hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1

Website: Email : Tel : 0918.775.368
môc lôc
1 .Tóm tắt công việc........................................................................................50
2 .Các trách nhiệm chính.................................................................................50
2.1 .Thực hiện công tác kế toán thanh toán và thuế của Công ty. Đảm bảo
tôn trọng và tuân thủ các chính sách và quy định của Công ty ..................50
2.2 .Quản lý và hạch toán kế toán tiền mặtQ, tiền gửi ngân hàng. .............50
2.3 .Quản lý và hạch toán công tác thanh toán. ..........................................50
Theo dõi kiêm tra nội dung thanh toán với các quy định của Công ty. .....50
Chịu trách nhiệm theo dõi kiểm tra hoạt động chứng từ, tính hợp lý, hợp lệ
với quy định của luật thuế...........................................................................50
Chuẩn bị và thực hiện các thủ tục thanh toán. ...........................................50
2.4 .Quản lý và hạch toán kế toán thuế. Chịu trách nhiệm đối với các công
việc về thuế của Công ty. ...........................................................................51
2.5 .Quản lý và hạch toán tiền lương, bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội, công
đoàn. Tôn trọng và tuân thủ các quy định của nhà nước về tiền lương,
BHYT, BHXH, CĐ. ...................................................................................51
2.6 .Theo dõi hạch toán tại một số đơn vị trực thuộc công ty theo sự phân
công của Trưởng phòng...............................................................................51
2.7 .Thực hiện một số nhiệm vụ khác theo sự phân công của Trưởng phòng.
.....................................................................................................................51
3 .Các mối quan hệ trong công việc................................................................51
3.1 .Bên trong .............................................................................................51
3.2 .Bên ngoài .............................................................................................51
4 .Phạm vi quyền hạn......................................................................................52
4.1 .Cùng Trưởng phòng kiểm soát công tác thanh toán và thuế của Công
ty..................................................................................................................52
4.2 .Lập kế hoạch làm việc tuần, tháng, quý, năm......................................52
4.3 .Kiến nghị, đề xuất các biện pháp cải tiến liên quan đến công việc được
phân công. ..................................................................................................52
4.4 .Khối lượng và chất lượng công việc....................................................52

4.5 .Khả năng độc lập trong việc giải quyết các vấn đề phát sinh...............52
4.6 .Khả năng quản lý, điều hành công việc được phân công phụ trách. ...52
4.7 .ý thức tuân thủ nội qui làm việc và các qui định của công ty..............52
4.8 .Sự hài lòng của khách hàng .................................................................52
4.9 .Tinh thần làm việc và tác phong làm việc............................................52
4.10 .Tinh thần trách nhiệm, chủ động sáng tạo và phối hợp công tác.......52
5 .Các yêu cầu.................................................................................................52
5.1 .Bằng cấp...............................................................................................52
5.2 .Kinh nghiệm ........................................................................................52
5.3 .Yêu cầu về kỹ năng, kiến thức, thái độ, hành vi .................................52
5.3.1.Năng lực làm việc..........................................................................53
5.3.2.Năng lực tổ chức /quản lý.............................................................53
Website: Email : Tel : 0918.775.368
5.3.3.Năng lực sáng tạo /thích nghi........................................................53
5.3.4.Kiến thức chuyên môn, trình độ ngoại ngữ...................................53
5.3.5.Thái độ, hành vi, sức khoẻ, ngoại hình..........................................53
5.3.6.Mức độ cam kết, gắn bó................................................................53
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời mở đầu
Trong nền kinh tế tri thức hiện nay thì nguồn nhân lực luôn đóng vai trò
trọng tâm trong sự phát triển. Đối với doanh nghiệp cũng vậy nguồn lực con
người luôn được coi là nguồn lực then chốt, nó quyết định đến sự thành công
và thất bại trong hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức. Chính vì vậy một
doanh nghiệp muốn tồn tại và phát triển thì việc phải xây dựng cho mình một
nguồn nhân lực có chất lượng cao là nhiệm vụ hàng đầu. Nhưng khi nguồn
nhân lực trong tổ chức không thể đáp ứng được nhu cầu phát triển thì doanh
nghiệp phải lấy từ nguồn bên ngoài.Do vậy việc xây dựng được một quy trình
tuyển dụng hợp lý sẽ có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với mỗi doanh
nghiệp. Nó sẽ tạo điều kiện để doanh ngiệp có đội ngũ cán bộ phù hợp với
yêu cầu của công việc, góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Mặt

khác tuyển dụng tốt sẽ giúp doanh nghiệp có cơ sở để thực hiện tốt các hoạt
động quản lý nhân lực sau này và góp phần tạo động lực cho họ trong quá
trình lao động.
Nhưng thực tế hiện nay ở việt nam rất ít doanh nghiệp xây dựng được một
quy trình tuyển dụng khoa học và hợp lý. Mà cụ thể trong quá trình thực tập
tại công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 em nhận thấy quy trình tuyển dụng của
công ty còn rất nhiều điều phải hoàn thiện. Chính điều này dã ảnh hưởng
không nhỏ đến chất lượng nguồn nhân lực của công ty.
Nhận thức được tầm quan trọng của vấn đề này em quyết định lựa chọn
đề tài: “hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1”.
Với mong muốn tìm hiểu kỹ hơn nữa quy trình tuyển dụng của công ty và đưa
ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác này.
Nội dung của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức
Chương II: Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim
số 1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công
ty cổ phần constrexim số 1
Việc thực hiện đề tài này dựa trên cơ sở những phân tích đánh giá nguồn
số liệu đã thu thập được từ thực tế công ty. Nhưng do nhận thức còn hạn chế
chắc chắn sẽ không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong được sự đóng góp ý
kiến của thầy giáo cùng toàn thể các cô chú, các anh chị trong công ty để đề
tài của em được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn thầy giáo TH.S Nguyễn Huy Trung giảng
viên khoa kinh tế lao động & dân số trường đại học kinh tế quốc dân cùng
toàn thể các cô, các chú, các anh chị trong công ty cổ phần CONSTREXIM số 1
đã giúp đỡ em hoàn thành đề tài này.

