Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với kiểm toán

Đề tài: Hoạt động quản lý và sử dụng nhân
lực với kiểm toán
Họ và tên thành viên Nhiệm vụ
1. Nguyễn Đình Nam Tìm tài liệu, tổng hợp word, thuyết trình
2. Phạm Quang Minh Tìm tài liệu, tổng hợp slide, thuyết trình
3. Nguyễn Văn Tiền Tìm tài liệu, thuyết trình
4. Hoàng Tuấn Linh Tìm tài liệu, thuyết trình
5. Nguyễn Sơn Tùng Tìm tài liệu
6. Nguyễn Văn Thật Tìm tài liệu
7. Nguyễn Tuấn Vũ Tìm tài liệu
MỞ ĐẦU
Nguồn nhân lực là một trong ba yếu tố của quá trình sản xuất: đối tượng sản
xuất, tư liệu sản xuất và sức lao động. Nhân lực là yếu tố đầu vào được sử dụng
trong mọi giai đoạn của hoạt động sản xuất kinh doanh, từ thu mua, sản xuất đến
tiêu thụ. Đồng thời hao phí nhân lực trong quá trình sản xuất kinh doanh là một
yếu tố chi phí trong tổng chi phí hoạt động của đơn vị. Vì vậy quản lý và sử
dụng hiệu quả nhân lực có ảnh hưởng quyết định đến thành công của hoạt động
sản xuất kinh doanh.
Ngoài ra, những điều chỉnh về yếu tố nhân lực trong doanh nghiệp thường dễ
dàng hơn việc điều chỉnh các yếu tố sản xuất khác. Do đó, quản lý và sử dụng
hiệu quả nhân lực là vấn đề thiết yếu đối với các nhà quản lý. Yêu cầu này đòi
hỏi kiểm toán hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực với mục đích tìm kiếm các
giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng lao động trong đơn vị kiểm toán.
Vậy cụ thể hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong doanh nghiệp diễn
ra như thế nào?
Hoạt động quản lý và sử dụng nhân lực trong mỗi doanh nghiệp có thể diễn
ra với nhiều hoạt động cụ thể khác nhau nhưng chung quy lại thường diễn ra ở
hai cấp độ hoạt động, đó là: các hoạt động của phòng tổ chức nhân sự và hoạt
động của các nhà quản lý cấp cao sử dụng phòng tổ chức nhân sự trong việc
thúc đẩy phát triển doanh nghiệp.
I – Các hoạt động của phòng tổ chức nhân sự

1.1. Tuyển dụng
Tuyển dụng là quy trình sàng lọc và tuyển chọn những người có đủ năng
lực đáp ứng công việc trong một tổ chức, công ty.
Để có thể tìm được ứng viên thích hợp vào các vị trí công việc trong
doanh nghiệp, cần phải thiết kế chương trình tuyển dụng cũng như quy trình
tuyển dụng một cách rõ ràng.
Thông thường phòng nhân sự cần làm những công việc sau:
 Phòng nhân sự phải xác định được nhu cầu tuyển dụng từ các bộ phận sử
dụng lao động của doanh nghiệp;
 Thiết kế được chương trình tuyển dụng trong đó mô tả công việc và đặt ra
yêu cầu công việc;
 Thông báo chương trình tuyển dụng đến ứng viên (qua quảng cáo,
facebook, qua trung tâm giới thiệu việc làm );
 Tổ chức thi tuyển, phỏng vấn;
 Chọn lựa ra những người phù hợp với các vị trí cần tuyển.
Chất lượng hoạt động tuyển dụng có ảnh hưởng trực tiếp tới khối lượng
và chất lượng sản phẩm đầu ra sau này, qua đó mà ảnh hưởng tới sự tồn tại và
phát triển của doanh nghiệp. Vì vậy quá trình tuyển dụng phải được diễn ra
khách quan và đạt hiệu quả tốt nhất, đảm bảo tuyển đúng người, đúng vị trí và
năng lực.
Hoạt động này có ý nghĩa gì với phòng nhân sự? doanh nghiệp?
Đối với phòng nhân sự:
 Hoạt động này giúp phòng nhân sự thực hiện được tốt công việc của mình
đó là thực hiện các chính sách nhân sự của doanh nghiệp để đạt được mục
tiêu và hiệu quả nhất định;
 Hoạt động này giúp phòng nhân sự có thể chọn được những ứng viên phù
hợp với doanh nghiệp;
 Việc thực hiện sau cả một quá trình tuyển dụng sẽ giúp phòng tổ chức
nhân sự có thể rút kinh nghiệm và cải thiện công tác tuyển dụng ngày
càng tốt hơn, có hiệu quả hơn.

