luận văn quản trị nhân lực đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp tư nhân

Đề án môn học
A. LỜI MỞ ĐẦU
1.Lý do chọn đề tài :
Như ta đã biết ,xét về mặt quy mô doanh nghiệp nói riêng và xă hội nói
chung,thì yếu tố con người không thể thiếu được ,nó chiếm một vị trí quan trọng
nhất.Là một yếu tố tạo nên sự thành công .Một doanh nghiệp có thể có công nghệ
hiện đại tiên tiến ,cơ sở hạ tầng đầy đủ nhưng nếu thiếu lực lượng lao động thì
doanh nghiệp đố khó có thể tồn tại nâu dài.Có thể nói chính con người( nguồn
nhân lực) đã tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp .Một doanh nghiệp muốn
phát triển bền vững thì phải xây dựng và phát triển nguồn nhân lực đăm bảo chất
lượng.Vì hầu như các doanh nghiệp cạnh tranh về nguồn nhân lực nhất là nhân lực
có chất xám. Ânhưng chỉ chú trọng đến phát triển nhân lực mà không gắn kết nó
với mục tiêu chung và nguên tắc của doanh nghiệp thì mọi sự cố gắng nhằm phát
huy hiệu quả hoạt động của người lao động sẽ trở lên lãng phí và vô ích.Do đố các
doang nghiệp cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
một cách hoàn chỉnh .Vì vậy khi nghiên cứa đề án “đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp tư nhân” tôi muôn tìm hiểu thực trạng ,kiến nghị
các chương trình đào toạ và phát triển trong các doanh nghiệp tư nhân đặc biệt là
doanh nghiệp cở khí VIỆT Ávà nêu nên những ý kiến cá nhân về thực trạng và giải
pháp đó.
2. Đối tượng nghiên cứu .
Mục tiêu nghiên cứu vấn đề đào toạ và phát triển nguồn nhân lực trong công ty tư
nhân cụ thể là công ty TNHH cơ khí VIỆT Á.
Tìm hiểu thực trạng và các chương trình đào tạo và phát triển trong công tyTNHH
cơ khí VIỆT Á và đưa ra nhạn xét của cá nhân.
3.Phương pháp nghiên cứu
-Phương pháp thống kê
-Phương pháp tổng hợp
-Phương pháp phân tích tính toán
4.Phạm vi nghiên cứu
-Nghiên cứu cụ thể thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty

TNHH cơ khí VIỆT Á
1
Đề án môn học
NỘI DUNG
CHƯƠNG I:CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỀN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
1. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1 Khái niệm đào tạo và phát triển
Trong quá trình hội nhập và phát triển của nền kinh tế, một doanh nghiệp
muốn phát triển bền vững cần nguồn nhân lực có chất lượng cao và phù hợp với sự
phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nhiệm vụ quan trọng của doanh nghiệp hiện nay. Để hiểu được tầm quan trọng
của đào tạo và phát triển, trước hết chúng ta cần hiểu những khái niệm của đào
tạovà phát triển.
Trước hết phát triển nguồn nhân lực chính là toàn bộ những hoạt động học
tập được tổ chức bởi doanh nghiệp, do doanh nghiệp cung cấp cho người lao động.
Các hoạt động đó có thể diễn ra trong vài giờ, vài ngày, hoặc vài năm tuỳ mục tiêu
của chương trình đào tạo đó. Việc đào tạo nhằm nâng cao khả năng và trình độ
nghề nghiệp của họ. Vì vậy xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực gồn ba loại
hoạt động: giáo dục, đào tạo và phát triển
 Giáo dục được hiểu là các họa dộng học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang nghề mới, thích hợp hơn trong tương
lai.
 Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực
hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là quá trình
học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là
những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động để
thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn
 Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được
tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi

hành vi nghề nghiệp của người lao động
2
Đề án môn học
Đào tạo và phát triển đều là những hoạt động của chương trình phát triển
nguồn nhân lực. Tuy nhiên đào tạo và phát triển là hai hoạt động khác nhau về
bản chất. Nếu như đào tạo tập trung vào công việc hiện tại nghĩa là học tập trong
đào tạo để nâng cao trình độ, kĩ năng của người lao động , giúp người lao động
thực hiện tốt hơn công việc hiện tại. Thì phát triển lại tập trung vào công việc
tương lai, nghĩa là hoạt động học tập với phát triển mang nội dung học những
chuyên môn mới, phục vụ cho việc làm những công việc mới
dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức. Mục đích cuối cùng của
hoạt động đào tạo là khắc phục sự thiếu hụt về kiến thức và kĩ năng hiện tại thì
phát triển lại chuẩn bị cho tương lai của người lao động. Ví dụ như chương trình
đào tạo “nâng cao kĩ năng bán hàng” cho nhân viên bán hàng đó là chương trình
đào tạo. Với chương trình “ cử đi học một lớp chính quy về quản trị kinh doanh”
cho một nhân viên có năng lực về quản lí sẽ là một chương trình phát triển nguồn
nhân lực.
Ngoài ra hoạt động đào tạo dành cho cá nhân còn phạm vi của hoạt động
phát triển là cá nhân và tổ chức. Thời gian của các hoạt động đào tạo thường là
ngắn hạn, trong khi thời gian của hoạt động phát triển là dài hạn. Đào tạo và phát
triển thường đi liền với nhau nhưng hai hoạt động đó không là một. Vì vậy khi
xây dựng kế hoạch phát triển nguồn nhân lực, chúng ta cần phân biệt rõ hai
chương trình này để có những kế hoạch cụ thể, phục vụ cho việc xây dựng nguồn
nhân lực đảm bảo yêu cầu cho tổ chức.
1.2. Mục tiêu và vai trò của đào tạo- phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Mục tiêu của đào tạo
“Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng
tối đa nguồn lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp người lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của
mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái

độ tốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai”
3
Đề án môn học
Công tác đào tạo và phát triển là quan trọng và cần được quan tâm trong
tổ chức. Vì nguồn nhân lực là nguồn lực quan trọng nhất trong tổ chức. Và các
chương trình đào tạo và phát triển giúp người lao động đáp ứng tốt hơn những
yêu cầu của công việc trong tổ chức. Điều đó đồng nghĩa với việc đáp ứng nhu
cầu tồn tại và phát triển tổ chức. Một tổ chức muốn phát triển cac có một nguồn
nhân lực có chất lượng. Nguồn nhân lực ấy sẽ tạo lên lợi thế cạnh tranh cho
doanh nghiệp trong tương lai. Vì nguồn nhân lực ấy sẽ đáp ứng được những
chiến lược phát triển của tổ chức trong tương lai.
Mặt khác đào tạo và phát triển còn đáp ứng nhu cầu học tập và phát
triển của người lao động , tạo cơ hội phát triển cho người lao động trong tổ chức.
Từ đó kích thích người lao động hoàn thiện kĩ năng nghề nghiệp bản thân, có
hướng phấn đấu trong công việc. Vì vậy kết quả của quá trình đào tạo và phát
triển là duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại
và đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh
nghiệp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc. Do khi người
lao động được đào tạo hoàn thiện kĩ năng công việc, người lao động sẽ hoàn
thành hoàn thành công việc một cách nhanh hơn, chất lượng hơn. Khi đó năng
suất lao động sẽ tăng lên.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả
năng tự giám sát
Khi người lao động được đào tạo đẻ phù hợp hơn với tổ chức, số lượng lao
động trung gian quản lí trung gian sẽ giảm đi vì người lao động qua quá trình đào

tạo sẽ nâng cao khả năng tự giám sát. Do đó sẽ giảm bớt sự giám sát từ quản lí
- Nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức
4
Đề án môn học
Đào tạo và phát triển tạo điều kiện nâng cao tính ổn định và năng động của
tổ chức. Nguồn nhân lực được đào tạo sẽ giải quyết công việc chất lượng hơn,
nên tổ chức sẽ ít gặp khó khăn hơn vì phản ứng nhanh hơn với những tác động từ
môi trường bên ngoài. Bên cạnh đó, vì tổ chức có nguồn nhân lực chất lượng cao
nên sẽ có ít thay đổi hơn trong nhân sự, tạo nên tính ổn định cho tổ chức.
-Tạo điều kiện cho áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp
Mặt khác, đào tạo và phát triển tạo điều kiện cho việc áp dụng tiến bộ khoa
học kĩ thuật vào quản lí tổ chức. Nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có hiểu biết
tốt hơn về tổ chức, nên khi người lánh đạo muốn áp dụng khoa học kĩ thuật mới
vào trong công việc cũng như trong quản lí, người lao đông sẽ dễ dàng làm quen
với công nghệ mới, với cách quản lí mới hơn. Do đó khi có sự thay đổi, việc thay
đổi sẽ được tiếp nhận nhanh hơn, dễ được chấp nhận hơn. Ví dụ, khi tổ chức
trang bị các thiết bị công nghệ như máy tính vào trong quản lí, nếu người quản lí
chưa qua đào tạo tin học sẽ khó thực hiện được công việc. Nếu người quản lí đã
được đào tạo thì việc thay đổi công nghệ đó sẽ được tiếp nhận dễ dàng hơn. Từ
đó, công việc sẽ được giải quyết theo trình tự hợp lí hơn nên hiệu quả đem lại sẽ
cao hơn.
Vì vậy đào tạo và phát triển sẽ tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
 Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với người lao động
- Tạo ra được sự gắn bó giữa người lao động và doanh nghiệp
Vì những kĩ năng của học được trong quá trình đào tạo thường phục vụ
trực tiếp cho công việc của người lao động tại tổ chức. Những kĩ năng đó khi áp
dụng cho tổ chức khác với môi trường khác nhau sẽ không phát huy tối đa hiệu
quả sử dụng. Do vậy, người lao động sẽ gắn bó hơn với tổ chức để sử dụng một
cách tốt nhất những kĩ năng của mình. Khi đó họ có cơ hội thăng tiến hơn trong
công việc

- Tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động, tạo ra sự thích ứng giữa
người lao động và công việc hiện tại cũng như tương lai
5
Đề án môn học
Vì mỗi chương trình đào tạo doanh nghiệp đưa ra cho nhân viên đều dựa
trên tìm hiểu những yêu cầu của công việc và trình độ, kĩ năng đã có của nhân
viên, để đưa ra những chương trình đào tạo hợp lí, nhằm bổ sung những kĩ năng
cần thiết để nhân viên hoàn thành công việc hiện tại và những công việc tương lai
mà một vị chí đang cần khi nhân viên đó có khả năng được thăng chức hoặc
thuyên chuyển công việc khác
-Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động
Vì mỗi người đều mong muốn hoàn thiện bản thân, mong muốn có bước
tiến trong công việc, nên những chương trình đào tạo đáp ứng được nhu cầu cũng
như nguyện vọng học tập nâng cao trình độ của người lao động
-Tạo cho người lao động có cách nhìn và tư duy mới trong công việc của
họ, là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong công việc
Vì những lợi ích trên chúng ta thấy đào tạo và phát triển là cần thiết và
mang lại nhiều lợi ích cho người lao động cũng như doanh nghiệp
2.Những nhân tố ảnh hưởng đến quá trình đào tạo và phát triển
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có tác động rất
lớn đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các yếu tố này có thể
taocs động theo chiều hướng khác nhay , ở mức độ khác nhau và vào những thời
điểm khác nhau. Vì vậy doanh nghiệp luôn phải chủ động trong việc phân tích các
nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công
tác đào tạo và phát triển được diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho
doanh nghiệp
2.1.Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp
• Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp
Mục tiêu chiến lược là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Những mục
tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh nghiệp trong đó có

hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Thông qua chiến lược cả trong
ngắn hạn và dài hạn, doanh nghiệp sẽ xác định mục tiêu đội ngũ nhân lực cần cả
về số lượng và chất lượng là bao nhiêu, qua đó kết hợp với tuyển dụng cần có kế
hoạch đào tạo nhân lực sao cho đáp ứng nhu cầu trong tương lai .
6
Đề án môn học
• Quan điểm của người lãnh đạo
Các nhà lãnh đạo khác nhau thì quan điểm, cách nhìn nhận với công tác
đào tạo khác nhau. Với những doanh nghiệp mà người lãnh đạo chú trọng, đánh
giá cao công tác đào tạo, thì sẽ tạo điều kiện ưu tiên cho việc thực hiện, tiến hành
công tác này thường xuyên, thông qua việc đầu tư kinh phí đào tạo, các chế độ
khuyến khích người lao động đi đào tạo…để đạt hiệu quả cao trong đào tạo
• Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt động
đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo. Việc đánh
giá đúng năng lực hiện tại cũng như khả năng của người nhân lực sẽ giúp cho
người lao động đáp ứng được yêu cầu của tổ chức và đáp ứng yêu cầu học tập và
phát triển của bản thân. Vì thế việc phân tích chất lượng lao động của nguồn nhân
lực hiện tại sẽ co thấy được những ai cần phải đào tạo? Đào tạo những gì? Từ đó
doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu đào tạo một cách cụ thể, phù hợp với điều
kiện của doanh nghiệp
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có đội ngũ lao động ở
trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo và phát triển càng cao. Do tâm lí
muốn nâng cao trình đọ và thăng tiến hơn trong công việc. Nếu doanh nghiệp có
nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn, trình độ lành nghề cao thì công việc đào
tạo ít thường xuyên hơn và không phải là vấn đề cấp bách
Xét về cơ cấu tuổi, giới tính, nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động nữ chiếm
tỉ lệ cao hơn thì ảnh hưởng đến việ bố trí đào tạo cũng như hiệu quả đào tạo vì hạn
chế về sức khỏe, và gia đình. Bên cạnh đó doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì
công việc đào tạo kém hiệu quả hơn vì người gia thường ảnh hưởng về sức khởe và

sự minh mẫn trong tiếp thu bài học. Lúc đó, doanh nghiệp cần có kế hoạch phát
triển cho đội ngũ lao động trẻ hơn.
• Nguồn tài chính
Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp. Chi phí hạn hẹp gây khó khăn chco việc lựa chọn đối tượng đào tạo,
7
Đề án môn học
phương pháp đào tạo…Do vậy dự tính chi phí đào tạo và phát triển cũng là một
khâu rất quan trọng của quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
• Quy mô của doanh nghiệp
Doanh nghiệp có quy mô càng lớn thì công tác đào tạo của doanh nghiệp càng
phức tạp và ngược lại. Vì quy mô càng lớn thì số lượng cần đào tạo cũng càng lớn,
đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện. Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn
công tác đào tạo là rất cần thiết và phải được thực hiện một cách đồng bộ, linh hoạt
• Sự thực hiện các chức năng khác của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển là một bộ phận của quản trị nhân lực. Do đó nó có mối
liên hệ với các nội dung khác của quản trị nhân lực như phân tích công việc, kế
hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn…Do vậy khi xây dựng các
chương trình đào tạo phát triển cần xem xét cả những yếu tố liên quan, để có
chương trình đào tạo hợp lí.
2.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài của doanh nghiệp
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ trương,
chính sách của Nhà nước, môi trường khoa học công nghệ…
• Môi trường pháp lí của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt động
của nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói riêng. Trong đó
có những chính sách về lao động và việc làm, đó là những công cụ được nhà nước
đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.Chẳng hạn như “chính sách
xóa đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính sách thất nghiệp…”, nó được thể
chế hóa bằng pháp luật của nhà nước để nâng cao đời sống của người lao động.

Bên cạnh đó, nhà nước còn có những chính sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ
đầu tư, người sử dung lao động, doanh nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh
doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm cho người lao động.
• Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kù đổi mới, người lao động muốn có thu nhập cao
hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì ciệc nâng cao kiến thức, tay nghề chuyên môn là
cần thiết hơn bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp cho người lao
8
Đề án môn học
động đi đào tạo sẽ có tác dụng kích thích người lao động tham gia đào tạo, học tập
nhiều hơn.
• Môi trường chính trị
Một môi trường chính trị ổn định sẽ làm cho doanh nghiệp và người lao
động cảm thấy yên tâm sống, làm việc và học tập hơn. Lúc này, công tác đào và
phát triển sẽ đạt hiệu quả cao nhất trong mỗi tổ chức
• Môi trường văn hóa xã hội
Môi trường văn hóa trong và ngoài doang nghiệp đều có tác động ít nhiều đến
công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọi người trong doanh nghiệp
hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu biết thì số lượng lao động
mong muốn được học tập sẽ tăng lên nhiều hơn. Họ nỗ lực hơn trong việc đào tạo
để có được những kiến thức trình độ ngang bằng những người xung quanh, vì thế
đào tạo sẽ phát huy được tác dụng
• Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày nay càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo
sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây chuyền
công nghệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lí, tác phong làm việc…Như
vậy có thể thấy khoa học kĩ thuật phát triển không chỉ thuần túy là sự thay đổi của
máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần phải được đào
tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này, sau đó là nâng cao kĩ năng
quản lí, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như thay đổi thái độ và tác

phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế làm việc mới. Tác động
thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ người lao động học tập nâng
cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết Phân
tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc
đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện
pháp thích hợp tạo điều kiện thuận lợi cho các yếu tố thúc cực phát triển và giảm
bớt các yếu tố tiêu cực. Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những
9
Đề án môn học
nhân tố này cũng ảnh hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người
làm công tác đào tạo phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến
đổi mới các phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những
yêu cầu đặt ra của công việc.
3.Tiến trình xây dựng chương trình đào toạ và phát triển nguồn nhân lực trong
tổ chức .