Website: Email : Tel : 0918.775.368

Chương I
Những cơ sở lý luận chung về công tác tuyển dụng tại các tổ chức
A> Các khái niệm
- Tuyển dụng: Là quá trình tìm kiếm thu hút ứng viên từ các nguồn khác
nhau, đến nộp đơn đăng ký xin, tìm việc làm và lựa chọn trong số họ những
người phù hợp với yêu cầu công việc..
Theo đó tuyển dụng bao gồm hai quá trình sau đây:
+ Tuyển mộ: Đây là quá thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức phải
có đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động nhằm đạt được
mục tiêu, nhiệm vụ của tổ chức mình.
+ Tuyển chọn: Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào các yêu cầu cầu công việc, để tìm ra những người phù hợp
với yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
B> Quá trình tuyển dụng
I. Quá trình tuyển mộ
1. Mục đích và tầm quan trọng của quá trình tuyển mộ
1.1. Mục đích
- Mục đích chính của hoạt động tuyển mộ là thu hút được một số lượng
lớn ứng viên có trình độ năng lực phù hợp với yêu cầu của tổ chức đến nộp
đơn xin việc. Như vậy để thu hút được nhân tài phù hợp với tổ chức chính là
phải bíêt rõ tổ chức mình cần có những người như thế nào và làm sao để thu
hút được số người đủ lớn đến xin việc, tăng khả năng lựa chọn.
- Thông qua quá trình tuyển mộ các tổ chức cũng muốn quảng bá hình
ảnh, uy tín, thương hiệu của mình ra bên ngoài. Theo đó không những các
ứng viên mà rất nhiều người khác cho dù không liên quan gì đến tổ chức cũng
Website: Email : Tel : 0918.775.368
biết đến tổ chức mình, và qua nhiều lần như vậy hình ảnh của công ty sẽ in
sâu vào tâm trí mọi người.

1.2. Tầm quan trọng
- Hoạt động tuyển mộ có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
của tổ chức. Nếu như tổ chức đó thực hiện tốt quá trình này thì sẽ thu hút
được nhiều ứng viên có trình độ cao đến nộp đơn, như vậy tỷ lệ lựa chon sẽ
cao và khả năng tổ chức sẽ chọn được người có trình độ cao là rất lớn. Nhưng
nếu tổ chức không thực hiện tốt thì số lượng ứng viên có trình độ cao ít, tỷ lệ
tuyển chọn nhỏ do vậy người được chọn có thể chưa đạt yêu cầu.
- Hoạt động tuyển mộ có tác dụng rất lớn đến các họat động quản trị nhân
lực khác của tổ chức như: Tuyển chọn, đào tạo và phát triển, thù lao, đánh giá
thực hiện công việc. Cụ thể như sau:
+ Thực hịên tốt quá trình tuyển mộ là cơ sở để tiến hành quá trình tuyển
chọn đạt kết quả như mong muốn. Nếu quá trình tuyển mộ thu hút được càng
nhiều người tham gia vào hoạt động cuả tổ chức thì càng có thêm sự lựa chọn
cho các nhà tuyển chọn ứng với mỗi vị trí công việc yêu cầu.Và ngược lại nếu
quá trình tuyển mộ thực hiện không tốt, số lượng người tham gia ít sẽ gây khó
khăn trong việc ra các quyết định tuyển chọn, vì số lượng ứng viên ít, nên sẽ
có ít sự lựa chọn, và thường gặp những sai sót trong việc ra quyết định tuyển
chọn.
+ Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến quá trình đánh giá tình hình
thực hiện công việc của nhân viên sau này, khi họ đã được tuyển dụng vào tổ
chức, nếu số người mà tổ chức thu hút được có trình độ cao, có chuyên môn
nghiệp vụ vững vàng thì việc đánh giá sẽ dễ dàng và ít gặp khó khăn, hơn
nữa những mặt còn tồn tại trong công việc trong kì trước sẽ được bổ xung
những yêu cầu cần thiết để khắc phục trong các bản mô tả công việc, bản xác
định tiêu chuẩn thực hiện công việc, bản xác định yêu cầu đối với người thực
hiện công việc. Làm như vậy sẽ góp phần khắc phục những mặt còn tồn tại
trong quá trình thực hiện công việc, và là cơ sở để tìm được những nhân viên
phù hợp đối với yêu cầu công việc.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Quá trình tuyển mộ còn ảnh hưởng đến chính sách thù lao của của tổ

chức chẳng hạn như: Nếu chính sách thù lao của tổ chức mà cao và các điều
kiện trả lương, thưởng rõ ràng thì sẽ dễ dàng thu hút được nhiều người lao
động có trình độ tay nghề cao đến nộp đơn xin việc, vì họ luôn hi vọng sẽ có
được mức thù lao tương xứng với trình độ và năng lực của mình. Hơn nữa
nếu mức cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương của tổ chức, nếu
cung về lao động trên thị trường về một ngành nghề là rất lớn thì mức lương
doanh nghiệp hay tổ chức trả cho người lao động có thể cao hơn hoặc thấp
hơn thị trường tùy theo quan điểm trả lương của tổ chức và chính sách nhân
sự của họ cũng như căn cứ vào tổng quỹ lương trong từng thời kì.. Ngược lại
nếu cung về một ngành nghề nào đó trên thị trường là khan hiếm thì chính
sách thù lao của tổ chức sẽ phải cao nhằm thu hút được những ứng viên có
năng lực trình độ đến với tổ chức.
+ Hoạt động tuyển mộ của còn ảnh hưởng đến các họat động đào tạo và
phát triển của tổ chức. Nếu các ứng viên được thu hút có trình độ, tay nghề
cao, thành thạo trong công việc sẽ ít đòi hỏi phải đào tạo hơn, như vậy sẽ tiết
kiệm được chi phí đào tạo cho tổ chức và đạt hiệu cao trong thực hịên công
việc.Việc tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào tạo
phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn.
- Mặt khác, thực hiện tốt hoạt động tuyển mộ sẽ giúp tổ chức tiết kiệm chi
phí tuyển dụng và các chi phí liên quan trong quá trình sử dụng lao động. Góp
phần nâng cao uy tín của tổ chức trên thương trường.
2. Nguồn và phương pháp tuyển mộ
2.1. Nguồn bên trong
* Có rất nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc công việc
trống của tổ chức như tuyển trực tiếp từ các nhân viên, tuyển thông qua quảng
cáo, qua các trung tâm giới thiệu việc làm… Nhưng hình thức tuyển nhân
viên từ trong nội bộ doanh nghiệp thường được ưu tiên hàng đầu và thường áp
dụng khi đề bạt hoặc luân chuyển lao động do có rất nhiều ưu điểm so với
nguồn bên ngoài như:
Website: Email : Tel : 0918.775.368

- Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời gian và chi phí tuyển dụng và hoà
nhập.
- Sẽ tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên trong tổ chức. Kích thích
họ hăng hái làm việc, tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, thúc
đẩy tính sáng tạo của nhân viên.
- Qua đây các nhân viên sẽ được thử thách về lòng trung thành, thái độ
nghiêm túc trong công việc, tính trung thực và tinh thần trách nhiệm cao.
Đồng thời do người lãnh đạo đã hiểu rõ người lao động cho nên sẽ có định
hướng sử dụng hợp lý.
- Với nguồn bên trong thì sẽ không mất thời gian làm quen, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc. Vì họ đã quen, hiểu được mục tiêu của tổ
chức, do đó mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm ra
cách thức để đạt được mục tiêu đó.
* Tuy nhiên hình thức tuyển trực tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong
tổ chức cũng gặp phải một số khó khăn sau:
- Nguồn nội bộ không phải lúc nào cũng đáp ứng được hoàn toàn yêu cầu
công việc đặt ra. Có thể gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các nhân viên
đã quen với cách làm việc cũ và họ sẽ dập khuôn theo cách làm đó, thiếu tính
sáng tạo, không dấy lên được bầu không khí làm việc mới.
- Việc đề bạt người lao động vào một vị trí quan trọng nếu không được
tiến hành một cách công bằng sẽ là nguyên nhân gây nên mâu thuẫn nội bộ.
Mặt khác trong tổ chức sẽ dễ hình thành nhóm “ứng viên không thành công”,
họ là những người ứng cử vào vị trí nào đó nhưng không được lựa chọn, từ đó
có tâm lý không phục lãnh đạo, dễ gây bè phái, mất đoàn kết nội bộ.
* Khi tuyển mộ nguồn bên trong các nhà tuyển dụng thường sử dụng các
phương pháp sau:
- Phương pháp tham khảo ý kiến: Theo phương pháp này để tìm kiếm
người cho một vị trí nào đó ta có thể trưng cầu ý kiến của những người có uy
Website: Email : Tel : 0918.775.368
tín trong tổ chức, cán bộ lãnh đạo bộ phận, cán bộ nhân viên, chuyên gia nhân

sự… Đây là phương pháp thông tin kín. Giúp cho tổ chức tiết kiệm được thời
gian và chi phí, mà vẫn có thể tìm được người phù hợp. Nhưng sẽ đánh mất
sự công bằng, có thể gây tâm lý không phục trong nhân viên.
- Phương pháp thông báo công khai: theo phương pháp này thì tất cả các
thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển sẽ được thông báo một cách công khai
đến tất cả cán bộ, nhân viên trong tổ chức biết và những người thấy mình có
thể đáp ứng được yêu cầu công việc đều có thể nộp hồ sơ.Với phương pháp
này thì sẽ tạo ra cơ hội sự công bằng cho tất cả các nhân viên. Tuy nhiên nó
sẽ gây lãng phí và mất nhiều thời gian.
- Phương pháp lưu giữ các kỹ năng: Theo đó tất cả các đặc điểm nhân sự
của các nhân viên trong tổ chức sẽ được ghi lại trên phần mềm máy tính. Khi
cần người cho một vị trí nào đó người quản lý chỉ cần đưa ra các lệnh tương
ứng với các kỹ năng mà công việc đòi hỏi ở nhân viên thì máy tính sẽ tìm
giúp người thích hợp. Phương pháp này sẽ rất hiệu quả đối với các doanh
nghiệp lớn.
2.2. Nguồn bên ngoài
- Nguồn từ bên ngoài tổ chức đây là những người ở trên thị trường lao
động được thu hút vào hoạt động tuyển mộ của tổ chức. Những người này bao
gồm: Những sinh viên đã tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng các
trường trung cấp và đào tạo nghề và những người đang trong thời gian thất
nghiệp hoặc bỏ việc cũ, những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
* việc thu hút ứng viên từ nguồn bên ngoài sẽ có những lợi thế sau:
- Tổ chức có thể thu hút được đông đảo ứng viên có trình độ năng lực đến
nộp đơn, tăng cơ hội lựa chọn và dễ dàng lựa chọn được ứng viên phù hợp với
công việc.
- Đây là những người được trang bị kiến thức một cách bài bản, và có hệ
thống. Họ có thể mang đến cho tổ chức những quan niệm mới tưởng mới, kỹ
thuật mới và phương pháp mới. Họ có thể đánh giá khách quan công tác của
Website: Email : Tel : 0918.775.368
các bộ phận phòng ban trong doanh nghiệp. Tìm ra được những nhược điểm

và những mặt còn tồn tại.
- Thực hiện tuyển mộ nguồn từ bên ngoài tổ chức sẽ không gây ra những
sáo trộn do quá trình thăng tiến nội bộ, tạo ra những vị trí trống gây chồng
chéo trong công việc .
- Sẽ tạo ra một áp lực mạnh mẽ buộc các nhân viên cũ phải cố gắng phấn
đấu nếu không muốn bị đào thải.
* Tuy vậy nhưng khi tuyển dụng từ nguồn bên ngoài tổ chức còn gặp phải
những hạn chế sau đây:
- Khi tuyển người từ bên ngoài, tổ chức sẽ rất tốn chi phí tuyển dụng, và
tốn thời gian cũng như công sức để người lao động mới hòa đồng vào tổ chức
thông qua các chương trình định hướng. Đây là một bước vô cùng quan trọng,
nếu không làm tốt khâu này có thể người lao động sẽ không thể hòa mình vào
tổ chức, từ đó dẫn đến kết quả thực hiện công việc sẽ không được tốt, dễ gây
tâm lý chán nản, thất vọng cho người lao động.
- Nếu thực hiện tuyển mộ từ nguồn bên ngoài một cách thường xuyên, thì
có thể gây tâm lý thất vọng cho người lao động bên trong tổ chức. Do họ kỳ
vọng nếu làm tốt công việc sẽ có thể được thăng tiến, nhưng nay khi kì vọng
đó không được đáp ứng thì động cơ làm việc của họ sẽ giảm. Nếu tình trạng
này kéo dài sẽ làm cho người lao động sẽ chán nản và có thể rời bỏ tổ chức.
* Tùy vào hoàn cảnh cụ thể của tổ chức và vị trí cần tuyển mộ mà mỗi tổ
chức sẽ có phương pháp tuyển mộ khác nhau, sao cho phù hợp với điều kiện
của tổ chức mà vẫn thu hút được lượng lớn ứng viên có đủ trình độ và năng
lực đến nộp đơn. Tuy nhiên việc tìm kiếm bên ngoài tổ chức, có rất nhiều
phương pháp như: Quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng như
báo chí đài phát thanh và truyền hình hoặc thông qua các trung tâm giới thiệu
việc làm, hay cử người đến các trường đại học, cao đẳng hay trung cấp, dạy
nghề để thu hút ứng … Cụ thể như sau
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ thông qua quảng cáo trên các
phương tiện truyền thông như báo chí, các đài phát thanh và truyền hình trên

