 2011 tình hình lao động của công ty có sự thay đổi mạnh mẽ. Tổng số lao
động của công ty lúc này đã lên tới 318 người trong đó tăng mạnh nhất cũng là
số công nhân. So với năm 2010 số công nhân đã tăng lên 80 người. Số công
nhân tuyển thêm này nhằm đáp ứng như cầu sản xuất thực tế của công ty nhằm
mở rộng quy mô sản xuất.
17
- Về trình độ nguồn nhân lực: Nhìn chung tình trình độ nguồn nhân lực của
công ty có sự biến động không nhiều. Số lao động có trình độ đại học từ 15
người năm 2009 đã tăng lên 20 người năm 2011. Đặc biệt năm 2011 công ty đã
có một lao động có trình độ trên đại học. Đây là nguồn nhân lực bước đầu rất
quan trọng cho sự phát triển và mở rộng quy mô của công ty sau này. Về số lao
động có trình độ cao đẳng và trung cấp có xu hướng giảm. Tuy nhiên sự giảm
này là không nhiều qua ba năm.
- Còn về mặt cơ cấu nguồn lao động của công ty theo giới tính và theo tính
chất công việc được thể hiện ở bảng dưới đây
Bảng 4: Cơ cấu lao động công ty theo giới tính

Giới tính Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Nam 180 176 256
Nữ 74 58 62
Tổng số 254 234 318
(Nguồn: Phòng hành chính)
- Qua bản trên ta thấy số lao động nam chiếm phần lớn trong tổng sổ lao
động của công ty. Điều này cũng thể hiện do tính chất công việc ở xưởng sản
xuất nhu cầu cần lao động nam là chủ yếu. Số lao động nữ một phần là làm hành
chính số còn lại là làm ở xưởng sản xuất chế phẩm sinh học còn ở xưởng sản
xuất van tự động và đường ống thì hầu như không có.
18
Bảng 5: Cơ cấu lao động theo tính chất công việc
Tính chất CV 2009 2010 2011
Trực tiếp 220 200 280
Gián tiếp 34 34 38
Tổng 254 234 318
(Nguồn: Phòng hành chính)
- Qua bảng trên cho ta thấy rõ được đặc trưng lao động của công ty. Số
lượng lao động trực tiếp chiếm đa số và là nguồn lao động chính tạo ra sản phẩm
cho xí nghiệp còn lao động gián tiếp chủ yếu là nhân viên có trình độ đáp ứng
cho công tác quản lý điều hành công ty. Số lượng lao động gián tiếp có tăng
nhưng không nhiều trong khi đó số lượng lao động trực tiếp lại có sự biến động
khá mạnh
2.2 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty cổ phần công nghệ năng
lượng xanh
Nguồn nhân lực của công ty nhìn chung đáp ứng được nhu cầu sản xuất
kinh doanh. Tuy nhiên, nhìn chung con người làm việc tại công ty cổ phần công
nghệ năng lượng xanh có những đặc điểm sau:
Đa số lao động làm việc tại công ty có trình độ chuyên môn và trình độ tay
nghề khá, các nhân viên khi vào làm việc tại đây đều được trải qua các khóa học

