thù lao lao động và tác dụng tạo động lực của thù lao tại công ty cơ khí Hà Nội

Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Lời nói đầu
Vấn đề quản lý và sử dụng con ngời hiện nay trong các tổ chức, nói
chung đang và vấn đề rất quan trọng vì nó quyết định đến hiệu quả của mọi
hoạt động khác trong tổ chức. Bất kỳ một tổ chức nào nếu biết sử dụng và
khai thác triệt để nguồn nhân lực thì ở đó hoạt động kinh tế nói riêng và các
hoạt động khác nói chung sẽ đạt đợc hiệu cao. Đối với tổ chức hoạt động sản
xuất kinh doanh thì nó sẽ góp phần giảm chi phí sản xuất, hạ giá thành sản
phẩm, tăng khả năng cạnh tranh các mặt hàng ngày càng mở rộng và phát
triển.
Để làm đợc điều đó thì việc sử dụng những hình thức nào? những biện
pháp gì? để phát huy khả năng tiềm tàng của ngời lao động nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh Trong các biện pháp đ ợc các doanh nghiệp
đặc biệt chú ý các hình thức kích thích vật chất đối với ngời lao động.
Nếu chỉ sử dụng hình thức kích thích về vật chất thì cha đủ mà doanh
nghiệp cần phải tạo cho ngời lao động một tinh thần làm việc thật thoải mái
và cần quan tâm tới sức khoẻ, đời sống cho họ. Có nh vậy mới phát huy cao
độ về trí tuệ và tinh thần, nâng cao tính năng động, sáng tạo trong sản xuất,
góp phần tăng năng suất lao động, gắn thu nhập ngời lao động với hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Do đó dùng biện pháp kích thích lao động, luôn là công tác quan trọng
trong hệ thống quản của mỗi doanh nghiệp.
Trong quá trình thực tập tại Công ty cơ khí Hà Nội, nhận thức đợc tầm
quan trọng của vấn đề đối với sự phát triển của Công ty nên em đã chọn
chuyên đề.
Thù lao lao động và tác đụng tạo động lực của thù lao tại Công ty
cơ khí Hà Nội .
Vì kiến thức của bản thân còn hạn chế, bớc đầu tiếp cận với công việc.
Do đó báo cáo chắc chắn sẽ còn nhiều thiếu sót, em rất mong nhận đợc ý
kiến đóng góp, bổ sung của cô giáo Nguyễn Vân Điềm khoa kinh tế lao động
trờng Đại học kinh tế quốc dân và các cô chú phòng tổ chức lao động trong

Công ty cơ khí Hà Nội để bài viết của em đợc hoàn thiện. Em xin chân thành
cảm ơn.
Phần i:
1
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Cơ sở lý luận của vấn đề thù lao, lao động và tác
dụng tạo động lực của thù lao cho ngời lao động.
1. Những vấn đề lý luận chung về thù lao.
+ Khái niệm về thù lao lao động.
- Thù lao lao động là toàn bộ số tiền mà ngời lao động nhận đợc trong
một kỳ nào đó (tháng, quý, năm) bao gồm tiền lơng, tiền thởng nhận từ các
quỹ bảo hiểm xã hội và cac khoản phúc lợi dịch vụ khác.
2. Hệ thống thù lao lao động:
2.1. Hệ thống tiền lơng
2.1.1. Khái niệm về tiền lơng.
- Tiền lơng danh nghĩa là số tiền mà ngời sử dụng sức lao động trả cho
ngời bán sức lao động căn cứ vào hợp đồng lao động đã thoả thuận giữa hai
bên:
- Tiền lơng thực tế: là số lợng hàng hoá và công việc dịch vụ mà ngời
lao động có thể mua đợc bằng tiền lơng của mình sau khi đã đóng các khoản
thuế, các khoản phí theo quy định của chính phủ chỉ số tiền lơng thực tế tỷ lệ
nghịch với chỉ số giá cả và tỷ lệ thuận với chỉ số tiền lơng danh nghĩa tại
điểm xác định.
- Tiền lơng tối thiểu: theo điều 56. Bộ luật lao động nớc ta ghi mức l-
ơng tối thiểu đợc ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho ngời lao động làm
công việc giản đơn nhất trong điều kiện bình thờng bù đắp sức lao động giản
đơn là một phần tích luỹ để tái sản xuất sức lao động mở rộng và đợc dùng
làm căn cứ để tính các mức lơng cho các loại lao dộng khác. Theo quy định
tại nghị định từ ngày 01/01/2003 mức lơng tối thiểu trung bình là 240.000
đồng/ 1 tháng, đối với các doanh nghiệp hoạt động sản xuất Nhà nớc cho

phép hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,5 lần so với mức lơng tối thiểu
do Nhà nớc quy định để tính vào đơn giá tiền lơng. Doanh nghiệp có thể đợc
2
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
tínhhệ số điều chỉnh trong khoảng 1-1,5 lần mức lơng tối thiểu chung phù
hợp với ngành nghề, khu vực hoạt động và điều kiện của doanh nghiệp.
2.2. Cách trả lơng.
Hiện nay các doanh nghiệp áp dụng hình thức trả lơng theo sản phẩm
theo thời gian hạc cả hai hình thức. Điều đó tuỳ thuộc vào đặc điểm, tình
hình sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp sao cho thật hiệu quả.
2.2.1. Hình thức trả lơng theo sản phẩm.
Khái niệm trả lơng theo sản phẩm là hình thức trả lơng cho ngời lao
động cha trực tiếp vào số lợng và chất lợng sản phẩm mà họ hoàn thành.
- Công thức tổng quát để tính tiền lơng theo sản phẩm của công nhân là:
L
SP
= ( q
i
x g
i
)
Trong đó: L
SP
là lơng tính theo sản phẩm.
Q
i
là số lợng sản phẩm loại i sản xuất ra.
G
i
là đơn giá tiền lơng một đơn vị sản phẩm thứ i.

Ưu điểm của hình thức trả lơng theo sản phẩm là ở chỗ nó là một phơng
pháp khoa học có tác dụng kích thích mạnh mẽ ngời lao động làm việc vì nó
đánh giá đúng về chất lợng và số lợng lao động gắn đợc thu nhập của ngời
lao động với kết quả lao động mà họ đạt đợc trong thời gian làm việc mặt
khác nó còn là cơ sở để xác định trách nhiệm của mọi ngời, thúc đẩy doanh
nghiệp cải tiến tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản lý.
Nhợc điểm: khó xây dựng định mức tiên tiến và thực hiện khi xác định
đơn giá chính xác, khối lợng tính toán lớn, phức tạp đòi hỏi cán bộ nghiệp vụ
phải có năng lực.
* Các hình thức trả lơng theo sản phẩm.
a. Trả lơng theo sản phẩm cá nhân trực tiếp không hạn chế đợc áp dụng
đối với các công việc có định mức thời gian ngắn, tơng đối độc lập có thể
thống kê rõ kết quả từng ngời.
Tiền lơng từng công nhân đợc tính nh sau:
L
CN
= q
i
x g
i
Mà g
i
= m x h x (1 + K các loại) x Đ
t
3
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Trong đó: m là mức lơng tối thiểu
H là hệ số cấp bậc công việc mà công nhân đảm nhận.
K các loại: là hệ số phụ cấp các loại (phụ cấp KV, ĐH)
Đ