Đối với doanh nghiệp:
 Tuyển dụng nhân viên là yếu tố chủ yếu của chính sách quản lý nguồn
nhân lực, nó quyết định đến tình trạng nhân lực của doanh nghiệp;
 Qua việc tuyển dụng, một mặt lực lượng lao động được trẻ hóa, một mặt
trình độ lao động trung bình được nâng lên;
 Một chính sách tuyển dụng đúng đắn, hợp lý, được chuẩn bị chu đáo,
nghiêm túc, có tiêu chuẩn rõ ràng xác đáng, quy trình tuyển dụng khoa
học, sẽ giúp doanh nghiệp chọn được những người tài giỏi, phù hợp với
doanh nghiệp và chắc chắn sẽ góp phần mang lại thành công cho doanh
nghiệp.
Ví dụ về hoạt động tuyển dụng
Tuyển dụng của công ty TNHH Toyota Thanh Xuân vị trí nhân viên kinh
doanh.
Số lượng: 10 Nhân viên
Quy trình tuyển dụng:
 Bước 1: Tiếp nhận và sơ vấn hồ sơ ứng viên.
Nhân viên phụ trách tuyển dụng sẽ tiếp nhận, sơ vấn hồ sơ ứng viên, lựa
chọn những ứng viên phù hợp vào vòng kiểm tra chuyên môn.
 Bước 2: Kiểm tra lý thuyết
Các bài kiểm tra bắt buộc:
- Bài kiểm tra IQ;
- Bài kiểm tra tiếng Anh (trình độ TOEIC);
- Bài kiểm tra chuyên môn (văn hóa kinh doanh, marketing, chiến lược
kinh doanh, phân tích kinh doanh).
 Bước 3: Phỏng vấn
Ứng viên có tổng điểm thi cao nhất từ trên xuống sẽ được tham gia phỏng
vấn. Kết quả buổi phỏng vấn là kết quả cuối cùng.
Các tiêu chí được xem xét:
- Kỹ năng giao tiếp, khả năng làm việc độc lập, làm việc nhóm;
- Khả năng tổ chức công việc và lập kế hoạch;

- Khả năng tư duy và giải quyết vấn đề;
- Kiểm tra các thông tin về học vấn, kinh nghiệm…
 Bước 4: Thỏa thuận làm việc
Các ứng viên được lựa chọn sẽ được gọi gặp mặt để thỏa thuận làm việc:
- Hợp đồng lao động;
- Mức lương, thưởng, chế độ đãi ngộ, bảo hiểm;
- Điều kiện làm việc;…
Nếu không có hoạt động tuyển dụng?
 Doanh nghiệp sẽ dần dần bị lạc hậu, giảm sức cạnh tranh trên thị trường,
giảm khả năng phát triển vì nguồn nhân lực không phát triển, già cỗi, và
sẽ sớm dẫn đến thiếu nguồn nhân lực trầm trọng.
 Doanh nghiệp không tận dụng được nguồn nhân lực dồi dào, đầy sức
sống, sự mới mẻ và trình độ chuyên môn cao.
 Các đối thủ cạnh tranh sẽ chiếm ưu thế khi thu hút được các nguồn nhân
lực mới và phát triển mạnh mẽ, doanh ngiệp có thể bị đánh bật khỏi thị
trường.
1.2. Lập kế hoạch và bố trí nhân sự
Lập kế hoạch và bố trí nhân sự: là việc tính toán tổng số và cơ cấu nguồn
nhân lực ở các giai đoạn phát triển của doanh nghiệp (hiện tại, tương lai) gắn
liền với chương trình và ý đồ hoạt động phát triển của doanh nghiệp.
Trên cơ sở các thông tin trao đổi với các lãnh đạo doanh nghiệp, phòng
nhân sự tổ chức nguồn nhân lực cần thiết để thực hiện các mục tiêu doanh
nghiệp và bố trí nguồn nhân lực này vào các hoạt động doanh nghiệp. Ở đây có
hai vấn đề mà phòng nhân sự phải giải quyết, đó là:
 Sắp xếp nhân sự đúng người đúng việc, phân công trách nghiệm rõ ràng,
tránh chồng chéo;
 Lập kế hoạch nhân sự phù hợp với nhu cầu thực tế của các bộ phận và kế
hoạch phát triển trong tương lai của cả doanh nghiệp.
Để thực hiện công việc này, phòng nhân sự phải trao đổi với các nhà lập
kế hoạch của doanh nghiệp, xác định nhu cầu về nhân lực trong tương lai và