và đào tạo do công ty tổ chức.
Trong tổng số lao động toàn công ty nam giới chiếm tỉ lệ hơn nữ giới. Sở
dĩ như vậy là do tính đặc thù trong quá trình sản xuất của công ty.
Căn cứ vào số lao động thì quy mô của công ty là vừa và số lao động này
có xu hướng tăng qua các năm.
Lao động của công ty chủ yếu là lao động còn khá trẻ chính vì thế khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức mới khá tốt.
19
Lao động của công ty chủ yếu là lao động ngoại tỉnh vì vậy vấn đề đi lại và
ăn ở của cán bộ công nhân viên đôi khi gặp khó khăn.
2.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công
ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh.
Tiến trình hội nhập nền kinh tế toàn cầu đã đem đến cho Việt Nam nhiều
cơ hội, thuận lợi cũng như khó khăn, thách thức. Tuy nhiên, bên cạnh đó là sự
cạnh tranh gay gắt, khốc liệt đối với các nhà kinh doanh buộc họ phải có những
chiến lược và hướng đi đúng đắn, phù hợp với cơ chế thời đại. Vấn đề được đặt
ra ở đây là nhờ xu thế khu vực hóa, toàn cầu hóa mà mọi đối thủ cạnh tranh đều
có thể dễ dàng tiếp cận được với các nguồn thông tin như công nghệ, tài chính,
khách hàng và thị trường. Nói như vậy để thấy rằng, lợi thế cạnh tranh đối với
một công ty nằm ở chính con người ở công ty đó. Một công ty phát triển thành
công, có chỗ đứng vững chắc trong kinh doanh là một côn ty biết quản lí, điều
hành nguồn nhân lực thích hợp. Phát huy hiệu quả yếu tố con người, công ty đó
đã nắm trong tay mình sự thành đạt trong kinh doanh.
Nhận thức rõ được điều này công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh
luôn xem nhân viên là tài sản quan trọng nhất và vì vậy công ty luôn trú trọng
vào khâu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Chủ tịch hội đồng quản trị côn ty
đã nói: “ Trước khi chúng ta tăng cường phát triển hoạt động sản xuất kinh
doanh thì phải tăng cường đầu tư vào con người. Với các khóa học từ thấp đến
cao được thiết kế phù hợp với mọi đối tượng, mục tiêu tiên quyết của công ty
không chỉ là để nhân viên làm việc tốt trong công việc hiện tại mà còn giúp cá

nhân từng người trưởng thành và chuẩn bị cho họ vào những vị trí cao hơn trong
tương lai.
2.3.1 Công tác xây dựng kế hoạch và chiến lược phát triển nguồn nhân
lực của công ty cổ phần công nghệ năng lượng xanh.
Để chủ động nguồn nhân lực cần thiết cho sự phát triển của mình công ty
cổ phần công nghệ năng lượng xanh đã hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực
trên cơ sở chiến lược nguồn nhân lực đã xác định dựa vào dự báo cung – cầu về
20
nguồn nhân lực và tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của công ty cụ thể nhu
cầu đào tạo được giám đốc các phòng ban hoặc nhân viên đề xuất bằng việc gửi
trực tiếp phiếu yêu cầu đào tạo đến phòng nhân sự. Trong khâu này, trách nhiệm
của giám đốc các phòng ban là giúp nhân viên nhận thức rõ chức năng công việc
của mình đồng thời nắm được mặt mạnh, mặt yếu của từng cá nhân. Đối với
nhân viên thì họ cần phải có trách nhiệm tìm hiểu các trương trình đạo tạo và
chiến lược kinh doanh của công ty trước khi đưa ra yêu cầu đào tạo, phát triển.
Sau khi nhận được phiếu yêu cầu đào tạo phòng nhân sự phối hợp cùng
giám đốc các bộ phận phân tích, cân nhắc dựa trên các tiêu trí là mục tiêu của
công ty và của cá nhân. Các tiêu trí này gồm:
* Đối với công ty nhu cầu đào tạo và phát triển là cần thiết nếu nó:
- Phù hợp với chiến lược mục tiêu
- Phù hợp với kế hoạch phát triển tiểm năng cá nhân.
- Nhằm bù đắp các vị trí còn trống hay yếu kém.
- Nhằm chuẩn bị những kĩ năng và kinh nghiệm mới cho nhân viên do có
sự thay đổi về cơ cấu tổ chức trong tương lai.
* Đối với cá nhân, nhu cầu đào tạo và phát triển là cần thiết nếu nó:
- Trang bị những kiến thức mới cho quá trình làm việc.
- Giúp nhân viên có khả năng thăng tiến trong côn ty.
- Nâng cao tầm hiểu biết về xã hội và kiến thức chuyên nghành.
- Nâng cao tính chuyên nghiệp trong công việc.
Khi thấy yêu cầu đào tạo và phát triển là cần thiết, phòng nhân sự sẽ xây