3.1 Xác định nhu cầu đào tạo
Là xác định khi nào? ở bộ phận nào?cần phải đào tạo , đào tạo kỹ năng
nào,cho loại lao động nào ?và bao nhiêu người.Nhu cầu đào tạo được xác định
dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức,các yêu cầu về kiến thức ,kỹ
năng cần thiết cho việc thực hiện các công việc và phân tích trình độ ,kiến thức
,kỹ năng hiện có của người lao động.
3.2 Xác định mục tiêu đào tạo
Là xác định kết quả cần đạt được của chương trình đào tạo.Bao gồm :
-Những kỹ năng cụ thể cần được đào tạo và trình độ kỹ năng có được sau
đào tạo.
-Số lương và cơ cấu học viên.

-Thời gian đào tạo.
3.3 Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn người cụ thể để đào tạo ,dựa trên nghiên cứu và xác định nhu
cầu và động cơ đào tạo của nguười lao động, áp dụng của đào tạo đối với người lao
độngvà khả năng nghề nghiệp của từng người
3.4 Xây dựng chương trinhd đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
3.4.1 Xây dựng chương trình đào tạo
-Xác định yêu cầu của việc học tập:ta phải xác định xem yêu cầu của công
việc học tập ấy như thế nào
-Xác định các nguồn lực cần thiết.
-Xác định nên đào tạo đến phạm vi nào
10
Đề án môn học
-Xác định thời gian thực hiện chương trình:ta phải xác định xem thời gian
thực hiện chương trình đó trong bao lâu để còn phù hợp với quá trình hoạt động
của tổ chức.
3.4.2 Lựa chọn phương pháp đào tạo :
“Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học được dạy cho thấy
những kiến thức, kĩ năng nào cần được dạy và dạy trong bao lâu. Mục đích nhằm lựa
chọn phương pháp đào tạo phù hợp”. Có nhiều phương pháp để đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực. Tùy vào đặc điểm của từng doanh nghiệp mà lựa chọn phù hợp
những loại hình đào tạo phù hợp với doanh nghiệp mình. Các phương pháp đào tạo và
phát triển được chia ra làm 2 loại chính:
 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm
việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc thông qua thực tế công việc và thường làm dưới sự hướng dẫn cuản những
người lao động lành nghề hơn
Gồm các nhóm sau:
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc

Phương pháp này phổ biến áp dụng để dạy các kĩ năng thực hiện công việc
cho hầu hết công nhân sản xuất
Tiến hành: Người dạy thường là người công nhân có bậc cao hơn, nhiều kinh
nghiệm hơn, giải thích về mục tiêu công việc, sau đó chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước,
cách tiến hành, học hỏi như thế nào, sau đó làm mẫu. Người học sẽ học và trao đổi
với người hướng dẫn, rồi làm thử đến khi thành thạo mới thôi
Ưu điểm:
- Vì có sự hướng dẫn trực tiếp trong quá trình làm việc nên người học sẽ lĩnh
hội kiến thức và kĩ năng cần thiết được dễ dàng hơn
- Trong quá trình học không cần phương tiện và trang thiết bị riêng cho học
tập
Nhược điểm:
- Can thiệp vào sự tiến hành công việc
11
Đề án môn học
- Do trong quá trình học, người học sẽ quan sát người dạy làm mẫu, sau đó
làm thử nên có thể làm hư hỏng các trang thiết bị vì ngươi học chưa có kinh nghiệp
* Đào tạo theo kiểu học nghề
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân
Tiến hành: Người học sẽ bắt đầu bằng việc học trên lớp, sau đó các học viên sẽ
được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề trong một vài
năm, thực hiện tất cả các công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo hết
các kĩ năng của nghề
Ưu điểm:
- Không can thiệp( ảnh hưởng) đến thực hiện công việc thực hiện công việc
thực tế do người học đã học tập các bước thực hiện trên lí thuyết trước rồi mới
thực hành.
- Việc học được dễ dàng hơn
- Học hiên được trang bị một lượng khá lớn cá kiến thức và kĩ năng
Nhược điểm:

- Mất nhiều thời gian do quá trình học cần có thời gian học lí thuyết sau đó mới
học thực hành, và thời gian để thành thạo các kĩ năng cũng mất một vài năm
- Chi phí cao
- Có thể không liên quan trực tiếp đến công việc sau này vì khi học người học
được học tất cả những kĩ năng của 1 nghề còn khi làm việc người lao động có khi
chỉ thiên về một phần nhất định trong nghề đó
* Kèm cặp và chỉ bảo
Áp dụng cho cán bộ quản lí, nhân viên giám sát
Tiến hành: Đối tượng đào tạo học được các kiến thức, kĩ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp của người quản
lí giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố vấn, người quản lí có kinh nghiệm
Ưu điểm: - Việc tiếp thu lĩnh hội kĩ năng, kiến thức cần thiết khá dễ dàng
- Có điều kiện làm thử công việc thật
Nhược điểm:
- Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy đủ
12
Đề án môn học
- Học viên có thể học tập cả những phương pháp cách thức làm việc làm việc
không tiên tiến của người quản lí vì trong quá trình học qua sự kèm cặp, chỉ bảo
của người quản lí có kinh nghiệm hơn- thường là những người có thâm niên vì thế
các kiến thức đã cũ, không được cập nhật thường xuyên, nên có nhiều phần bị lạc
hậu
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
“ Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển người quản lí
từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệp
làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức”. Những kinh nghiệm mà họ thu
được trong quá trình thực hiện những công việc khác nhau giúp họ có khả năng
thực hiện được những công việc cao hơn trong tương lai
Có thể luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo 3 cách:
- Đối tượng nhạn cương vị mới ngoài chuyên môn