quyết định liệu nhu cầu này có thể đáp ứng được bởi nội bộ doanh nghiệp hay
cần tuyển thêm từ bên ngoài.
Có thể lấy một ví dụ đơn giản: nếu dự kiến trong tương lai của lãnh đạo
doanh nghiệp sẽ thu hẹp cả về quy mô lẫn hoạt động sản xuất kinh doanh thì
phòng nhân sự có thể lập kế hoạch cắt giảm nhân sự trong tương lai cho phù hợp
với kế hoạch của nhà quản lý.
1.3. Đào tạo và phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động có tổ
chức được thực hiện trong những khoảng thời gian xác định nhằm đem đến sự
thay đổi trong kỹ năng nghề nghiệp của người lao động.
Tại sao phải đào tạo?
 Vì các hoạt động của doanh nghiệp có thể mang tính đặc thù mà các cơ sở
đào tạo bên ngoài không cung cấp;
 Để nâng cao trình độ nhân viên, tăng chất lượng nguồn nhân lực của đơn
vị;
 Định hướng công việc của nhân viên khi mới tiếp nhận.
Hoạt động đào tạo và phát triển của phòng nhân sự thể hiện ở các
hoạt động:
 Định hướng nhân viên mới khi mới tiếp nhận vào;
 Đào tạo kiến thức kỹ năng phù hợp với vị trí công việc (đào tạo tại chỗ
hoặc đào tạo theo khóa học).
Tuy nhiên một chương trình đào tạo tốt cần bảo đảm:
 Đáp ứng sự mong muốn từ phía người học và đáp ứng yêu cầu của công
việc phụ trách;
 Tài liệu đào tạo có chất lượng tốt;
 Thời gian đào tạo được thiết kế phù hợp với mức độ đào tạo;
 Sự tham gia tích cực của người học;
 Sự nhận thức của nhà quản lý đối với năng lực gia tăng qua đào tạo của
người học.
Để có một chương trình đào tạo hiệu quả cần phải:

