Nghiên cứu nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, Tỉnh Việt Yên Bắc Giang thực trạng và giải pháp

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH











NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG






LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH

THÁI NGUYÊN - 2015
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH










NGHIÊN CỨU NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG NGHIỆP
ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG


Chuyên ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Mã số: 60.34.01.02



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ

Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS.






THÁI NGUYÊN - 2015

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực
và chƣa đƣợc công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu khoa học nào.
Luận văn thể hiện đúng nhƣ nội dung trong đề cƣơng đã thông qua HĐKH
chấm đề cƣơng. Tất cả tài liệu tham khảo đều có nguồn gốc, xuất xứ rõ ràng. Nếu
sai sót tôi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả


Lê Quang Hiếu


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii
LỜI CẢM ƠN

Trong quá trình nghiên cứu và viết luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ
nhiệt tình của nhiều cơ quan, tổ chức và cá nhân.
Để hoàn thành luận văn, tôi đã nhận đƣợc sự giúp đỡ của Ban Giám hiệu, Khoa
Quản trị Kinh doanh, các thầy cô giáo, các nhà khoa học Trƣờng Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, Ban Quản lý các Khu công nghiệp tỉnh Bắc Giang,
các Doanh nghiệp, Công ty đang hoạt động sản xuất trong KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang, Cục Thống kê tỉnh và sự giúp đỡ tận tình của tập thể các
thầy, cô giáo hƣớng dẫn. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn chân thành tới tất cả các đơn vị và
các cá nhân đã giúp đỡ tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành đến thầy giáo -
PGS.TS.Nguyễn Hữu Tri, đã dành nhiều thời gian tận tình hƣớng dẫn cho tôi hoàn
thành luận văn này.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, đồng nghiệp nơi tôi đang công tác, bạn
bè đã động viên, chia sẻ và tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong suốt thời gian học tập và
nghiên cứu.
Vì nhiều lý do khách quan và chủ quan, luận văn còn có những hạn chế, tác
giả mong nhận đƣợc những ý kiến đóng góp của các nhà khoa học, các thầy cô giáo
và các đồng nghiệp.
Thái Nguyên, tháng 3 năm 2015
Tác giả



Lê Quang Hiếu

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii
MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT vi
DANH MỤC CÁC BẢNG, HÌNH vii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu 3
5. Những đóng góp mới của luận văn. 3
6. Bố cục của luận văn 3
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN
LỰC KHU CÔNG NGHIỆP 4
1.1. Một số khái niệm cơ bản 4
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 4
1.1.2. Nguồn nhân lực 6
1.1.3. Khu công nghiệp 7
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp 9
1.1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN 14
1.2. Kinh nghiệm của một số nƣớc trên thế giới 17
1.2.1. Ở Mỹ 17
1.2.2. Ở Trung Quốc 18
1.2.3. Ở Nhật Bản 19
1.2.4. Ở Singapore 20
1.3. Một số kinh nghiệm có thể vận dụng vào phát triển nguồn nhân lực vào KCN 21
1.3.1. Đối với Việt Nam 21
1.3.1. Đối với KCN Đình Trám, huyện Việt Yên 21

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 23
2.1. Các câu hỏi nghiên cứu 23
2.2. Phƣơng pháp nghiên cứu 23
2.2.1. Phƣơng pháp thu thập thông tin 23
2.2.2. Phƣơng pháp tổng hợp thông tin 24
2.2.3. Phƣơng pháp phân tích thông tin 25
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu 25
Chƣơng 3: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG 26
3.1. Khái quát khu công nghiệp Đình Trám 26
3.1.1. Vị trí địa lý 26
3.1.2. Quá trình hình thành phát triển 27
3.1.3. Chức năng nhiệm vụ 29
3.1.4. Điều kiện KT - XH 30
3.2. Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám 32
3.2.1. Nguồn nhân lực ở KCN 32
3.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực về chất lƣợng ở KCN 37
3.3. Chất lƣợng và tạo nguồn cung ứng nhân lực tại KCN 46
3.3.1. Về chất lƣợng nguồn nhân lực 46
3.3.2. Về nguồn và tổ chức cung ứng lao động 46
3.3.3. Ngành nghề và hình thức đào tạo nguồn nhân lực cung ứng tại KCN 50
3.4. Chính sách sử dụng và đãi ngộ lao động tại KCN 51
3.4.1. Về lƣơng ngƣời lao động 51
3.4.2. Về phúc lợi cho ngƣời lao động 53
3.4.3. Vấn đề nhà ở của ngƣời lao động trong trong KCN 55
3.4.4. Văn hóa tinh thần của ngƣời lao động 56
3.4.5. Về việc chấp hành các quy định về pháp luật lao động của doanh nghiệp 57
3.5. Đánh giá chung nguồn nhân lực ở KCN Đình Trám 59

3.5.1. Những kết quả đạt đƣợc 59
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân 63

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v
Chƣơng 4: GIẢI PHÁP VỀ NGUỒN NHÂN LỰC Ở KHU CÔNG
NGHIỆP ĐÌNH TRÁM, HUYỆN VIỆT YÊN, TỈNH BẮC GIANG ĐẾN
NĂM 2020 67
4.1. Phƣơng hƣớng 67
4.1.1. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực 67
4.1.2. Phƣơng hƣớng phát triển nguồn nhân lực KCN 68
4.1.3. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 69
4.1.4. Dự báo phát triển dân số tỉnh Bắc Giang 70
4.1.5. Dự báo phát triển lao động của tỉnh Bắc Giang 71
4.1.6. Dự báo phát triển số lƣợng lao động của KCN Đình Trám 73
4.2. Giải pháp cơ bản tạo nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám 74
4.2.1. Cơ chế chính sách 74
4.2.2. Chỉ đạo thực hiện 76
4.2.3. Tổ chức đào tạo phát triển nguồn nhân lực 77
4.3. Kiến nghị 81
4.3.1. Đối với Ban quản lý các KCN 81
4.3.2. Đối với các doanh nghiệp ở KCN 82
4.3.3. Đối với tỉnh Bắc Giang 82
KẾT LUẬN 84
TÀI LIỆU THAM KHẢO 86
PHỤ LỤC 88

