luận văn quản trị nhân lực ’’KHẢO SÁT CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH CÔNG TY CỔ PHẦN ELEAD

Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
LỜI MỞ ĐẦU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Như chúng ta đã biết, nguồn lực của công ty bao gồm:
Nhân lực (con người)
Vật lực (máy móc thiết bị, nguyên vật liệu…)
Tài lực (tiền bạc vật chất)
Các nguồn lực này là yếu tố cần thiết và chúng được tập trung lại với nhau để giúp
công ty đạt được mục tiêu kinh doanh của mình.
Trong đó Nguồn Nhân Lực là tài sản quý giá và quan trọng nhất của bất cứ công
ty nào. Chính vì lẽ đó, xây dựng một mô hình quản lí đúng đắn, phù hợp là một
bài toán không dễ chút nào.
Con người vốn là một thực thể phức tạp, để có thể vận dụng và phát huy hết năng
lực của con người trong sản xuất là điều hết sức khó khăn. Trong tình hình kinh tế
hiện nay, điều quyết định cho sự tồn tại và phát triển của một công ty là sự hoạt
động của những con người mà công ty đang có.
“Tài sản lớn nhất của các công ty ngày nay không phải là lâu đài hay công xưởng
mà nó nằm trong vỏ não của các nhân viên ”. Nhận định trên đã được Alvin
Toffler rút ra từ thực tiễn của các doanh nghiệp trong sự phát triển đến chóng mặt
của khoa học kỹ thuật và sự cạnh tranh diễn ra ngày càng khốc liệt.
Thời đại ngày nay là thời đại của nền kinh tế tri thức, yếu tố chất xám con người
đóng vai trò vô cùng quan trọng, doanh nghiệp nào nắm trong tay nguồn nhân lực
có trình độ chuyên môn cao, thích ứng với sự thay đổi của môi trường sẽ thắng
trong cạnh tranh. Trong các nguồn lực của một tổ chức, doanh nghiệp thì nguồn
lực con người là nguồn lực quan trọng nhất, là nguồn lực khởi đầu của mọi nguồn
lực vì thông qua nó các nguồn lực khác mới phát huy tác dụng.
Cùng với xu thế hội nhập quốc tế, cuộc cạnh tranh của các công ty Việt ngày càng
khốc liệt và khó khăn hơn. Các công ty không chỉ phải cạnh tranh với các công ty
trong nước, mà khó khăn hơn là phải cạnh tranh với nhiều công ty nước ngoài có
1
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

kinh nghiệm hơn trong kinh tế thị trường. Để có thể cạnh tranh thành công, việc
đầu tư vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là điều tất yếu.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đầu tư này, nhiều công ty đã chú
trọng vào công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Từ đó tạo cơ sở vững
chắc để công ty có ưu thế cạnh tranh trên thị trường đang còn nhiều biến động như
hiện nay.
Các doanh nghiệp phải tạo cho mình một đội ngũ cán bộ công nhân viên có trình
độ cao thông qua các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một yêu cầu cấp thiết đối với mọi tổ chức,
doanh nghiệp nếu muốn tồn tại và phát triển bền vững.
Từ những vấn đề trên,em quyết định chọn đề tài:’’KHẢO SÁT CÔNG TÁC
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN ELEAD’’ để làm đề án báo cáo thực hành nghề nghiệp
của mình.
2. THỰC TRẠNG CỦA VẤN ĐỀ ĐƯỢC NGHIÊN CỨU
Hiểu được tầm quan trọng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các
công ty hiện nay đã triển khai thực hiện các kế hoạch, chính sách đào tạo cho
chính công ty của mình.
Tuy nhiên phương pháp thực hiện công tác này còn có nhiều bất cập do nhiều
nguyên nhân. Một trong những nguyên nhân cơ bản nhất là nhiều công ty chưa có
phương pháp làm công việc này một cách bài bản, hệ thống như thiếu một tầm
nhìn dài hạn xuyên suốt các hoạt động khác nhau, thiếu hoạch định kế hoạch, thiếu
sự đồng bộ giữa các hoạt đông khác nhau Những vấn đề này được đưa ra bàn
luận nhằm góp phần tìm ra nguyên nhân làm các công ty đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực của mình chưa chuyên nghiệp và hiệu quả.
3. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU
Mục đích chính của đề tài này là tìm hiểu và phân tích công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD. Từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm hoàn thiện chính sách đào tạo và phát triển cho công ty.
2

Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Quản trị nhân sự la một lĩnh vực rất rộng và phức tạp. Bên cạnh đó, thời gian thực
tập cũng có hạn (1/11/2009 đến 1/12/2009). Vì thế, trong phần báo cáo thực tập
của mình, em chỉ khảo sát và tìm hiểu một phần nhỏ của lĩnh vực này, đó là:
’’công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực’’.
5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thực tập trực tiếp tại phòng Tổng Hợp của chi nhánh công ty cổ phần ELEAD.
Địa chỉ: Tầng 3, tòa nhà Vitek, Số 63 Võ Văn Tần, Phường 6, Quận 3, TPHCM.
Tham khảo các loại sách, website có liên quan…
Thu thập số liệu thống kê cụ thể tại công ty.
6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI
Bằng phương pháp luận và phương pháp thống kê, đề tài bao gồm 4 chương:
Chương 1: Lý thuyết về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chương 2: Giới thiệu tổng quan về ELEAD.
Chương 3: Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
chi nhánh công ty cổ phần ELEAD.
Chương 4: Một số giải pháp để hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại chi nhánh công ty cổ phần ELEAD.
3
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG 1
LÝ THUYẾT VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Đối với một công ty mới thành lập, nhu cầu đào tạo nhân viên là một nhiệm vụ
cấp bách và quan trọng nhất. Bởi vì cho dù chúng ta có lắp đặt cả một hệ thống
máy móc tinh vi mà không có người biết điều khiển cũng trở nên vô ích.
Đối với một công ty lâu đời thì nhu cầu đào tạo huấn luyện và phát triển lại là vấn
đề khác. Qua kinh nghiệm, công ty đã xây dựng được bản mô tả công việc cũng