dựng trương trình đào tạo cho phù hợp với trình độ, nhu cầu của nhân viên sao
cho đạt hiệu quả nhất.
Cuối cùng, sau khi tiến hành tổ chức các khóa đào tạo và phát triển nhân
viên, giám đốc phụ trách phòng nhân sự sẽ phát phiếu đánh giá tình hình khóa
học.
21
Sơ đồ mô tả quá trình đào tạo và phát triển nhân viên trong công ty cổ phần
công nghệ năng lượng xanh:
Trên cơ sở việc nghiên cứu cung và cầu nguồn nhân lực như vậy phía công
ty đã xây dựng và tổ chức thực hiện kế hoạch phát triển nguồn nhân lực của
mình. Điều này được thể hiện rất rõ ở bảng sau:
Bảng 6: Kế hoạch nguồn nhân lực trong năm và việc thực hiện
Chỉ tiêu
Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
KH TH KH TH KH TH
Trên đại học 2 0 2 0 2 1
Đại học 15 15 20 18 20 20
Cao đẳng 10 10 8 8 9 9
Trung cấp 9 9 8 8 8 8
Công nhân 220 220 230 200 280 280
Tổng số 256 254 268 234 319 318
(Nguồn: phòng hành chính)
- Qua bảng trên ta thấy kế hoạc nguồn nhân lực của công ty qua các năm cơ
bản được hoàn thành. Chỉ riêng năm 2010 là không đạt được kế hoạch và ở chỉ
tiêu tuyển người có trình độ trên đại học cũng chưa thực hiện được. Đến năm
2011 toàn công ty mới có một người có trình độ trên đại học
Nắm
được
nhu cầu
đào tạo

Xây
dựng
trương
trình
Lập kế
hoạch
đào tạo
Thực
hiện
việc
đào tạo
Thông
tin phản
hồi
Đánh
giá kết
quả
22
2.3.2 Công tác đào tạo nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nhân lực là nhu cầu thiết yếu của mỗi công ty. Nó
quyết định phần nào sự sống còn cũng như sự phát triển của công ty. Nhưng đó
lại là vấn đề mà ít công ty làm được và có hiệu quả cao. Chính vì vậy các công
ty phải xây dựng cho riêng mình những mục tiêu đào tạo cho hiện tại và tương
lai.
Trong nền kinh tế thị trường, sức lao động được nhìn nhận theo quan điểm
mới. Nó được coi là hàng hóa đặc biệt, là yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất
kinh doanh. Với cách nhìn nhận như vậy, một yêu cầu được đặt ra với các doanh
nghiệp là phải đào tạo và phát triển nguồn nhân lực như thế nào để có thể sử
dụng tối đa hóa nguồn lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua
việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề

nghiệp và thực hiện nghiêm túc hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của
họ với công việc trong tương lai.
Đào tạo và phát triển là một vấn đề sống còn của mỗi quốc gia, là một nhu
cầu không thể thiếu với bất kỳ loại hình tổ chức doanh nghiệp nào. Trong thời
đại mà khoa học công nghệ tiến bộ nhanh như vũ bão, một doanh nghiệp muốn
thành đạt, một đất nước muốn tăng trưởng phát triển nhanh thì đều cần phải tạo
được cho mình một nguồn nhân lực có trình độ tay nghề và trình độ chuyên môn
tương xứng. Có như vậy mới đáp ứng được yêu cầu về kỹ thuật, công nghệ ngày
càng hiện đại và phát triển.
Cùng với sự thanh đổi của cơ chế thị trường thì sự mở rộng hợp tác về kinh
tế ngày các phát triển, hàng hóa được giao lưu một cách rộng rãi. Điều này rất
thuận tiện cho việc xuất khẩu hàng hóa cũng như thu hút sự đầu tư của nước
ngoài. Song để làm được điều này thì đòi hỏi phải có được nguồn nhân lực có
trình độ cao cũng như trình độ quản lý giỏi.
Trong các yếu tố để phát triển nhanh và bền vững của doanh nghiệp, của
nền kinh tế thì nguồn lực con người là yếu tố cơ bản nhất. Bởi lẽ, khi đã có trình
23
độ văn hóa, kỹ thuật, nghiệp vụ cao, có tay nghề vững sẽ là yếu tố quyết định để
sử dụng phương pháp công nghệ hiện đại.
Đào tạo và phát triển sẽ định hướng cho người được đào tạo, phát triển kỹ
năng, tạo cho người lao động làm việc an toàn hơn… Từ đó năng suất lao động
được tăng lên rõ rệt.
Chính vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là việc hết sức
cần thiết đối với bất kỳ một doanh nghiệp và hết sức cần thiết cho một xã hội
phát triển.
2.3.3 Nội dung của các khóa đào tạo
Bảng7 : Thống kê các khoá đào tạo từ năm 2009 - 2011
ĐVT: người
Đối tượng Loại hình 2009 2010 2011
Công nhân trực tiếp

