luận văn quản trị nhân lực Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI 19

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
MỤC LỤC
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
LỜI MỞ ĐẦU
Ngày nay, trong bối cảnh cạnh tranh và hội nhập hơn bao giờ hết yếu
tố con người đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là chiếc chìa
khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp. Tầm quan
trọng của nguồn nhân lực trong bất kì tổ chức nào dù lớn hay nhỏ, hoạt
động trong bất kì lĩnh vực nào cũng là một hiện thực hiển nhiên không thể
phủ nhận được. Các nhà doanh nghiệp ngày càng nhận thức được rằng,
cạnh tranh thị trường thế kỉ XXI sẽ là cạnh tranh nhân tài nên họ luôn tạo
điều kiện thuận lợi nhất đầu tư cho nhân tài phát triển, đào tạo không
ngừng. Trong nhiều trường hợp, vốn và công nghệ có thể huy động và thực
hiện, nhưng để xây dựng được một đội ngũ nhân sự nhiệt tình, tận tâm, có
khả năng thích hợp và làm việc có hiệu quả thì thật sự phức tạp và tốn kém
hơn nhiều. Khi doanh nghiệp gặp phải những vấn đề như: thiếu nguồn lao
động giỏi, nguồn nhân lực sẵn có không phát huy hết khả năng hay người
có năng lực lại thiếu cơ hội phát triển…thì công tác đào tạo phát triển trở
nên vô cùng quan trọng.
Là công ty hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, với Công ty LICOGI
19 thì đào tạo phát triển nguồn nhân lực càng có ý nghĩa quan trọng bởi
một thực tế đặt ra đối với tất cả những công ty hoạt động trong lĩnh vực xây
dựng mà không chỉ LICOGI 19, đó là đội ngũ lao động ở Việt Nam còn
chưa đáp ứng được cả về mặt chất lẫn mặt lượng. Hơn nữa, Công ty cổ
phần LICOGI 19 còn phải đối đầu cạnh tranh với nhiều đối thủ có tầm cỡ

như Công ty Sông Đà, Vinaconex…cả về sản phẩm và đội ngũ nhân lực.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo phát triển nguồn nhân
lực trong công ty, em đã lựa chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần LICOGI 19” làm đề tài
cho Luận văn tốt nghiệp của mình.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
3
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Mục đích nghiên cứu của đề tài
1. Đưa ra cơ sở lí luận về tầm quan trọng của việc thực hiện công tác
đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức.
2. Phân tích thực trạng và đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty LICOGI 19 để tìm ra những hạn chế cần khắc phục.
3. Đưa ra các giải pháp nhằm hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo
phát triển của Công ty trong thời gian sắp tới.
Phương pháp nghiên cứu: Phương pháp phân tích, tổng hợp số liệu,
bảng biểu, thống kê, phương pháp bảng hỏi để đánh giá hiệu quả đào tạo.
Đối tượng, phạm vi nghiên cứu: công tác đào tạo nhân lực tại Công
ty LICOGI 19
Kết cấu của Luận văn : gồm 3 phần chính:
Chương 1: Cơ sở lí luận chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng và đánh giá công tác đào tạo phát triển nguồn
nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 19
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo phát
triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần LICOGI 19.
Với đề tài nghiên cứu của mình, em hi vọng sẽ đóng góp một phần
vào việc hoàn thiện công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực của Công ty
trong thời gian tới. Em cũng đã cố gắng để hoàn thiện đề tài của mình, song
do trình độ và thời gian không cho phép nên bài làm của em chắc chắn sẽ

không tránh khỏi thiếu sót. Vì vậy, em rất mong được sự giúp đỡ, sửa đổi
của các Thầy cô và các bạn đọc để bài Luận văn được hoàn chỉnh hơn.
Em xin gửi lời cảm ơn tới Thầy giáo Nguyễn Văn Hiển đã hướng
dẫn, chỉ bảo tận tình, giúp đỡ em hoàn thành luận văn tốt nghiệp của mình!
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
4
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Nguồn nhân lực và quản lí nguồn nhân lực trong tổ chức
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Bất kì tổ chức nào cũng được hình thành bởi các thành viên là con
người hay nguồn nhân lực của tổ chức đó. Nguồn nhân lực của tổ chức bao
gồm các cá nhân có vai trò khác nhau và được liên kết với nhau theo những
mục tiêu nhất định, còn sức lao động được hiểu là toàn bộ thể lực và trí lực
của mỗi con người.
Thể lực chỉ sức khoẻ của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình
trạng sức khoẻ của từng người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ
nghỉ ngơi, phụ thuộc vào độ tuổi, giới tính.
Trí lực chỉ sự suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, khả năng
sáng tạo, tài năng, quan điểm, lòng tin, nhân cách con người.
Như vậy, nhân lực được hiểu là toàn bộ các khả năng về thể lực và
trí lực của con người được vận dụng trong quá trình sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người - một nguồn lực quý giá nhất
trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao
động làm việc trong doanh nghiệp, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh
thần được huy động trong quá trình lao động.
Nguồn nhân lực là cơ sở tồn tại và phát triển của mỗi doanh nghiệp,