t
là định mức thời gian chế tạo một một sản phẩm
Ưu điểm: làm cho quyền lực và trách nhiệm của ngời lao động gắn với
nhau tại vai trò kích thích sản xuất.
Nhợc điểm: làm cho ngời lao động chỉ chạy theo số lợng sản phẩm mà
không quan tâm đến chất lợng sản phẩm sản xuất ra:
b. Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp đợc áp dụng để trả lơng cho ngời
lao động làm các công việc phục vụ hay trợ giúp phục vụ chos hoạt động của
công nhân chính. Những ngời làm việc trong các bộ phận này tuy không trực
tiếp sản xuất ra sản phẩm nhng lại đóng vai trò quan trọng và thành quả lớn
trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ tốt hơn cho
hoạt động của công nhân chính góp phần nâng cao năng suất lao động của
công nhân chính:
Nhợc điểm: tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ và phục vụ phụ thuộc
vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính. Do vậy làm hạn chế sự cố
gắng làm việc của công nhân phụ.
c. Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến: là hình thức sử dụng nhiều đơn giá
tiền lơng để trả cho công nhân khi làm việc vợt mức sản lợng ở mức khởi
điểm và tăng dần.
Nguyên tắc của phơng pháp trả lơng này là: với những sản phẩm đạt
định mức thì trả lơng theo định mức chung, nếu vợt định mức thì trả lơng
theo đơn giá tăng dần.
Ưu điểm: khuyến khích công nhân tăng năng suất lao động.
Nhợc điểm: dễ dẫn đến tốc độ tăng của tiền lơng lớn hơn tốc độ tăng
năng suất lao động. Vì thế hình thức này chỉ áp dụng cho những trờng hợp
cần động viên ngời lao động hoàn thành dức điểm những khâu yếu của dây
chuyền sản xuất.
4
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A

2.2.2. Hình thức trả lơng theo thời gian: là hình thức trả lơng cho ngời
lao động căn cứ vào mức lơng cấp bậc, chức vụ và thời gian làm việc thực tế
của họ.
Ưu điểm: áp dụng đợc với công việc khó có thể xác định đợc định mức,
tính toán đơn giản, dễ hiểu.
Nhợc điểm: làm suy yếu vai trò đòn bẩy của tiền lơng duy trì chủ nghĩa
bình quân trong tiền lơng. Nó cha gắn thu nhập của mỗi ngời với kết quả lao
động mà họ đã đạt đợc trong thời gian làm việc.
* Các hình thức trả lơng theo thời gian.
a. Trả lơng theo thời gian giản đơn: là hình thức trả lơng cho ngời lao
động chỉ căn cứ vào bậc lơng và thời gian làm việc thực tế của ngời lao động,
không xét đến thái độ lao động và kết quả của công việc. Chế độ này chỉ áp
dụng ở những nơi khó xác định mức lao động chính xác, khó đánh giá công
việc chính xác.
b. Trả lơng theo thời gian có thởng: là sự kết hợp giữa chế độ trả lơng
theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc những chỉ tiêu về số lợng
hoặc chất lợng đã quy định. Nh vậy hình thức trả lơng theo thời gian có thởng
tiên tiến hơn hình thức trả lơng theo thời gian giản đơn, nó khuyến khích ng-
ời lao động quan tâm hơn đến kết quả công việc chứ không phải thời gian
làm việc.
Cách tính = (trả lơng theo thời gian giản đơn x thời gian làm việc thực
tế) + tiền thởng:
2.3. Các dạng khen thởng:
a. Khái niệm khen thởng: tiền thởng thực chất là tiền bổ sung cho tiền l-
ơng nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và gắn với hiệu
quả sản xuất kinh doanh của đơn vị. Theo quy định của Nhà nớc hiện nay
nguồn tiền thởng đợc tính bằng 5% từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp.
b. ý nghĩa của tiền thởng: tiền thởng thể hiện cả về vật chất lẫn tinh
thần cho ngời lao động. Nếu tiền thởng cap đáp ứng mức độ thoả mãn của

5
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
ngời lao động, hay ngời lao động thấy rằng tiền thởng mà mình nhận đợc phù
hợp với những đóng góp của mình cho doanh nghiệp thì sẽ kích thích họ lao
động hăng say hơn và đạt hiệu quả cao hơn, gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Tiền thởng hiện nay đợc các doanh nghiệp sử dụng nhmột công cụ để kích
thích tinh thần nhằm thu hút sự quan tâm của ngời lao động với kết quả sản
xuất kinh doanh. Tiền thởng khuyến khích họ quan tâm tiết kiệm lao động
sống, lao động vật, tăng năng suất lao động, tăng chất lợng sản phẩm và tăng
hiệu quả sản xuất kinh doanh.
c. Các loại tiền thởng:
- Có nhiều loại tiền thởng nhng thông thờng những loại hình thức sau đ-
ợc áp dụng tơng đôí phổ biến trong các doanh nghiệp.
- Các hình thức thởng phân loại theo cấp quản lý nó bao gồm:
+ Thởng sử dụng hợp lý, tiết kiệm nguyên vật liệu, năng lợng hình thức
này áp dụng hầu hết với các doanh nghiệp sản xuất kinh doanh.
+ Thởng phát minh sáng kiến, cải tiến kỹ thuật: tiền thởng đợc trả cho
ngời có phát minh sáng kiến căn cứ vào lợi nhuận mà phát minh sáng kiến đó
mang lại. Đôi khi phát minh sáng kiến đó không đợc khả thi doanh nghiệp
vẫn thởng nhằm khuyến khích ngời lao động nghiên cứu tìm tòi đa ra những
phát minh mới có lợi hơn.
+ Thởng nâng cao chất lợng sản phẩm.
+ Thởng sử dụng và bảo quản tốt máy móc thiết bị, giữ gìn tài sản của
doanh nghiệp.
* Thởng căn cứ vào mức độ thờng xuyên.
+ Thởng hàng tháng nó có tác dụng động viên kịp thời ngời lao động
nhng không chính xác, khó đánh giá đúng kết quả của ngời lao động.
+ Thởng đột xuất là hình thức thởng theo tình huống phù hợp với những
kết quả xảy ra đột xuất. Nó là hình thức động viên rất hiệu quả làm tăng khả
năng thi đua trong lao động sản xuất.

+ Thởng cuối năm hình thức này vừa có ý nghĩa vật chất và tinh thần
sâu sắc, giá trị tiền thởng lớn.
6
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
* Thởng căn cứ vào chỉ tiêu đợc xem xét thởng bao gồm.
+ Thởng đơn lé một chỉ tiêu: đó là hình thức thởng đợc áp dụng cho một
chỉ tiêu nhất định nh thởng tiết kiệm nguyên vật liệu, hay thởng nâng cao
chất lợng sản phẩm.
+ Thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu: hình thức này áp dụng trên cơ sở có
đủ hồ sơ để thởng đồng thời nhiều chỉ tiêu khác nhau để khuyếch trơng
phong trào.
2.4. Các dạng phúc lợi khác.
Ngày nay khi nhu cầu của cuộc sống ngày càng cao, ngời lao động
không chỉ trông chờ vào đồng lơng, tiền thởng, bảo hiểm xã hội (nếu có) mà
họ còn có nhiều nguồn thu khác để tăng thêm thu nhập nh: làm kinh tế gia
đình, nhận viện trợ, trợ cấp, mua sổ số, các loại phúc lợi ..v..v. Trong nhiều
trờng hợp khoản thu này khá lớn, có khi còn nhiều hơn tiền lơng ở một số
doanh nghiệp sản xuất kinh doanh kém hiệu quả.
3. Khái niệm động lực và các yếu tố ảnh hởng tới đọng lực.
3.1. Khái niệm động lực:
Động lực là những gì tác động lên con ngời, thôi thúc con ngời làm
việc, hay phát lực cho động cơ con ngời làm việc.
3.2. Các yếu tố ảnh hởng tới động lực.
3.2.1. Nhóm yếu tố thuộc về con ngời.
a. Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có một hệ thống nhu cầu khác nhau,
đây là yếu tố quan trọng nhất để tạo động lực cho ngời lao động. Trong các
học thuyết về tạo động lực cho ngời lao động các tác giả thờng dựa vào hệ
thống nhu cầu để đa ra những phơng páp, những kết luận cụ thể với tính khoa
học của nó. Mỗi ngời lao động luôn tiềm ẩn trong mình những nhu cầu và
tìm cách thoả mãn những nhu cầu đó thông qua việc tham gia vào công tác