 Có sự hỗ trợ và tham gia của nhà quản lý ở nhiều cấp độ khác nhau;
 Thiết kế chương trình đào tạo trên cơ sở kết hợp nhu cầu trong hoạt động
của doanh nghiệp và chuẩn mực nghề nghiệp;
 Quản lý chương trình đào tạo để người học có động lực và ham thích
tham dự.
Ý nghĩa của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đối với doanh nghiệp: đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo
cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp có thể thích ứng và theo sát sự tiến hoá
và phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm bảo cho doanh nghiệp
có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành thắng lợi các mục tiêu của doanh
nghiệp, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi thế giới đang dần chuyển sang
một phương thức sản xuất mới, nền kinh tế đã làm cho các doanh nghiệp muốn
tồn tại thì phải thích ứng tốt đối với môi trường kinh doanh và phải đáp ứng
được yêu cầu của cạnh tranh.
Đối với người lao động: trong điều kiện sự phát triển của khoa học công
nghệ, người lao động luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp
chuyên môn để không bị tụt hậu. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp
họ nâng cao kiến thức và tay nghề giúp họ tự tin hơn, phát huy khả năng của
từng người, làm việc có hiệu quả hơn.
Đối với xã hội: Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực còn có ý
nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ có hoạt động này mà người lao động không
những nâng cao được tay nghề mà còn tăng cường sự hiểu biết về pháp luật,
đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn thể, góp phần cải thiện được
thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho xã hội ngày càng tốt
đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn. Chính vì vậy, mà ngày nay các
nhà quản lý giỏi không chỉ dừng lạỉ các chương trình đào tạo có tính chất đối
phó mà họ có nhãn quan nhạy cảm, nhìn xa trông rộng trong nhiều năm tới. Để
chuẩn bị cho những thay đổi trong tương lai, thực tế đã khẳng định những
doanh nghiệp nào thích ứng một cách năng động với những thay đổi thì nhất
định sẽ thành công.

1.4. Đánh giá hoạt động
Hệ thống đánh giá hoạt động trong doanh nghiệp giúp đưa ra các quyết
định về đề bạt, về tiền lương, lựa chọn nhân sự cho đào tạo và khuyến khích
nhân viên. Kết quả đánh giá hoạt động giúp doanh nghiệp quyết định cách sử
dụng nhân sự trong tương lai hiệu quả nhất. Đồng thời qua đó giúp nhà quản lý
doanh nghiệp có thể xác định được những biện pháp cần thiết để giúp người lao
động khắc phục những nhược điểm hiện tại.
Có nhiều cách để đánh giá hoạt động như xếp hạng lao động, so sánh kết
quả hoạt động với những mục tiêu đã định Tuy nhiên dù có dùng phương pháp
đánh giá nào thì hoạt động đánh giá này cần thực hiện trên cơ sở thường xuyên
và định kỳ. Đồng thời vấn đề cơ bản đặt ra đối với đánh giá hoạt động là hệ
thống đánh giá cần đảm bảo yêu cầu về độ tin cậy, tính ổn định vững chắc, tính
khách quan và cần được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Các hệ thống này cần
chỉ ra một cách chính xác những nhân sự phù hợp để đề bạt nâng lương, đào tạo,
thăng tiến Nếu không kết quả hoạt động sẽ sai lệch và các quyết định dựa trên
kết quả này sẽ trở nên vô nghĩa.
Hiện nay có nhiều phương pháp đánh giá kết quả hoạt động, công việc,
một trong số đó là sử dụng thước đo kết quả công việc theo KPI.
KPI - Key Performance Indicator có nghĩa là chỉ số đánh giá thực hiện
công việc, đó là một tập hợp các hệ thống chỉ số hiệu suất đề đo lường các quá
trình và các kết quả cốt yếu quyết định đến thành công của tổ chức.
Thông thường mỗi chức danh sẽ có bản mô tả công việc hoặc kế hoạch
làm việc hàng tháng. Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của
chức danh đó. Dựa trên việc hoàn thành KPI, công ty sẽ có các chế độ thưởng
phạt cho từng cá nhân, từ đó đưa ra các biện pháp giải quyết hiệu quả. Như vậy
KPI hoạt động dựa trên triết lý “cái gì đo lường được thì mới thực hiện được”
và “hãy đo lường những gì quan trọng”.
Là một công cụ dùng trong đánh giá hoạt động công việc, nên khi xây
dựng hệ thống KPIs những nhà quản lý cũng cố gắng và hướng đến đảm bảo

