luận văn quản trị nhân lực THỰC TRẠNG CÔNG tác QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN lực tại CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN mặt TRỜI SUNGLASS

CH ƯƠNG 1:
TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN
MẶT TRỜI
  
1.1 Lịch sử hình thành và phát triển
− Tên Công ty viết bằng tiếng Việt:
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN MẶT TRỜI.
Công ty được thành lập và hoạt động theo giấy phép đăng kí kinh doanh số
3700650312, ngày 21/7/2005 do sở kế hoạch và đầu tư Tp Hồ Chí Minh cấp.
Ngày nay kính có một vị trí đặc biệt quan trọng trong kiến trúc hiện đại vì
những đặc tính vượt trội mà các loại vật liệu khác không thể thay thế được.
Với xu hướng phát triển tất yếu của xã hội, cũng như tầm quan trọng về tính
an toàn và tiết kiệm năng lượng trong việc sử dụng kính kiến trúc xây dựng,
CÔNG TY CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN SUNGLASS (SUNGLASS
Industries) đã đầu tư xây dựng Nhà máy kính an toàn và tiết kiệm năng
lượng tại Việt Nam có quy mô sản xuất công nghiệp mang tầm khu vực,
nhằm cung cấp cho thị trường những sản phẩm kính kiến trúc xây dựng và
trang trí nội thất có phẩm cấp chất lượng tốt nhất, phong phú về chủng loại
đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường trong nước và xuất khẩu.
− Tên Công ty viết bằng nước ngoài:
SUN SAFETY GLASS INDUSTRY COMPANY LIMITED
− Tên Công ty viết tắt:
SUNGLASS GROUP.
− Địa chỉ trụ sở chính:
Lô B -10B, khu công nghiệp Mỹ Phước 2, huyện Bến Cát, tỉnh Bình Dương.
Điện thoại: (84-650)3567539 Fax: (84-650) 3567531
− Văn phòng đại diện: 468 Phan Văn Trị, P7, Q. Gò Vấp
Điện thoại: (84-8)62576846 Fax: (84-8) 62576863
Email: Website: www.sunglass.com.vn
1
Vốn điều lệ: 21.500.000.000 đồng

1.1.1 Chức năng
Công ty kính an toàn Mặt Trời là Công ty chuyên sản xuất các loại kính cao
cấp phục vụ công nghệ kiến trúc xây dựng, trang trí mỹ thuật và cho các
phương tiện giao thông đường bộ, đường sắt và đường biển.
− Sản xuất và cung cấp các loại kính (kính tôi cường lực, kính hộp cách
âm cách nhiệt, kính dán an toàn, kính uốn cong, kính phản quang, kính Low-
E) cho các công trình dân dụng, xây dựng; gia công kính theo yêu cầu của
khách hàng.
− Kinh doanh xuất nhập khẩu, chuyển giao, bảo hành, dịch vụ kỹ thuật
lắp đặt các loại thiết bị công nghệ gia công kính, gia công cửa nhựa uPVC.
Kinh doanh xuất nhập khẩu các loại nguyên vật liệu, phụ kiện để sản xuất
các sản phẩm sau kính và cửa nhựa uPVC cao cấp. Sản xuất, lắp đặt các loại
cửa nhựa uPVC cao cấp, vách ngăn kính, nhâm kính, dàn mái không gian
kính kiến trúc, kính xây dựng.
− Hợp tác với Công ty đồ gỗ nội thất và xuất khẩu sản phẩm kính của
Công ty theo các mặt hàng đồ gỗ xuất khẩu.
1.1.2 Nhiệm vụ
− Hoạt động kinh doanh theo đúng nghành nghề đã đăng kí. Chịu mọi
trách nhiệm trước nhà nước và pháp luật và hoạt động kinh doanh của Công
ty bằng tài sản của các thành viên.
− Tự chủ sản xuất kinh doanh.
− Chịu trách nhiệm trước khách hàng về hàng hóa, sản phẩm mà Công ty cung cấp.
− Đảm bảo hoạt động có hiệu quả mang lại lợi nhuận chung cho tổng Công ty.
− Tuân thủ theo đúng pháp luật trong việc tổ chức và điều hành
doanh nghiệp.
− Thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ đối với nhà nước và pháp luật.
− Thực hiện đúng các chế độ báo cáo, thống kê, kế toán định kỳ theo quy định.
2
− Có nghĩa vụ thực hiện việc bảo tồn vốn, chịu trách nhiệm về tính chính
xác trong các hoạt động tài chính của Công ty

1.2 Hệ thống cơ cấu tổ chức Công ty
1.2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức
3
TỔNG GIÁM ĐỐC
PHÓ
TỔNG GIÁM ĐỐC
Phòng
phát triển
dự án kinh
doanh
Phòng
tài chính
kế toán
Phòng
hành chánh
nhân sự
Giám đốc
Nhà máy
Phòng hành chánh nhân sự
tại nhà máy
Phòng kế hoạch
sản xuất
Phòng kỹ thuật
Phòng kế toán tại nhà máy
Kế toán giao
hàng
Kế toán tổng
hợp
Quản đốc
Các bộ phận chuyên môn

