Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.07 MB, 85 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
1.2 Tông quan về Chi Nhánh Cty TNHH Sumitomo Corp. VN Tại Tp.
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">rong su phat trién cha nén kinh té thi truong hién nay, viéc canh
tranh luôn luôn diễn ra không ngừng giữa các doanh nghiệp với
nhau. Do vậy, để tồn tại và phát triển vững mạnh thì doanh nghiệp
đó phải có một bộ máy quản lý phù hợp cùng với những chế độ và chính sách hợp lý. Vì vậy, một cơng ty hay một tô chức nào dù có nguồn tài chính đồi đào, máy
nhân sự. Chính phương thức quản trị nhân sự sẽ tạo bộ mặt, bầu không khí vui
tươi, phân khởi hay căng thăng u ám trong công ty. Việc quản trị nhân sự không
như từ các quốc gia nói chung.
Vậy làm thế nào để quản trị tốt nguồn nhân sự? Làm thế nào để cân bằng giữa lợi ích doanh nghiệp và người lao động? Làm thế nào để nhân viên an tâm nhiệt tình cơng tac..? Đó luôn là những câu hỏi quen thuộc của những nhà quản
phát triển của đoanh nghiệp là một điều không thể thiếu trong cơng tác quản lý.
giữa khoa học và nghệ thuật quản trị con người. Một nhà quản trị giỏi nên nắm
tiếp đến công tác quản tri cua minh.
Thiện Công Tác Quản Trị Nhân Sự Của Chỉ Nhánh Công Ty Sumitomo Corporation Việt Nam Tại Tp. Hồ Chí Minh”. Trong quá trình thực hiện đề tài không tránh khỏi những thiếu sót nhất định, rất mong nhận được sự thơng cảm và góp ý của quý Thầy cô và các anh chị tại công ty.
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">Luan Van Tét Nghiép <sub>GVHD: TS. Pham Thi Nga </sub>
<small> </small>
1.1.1 Khái niệm quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là sự phối hợp một cách tổng thể và nhịp nhàng các họat động
hoạch định, tuyển dụng, đảo tạo duy trì, phát triển, tạo mọi điều kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân sự thông qua tổ chức, nhằm đạt được mục tiêu để ra cùng định hướng lâu dài của Doanh nghiệp.
1.1.2 Chức năng của Quản trị nhân sự
Như trong định nghĩa thế nào là quản trị nhân sự thì chức năng của quản trị nhân sự cũng được thể hiện rất rõ ràng
Chức năng hoạch định nguồn nhân sự cho Doanh nghiệp: bao gồm dự báo
nhu cầu nhân sự và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số
lượng của các loại và với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức
đúng nơi và đúng lúc
~> Chức năng tuyển dụng: nhiệm vụ là xúc tiễn các hoạt động nhằm thu hút các
ứng viên thích hợp cho tô chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong
việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa
chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.
cao hoặc cử đi học các lớp huấn luyện ở nước ngoai,...
Đánh giá thành tích của nhân viên. Đây là một chức năng vô cùng quan trọng
vì việc đánh giá thành tích này liên quan chặt chẽ và cũng là cơ sở cho việc đề bạt tăng lương, thưởng hoặc thăng chức. Vì vậy bộ phận nhân sự phải xây dựng được một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá. Một chức năng
~ Thù lao: bao gồm thù lao trực tiếp và thù lao gián tiếp. Thù lao không đơn giản là yêu tô đảm bảo cho nhân viên thực hiện nhiệm vụ của mình mà thông
<small> </small>
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">Luan Van Tét Nghiép GVHD: TS. Pham Thi Nga
<small> </small>
qua đó là động lực cho sự nô lực của nhân viên để hướng tới đạt được mục tiêu
chung của tổ chức.
1.1.3 Vai trò của quản trị nhân sự
> Giữ vai trò đề ra các chính sách trong toàn Doanh nghiệp, và đảm bảo răng các chính sách đó được thực thi trong Doanh nghiệp mình. Các chính sách này phải có khả năng giải quyết các vẫn đề khó khăn và giúp doanh nghiệp thực hiện
được các rnục tiêu của tơ chức.
> Dịch vụ
+ Cung cấp các dịch vụ như tuyên dụng, đảo tạo và phúc lợi cho các bộ phận
khác. Vì đây là lĩnh vực chuyên môn, có tính chun nghiệp nên khi bộ phận
nhân sự thực hiện hoặc có vấn thì sẽ có hiệu quả hơn là các bộ phận khác tự đảm
trách.
+ Trong quá trình tuyển dụng thì bộ phận nhân sự có vai trò rất lớn trong việc quyết định có tuyển dụng ứng viên đó hay khơng vì họ có sự chun nghiệp về
+ Ngoài ra các chương trình đào tạo cũng do bộ phận nhân sự sắp xếp, lên kế
> Quản trị nhân sự có vai trị kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có
đảm báo thực hiện chính sách, các chương trình thuộc về nhân sự đề ra hay khơng. Bên cạnh đó, việc kiểm tra cũng sẽ giúp cho việc đánh giá thành tích nhân viên được hiệu quả và chính xác hơn
1.1.4 Nội dung của quản trị nhân sự
<small>a- Hoạch định nhân sự </small>
<small> </small>
* Khái niệm hoạch định nhân sự: bao gôm việc dự báo nhu câu và cung lao động
và sau đó lên các chương trình cân thiệt đề đảm bảo răng tô chức sẽ có đúng sơ nhân viên với đúng các kỹ năng vào đúng nơi và đúng lúc.
