Thảo luận môn Quản lý chức năng hoạt động của tổ chức: Phân tích đánh giá thực hiện công việc

TRƯỜNG ĐẠI HỌC
K I N H T Ế Q U Ố C D Â N
Quản lý các chức năng
hoạt động của tổ chức
Nhóm 6
Chủ đề thuyết trình:
Phân tích
đánh giá
thực hiện
công việc
Nội dung chính
Khái niệm
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình đo lường có hệ
thống và chính thức của kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề
ra.
Đối tượng
+Đối tượng của đánh giá thực hiện công việc chính là sự thực hiện công
việc của người lao động mà không phải là năng lực, phẩm chất đạo đức, trình độ
giáo dục đào tạo, kỹ năng của người lao động.
+Trên thực tế, đánh giá thực hiện công việc của nhân viên được gọi là đánh
giá nhân cách.
Lý luận chung về đánh giá thực hiện công việc.
1

2
Giúp các nhà quản lý công tác đánh giá thực hiện công việc
đưa ra những quyết định nhân sự đúng đắn, phù hợp mong
muốn, khả năng người lao động.
Tạo động lực để người lao động phát triển, vì khi đó người
lao động sẽ biết điểm mạnh, điểm yếu của mình để thực hiện
công việc tốt hơn.

Mục đích đánh giá thực hiện công việc.
Giúp người lao
động có thái độ làm
việc tốt hơn, bầu
không khí làm việc
vui vẻ hơn thay vì
lười biếng, ỷ lại.
Giúp nhà quản lý
đánh giá được hiệu
quả các hoạt động
chức năng về
nguồn nhân lực
khác như tuyển
dụng , đào tạo, phát
triển, thăng tiến từ
đó kiểm định mức
độ hiệu quả,…
Đảm bảo lợi ích
cho người lao động
và tạo động lực cho
họ phấn đấu hơn
nữa.
VAI
TRÒ
Các
yêu cầu
2
1
3
4

5
- Tính phù hợp: Hệ thống đánh giá phải phù hợp, phục
vụ mục tiêu quản lý; phải có sự liên quan rõ ràng giữa
các yếu tố chủ yếu của công việc với các chỉ tiêu đánh
giá.
- Tính nhạy cảm: Những công cụ đo lường có khả năng phân biệt
được những người hoàn thành tốt công việc với những người
không hoàn thành tốt => các tiêu chuẩn đánh giá phải rõ ràng và
phải lựa chọn người đánh giá hợp lý.
- Tính tin cậy: Hệ thống đánh giá phải đảm bảo sao cho đối với mỗi một
người lao động bất kỳ, kết quả đánh giá độc lập của những người khác
nhau về họ phải thống nhất nhau về cơ bản.
- Tính được chấp nhận: Hệ thống đánh giá phải được người lao động ủng hộ
và ủng hộ.
- Tính thực tiễn: Hệ thống đánh giá phải đơn giản, dễ hiểu và dễ sử dụng đối
với người lao động thì mới có thể áp dụng vào thực tế.
CÁC PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1.Phương pháp thang đo đánh giá đồ họa
Là phương pháp mà người đánh giá sẽ cho ý kiến đánh giá về sự
thực hiện công việc của đối tượng đánh giá dựa trên ý kiến chủ quan của mình theo một
thang đo từ thấp đến cao.
Khái niệm
Các bước thực hiện: +Lựa chọn các đặc trưng.
+Đo lường các đặc trưng.
Ưu điểm
Nhược điểm
+Dễ hiểu, dễ xây dựng, sử dụng thuận
tiện.
+Cho điểm dễ dàng và lượng hóa được
tình hình thực hiện công việc bằng điểm