được tiêu chí SMART:
 S – Specific: Cụ thể;
 M – Measurable: Đo lường được;
 A – Achiveable: Có thể đạt được;
 R – Realistics: Thực tế;
 T – Timbound: Có thời hạn cụ thể.
Một số chỉ tiêu KPI:
i) Tỷ lệ nhân viên không hoàn thành nhiệm vụ:
Công thức = số nhân viên không hoàn thành/ tổng số nhân viên.
Cần xem xét tỷ lệ này của toàn công ty và của từng bộ phận.
Nếu tỷ lệ quá thấp của công ty hoặc từng bộ phận thì ta phải cần chú ý.
Đôi khi cũng cần phải xem lại, các tỷ lệ quá thấp là do sếp bộ phận đó đánh giá
quá khắt khe, ngược lại hầu như không có nhân viên bị đánh giá kém hoặc tốt
cũng làm ta phải chú ý.
ii) Tỷ lệ vòng quay nhân viên:
Tỷ lệ vòng quay nhân viên = tổng số nhân viên đã tuyển / tổng số nhân
viên theo kế hoạch.
Tỷ lệ càng cao chứng tỏ vòng quay nhân viên cao, vòng đời của nhân viên
thấp.
Tỷ lệ này có thể đo lường tỷ lệ của toàn công ty, tỷ lệ của một bộ phận
hay tỷ lệ theo từng chức danh.
Với tỷ lệ theo từng chức danh, ví dụ: quy định chỉ có 10 nhân viên bán
hàng. Nhưng trong năm đã tuyển 25 nhân viên thì tỷ lệ vòng quay là 25/10 =
2,5.
iii) Doanh số /1 nhân viên:
Chỉ tiêu này đánh giá một nhân viên tạo ra bao nhiêu đồng trong 1 năm.
Chỉ tiêu này hữu ích khi đánh giá giữa các đơn vị cùng kinh doanh một
sản phẩm của công ty hoặc so sánh với đối thủ cạnh tranh để xác định hiệu quả
của nguồn nhân lực.
1.5. Chính sách lương, khen thưởng và phúc lợi

Phòng tổ chức nhân sự có ba nhiệm vụ cơ bản:
a) Thiết kế kế hoạch về tiền lương, khen thưởng và phúc lợi
Có hai hình thức trả tiền lương cơ bản:
Thứ nhất, đó là hình thức trả lương theo thời gian
Theo hình thức này, việc tính trả lương cho nhân viên theo thời gian làm
việc, theo ngành nghề và trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuật chuyên môn
của người lao động. Tuỳ theo tính chất lao động khác nhau mà mỗi ngành nghề
cụ thể có một thang lương riêng: thang lương nhân viên cơ khí, nhân viên lái
xe… Trong mỗi thang lương lại tuỳ theo trình độ nghiệp vụ, kỹ thuật, chuyên
môn mà lại chia làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương
nhất định. Đơn vị để tính tiền lương thời gian là lương tháng, lương ngày, lương
giờ.
Nhìn chung, hình thức trả lương theo thời gian có mặt hạn chế là mang
tính chất bình quân, nhiều khi không phù hợp với kết quả lao động. Vì vậy chỉ
những trường hợp nào chưa đủ điều kiện thực hiện hình thức trả lương theo sản
phẩm mới phải áp dụng hình thức trả lương theo thời gian, ví dụ như các bộ
phận gián tiếp sản xuất: phòng tài chính, kế toán…
Thứ hai, là hình thức trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm là hình thức tính trả lương cho người
lao động theo số lượng và chất lượng sản phẩm hoặc công việc đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương phù hợp với nguyên tắc phân phối theo lao động, gắn
chặt năng suất lao động với thù lao lao động, có tác dụng khuyến khích người
lao động nâng cao năng suất lao động góp phần tăng sản phẩm cho xã hội. Trong
việc trả lương theo sản phẩm thì điều kiện quan trọng nhất là phải xây dựng
được các định mức kinh tế – kỹ thuật để làm cơ sở cho việc xây dựng đơn giá
tiền lương đối với từng loại sản phẩm, từng công việc một cách hợp lý.
b) Giám sát việc thực hiện kế hoạch về tiền lương, thưởng đã xây dựng
c) Điều chỉnh lương thưởng, phúc lợi trong những trường hợp cần thiết
phù hợp với các nhu cầu của doanh nghiệp (ví dụ có thể điều chỉnh tăng lương
trong trường hợp CPI tăng, doanh nghiệp đang mở rộng sản xuất để thu hút và

