Văn hóa tổ chức của Trường Cao đẳng CNTT Hữu Nghị Việt- Hàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





TRẦN NGỌC PHƢƠNG THẢO




VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CNTT HỮU NGHỊ VIỆT HÀN TRONG THỜI KỲ
HỘI NHẬP QUỐC TẾ





LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH





Hà Nội - 2014

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ




TRẦN NGỌC PHƢƠNG THẢO




VĂN HÓA TỔ CHỨC CỦA TRƢỜNG CAO ĐẲNG
CNTT HỮU NGHỊ VIỆT HÀN TRONG THỜI KỲ
HỘI NHẬP QUỐC TẾ

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05


LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. ĐỖ MINH CƢƠNG

Hà Nội - 2014
i



LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các kết quả, số liệu thu được trong luận văn là trung thực và chưa được
công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.

Tác giả



Trần Ngọc Phƣơng Thảo
ii


MỤC LỤC

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT v
DANH MỤC BẢNG BIỂU vi
DANH MỤC HÌNH vii
DANH MỤC BIỂU ĐỒ viii
LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC 8
1.1. Một số khái niệm cơ bản 8
1.1.1. Khái niệm về văn hóa (VH) 8
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức (VHTC) 9

1.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức cơ sở giáo dục đại học (GDĐH) 9
1.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức cơ sở giáo dục đại học 10
1.3. Các hình thái, cấp độ thể hiện văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học 12
1.3.1. Các giá trị đƣợc thể hiện 12
1.3.2. Cấu trúc hữu hình 14
1.3.3. Phong cách ứng xử hàng ngày 14
1.3.4. Phong cách làm việc 14
1.3.5. Ảnh hƣởng của ngƣời lãnh đạo 14
1.3.6. Văn hóa chất lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học 15
1.3.7. Các ngầm định nền tảng 15
1.4. Các bƣớc xây dựng văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học 15
1.5. Nội dung cơ bản của việc xây dựng VHTC của cơ sở GDĐH (VHNT) 17
TIỂU KẾT CHƢƠNG 1 18
CHƢƠNG 2: THỰC TRẠNG VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐ CNTT
HỮU NGHỊ VIỆT- HÀN 20
2.1. Tổng quan về trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 20
2.1.1. Giới thiệu chung 20
2.1.2. Cơ cấu tổ chức 21
2.2. Khảo sát thực trạng VHTC tại trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn theo mô
hình Edgar H. Shein 24
iii


2.2.1. Cấu trúc hữu hình 24
2.2.2. Phong cách ứng xử hàng ngày 30
2.2.3. Phong cách làm việc 33
2.2.4. Ảnh hƣởng của lãnh đạo 34
2.2.5. Văn hóa chất lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học 35
2.2.6. Các ngầm định nền tảng 38
2.3. Kết quả Khảo sát nguồn nhân lực về thực trạng xây dựng văn hóa tổ chức tại

trƣờng CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 38
2.3.1. Mức độ biểu hiện của các hành vi văn hóa vi phạm chuẩn mực và nội quy của
nhà trƣờng 38
2.3.2. Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về vai trò của việc xây
dựng VHNT 40
2.3.3. Nhận thức của cán bộ quản lý về tác động của công tác xây dựng VHNT 42
Nhận xét: 43
2.3.4. Nhận thức của GV về các mối quan hệ giữa các thành viên trong nhà trƣờng
trong công tác xây dựng VHNT 45
2.3.5. Nhận thức của cán bộ quản lý và giảng viên về nội dung xây dựng VHNT 46
2.3.6. Nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về nội dung giáo dục
văn hóa nhà trƣờng 48
2.3.7. Thực trạng nhận thức của cán bộ quản lý, giảng viên và sinh viên về các con
đƣờng giáo dục VHNT. 51
2.4. Những hạn chế trong công tác xây dựng VHTC của trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn 52
2.5. Nguyên nhân của các hạn chế trong việc xây dựng văn hóa tổ chức tại trƣờng
CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 54
TIỂU KẾT CHƢƠNG 2 57
CHƢƠNG 3: PHƢƠNG HƢỚNG, GIẢI PHÁP XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA TỔ CHỨC TẠI TRƢỜNG CĐ CNTT HỮU NGHỊ VIỆT_HÀN 58
3.1. Mục tiêu, phƣơng hƣớng phát triển trong giai đoạn 2010 – 2015 và mục tiêu
xây dựng VHTC của trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 58
3.1.1. Mục tiêu chung 58
iv


3.1.2. Mục tiêu của kế hoạch xây dựng văn hóa nhà trƣờng 61
3.2. Các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt_Hàn 61

3.2.1. Xây dựng môi trƣờng cảnh quan văn hóa, khuôn viên xanh sạch đẹp kết hợp
với việc bảo quản cơ sở vật chất của Trƣờng 61
3.2.2. Xây dựng chuẩn mực giao tiếp, ứng xử, trang phục trong nhà trƣờng 62
3.2.3. Xây dựng phƣơng thức quản lý, phong cách làm việc hiện đại, chuyên nghiệp
62
3.2.4. Tuyên truyền nhận thức cán bộ, công nhân viên , đội ngũ giáo viên và toàn
thể học sinh sinh viên về công tác xây dựng VHNT 63
3.2.5. Tăng cƣờng giáo dục chính trị, tƣ tƣởng cho cán bộ giáo viên, học sinh sinh
viên 64
3.2.6.Tăng cƣờng quản lý nề nếp dạy học và chất lƣợng dạy và học 64
3.2.7 Đẩy mạnh vai trò Đoàn Thanh niên, coi đó là lực lƣợng nòng cốt trong các
hoạt động xây dựng VHNT 65
3.2.8. Phối kết hợp với các lực lƣợng giáo dục địa phƣơng và gia đình 66
3.2.9.Tăng cƣờng công tác kiểm tra, đánh giá và thông tin, truyền thông trong công
tác xây dựng VHNT 66
3.3. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi những biện pháp xây dựng VHNT ở
trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 66
3.3.1. Mức độ cần thiết 66
3.3.2. Tính khả thi 68
KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 71
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 75
v


DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1.
BCS
Ban cán sự
2.