phụ trách gia công
1.2.2 Nhiệm vụ chức năng của các phòng ban
a) Tổng Giám đốc
Là người có quyền hành cao nhất trong Công ty, là người đưa ra quyết định
quan trọng về mọi mặt tài chính, đồng thời chịu trách nhiệm toàn bộ về hoạt
động kết quả kinh doanh của Công ty :
− Giám đốc điều hành các hoạt động của Công ty kinh doanh của Công
ty, thực hiện đầy đủ quyền và nghĩa vụ của mình; trực tiếp chịu trách
nhiệm trước Nhà nước và pháp luật về kết quả kịnh doanh của Công ty.
− Nhận góp vốn của các thành viên để quản lý và sử dụng có hiệu quả,
đúng mục tiêu, nhiệm vụ đã đề ra hằng năm, bảo tồn và phát triển vốn
để thực hiện các phương án kinh doanh hiệu quả.
− Tổ chức, xây dựng các định mức về lao động, lương khoán và các định
mức khác về nhiều mặt phù hợp với quy định.
− Được quyền đề nghị bổ nhiệm, miễn nhiệm, khen thưởng, kỷ luật các
các bộ phận, phòng ban do Công ty trực tiếp quản lý.
− Khi tham gia vào các hoạt động tố tụng có liên quan đến Công ty, Giám
đốc luôn luôn là người đứng nguyên đơn hoặc bị đơn.
− Giám đốc trực tiếp điều hành phòng kỹ thuật, phòng tổ chức hành
chánh. Bên cạnh đó, dưới Giám đốc là Phó giám đốc, phòng kế toán và
các phòng ban, bộ phận khác.
b) Phó Tổng Giám đốc
Là người tham mưu, trợ lý công việc cho giám đốc,được Tổng Giám đốc ủy
quyền trực tiếp phụ trách một số lĩnh vực nghiệp vụ hoặc các công việc khác
cùng với việc quản lý các phòng ban và chịu trách nhiệm trực tiếp với tổng
giám đốc về công việc được giao.
c) Phòng phát triển dự án kinh doanh
− Quản lý và soạn thảo hợp đồng, hỗ trợ, đôn đốc việc triển khai hợp đồng.
4
− Đề ra các chiến lược kinh doanh và nhữn phương hướng sử dụng các

nguồn vốn một cách có hiệu quả cũng như mua được nguồn hàng có giá
rẻ, tìm được nhiều đối tác, khách hàng mới cho Công ty, mở rộng và
phát triển thị trường, cập nhật số lượng hàng hóa mua vào, bán ra và
công nợ của khách hàng.
d) Phòng tài chính kế toán
− Có chức năng tổ chức bộ máy tài chính kế tóan từ Công ty đến các đơn
vị sản xuất kinh doanh trực thuộc. đồng thời tổ chức và chỉ đạo thực
hiện toàn bộ công tác tài chính kế toán, thông tin kinh tế, hạch toán kế
toán theo đúng điều lệ tổ chức kế toán, pháp lệnh kế toán thống kê của
Nhà nước và những quy định cụ thể của Công ty về công tác tài chính.
− Thực hiện công tác kế toán thống kê của Công ty theo quy định của
pháp luật, tập hợp, phân tích, tổng hợp và lưu trữ các thông tin kế toán
của Công ty theo chế độ kế toán hiện hành.
− Lập các chứng từ gốc để ghi nhận các nghiệp vụ kinh tế phát sinh,
chứng minh sự hợp pháp về sự hình thành và sử dụng tài sản vào mục
đích kinh doanh
− Phân loại chứng từ, tổ chức luân chuyển chứng từ, tổng hợp các nghiệp
vụ kinh tế phát sinh theo đúng nguyên tắc, chế độ quy định.
− Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và
sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, hiệu quả kinh doanh và sử dụng kinh
phí của đơn vị.
e) Phòng hành chánh nhân sự
Quản lý nhân sự, tổ chức thực hiện nghiêm chính về lao động, tiền lương cho
cán bộ, công nhân viên toàn Công ty.
f) Giám đốc nhà máy
Quản lý điều hành tất cả công việc, nhân sự trực thuộc các bộ phận,
phòng ban đang làm việc tại nhà máy Sunglass và chịu trách nhiệm trực
5
tiếp với Phó Tổng Giám đốc và Tổng Giám đốc công ty. Các phòng
ban dưới đây chịu trách nhiệm trực tiếp với Giám đốc nhà máy:

 Phòng kỹ thuật:
Trực tiếp lắp ráp các sản phẩm, hàng hóa và hướng dẫn khách hàng sử
dụng, bảo hành, bảo trì, chịu trách nhiệm sửa chữa các sản phẩm cho khách
hàng, đồng thời chịu trách nhiệm quản lý các thiết bị, máy móc sử dụng tại nhà
máy (bảo trì, bảo dưỡng).
 Phòng kế hoạch sản xuất:
− Lên kế hoạch sản xuất hàng tháng, hàng quý, hàng kỳ báo cáo cho
Giám đốc phê duyệt
− Tiến hành lập tiến độ giao hàng đến các đơn vị đặt hàng.
− Lập kế hoạch và dự trù kinh phí đầu tư mua sắm, sữa chữa lớn trang
thiết bị, máy móc trình Giám đốc duyệt.
 Phòng kế toán tại nhà máy: bao gồm
- Kế toán giao hàng: theo dõi sản phẩm thành phẩm lệnh sản xuất, lập
biên bản giao hàng, trực tiếp chỉ đạo công tác xuất hàng.
- Kế toán tổng hợp: tổng hợp biên bản giao hàng, quản lý kho nguyên vật
liệu ( nhập, xuất, tồn), tổng hợp công nợ, báo cáo công nợ, tập hợp hóa đơn
chứng từ.
 Phòng hành chánh nhân sự tại nhà máy: thực hiện công tác quản lý
nhân sự tại nhà máy, theo dõi chấm công; quản lý kho vật tư (nhập, xuất,
tồn) , hỗ trợ bên kế toán tổng hợp về công tác xuất hàng.
 Quản đốc: quản lý tất cả công việc, nhân sự trực thuộc các bộ phận sản
xuất đang làm việc tại nhà máy, bao gồm các bộ phận:
+ Bộ phận cắt kính: tổ trưởng bộ phận phụ trách vận hành máy cắt,
quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
+ Bộ phận mài song cạnh: tổ trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp vận
hành máy mài song cạnh, quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
6
+ Bộ phận mài cạnh đứng: trực tiếp vận hành máy mài cạnh đứng,
quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
+ Bộ phận mài vát: tổ trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp vận hành máy