các tạp chí chuyên ngành các nguyệt san..và các ấn phẩm khác. Nội dung
quảng cáo nên nhấn mạnh vào yêu cầu của công việc và tiêu chuẩn nghề
nghiệp, phát triển tính hứng thú của công việc và khả năng có thể thoả mãn
các yêu cầu của ứng viên như cấp học bổng, cho đi đào tạo tiếp, khả năng
thăng tiến trong nghề ngiệp… Đây là hình thức thu hút rất hữu hiệu, đặc biệt
là đối với các doanh nghiệp lớn, Không những thế hình thức này còn góp
phần không nhỏ trong việc quảng bá hình ảnh của tổ chức. Tuy nhiên nó đòi
hỏi phải mất một chi phí rất lớn.
- Phương pháp tuyển mộ ứng viên thông qua các trung tâm giới thiệu việc
làm: Thường được các doanh nghiệp đóng ở những nơi gần các trung tâm, các
thành phố lớn và trung bình áp dụng. Vì ở đây đều có các trung tâm giới thiệu
việc làm những trung tâm này cung cấp các ứng viên cho các doanh nghiệp
cần người. Họ thường có cả một kho tư liệu về nguồn nhân lực, doanh nghiệp
cần người có thể dễ dàng tìm thấy tư liệu về những nhân viên căn bản phù
hợp với công việc từ những kho tư liệu ấy.
+ Tuyển mộ qua các trung tâm giới thiệu việc làm có ưu điểm là vừa
nhanh hơn lại ít tốn kém bởi các chi phí thu hút nhân viên nếu phải tổ chức
riêng rẽ các hoạt động tuyển mộ. Và doanh nghiệp vừa tận dụng được chính
con số người tìm việc rất đông, hơn nữa doanh nghiệp lại được tư vấn và phục
vụ chu đáo.
+ Tuy nhiên điểm bất lợi là ở cho doanh nghiệp sẽ phải trả một khoản chi
phí nhất định để có được thông tin về người tìm việc. Nhưng họ cũng không
lắm chắc được những thông tin về tình hình của người tìm việc, cũng chưa
chắc các ứng viên đó sẽ phù hợp với công việc được tuyển và phải tốn thời
gian để thực hiện các phương pháp trắc nghiệm tuyển chọn nhằm hạn chế
những sai lầm trong quá trình tuyển dụng. Mặt khác theo phương pháp này
nếu tổ chức cần người có trình độ tay nghề cao hay nói cách khác đó là nguồn
nhân lực chất lượng cao thì việc tìm kiếm người tại các trung tâm giơí thiệu
việc làm không phải là một nơi lý tưởng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368

-Tuyển người từ mạng Internet: Đây là con đường được lớp trẻ rất quan
tâm theo dõi, nó khiến cho người tìm việc có được những thông tin mới nhất
về tổ chức cần tuyển người, có thể tìm hiểu tổ chức trực tiếp trên các trang
web làm như vậy người lao động sẽ lắm được các thông tin về tổ chức và
không bị sốc về tâm lý khi tham gia tuyển dụng như trong các trường hợp
không biết nhiều thông tin. Đồng thời qua mạng nhà tuyển dụng có thể căn cứ
vào các sơ yếu lý lịch, hồ sơ của họ trên mạng để tuyển chọn vừa đỡ tốn thời
giờ và công sức. Tuy nhiên nhược điểm của nguồn này là nhà tuyển dụng
không biết rõ về ứng viên và các thông tin họ đưa ra có chính xác không.
- Tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường dạy nghề: Theo phương pháp
này tổ chức sẽ cử những cán bộ tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm trong công
tác tuyển dụng đến các trường đại học, các trường cao đẳng, trung cấp hoặc
dạy nghề để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành gặp mặt phỏng
vấn nhân viên mới tốt nghiệp có nhu cầu tìm việc làm. Một số tổ chức lại xây
dựng mối quan hệ lâu dài với các trường, tài trợ học bổng cho các trường, tổ
chức cho học sinh, sinh viên đến thăm quan tổ chức hoặc tập việc vào những
thời gian rảnh rỗi… Để thu hút họ tới làm việc cho tổ chức mình.
+ Nhìn chung những sinh viên tốt nghiệp tại những trường đào tạo nghề
là những người có tố chất và được đào tạo có bài bản từ lý thuyết đến thực
hành, tuổi trẻ tràn đầy nhiệt tình trong công việc và tràn đầy nhiệt huyết công
tác và sẵn sàng cống hiến.
+ Nhưng nguồn này cũng có nhược điểm đó là những sinh viên này
thường rất thiếu kinh nghiệm công tác do ít được tiếp xúc với công việc hoặc
do sự đào tạo không gắn liền với thực tế công việc. Vì vậy tổ chức sẽ phải
mất thời gian đào tạo lại, hoặc phải xây dựng một chương trình định hướng
bài bản.
- Phương pháp thu hút người từ các hội trợ việc làm: Đây là phương pháp
cũng được rất nhiều tổ chức quan tâm và thường xuyên áp dụng, vì nó cho
phép ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhà tuyển dụng, ở đây cả ứng viên
và nhà tuyển dụng đều có khả năng lựa chọn rất lớn và cũng chính vì thế cả