- Đối tượng nhận cương vị quản lĩ mới ở bộ phận khác nhưng chức năng quyền
hạn không thay đổi
- Đối tương luân chuyển công việc trong nội bộ nghề chuyên môn
 Ưu điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Không yêu cầu không gian riêng hay các trang thiết bị phục vụ riêng biệt,
đặc thù
- Mang ý nghĩa thiết thực, phù hợp với nhiều đối tượng vì học viên được làm
việc và có thêm thu nhập khi đi học
- Học viên được vừ học vừa làm nên có thể đáp ứng dược ngay nhu cầu của
công ty vì thời gian đào tạo vừa ngắn, thời gian học lí thuyết và thực hành thường
liên tiếp nhau
- Phương pháp này giúp học viên tiếp xúc với nhiều đồng nghiệp cùng làm
việc trong tương lai để bắt trước nhưng thao tác kĩ năng hay kinh nghiệm làm việc
 Nhược điểm của phương pháp đào tạo trong công việc
- Lí thuyết được trang bị sơ sài, không mang tính hệ thống, không mang tính
chuyên nghiệp
13
Đề án môn học
- Học viên dễ bắt trước những kinh nghiệm, thao tác lạc hậu, không tiên tiến
của người hướng dẫn
Do đó để việc đào tạo đạt hiệu quả cần có điều kiện cụ thể:
Các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận, phải đáp ứng những yêu
cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và
khả năng truyền thụ
- Chương trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch
 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo trong đó người học dược tách
khỏi sự thực hiện các công việc thực tế
Gồm các phương pháp sau:
* Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp

Phương pháp này áp dụng với những nghề tương đối phức tạp, các công việc có
tính chất đặc thù mà việc kèm cặp không thể đáp ứng
Tiến hành: Các doanh nghiệp tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện, thiết bị
dành riêng cho học tập. Trong đó, chương trình đào tạo gồm có 2 phần: phần lí
thuyết học trên lớp với sự giảng dạy của các kĩ sư, cán bộ kĩ thuật phụ trách, phần
thực hành ở xưởng thực tập do kĩ sư, công nhân lành nghề hướng dẫn
Ưu điểm: Học viên được trang bị hóa đầy đủ và có hệ thống các kiến thức lý
thuyết và thực hành.
Nhược điểm: - Cần có phương tiện và trang thiết bị riêng cho học tập
- Do cần trang thiết bị riêng nên phương pháp này tốn kém
* Cử đi học ở các trường chính quy
Người lao động được doanh nghiệp cử đi học ở các trường cao đẳng, dạy nghề
hoặc các lớp quản lí của các bộ ngành trung ương tổ chức. Người học sẽ được
trang bị tương đối đầy đủ kiến thức, kĩ năng thực hành
Ưu điểm:
- Không can thiệp( ảnh hưởng) tới việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận khác.
14
Đề án môn học
- Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức lý
thuyết và thực hành.
- Chi phí không cao khi cử nhiều người đi học
Nhược điểm:
- Phương pháp này gây ảnh hưởng đến việc thực hiện những công việc của
tổ chức do khi cử người đi học thì những công việc của người đó cần có người thay
thế. Như vậy sẽ gây xáo trộn trong tổ chức
- Phương pháp này có chi phí lớn
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Phương pháp được tổ chức dưới dạng giảng bài hoặc hội bên ngoài có thể tổ
chức riêng hoặc kết hợp các chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ học được các

kiến thức kinh nghiệm vần thiết thông qua việc thảo luận từng chủ đề trong từng
buổi và dưới sự lãnh đạo của lãnh đạo nhóm
Ưu điểm: - Đơn giản, dễ tổ chức
- Không đòi hỏi phương tiện, trang thiết bị riêng
Nhược điểm: - Tốn nhiều thời gian
- Phạm vi hẹp do hoạt đông theo nhóm
*Đào tạo theo kiểu chướng trình hoá, với sự trợ giúp của máy tính
Là phương pháp đào tạo kĩ năng hiện đại mà nhiều nước đang dùng
Tiến hành: Các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mền của máy tính,
người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.
Ưu điểm: - Có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kĩ năng mà không cần người dạy
- Học viên có điều kiện học hỏi cách giải quyết các tình huống thực tế
mà chi phí lại thấp hơn nhiều
- Cung cấp cho mọi học viên mọi cơ hội học tập trong thời gian linh hoạt,
nội dung học tập đa dạng và tùy thuộc vào sự lựa chọn cá nhân , và đặc biệt là
cung cấp tức thời những phản hồi đối với câu trả lời của người học là đúng hay sai
và sai ở chỗ nào thông qua việc cung cấp lời giải sau câu trả lời
- Việc học tập diễn ra nhanh hơn
15
Đề án môn học
- Phản ánh nhanh nhạy hơn và tiến độ học và trải bài do học viên quyết
định
Nhược điểm:-Tốn kém, nó chỉ hiệu quả về chi phí khi sử dụng với số học viên lớn
- Chỉ áp dụng với những công việc có quy trình cụ thể, ít phức tạp
- Yêu cầu nhân viên đa năng để vận hành
*Đào tạo theo phương thức từ xa
“Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học không
trực tiếp găp nhau tại một địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
nghe nhìn trung gian”. Phương tiện nghe nhìn trung gian có thể là sách, băng đĩa
hình, internet…

Ưu điểm:-Cung cấp cho học viên một lượng lớn thông tin trong nhiều lĩnh vực
khác nhau
- Các thông tin cung cấp cập nhập và lớn về mặt số lượng
- Người học bố trí kế hoạch học tập
- Đáp ứng được nhu cầu học tập của các học viên ở xa trung tâm đào tạo
Phương pháp này đã được xử dụng rất nhiều ở các nước khoa học kĩ thuật phát
triển
Nhược điểm: - Chi phí cao
- Đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên

*Đào tạo kĩ năng xử lí công văn, giấy tờ
Áp dụng chủ yếu cho công việc quản lí
Tiến hành: Người quản lí sẽ nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ các
tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản
lí có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lí nhanh
chóng và đúng đắn.
Ưu điểm: - Giúp người quản líhocj tập cách ra quyết định nhanh chóng trong
công việc hàng ngày
- Được làm việc thật sự để học hỏi
16
Đề án môn học
- Có cơ hội rèn luyện kĩ năng làm việc và ra quyết định
Nhược điểm: - Có thể ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của bộ phận
- Có thể gây ra những thiệt hại do người quản lí đó chưa có kinh
nghiệm trong việc ra quyết định
3.5 Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào toạ quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo,bao gồm các
chi phí cho việc học chi phí cho việc giảng dậy.
3.6. Lựa chon và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chon các giáo viên từ những người trong biên chế cuả doanh
nghiệp hoặc thuê ngoài . Để có thể thiết kế nội dung chương trình đào tạo phù
hợp nhất với thực tế tại doanh nghiệp.
3.7 Đánh giá chương trình và kết quả