<small> </small>
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7"><small>Bước 1: Thu Thap Thong Tin </small>
<small>Bước 2: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực </small>
<small>+ Ngăn hạn và dài hạn + VỊ trí tơng thê và cá nhân </small>
<small> </small>
<small>Bước 3: Dự báo cung nguồn nhận sự </small>
Hình 1.1 Tiến trình hoạch định nhân sự
Nguén: Cynthia D. Fisher, Lyle ZF. CHoenfeldt anh James B. Shaw, “Human
Resourse Management”, Houghton Mifflin Company, 1999, p. 107 * Các phương pháp dự báo nguồn nhân lực
+ Phân tích xu hướng
+ Phân tích tỷ suất nhân quả + Phân tích tương quan.
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8"><small> </small>
<small>b- Tuyên mô nhân viên </small>
<small> </small>
Tuyên mộ nhân viên là một tiên trình thu hút những người có khả năng từ nhiêu nguôn khác nhau đên nộp đơn, xin việc làm
* Tiên trình tuyên mộ nhân viên
Hình 1.2 Tuyến mộ nhân viên
Nguồn: R. Wayne Monday & Robert M. Noe, Op. Cit, p. 175
* Hoạch định trước khi tuyển mộ nhân viên.
Việc tuyển mộ là một quá trình khá phức tạp. Vì vậy, trước tiên nhà quản trị có thê tìm các giải pháp khác xem có đáp ứng nhu câu vê nhân sự không. Nếu
<small> </small>
phiếu yêu cầu về nhân sự cho phòng nhân sự. Trong phiếu thường mô tả rõ các chỉ tiết như: chức danh tuyên mộ, tên bộ phận, ngày tháng cần nhân viên đó bắt tay vào làm việc... Trưởng phòng nhân sự sẽ xem xét kỹ càng về bảng mô tả để
nam duoc nhân viên tuyển dụng phải hội đủ các tiêu chuẩn, trình độ nào. Sau đó xác định được nguồn nội bộ có nhân viên nào có thê thuyên chuyển được không,
nếu không việc tuyên dụng sẽ bắt đầu.
* Một số giải pháp có thể áp dụng trước khi quyết định tuyển mộ nhân viên + Giờ phụ trội: các nhà quản trị xem xét trong bộ phận mình các nhân viên đã làm việc hết công suất hay chưa. Bởi vì đơi khi cơng ty lại phải nuôi người dư thừa trong khi đó theo luật lao động buộc nhân viên thôi việc là rất khó. Do
vậy, các nhà quản trị có thể khuyến khích nhân viên làm thêm g1ờ, tat nhiên phụ
cấp làm thêm giờ sẽ được áp dụng theo đúng luật lao động. Việc áp dụng làm thêm giờ giúp nhân viên có thêm thu nhập đúng nghĩa lại vừa không phải bỏ
+ Hợp đồng gia cơng (hay cịn gọi là hợp đồng phụ): nghĩa là công ty ký hợp đồng với các hang sản xuất khác đảm nhiệm một khâu của cơng ty mình. Điều này thường thấy ở các cơng ty nước ngồi thường thuê nhân công nhân Việt Nam may gia công xuất khẩu.
+ Mướn nhân viên của công ty khác hoặc thuê một công ty A nào đó cung
<small> </small>
Luan Van Tét Nghiép <sub>GVHD: TS. Pham Thi Nga </sub>
<small> </small>
+ Nhân viên tạm thời (nhân viên thời vụ): đây cũng là một giải pháp rất hữu dụng đối với vẫn đề khiếm dụng nhân viên trong các giai đọan biến thiên theo
mùa hoặc biến thiên đột xuất, ngẫu nhiên.
* Tuyển mộ nhân viên
> Nguồn nội bộ: Tuyển mộ nhân viên là cả một quá trình phức tap và chi
tuyển dụng. Ngoài ra việc tuyên dụng từ nguồn nội bộ cũng đem lại một số ưu điểm như sau:
+ Nhân viên đó đã quen với môi trường làm việc của tổ chức cũng như cơ cấu tổ chức của công ty mình. Việc tuyển dụng một nhân viên mới chưa chắc nhân viên đó đã thích nghi kịp với phong cách làm việc tại công ty.
+ Khi yếu tế thời gian là yếu tố nổi bật thì việc thuyên chuyên một nhân viên thích hợp từ một vị trí này sang một vị trí khác là giải pháp tối ưu của công
<small>ty. </small>
một cơ hội mới, một thách thức mới trong công việc hay có thể coi là thăng tiến. Giúp cho nhân viên đó được chứng tỏ mình trong một lãnh vực khác. Bên cạnh đó nếu một nhân viên làm quá lâu ở một vị trí dễ tạo ra tính ù lì trong cơng việc.
Ứng viên tự do nộp đơn xin việc
Nhân viên của các hãng khác
Sinh viên tại các trường đại học, cao đăng....