vì vậy phải tiến hành quản lí nguồn nhân lực như một yếu tố đầu vào quan
trọng của mỗi doanh nghiệp.
1.1.2. Khái niệm quản lí nguồn nhân lực
Trong thực tế thuật ngữ quản lí nhân lực hay quản lí nguồn nhân lực
đều được hưởng giống nhau về bản chất và được trình bày theo nhiều góc
độ khác nhau:
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
5
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Ở góc độ tổ chức trong quá trình lao động: “Quản lí nhân lực là lĩnh
vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lực,
thần kinh, bắp thịt) giữa con người với các yếu tố vật chất của tự nhiên
(công cụ lao động, đối tượng lao động, năng lượng…) trong quá trình tạo ra
của cải vật chất và tinh thần để thoả mãn nhu cầu của con người và xã hội
nhằm duy trì, bảo vệ và phát triển tiềm năng của con người”.
Dưới góc độ là một trong các chức năng của cơ bản của quá trình
quản lí: quản lí nguồn nhân lực bao gồm từ hoạch định, tổ chức, chỉ huy,
phối hợp và kiểm soát các hoạt động liên quan đến việc thu hút, sử dụng và
phát triển người lao động trong các tổ chức.
Dựa vào chính nội dung của hoạt động quản lí nguồn nhân lực thì “
quản lí nhân lực là việc tuyển dụng, sử dụng, duy trì và phát triển cũng như
cung cấp các điều kiện thuận lợi cho người lao động trong tổ chức”.
Tóm lại, khái niệm chung chất nhất của quản lí nhân lực được hiểu
như sau: “Quản lí nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy
trì, phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ
chức nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó”.
Quản lí nguồn nhân lực bao gồm các nội dung chính sau đây:
- Lập chiến lược và kế hoạch hoá nguồn nhân lực
- Tuyển dụng

- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
- Đánh giá sự thực hiện công việc
- Quản lí tiền lương, tiền thưởng
- Hợp đồng lao động và quan hệ lao động
1.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm đào tạo và phát triển
Chúng ta có thể hiểu giáo dục, đào tạo, phát triển đều đề cập đến một
quá trình cho phép con người tiếp thu các kiến thức, kĩ năng mới và thay
đổi các quan điểm, nhận thức, kĩ năng thực hiện công việc cá nhân. Đào tạo
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
6
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt.
Giáo dục:
Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người bước
vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Giáo dục bao gồm các hoạt động nhằm để cải tiến, nâng cao sự thuần
thục, khéo léo của một cá nhân một cách toàn diện theo một hướng nhất
định vượt ra ngoài công việc hiện hành.
Đào tạo:
Đào tạo được hiểu các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện có hiệu quả hơn các chức năng nhiệm vụ của mình.
Đào tạo bao gồm các hoạt động nhằm mục tiêu nâng cao tay nghề
hay kĩ năng của một các nhân đối với công việc hiện tại, vì thế đào tạo còn
được gọi là đào tạo kĩ năng.
Đào tạo liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt,

nhằm thực hiện những công việc cụ thể một cách hoàn hảo hơn.
Phát triển:
Phát triển là các hoạt động nhằm vươn ra khỏi phạm vi công việc
trước mắt của con người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc
mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Phát triển bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi tổ chức thay đổi và phát triển.
Phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng là tổng thể các hoạt động
có tổ chức được tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm
tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của người lao động.
Chúng ta có thể so sánh giữa đào tạo và phát triển như sau:
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
7
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Bảng1.1: So sánh giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo Phát triển
1.Tập trung Công việc hiện tại Công việc tương lai
2.Phạm vi Cá nhân Cá nhân và tổ chức
3.Thời gian Ngắn hạn Dài hạn
4.Mục đích Khắc phục sự thiếu hụt về
kiến thức và kĩ năng hiện tại
Chuẩn bị cho tương lai
1.2.2. Vai trò của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức
Có nhiều lí do để nói rằng công tác đào tạo phát triển là quan trọng và
cần được quan tâm đúng mức trong tổ chức, trong đó có ba lí do chủ yếu là:
Thứ nhất, để đáp ứng yêu cầu công việc của tổ chức hay chính là đáp
ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.
Thứ hai, để đáp ứng nhu cầu học tập, phát triển của người lao động.
Thứ ba, đào tạo phát triển là những giải pháp có tính chiến lược tạo

ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.
Không kể doanh nghiệp thuộc lĩnh vực nào hay quy mô như thế nào,
việc đào tạo phát triển nhằm đúng vào nhu cầu của doanh nghiệp, luôn
mang lại những lợi ích đáng kể cho doanh nghiệp, chúng ta có thể chia ra
hai nhóm lợi ích sau:
Những lợi ích hữu hình bao gồm: tăng sản lượng, giảm chi phí, tiết
kiệm thời gian, tăng chất lượng sản phẩm và dịch vụ.
Những lợi ích vô hình như: cải thiện thói quen làm việc, cải tiến thái
độ và hành vi thực hiện công việc, tạo ra môi trường làm việc tốt hơn, tạo
điều kiện để nhân viên phát triển, nâng cao hình ảnh trên thương trường.
Đào tạo phát triển đem lại lợi ích nhiều mặt cho doanh nghiệp, biểu
hiện cụ thể ở các mặt sau đây:
Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc
Đào tạo phát triển giúp doanh nghiệp nâng cao năng suất lao động và
chất lượng, hiệu quả thực hiện công việc như: làm việc nhanh chóng và
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
8
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
chính xác hơn, sáng tạo trong công việc, giảm nguyên vật liệu thừa, giảm
tai nạn lao động Một lực lượng lao động được đào tạo tốt sẽ làm việc có
hiệu quả, góp phần giúp doanh nghiệp tăng lợi nhuận, giảm chi phí trong
những hoạt động của mình.
Đào tạo phát triển làm tăng niềm tin và động lực làm việc của nhân viên
Công nhân viên trong doanh nghiệp cấp bậc khác nhau, cương vị, bối
cảnh khác nhau nhưng số đông ai cũng mong muốn được bồi dưỡng, tự
hoàn thiện, từ đó phát huy tiềm năng của mình để hướng tới một tương lai
tốt đẹp hơn. Đây là một đặc trưng của nền kinh tế thị trường và xã hội
thương nghiệp hiện đại, các nhà quản lí phải thừa nhận và coi trọng đặc
trưng này. Nhu cầu tự trọng, tự thể hiện bản thân một khi được thoả mãn sẽ