giữ chân người lao động)
Theo lý thuyết tiền lương hiệu quả, việc trả lương cao hơn cho người lao
động đôi khi đem lại nhiều lợi ích hơn cho doanh nghiệp:
 Nếu được trả tiền công cao, người lao động sẽ có thể cải thiện sức khỏe,
từ đó nâng cao năng suất lao động.
 Tránh được sử luân chuyển công nhân: có một số nguyên nhân dẫn đễn
người lao động bỏ việc là tìm việc làm mới tốt hơn, thay đổi ngành nghề
hoặc chuyển đi sinh sống ở nơi khác Doanh nghiệp trả tiền công cao,
người lao động càng có động cơ để không bỏ việc và do đó doanh nghiệp
tránh được chi phí tuyển mộ, đào tạo lao động mới. Lý thuyết này tỏ ra
đúng đắn ở các nước phát triển.
 Thu hút được lao động có chất lượng cao: Nếu doanh nghiệp trả lương
thấp thì có thể đối mặt với việc chỉ tuyển được lao động có trình độ thấp.
Thông qua việc trả tiền công cao hơn mức cân bằng của thị trường lao
động, doanh nghiệp giảm được hiện tượng sự lựa chọn bất lợi, duy trì và
cải thiện chất lượng bình quân của lực lượng lao động dẫn đến có năng
suất lao động cao.
 Tiền lương cao làm tăng nỗ lực của người lao động. Tiền công càng cao
tổn thất mà người lao động phải gánh chịu khi bị đuổi việc càng lớn và do
đó giảm được số lượng người lười biếng làm tăng năng suất lao động.
Một vấn đề quan trọng mà nhà quản lý tiền lương tập trung vào là sự khác
biệt giữa các mức tiền lương của các vị trí công tác khác nhau. Các mức tiền
lương được đặt ra phải đảm bảo sao cho sự khác biệt giữa chúng kích thích được
sự nỗ lực của nhân viên để vươn lên tới những vị trí cao hơn trong doanh
nghiệp. Sự khác nhau này còn tùy thuộc vào quy mô từng công ty và tính chất
công việc.
Ví dụ nguyên tắc trả lương đối với lao động
 Trả lương như nhau đối với lao động có trình độ giống nhau để đảm bảo
công bằng và bình đẳng;
 Đối với lao động có trình độ khác nhau, cần phân ra bậc thợ tương ứng để

trả lương, bậc thợ càng cao thì lương trả càng cao, như vậy mới khuyến
khích người lao động nâng cao tay nghề, trình độ.
1.6. Các quan hệ lao động
Một trong những công việc không thể không kể đến của phòng nhân sự là
các hoạt động về quan hệ lao động. Theo quy định của Luật lao động năm 2012
thì “Quan hệ lao động” là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử
dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động.
Các hoạt động của phòng nhân sự như:
 Liên hệ với tổ chức công đoàn trong quá trình đàm phán về hợp đồng lao
động, điều phối chiến lược hợp đồng lao động;
 Bảo đảm sự giám sát các điều khoản hợp đồng;
 Đại diện cho doanh nghiệp để giải quyết các mâu thuẫn trong quan hệ lao
động trước Hội đồng quan hệ lao động quốc gia.
Đối với phòng nhân sự mà cụ thể là nhân viên phụ trách quan hệ lao động
thì vấn đề trung tâm là chất lượng của mối quan hệ giữa họ và công đoàn. Liệu
mối quan hệ này là cộng tác hay đối lập, nếu là cộng tác thì có lợi gì cho doanh
nghiệp và nếu đối lập thì phải làm sao để giải quyết. Điều này có ý nghĩa đặc
biệt quan trọng đối với sự ổn định và phát triển lâu dài của doanh nghiệp, đòi
hỏi các những nhân viên phụ trách quan hệ lao động và những nhà quản lý phải
đầu tư nhiều công sức.
1.7. Tư vấn cho người lao động
Chức năng quan trọng khác của phòng tổ chức nhân sự là tư vấn cho
người lao động. Chức này được thể hiện chủ yếu và dễ nhận thấy ở một số hoạt
đông hay gặp sau:
 Tư vấn về tâm lý và các vấn đề cá nhân thông qua các chương trình tư vấn
doanh nghiệp tổ chức;
 Tạo ra một môi trường làm việc an tâm, an toàn và ấm áp cho người lao
động;
 Tạo ra văn hóa riêng có của doanh nghiệp giúp người lao động đoàn kết,
cảm thấy được quan tâm, tôn trọng như những người trong một nhà.