BGH
Ban giám hiệu
3.
CBGV
Cán bộ giảng viên
4.
CBVC
Cán bộ viên chức
5.
CĐ – ĐH
Cao đẳng, đại học
6.
CNTT
Công nghệ thong tin
7.
ĐTN
Đoàn Thanh Niên
8.
GD
Giáo dục
9.
GDĐH
Giáo dục đại học
10.
GV
Giáo viên
11.
HSSV
Học sinh sinh viên
12.

NXB
Nhà xuất bản
13.
QLGD
Quản lý giáo dục
14.
TNCS
Thanh niên cộng sản
15.
VH
Văn hóa
16.
VHNT
Văn hóa nhà trƣờng
17.
VHTC
Văn hóa tổ chức
18.
XH
Xã hội

vi


DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1. Thống kê cán bộ, nhân viên của trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt-Hàn
22
Bảng 2.2. Tổng hợp kết quả đánh giá mức độ mối quan hệ giữa các thành viên trong
nhà trƣờng của GV trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn 31

Bảng 2.3. Thực trạng hoạt động của Hiệu trƣởng trong việc xây dựng văn hóa nhà
trƣờng. 34
Bảng 2.4. Bảng tiêu chí đánh giá công tác giảng dạy của giảng viên 37
Bảng 2.5. Tự đánh giá của ngƣời học về mức độ biểu hiện của hành vi chuẩn mực
và nội quy nhà trƣờng 39
Bảng 2.6. Đánh giá mức độ nhận thức của CBQL, GV, SV về vai trò của việc xây
dựng VHNT 41
Bảng 2.7. Mức độ nhận thức của CBQL về sự tác động của công tác xây dựng
VHNT 43
Bảng 2.8. Bảng tổng hợp kết quả nhận thức của GV về mối quan hệ giữa các thành
viên trong nhà trƣờng trong công tác xây dựng VHNT 45
Bảng 2.9. Bảng tổng hợp kết quả của nhận thức của cán bộ quản lý và giáo viên về
nội dung xây dựng văn hóa nhà trƣờng 47
Bảng 2.10. Tổng hợp kết quả nhận thức của CBQL, GV, SV về các nội dung giáo
dục văn hóa nhà trƣờng 48
Bảng 2.11. Thực trạng nhận thức của CBQL, GV, HS về các con đƣờng giáo dục
văn hóa nhà trƣờng 51
Bảng 3.1 Kết quả đánh giá về mức độ cần thiết của những biện pháp xây dựng
VHNT 67
Bảng 3.2 Kết quả đánh giá về tính khả thi của biện pháp xây dựng VHNT 69

vii


DANH MỤC HÌNH

Hình 2.1. Cấu trúc văn hóa tổ chức theo mô hình của Edgar H.Schein 12
Hình 2.2. Phòng thƣ viện 26
Hình 2.3. Một góc khu thể thao 26
Hình 2.4. Trung tâm phục vụ SV 26

Hình 2.5. Giao lƣu văn hóa Việt- Hàn 27
Hình 2.6. Lễ kỷ niệm ngày nhà giáo Việt Nam 27
Hình 2.7. Lễ khai mạc giải bóng chuyền, bóng bàn CNVC 2014 27

viii


DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 2.1. Đánh giá mức độ nhận thức của CBQL, GV, SV về vai trò của việc xây
dựng VHNT 42
Biểu đồ 2.2. Tổng hợp kết quả nhận thức của CBQL, GV, SV về các nội dung giáo
dục văn hóa nhà trƣờng 50
Biểu đồ 2.3. Thực trạng nhận thức của CBQL, GV, HS về các con đƣờng giáo dục
văn hóa nhà trƣờng 51
1


LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Việt Nam đang trong quá trình hội nhập và phát triển. Nền kinh tế đƣợc xác
định là kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa và có mục tiêu đƣa đất nƣớc
tiến lên công nghiệp hóa, hiện đại hóa và chủ động hội nhập quốc tế. Trong quá trình
thực hiện mục tiêu tổng quát xây dựng một xã hội dân giàu, nƣớc mạnh, xã hội dân
chủ, công bằng, văn minh, nguồn nhân lực và sức mạnh của toàn dân tộc đƣợc xác
định là một động lực to lớn nhất của nƣớc ta. Vai trò của mỗi thành viên và của từng
tổ chức xã hội sẽ đƣợc phát huy có hiệu quả nếu việc quản trị tổ chức đƣợc thực hiện
dựa trên văn hóa tổ chức của nó. Nhiều chuyên gia cho rằng văn hóa tổ chức (VHTC)
sẽ là yếu tố vàng của sự thành công vì VHTC giúp ổn định tổ chức, nó là chất keo kết

