Trình bày một case study trường hợp, tình huống cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được vấn đề và đề ra phương án giải quyết

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC GIÁO DỤC
BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ
QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TRONG GIÁO DỤC
Giảng viên phụ trách: TS. Trần Thị Bạch Mai
Học viên:
HÀ NỘI – 2015
Hạn nộp bài theo qui định: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Thời gian nộp bài: ngày 20 tháng 5 năm 2015
Nhận xét của giảng viên chấm bài:
















Điểm: Giảng viên (kí tên):
2
BÀI KIỂM TRA GIỮA KỲ
Học phần Quản lý nguồn nhân lực trong giáo dục
ĐỀ BÀI

Trình bày một case study trường hợp, tình huống
cụ thể của vấn đề về QLPTNS qua đó phân tích được
vấn đề và đề ra phương án giải quyết: Tình huống diễn
ra thế nào? Vấn đề nảy sinh là gì? Ảnh hưởng và tác
động của nó ra sao? Nguyên nhân vấn đề? Làm thế
nào để giải quyết?)
3
BÀI LÀM
1. Nội dung tình huống quản lý và phát triển nhân
sự như sau:
Theo số liệu thống kê, hiện nay cả nước có hơn
160.000 cử nhân, thạc sĩ thất nghiệp, đó chưa kể
79.100 người có trình độ cao đẳng thất nghiệp. Tuy
nhiên, có một nghịch lý là mặc dù tỷ lệ người có trình
độ thất nghiệp cao như vậy nhưng nhiều trường đại
học thường xuyên thông báo tuyển giảng viên với số
lượng không nhỏ, từ vài chục đến cả trăm chỉ tiêu
4
nhưng không tuyển được hoặc rất khó tuyển. Thêm
vào đó các trường đang “đau đầu” vì chế độ giữ chân
người tài…
Năm nào cũng vậy, ngay từ đầu năm học hàng
loạt các trường đại học chủ động tuyển giảng viên để
bổ sung lực lượng. Tuy nhiên, việc tuyển giảng viên
vẫn rất khó khăn và hầu như không trường nào tuyển
đủ chỉ tiêu dự kiến. Cụ thể như một số trường hợp sau:
Ông Hoàng Mạnh Dũng, Trưởng phòng Hành
chính - Quản trị Trường ĐH Mở TP. HCM cho biết,
để bảo đảm lực lượng giảng viên cơ hữu chiếm 50%-
60%, trường vừa tổ chức tuyển giảng viên bổ sung

nhưng chỉ có khoảng 40 hồ sơ dự tuyển và chỉ tuyển
được 25 giảng viên. Trường vận động những sinh viên
có kết quả học tập xuất sắc ở lại làm giảng viên,
nhưng hầu hết đều từ chối, chỉ có vài sinh viên loại
khá nhưng cũng không mấy quyết tâm.
Trường ĐH Mỏ Địa chất cũng không khác là
mấy. Mỗi năm trường tuyển gần 100 giảng viên vào
nhiều chuyên ngành khác nhau của trường. Tuy nhiên,
5
năm nào trường cũng rơi vào tình trạng thiếu chỉ tiêu,
bởi số lượng thí sinh đến tuyển nhiều ngành quá ít.
Theo ông Lê Trọng Thắng, Trưởng phòng Đào tạo nhà
trường, chỉ những chuyên ngành chính của trường như
Địa chất, Dầu khí… là dồi dào nguồn tuyển, có nhiều
sinh viên giỏi. Còn lại hầu hết các ngành khác trong
trường đều khó tuyển và phải tuyển sinh viên tốt
nghiệp loại khá. Thậm chí có ngành, có năm chúng tôi
không tuyển được giảng viên nào.
ĐH Thái Nguyên năm nay cũng tuyển khoảng 70-
80 GV. Ông Ngô Việt Hải, Phó Giám đốc ĐH Thái
Nguyên cho biết, mặc dù có rất nhiều hồ sơ dự tuyển
nhưng không đáp ứng được yêu cầu nên có ngành
trường vẫn thiếu GV. Còn ông Nguyễn Mạnh Hùng,
Hiệu trưởng Trường ĐH Nguyễn Tất Thành, cũng cho
biết rất khó tuyển giảng viên, đặc biệt là khó thu hút
sinh viên giỏi tiếp tục gắn bó với trường sau khi tốt
nghiệp.
2. Vấn đề nảy sinh là gì?
6
Vấn đề nảy sinh cần giải quyết trong tình huống

trên là: số lượng những người được đào tạo có trình độ
bằng cấp cao (cao đẳng, đại học, thạc sĩ) đang thất
nghiệp nhưng nhiều trường đại học vẫn không tuyển
được giảng viên mặc dù nhu cầu tuyển là rất lớn. Hoặc
nếu có tuyển được một số ít thì lại không giữ chân
được người tài.
3. Ảnh hưởng và tác động của nó ra sao?
- Ảnh hưởng và tác động đối với xã hội:
+ Tỷ lệ người thất nghiệp cao sẽ làm phát sinh,
phát triển nhiều hiện tượng tiêu cực đôi khi kéo theo
nạn lạm phát.
+ Thất nghiệp gia tăng gắn liền với sự gia tăng các
tệ nạn xã hội như cờ bạc, trộm cắp , làm sói mòn nếp
sống lành mạnh, có thể phá vỡ những mối quan hệ
truyền thống, gây tổn thương về mặt tâm lý và niềm tin
của nhiều người.
- Ảnh hưởng và tác động đối với người lao
động:
7
Đối với người lao động được đào tạo không có
việc làm sẽ gây lãng phí về thời gian, tiền bạc, công
sức… của chính người lao động và gia đình của họ.
Đồng thời sẽ có rất nhiều những hệ quả, hệ lụy đối với
cuộc sồng và tương lai của người lao động.
- Ảnh hưởng và tác động đối với các nhà
trường:
Như chúng ta đã biết giáo dục đại học có vai trò
đặc biệt quan trọng quyết định sự phát triển kinh tế -
xã hội của đất nước trong bối cảnh nền kinh tế tri thức
và xu thế toàn cầu hóa diễn ra mạnh mẽ như hiện nay,