xã hội, vào quá trình sản xuất, hoạt động đoàn thể.
b. Mục tiêu cá nhân và giá trị cá nhân: mục tiêu là những mục đích mà
cá nhân hớng tới, là trạng thái mong đợi để đạt đợc những phần thởng mà
động cơ hớng tới. Mục đích chính là tác nhân kích thích hành động con ngời.
7
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Mặc dù vậy, trạng thái mong đợi không phải lúc nào cũng chắc chắn đạt đợc
tuỳ thuộc vào năng lực và khả năng chiếm lĩnh cơ hội của cá nhân đó sẽ
khẳng định giá trị của mình.
c. ý thức, thái độ cá nhân: đây là cách nhìn nhận, thể hiện của cá nhân
về một công việc, một sự việc nào đó. Cách nhìn nhận đó có thể là tích cực
hay tiêu cực tuỳ theo cách đánh giá trong hoàn cảnh cụ thể và nh vậy sẽ phản
ánh mức độ tạo động lực khác nhau trong lao động.
d. Năng lực cá nhân: là khả năng làm việc của con ngời đối với hoạt
động nào đó mà trong lĩnh vực đó ngời lao động đạt hiệu quả cao trong lao
động. Việc phát huy và khai thác đúng đắn năng lực và sở trờng sẽ đảm bảo
phù hợp với khả năng, kỹ sảo và trình độ nghề nghiệp của ngời lao động:
c. Đặc điểm cá nhân: cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác
thông qua các đặc điểm của từng cá nhân, các đặc điểm này có từ khi con ng-
ời mới sinh ra và cũng chịu sự tác động qua lại của môi trờng. Trong lao
động có cá nhân tính tình vui vẻ, yêu thích lao động, chăm chỉ làm việc nhng
có cá nhân ghét lao động, thụ động và ỷ lại trong lao động. Đặc điểm cá nhân
nhiều khi do tính cách quy định nên nó có ảnh hởng lớn trong công tác tạo
động lực.
3.2.2. Nhóm các yếu tố thuộc về môi trờng:
a. Văn hoá tổ chức: là tập hợp hệ thống các giá trị truyền thống lịch sử,
phong tục, tập quán, quan niệm giá trị đạo đức, lối sống bầu không khí tâm
lý xã hội đ ợc chia sẻ trong phạm vi một tổ chức. Tác động vào cấu trúc
chính quy tạo nên các chuẩn mực hành vi. Ngoài ra, có nhiều yếu tố hình
thành nên văn hoá tổ chức nh: truyền thống, động viên, phong cách lãnh đạo,

đặc tính của tổ chức, tiến trình quản trị, cơ cấu tổ chức. Việc tạo bầu không
khí văn hoá tổ chức một cách vui vẻ, đoàn kết, thống nhất là cơ sở quan trọng
tạo động lực cho ngời lao động.
b. Công việc, điều kiện lao động: công việc là một số công tác phải đợc
hoàn thành bởi một ngời lao động, một công việc muốn hoàn thành phải có
8
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
chức năng nhiệm vụ rõ ràng, chính xác, dễ hiểu. Điều kiện lao động là những
quy định mà tổ chức đa ra với cá nhân ngời lao động, tập thể lao động nh: các
phơng tiện vật chất phục vụ công việc, yếu vệ sinh an toàn lao động, điều
kiện tâm lý xã hội, điều kiênh thời gian làm việc. Động lực thể hiện ở việc
đảm bảo công việc ổn định và làm việc trong điều kiện thích hợp.
c. Chính sách nhân sự: là chỉ nam hớng dẫn, chứ không phải luật lệ
cứng nhắc. Chính sách nhân sự luôn luôn đòi hỏi sự thay đổi, đòi hỏi cần
phải giải thích và cân nhắc rõ ràng. Các chính sách nh: thuyên chuyển, đề
bạt, tổ chức phục vụ nơi làm việc, kỷ luật khen thởng, chính sách bảo hiểm
xã hội, tuyển mộ tuyển chọn việc xây dựng, thiết kế và đ a chúng vào thực
hiện có ảnh hởng quan trọng đến quyền và lợi ích của ngời lao động.
d. Kiểu lãnh đạo và phong cách lãnh đạo: có ảnh hởng to lớn đến tinh
thần, ý thức, thái độ của ngời lao động, bầu không khí chung của tập thể, của
tổ chức. Tuỳ theo cách lãnh đạo là tập trung dân chủ hay phân chia quyền lực
mà có thể kích thích và khai thác khả năng lao động.
e. Cơ cấu tổ chức và quản lý của doanh nghiệp: Mỗi doanh nghiệp có
một cơ cấu tổ chức khác nhau có thể là cơ cấu tổ chức trực tuyến, cơ cấu tổ
chức theo chức năng, cơ cấu tổ chức trực tuyến chức năng hay trực tuyến
tham mu. Nhng việc thiết kế một cơ cấu tổ chức hợp lý giữa các bộ phận,
phòng ban là quan trọng trong quản lý của doanh nghiệp. Có nh vậy, mới có
thể thấy rõ nhiệm vụ, chức năng, quyền hạn của mỗi ngời trong đó có và họ
mới tập trung, tự chủ một cách hiệu quả hơn trong công việc.
f. Thể chế vào các yếu tố xã hội: thể hiện trong khuôn khổ luật pháp và

chính sách xã hội. Những yếu tố này cho ta thấy đợc vị trí, phạm vi của
doanh nghiệp cũng nh vai trò, vị trí của ngời lao động trong xã hội.
4. Vai trò, mục đích, ý nghĩa của tạo động lực.
4.1. Vai trò của công tác tạo động lực.
a. Đối với ngời lao động:
9
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Tăng thu nhập, cải thiện điều kiện sống, bù đắp hao phí lao động mà ng-
ời lao động đã bỏ ra, không ngừng hoàn thiện phát triển cá nhân, tạo điều
kiện thuận lợi cho các cá nhân tham gia vào các hoạt động xã hội.
b. Đối với doanh nghiệp.
Tạo điều kiện thuận lợi doanh nghiệp khai thác tốt năng lực sẵn có của
mình, sử dụng có hiệu quả các nguồn lực trong sản xuất. Không ngừng nâng
cao năng suất lao động, phát triển cơ sở vật chất, giảm chi phí lao động sống
trong sản phẩm. Qua đó giảm giá thành, giá bán sản phẩm, thúc đẩy và nâng
cao khả năng cạnh tranh.
c, Đối với xã hội.
Tạo động lực xẽ làm cho năng suất lao động xã hội nâng cao, do đó
kinh tế tăng trởng đồng thời con ngời khí đó sẽ cảm thấy yêu thích lao động,
cảm thấy vui khi đợc lao động. Do vậy mà xã hội văn minh hơn, phát triển
hơn.
4.2. Mục đích của công tác tạo động lực.
Xét về chức năng thì tạo động lực là chức năng quản lý con ngời mà
quản lý con ngời là một chức năng quản lý doanh nghiệp. Do đó mục đích
của tạo động lực cũng chính là mục đích chung của quản lý doanh nghiệp về
quản lý lao động.
Mục đích quan trọng nhất của tạo động lực là sử dụng một cách hợp lý
nguồn lao động, khai thác một cách hiệu quả nguồn lực con ngời. Nhằm
hông ngừng nâng cao năng suất lao động của doanh nghiệp.
Trong các doanh nghiệp thì năng lực con ngời là một bộ phận quan