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">Luan Van Tét Nghiép <sub>GVHD: TS. Pham Thi Nga </sub>
<small> </small>
- Cử chuyên viên đến các trường đại học, cao đẳng để tuyển dụng nguồn từ
lương thường thấp hơn các nhân viên có kinh nghiệm, sinh viên mới ra trường chưa có việc làm nên thời gian bắt đầu công việc bên cơng ty có thể chủ động, sinh viên được tuyển dụng từ trường đại học thường là những sinh viên xuất sắc hoặc có những ưu điểm phù hợp với tiêu chí của cơng ty, sinh viên được tuyển
dụng làm việc sẽ rất nhiệt tình...)
- Tuyển dụng thơng qua công ty săn đầu người: thường các công ty săn đầu
người này chỉ đảm nhiệm phân sàn lọc ứng viên. - Giữ sinh viên thực tập lại công ty.
- Nhờ nhân viên trong công ty giới thiệu
- Ung viên tự nộp hồ sơ
- Lưu trữ hồ sơ của những viên trong lần phỏng vấn vị trí trước đó, xem lí lịch ứng viên có phù hợp hay không. Nếu được thử liên lạc với ứng viên đó....
c- Tuyên chọn nhân viên
* Tiêu chuẩn tuyển chọn nhân viên
Khả năng nhân cách Khả năng chuyên môn Khả năng giao tiếp
Khả năng lãnh đạo (nếu tuyển chọn cấp quản trị)
Ta có thể thấy qua bảng sau:
<small> </small>
<small> </small>
<small> </small>
Hình 1.3 Tiêu chuẩn tuyển chọn
<small> </small>
<small>SVBXV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">* Xét hồ sơ xin việc của ứng viên
+ Xem xét sơ yếu lý lịch của ứng viên để nắm bắt được ứng viên đã có
những kinh nghiệm gì. Việc làm của ứng viên trước đó (nếu có) liệu có phù hợp
với cơng việc công ty đang tuyên chọn hay không.
+ Dựa vào hồ sơ xin việc của ứng viên cơng ty có thể thấy được khả năng
trình bày của ứng viên đó, các kỹ năng cũng như trình độ của ứng viên (tất nhiên phải kèm theo các giấy tờ có liên quan).
+ Sau khi xem xét kỹ hỗ sơ, công ty có thé chia theo nhiều hạng:
- Hạng B: trung bình, nghi ngờ, tuy nhiên có thể chấp nhận được. - Hạng C: yếu kém> nên loại.
<small> </small>
<small> </small>
* Trắc nghiệm
~ Một số phương pháp trắc nghiệm được áp dụng như sau: + Trắc nghiệm viết
+ Trắc nghiệm nói trực tiếp
~ Phân loại trắc nghiệm
+ Trắc nghiệm tâm lý.
+ Trắc nghiệm về mức độ thông minh. + Trắc nghiệm về cá tính.
+ Trắc nghiệm về khả năng chuyên môn và năng khiếu. + Trắc nghiệm khả năng vận dụng đầu óc vào cơ bản.
+ Trắc nghiệm công việc mẫu cụ thẻ. — Nhận xét:
+ Nha quan tri muốn tìm hiểu lãnh vực nào của ứng viên?
+ Chọn loại bài trắc nghiệm thích hợp nhất hoặc phối hợp những bài có sẵn hay sáng tạo.
* Phỏng vấn sơ bộ
+ Sau khi phan trac nghiệm đã được hoàn thành, các ứng viên đạt sẽ được
công ty mời lên phỏng vân.
<small> </small>
<small> </small>
+ Mục đích của việc phỏng vấn sơ bộ này là công ty yêu cầu ứng viên điền bổ sung những đữ liệu còn thiếu trong hồ sơ xin việc, đồng thời trả lời những
+ Vì là lần đầu tiên ứng viên trực tiếp nói chuyện với người phỏng vấn nên thường sẽ bị áp lực về tâm lý. Nhằm giảm bớt sự căng thắng, người phỏng vẫn
* Phỏng vấn chuyên sâu
> Hình thức phỏng vấn: + Phỏng vấn trực tiếp
+ Phỏng vấn theo mẫu hay phỏng vấn theo mô thức
+ Phỏng vấn không hướng dẫn hoặc phỏng vấn không theo bài soạn sẵn. + Phỏng vấn nhóm hoặc phỏng vấn cá nhân, v.v...
~ Các kỹ thuật trong phỏng vấn: + Không nên ngắt lời ứng viên + Coi trọng ý kiến của ứng viên
+ Phải nắm bắt được những điểm quan trọng trong ý kiến của ứng viên. + Ln ln có những phương pháp đạt câu hỏi và gợi ý trong trường hợp
— Kết thúc phỏng vấn
trong cuộc phỏng vấn.
+ Chỉ cho ứng viên biết những bước tiếp theo là gì. Nói cho người xin việc
biết thời gian cho họ biết kết quả của cuộc phỏng vấn, khơng nên nói với ứng viên kết quả của cuộc phỏng vấn ngay lúc đó (nhất là những trường hợp ứng vên không đạt)
* Tham khảo và tra cứu lý lịch
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">Luan Van Tét Nghiép GVHD: TS. Pham Thi Nga
<small> </small>
+ Sau khi phỏng vấn các nhà quản trị cần xác minh lại tất cả những điều ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không.
* Khám sức khỏe : chỉ áp dụng trong trường hợp công việc đòi hỏi tiêu chuẩn về sức khỏe.
+ Khi ứng viên đã đạt yêu cầu của công ty đưa ra thì người chịu trách nhiệm về nhân sự sẽ liên lạc trực tiếp với ứng viên để thông báo quyết định tuyển dụng.
dụng được đề đề phòng trườp hợp ứng viên thứ nhất từ chối công việc.