như bản tiêu chuẩn công việc. Dựa vào những bảng này mà công ty khi tuyển nhân
viên mới, họ biết rõ nhân viên mới còn thiếu các kỹ năng nào. Ít khi nào một công
ty có thể tuyển được người mới có đầy đủ trình độ phù hợp với những yêu cầu của
công ty. Do vậy, những người mới được tuyển cũng phải qua một thời kỳ đào tạo.
Chúng ta đang sống trong một thời đại mà nhịp độ công nghệ thay đổi diễn ra với
tốc độ vũ bão, đó là thời đại bùng nổ công nghệ, bùng nổ thông tin. Những thay
đổi này đã tác động mạnh đến kỹ thuật sản xuất, cung cách quản lý, đến nếp sống
và suy nghĩ của tất cả mọi người. Cũng chính sự bùng nổ này mà các nhà quản trị
thấy cần phải trang bị cho nhân viên các kiến thức mới để theo kịp với sự thay đổi.
Nhu cầu đào tạo và phát triển trở nên cấp bách hơn bao giờ hết.
Công tác đào tạo và huấn luyện phải giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của
doanh nghiệp. Nói cách khác, mục tiêu đào tạo và huấn luyện nhân viên là nhằm
thực hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Ðào tạo và phát triển nhân viên là một tiến
trình liên tục không bao giờ ngừng.
1.2. MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
Trực tiếp giúp nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, cập nhật các kỹ năng, kiến
thức mới cho nhân viên.
Tránh tình trạng quản lý lỗi thời và tạo điều kiện phát triển khoa học kĩ thuật.
4
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giải quyết các vấn đề về mâu thuẫn, xung đột trong tổ chức.
Hướng dẫn công việc cho nhân viên mới, giúp họ mau chóng thích ứng với môi
trường làm việc mới.
Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên, khả năng chuyên môn được trang bị
tốt sẽ kích thích họ làm việc tốt hơn và cơ hội thăng tiến cao hơn.
1.3. KHÁI NIỆM ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Đào tạo là gì ?
Đào tạo là một quá trình có hệ thống nhằm nuôi dưỡng việc tích lũy các kỹ
năng,những quy tắc, kinh nghiệm hay thái độ dẫn đến sự tương xứng tốt hơn giữa
những đặc điểm của công nhân viên và những yêu cầu của công việc.

Vậy đào tạo là truyền đạt cho nhân viên những khả năng và kinh nghiệm thiết thực
trong lĩnh vực chuyên môn, giúp bù đắp cho họ những thiếu hụt trong học vấn và
cập nhật hóa kiến thức mở rộng tầm hiểu biết. Từ đó giúp nhân viên hoàn thành tốt
công việc được giao, nghĩa là chú trọng vào công việc hiện tại.
1.3.2. Phát triển là gì?
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo kịp với
cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
Vậy phát triển là biểu hiện của sự thăng tiến, đề bạt người dưới quyền vào các
chức vụ công tác cao hơn hoặc giao cho nhân viên làm những công việc cao hơn,
quan trọng hơn. Phát triển nhân sự không chỉ nhằm có được một nguồn nhân lực
đảm bảo về chất lượng, số lượng mà còn là một hình thức đãi ngộ nhân sự thông
qua việc làm. Phát triển nhân viên để hướng họ chú trọng lên các công việc tương
lai trong tổ chức, doanh nghiệp.
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là quá trình cung cấp các kiến thức, hoàn
thiện các kỹ năng, rèn luyện các phẩm chất nghề nghiệp cho nhân viên trong
doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu trong quá trình thực hiện công việc của họ ở
cả hiện tại và tương lai.
5
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.3.4. Mối liên hệ giữa đào tạo và phát triển
Cà hai đều có mục đích giúp nhân viên tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng
mới, thay đổi các quan điểm hay hành vi và sử dụng những phương pháp tương tự
nhằm tác động lên quá trình học tập. Đào tạo nhân lực là nền tảng để phát triển
nhân lực.
1.4. VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.4.1. Vai trò đối với công nhân viên
Đối với nhân viên mới và nhân viên đang làm việc tại doanh nghiệp, việc đào tạo
và phát triển sẽ giúp họ thực hiện công việc tốt hơn và góp phần thỏa mãn nhu cầu
thành đạt của nhân viên.

1.4.2. Vai trò đối với doanh nghiệp
Góp phần thực hiện mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Tạo ra sự chủ động thích ứng với các biến động và nhu cầu tương lai của doanh
nghiệp.
Làm gia tăng sự ổn định và năng động của tổ chức doanh nghiệp.
Giúp tăng sự thành công trong kinh doanh.
1.4.3. Vai trò đối với xã hội
Là cơ sở để xã hội có được nguồn nhân lực chất lượng cao.
Góp phần tạo ra công dân tốt cho xã hội.
Thúc đẩy sự phát triển và hợp tác trong xã hội.
1.5. CÁC HÌNH THỨC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.5.1. Theo định hướng nội dung đào tạo
Đào tạo định hướng công việc: Đây là hình thức đào tạo về kỹ năng thực hiện một
loại công việc nhất định, nhân viên có thể sử dụng kỹ năng này để làm việc trong
những doanh nghiệp khác nhau.
Đào tạo định hướng doanh nghiệp: Đây là hình thức đào tạo về các kỹ năng, cách
thức, phương pháp làm việc điển hình trong doanh nghiệp. Khi nhân viên chuyển
sang doanh nghiệp khác, kỹ năng đào tạo đó thường không áp dụng được nữa.
6
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.5.2. Theo mục đích nội dung đào tạo
Có các hình thức: đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên; đào tạo, huấn
luyện kỹ năng, đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo và nâng cao trình độ
chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực quản trị, v.v…
Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp các thông tin, kiến
thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và doanh nghiệp,
giúp cho nhân viên mới mau chóng thích nghi với điều kiện, cách thức làm việc
trong doanh nghiệp mới.
Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành nghề và
các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực hiện công
việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối với một số
công việc nguy hiểm, có nhiều rủi ro như công việc của thợ hàn, thợ lặn, thợ
xây,thợ điện,v.v…hoặc tại một số doanh nghiệp thường có nhiều rủi ro như trong
ngành xây dựng, khai thác quặng, luyện kim, v.v đào tạo kỹ thuật an toàn lao
động là yêu cầu bắt buộc. Nhân viên nhất thiết phải tham dự các khóa đào tạo an
toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động trước khi làm việc.
Đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường được tổ chức định kỳ
nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kỹ thuật luôn được cập nhật với các
kiến thức, kỹ năng mới.
Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị nhằm giúp cho các quản trị gia được
tiếp xúc, làm quen với các phương pháp làm việc mới, nâng cao kỹ năng thực
hành và các kinh nghiệm tổ chức quản lý và khuyến khich nhân viên trong doanh
nghiệp. Chương trình thường chú trọng vào các kỹ năng thủ lĩnh, kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng phân tích và ra quyết định.
1.5.3. Theo cách thức tổ chức
Có các hình thức: đào tạo chính quy, đào tạo tại chức, lớp cạnh xí nghiệp, kèm cặp
tại chỗ.
7
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Trong đào tạo chính qui, học viên được thoát ly khỏi các công việc hàng ngày tại
doanh nghiệp, do đó, thời gian đào tạo ngắn và chất lượng đào tạo thường cao hơn
so với các hình thức đào tạo khác. Tuy nhiên số lượng người tham gia các khóa
đào tạo như thế rất hạn chế.
Đào tạo tại chức áp dụng đối với số cán bộ, nhân viên vừa đi làm vừa tham gia các
khóa đào tạo. Thời gian đào tạo có thể thực hiện ngoài giờ làm việc kiểu các lớp
buổi tối hoặc có thể thực hiện trong một phần thời gian làm việc, ví dụ, mỗi tuần
học một số buổi hoặc mỗi quý tập trung học một vài tuần, v.v… tùy theo điều kiện
cụ thể của từng địa phương hay doanh nghiệp.
Lớp cạnh xí nghiệp thường áp dụng để đào tạo nhân viên mới cho doanh nghiệp