dính, hỗ trợ hiệu quả cho công tác quản lý thông qua việc đƣa ra những giá trị chuẩn
mực hƣớng dẫn thái độ, hành vi của các thành viên trong tổ chức.
Trong một tổ chức, đặc biệt là những tổ chức có quy mô lớn, là một tập hợp
những con ngƣời khác nhau về trình độ chuyên môn, trình độ văn hóa, mức độ nhận
thức, quan hệ xã hội, vùng miền địa lý, tƣ tƣởng văn hóa, cá tính …chính sự khác
nhau này tạo ra một môi trƣờng làm việc đa dạng và phức tạp. Bên cạnh đó, với sự
cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trƣờng và xu hƣớng toàn cầu hóa, buộc các tổ
chức để tồn tại và phát triển phải liên tục tìm tòi những cái mới, sáng tạo và thay đổi
cho phù hợp với thực tế. Vậy làm thế nào để tổ chức trở thành nơi tập hợp, phát huy
mọi nguồn lực con ngƣời, làm gia tăng nhiều lần giá trị của từng nguồn lực con
ngƣời đơn lẻ, góp phần vào sự phát triển bền vững của tổ chức? Điều này đòi hỏi tổ
chức phải xây dựng và duy trì một nề nếp văn hóa đặc thù phát huy đƣợc năng lực
và thúc đẩy sự đóng góp của tất cả mọi ngƣời vào việc đạt đƣợc mục tiêu chung của
tổ chức - đó là Văn hóa tổ chức (VHTC). Mặt khác xây dựng VHTC còn là một
yêu cầu tất yếu của chính sách phát triển hình ảnh, thƣơng hiệu của nó.
Trƣờng CĐ CNTT hữu nghị Việt-Hàn là một cơ sở đào tạo nguồn nhân lực
chất lƣợng cao thuộc Bộ Thông tin và Truyền thông, đƣợc xây dựng dựa trên tình
2


hữu nghị giữa 2 nƣớc Việt Nam và Hàn quốc, là món quà do đích thân ngài tổng
thống Hàn Quốc Roh Moo Hyun trao tặng. Trƣờng CĐ CNTT hữu nghị Việt-Hàn là
trƣờng đào tạo công nghệ thông tin và truyền thông có chất lƣợng cao ngang tầm
với trình độ cao đẳng của các nƣớc trong khu vực và quốc tế. Là một tổ chức giáo
dục, Trƣờng mang trên mình sứ mệnh đào tạo nguồn nhân lực CNTT và truyền
thông cho các tỉnh miền Trung, Tây Nguyên và cả nƣớc, trở thành Trung tâm
nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ của khu vực Miền Trung và Tây
Nguyên, là nơi đào tạo các thế hệ sinh viên đủ cả đức và tài đáp ứng mục tiêu công
nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Để thực hiện đƣợc sứ mệnh đó, bên cạnh việc
đẩy đủ về nguồn lực con ngƣời, cơ sở vật chất, thì việc tạo ra một môi trƣờng

giảng dạy, học tập văn minh, khoa học và nhân văn, nơi mà các thành viên trong tổ
chức có thể gắn kết với nhau, tạo động lực cho nhau cùng phát triển thì đó là điều
mà trƣờng đang muốn hƣớng đến.
Từ ý nghĩa và tầm quan trọng của việc xây dựng và phát huy văn hóa tổ chức,
đặc biệt là tổ chức giáo dục – đào tạo, tôi quyết định chọn đề tài “Văn hóa tổ chức
của Trường CNTT hữu nghị Việt- Hàn trong thời kỳ hội nhập quốc tế ” để nghiên
cứu và làm luận văn tốt nghiệp.
Với đề tài này, tác giả nghiên cứu đánh giá thực trạng, tiến trình xây dựng các
giá trị văn hóa tổ chức của Trƣờng và đề ra các giải pháp nhằm bảo tồn những giá
trị văn hóa truyền thống và phát huy những giá trị văn hóa mới làm nền tảng cho sự
phát triển bền vững của tổ chức.
2. Tình hình nghiên cứu
Nghiên cứu về văn hóa tổ chức đƣợc kế thừa các kết quả và lấy cảm hứng từ
việc nghiên cứu văn hóa doanh nghiệp hiện đại. Đến nay, VHTC đã trở thành một
chủ đề vƣợt ra khỏi phạm vi loại hình doanh nghiệp và trở thành một thành tố cơ
bản trong việc ra quản trị ở các trƣờng đại học. Để các nhà quản lý, giảng viên và
nhân viên có thể phối hợp có hiệu quả với nhau nhằm tạo ra một môi trƣờng học
thuật hữu hiệu cho một nền giáo dục lành mạnh, thì việc đánh giá những yếu tố văn
hóa, xây dựng và tạo ra sự thay đổi trong văn hóa là hết sức cần thiết. Đã có nhiều
3


bài viết, công trình nghiên cứu tiếp cận theo nhiều hƣớng khác nhau, có thể kể đến:
1. Lê Quang Hƣng (9/2007), Hội thảo khoa học: “ Xây dựng văn hóa học
đường- Giải pháp nâng cao chất lượng giáo dục trong nhà trường”, Khoa học Việt
Nam, Viện nghiên cứu sƣ phạm, ĐHSP Hà Nội.
2. Phạm Quang Huân (2009), “Văn hóa tổ chức- hình thái cốt lõi của văn hóa
nhà trường” - Viện nghiên cứu Sƣ phạm, Đại học sƣ phạm Hà Nội.
Nhiều công trình nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp, văn hóa của cơ sở giáo
dục đại học và văn hóa tổ chức khác có liên quan đến đề tài Luận văn đã đƣợc Tác

giả tham khảo nhƣ:
3. Đỗ Minh Cƣơng (2001), Văn hóa kinh doanh và triết lý kinh doanh, NXB
Chính trị Quốc gia.
4. Đỗ Thị Thanh Tâm (2009), “Văn hóa doanh nghiệp Việt Nam trong xu
hướng hội nhập”, Trung tâm học liệu ĐH Kinh tế TP HCM.
5. Phạm Văn Đồng (1996), “Văn hóa và đổi mới”, Tác phẩm và bình luận,
NXB Văn hóa thông tin, Hà Nội.
6. Phạm Xuân Nam (1996), “Văn hóa và kinh doanh”, NXB Khoa học và xã
hội, Hà Nội.
7. Trần Nhoãn, Trần Dũng Hải (2009), Văn hóa doanh nghiệp và doanh nhân,
NXB Thanh niên, Hà Nội.
Ngoài ra, còn có các tạp chí viết về các vấn đề liên quan đến VHTC nhƣ:
1. Thành Huy (dịch từ The Chronicle of Higher Education)(2008), “Nỗ lực trở
thành trung tâm Đại học Đông Á”, Tạp chí Tia Sáng
2. Hà Dƣơng Tƣờng(2008), “Không gian Đại học châu Âu”, Tạp chí Thời
Đại, số 13
3. Nguyễn Văn Tuấn (2010), “Văn hóa khoa học” ,website www.chrd.edu.vn
4. Phạm Phúc Tuy (2008) ,“Xây dựng văn hóa tổ chức trong nhà trường” ,
website www.phuctuy.vn,
5. “Sinh viên có nên xưng „tôi‟ với thầy cô”, báo điện tử Vietnamnet ngày
24/8/2008
4