chuyển đổi thành động lực sâu sắc và bền bỉ thúc đẩy công tác, nâng cao ý
chí của người lao động trong doanh nghiệp.
Nắm vững kiến thức và kĩ năng chuyên môn khiến cho cá nhân tự tin
và lạc quan về công việc, điều này giúp cá nhân vượt qua những căng thẳng
trong công việc và góp phần tạo nên bầu không khí làm việc tích cực. Đào
tạo phát triển còn kích thích sự yêu thích công việc và mở ra cho mỗi cá
nhân những cơ hội thăng tiến đòi hỏi sự phát huy hết tiềm năng, năng lực
cá nhân. Khi tinh thần làm việc, hợp tác trong doanh nghiệp bị suy giảm,
thành tích nghiệp vụ không cao, nếu kịp thời có phương án đào tạo phát
triển phù hợp sẽ cải thiện được tình trạng này và mang lại lợi ích rất lớn.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực góp phần ổn định tổ chức
Đào tạo phát triển chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lí, chuyên môn kế
cận: giúp cho nhân viên có được những kĩ năng cần thiết cho các cơ hội
thăng tiến và thay thế cho các cán bộ quản lí, chuyên môn khi cần thiết.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực trực tiếp giúp nhân viên thực hiện
công việc tốt hơn: Nhân viên mới thường gặp nhiều khó khăn, bỡ ngỡ trong
những ngày đầu làm việc, các chương trình định hướng công việc đối với
nhân viên mới sẽ giúp họ nhanh thích ứng với môi trường làm việc mới.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
9
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Đào tạo phát triển tạo ra tính chuyên nghiệp và sự gắn bó giữa người
lao động và doanh nghiệp mà thể hiện là niềm tin, mong muốn gắn bó lâu
dài và xây dựng doanh nghiệp phát triển vững mạnh.
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực tạo điều kiện áp dụng tiến bộ
khoa học kĩ thuật vào doanh nghiệp
Việc đào tạo phát triển tạo ra một lực lượng lao động lành nghề, linh
hoạt và có khả năng thích nghi với những thay đổi về quy trình công nghệ,
kĩ thuật và môi trường kinh doanh. Trong thời đại mà công nghệ thông tin

và các nguồn tri thức phát triển như vũ bão cùng với xu hướng giao lưu hợp
tác toàn cầu như ngày nay, một nhu cầu tất yếu là doanh nghiệp phải
thường xuyên cập nhật và thay đổi, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
giúp doanh nghiệp tránh khỏi tình trạng lạc hậu, tạo điều kiện áp dụng các
tiến bộ kĩ thuật, áp dụng các phương pháp quản lí mới.
Việc đào tạo phát triển giúp rút ngắn thời gian học hỏi của người
lao động và giám sát người lao động
Khi một nhân viên mới vào làm việc hoặc khi một nhân viên hiện tại
được giao công việc mới, thời gian để họ làm quen với công việc là đều
khá quan trọng. Ngày nay khi cạnh tranh ngày càng trở nên gay gắt thì
doanh nghiệp càng mong muốn nhân viên hoàn thành công việc trong thời
gian ngắn nhất và đào tạo phát triển là giải pháp ưu việt. Khi nắm được
kiến thức, kĩ năng để thực hiện công việc, cá nhân có thể làm việc một cách
độc lập mà không cần đến sự giám sát thường trực của cấp trên. Khi đó
người quản lí có thể dành nhiều thời gian cho những công việc mang tính
chiến lược hơn là cho những công việc phụ hàng ngày.
Ngoài ra, đào tạo phát triển còn mang lại những lợi ích khác như:
giải quyết các vấn đề mâu thuẫn nội bộ, nhân viên ý thức tốt hơn trong việc
phục vụ khách hàng, nhanh chóng phát hiện sai sót từ nhà cung cấp, xúc
tiến xây dựng văn hoá doanh nghiệp…
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
10
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Đối với người lao động, vai trò của đào tạo phát triển nguồn nhân lực
cũng được thể hiện ở chỗ: tạo ra tính chuyên nghiệp của người lao động,
tạo ra sự thích ứng giữa người lao động và công việc hiện tại và tương lai,
đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của công nhân viên, tạo cho
người lao động có cách nhìn, tư duy mới để phát huy tính sáng tạo của
người lao động trong công việc.

1.2.3. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên các nguyên tắc sau:
 Nguyên tắc coi trọng khả năng phát triển của con người: Con
người sống hoàn toàn có năng lực để phát triển, mọi người trong doanh
nghiệp đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển để
giữ vững sự tăng trưởng của doanh nghiệp cũng như các cá nhân. Con
người luôn có sự thích nghi cao đối với điều kiện, khi ngoại cảnh liên tục
thay đổi, tri thức khoa học phát triển thì nhu cầu phát triển về mặt trí tuệ
con người là một vấn đề tất yếu.
 Nguyên tắc coi trọng giá trị riêng của mỗi người. Mỗi người là
một con người cụ thể, khác với những người khác và đều có khả năng sáng
tạo và đóng góp sáng kiến.
 Nguyên tắc kết hợp lợi ích của người lao động và những mục tiêu
của tổ chức. Những mục tiêu của tổ chức và phát triển nguồn nhân lực bao
gồm: động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng
góp của họ cho tổ chức, thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực
trình độ đạt được giá trị lớn nhất thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí đã bỏ ra cho đào tạo và phát triển. Mặt
khác những mong muốn của người lao động qua đào tạo phát triển là: ổn
định để phát triển, có những cơ hội tiến bộ, thăng chức, có những vị trí làm
việc thuận lợi mà ở đó có thể đóng góp, cống hiến được nhiều nhất, được
cung cấp những thông tin về đào tạo có liên quan đến họ. Khi nhu cầu cơ
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
11
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
bản của họ được thừa nhận và đảm bảo, các thành viên trong tổ chức sẽ
phấn khởi làm việc.
 Nguyên tắc coi trọng công tác đào tạo phát triển trong tổ chức:
Đào tạo phát triển nguồn nhân lực là phương tiện để đạt được sự phát triển