lớn. Doanh nghiệp có cơ sở đào tạo riêng nhằm tuyển sinh đào tạo những nghề
phổ biến, lựa chọn những sinh viên xuất sắc của khóa đào tạo, tuyển vào làm việc
trong doanh nghiệp. Học viên sẽ học lý thuyết tại lớp sau đó tham gia thực hành
ngay tại các phân xưởng trong doanh nghiệp. Các lớp đào tạo này thường rất hiệu
quả,học viên vừa nắm vững về lý thuyết, vừa làm quen với điều kiện làm việc,
thực hành ngay tại doanh ngiệp,thời gian đào tạo ngắn, chi phí đào tạo thấp. Tuy
nhiên, chỉ có những doanh nghiệp lớn mới có khả năng tổ chức hình thức đào tạo
kiểu các lớp cạnh xí nghiệp.
Kèm cặp tại chỗ là hình thức đào tạo theo kiểu vừa làm vừa học, người có trình độ
lành nghề cao giúp người mới vào nghề hoặc người có trình độ lành nghề
thấp.Quá trình đào tạo diễn ra ngay tại nơi làm việc.
1.5.4. Theo địa điểm hoặc nơi đào tạo
Có các hình thức: đào tạo tại nơi làm việc (đào tạo lần đầu và đào tạo trong quá
trình làm việc) và đào tạo ngoài nơi làm việc.
1.5.5. Theo đối tượng học viên
Có các hình thức: đào tạo mới và đào tạo lại.
Đào tạo mới áp dụng với những người lao động phổ thông, chưa có trình độ lành
nghề mặc dù người lao động có thể mới lần đầu đi làm việc hoặc đã đi làm việc
nhưng chưa có kỹ năng thực hiện công việc.
8
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo lại áp dụng đối với những lao động đã có kỹ năng, trình độ lành nghề
nhưng cần đổi nghề do nhu cầu của doanh nghiệp.
1.6. XÁC ĐỊNH NHU CẦU ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng nhất đối với mỗi doanh nghiệp trước
khi đưa ra các giải pháp cho việc đào tạo nguồn nhân lực. Đó là một trong những
hoạt động tưởng chừng như đơn giản nhưng lại không dễ chút nào. Nhu cầu đào
tạo phát sinh khi nhân viên không đủ các kiến thức, kỹ năng cần thiết để thực hiện
công việc trong hiện tại cũng như tương lai.

1.6.1. Phân tích doanh nghiệp
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp từ ngắn hạn cho đến dài hạn là gì:
chiếm lĩnh bao nhiêu % thị phần, phát triển doanh số, gia tăng lợi nhuận, đa dạng
hóa ngành nghề kinh doanh…
Phân tích cầu nguồn nhân lực “cả về chất lẫn lượng” để có thể thực hiện thành
công các mục tiêu trên, đánh giá chung nguồn nhân lực từ nội bộ cũng như thị
trường.
Phân tích một số chỉ tiêu định lượng đánh giá hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
như : năng suất lao động, chi phí nhân công để xác định xem thông qua đào tạo có
thể tối ưu hóa được các chỉ tiêu này hay không.
1.6.2. Phân tích công việc
Đối với các doanh nghiệp đã có hệ thống các bản tiêu chuẩn chức danh (/công
việc) thì việc này đơn giản đi rất nhiều. Phần lệch pha (kiến thức, kỹ năng và thái
độ) giữa tiêu chuẩn chức danh và ASK chính là những gì cần phải đào tạo cho
nhân viên. Cần tránh lầm lẫn ở đây chính là phân tích để định hướng cho nhân
viên chứ không phải là định hướng công việc hay đơn giản là xem nhân viên cần
phải làm gì để thực hiện tốt công việc.
1.6.3. Phân tích nhân viên
Vấn đề phức tạp nằm ở đây, việc đánh giá đúng khả năng cá nhân, kỹ năng nghề
nghiệp luôn là hoạt động gặp nhiều khó khăn từ chính bản thân các nhà quản lý
9
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(thiếu công cụ đánh giá, kỹ năng hỗ trợ và tư vấn các cho cấp quản lý trong việc
tìm giải quyết vấn đề,…), các nhân viên (thái độ tích cực cũng như tiêu cực), hệ
thống và môi trường quản trị của DN (chưa hoàn thiện,thiếu tính chuyên nghiệp,
…)
Công thức đơn giản : Thành tích của chức danh cần đạt được trong hiện tại hoặc
tương lai. Thành tích công tác thực tế = Nhu cầu đào tạo; hay mức độ hiệu quả
thành tích trước mắt của nhân viên là cơ sở để quyết định xem nhân viên đó có cần
được đào tạo hay không.