đào tạo
Chương trình đào tạo có thể đánh giá theo các tiêu thức như:mục tiêu đào tạo có
đạt được hay không?những điểm yếu điểm mạnh của chương trình đào tạo và đặc
tính hiệu quả kinh tế của việc đào tạo thông qua đánh giá chi phí và kết quả của
chương trình ,từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo
Kết quả của chương trình đào tạo bao gồm:kết quả nhận thức ,sự thoả mẵn cua
rngười học đói với chương trình đào tạo ,khả năng vận dụng những kiẽn thức và kỹ
năng lĩnh hội được từ chương trình đào toạ ,sự thay đổi hành vi theo hướng tích
cực.
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TAỌÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH CƠ KHÍ VIỆT Á.
1.Một số đặc điểm của công ty ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực
1.1.Qúa trình hình thành và phát triển :
Công ty TNHH cơ khí Việt Á là 1 trong số 12 công ty của công ty cổ phần
tập đoàn đầu tư thương mại Việt Á ( hay còn gọi là tập đoàn Việt Á)
Trụ sở chính : 18/2 ngõ 370 đường Cầu Giấy quận Cầu Giấy, thành phố Hà Nội
Ngày thành lập : 20/10/1995
Nơi thành lập : Hà Nội
17
Đề án môn học
Công ty TNHH cơ khí Việt Á : tên giao dịch VAMECO
Trụ sở nhà máy :km29 khu công nghiệp phố Nối B xã Dị Sử, huyện Mỹ Hào tỉnh
Hưng Yên
ĐT :0321944088

Fax : 0321944050
Diện tích nhà máy : 3600m2
Trụ sở văn phòng tại Hà Nội : nhà 18 / 2 ngõ 370 đường Cầu Giấy Hà Nội
ĐT : 047919999
Fax : 047931555
Email : ,
Giám đốc : ông Trương Duy Phi
1.2 Đặc điểm sản xuất kinh doanh
Lĩnh vực hoat động chính là thiết kế sản xuất kinh doanh, các sản phẩm cơ
khí.
Các sản phẩm chính của công ty, các loại cột thép, cột viễn thông, kết cấu khung
dàn sắt thép, các sản phẩm cơ khí công nghiệp, phụ kiện đường dây, các loại
bulông, khuôn mẫu cơ khí chính xác, dịch vụ gia công mạ nhúng nóng…
1.3 Bộ máy tổ chức của công ty
-Giám đốc
-Phó giám đốc
-Phòng tổ chức hành chính
-Phòng kế toán (7 người) : 4 người kế toán tổng hợp, kế toán thống kê, kế
toán giá thành, kế toán bán hàng, kế toán công nợ, thủ quỹ, kế toán cân
-Phòng vật tư ( 3 người ) : trưởng phòng và nhân viên vật tư
-Phòng quản lí ( 10 người ) gồm : sản xuất, bảo trì, kho
-Phòng kĩ thuật : 4 người gồm các kĩ sư, thiết kế và các nghiên cứu
-Phòng QC_KTCL : 2 người : trưởng phòng và các chuyên viên
-Phòng kinh doanh : 3 người : trưởng phòng, nhân viên bán hàng, nhân viên
kinh doanh
-Phòng dự án : 2 người : trưởng phòng và nhân viên
18
Đề án môn học
-Xưởng sản xuất gồm tổ trưởng,quản đốc và các nhân viên
1.4 Nguồn vốn của công ty

Nguồn vốn của công ty cũng dồi dào, vốn của công ty gồm vốn chủ sở hữu
và nợ.
Nợ gồm dài hạn và ngắn hạn
1.5 Kết quả sản xuất kinh doanh
Nhìn chung từ khi thành lập công ty đến nay cũng có những năm công ty
làm ăn được suôn sẻ nhưng bên cạnh đó cũng gặp 1 số khó khăn trong các năm đặc
biệt là 2007. Đầu năm 2008 ảnh hưởng đến lợi nhuận của công ty nhưg xét về mọi
mặt thì công ty vẫn làm ăn được và đem lại lợi nhuận.
Trong nhiều năm hoạt động công ty cũng nhận được nhiều bằng khen và danh hiệu
1.6 Đặc điểm nguồn nhân lực của công ty
 Quy mô, cơ cấu công ty
Cơ cấu lao động của công ty thay đổi qua các năm. Ta có bảng thống kê lao
động qua các năm của công ty như sau
Đơn vị:người
giới tính 2005 2006 2007
Nam 283 290 298
nữ 37 38 40
tổng 310 328 338
( Nguồn : phòng TC_HC, công ty)
Nhìn vào bảng thống kê lao động của công ty qua các năm ta thấy:
- Số lao động nằm trong công ty chiếm tỷ lệ cao, số lao động nữ chiếm tỷ lệ
nhỏ trong tổng số lao đông. Cụ thể : năm 2005 lao động nam chiếm 91,29%, nữ
chiếm 8,70%. Năm 2006 lao động nam chiếm 88,41%, nữ chiếm 11,58%. Còn năm
2007, lao động nam chiếm 88,17%, nữ chiếm 11,8 %. Ta thấy tỷ lể giữa lao động
nam và nữ trong công ty là hợp lí. Vì đây là công ty sản xuất cơ khí nên cơ cấu lao
động nam nhiều hơn lao động nữ, chiếm ưu thế cao. Đây là đặc trưng của công ty
và cũng là thế mạnh.
- Trong số lao đông đó thì cơ cấu lao động theo độ tuổi cũng được phân bố hợp
lí. Sau đây là phân bố lao động theo độ tuổi :
19