trọng của sản xuất. Nó vừa đóng vai trò là chủ thể của sản xuất, nhng đồng
thời là khách thể chịu sự tác động của nhà quản lý. Năng lực con ngời vừa là
tài nguyên cảu doanh nghiệp, nhng đồng thời cũng tạo nên một khoản chi phí
lớn cho doanh nghiệp. Doanh nghiệp nào có biện pháp sử dụng hiệu quả năng
lực lao động thì sẽ kéo theo hiệu quả trong sử dụng máy móc, thiết bị, tiết
kiệm nguyên vật liệu, giảm chi phí. Do vậy mà hiệu quả kinh doanh sẽ tăng
10
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
lên. Bên cạnh đó công tác tạo động lực còn nhằm mục đích thu hút và gắn bó
với ngời lao động với doanh nghiệp.
4.3. ý nghĩa của công tác tạo động lực trong lao động.
Đối với phòng quản lý nhân lực: là hoạt động giúp cho công tác tuyển
mộ, tuyển chọn tốt hơn, công phân công, hợp tác lao động đạt hiệu quả cao
hơn, công tác quản lý lao động đợc thuận lợi hơn
Đối với các mặt khác của doanh nghiệp nh an toàn lao động, an ninh
trật tự, văn hoá liên doanh liên kết, quản lý vật t chỉ khi có động lực trong
lao động, nó sẽ tạo nên hng phấn làm việc cho ngời lao động. Họ sẽ thực hiện
tiết kiệm nguyên vật liệu, cải tiến kỹ thuật góp sức mình vào xây dựng tổ
chức doanh nghiệp ngày càng vững mạnh hơn.
4.4. Mối quan hệ giữa thù lao và động lực.
a. Sự tác động qua lại giữa thù lao và động lực.
Nh chúng ta thấy một thực tế là: mục đích cuối cùng của ngời lao động
là làm sao kiếm cho mình thật nhiều tiền. Hay chính là làm sao để sau khi
làm việc ngời lao động nhận đợc một khoản thù lao càng lớn càng tốt để
nâng cao đời sống của ngời lao động. Đây chính là nguyên nhân chính thôi
thúc ngời lao động gắng hết sức mình ra để làm việc. Nh vậy thù lao là nhân
tố lớn nhất tác động trực tiếp đến tinh thần hăng say trong lao động, năng
suất có đạt hiệu quả hay không? phần lớn là dựa vào mức thù lao mà ngời lao
động nhận đợc. Ngợc lại khi mà ngời lao động có tinh thần làm việc tốt,
chăm chỉ mang lại hiệu quả cao thì cũng sẽ nhận đợc thù lao lớn.

Tóm lại: giữa thù lao và động lực tạo động có một mối quan hệ qua lại
rất mật thiết. Tác động trực tiếp lên nhau. Cái này làm nền móng cho cái kia,
luôn luôn bổ trở cho nhau. Một trong hai yếu tố trên mà muốn thành công thì
không thể thiếu sự tác động của hai yếu tố còn lại.
b. ý nghĩa của mối quana hệ trên:
- Tạo cho con ngời một tinh thần làm việc hăng say hơn, hiệu quả hơn.
- Làm cho trong qúa trình loai động đem lại hiệu quả năng suất cao hơn,
mang lại lợi nhuận cho doanh nghiệp.
11
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
- Tăng thêm thu nhập cho ngời lao động, tạo điều kiện cho đời sống ng-
ời lao động càng nâng cao hơn.
5. Các học thuyết về tạo động lực.
5.1. Học thuyết về sự tăng cờng tích cực của B. Fskiner Skiner nói
rằng:
Hành vi đợc thởng có xu hớng đợc lặplại và hành vi không đợc hởng (bị
phạt) có xu hớng không đợc lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi tới thời điểm thởng
càng ngắn bao nhiêu càng tốt bấy nhiêu.
- Phạt có tác dụng hai mặt: một mặt loại trừ những hành vi ngoài ý
muốn của ngời quản lý, mặt khác nó gây ra sự chống đối. Vì vậy trong tơng
quan với thởng thì phạt ít hiệu quả hơn thởng.
5.2. Thuyết động cơ thúc đẩy theo hy vọng của V.Room V.Room đa ra
công thức:
Sức mạnh = mức ham mê x niềm hy vọng
Trong đó: sức mạnh là cờng độ thúc đẩy con ngời.
Mức ham mê là cờng độ u ái của một ngời dành cho kết quả niềm hy
vọng là xác suất mà một hành động riêng lẻ dẫn đến kết quả mong muốn.
5.3. Học thuyết vế sự công bằng của S.ADam
Adam cho rằng mọi cá nhân trong tổ chức luôn luôn muốn đợc đối xử

công bằng và học luôn có xu hớng so sánh các quyền lợi mà mình đợc hởng
và sự đóng góp của mình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp của
mình cho tổ chức với các quyền lợi và đóng góp của ngời khác.
Điều đó có nghĩa là họ luôn so sánh giữa
các
Quyềnlợi ở đây là: thời gian, chất lợng lao động, kết quả lao động, sự
trung thành
5.4. Học thuyết về hệ thống hai yếu tố của F.Herzberg.
Nhóm1: nhân tố động cơ (các yếu tố lao động).
12
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Theo Herzbeng đó là yếu tố liên quan đến chính nội dung công việc,
bao gồm: sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích công việc, trách nhiệm và
chức năng trong công việc của từng ngời thăng tiến. Các yếu tố này dẫn con
ngời từ cảm giác thoải mãn tới không thoả mãn.
Nhóm 2: nhân tố vệ sinh: các yếu tố liên quan đến môi trờng làm việc,
bao gồm: sự hớng dẫn, giám sát công việc của ngời lãnh đạo, tiền lơng, các
chế độ quản trị công ty, điều kiện làm việc. Các yếu tố này dẫn con ngời từ
cảm giác bất mãn đến không bất mãn.
5.5. Học thuyết về mục tiêu của E.Geal.
E.geal cho rằng một mục tiêu mà đợc chấp nhận là nguồn gốc chủ yếu
của động lực. Điều đó hàm ý rằng: muốn có động lực phải có mục tiêu, mục
tiêu nào thị động lực đó. Từ đó ông đa ra các yêu cầu sau:
Mục tiêu phải rõ ràng và phải gắn với chỉ tiêu nào đó, chất lợng sản
phẩm, thị phần, doanh thu
- Mục tiêu phải hợp lý: không quá cao hay quá thấp.
Nếu mục tiêu nào dễ thì dễ đợc chấp nhận. Nhng không tạo động lực.
Nếu mục tiêu khó mà đợc chấp nhận thì nó tạo động lực mạnh mẽ.
Tóm lại nhu cầu của con ngời nói chung và ngời lao động nói riêng là
vô tận, nó không có giới hạn, không bao giờ đợc hoàn toàn thoả mãn. Song