mài vát, quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
+ Bộ phận khoan lỗ: tổ trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp vận hành
máy khoan lổ, quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận
+ Bộ phận kính dán: tổ trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp vận hành
chuyền dán, quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
+ Bộ phận cường lực: tổ trưởng bộ phận phụ trách trực tiếp vận hành
dây chuyền cường lực, quản lý công việc và nhân sự tại bộ phận.
+ Bộ phận kính hộp: chịu trách nhiệm thực hiện thao tác tại các công
đoạn gia công tại bộ phận, chỉ đạo hướng dẫn công nhân thực hiện
theo đúng yêu cầu kỹ thuật.
1.3 Tổng quan vể lĩnh vực họat động của Công ty
1.3.1 Sản phẩm
Kính an toàn & tiết kiệm năng lượng có một vị trí đặc biệt quan trọng
trong kiến trúc hiện đại vì những đặc tính vượt trội mà các loại vật liệu khác
không thể thay thế được. Với xu hướng phát triển tất yếu của xã hội, cũng như
tầm quan trọng về tính an toàn và tiết kiệm năng lượng trong việc sử dụng
kính kiến trúc xây dựng, CÔNG TY CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN
SUNGLASS (SUNGLASS Industries) đã đầu tư xây dựng Nhà máy kính an
toàn và tiết kiệm năng lượng tại Việt Nam có quy mô sản xuất công nghiệp
mang tầm khu vực, nhằm cung cấp cho thị trường những sản phẩm kính kiến
trúc xây dựng và trang trí nội thất có phẩm cấp chất lượng tốt nhất, phong phú
về chủng loại đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của thị trường trong nước và
xuất khẩu.
Xác định rõ chất lượng sản phẩm là yếu tố quyết định cho sự phát triển
lâu dài, với thế mạnh về vốn kiến thức chuyên sâu cũng như sự tinh thông về
kỹ thuật trong ngành công nghiệp sản xuất gia công kính và tiềm lực mạnh về
7
tài chính, SUNGLASS Industries đã đầu tư các hệ thống dây chuyền thiết bị
công nghiệp hiện đại được nhập khẩu đồng bộ, hoàn toàn tự động hóa với
công nghệ Châu Âu thế hệ tiên tiến nhất cho toàn bộ các công đoạn tiền chế

và sản xuất chính, lựa chọn và kiểm soát chặt chẽ nguồn nguyên liệu, đồng
thời áp dụng quy trình kỹ thuật quốc tế nghiêm ngặt theo các tiêu chuẩn chất
lượng: ANSI Z97.1 (Hoa Kỳ), BS 6206 (Anh Quốc), AS/NZS 2208
(Australia/Newzeland), BS EN 1279-3 (Anh Quốc), JIS R 3209 (Nhật Bản),
TCVN - 7455 và TCVN - 7364 (Việt Nam) để sản xuất ra những sản phẩm
đạt phẩm cấp chất lượng hàng đầu thế giới nhằm đáp ứng tối đa nhu cầu sử
dụng kính kiến trúc cho các dự án xây dựng có quy mô lớn.
SUNGLASS Industries tự hào là Công ty hàng đầu tại Việt Nam có thể sản
xuất cùng lúc tất cả các công đoạn của cả 3 dòng sản phẩm chính dạng phẳng
và cong bao gồm:
− Kính tôi cường lực an toàn TEMPERMAX ® (Tempered Safety Glass):
• TEMPERMAX ®: Kính tôi cường lực an toàn
• TEMPERMAX ®-QHS: Kính tôi cường lực đã kiểm nhiệt
• TEMPERMAX ®-HS: Kính gia cường nhiệt
• TEMPERMAX ®-CP: Kính tôi cường lực in men hoa văn
− Kính dán an toàn PROSAFE ® (Laminated Safety Glass)
• POSAFE ® : Kính dán an toàn
• POSAFE ®-BR : Kính dán an toàn chống đạn
• POSAFE ®-IR : Kính dán an toàn chống đột nhập
− Kính hộp cách âm cách nhiệt PROCOMFORT ® (Insulating Glass)
• POCOMFORT ® : Kính hộp cách âm cách nhiệt
• POCOMFORT ®-Safe: Kính hộp cách âm cách nhiệt an toàn
Sản phẩm được sản xuất ngay tại nhà máy của mình với công suất lớn, nhằm
đáp ứng tối đa các chủng loại sản phẩm và tiến độ giao hàng cho các dự án
xây dựng có quy mô tầm cỡ.
8
Bên cạnh đó, Công ty còn mở rộng dòng sản phẩm kính nhằm đáp ứng nhu
cầu của khách hàng thông qua việc nhập khẩu thêm các loại kính như:
− Kính uốn cong :
• PROBEND ® : Kính uốn cong

• PROBEND ®-Safe: Kính dán uốn cong an toàn
− Kính phản quang
− Kính Low - E
1.3.2 Dịch vụ
− Tư vấn thiết kế, lắp đặt.
− Gia công kính theo yêu cầu của khách hàng.
1.4 Tổng quan về tình hình nhân sự của Công ty
Hiện nay Công ty gồm có 70 cán bộ công nhân viên, trong đó có 12 người
thuộc bộ phận quản lý. Trong đó lực lượng công nhân của Công ty có trình độ
có trình độ kỹ thuật, tay nghề cao làm việc và sản xuất tại phân xưởng và bộ
phận quản lý của Công ty đều có trình độ Cao đẳng, Đại học, có nhiều kinh
nghiệm trong việc kinh doanh, sản xuất và gia công các mặt hàng kính.
Bảng1: Thống kê về tình hình nhân sự của công ty
2008 2009 5/2010
Cấp lãnh đạo
công ty
3 3 3
Bộ phận quản lý
văn phòng
8 8 7
Bộ phận kỹ thuật
và bán hàng
6 6 5
Bộ phận quản lý
phân xưởng
13 13 20
Công nhân trực
tiếp sản xuất
35 39 35
9