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

BHTN : Bảo hiểm thất nghiệp
BHXH : Bảo hiểm xã hội
BHYT : Bảo hiểm y tế
CCN : Cụm công nghiệp
CĐ : Cao đẳng
CN : Công nghiệp
CNH - HĐH : Công nghiệp hoá - Hiện đại hoá
CNKT : Công nhân kỹ thuật
ĐH : Đại học
GD&ĐT : Giáo dục và đào tạo
GPMB : Giải phóng mặt bằng
KCN : Khu công nghiệp
KCNC : Khu công nghệ cao
KCX : Khu chế xuất
KH - CN : Khoa học - Công nghệ
KT - XH : Kinh tế - Xã hội
KTTT : Kinh tế thị trƣờng
LLSX : Lực lƣợng sản xuất
NNL : Nguồn nhân lực
SXKD : Sản xuất kinh doanh
TCCN : Trung cấp chuyên nghiệp
THPT : Trung học phổ thông
XHCN : Xã hội chủ nghĩa

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1. Tổng hợp các lĩnh vực ngành nghề đầu tƣ trong KCN Đình Trám
năm 2013 28
Bảng 3.2. Tổng hợp lao động KCN Đình Trám 31
Bảng 3.3. Tổng hợp vốn đầu tƣ của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 32
Bảng 3.4: Nguồn nhân lực theo phạm vi địa lý 33
Bảng 3.5. Nguồn nhân lực phân theo giới tính 34
Bảng 3.6. Nguồn nhân lực theo nhóm tuổi trong các doanh nghiệp KCN 35
Bảng 3.7. Trình độ đào tạo của lao động trong các doanh nghiệp KCN 38
Bảng 3.8. Nhu cầu và khả năng đáp ứng lao động qua các năm của KCN 43
Bảng 3.9. Tình hình nguồn cung ứng lao động cho KCN chia theo độ tuổi 47
Bảng 3.10: Tình hình nhân lực theo trình độ chuyên môn kỹ thuật 48
Bảng 3.11. Tiền lƣơng và thu nhập của ngƣời lao động tại KCN 52
Bảng 3.12. Đánh giá về thu nhập của ngƣời lao động tại KCN 53
Bảng 3.13. Phúc lợi của doanh nghiệp dành cho ngƣời lao động 54
Bảng 3.14. Nhu cầu nhà ở của ngƣời lao động 55
Bảng 3.15. Tình hình chấp hành các quy định về pháp luật lao động tại KCN 58
Bảng 3.16. Kết quả SXKD của các doanh nghiệp KCN Đình Trám 59
Bảng 4.1: Dự báo dân số và lao động của KCN Đình Trám đến năm 2020 70
Bảng 4.2: Dự báo cung lao động trên địa bàn tỉnh 71


Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Để góp phần vào sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc mỗi quốc
gia đều phải dựa vào các nguồn lực cơ bản nhƣ: nguồn nhân lực, nguồn tài nguyên
thiên nhiên, tiềm lực khoa học công nghệ, cơ sở vật chất kỹ thuật hay nguồn vốn.
Trong các nguồn lực đó, nguồn nhân lực con ngƣời luôn là yếu tố cơ bản nhất, là
tiền đề cho sự phát triển. Do vậy, chiến lƣợc phát triển nguồn nhân lực đã trở thành
một trong những nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp.
Thực tiễn đã khẳng định nguồn lực con ngƣời là yếu tố nội sinh năng động
quyết định lợi thế cạnh tranh dài hạn của mỗi quốc gia. Muốn phát triển kinh tế
nhanh và bền vững, tất yếu phải phát triển nhân lực một cách tƣơng xứng, để thực
hiện mục tiêu đến năm 2020 nƣớc ta cơ bản trở thành nƣớc công nghiệp theo hƣớng
hiện đại, chiến lƣợc phát triển kinh tế - xã hội của nƣớc ta thời kỳ từ năm 2011 -
2020 với nội dung quan điểm “phát huy tối đa nhân tố con người; coi con người là
chủ thể, nguồn lực chủ yếu và là mục tiêu của sự phát triển”; xác định phát triển
nhân lực là một trong 3 khâu đột phá chiến lƣợc gồm: Nguồn nhân lực, nhất là
nguồn nhân lực chất lượng cao; tập trung vào việc đổi mới căn bản và toàn diện
nền giáo dục quốc dân; gắn kết chặt chẽ phát triển nguồn nhân lực với phát triển và
ứng dụng khoa học, công nghệ. Con ngƣời là chủ thể sản xuất ra mọi sản phẩm vật
chất và tinh thần. Con ngƣời làm ra thể chế, phát triển và ứng dụng khoa học, công
nghệ, là lực lƣợng sản xuất quan trọng nhất.
Việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực ở Khu Công nghiệp (KCN) Đình
Trám, Huyện Việt Yên, giúp cho KCN có những giải pháp phù hợp vào những năm
tiếp theo. Thực tế cho thấy KCN đã bộc lộ một số vấn đề về nguồn nhân lực qua các
năm 2011, 2012, 2013. Bằng phƣơng pháp chọn mẫu Slovin
,
s (1998), để xác định
đƣợc cỡ mẫu điều tra phỏng vấn cho việc nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực, từ
đó tìm ra những tồn tại, hạn chế. Trên cơ sở đó đề xuất các giải pháp có tính khả thi