Đề án môn học
Đơn vị : người
năm dưới 25
tuổi
từ 26-
35
từ 36-
45
từ 46-
55
từ 56-
60
200
5
62 180 37 28 0
200
6
60 196 48 24 0
200
7
58 210 49 20 1
( nguồn : phòng TC_HC công ty)
Nhìn vào bảng số liệu trên ta thấy số lao động dưới 25 tuổi chiếm tỉ lệ thấp
so với số độ tuổi từ 26 đến 35 và từ 36 đến 45, cụ thể năm 2005 lao động dưới 25
tuổi chiếm 20%, lao động từ 36 đến 45 chiếm 12 %, từ 46 đến 55 chiếm 10 %
còn độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm 58%. Tương tự năm 2006 và 2007 cũng như vậy.
Ta thấy số lao động ở độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm tỷ lệ khá cao, điều này tạo điều
kiện thuận lợi cho công ty trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh. Lao
động trẻ là nguồn lực quan trọng của công ty. Lao động trẻ năng động, học hỏi
nhanh, nhanh nhẹn hơn so với người ở độ tuổi cao hơn.

 Chất lượng nguồn nhân lực :
Tỉ lệ lao động có trình độ trong công ty ngày càng tăng lên, lao động tốt
nghiệp đại học cao đẳng chiếm tỉ lệ cao so với tổng số cán bộ công nhân viên trong
toàn công ty. Đặc biệt là mấy năm gần đây tỉ lệ bằng đại học, cao đẳng trong công
ty chiếm khoảng 68% năm 2005, 70% năm 2006, 71% năm 2007. Còn tỷ lệ trung
cấp nghiệp vụ chiếm 32 % năm 2005, 30% năm 2006, 29% năm 2007 so với tổng
số cán bộ công nhân viên trong công ty. Bên cạnh lao động trí thức, lao động có
trình độ, kĩ thuật cao thì đội ngũ công nhân, kĩ thuật lành nghề của công ty cũng
chiếm tỉ lệ khá cao. Ta thấy chất lượng lao động có trình độ trong công ty là cao.
Tạo điều kiện thuận lợi cho công ty phát triển kinh doanh
 Cơ cấu lao động qua các năm:
Đơn vị : người
chỉ tiêu 2005 2006 2007
1. Lao động quản 33 35 37
20
Đề án môn học
lí
- Lđ quản lí kĩ
thuật
13 11 14
-Lđ quản lí kinh
tế
11 13 13
2.Lao động trực
tiếp
267 283 291
3. Phục vụ 10 11 10
Tổng số 310 328 338
( Nguồn : phòng TC_HC, công ty)
Nhìn vào bẳng số liệu ta thấy lao động trực tiếp trong công ty chiếm tỉ lệ khá cao

và tăng dần qua các năm. Còn lao động phục vụ và lao đôngj gián tiếp chiếm tỉ lệ
thấp. Điều này tạo điều kiện thuận lợi cho hoạt động kinh doanh của công ty vì hầu
như các công ty bây giờ giảm được lao động gián tiếp đi càng nhiều càng tốt.
1.7 Chi phí dành cho đào tạo và phát triển
Chi phí dành cho các chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
mấy năm gần đây:
Đơn vị: đồng


(nguồn :phòng tài chính của công ty)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy chi phí dành cho đào toạ và phát triển của
công ty năm sau cao hơn năm trước cụ thể là :năm 2006 so với 2005 tăng2,8%năm
còn năm 2007 so với 2006 tăng 4,35% .Ta thấy chi phí dành cho đào toạ và phát
triển còn ít nhưng có xu hướng tăng qua các năm. Điều này chứng tỏ cônog ty
đang dần chú ý đến vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công
Năm 2005 2006 2007
Chi phí 38.896.20
0
39.986.00
0
41.721.00
0
21
Đề án môn học
ty.Nhưng nguồn này không phải là nguồn kinh phí cụ thể mà công ty trích ra mà
thường lấy từ các loại quỹ
2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty
2.1 Xác định nhu cầu đào tạo:
Căn cứ vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà xác định nhu cầu
đào tạo.

Nhu cầu đào tạo cũng có thể xác định dựa vào sự tự nguyện của người lao động, có
nhu cầu nâng cao trình độ, kĩ năng chuyên môn nghiệp vụ. Họ sẽ làm đơn xin giám
đốc duyệt.
Nhu cầu đào tạo bổ sung hàng năm
Đơn vị:người /năm
TT 200
7
2008 2009 2010
1 thạc sĩ 1 1 1 1
2 Cao đẳng, đại học 2 2 3 3
3 cộng 3 3 4 4
( Nguồn : phòng TC_HC, công ty)
2.2 Xác định mục tiêu đào tạo :
Nêu ra chỉ dừng lại 1 cách khái quát như nhằm nâg cao chất lượng lao động,
khả năng làm việc cho người lao động để đáp ứng nhu cầu ứng dụng KH_CN.
Công ty chưa đưa ra được mục tiêu cụ thể cho công tác đào tạo và phát triển. Theo
chính sách đào tạo của công ty thì bất kì người lao động nào có nhu cầu học tập
nâng cao trình độ đều được công ty tạo điều kiện cho đi học. Làm cho đối tượng
đào tạo của công ty trở nên đa dạng phức tạp, gây khó khăn cho việc xác định mục
tiêu đào tạo.
2.3 Xác định đối tượng đào tạo .
Thực trạng chung của công ty không đặt ra căn cứ để xác định đối tượng đào
tạo chính xác phù hợp với nhu cầu đào tạo.
Trong những năm qua tuỳ từng chương trình đào tạo cụ thể mà công ty tiến
hành xác định đối tượng đào tạo chứ không xây dựng trước, nhấtlà mấy năm gần
đây dựa vào tình hình sản xuất kinh doanh của công ty mà công ty có những
22
Đề án môn học
chương trình đào tạo phù hợp như chương trình đào tạo ngắn hạn và dài hạn trong
nước. Đối tượng tham gia đào tạo có thể là cán bộ quản lí kinh tế, quản lí kĩ thuật