Lực lượng lao động ở công ty chủ yếu là lưc lượng lao động trẻ ( 20 – 50
tuổi), trong đó tỷ lệ công nhân kỹ thuật chiếm phần đông để có thể đáp ứng
nhu cầu nhân lực và hình thức kinh doanh của công ty
1.5 Một số kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty từ 2007-2009
Qua 3 năm từ 2007 đến 2009, tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty
được biểu hiện thông qua số liệu thống kê ở bảng sau:
Bảng 2 : Thống kê về kết quả kinh doanh
(Đơnvị: Triệu đồng) (Nguồn: phòng kế toán)
S
T
T
CHỈ
TIÊU
NĂM
SO SÁNH
2007-2008
SO SÁNH
2008-2009
2007 2008 2009 (+/-) (%) (+/-) (%)
1 Lợi
nhuận
sau thuế
56 234 2.562 178 317,85 2328 994,8
2 Doanh
thu
thuần
10.511 27.512 25.247 17.001 161,7 -2265 -8,23
3
Tổng tài
sản

22.382 25.951 25.368 3.569 15,9 -583 -2,25
4 Lợi
nhuận/
Tổng tài
sản
0,25 0,90 10,09 0,65 9,19
5 Lợi
nhuận/
Doanh
thu
0,53 0,85 10,14 0,32 9,29
Nhìn chung, kết quả kinh doanh của Công ty 3 năm qua có biểu hiện rất tốt,
qua năm 2008 so với 2007 thì lợi nhuận tăng 178 triệu đồng và doanh thu
10
cũng tăng 17.001 triệu đồng. Tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản của năm 2008
tăng 0,65% và tỷ suất lợi nhuận trên doanh thu tăng 0,32% so với năm 2007.
Sang năm 2009, lợi nhuận tăng 2.328 triệu đồng, tăng lên nhiều hơn so với
những năm trước, doanh thu mặc dù có giảm 2.265 triệu dồng và tổng tài sản
cũng giảm 583 triệu đồng , nhưng mức độ giảm không đáng kể. Đồng thời 2
chỉ tiêu phản ánh hiệu quả kinh doanh là tỷ suất lợi nhuận trên tổng tài sản và
tỷ suất lợi nhuận trên tổng doanh thu tăng lên nhiều so với năm 2008. Do đó,
để tăng thêm nguồn lợi nhuận Công ty cần ổn định nguồn nhân lực với trình
độ phù hợp với nhu cầu của Công ty, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân
lực nhằm tăng thềm nguồn doanh thu và lợi nhuận, đạt hiệu quả tốt trong kinh
doanh của Công ty trong những năm tới.
CHƯƠNG 2:
11
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY TNHH CÔNG NGHIỆP KÍNH AN TOÀN MẶT TRỜI
SUNGLASS

  
2.1 Tình hình tuyển dụng nguồn lao động
2.1.1 Nguồn nhân lực mở rộng quy mô sản xuất
− Ở bất kỳ thời điểm nào, mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn sở hữu
một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ, giàu kinh nghiệm trong tay mình.
Đây chính là nguồn nội lực quan trọng chủ yếu của doanh nghiệp, giúp cho
doanh nghiệp đứng vững và phát triển, vậy nên việc tuyển chọn và sử dụng
lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của các doanh
nghiệp. Trong thời đại kinh tế thị trường cạnh tranh hiện nay, đòi hỏi người
lao động phải có trình độ, nhanh nhạy tiếp thu cái mới và không ngừng tự
hoàn thiện bản thân.
− Trong 2 năm đầu từ khi Công ty được thành lập, lực lượng công nhân
chỉ ở vào khoảng 30 người. Và để phát triển quy mô sản xuất kinh đoanh, cho
đến nay, Công ty đã có thể sở hữu được khoảng trên 70 công nhân với trình
độ kỹ thuật cao và giàu kinh nghiệm trong sản xuất cũng như quản lý.
− Từ đó, bảng thống kê về số lao động đang làm việc tại công ty tính từ
năm 2007 đến năm 2009 được thể hiện như sau:
Bảng 3: Thống kê số lao động của công ty 2007-2009
12
Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng lao
động tăng
trong năm
Người 52 80 70
Lao động
trực tiếp
Người 36 64 57
Lao động
gián tiếp
Người 16 16 13

(Nguồn: phòng kế toán)
− Thông quan bảng trên cho thấy, số lượng Công ty tuyển vào thành phần
nhiều là công nhân lao động trực tiếp, đây là lực lượng chủ yếu của Công ty,
còn bộ phận văn phòng là lực lượng lao động gián tiếp phụ trách mảng xử lý
thông tin, chứng từ liên quan đến hoạt động của Công ty nên không cần phải
tuyển nhiều.
− Mục tiêu công tác tuyển dụng của Công ty là tuyển chọn người vào làm
việc có thể đáp ứng được yêu cầu của công việc và có thể tạo được mối quan
hệ hòa đồng cùng với các nhân viên khác để có thể liên kết thực hiện tốt công
việc.
− Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, có thể làm
việc đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
− Tuyển những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc.
− Tuyển những người có sức khỏe, làm việc lâu dài với Công ty, với các
nhiệm vụ được giao.
− Từ việc biết rõ nhu cầu lao động của Công ty, Công ty đã có những
hướng tuyển dụng phù hợp với nghành nghề của Công ty qua việc lựa chọn
phương hướng tuyển chọn:
− Tuyển từ bên trong các trường đại học, cao đẳng kỹ thuật trong nước.
13
− Tuyển chọn bên ngoài, qua giới thiệu, qua sự phân bổ từ cấp trên đưa
các chỉ tiêu lao động xuống, họ thường là những người có trình độ và đang
làm việc ở các nghành khác chuyển tới.
2.1.2 Đăng tải thông tin tuyển dụng
− Để thu hút các ứng viên từ bên ngoài, Công ty đã áp dụng các hình thức
tuyển dụng lao động để mở rộng quy mô sản xuất như: thông qua quảng cáo,
thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các
trường đại học, và các hình thức theo giới thiệu của nhân viên trong doanh
nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm hoặc thông qua hệ thống Internet.
− Thông qua quảng cáo: đây là hình thức hiệu quả để thu hút lao động. để