+ Nhân viên mới sẽ chính thức bước vào thời gian thử việc sau khi được
làm quen với tô chức mới.
<small> </small>
Việc phát triển khả năng của nhân viên ở mọi cấp bậc là vô cùng quan trọng. Nhiều công ty có cơ sở đào tạo riêng của mình. Họ mời những chuyên gia và những cô vấn đào tạo từ bên ngoài tham gia. Đào tạo và phát triển nhân sự có chất lượng cao sẽ đem lại hiệu quả không nhỏ cho công ty.
hoặc xác định một thời gian đào tạo tối thiểu. Bồ trí đào tạo cụ thê để nâng cao
năng lực hiện tại; tổng quát để cung cấp những kỹ năng lớn hơn; và tiên liệu để chuẩn bị cho thăng chức và thay đôi.
* Mục tiêu của đào tạo bao gồm: đào tạo, giáo dục và phát triển. Trong đó
+ Danh từ đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghé hay kỹ năng của một cá nhân đôi với công việc hiện hành.
<small> </small>
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh 12</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">Luan Van Tét Nghiép <sub>GVHD: TS. Pham Thi Nga </sub>
<small> </small>
+ Giáo dục bao gdm các hoạt động nhắm cải tiên, nâng cao sự thuần thục khéo léo của một cá nhân một cách toàn điện theo một hướng nhất định nào đó
vượt qua ngồi cơng việc hiện hành.
+ Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân viên theo
* Tiến trình đào tạo và phát triển
Hình 1.5 Tiến trình đào tạo và phát triển
Nguồn: R. Wayne Mondy & Robert M. Noe, Op. Cit, P.272
* Đánh giá những hình thức đào tạo và phát triển nhân sự
môn
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small> <sub>13 </sub>
Luận Văn Tốt Nghiệp <small>GVHD: TS. Phạm Thị Nga </small>
<small> </small>
tay nghề chuyên môn
<small> </small>
Đảo tạo những nguyên tắc về chât lượng toàn diện, cùng với các công cụ kỹ
* Mang lại giải pháp nhanh cho những vấn đề trước mắt và những lợi ích lâu dài cho
* Tất cả nhân viên đều có lợi từ nền móng
phỏng vân, bán hàng --> Đào tạo trong công ty và bên ngồi
trước cơng chúng được giải tỏa.
* Cần tạo cơ hội thực hành để xây dựng và duy trì hiệu quả
<small> </small>
độ chun mơn, ví dụ về
kế tốn, luật, ngân hàng, cơng nghệ --> đào tạo bên ngoài, toàn thời gian hoặc
* Chun mơn hóa tạo thêm điều kiện lựa
chọn đề bô nhiệm trong tương lai từ trong
hiệu quả làm việc cao hơn vả cải thiện con
đường nghề nghiệp.
<small> </small>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">Luan Van Tét Nghiép <small>GVHD: TS. Pham Thi Nga </small>
<small> </small>
nguồn nhân lực,... --> đào tạo bên ngoài nhưng thường theo từng đợt.
* Phải găn liên với việc bỗ nhiệm vào vai trò chức năng.
* Lĩnh vực này đôi khi không được chú ý bởi các công ty.
<small> </small>
Hình thức "hướng ra bên ngoài” --> đào tạo kỹ năng
lãnh đạo và cộng tác
* Là phương pháp hiệu quả để gắn kết
nhóm và tiệp thêm sinh lực cho lực lượng
lao động
<small> </small>
vào những hoạt động thể | * Phải được bô sung và điêu phôi băng
* Người quản lý xác định, nghiên cứu và giải quyết những vẫn đề thực sự của công
kiên thức trong những lĩnh
tạo tại các trường hoặc tại
* Cả hai bên đều có lợi nêu nhân viên luôn chuyên tâm việc được đào tạo
<small> </small>
* Biện pháp phát triển nhân sự
+ Kế hoạch phát triển nhân sự:
- Phong phú hóa cơng việc và đa dạng hóa cơng việc
- Các biện pháp thuyên chuyển công việc ra ngoài và dự phòng thuyên chuyên nhân viên ra ngoài của từng chức năng hoặc của cả bộ phận.
- Tiêp nhận những nhân viên cũ quay trở về theo nguyện vọng của họ.
- Hình thành những nhóm dự án đa chức năng hoặc đa quốc gia ở các công ty hoặc vượt ra khỏi phạm vị công ty hay hình thành những nhóm cơng tác một phần tự quản.
+ Kế hoạch nhân sự kế thừa
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">e- Danh gia thanh tich cong tac
* Khái niệm đánh giá thành tích cơng tac
Là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hồn thành cơng tác của một cá nhân theo định ky.
* Mục tiêu của việc đánh giá
+ Cải thiện hiệu quả - năng suất công tác và thông tin phản hồi + Hoạch định tài nguyên nhân sự trong các kế hoạch tương lai.
+ Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên cho công ty, thuyên chuyển khi cần
+ Xét duyệt lương bổng, đãi ngộ cho những nhân viên thật sự có thành tích công tác tối.
+ Quan hệ nhân sự nội bộ.
+ Đánh giá tiềm năng của nhân viên.
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">* Các phương pháp đánh giá thành tích cơng tác + Phương pháp thang điểm
+ Phương pháp xếp hạng
+ Phương pháp xếp hạng luân phiên. + Phương pháp so sánh cặp.