nguồn nhân lực. Với lý do đó, tác giả lựa chọn vấn đề “Nghiên cứu nguồn nhân
l , huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang thực trạng và
giải pháp” làm đề tài cho luận văn của mình.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng KCN Đình Trám - huyện
Việt Yên - tỉnh Bắc Giang để làm cơ sở
KCN Đình Trám, góp phần vào thực hiện công cuộc CNH - HĐH trên địa bàn.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Góp phần hệ thống hóa những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực đối với khu công nghiệp;
- Đánh giá thực t -
- (2011, 2012, 2013);
- Đề xuất giải pháp về nguồn nhân lực cho KCN Đình Trám cho giai đoạn
tiếp theo.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Các nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện Việt Yên, tỉnh
Bắc Giang:
3.2. Phạm vi nghiên cứu
* Phạm vi không gian và thời gian
- Nghiên cứu chung nguồn nhân lực của KCN, điều tra nghiên cứu nguồn
nhân lực của 5 Công ty trong KCN từ năm 2011 - 2013, gồm có.
1. Công ty TNHH Fuhong
2. Công ty TNHH Sung Woo Vina
3. Công ty TNHH Fine Land Apprenl VN

4. Công ty TNHH Hoa Hạ VN
5. Công ty TNHH thép Tuấn Cƣờng
- Thời gian thực hiện đề tài: từ T10/2013 - T3/2014.
* Phạm vi nội dung
- Nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám.
- Nguồn nhân lực của 5 Công ty có tên trên từ năm 2011 - 2013.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3
4. Ý nghĩa khoa học của đề tài nghiên cứu
KCN Đình Trám. Đề xuất, kiến nghị các giải pháp nhằm phát
triển nguồn nhân lực KCN Đình Trám.
5. Những đóng góp mới của luận văn.
Đánh giá thực trạng, nguồn nhân lực, đề xuất một số giải đối với nguồn
nhân lực KCN Đình Trám. Luận văn có thể làm tài liệu tham khảo đối BQL, Ban
Giám đốc các Công ty trong KCN Đình Trám về phát triển nguồn nhân lực, tài liệu
có thể hữu ích đối với những ai quan tâm đến vấn đề nguồn nhân lực của các KCN.
6. Bố cục của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, luận văn gồm:
Chƣơng 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3: Thực trạng nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám, huyện
Việt Yên, tỉnh Bắc Giang.
Chƣơng 4: Giải pháp về nguồn nhân lực ở khu công nghiệp Đình Trám,
huyện Việt Yên, tỉnh Bắc Giang đến năm 2020.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4

Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
KHU CÔNG NGHIỆP
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cốt
lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. Đặc biệt trong thời
đại ngày nay, đối với các nƣớc đang phát triển, phát triển nguồn nhân lực đang là
yêu cầu đƣợc đặt ra hết sức bức xúc vì nó vừa mang tính thời sự, vừa mang tính
chiến lƣợc xuyên suốt quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi nƣớc.
Ngày nay, khi vai trò của nguồn nhân lực đang ngày càng đƣợc thừa nhận
nhƣ một yếu tố quan trọng, quyết định bên cạnh vốn và công nghệ cho mọi sự tăng
trƣởng thì một trong những yêu cầu để hoà nhập vào nền kinh tế khu vực cũng nhƣ
thế giới là phải có đƣợc một nguồn nhân lực có đủ sức đáp ứng đƣợc những yêu cầu
của trình độ phát triển của khu vực, của thế giới, của thời đại.
Cho đến nay, khái niệm nhân lực đang đƣợc hiểu theo nhiều quan điểm
khác nhau:
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam, nguồn lực con ngƣời là quý
báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nƣớc ta khi nguồn lực tài chính và
nguồn lực vật chất còn hạn hẹp, đó là ngƣời lao động có trí tuệ, tay nghề thành thạo,
có phẩm chất tốt đẹp, đƣợc đào tạo, bồi dƣỡng và phát huy bởi một nền giáo dục
tiên tiến gắn liền với một nền khoa học hiện đại.
Theo quản lý nhân lực trong doanh nghiệp, nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ các
khả năng về thể lực và trí lực của con ngƣời đƣợc vận dụng ra trong quá trình lao
động sản xuất. Nó cũng đƣợc xem là sức lao động của con ngƣời - một nguồn lực
quý giá nhất trong các yếu tố của sản xuất của các doanh nghiệp. Nhân lực của
doanh nghiệp bao gồm tất cả những ngƣời lao động làm việc trong doanh
nghiệp,Nguyễn Tấn Thịnh, (2005)[13].
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO), nguồn nhân lực là toàn bộ những
ngƣời trong độ tuổi khả năng tham gia lao động. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu theo hai