sản xuất
Đào tạo nâng bậc 23 26 33
Đào tạo mới 25 27 35
Đào tạo sử dụng trang
thiết bị công nghệ mới
6 7 10
Đào tạo an toàn lao động 15 15 25
Cán bộ, nhân viên
trong công ty
Nâng cao chuyên môn,
nghiệp vụ
3 4 4
Đào tạo tin học
1 3
Đào tạo ngoại ngữ 2
Tổng 73 80 112
(Nguồn: Phòng hành chính)
Công tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cho người lao động đã
được công ty đặc biệt chú trọng và đã đạt được những kết quả tốt. Qua bảng số
liệu trên ta thấy nhìn chung quy mô về số lớp và số người được đào tạo của công
ty đều tăng qua các năm từ năm 2009 – 2011. Cụ thể là năm 2009 số người
được đào tạo mới chỉ là 73 người. Đến năm 2010 số lượng người được đào tạo
tuy có tăng nhưng không nhiều chỉ tăng thêm 7 người và nâng tổng số người
được đào tạo lên con số 80. Năm 2011 là năm có số người được qua đào tạo là
lớn nhất. Trong năm này số người toàn công ty được qua đào tạo đã là 112
24
người. So với năm 2009 số người qua đào tạo đã tăng lên 39 và so với năm 2010
thì là 32. Số lao động qua đào tạo đã đáp ứng được nhu cầu nâng cao chất lượng
lao động và mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh của công ty và vì thế nó cũng
phản ánh vai trò quan trọng của công tác đào tạo trong chiến lược phát triển của

công ty đề ra trong giai đoạn mới.
Công nhân là lực lượng lớn và quan trọng trong việc sản xuất trực tiếp ra
các sản phẩm của công ty vì thế đây cũng chính là lực lượng rất được công ty
chú trọng trong việc đào tạo trình độ tay nghề, cách nắm bắt cách sử dụng trang
thiết bị mới cũng như an toàn trong quá trình lao động… Chính vì thế số lượng
công nhân được qua các khóa đào tạo thường chiếm tỉ lệ rất cao trong tổng số
những người được đào tạo toàn công ty. Cụ thể năm 2009 số công nhân được
đào tạo là 69 người chiếm 94,5% tổng số người được tham gia đào tạo, năm
2010 là 75 người chiếm 93,75% tổng số người được đào tạo và đến năm 2011
con số này đã tăng lên là 103 so với tổng số người được đào tạo thì chiếm
91,96%. Những lao động được đào tạo ra đã đáp ứng được yêu cầu, đỏi hỏi của
quá trình sản xuất và góp phần vào việc nâng cao năng suất, chất lượng sản
phẩm của công ty khi sản xuất ra.
Không chỉ quan tâm đến việc đào tạo công nhân. Công ty cũng rất chú
trọng trong việc nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ công nhân
viên cụ thể năm 2009 đã có 3 nhân viên được tham gia đào tạo, năm 2010 là 4
nhân viên và năm 2011 cũng là 4 nhân viên. Trước đây việc ứng dụng tin học
trong công tác làm việc còn ít vì thế năm 2009 công ty không có ai được đào tạo
nhưng đến năm 2010 đã có một cán bộ được đào tạo. Tuy nhiên đến năm 2011
do nhận thức được tầm quan trọng của tin học trong làm việc, điều hành và quản
lý nên công ty đã cử đến 3 nhân viên của mình tham gia học tập để nâng cao
trình độ. Sau khóa học này các nhân viên đã ứng dụng kiến thức, phần mềm
quản lý để vận dụng vào công việc có hiệu quả. Cũng từ năm 2011 công ty cũng
cử 2 nhân viên của mình đi học tập để nâng cao trình độ ngoại ngữ nhằm đáp
ứng được thực tế đòi hỏi của công việc và có thể tiếp xúc với các chuyên gia
nước ngoài.
25