6. “Văn hóa tổ chức trong cải cách giáo dục đại học”, báo điện tử Tiasang
ngày 3/11/2008
Bên cạnh đó, các bài viết Xây dựng văn hóa khoa học,vấn đề sống còn của các
trường đại học Việt Nam của tác giả Phạm Thị Ly- Đại học quốc gia TP HCM, hay
bài viết Xây dựng văn hóa doanh nghiệp,yếu tố quyết định sự trường tồn của doanh
nghiệp của TS. Phan Quốc Việt đăng trên Diễn đàn Năng suất Chất lƣợng của

Trung tâm Năng suất Việt Nam,…. Đều cho thấy rằng tầm quan trọng của việc xây
dựng văn hóa tổ chức là một yếu tố then chốt trong quá trình phát triển của một tổ
chức, đa số bài viết hay nghiên cứu đều đề cập đến ý nghĩa cũng nhƣ các hình thái
tổ chức, các yếu tố cấu thành nên văn hóa của một doanh nghiệp nói chung chứ
chƣa nghiên cứu rõ về vấn đề xây dựng văn hóa tổ chức cho một cơ sở giáo dục đại
học.Và, nghiên cứu về văn hóa tổ chức của trƣờng CNTT Hữu nghị Việt-Hàn thì
chƣa có công trình nào nghiên cứu. Do đó, tác giả sẽ nghiên cứu đề tài với ba câu
hỏi đặt ra, đó là:
- Văn hóa tổ chức là gì? Vai trò, tác dụng của văn hóa tổ chức?
- Thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn nhƣ thế nào?
- Cần có quan điểm, giải pháp nào để hoàn thiện và phát triển văn hóa tổ chức
tại trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn?
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn của vấn đề văn hóa tổ chức trong
nhà trƣờng, luận văn đánh giá đúng thực trạng của VHTC tại trƣờng CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn để từ đó đề xuất các quan điểm và giải pháp nhằm xây dựng và hoàn
thiện nó, phục vụ cho sự phát triển của trƣờng một cách bền vững.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để đạt đƣợc mục đích nghiên cứu trên, đề tài cần giải quyết những nhiệm vụ sau:
- Một là, hệ thống hóa và làm sáng tỏ những lý luận cơ bản về VHTC, đặc
điểm và kết cấu của VHTC (ở đây là VHTC nhà trƣờng).
5


- Hai là, nghiên cứu quá trình xây dựng và thực trạng hiện nay về VHTC của
trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn.
- Ba là, đề xuất một số giải pháp xây dựng, hoàn thiện và phát triển VHTC tại
trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn nhằm phát triển Trƣờng một cách bền vững.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của đề tài: những vấn đề về lý luận và thực tiễn liên
quan đến văn hóa tổ chức, xây dựng các giá trị văn hóa tổ chức của trƣờng CĐ
CNTT Hữu nghị Việt- Hàn với tƣ cách là một cơ sở giáo dục đại học.
- Phạm vi nghiên cứu:
 Về nội dung : Tập trung nghiên cứu thực trạng văn hóa tổ chức và đề ra
những giải pháp nhằm xây dựng và hoàn thiện VHTC tại trƣờng CĐ CNTT Hữu
nghị Việt- Hàn.
 Về không gian: Nghiên cứu tại Trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn, trụ
sở tại Phƣờng Hòa Qúy, Quận Ngũ Hành Sơn, Thành phố Đà Nẵng.
 Về thời gian : Đề tài tiến hành nghiên cứu và phân tích các số liệu từ năm
2007 – 2012 và đề xuất giải pháp có ý nghĩa từ nay đến năm 2015.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
5.1. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp điều tra, khảo sát thực tế dựa vào bảng hỏi (phương pháp
xã hội học)
Tác giả dự kiến sẽ thu thập trên số lƣợng 316 ngƣời, trong đó:
Ban quản trị, lãnh đạo: 20 ngƣời
Đội ngũ giảng viên : 96 ngƣời
Học sinh, sinh viên : 200 ngƣời
Phƣơng pháp sử dụng bảng hỏi tuy mất thời gian, tốn kém chi phí nhƣng có
thể cung cấp những thông tin cập nhật tại thời điểm hỏi, giúp đánh giá đƣợc tình
hình trong một tổ chức thể hiện qua suy nghĩ, quan niệm, thái độ, ý muốn của các
cá nhân trong tổ chức đó.
6


Các câu hỏi trong phiếu điều tra của đề tài xoay quanh các vấn đề xây dựng
văn hóa tổ chức, đó là:
- Các mô hình lý thuyết về văn hóa tổ chức.