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5
nghĩa: theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho sản
xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con ngƣời cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực
bao gồm toàn bộ dân cƣ có thể phát triển bình thƣờng; ở nghĩa hẹp, nguồn nhân lực
là khả năng lao động của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao
gồm các nhóm dân cƣ trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào quá trình
lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá nhân có thể tham gia vào quá trình
lao động.
Theo quan niệm tác giả, khái niệm nhân lực nên đƣợc hiểu một cách ngắn
gọn là nguồn lực con ngƣời và đƣợc hiểu theo nghĩa rộng và nghĩa hẹp:
- Theo nghĩa rộng: Nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động của con
ngƣời ở một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng cụ thể nào đó gắn với đời
sống vật chất tinh thần và truyền thống dân tộc nơi mà nhân lực tồn tại.
- Theo nghĩa hẹp: Nhân lực bao gồm ngƣời đủ 18 tuổi trở lên thực tế đang
làm việc (gồm những ngƣời trong độ tuổi lao động và những ngƣời trên tuổi lao
động), những ngƣời trong tuổi lao động có khả năng lao động nhƣng chƣa có việc
làm (do thất nghiệp hoặc đang làm nội trợ trong gia đình), cộng với lại nguồn lao
động dự trữ (những ngƣời đang đƣợc đào tạo trong các trƣờng đại học, cao đẳng,
dạy nghề…).
Nguồn nhân lực đƣợc xem xét trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng. Số lƣợng
nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng nguồn
nhân lực. Các chỉ tiêu này có quan hệ mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng
dân số. Quy mô dân số càng lớn, tốc độ tăng dân số càng cao thì dẫn đến quy mô và
tốc độ tăng nguồn nhân lực càng lớn và ngƣợc lại. Tuy nhiên, mối quan hệ dân số
và nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện sau một thời gian nhất định (vì đến lúc đó con
ngƣời muốn phát triển đầy đủ, mới có khả năng lao động), bởi khi tham gia vào các
quá trình phát triển kinh tế - xã hội, con ngƣời đóng vai trò chủ động, là chủ thể

sáng tạo và chi phối toàn bộ quá trình đó, hƣớng nó tới mục tiêu nhất định. Vì vậy,
nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lƣợng lao động đang có và sẽ có mà nó
còn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ
và phong cách làm việc. Cụ thể:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6
- Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện
tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực
con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là tài sản quý nhất trong mọi tài
sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để làm ra tài sản đó.
- Trí lực, tâm lực: Thể hiện ở trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, là yếu
tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá
tinh thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nguồn nhân lực. Đây
là tiêu chí có vai trò quan trọng trong đánh giá chất lƣợng nguồn nhân lực. Trong đó
trình độ học vấn là tiêu chí đầu tiên để xác định chất lƣợng nguồn nhân lực, bởi lẽ
nó vừa là cơ sở, lại vừa là tiêu chí xác nhận chất lƣợng nguồn nhân lực.
- Kỹ năng nghề nghiệp: Là sự thể hiện tác phong, tính tự chủ và năng động,
kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo
nhóm, khả năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác
về giá trị của cuộc sống.
Nhƣ vậy nguồn nhân lực là tài sản vô hình của một tổ chức. Cơ bản nó là
toàn bộ năng lực và sự tâm huyết của mọi ngƣời trong một tổ chức, nghĩa là toàn bộ
những kỹ năng, kinh nghiệm, tiềm năng và năng lực của họ. Tài sản nguồn nhân lực
buộc tất cả nhân viên định hƣớng năng lực cao là cần thiết cho sự thành công của
doanh nghiệp. Nguồn nhân lực đƣợc hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
ngƣời tích lũy đƣợc, nó đƣợc đánh giá cao vì tiềm năng đem lại thu nhập trong
tƣơng lai.

1.1.2. Nguồn nhân lực
Cơ cấu nhân lực: Bao gồm tỷ lệ nhân lực qua đào tạo trong tổng nguồn lao
của đội ngũ nhân lực, cơ cấu ngành nghề và cơ cấu trình độ đào tạo của đội ngũ
nhân lực, cơ cấu nhân lực đáp ứng nhu cầu nhân lực phục vụ sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa của tỉnh Bắc Giang nói chung và nhu cầu nhân lực của Khu công
nghiệp nói riêng.
- Tuyển dụng lao động, nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7
công việc tại các doanh nghiệp, thƣờng có các hoạt động dự báo và kế hoạch nguồn
nhân lực, thu thập, lƣu giữ và xử lý thông tin về nguồn nhân lực của KCN.
- Phân tích công việc, lập kế hoạch nguồn nhân lực.
- Đào tạo, bồi dƣỡng, đào tạo và đào tạo lại nhân lực theo phƣơng châm học
suốt đời để phát triển quy mô, điều chỉnh cơ cấu nhân lực cho phù hợp với nhu cầu
của xã hội; hình thành và phát triển những kiến thức, kỹ năng và thái độ nghề
nghiệp, kỹ năng sống của ngƣời lao động.
- Tuyển và sử dụng nhân lực vào làm việc tại vị trí lao động phù hợp với
trình độ và ngành, nghề đƣợc đào tạo của ngƣời lao động, theo nhu cầu tổ chức
công việc tại các đơn vị.
- Chăm sóc sức khỏe và tạo môi trƣờng tốt để ngƣời lao động phát triển năng
lực, thể lực và phẩm chất đạo đức nghề nghiệp trong quá trình hành nghề.
- Tạo điều kiện cho ngƣời lao động có đủ năng lực và điều kiện để di chuyển
nghề nghiệp, chuyển đổi nghề và vị trí làm việc, tìm việc làm mới và tự tạo việc làm
trong điều kiện môi trƣờng kinh tế - xã hội luôn biến động do ảnh hƣởng của cuộc
cách mạng khoa học, kỹ thuật và công nghệ.
- Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con ngƣời trong doanh nghiệp cho phù

hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tƣơng lai.
- Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lƣợc nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con ngƣời.
- Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực đƣợc hiểu là quá trình thực hiện
tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tƣ chiến lƣợc” cho nguồn lực con ngƣời của mỗi doanh nghiệp.
1.1.3. Khu công nghiệp
Theo quan điểm của Hiệp hội Thế giới về KCX (World Export Processing
Zone Association 1- WEPZA) nhƣ sau: KCX là tất cả khu vực đƣợc chính phủ các
nƣớc cho phép thành lập và hoạt động nhƣ Cảng tự do, Khu mậu dịch tự do, KCN
tự do hoặc bất kỳ khu vực ngoại thƣơng hoặc khu vực khác đƣợc tổ chức này công
nhận. Cũng từ quan điểm này, do nhu cầu phát triển của các mối quan hệ thƣơng