nâng cao chất lượng quảng cáo Công ty căn cứ vào số lượng ứng viên cần
tuyển, chức vụ và loại công việc yêu cầu cần tuyển ứng viên.
− Thông qua văn phòng dịch vụ lao động: điều này giúp cho Công ty
giảm được thời gian tiềm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên phù hợp với
yêu cầu mà công việc được đề ra.
− Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng: đây là nơi
thích hợp để cung cấp các ứng viên phù hợp cho Công ty. Thông qua việc
nhận một số sinh viên thực tập từ các trường đại học, cao đẳng, Công ty có
thể đánh giá được khả năng phù hợp với công việc mà Công ty đề ra, thông
qua công tác cung cấp các thông tin tuyển dụng nhân viên mới, các bản mô tả
công việc và tiêu chuẩn công việc giúp cho việc tuyển chọn những sinh viên
tốt nghiệp đạt kết quả tốt.
− Ngoài các hình thức nói trên, Công ty còn tuyển dụng ứng viên từ giới
thiệu của chính quyền, của nhân viên trong doanh nghiệp, hoặc do ứng viên tự
đến xin việc làm và thông quan internet.
2.1.3 Công tác tuyển chọn
14
− Căn cứ vào đơn xin việc, lý lịch, bằng cấp và chứng chỉ về trình độ
chuyên môn của người xin việc.
− Căn cứ vào các hệ thống câu hỏi và trả lời để tìm hiểu người xin việc,
các câu hỏi do Công ty đề ra.
− Căn cứ vào gặp gỡ, tiếp xúc giữa phòng tổ chức hành chính và người
làm việc.
− Căn cứ vào kiểm tra sức khỏe, thử tay nghề, thử trình độ và khả năng
chuyên môn. Do đó, việc xem xét lại nguồn nhân lực hằng năm sẽ làm cho
thấy rõ chất lượng của nguồn nhân lực, chuẩn bị sẵn cho nhu cầu hiện tại và
tương lai.
− Đối với mỗi tổ chức, doanh nghiệp nói chung, cũng như đối với Công
ty THHH CN kính an toàn Mặt Trời nói riêng thi việc xác định số lao động
cần thiết ở từng bộ phận trực tiếp và gián tiếp có ý nghĩa rất quan trọng trong

vấn đề hoàn thành cơ cấu một lao động tối ưu. Vì vậy mà nếu thừa lao động
thi sẽ gây khó khăn cho quỹ tiền lương và lãng phí sức lao động và nếu thiếu
thì không đáp ứng được yêu cầu công việc.
Đơn vị Năm 2007 Năm 2008 Năm 2009
Số lượng lao
động tăng
trong năm
Người 52 80 70
Lao động
trực tiếp
Người 36 64 57
Lao động
gián tiếp
Người 16 16 13
− Qua số liệu bảng trên cho thấy cơ cấu lao động trực tiếp và gián tiếp
của Công ty có sự thay đổi nhưng không đáng kể, trong 3 năm qua, từ năm
2007 – 2009, số lao động trực tiếp tăng từ 36 người đến 57 người, còn số lao
động gián tiếp có giảm nhưng không đáng kể.
15
− Trách nhiệm tuyển mộ, thuê mướn , sắp xếp người lao động thường
được giao cho bộ phận hành chánh văn phòng ở Công ty, những người giám
sát là những Trưởng phòng, ban hoặc người đứng đầu Bộ máy có nhu cầu về
nhân lực.
− Từ sau khi thành lập, Công ty luôn kịp thời bổ sung nguồn nhân lực
từ những nguồn từ sinh viên mới ra trường, các cán bộ công nhân viên có
chuyên nghành từ các Công ty khác chuyển đến v v để thay thế và tạo ra
động lực mới trong đội ngũ lao động của mình.
2.2 Công tác đào tạo và tuyển dụng nguồn nhân lực
2.2.1 Đào tạo
− Để sử dụng lao động một cách hiệu quả nhất và để thích ứng

với sự thay đổi liên tục của môi trường kinh doanh cũng như để nắm bắt sự
phát triển của khoa học kỹ thuật thì tất nhiên mỗi công ty nên thường xuyên
chăm lo tới công tác đào tạo và phát triển nhân sự.
− Đào tạo không những nhằm giúp cho người lao động có được
các kỹ năng và kiến thức cần thiết cho sự nghiệp mà mình theo đuổi, từ đó mà
phát huy được năng lực của họ, giúp họ ổn định công ăn việc làm, nâng cao
địa vị kinh tế xã hội của người lao động góp phần cho sự phát triển của xã
hội, có ích cho đất nước, mang lại hiệu quả cao. Trong quá trình đào tạo, mỗi
cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được
truyền đạt thêm kiến thức, kinh nghiệm mới, được mở rộng tầm hiểu biết để
không chỉ hoàn thành tốt công việc được giao mà còn có thể đương đầu với
những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng tới công việc.
− Nền kinh tế xã hội hiện nay đã trải qua một bước tiến lớn,
thông qua tiến bộ về công nghệ đang làm biến đổi cơ cấu nghề nghiệp phát
triển nguồn nhân lực càng trở nên quan trọng và cần thiết hơn bao giờ hết. bởi
vậy, xây dựng một kế hoạch cụ thể cho đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực là
cần thiết cho mọi doanh nghiệp, tổ chức. Do đó, Công ty cũng đã tổ chức
16
công tác đào tạo nhân lực một cách có cụ thể được biểu hiện qua mục tiêu đào
tạo của Công ty:
+ Trang bị những kỹ năng cần thiết, nâng cao được năng lực làm việc
cho người lao động.
+ Đào tạo cán bộ, các chuyên nghành kinh tế, kỹ thuật.
+ Nâng cao tay nghề, bồi dưỡng cho các bậc thợ cho công nhân.
− Trong những năm hoạt động, Công ty không ngừng tuyển dụng, đào tạo
đội ngũ lực lượng công nhân lẫn nâng cao công nghệ mới, Công ty không
ngừng khẳng định vị thế cạnh tranh trên trường kinh doanh và không ngừng
hoàn thiện về chất lượng công trình, điều đó có lợi cho sự phát triển về hoạt
động kinh doanh của Công ty.
− Về trình độ của lực lượng lao động trực tiếp tại Công ty, hầu hết đã qua