Nếu hiệu số trên > 0 thì cần đào tạo.
Nếu hiệu số trên ≤ 0 thì không cần đào tạo.
1.7. CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.7.1. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhân viên
1.7.1.1. Kèm cặp(đào tạo tại chỗ)
Là phương pháp sử dụng những nhân viên có tay nghề, có kinh nghiệm làm việc
để kèm cặp nhân viên mới vào nghề.
Ưu điểm:
Đơn giản, dễ tổ chức, đào tạo nhiều người cùng một lúc.
Tiết kiệm chi phí đào tạo.
Học viên nắm ngay được yêu cầu thực tế của công việc.
Nhược điểm:
Phần học lý thuyết có thể thiếu hệ thống.
Người hướng dẫn thường ít có phương pháp sư phạm nên học viên có thể khó tiếp
thu.
Một số trường hợp, học viên có thể học cả thói quen xấu của người hường dẫn.
1.7.1.2. Đào tạo nghề
Là phương pháp kết hợp học lý thuyết với kèm cặp tại nơi làm việc. Phương pháp
này phần lý thuyết được đào tạo có hệ thống hơn, kết hợp lý thuyết và thực hành
ngay trong quá trình học và thực hiện công việc.
10
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.7.1.3. Sử dụng dụng cụ mô phỏng
Người dạy chuẩn bị các mô hình mô phỏng các tình huống kinh doanh có thật để
học viên thực tập.
Ưu điểm:
Học viên dễ hình dung được vấn đề.
Dễ gây hứng thú cho người học,phát triển khả năng tư duy sáng tạo của họ.
Người giảng dễ diễn tả kiến thức cho người học.

Nhược điểm:
Chi phí để xây dựng các mô hình trong nhiều trường hợp là tương đối cao.
Mô hình không phải là thực tiễn, có thể gây nhầm lẫn.
1.7.2. Các phương pháp đào tạo và phát triển nhà quản trị
1.7.2.1. Trò chơi kinh doanh
Là sự mô phỏng những tình huống kinh doanh điển hình và đặc biệt trong thực tế.
Người chơi sẽ đảm nhận các chức vụ quản trị khác nhau để phân tích thông tin và
đưa ra các quyết định của mình về các lĩnh vực hoạt động. Sau đó người chơi sẽ
biết mức độ đúng đắn của mình thông qua chương trình chuyên dụng của máy
tính.
1.7.2.2. Nghiên cứu tình huống
Phương pháp đưa ra những tình huống kinh doanh khác nhau để nhằm giải quyết
một vấn đề nhất định. Người học phải xử lý các thông tin có trong tình huống, rồi
đưa ra cách giải quyết của mình.
1.7.2.3. Mô hình ứng xử
Các mô hình ứng xử được soạn thảo và ghi lại trong các băng video. Sau đó chiếu
để các học viên quan sát xem các nhà quản trị ứng xử như thế nào trong các
trường hợp khác nhau, từ đó phát triển khả năng giao tiếp.
1.7.2.4. Đóng kịch
Đưa ra một tình huống giống như thật, yêu cầu người học đóng vai một nhân vật
nào đó trong tình huống để phân tích, giải quyết vấn đề
. Phương pháp này hấp dẫn người học tham gia, chi phí không cao và rất hữu ích
11
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
để phát triển các kỹ năng quản trị, đặc biệt là hình thành những phẩm chất mà nhà
quản trị cần có.
1.7.2.5. Luân phiên công việc
Là phương pháp thay đổi công việc của nhà quản trị từ vị trí công tác này sang vị
trí công tác khác trong doanh nghiệp, nhằm cung cấp cho họ những kiến thức rộng
hơn và có điều kiện tiếp xúc với những hoàn cảnh thực tế khác nhau. Đồng thời,

giúp các nhà quản trị phát hiện ra điểm mạnh và điểm yếu của mình.
1.8. ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC
1.8.1. Đánh giá kết quả học tập của học viên
Là việc xác định xem sau khi được đào tạo và phát triển, nhân viên đã tiếp thu
được những kiến thức gì.
Hình thức đánh giá: Phỏng vấn, trắc nghiệm, báo cáo dưới dạng một chuyên dề dự
án, xử lý các tình huống.
1.8.2. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của học viên sau đào tạo
Nhằm giúp nhân viên thực hiện công việc của họ một cách tốt nhất ở hiện tại và
đáp ứng nhu cầu tương lai.
Những tiêu chí đánh giá: Năng suất lao động, chất lượng công việc, tinh thần trách
nhiệm, hiệu suất sử dụng máy móc, tác phong làm việc, tinh thần hợp tác, hành vi
ứng xử.
1.8.3. Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Mục tiêu của chương trình.
Mức độ hoàn thành mục tiêu của học viên.
Mức độ phù hợp của nội dung chương trình với công việc thực tế.
Phương pháp giảng dạy.Hiệu quả đào tạo (kết quả đào tạo với chi phí đào tạo).
12
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
CHƯƠNG 2
GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ ELEAD
2.1. GIỚI THIỆU VỀ ELEAD
Với giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, các cúp vàng cho máy tính Việt Nam xuất sắc
nhất trong các hội chợ công nghệ thông tin, ELEAD đang trở thành một trong
những nhà sản xuất máy tính và phân phối dẫn đầu Việt Nam. Là một trong những
giám đốc trẻ của ELEAD, Trần Nhật Quang đã góp phần làm nên thành quả vừa
nói.
Định hướng lại chiến lược kinh doanh và xây dựng nhà máy hiện đại.