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8
mại và đầu tƣ quốc tế ngày càng đƣợc mở rộng, xuất phát từ yêu cầu bức thiết của
quá trình công nghiệp hóa, hƣớng về xuất khẩu của các nƣớc đang phát triển, khái
niệm này đã đƣợc bổ sung bằng những quan niệm mới nhƣ Khu kinh tế mở, Thành
phố mở, Đặc khu kinh tế Nhƣ vậy, quan niệm của Hiệp hội thế giới về KCX là
một quan niệm rất rộng, nó đòi hỏi các chính sách quản lý có độ linh hoạt cao và
mức độ tự do hóa khá lớn.
Các nƣớc nhƣ Thái Lan, Philippin, quan niệm KCN nhƣ một thành phố công
nghiệp, vì thực tế KCN là một cộng đồng tự túc và độc lập. Ngoài việc cung cấp cơ
sở hạ tầng, các tiện nghi, tiện ích công cộng hoàn chỉnh và xử lý chất thải, KCN còn
bao gồm khu thƣơng mại, dịch vụ ngân hàng, trƣờng học, bệnh viện, các khu vui
chơi giải trí, nhà ở cho công nhân Các KCN ở Indonesia và Thái Lan thƣờng gồm
ba bộ phận chủ yếu: khu sản xuất hàng tiêu thụ nội địa, khu sản xuất hàng xuất khẩu
và khu thƣơng mại và dịch vụ ,Vũ Văn Phúc - Nguyễn Duy Hùng, (2012), [11].
Tuy nhiên, cũng có những quan niệm cho rằng KCN là một khu vực phụ

(Subregion), không nhất thiết phải có sự ngăn cách, biệt lập. Trên thực tế có nhiều
tập đoàn và tổ hợp công nghiệp với một chuỗi đồ sộ các xí nghiệp, nhà máy liên kết
với nhau trên một khu vực rộng lớn. Việc bố trí mặt bằng các khu sản xuất trên quy
mô lớn nhƣ vậy hình thành là một loại hình tổ chức mới của KCN mà không nhất
thiết phải có quy mô đặc thù.
- Khái niệm Khu chế xuất (KCX): Là nơi tập trung các doanh nghiệp chế
xuất chuyên sản xuất hàng xuất khẩu và hoạt động xuất khẩu. Những doanh nghiệp
này đƣợc hƣởng những ƣu đãi đặc biệt về thuế quan, miễn thuế đối với tất cả các
hàng hóa xuất nhập khẩu. Tuy nhiên, sản phẩm của các doanh nghiệp này chỉ đƣợc
phép xuất khẩu chứ không đƣợc tiêu thụ trên thị trƣờng nội địa. Trong trƣờng hợp
bán trên thị trƣờng nội địa thì sẽ phải chịu thuế nhập khẩu nhƣ đối với các hàng hóa
nhập khẩu thông thƣờng,[3].
- Khu công nghệ cao (KCNC): Là nơi tập trung những doanh nghiệp công
nghiệp kỹ thuật cao và các đơn vị hoạt động phục vụ cho phát triển công nghệ cao,
bao gồm nghiên cứu, triển khai KH - CN, đào tạo và các dịch vụ liên quan, có ranh
giới xác định, do Chính phủ hoặc Thủ tƣớng Chính phủ quyết định thành lập. Trong
khu công nghệ cao có thể có doanh nghiệp chế xuất, [3].

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9
- Khái niệm khu công nghiệp (KCN): Là khu tập trung các doanh nghiệp
công nghiệp chuyên sản xuất hàng công nghiệp và thực hiện các dịch vụ cho sản
xuất công nghiệp, có ranh giới địa lý xác định, không có dân cƣ sinh sống, do Chính
phủ hoặc Thủ tƣớng Chính phủ quyết định thành lập, [3].
Bao gồm các loại hình doanh nghiệp sau:
+ Doanh nghiệp chế xuất: Là doanh nghiệp chuyên sản xuất và chế biến hàng
xuất khẩu, đƣợc thành lập và hoạt động theo quy chế này.
+ Doanh nghiệp KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động trong
KCN, gồm doanh nghiệp sản xuất và doanh nghiệp dịch vụ.

+ Doanh nghiệp sản xuất KCN: Là doanh nghiệp sản xuất hàng công nghiệp
đƣợc thành lập và hoạt động trong KCN.
+ Doanh nghiệp dịch vụ KCN: Là doanh nghiệp đƣợc thành lập và hoạt động
trong KCN, thực hiện dịch vụ và các công trình kết cấu hạ tầng KCN, dịch vụ sản
xuất công nghiệp.
Có thể thấy rằng ba thuật ngữ KCN, KCX, khu công nghệ cao có liên quan
đến nhau, trong đó thuật ngữ KCN có ý nghĩa cơ bản và phổ biến, hai thuật ngữ kia
là sự phát triển tiếp theo với những đặc trƣng nhất định.
Nhƣ vậy, sự ra đời của các KCN với mục đích cung cấp các điều kiện về cơ
sở hạ tầng tốt nhất cho việc xây dựng và vận hành của các cơ sở sản xuất công
nghiệp. Đặc biệt là đối với các nhà đầu tƣ nƣớc ngoài khi đầu tƣ vào nƣớc sở tại sẽ
có đƣợc đầy đủ điều kiện (mặt bằng, đƣờng xá, hệ thống cung cấp điện nƣớc, hệ
thống xử lý nƣớc thải ) tốt để sản xuất kinh doanh mang lại lợi ích cho cả hai phía
1.1.4. Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp
* Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là toàn bộ những tác động, hoạt động
vào ngƣời lao động, để ngƣời lao động có đủ khả năng phục vụ cho nhu cầu về lao
động trong tƣơng lai.
Theo UNESCO phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự lành nghề
của dân cƣ luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của đất nƣớc. Có
nghĩa là phát triển nguồn nhân lực gần với phát triển sản xuất và do vậy phát triển

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10
nguồn nhân lực là phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với yêu cầu về việc làm.
Quan điểm xem “con ngƣời là nguồn vốn - vốn nhân lực” cho rằng “Phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động đầu tƣ nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lƣợng và
chất lƣợng đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất nƣớc, đồng thời đảm
bảo sự phát triển của mỗi cá nhân”.