Website: Email : Tel : 0918.775.368
hai sẽ có nhiều cơ hội để có nhiều thông tin về nhau. Giúp nhà tuyển dụng có
căn cứ chính xác đi đến quyết định cuối cùng trong quá trình tuyển chọn.
- Quảng cáo bằng miệng thông qua các nhân viên: Theo phương pháp này
thì các nhân viên có thể giới thiệu bạn bè người thân của mình vào các vị trí
còn trống. Phương pháp này có ưu điểm là nhân viên sẽ hiểu rõ về vị trí còn
trống và yêu cầu của công việc, nên họ sẽ giới thiệu những người có năng lực
đảm nhận công việc đó. Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm là
dễ gây hiện tượng bè cánh, gây mất đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến bầu
không khí trong tổ chức.
3. Quá trình tuyển mộ
3.1. Xây dựng chiến lược tuyển mộ
Để thực hiện tốt một chương trình tuyển mộ thì bất kỳ một tổ chức doanh
nghiệp nào cũng cần phải thực hiện theo 3 bước:
Bước 1 : Xây dựng chiến lược tuyển mộ
- Trước hết phải xây dựng được kế hoạch tuyển dụng tức là xác định được
các vị trí nào cần tuyển dụng? Số lượng cần tuyển và bao nhiêu người đăng
kí. Phải xác định được tỉ lệ sàng lọc một cách chính xác và hợp lý.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ: Để có thể tuyển mộ đủ số
lượng và chất lượng ứng viên thì tổ chức cần phải xác định vị trí đó cần lấy
người bên trong hay bên ngoài tổ chức. Từ đó lựa chọn phương pháp tuyển
mộ cho phù hợp nhất với điều kiện của tổ chức.
- Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ: Đây là một yếu tố quyết
định đến sự thành công của quá trình tuyển mộ. Nếu muốn tuyển lao động
phổ thông từ khu vực nông thôn là hợp nhất vì ở đây có rất nhiều lao động dư
thừa. Ngược lại nếu muốn tuyển lao động chất lượng cao thì nên tập trung ở
các nơi đô thị hoặc các trường đào tạo nghề . . .
Bước 2 : Tìm kiếm người xin việc
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Quá trình tìm kiếm người xin việc có vai trò quan trọng trong quá trình

tuyển mộ. Nó được quyết định bởi các phương pháp thu hút ứng viên . Theo
đó tổ chức sẽ đưa ra các thông báo tuyển dụng, việc đưa ra thông báo tuyển
dụng phải đảm bảo ba nguyên tắc sau:
+ Phải thông báo trên diện rộng: Thông báo càng rộng thì người nhận
thông báo càng nhiều và có thể thu được thu hút được họ tham gia vào quá
trình tuyển mộ.
+ Tính kịp thời: Việc đưa ra thông báo càng sớm càng tốt, nó sẽ rút ngắn
được thời gian tuyển dụng.
+ Chia đối tượng để tuyển dụng: Nhân viên được tuyển dụng thuộc đối
tượng nào trong xã hội để có được phương thức thông báo rộng rãi đến đối
tượng đó.
Bước 3 : Đánh giá quá trình tuyển mộ
- Sau khi kết thúc một quá trình tuyển mộ thì các tổ chức cần phải tiến
hành đánh giá để hoàn thiện công tác ngày một tốt hơn. Đánh giá tuyển mộ
giúp cho tổ chức kiểm tra lại hiệu quả của quá trình này để từ đó lựa chọn ra
những phương pháp thích hợp cho các lần sau. Khi đánh giá tổ chức cần phải
chú ý những nội dung sau:
+ Tỷ lệ sàng lọc có hợp lý không? Chúng ta có thể giảm tỉ lệ sàng lọc
xuống mức độ cho phép nhưng không làm ảnh hưởng đến chất lượng .
+ Đánh giá hiệu quả quảng cáo tuyện mộ: đánh giá xem kết quả tuyển mộ
có hoàn thành mục tiêu hay không? Đánh giá mặt tồn tại và khó khăn của quá
trình tuyển mộ để có được biện pháp khắc phục cho những lần sau .
+ Đánh giá chi phí tài chính cho quá trình tuyển mộ: Đánh giá xem chi
phí bỏ ra có tương quan với hiệu quả hoạt động tuyển mộ không.
+ Các tiêu chuẩn dùng để loại bỏ những người xin việc đã hợp lí chưa, đã
khái quát được các trường hợp phải loại bỏ chưa .
Website: Email : Tel : 0918.775.368
II. Quá trình tuyển chọn
1. Tầm quan trọng của quá trình tuyển chọn
ơ

- Đây là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà QTNL đưa ra được các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn có ý
nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức, bởi
vì quá trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có
trình độ cao và phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.
- Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ chức giảm được chi phí do phải tuyển
chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trình thực hiện
công việc.
2.2 Yêu cầu đối với quá trình tuyển chọn
* Để quá trình tuyển chọn đạt được hiệu quả cao thì phải đáp ứng các yêu
cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch
nguồn nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho
công việc để đạt tới năng suất lao động cao, và tuyển chọn được những người
phù hợp với tổ chức.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với tổ chức.
- Tuyển chọn phải căn cứ vào bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc
đối với người lao động.
3. Quá trình tuyển chọn
* Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được
xem như là một rào chắn để loại những ứng viên không đạt yêu cầu. Tuỳ
thuộc vào tình hoàn cảnh cụ thể của mỗi tổ chức và mỗi vị trí cần tuyển mà
các bước trong quá trình tuyển chọn có sự thay đổi nhưng nhìn chung quá
trình tuyển chọn được thực hiện qua các bước sau:
3.1. Phỏng vấn sơ bộ
- Do các nhà tuyển dụng phỏng vấn nhằm loại ra những ứng viên không
đủ tiêu chuẩn, hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác. Tuy nhiên để ra
được quyết định này thì cần thiết phải xây dựng các tiêu chuẩn một cách kỹ
Website: Email : Tel : 0918.775.368