sự thoả mãn nhu cầu vật chất và tinh thần, dù là ít cũng sẽ là động cơ thúc
đẩy con ngời tích cực lao động, hăng say sáng tạo. Chìa khoá để tìm ra động
cơ bên trong thúc đẩy con ngời lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu
của họ, và tìm mọi biện pháp để thoả mãn nhu cầu đó. Thực tế chỉ ra rằng,
nếu chỉ nói ý chí chung chung thì đến một lúc nào đó sẽ triệt tiêu động lực
lao động của con ngời. Vì vậy vấn đề đặt ra đối với một ngời lanh đạo một
tập thể lao động, giám đốc một xí nghiệp, đối với một nhà quản lý hay một
nhà tổ chức lao động là sự quan tâm đến các nhu cầu vật chất và tinh thần
của ngời lao động cần xem đó là những điều kiện cần thiết để ngời lao động
yên tâm, phấn khởi và tin tởng, hứng thú và hăng say trong lao động:
13
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Phần II:
Những vấn đề chung về Công ty cơ khí Hà Nội
I. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty cơ khí
Hà Nội.
* Giới thiệu về công ty:
Công ty cơ khí Hà Nội, trớc đây là nhà máy cơ khí Hà Nội đợc xây
dựng từ ngày 15/12/1945, chính thức khách thành ngày 15/4/1958. Quy mô
ban đầu của nhà máy gồm có 6 phân xởng mộc, đúc, rèn, cơ khí, lắp ráp,
dụng cụ và 9 phòng ban: Phòng kỹ thuật, phòng kiểm tra kỹ thuật, phòng cơ
điện, phòng kế hoạch, phòng tài vụ, phòng cung cấp, phòng cán bộ và lao
động, phòng bảo vệ, phòng hành chính quản trị.
Công ty cơ khí Hà Nội có tên giao dịch quốc tế là HAMECO trụ sở đặt
tại 24 đờng Nguyễn Trãi- Quận Thanh Xuân Hà Nội.
1. Trớc thời kỳ đổi mới là nhà máy chế tạo công cụ tiền thân của
Công ty cơ khí Hà Nội, là đứa con đầu đàn và cũng là đầu tiên của
ngành cơ khí chế tạo t liệu sản xuất cho cả nớc.
1.1. Từ năm 1958 1965:
- Công ty có nghĩa vụ sản xuất các loại máy công cụ có độ chính xác

cấp hai để trang bị cho ngành cơ khí non trẻ ở Việt Nam. Trong những năm
đầu thành lập và bắt đầu đi vào hoạt động, nhà máy có khoảng 600 công
nhân viên chức và hầu hết có trình độ còn non kém. Vì thế, việc sản xuất gặp
nhiều khó khăn và thử thách. Tuy nhiên, nhờ có tinh thần lao động nhiệt tình,
hăng say toàn nhà máy đi vào thực hiện kế hoạch 3 năm và 5 năm lần thứ
nhất đã thu đợc những thành tựu đáng kể, đợc nhà nớc quan tâm và vinh dự
đợc đón Bác Hồ về thăm. Đến năm 1960 thì nhà máy đổi tên thành nhà máy
cơ khí Hà Nội.
14
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
1.2. Giai đoạn 1966 1967.
Là giai đoạn đầu chiến tranh phá hoại Miền Bắc của đế quốc Mỹ, Đảng
và Nhà nớc ta quyết định chuyển hớng trong quản lý kinh tế, sơ tán, phân tán
các xí nghiệp của các Bộ, ngành ra các tỉnh xa thành phố để tiếp tục sản xuất.
Trong điều kiện khó khăn chung của đất nớc, nhà máy cũng phải sơ tán trên
30 địa điểm khác nhau và chuyển sang nhiệm vụ sản xuất theo thời chiến.
Tuy nhiên, nhà máy vừa sản xuất vừa chiến đấu nhng vẫn giữ nhiệm vụ
truyền thống là sản xuất các loại máy công cụ. Bên cạnh, nhà máy cũng mở
rộng sản xuất các mặt hàng phục vụ cho chiến đấu nh các loại phá, xích xe
tăng, máy bơm xăng, nòng súng các loại..v..v
1.3. Giai đoạn từ 1976 - 1986.
Là thời kỳ thống nhất đất nớc, nhà máy cơ khí Hà Nội là một nhà máy
lớn hơn với quy mô sản xuất khép kín, nhà máy trở nên sôi động. Đặc biệt
năm 1979 sản lợng máy công cụ, phụ tùng máy công cụ chiếm 90% giá trị
sản lợng, sản xuất đạt 1.100 máy công cụ và 50 tấn phụ tùng máy công cụ.
Giai đoạn này số lợng cán bộ công nhân viên của nhà máy lên đến gần 3.000
ngời, trong đó có gần 30 kỹ s. Đến năm 1980 nhà máy đổi tên là nhà máy
công cụ số I với những thành tích đã đạt đợc. Nhà máy đợc tặng thởng nhiều
huân chơng, huy chơng và đã đợc phong tặng danh hiệu đơn vị anh hùng.
2. Sau thời kỳ đổi mới cơ chế quản lý kinh tế.

Thời kỳ đổi mới kinh tế, Đảng ta quyết định xoá bỏ cơ chế quản lý tập
trung bao cấp chuyển sang cơ chế thị trờng có sự quản lý của nhà nớc theo
định hớng xã hội chủ nghĩa. Trong thời kỳ đầu nhà máy phải tự cân đối cuộc
sống cho công nhân viên trong công ty. Do cha thích ứng với cơ chế mới, nên
nhà máy gặp rất nhiều khó khăn tởng chừng nh không thể vợt qua nổi số l-
ợng lao động của nhà máy đã giảm từ 3000 ngời xuống còn 2000 ngời. Đã
không ít ý kiến cho rằng với những thiết bị cũ kỹ và công nghệ lạc hậu, cùng
với sản phẩm manh mún, đơn chiếc và bao khó khăn chồng chất, nhà máy
khó có khả năng trụ vững trong nền kinh tế thị trờng. Nhng ngợc lại, phát
huy truyền thống tốt đẹp của một cơ sở sản xuất cơ khí đã 9 lần đợc Bách Hồ
về thăm, đáp lại sự quan tâm trăn trở của các đồng chí lãnh đạo, các cấp đảng
15
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
và Nhà nớc đối với ngành cơ khí còn non trẻ của Việt Nam, nhà máy đã dần
vợt qua đợc mọi khó khăn để tồn tại nh hiện nay, khửng định lại vi trí hàng
đầu của mình trong ngành cơ khí Việt Nam nói chung và ngành chế tạo máy
công cụ nói riêng.
- Giao đoạn từ 1993 đến nay.
Tổ chức quản lý sản xuất đi vào ổn định theo yêu cầu mới của nền kinh
tế đất nớc. Nhà máy đã từng bớc chuyển đổi cơ cấu sản xuất, đa dạng hoá các
mặt hàng để tồn tại, nhằm phục vụ có trọng tâm đối với cơ khí trong nớc và
các ngành kinh tế khác nh: thuỷ điện nhiệt điện, mía đờng, cao su, khai thác
mỏ, quặng và dầu khí.
Năm 1995, theo quyết định thành lập doanh nghiệp Nhà nớc số 270/
QĐ - TC NSĐT (ngày 22/5/1993) và số 1152/ QĐ - TCNSĐT (ngày
30/10/1995) của Bộ công nghiệ nặng với ngành nghề kinh doanh là công
nghiệp sản xuất và cắt gọt kim loại, thiết bị công nghiệp, phụ tùng thay thế,
sản phẩm đúc rèn thép cán xuất nhập khẩu và các dịch vụ trong lĩnh vực nông
nghiệp.
Trên cơ sở thị trờng Công ty tìm kiếm khách hàng và đi sâu vào sản