Theo ILO (International Labour Organization -Tổ chức Lao động quốc tế) cho
rằng, phải hiểu phát triển nguồn nhân lực theo nghĩa rộng hơn, không chỉ là sự ngành
nghề của dân cƣ hoặc bao gồm cả vấn đề đào tạo nói chung mà còn là phát triển năng
lực đó của con ngƣời để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả, cũng nhƣ thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân. Quan điểm này dựa trên cơ sở nhận thức rằng con ngƣời
có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có đƣợc việc làm hiệu quả cũng nhƣ
thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống từng cá nhân.
Theo UNIDO (The United Nations Industrial Development Organization -
Tổ chức Phát triển Công nghiệp Liên Hợp Quốc), phát triển con ngƣời một cách hệ
thống vừa là mục tiêu vừa là động lực phát triển của một quốc gia, nó bao gồm mọi
khía cạnh về kinh tế, xã hội nhƣ nâng cao khả năng cá nhân, tăng năng lực sản xuất
và khả năng sáng tạo, bồi dƣỡng chức năng chỉ đạo thông qua giáo dục - đào tạo
nghiên cứu và từ hoạt động thực tiễn.
Quan điểm của các nhà nghiên cứu của Chƣơng trình phát triển liên hiệp
quốc (UNDP) cho rằng: "Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm nhân
tố: giáo dục - đào tạo, sức khỏe và dinh dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và sự giải
phóng con ngƣời. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân lực, những
nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau, trong đó, giáo dục - đào tạo
là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố khác. Nhân tố sức khỏe và dinh
dƣỡng, môi trƣờng, việc làm và giải phóng con ngƣời là những nhân tố thiết yếu,
nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển bền vững nguồn nhân lực. Nền sản xuất càng
phát triển, thì phần đóng góp của trí tuệ thông qua giáo dục - đào tạo ngày càng
chiếm tỷ trọng lớn so với đóng góp của các yếu tố khác trong cơ cấu giá trị sản
phẩm của lao động".
Theo McLean&McLean, (2000) cho rằng “Phát triển nguồn nhân lực là bất
cứ quá trình hay hoạt động nào nhằm phát triển những kiến thức làm việc cơ bản, sự

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11

tinh thông, năng suất, và sự hài lòng mà cần cho một đội, nhóm, cá nhân hoặc nhằm
mang lại lợi ích cho một tổ chức, cộng đồng, quốc gia hay tóm lại là cần cho toàn
nhân loại”.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp là tạo ra tiềm năng của con
ngƣời thông qua đào tạo, bồi dƣỡng, tự bồi dƣỡng và chăm sóc sức khoẻ về thể lực
và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc
tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trƣờng làm việc, môi trƣờng văn hoá, xã hội
kích thích động cơ, thái độ làm việc của con ngƣời, để họ mang hết sức mình hoàn
thành nhiệm vụ đƣợc giao.
Phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp đƣợc xem xét trên hai
mặt chất và lƣợng ngoài ra phát triển nguồn nhân lực còn liên quan đến phát
triển nguồn nhân lực theo một cơ cấu hợp lý nghĩa là phải có trình độ, độ tuổi và
giới tính hợp lý,[5].
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là sự biến đổi về số lƣợng và chất lƣợng
trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những
biến đổi tiến bộ về cơ cấu nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện của con ngƣời, vì
sự tiến bộ kinh tế - xã hội.
Do vậy, nội dung cơ bản phát triển nguồn nhân lực ở nƣớc ta hiện nay cần
tập trung vào các vấn đề chủ yếu sau: Thứ nhất, gia tăng về số lƣợng nhân lực có
trình độ chuyên môn nghề nghiệp; Thứ hai, nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực;
Thứ ba, chuyển dịch cơ cấu nhân lực theo hƣớng tiến bộ; Thứ tƣ, phát huy một số
chất tích cực tiêu biểu của nhân lực Việt Nam.
Khi xem xét nguồn lực con ngƣời, đòi hỏi có quan điểm toàn diện, phải nhìn
nhận con ngƣời với tất cả hiện trạng, tiềm năng, đặc điểm và sức mạnh của nó đối
với sự phát triển xã hội ở cả phƣơng diện chủ thể lẫn phƣơng diện khách thể. Phát
triển nguồn lực con ngƣời , ngoài việc quan tâm nâng cao mặt bằng đỉnh cao dân trí,
tới việc bồi dƣỡng và nâng cao sức khỏe cho mỗi cá nhân, cho cộng đồng xã hội,
còn phải chú ý đến xây dựng đạo đức, nhân cách, lý tƣởng cao quý của con ngƣời.