lưỡng. Chỉ có vậy mới có thể tránh được ý chủ quan độc đoán của người
phỏng vấn.
3.2. Sàng lọc qua đơn xin việc
- Bất cứ một ai muốn ra nhập một tổ chức nào đó thì đều phải làm đơn xin
việc. Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu với những nội
dung chủ yếu như sau:
+ Các thông tin thiết yếu như họ tên, ngày, tháng, năm sinh, địa chỉ nơi ở,
hộ khẩu…
+ Các thông tin về quá trình học tập, đào tạo, các văn bằng chứng chỉ…
+ Lịch sử quá trình làm việc, các thông tin về đặc điểm cá nhân, sở
thích…
- Đơn xin việc có thể đựợc coi là một công cụ quan trọng để tuyển chọn
một cách chính xác người xin việc, vì nó cung cấp cho ta đầy đủ các thông tin
về các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức, đặc điểm cá nhân, kỳ vọng… Tuy
nhiên nếu chỉ tuyển chọn qua đơn xin việc thì sẽ bị mắc một số hạn chế sau:
Trong đơn xin việc người lao động chỉ nói tốt cho mình, thông tin thiếu khách
quan, thiếu sự phong phú. Như vậy qua đơn xin việc, các nhà tuyển dụng sẽ
có chứng cứ của mình để chấm dứt quá trình tuyển chọn hoặc cho tiếp tục các
bước sau.
3.3. Kiểm tra, trắc nghiệm nhân sự
* Bước này sẽ giúp cho các nhà tuyển chọn lắm bắt được một cách đầy đủ
và khách quan về các yếu tố tâm lý, khả năng, năng lực chuyên môn… của
các ứng viên. Thông thường các nhà tuyển chọn thường sử dụng các loại trắc
nghiệm nhân sự sau:
- Trắc nghiệm thành tích: Được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực để
đánh giá các ứng viên lắm bắt nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào. Tuỳ
theo từng nghề, từng tổ chức mà xây dựng các bài trắc nghiệm cho hợp lý.
- Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Được áp dụng để đánh giá ứng
viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc,
Website: Email : Tel : 0918.775.368

về khả năng tiếp thu, học hỏi vấn đề mới. Trắc nghiệm này thường bao gồm
các loại sau:
+ Trắc nghiệm trí thông minh: Trí thông minh của ứng viên được đánh
giá thông qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, tư duy
logic, óc phán đoán… Căn cứ vào số câu trả lời đúng nhà tuyển chọn sẽ đánh
giá được về trí thông minh của ứng viên.
+ Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt: Loại này sẽ giúp cho nhà
tuyển chọn biết được các khả năng đặc biệt của ứng viên như khẳ năng quy
nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán… Các khả năng đặc
biệt này có ảnh hưởng rất lớn đến sự thực hiện công việc sau này.
- Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Trắc nghiệm này giúp các nhà
tuyển chọn lắm bắt được trạng thái tâm lý cá nhân cũng như các mong muốn
sở thích của từng người để sử dụng vào công việc cho hợp lý.
- Trắc nghiệm tính trung thực: Trung thực là một đặc điểm rất quan trọng
đối với người lao động trong bất kể tổ chức nào. Trắc nghiệm này gồm những
câu hỏi liên quan đến các khía cạnh như thái độ của người lao động với vấn
đề ăn cắp, sự không thật thà trong công việc, sự chấp hành kỷ luật lao động
khi không có sự giám sát… Những câu trả lời của ứng viên sẽ giúp cho nhà quản lý
dự đoán được hành vi trung thực hay không của ứng viên trong tương lai.
3.4. Phỏng vấn tuyển chọn
- Đây được coi là khâu quan trọng nhất trong quá trình tuyển chọn, nó
cho phép nhà tuyển dụng tìm hiểu và đánh giá ứng viện về nhiều phương diện
như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hoà đồng, mức độ đáng tin
cậy… mà các bài trắc nghiệm, các chứng chỉ tốt nghiệp không đánh giá được
hoặc không thể đánh giá được một cách rõ ràng.
3.4.1. Mục tiêu của phỏng vấn tuyển chọn
- Thu thập thông tin một cách đầy đủ nhất về người xin việc. Vì các công
cụ tuyển chọn khác có thể chưa đủ, chưa rõ ràng.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Cung cấp đầy đủ các thông tin về tổ chức như: Mục tiêu phát triển, cơ

cấu tổ chức, các chính sách nhân sự…
- Qua phỏng vấn các nhà tuyển dụng sẽ giới thiệu về tổ chức tới các ứng
viên. Tăng cường khả năng giao tiếp.
3.4.2. Các hình thức phỏng vấn
* Phỏng vấn không chỉ dẫn
- Đây là hình thức phỏng vấn theo kiểu nói chuyện, không cần bản câu
hỏi kèm theo. Người đi phỏng vấn không chuẩn bị trước nội dung mà để cho
ứng viên trao đổi thoải mái xung quanh công việc, hầu như không bị gián
đoạn, ngắt quãng. Người hỏi sẽ chăm chỉ lắng nghe, không tranh luận mà chỉ
định hướng cuộc phỏng vấn.
- Hình thức này thường tốn nhiều thời gian, mức độ tin cậy và độ chính
xác không cao do chịu ảnh hưởng tính chủ quan của người phỏng vấn. Nên
thường chỉ được áp dụng để phỏng vấn các ứng viên ở các chức vụ cao trong
tổ chức. Để phỏng vấn này đạt được hiệu quả cao thì đòi hỏi người phỏng vấn
phải là người lắm trắc và hiểu công việc của các vị trí cần tuyển một cách chi
tiết, phải hiểu rõ kỹ thuật phỏng vấn…
* Phỏng vấn theo mẫu
- Đây là hình thức phỏng vấn mà các câu hỏi được thiết kế sẵn từ trước
theo yêu cầu của công việc. Các câu hỏi thường được thiết kế trên cơ sở
nghiên cứu kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, tiêu chuẩn cần có đối với ứng
viên như: Động cơ thái độ, năng lực, trình độ, khả năng giao tiếp…
- Phỏng vấn này có ưu điểm là xác định được các nội dung chủ yếu các
thông tin cần thiết, ít tốn thời gian độ chính xác cao nhưng hạn chế của nó là
các thông tin bị hạn chế.
* Phỏng vấn theo tình huống
- Đây là hình thức phỏng vấn, trong đó người phỏng vấn đưa ra các tình
huống giống như trong thực tế và yêu cầu ứng viên phải trả lời cách thức giải
Website: Email : Tel : 0918.775.368
quyết vấn đề. Công việc càng đòi hỏi trách nhiệm cao, có tính thử thách cao
thì các tình huống phỏng vấn càng phong phú đa dạng.