số.
+Giúp quản lý dễ đánh giá và so sánh
năng lực của các nhân viên.
+Đặc trưng riêng của từng công việc bị bỏ qua
+Dễ ảnh hưởng bởi các lỗi trong đánh giá như
thiên vị, thành kiến,…
+ Hiện tượng bù đắp giữa các đặc trưng khác
nhau nên cần cần xác định tầm quan trọng
tương đối của mỗi đặc trưng để chọn trọng
số hợp lí.
2. Phương pháp danh mục kiểm tra
Khái niệm
Ưu điểm
Nhược điểm
Là phương pháp thiết kế một danh mục các câu mô tả về các
hành vi và các thái độ có thể xảy ra trong thực hiện công việc của người lao
động.
Các bước thực hiện
+Các câu có thể có trọng số như nhau hoặc khác nhau tương đối.
+Điểm số sẽ được tính bằng cách cộng điểm các câu với nhau.
+ Dễ thực hiện.
+ Tránh các lỗi như xu hướng trung
bình hay dễ dãi.
+ Thuận tiện để nhà quản lý ra quyết
định do kết quả thể hiện qua điểm
số.
+ Cần thiết kế các danh mục khác nhau
cho các loại công việc khác nhau.
+ Việc xác định trọng số phức tạp, cần
sự trợ giúp chuyên môn.

3. Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng
Khái niệm
Ưu điểm
Nhược điểm
Là phương pháp mà người đánh giá phải ghi lại theo cách mô tả
những hành vi có hiệu quả và không hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao
động theo từng yếu tố của công việc.
Các bước thực hiện
+Dựa trên bảng thống kê cá nhân gồm mục hành vi tích cực và tiêu cực.
+Theo dõi đánh giá để bổ sung các hành vi của nhân viên.
+ Thuận lợi trong việc thảo luận vói người
lao động về các ưu nhược điểm của họ
trong quá trình thực hiện công việc và ra
quyết định.
+ Hạn chế được các lỗi chủ quan.
+ Tốn nhiều thời gian.
+ Nhiều khi công việc ghi chép bị bỏ qua.
+ Người lao động có thể cảm thấy không
thoải mái khi lãnh đạo ghi lại yếu kém của
mình.
Khái niệm
Ưu điểm
Nhược điểm
4. Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi.
Là kết hợp giữa ph pháp thang đo đánh giá đồ họa và
phương pháp ghi chép sự kiện quan trọng và được mô tả chính xác bởi hành vi
cụ thể.
Các bước thực hiện
+Tương tự phương pháp đồ họa và ghi chép sự kiện quan trọng.
+ Ít thiên vị hơn các thang đo khác.

+ Các đặc trưng được lựa chọn cẩn thận
hơn.
+ Tạo ra sự nhất trí giữa những người
đánh giá.
+ Tốn thời gian và chi phí.
+ Kết quả đánh giá bị ảnh hưởng nếu các
hành vi không được mô tả cẩn thận.
+ Khó xác định sự tương tự hành vi của các
đối tượng với các hành vi được mô tả trong
thang đo.
5.Các phương pháp so sánh
Khái niệm
Là phương pháp dựa trên so sánh sự thực hiện công việc của
từng người với những người bạn cùng làm việc trong bộ phận.
Ưu điểm
Nhược điểm
+ Đơn giản, dễ hiểu, dễ thực hiên.
+ Có tác dụng lớn trong việc xét lương thưởng, thăng tiến đối với người lao động.
+ Dễ dẫn đến lỗi thiên vị, thành kiến, sự kiện gần nhất.
+ Thông tin phản hồi từ người lao động bị hạn chế.
+ Không khuyến khích sự cộng tác và đoàn kết trong tập thể lao động.
Các phương pháp so sánh thường sử dụng

Phương pháp xếp hạng.

Phương pháp phân phối bắt buộc.

Phương pháp cho điểm.

Phương pháp so sánh cặp.