xuất kinh doanh những mặt hàng phù hợp, đáp ứng nhu cầu thị trờng trong 2
năm gần đây (1996 1997) Công ty liên tiếp đạt huy chơng vàng về sản
phẩm máy công cụ một trong những sản phẩm truyền thống của công ty.
Nh vậy trong suốt chặng đờng hơn 40 năm hoạt động và trởng thành
HAMECO ngày càng phát triển, dần dần thích nghi với nền kinh tế thị trờng,
là một công ty lớn đã và đang cung cấp cho đất nớc nhiều máy móc thiết bị,
phụ tùng trong cuông cuộc công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nớc hiện nay,
HAMECO ngày càng phải phấn đấu vơn lên hơn nữa để trở thành một công
ty lớn mạnh, xứng đáng là con chim đầu đàn của ngành cơ khí Việt Nam.
3. Mục tiêu, nhiệm vụ, phạm vi hoạt động và quyền hạn của Công
ty cơ khí Hà Nội.
3.1. Mục tiêu.
Là doanh nghiệp Nhà nớc, là con chịm đầu đàn trong lĩnh vữc máy công
cụ, mục đích của công ty là tiến hành tổ chức quản lý sản xuất. Tiến hành sản
xuất kinh doanh có lãi, lợi nhuận là mục tiêu hàng đầu, công ty tiến hành đổi
16
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
mới trang thiết bị tăng quy mô sản xuất để đảm bảo công ăn việc làm cho ng-
ời lao động góp phần tạo ra của cải vật chất cho xã hội và đảm bảo đời sống
cho công nhân viên, kinh tế của đất nớc phát triển.
3.2. Nhiệm vụ:
- Bảo toàn và phát triển vốn đợc giao:
- Thực hiện phân phối theo lao động, chăm lo đời sống vật chất cho cán
bộ, công nhân viên, bồi dỡng nâng cao trình độ văn hoá, khoahọc kỹ thuật,
chuyên môn nghiệp vụ cho cán bộ, công nhân viên.
- Bảo vệ công việc sản xuất của Công ty, giữ gìn an ninh chính trị làm
tròn nghĩa vụ quốc phòng đối với đất nớc.
- Đẩy mạnh đầu t, mở rộng công suất, đổi mới thiết bị, ápdụng nền khoa
học kỹ thuật tiên tiến, công nghệ mới nhằm mục đích nâng cao năng suất lao
động, chất lợng sản phẩm để kinh doanh có hiệu quả.

3.3. Phạm vi hoạt động.
Công ty chuyên sản xuất các loại máy móc công cụ tầm cỡ lớn, nhỏ để
đáp ứng nhu cầu trong và ngoài nớc. Ngoài ra còn sản xuất các loại máy công
cụ sản xuất mía đờng..
3.4. Quyền hạn.
- Căn cứ vào mục tiêu, phơng hớng, nhu cầu thị trờng xuất khẩu và nội
địa công ty có quyền xác định phơng án sản xuất sản phẩm, lựa chọn thiết bị
và cơ cấu tổ chức trên cơ sở ứng dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật phù hợps với
yêu cầu chuyên môn hoá.
- Có quyền tự xác định hình thức sản xuất phù hợp với nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh có hiệu quả cao nhất.
- Trực tiếp đàm phán ký kết hợp đồng sản xuất các loại máy với khách
hàng, tổ chức
- Công ty đợc vay vốn để sản xuất kinh doanh.
- Đợc tổ chức đại diện chi nhánh hệ thống cửa hàng trong và ngoài nớc
ký kết khảo sát, đàm phán.
4. Sơ đồ tổ chức bộ máy quản lý của Công ty cơ khí Hà Nội.
17
Giám đốc công ty
PGĐ - đại diện
về chất lượng
PGĐ - kỹ thuật
sản xuất
PGĐ kinh tế đối
ngoại XNK
PGĐ - nội
chính
Xưởng máy CC
Xưởng bánh răng
Xưởng cơ khí lớn

Xưởng GCAL - NL
Xưởng đúc
Xưởng kết cấu thép
Phân xưởng
thuỷ lực
Xưởng cơ khí 4B
TT lắp đặt thiết bị
công nghiệp
Văn phòng
Công ty
Phòng TCNS
TT TĐT
Thư viện
Trường
THCCTM
PKT
PĐ Đ
sản xuất
P. cơ điện
Phòng
XDCB
Phòng bảo
vệ
Phòng quản
trị đời sống
Phòng y tế
Phòng văn
hoá - hội
Phòng
TKKTTC

Phòng
vật tư
Phòng
GDTM
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
II. Một số đặc điểm có tác động đến thù lao lao động và
tác dụng động lực của thù lao tại Công ty cơ khí Hà Nội.
1. Đặc điểm về lao động:
Nhân tố con ngời luôn đợc coi trọng vì con ngời vừa là động lực vừa là
mục tiêu của sự phát triển. Đảm bảo về số lợng, chất lợng lao động cho công
việc sản xuất luôn đợc công ty đa lên vị trí hàng đầu. Đặc thù của công tác
sản xuất máy công cụ là vất vả và độc hại do đội ngũ cán bộ công nhân viên
chính quy nòng cốt có đủ sức khoẻ để đảm nhiệm công việc do Công ty giao
phó.
Thực hiện nghị định 176/HĐBT nhà máy tiến hành sắp xếp lại lao động
giải quyết quyền lợi cho cán bộ công nhân viên nghỉ hu mất sức. Hiện nay
công ty cơ khí Hà Nội có tổng số cán bộ công nhân viên tính đến ngày
31/12/2001 là 953 ngời. Lao động gián tiếp 201 ngời chiếm 21,09%. Lao
động trực tiếp 572 ngời chiếm 78,9%.
Bảng cơ cấu lao động theo lĩnh vực của Công ty.
TT Khu vực Số ngời Tỷ lệ % so với
từng CBCNV
I Khu vực sản xuất CN 888 93,18
1. SX chính 879 92.24
Công nhân sản xuất 678 71.14
Cán bộ quản lý 201 21.4
2. Tự hạch toán 9 0,94
II Khu vực phi SXCN 65 6.82
1. Giáo dục 23 2.41
2. Nhà trẻ 12 1,26