- Xây dựng mô hình văn hóa tổ chức (lý thuyết) cho đề tài nghiên cứu
- Các quan điểm về giá trị văn hóa ,về cơ chế đào tạo, quy trình hoạt động
cũng nhƣ các giá trị nòng cốt của tổ chức.
5.1.2. Thu thập dữ liệu qua phỏng vấn
Ngoài các thông tin về đối tƣợng nghiên cứu đƣợc thu thập qua số liệu thống
kê và bảng hỏi, tác giả thực hiện phỏng vấn lãnh đạo bao gồm các trƣởng phó
phòng và nhân viên trong tổ chức để có thêm thông tin chi tiết, cụ thể liên quan đến
nội dung nghiên cứu của đề tài nhƣ các giá trị văn hóa hiện hữu và định hƣớng các
giá trị văn hóa tƣơng lai.
5.1.3. Phương pháp quan sát trực tiếp
Tác giả sử dụng phƣơng pháp này để nắm bắt thêm các thông tin liên quan
đến văn hóa tổ chức (văn hóa công sở) của các thành viên trong cơ quan.
5.2. Các phƣơng pháp khác
Trong quá trình nghiên cứu, tác giả có sử dụng phƣơng pháp phân tích và
phƣơng pháp nghiên cứu định lƣợng kết hợp với phƣơng pháp định tính nhƣ:
- Phƣơng pháp tổng hợp, phân tích: nghiên cứu sách báo, tạp chí chuyên
ngành, các báo cáo về VHTC trong nhà trƣờng
- Phƣơng pháp thống kê và phân tích thống kê: dựa trên các số liệu thống kê
thực tế về tình hình xây dựng VHTC của trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn và
một số trƣờng trên địa bàn khác.
-Phƣơng pháp so sánh, phân tích, đánh giá.
6. Đóng góp của luận văn
- Thứ nhất, hệ thống hóa những lý luận về việc xây dựng văn hóa tổ chức của
cơ sở giáo dục đại học tại Việt Nam.
7


- Thứ hai, phân tích các tác động của việc xây dựng văn hóa tổ chức đến hiệu
quả làm việc cũng nhƣ chất lƣợng giáo dục của cán bộ, giáo viên trƣờng CĐ CNTT
Hữu nghị Việt- Hàn.

- Thứ ba, nghiên cứu sẽ cung cấp cái nhìn khách quan để các nhà lãnh đạo
trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn đánh giá công tác xây dựng văn hóa tổ chức
của nhà trƣờng.
- Thứ tư, chỉ ra những tồn tại và các giải pháp cần thực hiện nhằm hoàn thiện
công tác xây dựng văn hóa tổ chức cho trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn trong
thời kỳ đổi mới.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, mục lục, danh mục tài liệu tham khảo và phần phụ lục thì
luận văn gồm có 3 chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1 : Cở sở lý luận và thực tiễn về văn hóa tổ chức
Chƣơng 2 : Thực trạng văn hóa tổ chức tại trƣờng CĐ CNTT Hữu nghị Việt-
Hàn
Chƣơng 3 : Các giải pháp xây dựng và phát triển văn hóa tổ chức tại trƣờng
CĐ CNTT Hữu nghị Việt- Hàn.



8


CHƢƠ NM
BBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBBNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ VĂN HÓA TỔ CHỨC

1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm về văn hóa (VH)
Có nhiều định nghĩa về văn hóa, tại hội nghị Quốc tế các nhà văn học họp tại
Mehico do UNESCO tổ chức năm 1982, trên cơ sở của 200 định nghĩa khác nhau
về văn hóa, bản tuyên bố chung của hội nghị đã chấp nhận một quan niệm về văn
hóa nhƣ sau: “Trong ý nghĩa rộng nhất, VH là tổng thể những nét riêng biệt về tinh

thần và vật chất, trí tuệ và xúc cảm quyết định tính cách củ một xã hội hay một
nhóm người trong xã hội. VH bao gồm nghệ thuật và văn chương, những lối sống,
những quyền cơ bản của con người, những hệ thống có giá trị, những tập tục và tín
ngưỡng”.
Nhƣ vậy, dƣới góc độ xã hội học thì VH là một hiện tƣợng XH gắn với đời
sống con ngƣời, là sản phẩm của hoạt động thực tiễn có tính sáng tạo của con
ngƣời, đƣợc chắt lọc kế thừa, phát triển dƣới tác động của con ngƣời, vì hạnh phúc
con ngƣời.
Theo những ý nghĩa đó, tác giả có thể hiểu văn hóa là một hệ thống hữu cơ
các giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy qua quá trình
hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên và
xã hội của mình.
Ở cấp độ trƣờng đại học, văn hóa có thể đƣợc định nghĩa là những giá trị và
niềm tin của những ngƣời liên quan đến nhà trƣờng: các nhà quản lý, giảng viên,
thành viên hội đồng, nhân viên phục vụ, dựa trên truyền thống và những giao tiếp
bằng lời hoặc không lời [14,18]. Gía trị và niềm tin đƣợc coi là có ảnh hƣởng lớn
lao đối với quá trình ra quyết định ở các trƣờng đại họcvà định hình cách xử sự của
các cá nhân cũng nhƣ trong tổ chức. Cách xử sự dựa trên những giả định ngầm ẩn
9


và niềm tin thì đƣợc thể hiện qua những câu chuyện kể, những thứ ngôn ngữ đặc
biệt và những chuẩn mực của nhà trƣờng[18] .
1.1.2. Khái niệm về văn hóa tổ chức (VHTC)
Có rất nhiều khái niệm khác nhau về VHTC, sau đây là vài khái niệm:
Theo Wikipedia: VHTC đƣợc xem nhƣ là một nhận thức chỉ tồn tại trong nhận
thức của tổ chức chứ không phải trong một cá nhân. Vì vậy, các cá nhân có những
nền tảng văn hóa, lối sống, nhận thức khác nhau, ở những vị trí làm việc khác nhau
trong tổ chức có xu hƣớng hiển thị văn hóa tổ chức đó theo cùng một cách hay ít
nhất là có một mẫu số chung.