6. Phương pháp bản tường thuật
Khái niệm
Là phương pháp mà người đánh giá sẽ viết văn bản về tình
hình thực hiện công việc của nhân viên, điểm mạnh, điểm yếu, các tiềm năng của
họ và gợi ý về biện pháp hoàn thiện sự thực hiện công việc của nhân viên.
Các bước thực hiện
-Bản thực hiện có thể viết theo các chủ đề khác nhau

Tình hình thực hiện công việc.

Khả năng thăng tiến.

Nhu cầu đào tạo

Điểm mạnh điểm yếu
Ưu điểm
+ Thông tin phản hồi rất chi tiết.
+ Hữu ích cho người lao động.
Nhược điểm
+ Khó sử dụng các thông tin tường thuật vào việc ra các quyết định nhân sự.
+ Sự chính xác của đánh gái phụ thuộc rất nhiều vào khả năng diễn đạt viết của
người đánh giá.
7. Phương pháp “Quản lý bằng mục tiêu”
Khái niệm
Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đã xây dựng cùng nhân
viên cho thời kỳ tương lai để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các
thông tin phản hồi cho họ.
Các bước thực hiện
-Người lãnh đạo và nhân viên phải thảo luận thống nhất về


Các yếu tố chính trong công việc.

Các mục tiêu cụ thể cần đạt cho từng yếu tố trong chu kì định sẵn.

Xây dựng kế hoạch hành động thực hiện mục tiêu đó.
Ưu điểm
+ Tạo động lực cho mọi lao động ở mọi cấp quản lý.
+ Các mục tiêu công việc giúp lãnh đạo trực tiếp và nhân viên thấy rõ nhu cầu
đào tạo và phát triển nghề nghiệp của từng người.
Nhược điểm
+ Xác định rõ mục tiêu cong việc không phải dễ dàng.
+ Sử dụng nhiều thời gian.
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

B1. Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá
Việc lựa chọn này trước hết tùy thuộc vào mục đích của đánh giá. Đồng thời tùy
thuộc vào mục tiêu của quản lý mà lựa chọn phương pháp và thiết kế nội dung của cho
phù hợp.

B2. Lựa chọn người đánh giá
+Thông thường, người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá chủ yếu, cần thiết và có
hiệu quả nhất.
+Tuy nhiên, một số cán bộ, nhân viên, cá nhân khác cũng thường được lựa chọn làm
người đánh giá
=> Trong sự kết hợp cho ý kiến đánh giá, ý kiến của người lãnh đạo trực tiếp thường
là chủ đạo và có tính quyết định, các ý kiến khác là để tham khảo.
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

B3. Xác định chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá được các tổ chức quy định là 6 tháng hoặc 1 năm hoặc tùy

thuộc vào từng đợt hoàn thành công việc. Lý thuyết và thực tiễn quản lý cho thấy
không nên quy định chu kỳ dài hơn 1 năm cũng như không nên quá ngắn.

B4. Đào tạo người đánh giá
Đây là khâu rất quan trọng để đảm bảo hiệu quả của đánh giá. Người đánh giá
cần được đào tạo để hiểu biết về hệ thống đánh giá và mục đích của đánh giá, hiểu
rõ cách đánh giá và nhất quán trong đánh giá. Có thể sử dụng 2 hình thức để đào tạo
người đánh giá:
+Cung cấp các văn bản hướng dẫn
+Tổ chức các lớp đào tạo( tập huấn)

B5. Phỏng vấn đánh giá

Có thể tiếp cận theo một trong ba cách sau đây hoặc kết hợp các cách:
•
Kể và thuyết phục.
•
Kể và lắng nghe.
•
Giải quyết vấn đề.