- Phương pháp này có ưu điểm là sẽ giúp tổ chức tìm được những ứng
viên tốt có thể thực hiện được ngay và tốt công việc. Nhưng nó cũng có khó
khăn đòi hỏi việc xây dựng tình huống phải dựa trên cơ sở phân tích công
việc một cách chi tiết.
* Phỏng vấn theo mục tiêu
Theo cách này ứng viên sẽ phải trả lời những câu hỏi từ thực tế công việc
theo những mục tiêu đã xác định. Các câu hỏi được xây dựng bám sát vào bản
mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Hình thức này có độ
tin cậy cao và đúng đắn nhất.
* Phỏng vấn theo nhóm
- Đây là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc nhiều ứng
viên. Loại phỏng vấn này giúp ta có thể tránh được các thông tin trùng lặp mà
các ứng viên đều có.
* Phỏng vấn theo hội đồng
- Là hình thức phỏng vấn mà theo đó hội đồng phỏng vấn cùng hỏi một
ứng viên, cách thức thực hiện giống như một cuộc họp báo. Trong phỏng vấn
theo hội đồng thì thường sẽ có nhiều câu hỏi sắc sảo, về nhiều vấn đề khác
nhau. Loại phỏng vấn này có thể phát hiện ra tính linh hoạt và khả năng phản
ứng đồng thời của các ứng viên. Khi tuyển người vào các vị trí quan trọng thì
các nhà tuyển dụng thường sử dụng phương pháp phỏng vấn này vì có nhiều
quan điểm khác nhau trong việc đánh giá, do đó tính khách quan sẽ cao hơn.
Tuy nhiên loại phỏng vấn này có thể gây ra tâm lý căng thẳng thái quá cho
các ứng viên.
* Phỏng vấn căng thẳng
- Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn làm cho ứng viên cảm
thấy không được thoải mái, bị căng thẳng về tâm lý vì những câu hỏi có tính
chất nặng nề, cường độ dồn dập, và thường xoáy mạnh vào những điểm yếu
của ứng viên.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Loại phỏng vấn thường sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm lý,

lòng độ lượng khoan dung, cách thức giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị
căng thẳng trong công việc. Tuy nhiên, nếu sử dụng loại phỏng vấn này
không khéo léo có thể dẫn tới tình trạng xúc phạm ứng viên quá đáng, gây ra
sự giận giữ xung đột không kiểm soát được.
3.4.3. Quá trình phỏng vấn
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì chúng ta
phải chú ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự
của quá trình phỏng vấn như sau:
Bước 1: Chuẩn bị phỏng vấn
- Muốn phỏng vấn đạt được kết quả cao thì trong bước này cần thực hiện
các công việc sau:
+ Xem xét lại công việc, nghiên cứu bản mô tả công việc và bản tiêu
chuẩn công việc để hiểu được những yêu cầu đặc điểm công việc mà ứng
viên phải đáp ứng.
+ Nghiên cứu hồ sơ ứng viên, ghi lại những điểm mạnh điểm yếu, điểm
cần làm sáng tỏ trong phỏng vấn. Xác định địa điểm và thời gian phỏng vấn
thích hợp.
Bước 2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn thường bao gồm ba loại sau:
- Câu hỏi chung: Là những câu hỏi nhằm tìm hiểu động cơ, quan điểm sở
thích, khả năng hoà đồng… của ứng viên.
- Câu hỏi đặc trưng cho từng loại công việc: Các câu hỏi này sẽ giúp cho
hội đồng phỏng vấn đánh giá được năng lực trình độ, đặc điểm của ứng viên
có thực sự phù hợp cho loại công việc cần tuyển không.
- Câu hỏi riêng biệt: Sau khi nghiên cứu hồ sơ ứng viên người phỏng vấn
sẽ đặt một số câu hỏi riêng biệt, liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu
của ứng viên.
Bước 3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời
Mỗi câu hỏi phỏng vấn cần dự đoán các phương án trả lời, xác định trả lời
như thế nào sẽ được đánh giá tốt kém trung bình. Việc xây dựng thang điểm

đánh giá thường căn cứ vào quan điểm triết lý của người lãnh đạo cao nhất.
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Bước 4: Thực hiện phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn tiến hành phỏng vấn ứng viên. Để giúp cho ứng viên
đỡ hồi hộp hội đồng có thể nói chuyện thân mật trong một hai câu ban đầu.
3.5. Khám sức khoẻ
ứng viên có thể có đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông
minh, nhưng không có sức khoẻ thì cũng không nên tuyển vì có thể ảnh
hưởng đến kết quả thực hiện công việc, và có thể phải chịu những chi phí
không chính đáng để đảm bảo sức khoẻ của nhân viên, hoặc có thể gây ra
những rắc rối về pháp lý. Như vậy khám sức khoẻ cũng là một khâu rất quan
trọng. Bước này sẽ do các chuyên gia về y tế đảm nhận, phòng nhân lực sẽ
cung cấp các tiêu chuẩn về sức khoẻ.
3.6. Thẩm định lại các thông tin
Đây là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa biết đối với những
ứng viên có triển vọng và xác định lại độ tin cậy của các thông tin đã thu thập
được. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, người thân, thầy cô
giáo… Qua đây chúng ta cũng có thể đánh giá được phần nào tính trung thực
của ứng viên, và có thể tìm hiểu được những khả năng đặc biệt khác của ứng viên.
3.7. Tham quan công việc
Để tạo điều kiện cho người xin việc hiểu kỹ hơn về tổ chức, về công việc
mình sẽ làm thì tổ chức thường cho họ đi tham quan công việc. Qua đây họ
sẽ hiểu được những gì mà họ phải làm trong tương lai để khỏi phải ngỡ ngàng
và thực hiện tốt được công việc ngay.
3.8. Ra quyết định tuyển dụng
Tất cả các bước trong quá trình tuyển chọn đều quan trọng nhưng bước
quan trọng nhất vẫn là ra quyết định tuyển chọn. Sau khi thực hiện đầy đủ các
bước trên thì hội đồng tuyển dụng sẽ ra quyết định tuyển dụng. Cơ sở của việc
ra quyết định này là dựa vào kết quả của việc kiểm tra trắc nghiệm và phỏng
vấn.