Theo Jacques [35]: VHTC là tƣ duy hành động hằng ngày của các thành viên
trong tổ chức. Đó là những điều mà các thành viên phải học và tuân theo để đƣợc
chấp nhận làm việc tại tổ chức. VHTC theo nghĩa này bao gồm một loạt các hành vi
ứng xử, các phƣơng thức, kỹ thuật và kỹ luật làm việc, các thông lệ và thói quen
quản lý, các mục tiêu, cách trả lƣơng, các quan điểm về cách làm việc, niềm tin vào
tính dân chủ trong các buổi thảo luận, những qui ƣớc và những điều cấm kỵ.
Theo Tunstall [22]: VHTC có thể đƣợc mô tả nhƣ là một tập hợp chung các
tín ngƣỡng, thông lệ, hệ thống giá trị, quy chuẩn, hành vi ứng xử và cách kinh
doanh riêng của từng tổ chức. Những mặt này sẽ quy định mô hình hoạt động riêng
của tổ chức và hành vi ứng xử của các thành viên trong tổ chức.
Tóm lại, ta có thể hiểu VHTC là toàn bộ các giá trị, niềm tin, truyền thống và
thói quen có khả năng quy định hành vi của mỗi thành viên trong tổ chức: là chất
lượng, hiệu quả của các sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức đó tạo ra, cống hiến cho xã
hội, nó mang lại cho tổ chức một bản sắc riêng ngày càng phong phú thêm và có
thể thay đổi theo thời gian.
1.1.3. Khái niệm văn hóa tổ chức cơ sở giáo dục đại học (GDĐH)
Xét về bản chất, mỗi nhà trƣờng là một tổ chức sự nghiệp, và một trƣờng
thuộc hệ cao đẳng hoặc đại học thì đƣợc gọi là một tổ chức giáo dục hoặc cơ sở giáo
dục đại học – theo Luật Giáo dục và Luật Giáo dục đại học hiện hành. Đó là một thế
giới thu nhỏ với những cơ cấu, chuẩn mực, quy tắc hoạt động, những giá trị, điểm
10


mạnh, điểm yếu riêng do những con ngƣời cụ thể thuộc nhiều thế hệ tạo lập.Với tƣ
cách là một tổ chức, mỗi nhà trƣờng đều tồn tại, dù ít hay nhiều một nền văn hóa
nhất định. Và theo TS Phạm Quang Huân, Viện nghiên cứu ĐHSP Hà Nội, ta có thể
hiểu văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục Đại học hay còn gọi là văn hóa nhà trường
( school culture) là hệ thống niềm tin, giá trị,chuẩn mực, thói quen, truyền thống
hình thành trong quá trình phát triển của nhà trường: là chất lượng, hiệu quả của
các sản phẩm, dịch vụ mà tổ chức đó tạo ra, cống hiến cho xã hội, được các thành

viên trong nhà trường thừa nhận, làm theo và được thể hiện trong các hình thái vật
chất và tinh thần, từ đó tạo nên bản sắc riêng cho mỗi tổ chức giáo dục- đào tạo.
1.2. Tầm quan trọng của văn hóa tổ chức cơ sở giáo dục đại học
- Văn hóa là một thứ tài sản lớn của bất kỳ một tổ chức nào: Có không ít
ngƣời đã khẳng định: nó quyết định sự trƣờng tồn của một tổ chức. Đó là ý nghĩa và
tầm quan trọng của văn hoá. Nó càng có ý nghĩa và tầm quan trọng đặc biệt đối với
nhà trƣờng, bởi lẽ, tính văn hoá là một tính chất đặc thù của nhà trƣờng với sứ mệnh
“trồng ngƣời”, phát triển nhân cách và năng lực làm việc cho ngƣời học Điều này
đƣợc xác định dựa trên những căn cứ sau:
+ Nhà trƣờng là nơi bảo tồn vào lƣu truyền các giá trị văn hoá nhân loại;
+ Nhà trƣờng là nơi đào luyện những lớp ngƣời mới, chủ nhân gìn giữ và
sáng tạo văn hoá cho tƣơng lai;
+ Nhà trƣờng là nơi con ngƣời với con ngƣời (ngƣời dạy với ngƣời học) cùng
hoạt động để chiếm lĩnh các mục tiêu văn hoá, theo những cách thức văn hoá, dựa
trên những phƣơng tiện văn hoá, trong môi trƣờng văn hoá đạii diện cho mỗi vùng,
miền, địa phƣơng.
- VHTC cơ sở GDĐH tạo động lực làm việc: Động lực sƣ phạm đƣợc tạo nên
bởi nhiều yếu tố, trong đó văn hoá là một động lực vô hình nhƣng có sức mạnh to
lớn và mạnh mẽ, cụ thể:
+ Văn hoá nhà trƣờng giúp nhân viên thấy rõ mục tiêu, định hƣớng và bản
chất công việc mình làm.
11


+ Văn hoá nhà trƣờng phù hợp, tích cực tạo ra các mối quan hệ tốt đẹp giữa
các cán bộ, giáo viên, nhân viên trong tập thể sƣ phạm, giữa giáo viên và học sinh;
đồng thời tạo ra một môi trƣờng làm việc thoải mái, vui vẻ, lành mạnh. Đó là nền
tảng tinh thần cho sự sáng tạo- điều vô cùng quan trọng đối với hoạt động sƣ phạm
mà đối tƣợng là tri thức và con ngƣời.
+ Văn hoá nhà trƣờng tích cực giúp cho ngƣời dạy, ngƣời học và mỗi ngƣời