ELEAD ra đời vào giữa năm 2002, lúc ấy trên thị trường đã có khá nhiều thương
hiệu máy tính Việt Nam, nhưng tất cả đều sản xuất thô sơ, không quy trình quản lý
chất lượng, không đầu tư nghiên cứu và phát triển sản phẩm. Với mặt bằng sản
xuất chỉ là một căn phòng nhỏ nằm ngay trong công ty, công việc bảo hành bảo trì
do không được đầu tư nghiêm túc nên làm mất lòng tin của khách hàng khá nhiều.
Sau nhiều cuộc tranh luận căng thẳng, FPT quyết định đầu tư cho ELAED, với
mục tiêu trở thành thương hiệu máy tính của người Việt, cạnh tranh được với các
thương hiệu nước ngoài, và chiếm được thị phần lớn tại Việt Nam.
Công ty đầu tư ngay một nhà máy hiện đại có công suất lớn (243.000máy/năm),
tất cả các máy đều được lắp trên hệ thống dây chuyền bán tự động nhằm nâng cao
năng suất lao động và ổn định chất lượng sản phẩm. Mỗi chiếc máy tính phải trải
qua qui trình kiểm tra chất lượng chặt chẽ bốn bước và giai đoạn kiểm tra chạy thử
8-12 giờ trong phòng nhiệt độ cao. Đây cũng là nhà máy sản xuất máy tính (OEM)
đầu tiên tại Việt Nam nhận được chứng chỉ chất lượng ISO 9001:2000, và là nhà
máy duy nhất nhận đươc chứng chỉ môi trường ISO 14001. Tại sao công ty lại cần
đến nhà máy công suất lớn như vậy khi tổng thị trường máy tính Việt Nam hàng
năm chỉ vào khoảng 500-700 ngàn máy? Đó là vì trong ngành sản xuất máy tính,
phần lớn lệnh sản xuất là dựa theo yêu cầu khách hàng. Đã có khách hàng yêu cầu
13
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giao 1000 bộ máy chỉ sau 2 ngày, mà các thủ tục giao nhận hàng hóa đã chiếm mất
nửa ngày, nếu hệ thống sản xuất không có năng lực sản xuất cao sẽ không thực
hiện được những đơn hàng lớn.
Trong quá trình phát triển, ELEAD luôn bám theo mục tiêu xây dựng hệ thống bảo
hành toàn quốc với chỉ tiêu bảo hành 1 giờ tại Hà Nội và TP.HCM, quy trình quản
lý chất lượng theo ISO 9001 và ISO 14001, phát triển trên 200 đại lý trên toàn
quốc, ký các thỏa thuận OEM với nhiều công ty đa quốc gia. Ngoài các dự án các
cơ quan nhà nước,Elead đặc biệt coi trọng thị trường người dùng cuối cùng và các
SME(doanh nghiệp vừa và nhỏ). Công ty luôn có những chương trình đặc biệt để
hỗ trợ doanh nghiệp về giá, chế độ bảo hành và huấn luyện cho nhân viên.

Mạnh bằng nội lực lao động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm
khách hàng hài lòng, góp phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên
của mình điều kiện phát triển tốt nhất tài năng và một cuộc sống đầy đủ về vật
chất, phong phú về tinh thần”. Về quan hệ với các đối tác, công ty cố gắng tối đa
để đó là quan hệ hợp tác, hai bên cùng có lợi (theo mô hình win-win).
2.1.1. Tầm nhìn sứ mệnh
Công ty mong muốn trở thành một tổ chức kiểu mới, giàu mạnh bằng nỗ lực lao
động sáng tạo trong khoa học kỹ thuật và công nghệ, làm khách hàng hài lòng, góp
phần hưng thịnh quốc gia, đem lại cho mỗi thành viên của mình điều kiện phát
triển tài năng tốt nhất và một cuộc sống đầy đủ về vật chất, phong phú về tinh
thần.
2.1.2. Tinh thần làm việc
Những giá trị cốt lõi làm nên thành công và quy định tính chất nổi trội của thương
hiệu ELEAD được hình thành qua những ngày tháng gian khổ đầu tiên của công
ty, được xây dựng từ những kinh nghiệm và sự học hỏi, được tôi luyện qua những
thử thách trong suốt quá trình phát triển.
Nhân viên tôn trọng cá nhân, đổi mới và đồng đội. Đây là nguồn sức mạnh tinh
thần vô địch đem đến cho công ty thành công nối tiếp thành công. Tinh thần này là
14
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
hồn của ELEAD, mất nó đi ELEAD không còn là ELEAD nữa. Mỗi nhân viên có
trách nhiệm bảo vệ đến cùng tinh thần này.
Lãnh đạo các cấp – người giữ lửa cho tinh thần này cần chí công, gương mẫu và
sáng suốt. Có như vậy công ty sẽ phát triển và trường tồn cùng thời gian.
‘’Tôn –Đổi- Đồng -Chí –Gương- Sáng chính là các giá trị cốt lõi, là tinh thần đã
làm nên sự thành công khác biệt của FPT trong 20 năm qua.
Nếu được giữ gìn và phát huy, tinh thần FPT sẽ còn dẫn dắt FPT trường tồn, tiếp
tục thành công vượt trội, đạt được những thành tựu to lớn hơn nữa.’’
(Ông Trương Gia Bình-Chủ tịch hội đồng quản trị Tập Đoàn FPT)
2.1.3. Chiến lược ‘’Vì công dân điện tử’’

Chiến lược của công ty cho giai đoạn từ nay đến năm 2015 mang tên “ Vì Công
dân điện tử” (E-citizen). Chiến lược có thể tóm tắt như sau:
Công ty phấn đấu trở thành tập đoàn hàng đầu phát triển hạ tầng và cung cấp dịch
vụ điện tử cho Cộng đồng Công dân điện tử. Công nghệ thông tin và viễn thông sẽ
tiếp tục là công nghệ nền tảng trong xu thế hội tụ số nhằm đáp ứng và cung cấp
những sản phẩm, dịch vụ tiện lợi nhất cho các công dân điện tử, đây chính là
hướng quan trọng nhất trong chiến lược phát triển của công ty.
Chiến lược này dựa trên nhận định Internet đã và sẽ làm thay đổi sâu sắc thế giới
và là cơ hội của Việt Nam trên con đường hội nhập quốc tế; những nhu cầu thiết
yếu của con người có thể sẽ không thay đổi nhưng phương thức đáp ứng những
nhu cầu này đã, đang và sẽ ngày càng thay đổi một cách căn bản với sự lan rộng
của Internet; Các dịch vụ điện tử sẽ là những phương tiện quan trọng, vượt trội
giúp các tổ chức có thể hoạt động và cạnh tranh một cách hiệu quả cũng như đem
lại cho người tiêu dùng sự thoải mái và tiện nghi trong cuộc sống.
Những tổ chức và những người tiêu dùng này được công ty đặt tên là những Công
dân điện tử (E-citizen). Và chiến lược của công ty là tạo ra hệ thống giá trị gia
tăng nhằm thoả mãn tối đa nhu cầu của các Công dân điện tử.
15
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.1.4. Văn hóa doanh nghiệp
ELEAD tự hào là một trong số ít công ty có nền văn hoá riêng, đặc sắc và không
thể trộn lẫn. Văn hoá hình thành cùng với sự ra đời của công ty. Đó là sự chia sẻ
niềm tin và hệ thống giá trị của các thành viên. Văn hoá này đã trở thành món ăn
tinh thần, chất keo đoàn kết, sân chơi tuyệt vời, nguồn động viên cổ vũ và là niềm
tự hào của mỗi nhân viên. Các thế hệ nhân viên nối tiếp nhau đã chấp nhận, trân
trọng và cùng nhau vun đắp cho văn hóa công ty ngày càng có cá tính và giàu bản
sắc.
Ban Truyền thông và Cộng đồng ELEAD có nhiệm vụ phát triển và gìn giữ văn
hóa công ty. Hàng năm, Ban Truyền thông và Cộng đồng ELEAD luôn tổ chức
các hoạt động văn hóa - thể thao nhằm mang lại cho nhân viên một cuộc sống tinh