tổ chức có hiệu quả nhất.
1.3. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Để hoạt động đào tạo và phát triển đạt được hiệu quả cao, mỗi doanh
nghiệp đều phải xây dựng cho mình một tiến trình đào tạo khoa học, phù
hợp vợi tình hình cụ thể của doanh nghiệp. Doanh nghiệp khi thực hiện
hoạt động đào tạo phát triển phải đầu tư một khoản nhất định, muốn đảm
bảo chắn chắc khoản đào tạo ấy đem lại kết quả có giá trị phải thiết kế và tổ
chức chu đáo các hoạt động đào tạo phát triển. Việc xây dựng một chương
trình đào tạo phát triển có thể được thực hiện qua 04 giai đoạn sau:
1.3.1. Giai đoạn xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo phát triển của doanh nghiệp phải kết hợp chặt chẽ
với quy hoạch chiến lược của doanh nghiệp và thực tiễn quản lí của doanh
nghiệp, đây là mấu chốt thành bại trong công tác bồi dưỡng của doanh
nghiệp. Trước khi thực hiện đào tạo, để đào tạo phục vụ đắc lực cho doanh
nghiệp, công việc phải làm trước tiên là phân tích xem có tất yếu phải đào
tạo phát triển không, nói cách khác bước này chính là xác định tính cần
thiết của hoạt động đào tạo.
Bước này chính là việc xác định khi nào? bộ phận nào? cần phải đào
tạo kỹ năng nào cho loại lao động nào và bao nhiêu người? Nhu cầu đào
tạo được xác định dựa trên phân tích nhu cầu lao động của tổ chức, các yêu
cầu về kiến thức, kĩ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc và phân
tích trình độ kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Trong giai
đoạn này doanh nghiệp cần phải:
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
12
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Tìm hiểu mục tiêu chung của doanh nghiệp và mục tiêu đặt ra cho
từng phòng ban trong doanh nghiệp.

 Xác định khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết
quả thực tế mà nhân viên đạt được: Nhân viên còn có khả năng đáp ứng
đến đâu các đòi hỏi của thị trường?
 Tìm hiểu nguyên nhân gây ra khoảng cách này, có thể có các
nguyên nhân cần đào tạo như:
- Thiếu kĩ năng
- Thực hiện công việc không tốt
- Do yêu cầu của công nghệ mới, sản phẩm mới, công việc mới.
- Do yêu cầu của khách hàng
- Do các tiêu thức để đánh giá kết quả công việc cao lên.
 Quyết định sẽ đào tạo nhân viên những kiến thức và kĩ năng gì
Như vậy chúng ta có thể thấy bản chất của xác định nhu cầu đào tạo
như sau:
Nhu cầu đào tạo = Thành tích công tác lí tưởng – thành tích công tác thực tế.
Sơ đồ 1.2: Sơ đồ phân tích nhu cầu đào tạo
Các cấp độ phân tích nhu cầu đào tạo trong tổ chức
 Phân tích nhu cầu của doanh nghiệp: Liên quan đến việc xác định
tính phù hợp của hoạt động đào tạo phát triển với chiến lược kinh doanh
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
Mức độ hiện thực Nhu cầu đào tạo Trạng thái lí tưởng
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực hiện có của nhân viên
Kỹ thuật, kiến thức và năng
lực cần có của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác thực tế của nhân viên
Hiệu quả thành tích công
tác lí tưởng của nhân viên
13

Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
của tổ chức, xác định các nguồn lực sẵn có, sự đồng tình - ủng hộ của các
cấp lãnh đạo, của đồng nghiệp đối với các hoạt động đào tạo.
Phân tích mục tiêu phát triển của doanh nghiệp bao gồm mục tiêu
ngắn hạn và dài hạn, đó là nhân tố đóng vai trò quyết định nhu cầu đào tạo
tổng thể. Thông qua phân tích hoàn cảnh bên ngoài như: sự biến đổi kinh tế
kĩ thuật ảnh hưởng đến nhu cầu đào tạo, phân tích tình hình doanh nghiệp
và các bộ phận của nó trên đường đạt đến mục tiêu dự kiến, thấy rõ nhu cầu
đào tạo ngắn hạn và dài hạn của doanh nghiệp đối với công nhân viên.
 Phân tích công việc: Để đào tạo nhằm đúng người, đúng việc, phải
hiểu rõ yêu cầu và quy phạm chức danh của từng vị trí, hiểu rõ công nhân
viên muốn hoàn thành công việc có hiệu quả thì cần những điều kiện gì để
có sự bồi dưỡng tương ứng. Phân tích nhu cầu công việc bao gồm việc xác
định tầm quan trọng của công việc và các trình độ, kĩ năng, kỹ xảo cần phải
chú trọng trong công tác đào tạo để người lao động thực hiện tốt công việc
đó. Bởi vậy, phân tích nhiệm vụ có thể giúp cho việc bồi dưỡng, xác định
triển khai bồi dưỡng bằng hình thức và phương thức nào.
 Phân tích nhu cầu đào tạo của nhân viên: công việc này sẽ giúp
cho việc xác định ai là người cần được đào tạo.
Yêu cầu hiệu quả thành tích công tác mà công việc của chức vị quy
định là tiêu chuẩn đo lường nhu cầu đào tạo cá nhân, mức độ hiệu quả
thành tích công tác thực tế trước mắt của người lao động, là cơ sở để quyết
định xem cá nhân đó có cần được đào tạo hay không. Nếu có một khoảng
cách tồn tại giữa hiệu quả thành tích thực tế thì có nghĩa là phải tiến hành
đào tạo đối với nhân viên đó. Nhân tố đánh giá hiệu quả thành tích của
nhân viên bao gồm thành tích thực tế trong công việc, chất lượng công
việc, phương pháp làm việc, hiệu suất làm việc v.v…
Công việc tiếp theo là phân tích nguyên nhân dẫn đến khoảng cách
tồn tại của hiệu quả thành tích, có phải do thiếu trình độ - kĩ năng - khả
Nguyễn Thị Thư