trong lực lƣợng xã hội xung quanh có cảm giác tự hào, hãnh diện vì đƣợc là thành
viên của tổ chức nhà trƣờng, đƣợc làm việc vì những mục tiêu cao cả của nhà
trƣờng;
Muốn tạo động lực cần khơi dậy nhu cầu và đáp ứng nhu cầu chính đáng của
mọi ngƣời. Khi khả năng đáp ứng nhu cầu thấp, động lực với ngƣời lao động sƣ
phạm là đồng lƣơng, thu nhập và những giá trị vật chất. Khi thu nhập đạt đến một
mức nào đó, nhu cầu vật chất đƣợc thoả mãn cơ bản, ngƣời lao động nói chung, nhà
sƣ phạm nói riêng, sẵn sàng đánh đổi, chọn mức thu nhập thấp hơn để đƣợc làm
việc ở một môi trƣờng hoà đồng, thân thiện, thoải mái, đƣợc cống hiến, sáng tạo và
đƣợc thừa nhận, tôn trọng.
- VHTC cơ sở GDĐH hỗ trợ điều phối và kiểm soát: Văn hóa nhà trƣờng hỗ
trợ điều phối và kiểm soát hành vi của các cá nhân bằng các chuẩn mực, thủ tục,
quy trình, quy tắc và bằng dƣ luận, truyền thuyết do những thế hệ con ngƣời trong
tổ chức nhà trƣờng xây dựng lên.
Khi nhà trƣờng phải đối mặt với một vấn đề phức tạp, chính văn hóa tổ chức
là điểm tựa tinh thần, giúp các nhà quản lý trƣờng học và đội ngũ giáo viên hợp tác,
phát huy trí lực để có những quyết định và sự lựa chọn đúng đắn.
- VHTC cơ sở GDĐH hạn chế tiêu cực và xung đột: Văn hóa nhà trƣờng giúp
các thành viên tổ chức thống nhất về cách nhận thức vấn đề, cách đánh giá, lựa
chọn, định hƣớng và hành động. Nó tựa nhƣ chất keo gắn kết các thành viên lại
thành một khối, tạo ra những dƣ luận tích cực hạn chế những biểu hiện tiêu cực trái
với quy tắc, chuẩn mực thông thƣờng của tổ chức. Nó hạn chế những nguy cơ mâu
thuẫn và xung đột; và, khi xung đột là không thể tránh khỏi thì văn hóa nhà trƣờng
12


tạo ra hành lang pháp lý, đạo lý phù hợp để góp phần khắc phục, giải quyết xung
đột trên nguyên tắc không để phá vỡ tính chỉnh thể của tổ chức nhà trƣờng.
- Nâng cao chất lượng các hoạt động của tổ chức: Tổng hợp tất cả các yếu tố
trên, từ sự gắn kết, tạo động lực, điều phối kiểm soát và hạn chế những nguy cơ làm

giảm sức mạnh của tổ chức, rõ ràng là, văn hóa tổ chức đã làm tăng hiệu quả các
hoạt động trong nhà trƣờng, trên cơ sở đó mà dần dần tạo nên những phẩm chất đặc
trƣng khác biệt cho tổ chức trƣờng học. Đó là cơ sở nâng cao uy tín, “thƣơng hiệu”
của nhà trƣờng, tạo đà cho các bƣớc phát triển tốt hơn.
1.3. Các hình thái, cấp độ thể hiện văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học
Theo Edgar H. Schein [32], cấu trúc văn hóa tổ chức có thể chia thành ba tầng
khác nhau:

Hình 2.1. Cấu trúc văn hóa tổ chức theo mô hình của Edgar H.Schein
Dựa vào mô hình lý thuyết này và những đặc trƣng của một cơ sở giáo dục đại
học, tác giả có thể hiểu và đƣa ra cấu trúc văn hóa của một cơ sở giáo dục đại học
bao gồm các phần sau:
1.3.1. Các giá trị được thể hiện
Những quá trình và cấu trúc
hữu hình của tổ chức
(Artifacts)
(dễ quan sát nhất)
Những giá trị đƣợc chấp nhận
(Epoused Value)
(khó quan sát hơn)
Những quan niệm chung (Basic
Underlying Asumptions)
(phải suy luận)
Tầng thứ nhất
Tầng thứ hai
Tầng thứ ba
13


Cốt lõi của VHTC là tinh thần và quan điểm giá trị của tổ chức. Trong cuốn

sách Văn minh làm giàu và nguồn gốc của cải của TS. Vƣơng Quân Hoàng, ông đã
đề cập tới khái niệm giá trị. Giải thích một cách đơn giản, giá trị là một cái gì đó mà
ngƣời ta cảm thấy quan trọng, có ích. Cụm từ “quan trọng” và “có ích lợi” là rất
đáng lƣu tâm trong xây dựng văn hóa tổ chức. Bởi lẽ ban lãnh đạo sẽ rất khó xây
dựng văn hóa nếu không truyền đạt đƣợc những ích lợi mà văn hóa tổ chức đó đem
lại. Nhân viên cần đƣợc giáo dục nhận thức rằng việc đeo thẻ nhân viên, mặc đồng
phục là thể hiện sự tự hào là thành viên của tổ chức, và có ích cho công việc của họ
chứ không phải họ mang những thứ đó để làm quảng cáo.
Rất nhiều lãnh đạo đã mắc lỗi khi áp đặt văn hóa mà không khơi gợi nhận thức
của nhân viên mình với các giá trị văn hóa. Nếu không giảng giải đƣợc cặn kẽ hệ
thống các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có ích lợi gì với nội bộ tổ chức, tất yếu
mọi hình thức, hành động triển khai chỉ là phong trào.
Một câu hỏi đƣợc đặt ra rằng, vậy những giá trị nào là hợp lý và giá trị nào là
không hợp lý? Điều này tùy thuộc rất nhiều vào từng tổ chức riêng biệt và giá trị
đƣợc coi nhƣ là thƣớc đo đúng, sai, xác định những gì nên làm và không nên làm
trong cách hành xử chung và riêng của con ngƣời trong một tổ chức. Đối với một cơ
sở giáo dục bậc đại học, có trƣờng đề cao các giá trị nhân văn, tình yêu thƣơng giữa
những con ngƣời trong tập thể, có trƣờng đề cao tính cộng đồng trách nhiệm và sự
sáng tạo trong công việc. Lại có trƣờng đề cao các giá trị nhƣ sự trung thực, tính
thực chất hoặc khả năng đổi mới thƣờng xuyên để nâng cao chất lƣợng các hoạt
động dạy học, giáo dục…
Theo ý nghĩa đó, ta có thể hiểu giá trị trong tổ chức nhà trƣờng đƣợc phân chia
thành 2 loại:
Loại thứ nhất là các giá trị mà nhà trƣờng đã hình thành và vun đắp trong cả
quá trình xây dựng và trƣởng thành.
Loại thứ hai là những giá trị mới mà cán bộ quản lý hoặc tập thể giáo viên,
học sinh mong muốn nhà trƣờng mình có và tạo lập từng bƣớc nhằm đem đến sự
phát triển mới phù hợp với yêu cầu của xã hội.
14