thần phong phú, sự gắn bó với công ty, tin tưởng vào tương lai cùng thành công
với Eelad.
Văn hoá STCo
Văn hóa công ty được khởi nguồn từ văn hóa STCo. STCo được viết tắt từ chữ
Sáng tác Company, là tên một tổ chức không có thật nhưng hiện hữu trong lòng
mỗi thành viên công ty. Văn hóa STCo thể hiện bằng những bài hát, thơ, kịch và
các hình thức khác mang tính sáng tạo và hài hước. Văn hóa STCo còn thể hiện ở
cách ứng xử giữa người với người trong công ty, một cách ứng xử chân thành, gắn
bó thân thiết như ruột thịt. Thông quaVăn hóa STCo, nhân viên hiểu nhau hơn,
xích lại gần nhau hơn.
2.1.5. Cơ cấu nhân sự của công ty
Bảng 2.1: CƠ CẤU NHÂN LỰC FPC HCM
NĂM 2008
16
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Bộ phận Năm 2008 (người) Tỉ lệ %
BGĐ 2 2.08
KD PP 3 3.13
KD Dự án 4 4.17
KD Linh kiện 3 3.13
Marketing 3 3.13
KHKD 6 6.25
Bảo hành 8 8.33
Kế toán 18 18.75
QA 6 6.25
Tổng hợp 6 6.25
Nhà máy 31 32.29
R&D 6 6.25
FPC HCM 96 100.00

Nguồn: Phòng Tổng Hợp của công ty năm 2009
Mô hình 2.1: SƠ ĐỒ TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY

Nguồn: Phòng Tổng Hợp của công ty năm 2009
2.2.GIỚI THIỆU VỀ NHÀ MÁY ELEAD
Địa chỉ : Lô 3, đường số 11 KCN Tân Bình, TP.HCM
Tel : 08.38162785 Fax : 08.39306121
17
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty đã đầu tư xây dựng một nhà máy với diện tích hơn 2000m2 nằm tại khu
Công Nghiệp Tân Bình, với đầu tư lớn cho hạ tầng cơ sở cùng dây chuyền sản
xuất hiện đại nhất Đông Nam Á đã được nhập khẩu trọn gói trên công nghệ được
Intel tư vấn và hỗ trợ. Nhìn nhận tiềm năng tương lai của công nghiệp máy tính tại
Việt Nam, phó chủ tịch của tập đoàn Intel trong chuyến ghé thăm nhà máy đã thể
hiện sự hài lòng khi tham quan dây chuyền sản xuất và sẽ dành những hỗ trợ cao
nhất cho ELEAD.
2.2.1.Thông số về nhà máy lắp ráp
Công suất thiết kế: 243.000 máy/năm.
Số công nhân làm việc: 45 người.
Quy trình sản xuất đồng bộ từng khâu theo quy trình kiểm soát chất lượng.
Phòng Burn-in tự động hoá hoàn toàn, được lập trình và sử dụng các robot để vận
chuyển máy vào và ra theo thứ tự và thời gian cho trước.
Tự động hoá các khâu sản xuất nhằm đảm bảo tính công nghiệp, sản phẩm xuất
xưởng cùng chất lượng.
Hệ thống mã vạch trên sản phẩm được kiểm soát chặt chẽ nhằm phân biệt chính
xác từng dòng sản phẩm, loại sản phẩm và nhất quán trong các quy định quản lý.
Quy trình test đầu vào chặt chẽ, nghiêm ngặt, đảm bảo linh kiện đạt tiêu chuẩn
chất lượng.
Quy trình sản xuất sản phẩm tiêu chuẩn chất lượng.
2.2.2. Kiểm tra linh kiện

Sau khi kiểm tra chất lượng 100% đầu vào, linh kiện sẽ được lưu trữ tại kho với
những không gian riêng biệt với điều kiện môi trường phù hợp cho từng cho từng
loại linh kiện. Kiểm tra, chạy thử là những công đoạn quan trọng nhất, được đầu tư
nhiều nhất trong nhà máy ELEAD, được thiết kế hướng đến việc kiểm tra chặt chẽ
chất lượng sản phẩm, tất cả các máy tính trước khi xuất xưởng đều phải qua 3 giai
đoạn kiểm tra.
2.2.3. Quy trình lắp ráp máy tính ELEAD phải qua các bước sau đây :
LẮP RÁP
18
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Hệ thống băng chuyền lắp ráp bán tự động có chiều dài 20m; với 10 công đoạn lắp
ráp. Theo hồ sơ ISO 9001, tất cả các công đoạn đều được hướng dẫn chi tiết bằng
sơ đồ và văn bản ngay trước mặt công nhân.
KIỂM TRA SƠ BỘ
Sau khi kết thúc lắp ráp, máy tính được kiểm tra bước 1 trước khi đưa vào phòng
BURN-IN. Các máy tính không đạt tiêu chuẩn sẽ được băng chuyền tự động
chuyến qua khâu sửa chữa. Các máy tính đạt tiêu chuẩn sẽ được các robot tự động
chuyển vào trong phòng BURN-IN.
BURN-IN
Quy trình BURN-IN được thực hiện hoàn toàn tự động, máy qua nhiều khâu kiểm
tra với nhiều tiêu chuẩn khác nhau nhằm đảm bảo cho máy có thể sử dụng trong
nhiều điều kiện khác nhau. Máy được đưa qua nhiều giai đoạn test với một thời
gian đã được lập trình tự động trước, toàn bộ quá trình burn-in kín kéo dài 8-12
giờ. Thời gian trên là thời gian theo tiêu chuẩn được các hãng máy tính trên thế
giới đang áp dụng.Công suất của phòng test là 156 máy cùng một lúc và được điều
khiển hoàn toàn tự động thông qua một chương trình được lập trình sẵn.
Người điều khiển kiểm soát toàn bộ quá trình nhờ những camara quan sát đặt bên
trong và thông qua màn hình cảm ứng tại phòng điều khiển .
KIỂM TRA TRƯỚC KHI ĐÓNG GÓI
Sau khi được BURN-IN trong một thời gian đã lập trình trước, các máy tính được