Để tư vấn cho người lao động, doanh nghiệp có thể sử dụng các nhà tâm
lý hay các nhân viên tư vấn. Các nhà tâm lý sẽ tư vấn cho các nhân viên của
doanh nghiệp khi họ cần, tuy nhiên điều quan trọng là các thủ tục tư vấn phải
đơn giản, không bêu xấu nhân viên và phải có một niềm tin nhất định ở nhà tư
vấn, có như vậy mới đưa được nhà tư vấn và nhân viên cần tư vấn xích lại gần
nhau
Ví dụ: Google luôn tạo ra một môi trường làm việc tốt nhất cho nhân
viên, giúp nhân viên cảm thấy thoải mái nhất.
 Đồ ăn và thức uống luôn sẵn sàng cho nhân viên;
 Văn phòng của Google được trang trí với đầy màu sắc, mọi người có thể
thoải mái làm việc ở bất kỳ đâu mình thích;
 Được nhận lương ngay cả khi đã qua đời;
 Google có một phòng tập thể dục, bố trí các bác sĩ để khám bệnh cho nhân
viên. Thậm chí, có cả một salon cắt tóc để chị em phụ nữ “làm đẹp” khi
cần;
 Thư giãn bất cứ lúc nào mình muốn;
 Hàng năm, Google đều tặng nhân viên những chuyến du lịch miễn phí;
 Thứ 6 hàng tuần, Google tổ chức buổi gặp mặt giữa nhân viên với ban
lãnh đạo;
 Hàng năm, nhân viên của Google sẽ nhận được những món quà từ phía
công ty.
Môi trường làm việc của google:
 Giúp nhân viên giảm được mệt mỏi và căng thẳng sau mỗi tuần làm việc;
 Tạo ra tâm lý thoải mái và tự do nhất để các nhân viên của hãng có thể
đưa ra ý tưởng sáng tạo mới;
 Tạo sự gắn bó mật thiết giữa nhân viên với công ty;
 Giúp nhân viên được thư giãn và đảm bảo sức khỏe tốt nhất;
 Giúp các nhân viên của Google có được sự gắn kết và gần gũi với nhau
hơn;
 Động viên và khuyến khích nhân viên làm việc.