+ Phương pháp ghi chép các vụ việc quan trọng.
+ Phương pháp theo tiêu chuẩn công việc.
+ Phương pháp quản trị bằng các mục tiêu (MBO) và quản trị theo Lý
+ Loại bỏ tâm lý cá nhân khi đánh giá.
<small> </small>
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21"><small> </small>
+ Khen thưởng đúng lúc, kịp thời (hữu hình hoặc vơ hình).
+ Thưởng, phạt phân minh đi kèm với hướng dẫn, giải thích cụ thể giúp tránh những sai lầm tương tự trong tương lai.
<small>f- Lương bồng, đãi ngô và các khoản phúc lợi </small>
* Các yếu tổ quyết định ảnh hưởng đến lương bổng
<small>Bản thân công việc </small>
+ Kế hoạch tiền lương phải 6n định, tuy nhiên cần phải uyên chuyên để kịp
<small> </small>
<small> </small>
<small>18</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22"><small> </small>
+ Kế hoạch phải chú trọng giảm chỉ phí lao động, gia tăng năng suất và mức thủ lao đủ cao để tạo điều kiện cho việc dễ dàng tuyên mộ nhân viên và duy
tri luc lượng lao động.
+ Nên trả thù lao và tiền lương theo mức thang lương công bằng và có hiệu quả nhằm đền bù sức cống hiến về kỹ năng, trình độ chuyên môn, kinh nghiệm
+ Trả lương công nhân trên cơ sở thành tích lao động.
+ Đánh giá công việc.
+ Thiết lập mức lương của công ty.
- Khảo sát lương bổng
- Tham khảo và điều chỉnh theo mức lương thịnh hành - Chuyển thành mức lương mới.
+ Trả lương kích thích lao động
+ Điều chỉnh mức lương theo định kỳ (theo mức lương đang thịnh hành, theo chi phi sinh hoạt, theo kha nang chi tra của công ty).
nguy hiểm....
<small> </small>
<small>SVBYV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23"><small> </small>
- Tên côngty : Chi Nhánh Công Ty TNHH Sumitomo Corporation Viét
- Tên giao dich : Sumitomo Corporation Vietnam LLC Ho Chi Minh City Branch
e_ Văn phòng chính: Cơng Ty TNHH Sumitimo Corporation Việt Nam
(Sumitomo Corporation Vietnam LLC)
1.2.1 Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty TNHH Sumitomo Corporation Việt Nam.
Công ty TNHH Sumitomo Corp Việt Nam được thành lập do Tập Đoàn công ty mẹ Sumitomo Corporation Nhật Bản đầu tư vào đầu tháng 4 năm 2008.
Trước đó Sumitomo Corp. đã có mặt ở Việt Nam từ năm 1993 dưới hình thức là
Văn Phòng Đại Diện với 3 văn phòng tại Tp. Hồ Chí Minh, Tp. Đà Nẵng và Thủ đô Hà Nội.
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24"><small> </small>
Hiện nay tại Việt Nam song song hoạt động cùng một lúc đưới 2 hình thức Cơng ty TNHH và Văn Phòng Đại Diện.
Do công ty TNHH Sumitomo Corporation Việt Nam là một trong những công ty thành viên của Tập Đoàn Sumitomo Corporation nên nó có lịch sử hình thành gắn liền với lịch sử của Tập Đoàn Sumitomo Corporation Nhật Bản.
Lịch sử hình thành Tập đồn Sumitomo Corporation Nhật Bản;
- Tên Công ty: Sumitomo Corporation - Thành lập: ngày 24 tháng 12 năm 1919
- Chủ tịch Hội Đồng Quan Tri: Ong Susumu Kato
- Số lượng nhân viên: 4.795 người
- Số lương nhân viên (bao gồm công ty thành viên, công ty hợp nhất): 65.494 người.
- Văn phịng chính: Harumi Island Triton Square Office Tower Y
8-11 Harumi 1-Chome, Chuo-ku, Tokyo 104-8610, Japan
* Lich sw hinh thanh:
24 tháng 12 năm 1919 với vốn cô phần là 35 triệu yên. Đây là công ty chuyên về
trường,... ở trang trại miền Bắc Osaka.
- Tháng 11 năm 1944 sát nhập với Công ty TNHH Xây Dựng Sumitomo —
triệu yên. Sau sự hợp nhất này, tên công ty được đổi thành Công ty TNHH Xây Dựng và Kinh Doanh Bat Dong San Sumitomo.
- Thang 12 nam 1944, tiép quản hệ thống quản lý bán hàng của Văn phòng
<small> </small>
<small>21 </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">- Tháng 11 năm 1945, sau khi kết thúc chiến tranh thế giới, công ty chuyển đổi sang hình thức kinh doanh mới, chuyên về coi quản các sản phẩm cho các công ty sản xuất chính của Nhật Bản trong nhiều ngành công nghiệp khác nhau. Công ty củng phần phối các sản phẩm được sản xuất bởi các công ty khác. Tên công ty một lần nữa được đổi thành Công ty TNHH Nihon Kenstsu Sangyo
Kaisha, bắt đầu cho một hướng kinh doanh mới. Cũng từ đó cơng ty tạo ra được
một bước ngoặt trong lĩnh vực kinh doanh nảy, quy mô được mở rộng và đa
niêm yết cô phiếu lên thị trường chứng khoán Osaka, Tokyo và Nagoya. Tiếp đó là niêm yết tại thị trường chứng khoán Fukuoka vào tháng 6 năm 1955.