kiểm tra hoạt động lần cuối trước khi chuyển qua giai đoạn đóng gói tự động.
Quy trình đóng gói hoàn toàn tự động,đảm bảo cho việc vận chuyển.
Mô Hình 2.2: QUY TRÌNH SẢN XUẤT MÁY TÍNH ELEAD
19
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn : website chính thức của công ty www.elead.com.vn
2.3. DỊCH VỤ BẢO HÀNH
2.3.1. Chính sách bảo hành sản phẩm ELEAD
20
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
2.3.1.1. Cam kết chung
Tất cả các sản phẩm (máy bộ và linh kiện ) hư hỏng do lỗi của nhà sản xuất, nếu
đảm bảo đủ các điều kiện bảo hành, ELEAD sẽ sửa chữa và bảo hành hoàn toàn
miễn phí.
Đối với các hư hỏng không thể sửa chữa, ELEAD sẽ đổi cho khách hàng một sản
phẩm mới có tính năng và tiêu chuẩn kỹ thuật tương đương, khách hàng không
phải thanh toán bất kì khoản chi phí sửa chữa nào.
Đối với các sản phẩm hư hỏng nhưng đã hết thời gian bảo hành, nếu khách hàng
có nhu cầu mua mới để thay, ELEAD sẽ bán với giá ưu tiên và miễn phí công lắp
đặt.
Trách nhiệm tối đa của ELEAD cho bất kì một sản phẩm hư hỏng nào, sẽ không
vượt quá giá của sản phẩm đó tại thời điểm khách hàng mua.
2.3.1.2. Cam kết bảo hành máy bộ ELEAD
Các quận thuộc nội thành TP.HCM,Hà Nội và Đà Nẵng: áp dụng chế độ ‘’Bảo
hành 1 giờ’’trong 12 tháng đầu tiên kể từ ngày mua hàng. Đảm bảo các máy hư
hỏng mang đến Trung tâm Bảo hành ELEAD (TTBH ELEAD) sẽ được xử lý
trong vòng 01 giờ đối với các trường hợp hư hỏng thông thường, và tối đa không
quá 24 giờ đối với các trường hợp đặc biệt. Trong trường hợp không thể sửa chữa
trong vòng 24 giờ, ELEAD sẽ cố gắng giải quyết cho khách hàng mượn tạm một
thiết bị tương đương để sử dụng trong suốt thời gian sửa chữa.

Các địa phương còn lại : Đảm bảo các máy mang đến TTBH ELEAD sẽ được giải
quyết trong vòng 24 giờ đối với các trường hợp hư hỏng thông thường và tối đa
không quá 72 giờ đối với các trường hợp đặc biệt.
2.3.1.3. Cam kết bảo hành các linh kiện do FPT phân phối
Đảm bảo các linh kiện mang đến TTBH ELEAD trên toàn quốc sẽ được giải quyết
trong vòng 72 giờ đối với các trường hợp hư hỏng thông thường, và tối đa không
quá 05 ngày ngoại trừ các trường hợp đặc biệt.
2.3.1.4. Cam kết bảo hành theo thỏa thuận
21
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đối với các trường hợp có cam kết bảo hành bằng văn bản, hợp đồng,….được ký
kết giữa ELEAD và khách hàng, với nội dung không nằm trong chính sách bảo
hành. Trung tâm bảo hành ELEAD sẽ bảo hành đúng theo thông tin cam kết đó.
2.3.2. Các điều kiện
2.3.2.1. Điều kiện bảo hành
Thiết bị còn trong thời hạn được Bảo hành.
Tem Bảo hành của ELEAD phải còn nguyên vẹn.
Đối với Máy bộ:
Phần “Phiếu Bảo hành gửi về TTBH ELEAD”: đã được gửi theo địa chỉ ghi sẵn
trên Phiếu Bảo hành.
Phần “Phiếu Bảo hành do khách hàng giữ” còn nguyên vẹn, thông tin ghi trên đó
phải rõ ràng, không có dấu vết tẩy xóa hoặc sửa chữa.
Số serial trên máy phải trùng với số serial máy ghi trên Phiếu bảo hành
Trường hợp khách hàng tháo rời linh kiện từ trong máy bộ mang đến TTBH
ELEAD, thì Barcode trên linh kiện phải phù hợp với số serial ghi trên Phiếu Bảo
hành & serial của máy ( Dãy số gồm chín chữ số phía sau máy ).
Đối với Linh kiện :
Tem Bảo hành và Barcode còn nguyên vẹn.
Thông tin trên Tem bảo hành phải rõ ràng, không tẩy xóa hay sửa chữa.
2.3.2.2. ELEAD không bảo hành đối với các trường hợp sau