Quản lý Kinh tế 46B
14
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
năng hay là do các vấn dề liên quan đến việc tạo động lực hoặc thiết kế
công việc chưa hợp lí.
Bước tiếp theo là xác định ai sẽ là người cần đào tạo và quyết định
cuối cùng là xác định ai là người sẵn sàng để được đào tạo.
Sơ đồ 1.3: Sơ đồ phân tích nhu cầu nhân viên
Phương pháp sử dụng trong việc đánh giá nhu cầu đào tạo có thể là:
- Sử dụng bảng hỏi
- Phỏng vấn
- Quan sát
- Sử dụng các kết quả trong biểu đánh giá công việc
Đây là giai đoạn đầu tiên và có ý nghĩa quan trọng đối với việc tổ
chức hoạt động đào tạo, bước tiếp theo là sẽ xem xét các yếu tố để lên kế
hoạch và chuẩn bị cho công tác đào tạo.
1.3.2. Giai đoạn lên kế hoạch và chuẩn bị đào tạo phát triển
Trong quá trình lên kế hoạch và chuẩn bị cho việc đào tạo tổ chức sẽ
phải tiến hành thực hiện các công việc sau:
- Xác định mục tiêu đào tạo
- Tìm hiểu những hình thức đào tạo
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
Vấn
đề
hiệu
quả
Phân
tích
nguyên

nhân
Mục tiêu không
rõ
Thiếu tri thức
hoặc kĩ năng
Thiếu điều kiện
hoàn cảnh
Thiếu ý nguyện
và thái độ
Tri thức
Kỹ
thuật
Thái độ
15
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
- Xem xét những yếu tố như nhân lực, ngân sách, nhu cầu đào tạo để
lựa chọn hình thức đào tạo phù hợp
- Vạch ra hướng đánh giá kết quả đào tạo
- Đạt được sự cam kết của những người có liên quan
1.3.2.1. Xác định mục tiêu đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Xác định mục tiêu đào tạo chính là việc xác định:
- Các kĩ năng cụ thể sẽ được đào tạo
- Thời gian đào tạo
- Số người được đào tạo
- Xác định ai là người đào tạo: cán bộ đào tạo là những người trong
công ty hay là thuê từ các tổ chức bên ngoài?
- Tính thường xuyên trong việc tổ chức các lớp đào tạo
Xác định mục tiêu đào tạo sẽ có được phương hướng rõ ràng cho kế
hoạch đào tạo và đó cũng là cái giá đỡ cho kế hoạch đào tạo. Mục tiêu đào
tạo phát triển có thể chia làm nhiều cấp, từ mục tiêu tổng thể của một hoạt

động đào tạo nào đó cho đến mục tiêu cụ thể của mỗi môn học, càng xuống
dưới càng cụ thể. Định mục tiêu đào tạo phải chú ý đến tôn chỉ của doanh
nghiệp và xuất phát từ góc độ công nhân viên, tức là có thể thực hiện được,
viết thành văn rõ ràng tường tận, không mang tính trừu tượng chung chung.
Khi đặt ra mục tiêu, mọi tổ chức đều cần phải tuân thủ nguyên tắc
SMART (viết tắt 5 chữ cái đầu của 5 từ tiếng anh):
Specific (Cụ thể): các mục tiêu đào tạo phải nêu một cách rõ ràng và
chính xác điều mà tổ chức mong muốn. Điều này có nghĩa là một chương
trình đào tạo cụ thể phải nêu được cả kết quả thực hiện công việc và các
tiêu chuẩn thực hiện công việc và các tiêu chuẩn thực hiện, chẳng hạn như
phải làm việc gì và làm như thế nào?
Measurable (Đo lường được): Mục đích của công tác đào tạo là giúp
tổ chức đo lường được thành công, tức là các mục tiêu phải viết ra sao cho
tổ chức có thể đo lường được một cách dễ dàng.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
16
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Achievable (Có thể đạt được): Các mục tiêu phải thể hiện một cách
hợp lí những gì mà học viên cần phải đạt được sau khi học xong. Ví dụ như
không thể đặt mục tiêu đậu trong kì thi cấp bằng lái xe ngay sau một hai
ngày học cho một người vốn chưa từng lái xe bao giờ. Mục tiêu đạt được
cần rất nhiều yếu tố như: thời gian, tài chính, người giảng dạy tốt, trang
thiết bị…
Relevant (Có liên quan): các mục tiêu đào tạo phải có ý nghĩa về mặt
nội dung của chương trình đào tạo cần phải có ý nghĩa về mặt nội dung của
chương trình đào tạo lẫn công việc mà người học đảm nhiệm.
Timebound (Hạn định thời gian hợp lí): Mục tiêu đào tạo cần nêu rõ
thời gian mà nhân viên sẽ đạt được kết quả như mong muốn.
1.3.2.2. Xác định đối tượng đào tạo