3. Xây dựng cơ bản 30 3,15
Tổng số 953 100
Qua bảng trên ta thấy lực lợng lao động ở khu vực sản xuất công
nghiệm chiếm một tỷ lệ rất lớn (93,18%) trong cơ cấu lao động. Đây là một
18
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
lợi thế của Công ty cơ khí Hà Nội mà sản xuất mang tính chất công nghiệp
nặng và sản xuất với quy mô lớn.
2. Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Công ty cơ khí Hà Nội là đơn vị sản xuất kinh doanh chuyễn các loại
mặt hàng phục vụ cho nền công nghiệp. Các sản phẩm của Công ty đòi hỏi sự
đầu t lớn về vốn cũng nh thời gian mặc dù có thể sản xuất hàng loạt, cũng nh
có thể sản xuất đơn chiếc. Chính vì vậy công việc hạch toán cũng nh lên kế
hoạch tiền lơng và các chi tiết lại cần phải trả qua các khâu cần thiết để hoàn
thiện. Sự khó khăn khi tính giờ, định mức cho các sản phẩm mới hoặc khi
thay đổi nhiều tính chất nh tài sản cố định, cơ cấu sản xuất cồng kềnh, dây
chuyền sản xuất lạc hậu, sản phẩm sản xuất của công ty rất đa dạng ngay cả
trong cùng một loại máy, chẳng hạn nh máy tiện cũng có nhiếu dòng máy
bao gồm: Máy tiện thành lập 14, T18 CNC (là máy ra đời sau và đợc áp dụng
công nghệ hiện đại) hay máy tiện vạn năng T18A hiện nay đang tiêu thụ
nhiều nhất đợc sản xuất để thay thế cho đời máy T 6P16..
Điều này có ảnh hởng rất lớn đến công tác trả công cho ngời lao động
và hoạt động tạo động lực. Vì cơ cấu sản phẩm phong phú dẫn đến viẹc định
mức lao động cũng phải tiến hành chặt chẽ hơn mới có kết quả chính xác,
làm tốt công tác này thì việc trả công lao động mới tiến hành đợc tốt và mới
có thể tách đợc sự bất công bằng trong việc trả công lao động đồng thời giúp
cho công tác khuyến khích vật chất và tinh thần cho ngời lao động trong
Công ty có hiệu quả cao.
3. Đặc điểm về quản lý và sử dụng lao động.
Trong điều kiện hiện nay với cơ chế đổi mới cơ chế thị trờng có sự

tham gia đông đảo giữa các thành phần kinh tế, các ngành nghề khác nhau
tạo nên một môi trờng luôn tồn tại sự cạnh tranh gay gắt nhất là khu vực sản
xuất kinh doanh, vì vậy việc quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi
doanh nghiệp là một vấn đề khá quan trọng.
Cũng giống nh các công ty sản xuất kinh doanh khác, Công ty cơ khí
Hà Nội đã thực hiện một cách khoa học và hiệu quả việc sử dụng quản lý
19
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
nguồn nhân lực, vì nh ta thấy quy mô lao động của Công ty cơ khí là tơng đối
lớn, trình độ tay nghề củ công ty cao, đội ngũ quản lý có trình độ hợp lý
Tuy nhiên khả năng sử dụng lao động cha tận dụng đợc hết khả năng và sự
sáng tạo trong lao động của ngời lao động, hiệu quả sản xuất kinh doanh còn
thấp. Vì vậy để góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh và để tiền l-
ơng là động lực thúc đẩy ngời lao động thì công ty cần có một kế hoạch
chiến lợc về nguồn nhân lực cho phù hợp với từng lĩnh vực hoạt động
nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật nhằm đáp ứng
yêu cầu ngày càng cao của khoa học kỹ thuật công nghệ và nhiệm vụ sản
xuất kinh doanh của côg ty trong nền kinh tế thị trờng.
4. Đặc điểm về tài sản nguồn vốn.
Tổng số vốn của Công ty hiện nay là 140 tỷ đồng, trong đó vốn cố định
là 51 tỷ đồng chiếm 36,4%, vốn lu động là 89 tỷ đồng, chiếm 63,6% số vốn
trên đợc huy động từ các nguồn: Nguồn vốn cấp phát, vốn tự có, vốn đi vay.
Trong đó vốn tự có là vốn di vay chỉ chiếm tỷ trọng nhỏ, khoảng 30%. Điều
này cũng xuất phát từ đặc điểm của Công ty là một doanh nghiệp sản xuất
công nghiệp với các sản phẩm có thời gian sản xuất dài, giá trị lớn, chủ yếu
là tài sản cố định, cho nên nguồn vốn của Công ty phải có tính lâu dài.
Vốn/ năm 1997 1998 1999 2000 2001
1. Vốn cố định 28.332 30.380 3.800 38.800 40.800
2. Vốn lu động 6.500 7.500 8.200 8.200 9.200
Tổng 34.832 37.880 42.000 47.000 50.000

5. Nhà xởng máy móc thiết bị.
Hiện nay, sau nhiều lần mở rộng quy mô sản xuất, Công ty cơ khí Hà
Nội đang nằm trên địa bàn có diện tích 127.976m
2
. Bao gồm rất nhiều nhà x-
ởng, thiết bị máy móc và các loại văn phòng.
Đặc điểm:
20
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Nhà xởng rộng, máy móc đa dạng về quy mô và chủng loại, với số lợng
máy công cụ lên tới hơn 600 máy. Tuy nhiên có một thực tế là hầu nh toàn
bộ nhà xởng đều đã đợc xây dựng lâu dài, máy móc đều cũ kỹ, công nghệ từ
thời Liên Xô và Tiệp Khắc cũ. Chẳng hạn toàn bộ thiết bị trong phân xởng
rèn đều tồn tại từ ngay buổi đầu thành lập, đến nay sau hơn 40 năm chúng
vẫn đợc sử dụng. Do thời gian sử dụng kéo dài, máy móc hầu nh khấu hao
hết nhng do sự chuyển đổi của công nghệ mới không thể một sớm một chiều.
Công ty cũng chỉ trang bị một số máy móc thiết bị mới, công nghệ hiện đại
trong những năm gần đây. Tuy nhiên con số này thật khiêm tốn so với quy
mô của một công ty sản xuất công nghiệp lớn của một quốc gia công ty cơ
khí Hà Nội. Có thể dễ dàng nhận thấy một khó khăn lớn mà Công ty mà
Công ty phải tìm giải pháp khắc phục trung thời gian tới. Bởi trong nền kinh
tế hiện nay, các doanh nghiệp muốn cạnh tranh chiếm lĩnh thị trờng sản
phẩm của họ phải mang tính công nghệ cao.
6. Nguyên vật liệu:
So với công ty kinh doanh khác, Công ty cơ khí Hà Nội là một doanh
nghiệp sản xuất công nghiệp nên nguyên vật liệu sản xuất mang đặc điểm
chung của nguyên vật liệu sử dụng trong sản xuất công nghiệp, chủng loại đa
dạng, quy cách phong phú, khối lợng nguyên vật liệu nặng, kích thích lớn,
nguyên vật liệ chiếm tỷ trọng khoảng hơn 50% trong tổng số 60% chi phí
cho sản xuất. Nguồn vốn cung cấp cho nguyên vật liệu chủ yếu là thị trờng