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12
Trong điều kiện phát triển hiện đại nói chung, sự nghiệp công nghiệp hóa,
hiện đại hóa nói riêng, nguồn nhân lực có chất lƣợng đóng vai trò đặc biệt quan
trọng, thể hiện trên các phƣơng diện sau:
Một là, trong tất cả các nguồn lực phát triển kinh tế, thì nguồn lao động luôn
đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế.
Hai là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là một trong những yếu tố quyết định
sự thành công của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa.
Ba là, nguồn nhân lực có chất lƣợng là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt
hậu, thúc đẩy tăng trƣởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại
hóa đất nƣớc nhằm phát triển bền vững.
Bốn là, quá trình toàn cầu hóa đã tạo điều kiện thuận lợi và cơ hội cho các
nƣớc đang phát triển có thể khắc phục sự yếu kém về trình độ khoa học - kỹ thuật
của mình thông qua con đƣờng hợp tác, có thể giải quyết các vấn đề khó khăn nhƣ
thiếu hụt nguồn vốn dựa trên quan hệ đầu tƣ, vay vốn và bằng nhiều hình thức khác.
Nhƣng, có một vấn đề đặc biệt quan trọng bảo đảm cho sự phát triển bền vững, đó
là các nƣớc này phải xây dựng đƣợc cho mình nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân
lực có chất lƣợng cao, (Nguyễn Tấn Thịnh, (2005, [13]).
Phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp KCN đƣợc nghiên cứu, phát
triển theo chiều rộng và chiều sâu, hay nói cách khác nguồn nhân lực đƣợc nghiên
cứu và phát triển trên hai phƣơng diện số lƣợng và chất lƣợng. Cụ thể:
* Phát triển nguồn nhân lực theo số lượng
Nguồn nhân lực của mỗi quốc gia, vùng lãnh thổ thể hiện ở quy mô dân số,
cơ cấu về giới và độ tuổi, bởi trong các nguồn lực để phát triển kinh tế thì nguồn
nhân lực luôn đóng vai trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế. Theo đó, phát
triển nguồn nhân lực theo số lƣợng đƣợc gọi là đông về số lƣợng quy mô dân số
lớn, tỷ lệ ngƣời trong độ tuổi lao động cao. Phát triển nguồn nhân theo số lƣợng cần
tập trung vào các vấn đề sau:

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong KCN: Để dự báo nhu cầu nguồn nhân
lực một cách chính xác, các nhà quản lý cần phải nắm rõ mục tiêu, kế hoạch dài hạn
của doanh nghiệp cần xác định và trả lời các nội dung:

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13
- Mục tiêu doanh nghiệp mong muốn đạt đƣợc là gì.
- Doanh nghiệp cần phải thực hiện những hoạt động gì
- Doanh nghiệp sản xuất những sản phẩm hoặc dịch vụ nào.
- Quy mô sản xuất của doanh nghiệp nhƣ thế nào.
Dựa trên những thông tin này, xác định nhu cầu nguồn nhân lực của doanh
nghiệp trong KCN, bao gồm:
- Cần bao nhiêu ngƣời lao động cho từng vị trí công việc.
- Những phẩm chất và kỹ năng cần thiết cho từng công việc là gì.
- Khi nào thì doanh nghiệp cần.
Phân tích thực trạng nguồn nhân lực: Phân tích những ƣu điểm, nhƣợc điểm
của nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp KCN. Xét về phía nhân viên, phải
đánh giá đƣợc cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, thái độ làm việc, trách nhiệm
và quyền hạn của mỗi nhân viên. Xét về phía doanh nghiệp, phải xem xét các chính
sách quản lý nguồn nhân lực, mục tiêu, kế hoạch hoạt động, môi trƣờng làm việc
của doanh nghiệp.
Xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực: So sánh dự báo nhu cầu nguồn
nhân lực trong tƣơng lai với thực trạng nguồn nhân lực hiện có trong doanh nghiệp
KCN. Từ đây, xác định mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của KCN là mang tính
liên tục và thực hiện các chính sách cũng nhƣ các biện pháp thu hút, duy trì cho
nguồn lực con ngƣời trong các doanh nghiệp.
* Phát triển nguồn nhân lực theo chất lượng
Là sự phát triển trên cả ba mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của
ngƣời lao động.

Trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí
tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hoá tinh
thần của con ngƣời, vì thế đóng vai trò trong sự phát triển nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khoẻ cơ bắp mà
còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của niềm tin và ý
chí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên quyết để duy trì và
phát triển trí tuệ, là phƣơng tiện tất yếu để chuyển tải tri thức vào hoạt động thực

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14
tiễn, để biến tri thức thành sức mạnh vật chất. Do đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể
phát huy đƣợc lợi thế khi thể lực con ngƣời đƣợc phát triển. Nói cách khác, trí tuệ là
tài sản quý nhất trong mọi tài sản, nhƣng chính sức khoẻ là một tiền đề cần thiết để
làm ra tài sản đó.
Nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân cách, thẩm
mỹ, quan điểm sống. Đó là sự thể hiện nét văn hóa của ngƣời lao động, đƣợc kết
tinh từ một loạt các giá trị: đạo đức, tác phong, tính tự chủ và năng động, kỷ luật và
tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác, làm việc theo nhóm, khả
năng hội nhập với môi trƣờng đa văn hóa, đa sắc tộc và các tri thức khác về giá trị
của cuộc sống,[11].
Các yếu tố khác cấu thành nhân lực, trình độ phát triển nhân cách, đạo đức
đóng vai trò quan trọng, vì nó đem lại cho con ngƣời khả năng thực hiện tốt hơn các
chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo của họ trong hoạt động thực tiễn.
Nhƣ vậy, phát triển nguồn nhân lực là việc phát triển đầy đủ về số lƣợng và
chất lƣợng đòi hỏi phải phát triển lực lƣợng lao động theo một cơ cấu hợp lý phù
hợp với đặc thù phát triển của nền kinh tế nhƣ: Trình độ ngƣời lao động nhƣ thế
nào, độ tuổi có phù hợp không, giới tính nhƣ thế nào để đáp ứng công việc trong
khu kinh tế.
Xây dựng nội dụng, chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực: Phải lập đƣợc

một chƣơng trình thực hiện rõ ràng, phù hợp với doanh nghiệp. Chƣơng trình cần
xác định các vấn đề tuyển dụng lao động nhƣ thế nào hay đào tạo ngƣời lao động.
Đánh giá kết quả thực hiện: Xem xét quá trình thực hiện có gì sai lệch với
mục tiêu đề ra không và có nảy sinh vấn đề gì mới không. Từ đó, tìm nguyên nhân
và đƣa ra cách giải quyết.
1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực trong KCN
Trong quá trình phát triển nguồn nhân lực trong khu công nghiệp chịu ảnh
hƣởng bởi các yếu tố sau:
*Môi trường bên ngoài: Dân số, giáo dục - đào tạo: Bất kỳ một quá trình sản
xuất nào cũng cần có 3 yếu tố: sức lao động, đối tƣợng lao động và tƣ liệu lao động;
trong đó sức lao động là yếu tố chủ thể của quá trình sản xuất; nó không chỉ làm “