các trường đào tạo và nâng cao tay nghề. Do đó, vấn đề hiện nay của Công ty
đặt ra là Công ty phải nâng cao chất lượng công nhân viên, tiếp nhận những
người có tay nghề cao, khuyến khích công nhân dự thi nâng bậc thợ, chú
trọng việc đầu tư và nâng cao chất lượng của yếu tố con người, nó sẽ có hiệu
quả lâu dài.
− Để công tác đào tạo và phát triển của Công ty mang lại hiệu quả cao thì
việc lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp với những điều kiện của Công ty
về vốn, tại chính, con người… Công ty cần đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ
không tràn lan. Từ những điều kiện vốn có của Công ty, Công ty đã lựa chọn
cho mình phương pháp đào tạo riêng, Công ty đã đặt ra kế hoạch đào tạo theo
chỉ tiêu hằng năm, có quỹ riêng chi phí khuyến khích đào tạo:
 Thi lên bậc lương.
 Đối với bộ phận quản lý giám sát cần phải có trình độ phù hợp với sự
thay đổi của công việc hay nâng cao tay nghề, Công ty gửi đi đào tạo
bằng nhiều phương pháp khác nhau, nhằm nâng cao trình độ.
 Đối với công nhân: đào tạo và phát triển tại nơi làm việc v v
Sơ đồ 2.1: Mô hình đào tạo và phát triển nhân lực ở doanh nghiệp
17
2.2.2 Phát triển nguồn nhân lực sau khi đào tạo
− Theo yêu cầu và mục đích phát triển nguồn nhân lực sau khi đào tạo
Công ty đã áp dụng các hình thức : đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân
viên; đào tạo, huấn luyện kỹ năng; đào tạo kỹ thuật an toàn lao động; đào tạo
và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật; đào tạo và phát triển các năng lực
quản trị, v v
− Đào tạo, hướng dẫn công việc cho nhân viên nhằm cung cấp thông tin,
kiến thức mới và các chỉ dẫn cho nhân viên mới tuyển về công việc và Công
ty giúp nhân viên mới mau thích ứng với điều kiện và cách thức làm việc
trong Công ty mới.
− Đào tạo, huấn luyện kỹ năng nhằm giúp cho nhân viên có trình độ lành
nghề và các kỹ năng phù hợp để thực hiện công việc theo yêu cầu.

Môi trường bên ngoài
Các KH
của DN
Các KH
của tổ
chức
Nhu cầu
nhân lực
Đào
tạo
phát
triển
Đánh
giá
Nguồn
ngoài
Nguồn
nhân lực
Phân
tích
nhu
cầu
Nguồn
trong
Tuyển
chọn
sắp xếp
đề bạt
Chỉ
đạo

và
kiểm
tra
Môi trường bên trong doanh nghiệp
18
− Đào tạo kỹ thuật an toàn lao động hướng dẫn nhân viên cách thức thực
hiện công việc an toàn, nhằm ngăn ngừa các trường hợp tai nạn lao động. Đối
với một số công việc mang tính chất nguy hiểm thì cần phải được đào tạo kỹ
năng an toàn lao động là yêu cầu bắt buộc. Nhân viên nhất thiết phải tham dự
tất các khóa đào tạo về an toàn lao động và ký tên vào sổ an toàn lao động
trước khi làm việc. đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ thuật thường
được tổ chức định kì nhằm giúp cho đội ngũ cán bộ chuyên môn kĩ thuật luôn
luôn được cập nhật các kiến thức, kĩ năng mới.
− Đào tạo và phát triển các năng lực quản trị giúp các nhà quản trị được
tiếp xúc làm quen với các phương pháp làm việc mới nâng cao kỹ năng thực
hành và các nghiệm tổ chức, quản lý và khuyến khích nhân viên trong Công ty.
2.2.3 Đánh giá khả năng hoàn thành công viêc
− Đánh giá khả năng hoàn thành công việc của nhân viên là một hoạt
động quan trọng trong quản lý nhân sự. Nó giúp cho Công ty có cơ sở để
hoạch định, tuyển chọn, đào tạo và phát triển nhân sự. Đánh giá đúng năng
lực của nhân viên sẽ quyết định không nhỏ sự thành công của Công ty.
− Mục đích của công việc đánh giá hoàn thành công việc là nhằm nâng
cao khả năng thực hiện công việc và cung cấp những thông tin phản hồi cho
nhân viên biết được mức độ thực hiện công việc, nhằm nâng cao và hoàn
thiện năng suất công việc.
− Đánh giá khả năng làm việc của nhân viên là công việc quan trọng, bởi
vì đó là cơ sở để khen thưởng hay kỷ luật nhân viên giúp cho việc trả lương
của nhà quản lý được thực hiện một cách công bằng. Những việc đánh giá sơ
sài theo cảm tính, chủ quan sẽ dẫn đến những điều tệ hại trong quản lý nhân sự.
Tiến trình đánh giá khả năng hoàn thành công việc gồm 5 bước:

+ Xác định mục tiêu đánh giá khả năng hoàn thành công việc.
+ Huấn luyện những người làm công tác đánh giá
+ Lực chọn phương thức đánh giá phù hợp
19
+ Đánh giá tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc
+ Trao đổi với nhân viên về nội dung, phạm vi và kết quả đánh giá
2.2.4 Tìm hiểu chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của
công ty
a. Đánh giá theo năng suất lao động
Năng suất lao động là một chỉ tiêu quan trọng phản ánh khả năng sử
dụng lao động của Công ty có hiệu quả hay không. Căn cứ vào năng suất lao
động bình quân năm, ta có thể thấy được một cán bộ công nhân viên trong
công ty có thể tạo ra bao nhiêu giá trị. Để phản ánh được hiệu quả lao động
trong công ty, ta có bảng sau:
Bảng 4 : Năng suất lao động bình quân năm 2007 – 2009
Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009
Tổng doanh thu
Triệu đồng
10.511 27.512 25.247
Số lao động bình
quan trong năm
Người
52 80 70
Năng suất lao động
Tr.đồng/người/năm
202 343 360
(Nguồn: phòng kế toán)
Năng suất lao động tăng đều theo các năm 2007 – 2009 được thể hiện
quan bảng trên, điều đó cho thấy việc kiểm soát năng suất lao động của công
ty hiện rất tốt, từ đó mới có thể đáp ứng được tình hình kinh doanh ngày càng

phát triển của Công ty.
b. Đánh giá teo quỹ tiền lương và thu nhập
Thu nhập bình quân của công nhân viên cũn glà một chỉ tiêu quan trọng
đánh giá hiệu quả sử dụng lao động trong Công ty. Thu nhậo cũng có thể
phản ánh được mức sống của người lao động. Thu nhập của người lao động
phụ thuộc vào quỹ tiền lương và thu nhập khác ( quỹ khen thưởng, thu từ các
hoạt động khác v v…). nếu quỹ lương cao thì người lao động có thu nhập
cao, đời sống được cải thiện.
20
Bảng 5 : Thu nhập của người lao động trong Công ty
Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009
Doanh thu Triệu đồng 10.511 27.512 25.247
Tốc độ tăng doanh
thu
% 161,7 -8,23
Quỹ lương năm Triệu đồng 140 223 198
Số lao động bình
quân
Người 52 82 70
Năng suất lao động Tr.đ/người/năm 2,69 2,71 2,82
Tốc độ tăng năng
suất lao động
% 0,74 4,05
Thu nhập bình
quân 1 CBCNV
Tr.đ/người/thán
g
1.700 2.100 2.500
Tốc độ tăng thu
nhập bình quân

% 23,5 19,04
Căn cứ vào bảng số liệu cho thấy thu nhập bình quân một nhân viên tăng lên
hàng năm (2007-2009). Điều này cho thấy Công ty làm ăn uy tín, luôn giữ
được mối làm ăn với khách cũ và luôn tìm kiêm khách hàng mới, Công ty đã
có định hướng mở rộng thị trường trong tương lai. Đièu này giúp nâng cao
đời sông của nhân viên trong công ty, cũng như tạo điều kiện cho nhân viên
phát huy hết tài năng của mình.
2.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực
2.3.1 Mục tiêu và chế độ đãi ngộ
− Mục tiêu: Thực hiện trách nhiệm và nghĩa vụ của doanh nghiệp đối với
người lao động theo quy định của Nhà nước.
− Người lao động cung cấp sức lao động của hoj cho doanh nghiệp, sức
lao động là nhân tố cấu thành nên các nguồn lực đầu vào của mọi doanh
21
nghiệp và luôn luôn là nhan tố quyết định nhất ảnh hưởng tới kết quả và hiệu
quả của mọi quá trình kinh doanh hay thành quả của tổ chứ hay doanh nghiệp
cũng như mọi hàng hóa khác sức lao động có giá trị, xét trên phương diện hay
doanh nghiệp cũng như mọi hàng hóa khác sức lao động có giá trị, xét trên
phương diện lý thuyết thì sức lao động, sức lao động được biểu hiện ở hình
thức tiền lương. Bởi vậy Công ty đã có những mục tiêu đãi ngộ cán bộ nhân
viên của mình như sau:
− Trả công xứng đáng cho đóng góp cống hiến của cán bộ công nhân
viên của Công ty.
− Đảm bảo tài sản lao động là nâng cao đời sống cho toàn thể nhân viên
trong Công ty.
− Động viên, khuyến khích thúc đẩy các hoạt động sản xuất kinh doanh
của từng công nhân để tạo ra nhiều thuận lợi, thành công của Công ty.
− Khuyến khích lòng nhiệt tình, hăng say, tinh thần sáng tạo không
ngừng, để thu hút lao động giởi, có trình độ, sức khỏe.
− Tất cả các mục tiêu trên và chế độ thù lao tại Công ty đều hướng tới

mục đích là sự phát triển không ngừng của Công ty, cải thiện đời sống của
toàn thể nhân viên trong Công ty.
2.3.2 Chế độ thù lao cho lao động
2.3.2.1 Chế độ tiền lương
Tiền lương vốn là vấn đề quan trọng trong mối quan hệ giữa người sử
dụng lao động và người lao động, vì vậy nếu chế độ thù lao lao động không
phù hợp dễ dẫn đến mâu thuẫn giữa hai bên. Để tránh mâu thuẫn đó xảy ra,
Công ty THHH kính an toàn Mặt Trời đã cố gắng để có chế độ tiền lương phù
hợp với quy định của nhà nước, phù hợp với sức lao động của công nhân
viên, để kích thích lòng hăng hái của công nhân viên trong công việc, đảm
bảo công bằng, do đó ở Công ty đã có chế độ trả lương như sau:
22
 Từ năm 2009 trở về trước, hình thức trả lương của Công ty được áp
dụng theo hình thức sau: công nhân được thanh toán lương bằng tiền mặt vào
ngày 10 của mỗi tháng.
Công thức tính lương được tính như sau:
T1 = T1
o
+ T1
i
(1)
T2 = T1 – T2i (2)
Trong đó:
T1: Tổng thu nhập mỗi nhân viên trong tháng.
Và lương của mỗi nhân viên phụ thuộc vào 2 yếu tố sau:
− Dựa vào mức lương thỏa thuận ban đầu của người lao động và
người sử dụng lao động.(T1
o
)
− Các khoản phụ cấp của Công ty dành cho mỗi nhân viên.(T1