1.3.2. Cấu trúc hữu hình
- Đó là những thực thể hữu hình nhƣ những đồ vật: cơ sở vật chất trƣờng lớp,
bàn ghế, thiết bị dạy học và sinh hoạt chung.
- Đó là những thực thể vô hình nhƣ các triết lý, nguyên tắc, phƣơng pháp giải
quyết vấn đề và tiến hành các hoạt động giáo dục, các thủ tục, chƣơng trình công
tác đƣợc công bố.
- Các chuẩn mực hành vi: nghi thức tập thể, cách tổ chức các lễ nghi, cách tổ
chức thăm viếng, liên hoan…trong tập thể giáo viên, học sinh.
- Các hình thức sử dụng ngôn ngữ: khẩu hiệu hành động, ngôn ngữ xƣng hô
giao tiếp giữa thầy và thầy, thầy và trò, trò và trò, các truyền thuyết, truyện tiếu lâm
đƣợc xây dựng và trình bày
1.3.3. Phong cách ứng xử hàng ngày
Đó là cách thể hiện của mỗi thành viên nhà trƣờng trong ứng xử hàng ngày.
Tuỳ theo hệ giá trị đƣợc thừa nhận và những ngầm định nền tảng của mỗi tổ chức
nhà trƣờng mà có những loại hình phong cách ứng xử đƣợc chọn lựa phù hợp.
Chẳng hạn, mỗi tập thể giáo viên có một phong cách ứng xử khác nhau: niềm nở,
thân mật hay giữ khoảng cách, nghiêm túc, xuề xoà, vui nhộn hay công thức, trang
trọng, nơi nhiệt tình, quan tâm nhƣng có nơi lạnh nhạt, bàng quan, …
1.3.4. Phong cách làm việc
Mỗi tổ chức nhà trƣờng, dù có ý thức hay vô thức, đều hình thành nên
một phong cách làm việc riêng. Cùng là ngƣời giáo viên với công việc dạy học
nhƣng có tập thể giáo viên làm việc vì tinh thần trách nhiệm, lại có tập thể làm việc
vì những mục tiêu, lợi ích trƣớc mắt; có nơi cán bộ giáo viên tận dụng mọi thời gian
để làm việc say mê, sáng tạo, lại có nơi làm việc kiểu công chức hành chính “sáng
cắp ô đi, tối xách ô về”, có đội ngũ giáo viên làm việc với tinh thần đồng đội cao,
hợp tác và chia sẻ, bên cạnh những tập thể làm việc trong sự ganh đua, cá nhân,
“đèn nhà ai nhà ấy rạng”.
1.3.5. Ảnh hưởng của người lãnh đạo
15

Phong cách của ban lãnh đạo, những hành động ý chí, tinh thần và thái độ làm
việc của ban lãnh đạo tạo nên giá trị cốt lõi của văn hóa tổ chức. Văn hóa nhà
trƣờng cần thể hiện những phong cách, ý chí phong thái làm việc của lãnh đạo. Nó
do ban lãnh đạo quyết định đầu tƣ, xây dựng và phát triển: nếu ban lãnh đạo có tầm
nhìn xa thì văn hóa nhà trƣờng sẽ sớm đƣợc xây dựng, phát triển và ngƣợc lại.
1.3.6. Văn hóa chất lượng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học
Việc đảm bảo chất lƣợng đào tạo của cơ sở giáo dục đại học là yếu tố quan
trọng trong việc xây dựng văn hóa tổ chức, nó thể hiện những chủ trƣơng, phƣơng
hƣớng, kế hoạch, chính sách phát triển của nhà trƣờng cũng nhƣ chất lƣợng đầu ra,
những cam kết mà nhà trƣờng đã công bố. Có thể nêu 2 khía cạnh biểu hiện sau đây:
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng giáo dục
- Hoạt động đảm bảo chất lƣợng và kiểm định chất lƣợng giáo dục
Hiện tại, theo nghiên cứu mới nhất thì mô hình đảm bảo chất lƣợng giáo dục
đại học của Việt Nam có 3 cấu phần:
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên trong của các trƣờng đại học, cao đẳng
- Hệ thống đảm bảo chất lƣợng bên ngoài nhà trƣờng (hệ thống đánh giá ngoài
bao gồm các chủ trƣơng, quy trình và công cụ đánh giá)
- Hệ thống các tổ chức đảm bảo chất lƣợng (các tổ chức đánh giá ngoài và các
tổ chức kiểm định độc lập).
1.3.7. Các ngầm định nền tảng
Các ngầm định nền tảng bao gồm niềm tin, niềm tự hào, những suy nghĩ và
trạng thái xúc cảm tình cảm đã ăn sâu vào tiềm thức mỗi cá nhân và tạo thành nét
chung trong tập thể nhà trƣờng. Những ngầm định khó thấy này đƣợc coi là những
quy ƣớc có tính bất thành văn, có tính đƣơng nhiên và tạo nên một mạch ngầm tinh
thần kết nối các thành viên trong nhà trƣờng và làm nền tảng cho các giá trị và suy
nghĩ, hành động của họ.
1.4. Các bƣớc xây dựng văn hóa tổ chức của cơ sở giáo dục đại học
Phát triển văn hóa của tổ chức không phải chuyện ngày một ngày hai mà cần

có những bƣớc đi phù hợp. Có nhiều mô hình đƣợc các nhà nghiên cứu đề xuất.