bởi vì giáo dục đại học cung cấp cho xã hội nguồn
nhân lực chất lượng cao để phát triển kinh tế. Và đội
ngũ giảng viên có vai trò quyết định trong việc đảm
bảo và nâng cao chất của đội ngũ nhân lực đó. Do vậy,
đối với các trường đại học việc tuyển được giảng viên
tốt là yếu tố sống còn của các nhà trường.
Nếu không tuyển được giảng viên hoặc tuyển
được nhưng không giữ chân được họ thì sẽ thiếu hụt đi
đội ngũ nhà giáo có chất lượng gây ảnh hưởng trực
8
tiếp đến chất lượng và số lượng đào tạo-nghiên cứu
khoa học của các nhà trường.
Đội ngũ giảng viên trẻ có vai trò quan trọng đối
với các nhà trường. Vì giảng viên trẻ là những người
được đào tạo căn bản, có hệ thống và chuyên sâu
những tri thức của nhân loại, họ hoà nhập nhanh hơn
với cái mới (đặc biệt trong việc lĩnh hội và vận dụng
công nghệ thông tin vào giảng dạy), tiếp thu tốt hơn tri
thức lý luận và thực tiễn, nhiệt tình tâm huyết và hăng
say với công việc giảng dạy cũng như nghiên cứu
khoa học… Dám tiên phong đi đầu và khắc phục
những khó khăn thử thách phía trước. Trong giảng
dạy, phần lớn họ đều nắm và vận dụng chắc các khâu,
các bước, các vấn đề căn bản liên quan đến những yêu
cầu đối với người giảng viên. Họ nắm chắc kiến thức,
tự tin trong phong cách trình bày, hoàn toàn với thời
gian, vận dụng nhiều phương pháp và kết hợp linh
hoạt…
4. Nguyên nhân của vấn đề?
9

Nguyên nhân của việc không tuyển được giảng
viên hoặc tuyển được nhưng không giữ chân được họ
là do là tiền lương quá thấp (tức là chế độ đãi ngộ
kém). Cụ thể: một sinh viên tốt nghiệp loại giỏi nếu ở
lại trường làm giảng viên lương khởi điểm chỉ khoảng
2 triệu đồng/tháng. Trong khi đó ra làm tại doanh
nghiệp mức lương cao gấp năm, gấp bảy lần. Thêm
vào đó, muốn được đứng lớp các em phải tập sự một
năm với 85% mức lương, phải đầu tư đi học nâng cao
trình độ theo yêu cầu… nên nhiều em không ở lại.
Ngoài nguyên nhân tiền lương quá thấp, một
nguyên nhân khác rất quan trọng khiến nhiều người
không muốn làm giảng viên là do cơ chế sử dụng con
người trong các nhà trường hiện nay có quá nhiều bất
cập và hạn chế. Phần lớn các trường vẫn chưa được
quyền tự chủ về nhân sự mà vẫn hoạt động theo cơ
chế “xin – cho”, và quản lý phát triển nhân sự vẫn
theo quan điểm “Thứ nhất quan hệ/Thứ nhì tiền tệ/
Thứ ba hậu duệ/ Thứ tư trí tuệ” đặc biệt là trong khâu
tuyển dụng và đánh giá nhân sự, chưa chú trọng việc
10
quản lý, sử dụng và phát triển nhân sự theo mô hình
năng lực.
Nguyên nhân thứ ba là do không có môi trường
làm việc thích hợp cho đội ngũ giảng viên để gia tăng
giá trị và phát triển khả năng của bản thân cũng như
không có cơ hội thăng tiến sự nghiệp.
5. Làm thế nào để giải quyết?
Thứ nhất, bổ sung, hoàn thiện cơ chế, chính sách
đãi ngộ đối với đội ngũ giảng viên tương xứng với

thành tích và năng lực cá nhân; điều chỉnh chính sách
lương, phụ cấp ưu đãi, cơ chế đãi ngộ phù hợp để cải
thiện đời sống vật chất và tinh thần, tạo động lực và
điều kiện cho đội ngũ giảng viên nâng cao năng
lực, trình độ.
Thứ hai, đổi mới công tác xây dựng quy hoạch, kế
hoạch và sửa đổi, bổ sung hoàn thiện các quy định về
tuyển dụng giảng viên; nghiên cứu xây dựng cơ chế,
chính sách nhằm thu hút đội ngũ sinh viên tốt nghiệp
loại giỏi, sinh viên các lớp cử nhân tài năng, kỹ sư
chất lượng cao làm giảng viên; xây dựng chính sách
11
thu hút cán bộ khoa học có trình độ chuyên môn cao ở
trong và ngoài nước tham gia giảng dạy trong các cơ
sở đào tạo của Việt Nam;
Thứ ba, đổi mới công tác quản lý, sử dụng, đánh
giá, sàng lọc đội ngũ giảng viên theo hướng lấy năng
lực và hiệu quả công việc làm thước đo.
12