i
)
T2: Tiền lương thực lĩnh của mỗi nhân viên.
T2
i
: các khoản chi phí bao gồm BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN.
Và sau mỗi năm, tùy theo năng lực, kết quả hoàn thành tốt công việc của
mỗi nhân viên thì lương của họ sẽ được tăng theo quyết định của Ban giám
đốc Công ty đối với từng người.
 Từ năm 2010 trở đi, để khuyến khích tinh thần và năng suất làm việc
của mỗi công nhân, nhân viên trong Công ty, hình thức tiền lương trả theo
năng suất bắt đầu được áp dụng; do đó, tổng thu nhập (T1) của mỗi công
nhân, nhân viên trong Công ty được tính dựa trên mức lương chính (mức
lương theo thỏa thuận ban đầu), các khoản phụ cấp của công ty và cộng thêm
phần tiền lương theo năng suất của mỗi công nhân.
Sau đó tiền lương thực lĩnh (T2) của mỗi người được tính theo:
T2 = T1 – các khoản giảm trừ (BHXH, BHYT, BHTN, Thuế TNCN)
Trong đó:
+ Số ngày làm việc theo quy định: từ thứ hai đến thứ bảy mỗi tuần,
8 tiếng/ngày, giờ làm việc bắt đầu từ 7h đến 17h, nghỉ trưa 11h30 -> 13h.
23
+ Công nhân được hưởng 12 ngày phép/năm ( được hưởng trọn
100% lương trên hợp đồng) và nếu quá ngày phép do luật Nhà nước
quy định thì ngày nghỉ phép đó được tính theo 70% lương trên hợp
đồng.
+ Số ngày làm việc thực tế: được tính dựa theo bảng chấm công.
Ghi chú:
Đối với công nhân, nhân viên nữ nghỉ theo chế độ thai sản sẽ được bên
Bảo hiểm XH thanh toán tiền trong thời gian nghỉ thai sản, đồng thời còn
được Công ty hỗ trợ 50% / mức lương đóng bảo hiểm (mức lương ký trên hợp

đồng).
Đối với công nhân làm trên 5 năm thì được hưởng thêm 1 ngày phép.
2.3.2.2 Chế độ tiền thưởng
Xuất phát từ quan điểm cho rằng mọi nhân viên, trực tiếp hoặc gián tiếp
đều tham gia vào quá trình tạo ra sản phẩm, do đó, họ đều cần được khuyến
khích, khen thưởng khi kết quả cuối cùng của Công ty là tốt. Mô hình này
tương tự như cách trả lương theo sản phẩm, nhưng hệ thống tiêu chuẩn được
tiến hành và áp dụng chung cho cho tất cả nhân viên trong Công ty, bao gồm
bộ phận sản xuất trực tiếp và bộ phận gián tiếp.
Qua đánh giá, phân tích thành tích công tác chính xã, ban lãnh đạo của
Công ty đã nắm được các thông tin về năng lực của từng nhân viên, biết được
rõ những gì công nhân viên mang lại cho Công ty. Từ đó có quyết định khen
thưởng hay kỉ luật, duy trì sự công bằng về thưởng phạt của Công ty.
Trên cơ sở tính toán giờ chuẩn để thực hiện công việc, phần tiết kiệm về
thời gian thực hiện công việc sẽ được chia đều cho một bên là toàn bộ nhân
viên và một bên là doanh nghiệp. Do đó tiền thưởng cũng được coi là đòn bẫy
kinh tế nhằm kích thích nhân viên và mang lại hiệu quả cao trong kinh tế.
24
Việc phân chia quỹ tiền lương từ chế độ khen thưởng của Công ty được
kết hợp giữa tiền lương của mỗi nhân viên và kết quả thành tích công việc
được xếp hạng theo từng quý và thời gian làm việc của mỗi người.
2.3.2.3 Chế độ phúc lợi xã hội
− Bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp là một chính
sách trợ cấp, hỗ trợ cho cán bộ công nhân viên đang công tác tại Công ty
là việc làm không thể thiếu được trong chế độ lao động, đây cũng là điều
mà ban lãnh đạo Công ty luôn chú trọng tới.
− Công ty đã tạo điều kiện, môi trường làm việc thuận lợi cho cán bộ,
công nhân viên của Công ty.
− Luôn chú ý tới đời sống và tinh thần làm việc của người lao động.
− Tổ chức khám sức khỏe hằng năm cho công nhân viên của Công ty.

− Có quà tặng hoặc tiền thưởng cho những dịp lễ tết, kỷ niệm hằng
năm.
− Công ty còn đề ra một quỹ trợ cấp cho những cán bộ công nhân viên
của Công ty khi ốm, đau v.v…
− Tổ chức thăm hỏi thường xuyên, quan tâm đến đời sống tinh thần của
toàn bộ công nhân viên của Công ty.
2.4 Phân tích ưu và nhược điểm của cơ cấu nhân sự hiện tại
2.4.1 Ưu điểm
− Hoạch định nguồn nhân lực: có sự phân công rõ ràng cụ thể dựa vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của Công ty.
− Phân tích công việc: có đủ bộ phận cơ bản để tiếp nhận, phân tích và xử
lý công việc một cách cụ thể, rõ ràng.
− Tuyển dụng: có kế hoạch tuyển dụng hàng năm dựa vào nhu cầu công
việc thực tế.
25