Người lãnh đạo nên tuân theo những hướng dẫn sau đây:
•
Nhấn mạnh những mặt tích cực của thực hiện công việc.
•
Giải thích để người lao động muốn đánh giá là để nhằm hoàn thiện quá trình thực hiện
công việc chứ không nhằm kỷ luật.
•
Thực hiện phỏng vấn đánh giá ở nơi ít bị làm phiền nhất.
•

Các ý kiến phê bình phải cụ thể, không nói chung chung và mập mờ.
•
Hướng các ý kiên phê bình vào công việc chứ không phải vào đặc trưng nhân cách.
•
Giữ bình tĩnh và không tranh cãi với đối tượng.
•
Chỉ ra các hành động cụ thể mà nhân viên phải thực hiện để hoàn thiện công việc.
•
Nhấn mạnh rằng người đánh giá sẵn sàng giúp đỡ để người lao động hoàn thành công
việc tốt hơn.
•
Kết thúc cuộc phỏng vấn bằng sự nhấn mạnh các mặt tích cực trong thực hiện công
việc của người lao động.
QUY TRÌNH ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
PHẦN 2: VÍ DỤ MINH HỌA
“Đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên
Trường Đại học
.
KINH
TẾ
QUỐC
DÂN”
1.LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Trước hết ta cần làm rõ mục đích của việc đánh giá kết quả rèn luyện của sinh viên
nhằm:

Góp phần thực hiện mục tiêu giáo dục là đào tạo con người phát triển toàn diện, có
đạo đức, tri thức, sức khoẻ, thẩm mỹ và nghề nghiệp, trung thành với lý tưởng độc
lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.


Định hướng những nội dung rèn luyện cụ thể của sinh viên trong điều kiện đào tạo
theo hình thức tín chỉ.

Là căn cứ để xét cấp học bổng khuyến khích học tập, trợ cấp xã hội và các loại học
bổng hàng năm của trường, căn cứ phân loại kết quả rèn luyện của sinh viên cuối
khoá.

Phương pháp đánh giá thực hiện công việc được áp dụng là phương pháp đánh giá
thang đo đồ họa.

Phân loại kết quả rèn luyện thành các loại: xuất sắc, tốt, khá, trung
bình khá, trung bình, yếu và kém.
a) Từ 90 đến 100 điểm: loại xuất sắc;
b) Từ 80 đến dưới 90 điểm: loại tốt;
c) Từ 70 đến dưới 80 điểm: loại khá;
d) Từ 60 đến dưới 70 điểm: loại trung bình khá;
đ) Từ 50 đến dưới 60 điểm: loại trung bình;
e) Từ 30 đến dưới 50 điểm: loại yếu;
g) Dưới 30 điểm: loại kém.
1.LỰA CHỌN VÀ THIẾT KẾ PHƯƠNG PHÁP ĐÁNH GIÁ

Từng sinh viên căn cứ vào kết quả rèn luyện, tự đánh giá theo mức điểm chi tiết
do trường quy định.

Tổ chức họp lớp có giáo viên chủ nhiệm, cố vấn học tập hoặc trợ lý khoa tham gia.
Lớp tiến hành xem xét và thông qua mức điểm của từng sinh viên trên cơ sở phải

được quá nửa ý kiến đồng ý của tập thể đơn vị lớp và phải có xác nhận của Ban
cán sự lớp.

Cố vấn học tập dựa trên cơ sở cho điểm của BCS lớp, tiến hành đánh giá và điều
chỉnh mức điểm nếu xét thấy cần thiết.
2.LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ

Kết quả điểm rèn luyện của từng sinh viên được Trưởng khoa duyệt sau khi
Trợ lý khoa rà soát xác nhận.

Đối với khoa có số lượng sinh viên đông thì thành lập Hội đồng đánh giá kết
quả rèn luyện của sinh viên cấp khoa để giúp Trưởng khoa xem xét trước khi
trình Hiệu trưởng.

Trưởng Khoa tổng hợp danh sách đánh giá rèn luyện sinh viên theo lớp, ký
xác nhận gửi về Phòng CTCT&QLSV.

Hiệu trưởng xem xét và công nhận sau khi đã thông qua Hội đồng đánh giá
kết quả rèn luyện của sinh viên cấp trường.
2.LỰA CHỌN NGƯỜI ĐÁNH GIÁ