Giai đoạn này tổ chức cần thực hiện công việc lựa chọn người cụ thể
để đào tạo, dựa trên nghiên cứu và xác định nhu cầu, động cơ đào tạo của
người lao động, tác dụng của đào tạo đối với người lao động và khả năng
nghề nghiệp của từng người.
1.3.2.3. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Chương trình đào tạo là một hệ thống các môn học và bài học được
dạy, cho thấy những kiến thức nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy trong
bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp.
Nội dung đào tạo phụ thuộc vào:
- Mục tiêu đào tạo
- Thời gian khoá đào tạo
- Nhu cầu của người được đào tạo, của tổ chức
- Trình độ, kinh nghiệm của người đào tạo
Hầu hết các chương trình đào tạo cho nhân viên bao gồm đào tạo
trong công việc (O.J.T) và đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
 Đào tạo ngoài công việc: đây là phương pháp đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
17
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
công việc thường được thực hiện bên ngoài nơi làm việc với những sự chỉ
dẫn trong lớp học. Đào tạo ngoài công việc sẽ rất hiệu quả trong việc
truyền đạt các kiến thức kĩ năng cơ bản cho một nhóm lớn những người lao
động.
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp: với những công việc phức tạp,
có tính đặc thù, các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập. Phương pháp này gồm 2
phần lí thuyết và thực hành
Ưu điểm: Học viên được trang bị hoá đầy đủ và có hệ thống các kiến

thức lí thuyết và thực hành
Nhược điểm: Cần có các phương tiện và trang thiết bị riêng cho học
tập, tốn kém
- Cử đi học ở các trường chính quy: Doanh nghiệp cử người lao động
đến học tập ở các trường dạy nghề hoặc quản lí do các Bộ, Ngành, Trung
ương tổ chức.
Ưu điểm: Không ảnh hưởng tới việc thực hiện công việc của người
khác, bộ phận, được trang bị đầy đủ và có hệ thống cải cách kiến thức, lí
thuyết, thực hành, chi phí không cao khi cử nhiều người đi học.
Nhược điểm: Tốn kém và tốn thời gian.
- Các bài giảng, hội nghị và hội thảo: trong buổi giảng bài hay hội
nghị, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người
lãnh đạo nhóm
Ưu điểm: Đơn giản, dễ tổ chức, không đòi hỏi phương tiện, trang
thiết bị riêng.
Nhược điểm: Tốn nhiều thời gian, phạm vi hẹp
- Đào tạo từ xa: người dạy và người học không trực tiếp gặp nhau mà
thông qua phương tiện nghe nhìn trung gian
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
18
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Ưu điểm: Cung cấp cho học viên một lượng lớn và cập nhập thông
tin trong nhiều lĩnh vực khác nhau, người học chủ động trong bố trí kế
hoạch học tập, đáp ứng nhu cầu học viên ở xa trung tâm đào tạo.
Nhược điểm: Chi phí cao, đầu tư cho việc chuẩn bị bài giảng rất lớn,
thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa học viên và giáo viên.
 Đào tạo trong công việc: đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại
nơi làm việc, trong đó người học sẽ học được những kiến thức, kĩ năng cần
thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới

sự hướng dẫn của những người lao động lành nghề hơn. Đào tạo trong công
việc là phương pháp đào tạo hiệu quả, cơ bản nhất, nó hỗ trợ bổ sung cho
các hình thức đào tạo ngoài công việc. Đây là phương pháp rất hiệu quả
trong việc truyền đạt kiến thức và kĩ năng liên quan trực tiếp đến công việc
thông qua hình thức tiếp cận trực tiếp của một người hướng dẫn tại nơi làm
việc. Nhóm phương pháp này bao gồm:
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: bắt đầu từ việc giới thiệu, giải
thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước:
quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo.
Ưu điểm: Giúp cho quá trình lĩnh hội kiến thức và kĩ năng cần thiết
được dễ dàng, không cần trang thiết bị và phương tiện riêng cho học tập.
Nhược điểm: Can thiệp vào sự tiến hành công việc, làm hư hỏng các
trang thiết bị.
- Đào tạo theo kiểu học nghề: bắt đầu từ học lí thuyết rồi làm việc
dưới sự hướng dẫn của công nhân lành nghề một vài năm cho tới khi lành
nghề(dạy nghề một cách hoàn chỉnh).
Ưu điểm: Không can thiệp (ảnh hưởng) tới việc thực hiện công tác
thực tế, việc học được dễ dàng hơn, được trang bị một lượng lớn các kiến
thức, kĩ năng.
Nhược điểm: Mất nhiều thời gian, chi phí lớn, có thể không liên
quan trực tiếp tới công việc.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
19
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
- Kèm cặp và chỉ bảo: thông qua sự kèm cặp chỉ đạo của những nhà
quản lí giỏi hơn hoặc cố vấn.
Ưu điểm: Việc tiếp thu lĩnh hội các kĩ năng kiến thức cần thiết khá
dễ dàng, có điều kiện làm thử các công việc thật.
Nhược điểm: Không thực sự được làm công việc đó một cách đầy