và quản lí nhân viên và công nhân.
Đối với đao tạo an toàn vệ sinh lao động được tiến hành định kì hàng năm
và được tổ chức học ngay tại công ty.
Nhu cầu xác định còn hạn chế, chưa đạt ra những tiêu chuẩn chính xác cho
người lao động được tham gia các chương trình đào tạo.
2.4 Xây dựng chương trình và phương pháp đào tạo
 Xây dựng chương trình: công ty hầu như chú trọng đến việc xây dựng chương
trình cho hoạt động đao ftạo và phát triển của mình.
Phần lớn chương trình đào tạo được xây dựng dựa trên giáo viên hướng dẫn mà
không có sự tham gia của công ty
Công ty chỉ xây dựng các chương trình giản đơn như :
- Các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ : thường tổ chức các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ đào
tạo ngay tại công ty cho những nhân viên trong công ty.
- Đào tạo an toàn lao động trong sản xuất : thời gian đào tạo ngắn, thuờng là đào
tạo tranh thủ, đối tượng đao ftạo chủ yếu là công nhân trong phân xưởng sản xuất.
- Vệ sinh an toàn lao động tại phân xưởng : đào tạo ngắn thường là đào tạo tranh
thủ thời gian, đối ượng đào tạo thường là những người công nhân lao động.
Điều này được lí giải tại phương pháp đào tạo của công ty
 Phương pháp đào tạo trong công việc: chủ yếu trong phương pháp này công ty
sử dụng kèm cặp chỉ dẫn tại nơi làm việc ( xưởng sản xuất ) nhằm giúp cho người
lao động trực tiếp nắm được nhiệm vụ của những công việc được giao, đối tượng
chủ yếu là lao động mới kí hợp đồng với công ty và nhận nhiệm vụ mới , cứ có
người vào thì được những người làm lâu năm trong bộ phận đó kèm cặp chỉ bảo
trong mấy ngày, trong khoảng thời gian ngắn để làm quen với công việc.
 Đào tạo ngoài công việc : trong những năm gần đây, công ty thường hợp tác
các khoá học đào tạo chuyển giao công nghệ, số lượng mỗi năm khoảng 3 người,
chi phí tốn kém.
23
Đề án môn học
Phương pháp cử đi đào tạo ở các trường chính quy được áp dụng nhiều : công ty

tạo điều kiện cho người lao động về mặt thời gian và công việc để người lao động
có thể hoàn thành công việc học tập được tốt.
Ngoài ra còn tổ chức đào tạo mấy ngày đầu cho lao động mới về các biện
pháp an toàn lao động, vệ sinh, các quy định và chế hộ bảo hộ lao động và đối với
những người mới vào phải đào tạo cho họ ít thời gian để nắm bắt nội quy, quy định
của công ty và những định hướng giúp cho họ nắm bắt được công việc nhanh nhất.
Chương trình này sẽ thu hút đối tượng tham gia là các cán bộ chịu trách
nhiệm quản lí xưởng sản xuất dưới sự hướng dẫn của cán bộ cấp trên thuộc phòng
TC_HC
Tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn, bồi dưỡng các kĩ sư kĩ thuật trong thời
gian 2 ngày
Các khoá đào tạo dài hạn
Cao học 1 người
Đại học 2 người
Cao đẳng 2 người
Bồi dưỡng kĩ sư trường máy : 5 người. Hiện nay công ty có 7 người đag theo
học nâng cao trình độ:
Cao học 1 người
Đại học bằng 2 3 người
Đại học tại chức, cao
đẳng
3 người
Nội dung của các khoá học đào tạo ngắn hạn năm 2007:
STT Nội dung các khoá
đào t ạo
Thời gian
đào tạo
( ngày )
Số lượt đào
tạo ( lượt )

Số người
đào tạo
( người )
1 Chuyển giao công
nghệ cột ăngten, cột
điện cao áp
9 1 3
2 Chuyển giao công 10 1 4
24
Đề án môn học
nghệ
3 Bồi dưỡng các kĩ sư
truờng máy
3 1 5
4 Đào tạo nghiệp vụ
ATVSLĐ
1 4 26
(nguồn : phòng TC_HC , công ty )
Nhìn chung các cán bộ trong công ty có xu hướng đi học tại các truờng
chính quy trên cơ sở tạo điều kiện của công ty, phương pháp này giúp người lao
động trang bị được hệ thức kiến thức vững vàng hơn, tạo điều kiện nâng cao trình
độ khi làm việc, mang lại năng suất lao động cao.
2.5 Chi phí đào tạo và phát triển trong công ty
- Chi phí cho phần sản lượng giảm do quá trình học tập của người lao động,
công nhân lành nghề khi tham gia hướng dẫn cho các lao động mới vào và các lao
động còn kém tay nghề .
- Chi phí tiền lương cho các học viên đi học
- Trợ cấp thôi việc trong quá trình người lao động đi học là 1 tháng lương/
năm
- Nguồn kinh phí do người lao động tự nguyện bỏ ra khi có nhu cầu đi học

- Nguồn chi phí trích từ quỹ đầu tư và phát triển, quỹ khen thưởng phúc lợi
và phần trích từ lợi nhuận sản xuất kinh doanh.
Chi phí đào tạo và phát triển của công ty mới chỉ được trích từ các quỹ khác
chứ chưa thành lập được một quỹ riêng cho các công tác này. Công ty cần không
ngừng bổ sung và tính toán hợp lí nguồn chi phí này.
2.6 Thực thi chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Sau khi trải qua các bước trên, chương trình đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của công ty sẽ đi vào hoạt động. Đối với chương trình đào tạo và phát triển
ngay tại công ty sẽ được tổ chức thực hiện và giám sát cho đến khi kết thúc. Còn
đối với đội ngũ lao động tham gia học tập tại các trường chính quy cũng sẽ được
25