- Tháng 7 năm 1950, Công ty tách bộ phận quản lý, thiết kế Xây Dựng Hạ Tầng thành một công ty riêng lay tên là Công ty TNHH Xây Dựng Công Nghiệp Nhật Bản (tên hiện tại là Công ty TNHH Nikken Sekkei).
- Tháng 3 năm 1952, thành lập Công ty Liên Hợp New York Nikken 6 My
(được đổi thành tên Sumitomo Corporaytion Mỹ - Sumitomo Corporation of
Amarica).
- Lại một lần nữa tháng 6 năm 1952 công ty được đổi tên thành Công ty TNHH Sumitomo Shoji Kaisha.
bộ phận cấu trúc riêng. Cùng thời gian đó, thành lập chín nhánh sản xất khác
Máy móc, ngành Nơng nghiệp & Thuỷ sản, ngành Hoá Chất, Vải sợi, các Sản
- Thành lập Công ty TNHH Tozai Kogyo ở Osaka (tên hiện tại là Công ty
TNHH Cho thuê Tài Chính Sumitomo)
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26"><small> </small>
- Thang 10 nam 1969 thành lập Công ty TNHH Dịch Vụ Tin Học
Sumonisho tai Osaka (hién đối tên thành Công ty TNHH Hệ Thống Tin Hoc
Sumisho Corporation). Cổ phiếu được niêm yết tại Thị Trường Chứng Khoán Tokyo vào tháng 2 năm 1989).
- Tháng § năm 1970 hợp nhất với Công ty TNHH Sogo Boeki — công ty được thành lập vào tháng 5 năm 1950, vốn cô phần 300 triệu yên.
- Tháng 11 năm 1970, thành lập trụ sở chính ở Osaka và Tokyo, hoạt động
đưới các tên là Trụ sở chính và chi nhánh Tokyo.
- Tháng 7 năm 1978, tên tiếng Anh chính thức là Sumitomo Corporation.
sống. Sau đó vào tháng 4 nim 1998, Sumitomo Corp thiết lập thêm một mảng mới là Ban Công nghiệp & Công nghệ thông tin. Tháng 4 năm 2000, tách Ban Máy móc & Điện thành hai mảng riêng. Tạo thành tất cả là 6 mảng chính.
- Tháng 01 năm 1995, thành lập Công ty TNHH Viễn Thơng Jupiter ở
Tokyo, chính thức tham gia vào lĩnh vực điều hành các đường truyền vô tuyến.
năm 2005).
- Tháng 01 năm 1997, Sumitomo Corporation Chau Âu được thành lập tại Anh Quốc như là một Tổng Công ty cô phần tại khu vực Châu Âu (tên hiện tại
- Tháng 4 năm 2000, Công ty TNHH Sumitomo Corporation Hokkaido được thành lập từ Văn phòng điều hành Chi nhánh Hokkaido.
- Tháng 4 năm 2001, tái tô chức Công ty mẹ thành 06 tập đoàn liên doanh
với 09 đơn vị kinh doanh và bao gồm 28 nhánh. Ngoại trừ văn phịng chính ở Osaka và Tokyo là không thay đổi. Các công ty địa phương Kansai, Chubu &
<small> </small>
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small>
<small> </small>
<small>23</small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">Luận Văn Tốt Nghiệp <sub>GVHD: TS. Phạm Thị Nga </sub>
<small> </small>
- Tháng 6 năm 2001, dời Trụ sở đến Chuo-ku, Tokyo — cũng là địa điểm
hiện tại.
- Tháng 7 năm 2002, tai cau trúc 06 Tập đoàn liên doanh thành 02 tập đồn, một văn phịng và 01 nhánh kinh doanh.
- Tháng 4 năm 2003, thành lập Công ty TNHH Sumitomo Corporation Tohoku tại Quan Miyagi.
- Thang 10 nam 2005, thanh lap Cong ty TNHH Kyushu 6 Quan Fukuoka.
- Tháng 4 năm 2007, tái tổ chức thành tám đơn vị kimh doanh cùng 26 bộ
phận thiết yếu.
- Tháng 4 năm 2009, tái tổ chức thành bay don vị kinh doanh và 26 bộ phận
1.22 Chức năng kỉnh doanh của Công ty TNHH Sumitomo Corporation Việt Nam
- Kinh doanh xuất khẩu: mua hàng hóa tại Việt Nam để xuất khẩu. Doanh nghiệp không được tổ chức mạng lưới mua gom hàng hóa tại Việt Nam để xuất
- Kinh doanh nhập khẩu: nhập khẩu hàng hóa từ nước ngoài vào Việt Nam để bán cho thương nhân có quyền hoạt động bn bán hoặc thương nhân sản xuất sử dụng sản phẩm đó cho q trình sản xuất của mình tại Việt Nam. Doanh nghiệp không được tô chức hoặc tham gia hệ thống hàng hóa tại Việt Nam.
- Cung cấp dịch vụ tư vấn đầu tư.
- Hoạt động tư vấn quản lý.