trong nớc, thị trờng nớc ngoài có thị trờng. Liên Xô, Hàn Quốc, Trung Quốc,
Đài Loan, hoặc công ty có thể sử dụng nguồn nội bộ tức là Công ty tự sản
xuất và cung cấp nguyên vật liệu cho mình.
Lợng nguyên vật liệu nhập hàng năm của Công ty.
TT Mặt hàng nhập Số lợng nhập hàng năm (tấn) Nguồn nhập
1 Sắt thép 100 Hàn Quốc
2 Tôn tấm các loại 200 Singapo
3 Than điện cực 200 Trung Quốc
21
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Ta thấy rằng chi phí nguyên vật liệu chiếm một tỷ trọng rất lớn trong
chi phí sản xuất. Do vậy mà việc tiết kiệm khá lớn. Đây sẽ là một nguồn quan
trọng để hình thành nên nguồn tiền thởng của Công ty, nhất là trong điều
kiện hiện nay: nguồn tiền thởng của Công ty chủ yếu đợc hình thành từ quỹ l-
ơng:
7. Yêu cầu thực tiễn, tính bức thiết của tạo động lực ở công ty cơ khí
Hà Nội.
Trong nền kinh tế thị trờng hiện nay mọi tổ chức đơn vị sản xuất kinh
doanh sự thành công hay thất bại một phần là do vấn đề quản lý quyết định.
Quản lý, tổ chức có kế hoạch đúng đắn sẽ đạt đợc mục đích đề ra. Để đạt đợc
kết qảu đó các đơn vị phải dùng những biện pháp gì? Phơng thức tác động
nh thế nào? để khai thác phát huy hết mọi khả năng tiềm tàng của ngời lao
động nhằm nâng cao năng suất lao động, tiết kiệm chi phí sản xuất, hạ giá
thành sản phẩm và đa lại hiệu quả sản xuất kinh doanh. Khi tham gia vào quá
trình sản xuất ngời lao động là ngời trực tiếp làm ra sản phẩm. Vì vậy những
hình thức tác động trực tiếp tới ngời lao động nhằm mục đích khuyến khích
họ làm việc đạt năng suất cao là hết sức cần thiết. Công ty cơ khí Hà Nội là
đơn vị sản xuất kinh doanh nên hiệu quả sản xuất kinh doanh luôn đợc Công
ty đặt lên hàng đầu có nghĩa là phải làm thế nào để hiệu quả sản xuất kinh
doanh của Công ty ngày càng đợc nâng cao vì nó quyết định đến sự thành bại

của công ty trong thời buổi cạnh tranh của nền kinh tế thị trờng.
Việc nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh không thực hiện đợc nêu
thiếu những đòn bẩy tạo động lực cho ngời lao động, làm cho ngời lao động
cống hiến hết khả năng của mình cho sự phát triển củ Công ty. Trong những
năm qua Công ty cơ khí Hà Nội đã sử dụng các hình thức kích thích tác động
đến ngời lao động dựa trên các công cụ nh: tiền lơng, tiền thởng, thực hiện
các chế độ phụ cấp, trợ cấp, BHXH, BHYT, xây dựng mối quan hệ tốt, tổ
chức phục vụ tốt nơi làm việc, cải thiện điều kiện lao động trong quá trình
thực tập ở Công ty cơ khí Hà Nội, trên cơ sở thực trạng em thấy rằng việc sử
22
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
dụng các hình thức kích thích ngời lao động của Công ty trong những năm
qua đã mang lại hiệu quả sản xuất kinh doanh cho Công ty.
Tuy nhiên, trên thực tế để tạo động lực trong Công ty vẫn còn những
khó khăn nh: vấn đè về đặc điểm lao động không ổn định, do đó công ty
đứng trớc một vấn đề không đơn giản. Đó là làm thế nào để điều chỉnh đợc
lao động trong Công ty giữa lúc phải đợc áp dụng nh thế nào cho công bằng
chính xác.
Nh vậy, việc sử dụng các hình thức kích thích nhằm tạo ra động lực
trong lao động là vấn đề quan tâm đối với với Công ty. Vì nó không những
giúp cho Công ty ngày càng nâng cao vị thế. Khả năng cạnh tranh của Công
ty trên thị trờng.
23
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
Phần III:
Thực trạng của công tác thù lao lao động và
tác dụng cho động lực của thù lao lao động ở
công ty cơ khí Hà Nội.
1. Đánh giá về động lực lao động ở công ty cơ khí Hà Nội.
1.1. Đánh giá qua việc quản lý chất lợng lao động ở Công ty.

1.1.1. Bảng cấu trúc lao động theo đố tuổi và giới tính.
Bảng cấu trúc lao động theo độ tuổi và giới tính (bảng tổng hợp năm
2002)
TT Độ tuổi 2000 2001
1 Từ 30 tuổi trở xuống
Trong đó nữ
174
20
17.60 151
23
16.2
9
2 Từ 31 đến 40 tuổi
Trong đó nữ
310
72
31.38 235
53
25.2
5
3 Từ 41 đến 50 tuổi
Trong đó nữ
400
138
40.49 406
130
43.8
0
4 Từ 51 đến 60 tuổi
Trong đó nữ

104
9
10.53 134
30
14.4
6
5 Từ 61 tuổi trở lên
Trong đó nữ
0
0
0 1
0
01
Tổng số lao động trong
diện quản lý
Trong đó nữ
988
239 24.19
927
236 25.46
Dựa vào số liệu so sánh trên, chúng ta có thể nhận xét bằng tuổi bình
quân lao động của Công ty tơng đối cao, vì tỷ trọng trong độ tuổi 41 đến 50
là cao nhất chiếm 40,49% năm 200 và còn tăng lên 43,8% năm 2001. Trong
hai năm qua tuổi bình quân lao động của Công ty cũng tăng lên đáng kể.
Thật vậy, số lao động từ độ tuổi 40 trở xuống năm 2001 giảm so với năm
200, trong đó số lao động có độ tuổi từ 31 đến 40 tuổi giảm mạnh, tỷ trọng
24
Chuyên đề thực tập Trơng Thanh Hải Lớp KTLĐ 41A
lao động trong độ tuổi này giảm từ 31,38% năm 2000 xuống còn 25,35%
năm 2001. Ngợc lại, lao động từ 40 tuổi đến 60 tuổi đều tăng cả về số tuyệt

đối và tơng đối. Tất cảnhững số liệu trên đã phản ánh một đội ngũ lao động
đã trởng thành điều này có u điểm khá lớn trong một Công ty sản xuất công
nghiệp, điều đó là u điểm về kinh nghiệm trong sản xuất, yếu tố này đợc
đánh giá rất cao trong lĩnh vực này. Tuy nhiên, các số liệu trên cũng cho thấy
một vấn đề trẻ hoá đội ngũ lao động, vì chỉ trong 10 năm nữa, những lớp
công nhân từ độ tuổi 41 đến 50 bây giờ đã dần dần rút lui, nếu công ty không
xác định đợc tầm quan trọng của việc lập kế hoạch đổi mới nguồn nhân lực
thì chất lợng nguồn nhân lực trong tơng lai của Công ty sẽ không đợc đảm
bảo nh hiện nay.
1.1.2. Cơ cấu lao động theo trình độ.
Bảng cơ cấu lao động theo trình độ (số liệu năm 2002)
TT Chỉ tiêu 2000 2001
Ngời % Ngời %
1 Tổng số lao động qua đào tạo 903 91,4 852 91,91
1.1 Lao động có trình độ cao đẳng trở lên 167 16,9 157 16,94
1.2 Lao động có trình độ THCN trở lên 82 8,3 75 8,09
1.3 Lao động có trình độ sơ cấp trở lên 74 7,49 76 8,2
1.5 Công nhân KT bậc 3 trở xuống 137 13,87 113 12,19
2 Tổng số lao động cha qua đào tạo 85 8,6 75 8,09
3 Tổng số lao động trong diện quản lý 988 100 927 100
Xét con số tuyệt đối, hầu hết các chỉ tiêu số liệu 2001 đều tăng so với
năm 2000. Xét về con số tơng đối, tỷ trọng lao động qua đào tạo năm 2001
có tăng so với 2000 , song tăng không đáng kể từ 91,4% lên 91,9%. Trừ tỷ
trọng công nhân bậc 4 trở lên tăng so với năm 200 (từ 44,8% lên 46,49%) các
chỉ tiêu khác đều giảm.
Để nâng cao đợc trình độ tay nghề cũng nh bậc thợ nói chung lãnh đạo
công ty cần có sự quan tâm kịp thời nhằm nâng cao chất lợng của đội ngũ
25