đủ, học viên có thể chỉ được học phương pháp làm việc không tiên tiến.
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: chuyển người quản lí từ
công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh
nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức
Ưu điểm: Cho người lao động những kinh nghiệm rộng ở nhiều lĩnh
vực khác nhau, tạo ra những cách nhìn khác nhau, những nhu cầu khác
nhau cho người lao động, tạo ra cơ hội cho các ý tưởng mới, các kĩ năng và
các chuyên gia mới xuất hiện.
Nhược điểm: yêu cầu phải điều chỉnh công việc một cách thường
xuyên, can thiệp cào quá trình hoạt động khác của doanh nghiệp, đôi khi
dẫn đến tình trạng “ đối phó” hơn là học tập, cũng có thể xem như là một
sự đe doạ đối với công việc của người lao động.
1.3.2.4. Dự tính chi phí đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Chi phí cho đào tạo quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào
tạo, bao gồm chi phí cho việc học và việc dạy.
Chi phí trực tiếp bao gồm: tiền lương cho người được đào tạo, thù
lao cho giáo viên, chi phí giáo trình, tài liệu học tập, chi phí thuê địa điểm,
khấu hao máy móc, chi phí sinh hoạt phát sinh…
Chi phí gián tiếp chính là những tổn thất vô hình cho doanh nghiệp
do nguồn tài nguyên và thời gian dùng cho việc đào tạo nên không thể
dụng cho các hoạt động khác hay cính là chi phí cơ hội của việc tiến hành
đào tạo.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
20
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Khi các chi phí này vượt quá kinh phí cho phép thì cán bộ phụ trách
đào tạo phải có các điều chỉnh cho phù hợp như giảm số lượng người được
đào tạo, thay đổi các cán bộ đào tạo.
1.3.2.5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên

Có thể lựa chọn giáo viên từ những người đang làm việc trong tổ
chức hoặc thuê ngoài. Tổ chức nên kết hợp giáo viên thuê ngoài và những
người có kinh nghiệm lâu năm trong tổ chức, việc kết hợp này cho phép
người học tiếp cận với những kiến thức mới, đồng thời không xa rời thực
tiễn doanh nghiệp. Các giáo viên cần phải được tập huấn để nắm vững mục
tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.
Chất lượng giảng dạy cao hay thấp của giáo viên là nhân tố quan
trọng để quyết định chất lượng đào tạo học viên. Bộ phận đào tạo phải xây
dựng cho doanh nghiệp một đội ngũ cán bộ giảng dạy có chất lượng cao để
đảm bảo cho việc đào tạo được thành công. Thông thường có thể căn cứ
vào những yêu cầu khác nhau mà cán bộ giảng dạy đảm nhiệm những vai
trò khác nhau như: giáo viên giảng dạy chuyên ngành, chuyên gia kĩ thuật
chuyên ngành, giáo sư và học giả của viện nghiên cứu khoa học, lãnh đạo
chủ quản các ban ngành, chuyên gia tư vấn công tác ở mọi phương diện
v.v…Những người này có năng lực, kiến thức, kĩ năng và sở trường ở
những phương diện khác nhau, có thể hoàn thành được nhiệm vụ đào tạo.
Bước cuối cùng của giai đoạn này là doanh nghiệp thực thi kế hoạch,
đảm bảo các hoạt động đào tạo được tiến hành. Doanh nghiệp phải linh
hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp đào tạo, theo
dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết.
Một khi kế hoạch đã rõ ràng và việc chuẩn bị hoàn tất, các hoạt động
hoàn tất sẽ bắt đầu.
1.3.3. Giai đoạn thực hiện kế hoạch
Ở giai đoạn này doanh nghiệp cần thực hiện những hoạt động sau:
- Thực thi kế hoạch
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
21
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
- Đảm bảo các hoạt động được tiến hành

- Linh hoạt trong việc sử dụng các hình thức cũng như phương pháp
đào tạo
- Theo dõi tiến độ và sẵn sàng thay đổi khi cần thiết
1.3.4. Giai đoạn đánh giá hiệu quả đào tạo
Mục đích của việc thực hiện đánh giá kết quả là:
- Đánh giá quá trình đào tạo phát triển có đạt được mục tiêu đề ra
không;
- Tìm hiểu phản ứng của người học đối với chương trình đào tạo như
thế nào;
- Người học tiếp thu được những kiến thức và kĩ năng gì;
- Những kết quả mà doanh nghiệp có được từ đào tạo;
- So sánh chi phí và lợi ích của chương trình đào tạo để từ đó lựa
chọn ra khoá đào tạo tốt nhất;
Bên cạnh đó, đánh giá hiệu quả đào tạo còn bao gồm việc lưu giữ số
liệu về đào tạo, ghi ra những điểm cần cải thiện khi tổ chức những chương
trình đào tạo trong tương lai…
Các nguyên tắc đánh giá hiệu quả đào tạo:
Thứ nhất, nguyên tắc tính mục tiêu là nguyên tắc quyết định đảm bảo
cho hoạt động đánh giá có được định hướng chính xác. Các nhân viên tham
gia đánh giá phải có nhận thức chung về quan điểm giá trị của tổ chức, điều
đó yêu cầu nhân viên đánh giá không được quên mục đích đào tạo và yêu
cầu cơ bản của đánh giá.
Thứ hai, nguyên tắc tính phù hợp lẫn nhau: công tác đánh giá phải
phù hợp với tư liệu chủ đề, phù hợp với phương châm giảng dạy, trình độ
người được bồi dưỡng.
Thứ ba, việc đánh giá phải khả thi tức là phải dễ thực hiện, thao tác
và tiếp thu, phí tổn và thời gian cần thiết cho đánh giá phải hợp lý…
Thứ tư, đánh giá phải là một quá trình liên tục, thường kì.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B