- Cung cấp thông tin cho khách hàng (không bao gồm người tiêu dung) về hàng hóa, dịch vụ trong và ngoài nước (bao gồm thông tin về chất lượng, giá cả,
người sản xuất, cung ứng hàng hóa dịch vụ...) và dịch vụ hỗ trợ khách hàng
đàm phán, thu xếp giao kết và thực hiện hợp đồng.
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28"><small> </small>
1.2.3 Co cau to chirc cia Cong ty Sumitomo Corporation
- Dưới đó là hai nhóm lớn:
e© Nhóm thứ hai là nhóm các đơn vị kinh doanh. Trong đó:
+ Đơn vị kinh doanh các sản phẩm Sắt thép với sáu bộ phận thiết yếu.
+ Đơn vị kinh doanh Hệ thống Xây Dựng & Vận chuyển với bốn bộ phận thiết yếu.
+ Đơn vị kinh doanh các thiết bị, phương tiện thông tin đại chúng, mạng &
+ Đơn vị kinh doanh Điện tử và Hoá chất với ba bộ phận thiết yếu.
+ Đơn vị kinh doanh Tài nguyên khoán sản & Năng lượng với bốn bộ phận thiết yếu.
+ Đơn vị kinh doanh Bất động sản & Các sản phẩm chung với bốn bộ thiết yếu.
- Tại Nhật tổng cộng có ba Cơng ty con, ba đơn vị kinh doanh địa phương
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31"><small> </small>
1.2.4 Cơ sở vật chat cia CN Cty TNHH Sumitomo Corp. VN Tai Tp. HCM.
thực hiện dự án là 10.000.000 USD (mười triệu đô la Mỹ) được góp trong vịng 12 tháng
+ Hệ thống báo động + camera quan sát được lắp đặt trong toàn văn phịng lầu 6 đo
+ Riêng lầu 6 cơng ty có 3 phịng họp, trong đó có 2 phòng nhỏ, một phòng họp được
+ Đường dây điện thoại gồm 25 lines với 1 số. Mỗi nhân viên (chính thức) được
trang bị một điện thoại di động (trị giá từ 2triệu~4triệu, tùy thâm niên công tác), cước điện
thoại di động phát sinh hàng tháng sẽ do công ty chỉ trả.
+ 12 may in & scan thường, 01 máy in mau, 02 may fax
+ 02 máy photocopy thường, 01 may photocopy mau
1.2.5 Quy trình kinh doanh cia CN Cty TNHH Sumitomo Corp. VN Tai Tp. HCM
Do chi nhánh công ty mới được thành lập từ đầu năm 2008 nên vẫn kinh đoanh ở hình thức dịch vụ. Vì vậy quy trình kinh doanh tương đối đơn giản
+ Tìm đối tác, khách hàng trong và ngoài nước theo lĩnh vực đơn vị kinh doanh. Các khách hàng đa số là các công ty con Sumitomo Corp. trên toàn cầu có nhu cầu hỗ trợ xuất
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">được lợi ích cao nhất cho cả ba bên.
+ Theo dõi và tiến hành các thủ tục pháp lý để cho hàng có thể xuất —- nhập khầu một cách kịp thời như trong hợp đồng quy định (mở L/C, tiến hành các thủ tục ngân hàng, tờ khai hải quan, ...)
+ Theo dõi các nguồn tiền phải thu của khách hàng, làm các thủ tục kế toán kịp thời
1.2.6 Tình hình khách hàng và thị trường của CÑ Cty TNHH Sumitomo Corp. VN Tại Tp. HCM.
126.1 Tình hình khách hàng và các đối tác của Chi Nhánh Công Ty TNHH Sumitomo Corp. Viét Nam Tai Tp. HCM
+ Khách hàng chủ yếu hiện nay của SCVN là những công ty con của Tập đoàn
Sumitomo Corp. tai Nhat Ban nhu: Sumitomo Corp. Asia Pte; Sumitomo Corp. Tokyo; Sumitomo Corp. Taiwan; Sumitomo Shoji Chemical; Sumitomo Corp. Hongkong; Sumitex Hongkong; Tramax Korea Co.,;...
+ Các đối tác của SCVN hiện nay như:
- Ban sắt thép: Đại Thiên Lộc Corp.; Dong Bu Steel Co., Ltd; ...
- Ban hoá chất: Công ty Vedan,
- Ban năng lượng, khoáng sản: Vienam Petro; Petrolimex;...
- Ban máy móc, động cơ: Cơng ty Hitachi, Mitsubishi, Honda, Toyota,...
- Ban may mặc đời sống: Việt Tiến, ...
- Ban thực phẩm: Anjimomoto, Vedan,....
<small>1.2.6.2 Tình hình thị trường chung của Tập đoàn Sumitomo Corp. </small>
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33"><small> </small>
** Cơ cầu doanh thu của của Công ty theo các bộ phận kinh doanh
Hình 1.10 Cơ cấu doanh thu của Công ty theo bộ phận kinh doanh ** Cơ cầu doanh thu theo vùng trên toàn cầu:
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">Luan Van Tét Nghiép <small>GVHD: TS. Pham Thi Nga </small>
<small> </small>
1.2.7 Kết quả hoạt động kinh doanh của Cty Sumitomo Corp.
<small>| SVBV: Lé Thi M¥ Hạnh </small> <sup>31 </sup>
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35"><small> </small>
** Bảng báo cáo lãi/ lỗ toàn diện:
Bang 1.3 Báo cáo lãi lỗ
<small>SVBV: Lê Thị Mỹ Hạnh </small> <sub>32 </sub>
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36"><small>Luận Văn Tốt Nghiệp GVHD: TS. Pham Thi Nga </small>
<small> </small>
+ Doanh thu chính của tập đồn Sumitomo Corp. chủ yếu từ Công ty mẹ và các công
doanh thu lớn thứ hai trên trên tổng doanh thu (chiếm 21%). Trong đó Sumitomo Corp.