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chương II
Thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty cổ phần constrexim số 1
A> Khái quát chung về công ty
I. Quá trình hình thành và phát triển
- Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xây
dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam, trong tổ hợp công ty mẹ công ty con. Tiền
thân là xí nghiệp xây dựng thuộc công ty xây lắp, xuất nhập khẩu vật liệu và
kỹ thuật xây dựng được thành lập theo quyết định số 704\BXD-LCLĐ của bộ
trưởng bộ xây dựng ngày 14\08\1996. Sau đó đến ngày 24\02\1997 được đổi
tên thành xí nghiệp xây dựng số 1.
- Cùng với sự phát triển không ngừng của ngành xây dựng. Công ty xây
dựng, xuất nhập khẩu vật liệu và kỹ thuật xây dựng đã được đổi tên thành
công ty đầu tư xây dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam <CONSTREXIM
HOLDINGS > và hoạt động theo mô hình công ty mẹ công ty con. Để thực hiện
mô hình này ngày 20\06\2002 tổng giám đốc công ty CONSTREXIM
HOLDINGS ra quyết định số 321\TCHC về việc thành lập công ty xây lắp và
xuất nhập khẩu số 1 từ xí nghiệp xây dựng số 1. Thực hiện chủ trương cổ
phần hoá doanh nghiệp nhà nước của đảng và nhà nước và để đa dạng hoá
loại hình sở hữu ngày 20\12\2004 bộ trưởng bộ xây dựng ra quyết định số
2025\QĐ-BXD về việc chuyển công ty xây lắp và xuất nhập khẩu số 1thuộc
công ty đầu tư và xuất nhập khẩu Việt Nam thành công ty cổ phần có:
- Tên tiếng việt: Công ty cổ phần CONSTREXIM số 1
- Tên giao dịch quốc tế: CONSTREXIM no 1`joint – stock company
- Tên viết tắt: CONSTREXIM NO.1
- Trụ sở chính: Số 2 Nguyên hồng - Quận Ba Đình – Hà Nội
- Từ đây cái tên công ty cổ phần CONSTREXIM số 1 chính thức hình thành
và phát triển với tư cách là một pháp nhân độc lập, hoạt động theo luật doanh
nghiệp và theo điều lệ thí điểm tổ chức và hoạt động của mô hình công ty mẹ
công ty con.

Website: Email : Tel : 0918.775.368
II. Mục tiêu và cơ cấu tổ chức của công ty
1.Mục tiêu
- Là công ty cổ phần nên mục tiêu đầu tiên và chủ đạo nhất của công ty là:
Đem lại lợi ích tối đa cho các cổ đông trong điều kiện hoàn cảnh cụ thể, đảm
bảo sự phát triển bền vững lâu dài của công ty, trong khuôn khổ pháp luật.
- Thứ hai là đảm bảo phát triển bền vững lâu dài các nguồn lực của công
ty, đảm bảo lợi ích hài hoà giữa cổ đông, người lao động và lợi ích xã hội.
- Mục tiêu cuối cùng của công ty là đóng góp cho sự thành công của mô
hình mới công ty mẹ công ty con nói chung và cho CONSTREXIM HOLDINGS
nói riêng.
2. Cơ cấu tổ chức của công ty
- Công ty cổ phần constrexim số 1 là công ty con của công ty đầu tư xây
dựng và xuất nhập khẩu Việt Nam có pháp nhân độc lập hoạt đông theo luật
doanh nghiệp và điều lệ thí điểm của mô hình công ty mẹ công ty con. Do vậy
tổ chức của công ty phải đảm bảo nguyên tắc chỉ đạo trực tuyến của hội đồng
quản trị, giám đốc điều hành đến các thành viên của công ty ở các lĩnh vực
mà công ty hoạt động sản xuất kinh doanh. Cơ cấu tổ chức của công ty như
sau:
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.
ĐẠI HỘI
ĐỒNG CỔ
ĐÔNG
HỘI ĐỒNG
QUẢN TRỊ
GIÁM ĐỐC
ĐIỀU HÀNH
BAN KIỂM
SOÁT

PHÓ GIÁM
ĐỐC
PHÓ GIÁM
ĐỐC
P.TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH
P. TÀI
CHÍNH
KẾ
TOÁN
P. KẾ
HOACH
KỸ
THUẬT
P. KINH
DOANH
VÀ
XNK
BAN ĐẦU
TƯ CÁC
DỰ ÁN
XÍ
NGHIỆP
XÂY
DỰNG
số 1
XÍ
NGHIỆP

XÂY
DỰNG
số 2
XÍ
NGHIỆP
XÂY
DỰNG
số 3
ĐỘI THI CÔNG SỐ 2
ĐỘI THI CÔNG SỐ 1
ĐỘI THI CÔNG SỐ 2
ĐỘI THI CÔNG SỐ 1
ĐỘI THI CÔNG SỐ 2
ĐỘI THI CÔNG SỐ 1
CỬA HÀNG 1
CỬA HÀNG 2
ĐẠI LÝ
DỰ ÁN ĐẦU TƯ 1
DỰ ÁN ĐẦU TƯ 2
DỰ ÁN ĐẦU TƯ 3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1. đại hội đồng cổ đông
- Bao gồm tất cả các cổ đông có quyền dự họp và có quyền biểu quyết, là
cơ quan quyết định cao nhất của công ty. Đại hội đông cổ đông thông qua các
quyết định thuộc thẩm quyền bằng hình thức biểu quyết tại các cuộc họp hoặc
lấy ý kiến bằng các văn bản.
2.2. Ban kiểm soát
- Ban kiểm soát do đại hội đồng cổ đông bầu ra để thay mặt cho cổ đông
kiểm soát mọi hoạt động kinh doanh, quản trị và điều hành của Công ty.
+ Kiểm tra tính hợp lý, hợp pháp trong quản lý, điều hành hoạt động kinh

doanh, trong ghi chép sổ kế toán và báo cáo tài chính.
+ Thường xuyên thông báo với Hội đồng quản trị về kết quả hoạt động,
tham khảo ý kiến của hội đồng quản trị trước khi trình các báo cáo, kết luận
và ý kiến lên Đại hội đồng cổ đông.
+ Kiến nghị biện pháp bổ sung, sửa đổi, cải tiến cơ cấu tổ chức quản lý.
+ Thông báo kết quả kiểm tra hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
cho đại hội đồng cổ đông và các nhiệm vụ khác theo điều lệ của công ty.
2.3. Hội đồng quản trị
- Là cơ quan quản lý cao nhất của công ty, có toàn quyền nhân danh công
ty quyết định các vấn đề có liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty <
trừ những vấn đề thuộc thẩm quyền của đại hội đồng cổ đông >.
- Nhiệm vụ chủ yếu của hội đông quản trị là: Quyết định chiến lược phát
triển của công ty. Quyết định các dự án đầu tư theo phân cấp. Định hướng
phát triển thị trường. Xây dựng ban hành quy chế quản lý, chuẩn bị chương
trình, nội dung cuộc họp đại hội đồng cổ đông.
2.4. Ban lãnh đạo