Do sử dụng sai hướng dẫn hoặc lắp đặt không đúng quy cách. Số serial và part
number không hợp lệ. Tem bảo hành hoặc barcode trên linh kiện bị rách mất thông
tin, tẩy xoá hoặc giả mạo.
Sản phẩm bị thiệt hại về mặt vật lý (như bị nứt, gãy, thiếu, sứt mẻ, cháy, nổ, ướt,
cong, ). Sản phẩm được đóng gói và vận chuyển không đúng theo hướng dẫn của
ELEAD. Sản phẩm không được sửa chữa theo đúng quy định hoặc đã sửa chữa ở
các Trung Tâm bảo hành không được ELEAD ủy quyền.
2.3.3. Thời gian bảo hành
22
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Máy tính xách tay (Notebook): 01 năm
Máy chủ (Server) : 03 năm
Máy tính để bàn : 02 năm
2.3.4. Hệ thống bảo hành trực tuyến
Để đáp lại sự tin tưởng, ủng hộ của khách hàng & cũng để nâng cao hơn nữa tính
chuyên nghiệp trong việc bảo hành & hậu mãi ELEAD quyết định đầu tư hệ thống
bảo hành trực tuyến, nhằm đảm bảo phục vụ nhanh hơn, ít mất thời gian của khách
hàng hơn, khi phải bảo hành sản phẩm ELEAD.
Với hệ thống này khách hàng có thể tra cứu trực tiếp thông tin về cấu hình, thời
gian bảo hành sản phẩm ngay khi mới mua, hoặc tra cứu lịch sử bảo hành của sản
phẩm
Nhanh trong vòng 24h: ELEAD sẽ gởi hàng mới cho khách hàng trước, sau đó thu
hồi hàng hỏng sau, chế độ này chỉ dành cho các đại lý bán hàng của ELEAD.
Chậm trong vòng 72h: Khách hàng gởi hàng hỏng cho ELEAD trước, sau đó nhận
hàng mới từ ELEAD.
Song song với việc đáp ứng bảo hành & hậu mãi cho khách hàng tốt, để đánh giá
được mức độ đáp ứng hậu mãi của khách hàng một cách trực tiếp, khách quan
hơn, hệ thống này còn có thêm tính năng để khách hàng đánh giá dịch vụ trực
tuyến. Với tính năng này, khách hàng có thể đánh giá & góp ý trực tiếp với
ELEAD về chất lượng sản phẩm, linh kiện, chất lượng dịch vụ bảo hành giúp

chúng tôi có thể hoàn thiện hơn & đảm bảo quyền lợi khách hàng cao hơn, kịp
thời hơn.
ELEAD tin tưởng rằng với hệ thống bảo hành trực tuyến sẽ tạo ra bước ngoặc
mới, cách nhìn nhận mới về bảo hành & dịch vụ của sản phẩm ELEAD nói riêng,
cũng như tất cả các sản phẩm CNTT của các thương hiệu khác nói chung. Quyền
lợi khách hàng phải được đảm bảo, trách nhiệm hậu mãi của các nhà cung cấp sản
phẩm phải được đặt lên hàng đầu và đây cũng chính là thông điệp mà ELEAD
mong muốn chuyển tải đến tất cả các khách hàng của mình.
2.3.5. Hệ thống trung tâm bảo hành
23
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Miền Bắc: Hà Nội, Hải Phòng, Hòa Bình, Lạng Sơn, Nam Định, Nghệ An, Ninh
Bình, Sơn La, Thanh Hóa, Vĩnh Phúc, Điện Biên.
Miền Trung: Đà Nẵng, Quảng Ngãi, Quãng Trị.
Miền Nam: Bến Tre, Cần Thơ, Đắc Lắc, Gia Lai, TP.HCM, Kiên Giang, Lâm
Đồng, Vũng Tàu.
2.3.6. Các dịch vụ khác
Dịch vụ gia công xuất khẩu phần mềm
Nhà phân phối lớn nhất các sản phẩm tin học tại Việt Nam.
Đào tạo lập trình viên chuyên nghiệp.
Cung cấp các thiết bị công nghệ trong viễn thông đo lường điều khiển.
Sản xuất máy tính cá nhân và máy chủ thương hiệu ELEAD.
Phân phối điện thoại di động.
2.4. Ý NGHĨA CỦA LOGO
Đây là biểu trưng do Công ty cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ sở hữu để đại
diện cho Công ty cổ phần Phát triển Đầu tư Công nghệ (công ty FPT mẹ). Chi tiết:
Một bố cục hoàn chỉnh chứa đầy đủ hệ màu (CMYK). Ba chữ FPT là viết tắt tên
tiếng Anh: Financing and Promoting Technology.
Thông số ba gam màu của logo hiện tại:
Màu xanh lam: C100 M80 Y0 K0

Màu vàng cam: C0 M60 Y100 K0
Màu xanh lá cây: C65 M0 Y100 K0
24
Khảo sát công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Logo và ý nghĩa thương hiệu thể hiện triết lý Sâu - Sáng - Tuyệt - Thông -
Phong:
SÂU có nghĩa là triết lý tổ chức sâu sắc, coi hiền tài là cốt lõi của mọi thành công,
được thể hiện bắng màu vàng pha đỏ nằm ở vị trí trung tâm. Màu vàng thể hiện
con người có tâm, biết yêu người, có trí, có nhận thức quy luật, nắm vững công
nghệ, làm vì nghĩa lớn.
SÁNG có nghĩa là lãnh đạo sáng suốt, mạnh mẽ ở mọi cấp. Sáng trong ý nghĩa
thương hiệu là 3 chữ màu trắng, là vòng tròn vân tay, thể hiện sự nhất quán mọi
hoạt động trong việc thực hiện chiến lược Hội tụ số, thể hiện mong muốn để lại
dấu ấn trường tồn của công ty, góp phần xây dựng đất nước hùng mạnh.
TUYỆT có nghĩa là chất lượng tuyệt hảo, làm thỏa mãn khách hàng vượt ngoài
mong đợi của họ, sự hài lòng của khách hàng là cơ sở thành công vượt trội của
công ty. Tuyệt được thể hiện bằng màu xanh nước biển.
THÔNG được thể hiện bằng màu xanh lá cây của logo, có nghĩa là thông tin
thông suốt, đáp ứng mọi mục tiêu và hỗ trợ hiệu quả, là đỉnh cao của sự hài hòa.
Thông thể hiện Công nghệ thông tin liên tục phát triển, liên tục sáng tạo.
PHONG thể hiện sự hòa trộn sắc đỏ trong biểu tượng, thể hiện cuộc sống hoạt
động phong phú, đáp ứng nhu cầu văn nghệ, thể thao, cho cán bộ công nhân
viên. Phong trào là tinh thần đồng đội, đoàn kết thống nhất, gắn bó của con người,
tạo ra tổng thể thống nhất, thôi thúc con người sống xứng đáng với chính mình,
công ty mình và đất nước mình, đốt lên nhiệt huyết của công ty.
2.5. CHỨNG CHỈ QUỐC TẾ
Chứng nhận OEM với các đối tác Quốc tế
Chứng chỉ ISO
Chứng chỉ ISO Chất lượng (ISO 9001: 2000)
Chứng chỉ ISO Môi trường (ISO 14001)

Bằng khen và giải thưởng
Giải thưởng SAO VÀNG ĐẤT VIỆT 2004 dành cho sản phẩm, thương hiệu tiêu
biểu của Việt Nam trong hội nhập Quốc tế.
25