22
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
Thứ năm, đánh giá phải đảm bảo tính khách quan tức là nhân viên
đánh giá khi kiểm tra, trắc nghiệm, đánh giá nhất định phải giữ thái độ thực
sự cầu thị, bỏ mọi phỏng đoán chủ quan, phản ánh chân thực hiệu quả
khách quan của đào tạo.
Người đảm nhận công tác đánh giá có thể là:
- Tự bản thân người lao động.
- Tập thể người lao động.
- Thủ trưởng cơ quan.
- Bộ phận quản lý nguồn nhân lực và chuyên gia quản lý nhân sự.
- Các chuyên gia đánh giá (chủ yếu đánh giá thực hiện các chương
trình, dự án của cơ quan và cá nhân có liên quan).
Các phương pháp để đánh giá chương trình đào tạo
- Sử dụng phiếu câu hỏi: là cách thông thường nhất để biết được
thông tin phản hồi của những người được đào tạo đối với các khoá đào tạo.
- Sử dụng các bài trắc nghiệm hoặc các bài kiểm tra để đánh giá
được chất lượng khoá đào tạo.
- Phỏng vấn: Các chương trình có thể được đánh giá bằng cách lấy ý
kiến của học viên và giáo viên sau khoá đào tạo để có được các thông tin
phản hồi nhằm rút kinh nghiệm cho các khoá đào tạo sau. Việc phỏng vấn
này có thể được thực hiện một cách chính thức hoặc phi chính thức
Có thể đánh giá hiệu quả đào tạo qua 4 mặt dưới đây:
Phản ứng của nhân viên đối với chương trình đào tạo: họ có thích
hay không? Có cho rằng lần đào tạo này rất có ích cho mình không? Họ có
thấy cần phải cải tiến chỗ nào không?
Trình độ kĩ năng của công nhân viên so với trước khi đào tạo: họ có
nắm bắt được nhiều tri thức hơn không? Học được những nguyên lí, kĩ
năng cần học như mong muốn không?
Hiệu quả cá nhân: đánh giá tay nghề chủ yếu là hành vi công tác của

công nhân viên sau đào tạo có được cải thiện không? Có vận dụng tốt hơn
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
23
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
những tri thức, kĩ năng học được trong đào tạo hoặc thái độ trong giao tiếp
có hoà nhã thân thiện hơn không?
Hiệu quả tổ chức: Có thể thông qua các chỉ tiêu như suất sự cố, suất
sản phẩm hợp cách, sản lượng, lượng tiêu thụ, giá thành, lợi nhuận và số
lượng khách hàng khiếu nại…để xác định phương án đào tạo đã có ảnh
hưởng tốt đến vận hành sản xuất của doanh nghiệp hay không?
Như vậy, đánh giá kết quả đào tạo còn bao gồm cả việc đánh giá ảnh
hưởng của chương trình đào tạo đến kết quả làm việc sau này của người
học, cũng như ảnh hưởng đến kết quả chung của tổ chức.
Chúng ta cũng có thể tổng hợp lại trình tự xây dựng một chương
trình đào tạo phát triển bằng sơ đồ dưới đây:
Sơ đồ 1.4: Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo phát triển
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
1
Xác định nhu cầu
đào tạo
2
Lên kế hoạch
và chuẩn bị
4
Đánh giá hiệu
quả đào tạo
3
Thực hiện kế hoạch

Môi trường bên trong
Môi trường bên ngoài
24
Luận văn tốt nghiệp GVHD: Nguyễn Văn Hiển
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một hoạt động cần thiết, lâu
dài và có tính chiến lược, đào tạo phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp chịu ảnh hưởng của những yếu tố sau:
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài:
 Môi trường Công nghệ
Nền kinh tế thế giới đang phát triển với tốc độ cao với sự bùng nổ của
cách mạng khoa học kỹ thuật. Để tiến kịp với sự phát triển của thế giới các
doanh nghiệp phải có chiến lược đào tạo con người nắm bắt được những
thành tựu mới nhất của công nghệ, sử dụng được công nghệ với hiệu quả
cao. Mặt khác người lao động để duy trì được cuộc sống của mình cũng
phải không ngừng nâng cao tay nghề của mình để đáp ứng được yêu cầu
của công việc. Từ đó làm cho kết quả đào tạo và phát triển của doanh
nghiệp đạt hiệu quả cao với sự cố gắng, nỗ lực của cả doanh nghiệp và
người lao động
 Môi trường Chính trị - Pháp lý
Môi trường chính trị ổn định giúp cho doanh nghiệp và người lao
động yên tâm sống, làm việc và học tập tốt hơn. Lúc đó công tác đào tạo
nguồn nhân lực sẽ đạt được hiệu quả cao.
Chủ trương chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các
hoạt động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nói riêng. Nhà nước có nhiều công cụ để thực hiện
mục tiêu phát triển kinh tế xã hội, thực hiện công bằng xã hội trong đó có
chính sách về tạo việc làm cho người lao động góp phần xoá đói giảm
nghèo. Những chính sách này đã được thể qua bằng pháp luật giúp các
doanh nghiệp dễ dàng thực hiện làm cho đời sống của người lao động ngày

càng được nâng cao.
 Môi trường Kinh tế
Đất nước ta đang trong giai đoạn chuyển sang nền kinh tế thị trường
với sự hội nhập ngày càng sâu rộng, nhu cầu của người dân ngày càng cao.
Nguyễn Thị Thư
Quản lý Kinh tế 46B
25