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15
sống lại” các yếu tố của quá trình sản xuất mà còn có khả năng sáng tạo ra các yếu tố
của quá trình sản xuất. Điều đó chứng tỏ vai trò của nguồn nhân lực có ý nghĩa cực
kỳ quan trọng. Trong các nguồn nhân lực sẵn có thì chất lƣợng nguồn nhân lực có ý
nghĩa đặc biệt quan trọng.
*Môi trường bên trong các doanh nghiệp:
Trong các doanh nghiệp KCN, môi trƣờng nội bộ bao gồm các yếu tố thuộc
về nguồn lực bên trong doanh nghiệp, ảnh hƣởng trực tiếp đến kết quả hoạt động
của doanh nghiệp.
- Một là: Chính sách thu hút nguồn nhân lực
Chính sách thu hút nguồn nhân lực thể hiện quan điểm về mục đích, yêu cầu,
đối tƣợng và cách thức tuyển chọn lao động của doanh nghiệp nhằm đảm bảo cho
doanh nghiệp có đủ số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực với cơ cấu phù hợp để
thực hiện các mục tiêu, nhiệm vụ của mình trong giai đoạn hiện tại hay tƣơng lai.
- Hai là: Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực
Chế độ bố trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tố quan trọng

tác động đến phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Phân công đúng ngƣời,
đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đóng góp của từng ngƣời
lao động để khích lệ, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của hoạt
động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với ngƣời lao động.
- Ba là: Chế độ đãi ngộ
Các chế độ đãi ngộ về vật chất và tinh thần đối với ngƣời lao động là một
trong những yếu tố cốt lõi để duy trì và phát triển nguồn nhân lực doanh nghiệp. Cụ
thể là thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý, về lƣơng bổng, khen thƣởng, kỷ
luật, hoàn thiện môi trƣờng, điều kiện làm việc, thực hiện các chế độ về y tế, bảo
hiểm và an toàn lao động. Để giữ đƣợc nhân viên giỏi, về lâu dài xét trên mặt bằng
chung, doanh nghiệp thƣờng phải có mức lƣơng cao hơn mức trung bình của thị
trƣờng cùng lĩnh vực.
- Bốn là: Môi trƣờng làm việc
Để tạo lập môi trƣờng làm việc thực sự thân thiệt, gắn bó và đƣợc duy trì
bền vững, việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là vấn đề hết sức cần

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

16
thiết. Văn hóa doanh nghiệp có vị trí và vai trò rất quan trọng trong sự phát triển của
mỗi doanh nghiệp. Bất kỳ một doanh nghiệp nào nếu thiếu đi yếu tố văn hóa, ngôn
ngữ, tƣ liệu, thông tin nói chung đƣợc gọi là tri thức thì doanh nghiệp đó khó có thể
đứng vững và tồn tại đƣợc.
Dƣới góc độ môi trƣờng làm việc trong phát triển nguồn nhân lực, văn hóa
doanh nghiệp đƣợc phân tích trên các tiêu chí cơ bản: tác phong làm việc, phong
cách lãnh đạo, quan hệ giữa các nhân viên và đặc điểm nhân viên.
- Năm là: Về tài chính
Tài chính là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho sự tồn tại và phát triển
của một doanh nghiệp. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bảo cho việc thực thi các
hoạt động phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển

nguồn nhân lực trong doanh nghiệp cần phải đƣợc xem xét phù hợp với năng lực tài
chính của doanh nghiệp.
- Sáu là: Về công nghệ
Trình độ công nghệ hiện tại và trong tƣơng lai của doanh nghiệp cũng là yếu
tố ảnh hƣởng trực tiếp đến phát triển nguồn nhân lực trong nghiệp. Phát triển nguồn
nhân lực phải phù hợp với công nghệ sản xuất đang đƣợc áp dụng và những dự kiến
thay đổi công nghệ trong tƣơng lai của doanh nghiệp.
Bảy là: Cơ sở vật chất - tổ chức quản lý trong khu công nghiệp
Các khu công nghiệp đã góp phần gia tăng khai thác nguồn nhân lực, giải
quyết việc làm, tạo thêm việc làm và thu nhập cho ngƣời lao động từ đó góp phần
chyển đổi cơ cấu lao động. Ngoài số lao động trực tiếp trong các doanh nghiệp các
khu công nghiệp cũng tạo ra việc làm gián tiếp đặc biệt trong lĩnh vực xây dựng,
cung ứng vật liệu và dịch vụ.
Tám là: Thị trƣờng sức lao động
Đây là một trong những đặc điểm làm thay đổi về chất lƣợng việc phát triển
nguồn nhân lực gắn với trạng thái chuyển đổi nền kinh tế từ cơ chế kế hoạch hoá tập
trung sang nền kinh tế thị trƣờng định hƣớng xã hội chủ nghĩa, hội nhập quốc tế.
Từ các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực trong khu công
nghiệp ta có thể thấy nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan trọng đến sự thành