+ Nhìn chung về kết quả hoạt động kinh doanh của tập đồn ta thấy có những điểm chú ý sau:
- Doanh thu năm 2008 tăng 19.29% so với năm 2007 nhưng phải thấy răng chỉ phí năm 2008 lại tăng 23.29% so với năm 2007. Phần trăm chỉ phí tăng cao hơn 4% so với phần trăm tăng doanh thu.
- Tuy nhiên, lợi nhuận gộp của công ty trong năm 2008 vẫn tăng so với năm 2007 8.95% tương ứng tăng 76.8 tỷ yên. Lợi nhuận sau thuế và sau khi trừ các chỉ phí khác của năm 2008 so với 2007 là 113.2% tương ứng tăng 27.9 tý yên. Tuy phần tăng lợi nhuận
bối cảnh nền kinh tế hiện này thì đây cũng là một con số đáng kẻ.
ta thấy lợi nhuận trong năm 2008 giảm đi rất nhiều so với khi chưa điều chỉnh. Từ 238.90
tỷ yên xuống còn 39.5 tỷ yên. Các khoản lỗ này chủ yếu do nắm giữ các cô phiếu chưa bán
được (lễ 134.7 tỷ yên) và lỗ do chênh lệch tỷ giá (56.4 tý yên). Trong khi đó xét về năm
2007, việc đầu tư và bán chứng khoán rất hiệu quả cùng với việc chênh lệch ngoại tệ đã
này cho thấy tác động của cuộc khủng hoảng kinh tế toàn cầu và Nhật là nước chịu ảnh
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37"><small> </small>
Công ty hướng tới xây dựng một tổ chức toàn cầu để kịp thời tạo nên các bước đi vững chắc, dẫn đầu trong việc nắm bắt các cơ hội, tạo ra các giá trị mới và đóng góp cho
a. Nén tang quan ly:
* Dat được các giá trị tài sản chung và nhận ra được giấc mơ thông qua các hoạt động
kinh doanh.
* Đặt nền tảng cao dựa trên sự liêm chính và sự quản lý lôgic với sự tôn trọng tuyệt
* Tăng cường giao lưu văn hoá đề tăng thêm sức mạnh và tạo nên sự đổi mới. b. Tiêu chí hoạt động kinh doanh:
* Hoạt động với tính chân thật nhất dựa trên các cơ sở “Tinh thần kinh doanh
Sumitomo” và song song với “ Nềng tảng quản lý”.
* Luôn luôn tuân theo luật và các nguyên tắc cùng với việc duy trì các chuẩn mực đạo đức cao nhất trong kinh doanh.
* Thiết lập các giá trị cao dựa trên sự rõ ràng và minh bạch.
* Tham gia bảo vệ môi trường với tinh thần & trách nhiệm cao.
* Đóng góp cho xã hội để xây đựng một đất nước ngày càng vững mạnh.
các hoạt động của phương tiện truyền thông.
* Đặt ra các mục tiêu rõ ràng và hồn thành cơng việc với lịng nhiệt tình nhất.
1.2.8.2 “Các giá trị SC” (Các tiêu chi SC) a. Sự mỉnh bạch và sự quản lý lôgic
Luôn luôn tuân theo luật và các nguyên tắc cùng với việc duy trì các chuẩn mực đạo
đức cao nhất trong kinh doanh.
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">Luan Van Tét Nghiép GVHD: TS. Pham Thi Nga
<small> </small>
Thiết lập các mục tiêu rõ ràng trong tương lại và chia sẻ mục tiêu đó với tơ chức.
Chấp nhận và hoà nhập vào tính đa dạng của thị trường và trong các hoạt động kinh
e. Sự tận tâm
Đề xướng, hành động và đạt được các mục tiêu của tổ chức.
f. Sự nhiệt tình
Hanh động với sự nhiệt tình và tự tin làm động cơ thúc đây những mục tiêu khác
thông qua các hoạt động đó. ø. Tốc độ
Luôn luôn có những quyết định nhanh lẹ và hành động kip thoi.
h. Phát triển nguồn nhân lực
Đạt được và duy trì các mức độ cao một cách tinh thông về các kỹ năng trong công
việc.
Hình 1.13 Kết quả của đơn vị kinh doanh hệ thống xây dựng và vận chuyển * Đơn vị kinh đoanh cấu trúc hạ tầng:
Hình 1.14 Kết quả của đơn vị kinh doanh cấu trúc hạ tầng
* Đơn vị kinh doanh các thiết bị, phương tiện thông tin đại chúng, mạng & các sản
phâm đời sơng
Hình 1.15 Kết quả của đơn vị kinh doanh phương tiện thông tin đại chúng, mạng - các san pham đời sông
<small> </small>
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">Luận Văn Tốt Nghiệp GVHD: TS. Phạm Thị Nga
Hình 1.17 Kết quả của đơn vị kinh doanh Tài nguyên, khoán sản & Năng lượng * Đơn vị kinh đoanh Bất động sản & Các sản phẩm chung
</div>