1.8. Y tế và bảo hộ lao động
Tại sao phải có Y tế và bảo hộ lao động?
 Trong quá trình lao động, con người luôn phải tiếp xúc với máy móc,
trang thiết bị, công cụ và môi trường Đây là một quá trình hoạt động
phong phú, đa dạng và rất phức tạp, vì vậy luôn phát sinh những mối
nguy hiểm và rủi ro làm cho người lao động có thể bị tai nạn hoặc mắc
bệnh nghề nghiệp, vì vậy vấn đề đặt ra là làm thế nào để hạn chế được tai
nạn lao động đến mức thấp nhất.
 Hơn nữa, một quá trình lao động có thể tồn tại một hoặc nhiều yếu tố
nguy hiểm, có hại. Nếu không được phòng ngừa, ngăn chặn, chúng có thể
tác động vào con người gây chấn thương, gây bệnh nghề nghiệp, làm
giảm sút, làm mất khả năng lao động hoặc gây tử vong.
Vậy nên việc chăm lo cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo nơi làm việc
an toàn, vệ sinh là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất,
tăng năng suất lao động. Từ đó có thể thấy rằng, các hoạt động y tế và bảo hộ
lao động là tất yếu và rất quan trọng trong doanh nghiệp.
Phòng nhân sự có nhiệm vụ và chức năng đảm bảo những an toàn lao
động tối thiểu cho người lao động đồng thời tổ chức kiểm tra sức khỏe định kỳ
cũng như thực hiện các công việc liên quan đến các loại bảo hiểm đối với người
lao động.
Những nhân viên phòng nhân sự phụ trách về an toàn lao động có nhiệm
vụ nhận định những nguy cơ đối với người lao động, điều tra những tai nạn xảy
ra và khuyến cáo cho các nhà quản lý doanh nghiệp có các biện pháp điều chỉnh
để tạo lập, thiết kế và duy trì môi trường 1àm việc an toàn.
Ở mức độ cơ bản nhất, chương trình y tế và bảo hộ lao động phải đảm bảo
bao gồm các phương tiện sơ cứu ban đầu và các thiết bị bảo hộ, giám sát sức
khỏe cho người lao động
1.9. Tuân thủ các quy định pháp lý
Nhiệm vụ của phòng nhân sự là đảm bảo giúp doanh nghiệp điều chỉnh
các hoạt động nhằm tuân thủ đúng các quy định pháp lý bắt buộc đối với doanh

nghiệp.
Các vấn đề về tuân thủ các quy định pháp lý mà phòng nhân sự cần cân
nhắc là không đơn giản, đòi hỏi người làm ở phòng nhân sự phải có kiến thức về
các quy định pháp lý có liên quan tới các vấn đề lao động và sử dụng lao động.
Cụ thể các quy định pháp lý liên quan như:
 Bộ Luật lao động 2013 (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 05 năm 2013);
 Luật Bảo hiểm xã hội 2006;
 Luật Công đoàn 2012 (hiệu lực thi hành từ ngày 01 tháng 01 năm 2013);
 Pháp lệnh Cán bộ công chức 2003;
 Các nghị định và thông tư hướng dẫn liên quan.
Các quy định pháp lý bắt buộc doanh nghiệp phải:
 Cải thiện chất lượng điều kiện việc làm;
 Các hoạt động cải thiện tính liêm chính của các kế hoạch tiền lương
1.10. Các hoạt động hành chính
Các hoạt động của phòng tổ chức nhân sự cần phải được thể hiện trong
văn bản đầy đủ để cho phép người bên ngoài phòng có thể tra cứu dễ dàng.
Vấn đề quan trọng là nhiệm vụ duy trì các ghi chép và tài liệu thích đáng
mà không bị sa lầy trong khối tài liệu quá nhiều. Đồng thời phải đảm bảo hồ sơ
giấy tờ nhân sự phải sắp xếp khoa học, dễ kiểm tra; tổ chức lưu trữ an toàn, hữu
dụng cho công tác quản lý; tối thiểu hóa các rủi ro mất cắp hoặc hỏa hoạn gây
mất dữ liệu
II – Phát triển doanh nghiệp
Phát triển doanh nghiệp là việc giới thiệu, thiết lập, tăng cường và phổ
biến một cách có chủ định và hợp lý những thay đổi để cải tiến tính hiệu quả và
sức mạnh của doanh nghiệp. Phát triển doanh nghiệp bao gồm năng lực toàn bộ
doanh nghiệp, trong đó có cả tính hiệu quả và hiệu năng.
Thực tế phát triển doanh nghiệp là quá trình đặt ra các câu hỏi và trả lời
chúng:
 Chúng ta đang ở đâu?
 Chúng ta muốn đi đến đâu?

 Chúng ta có thể đạt được mục đích bằng cách nào?
Trong phát triển doanh nghiệp, quá trình lập kế hoạch doanh nghiệp là
vấn đề thiết yếu. Các kế hoạch do quản lý cao cấp thiết kế được sử dụng để
chuyển tải thành các mục tiêu phù hợp với nguồn nhân lực của doanh nghiệp và
các chiến lược sẽ được phát triển để đi vào thực hiện. Các phương thức để đưa
ra những thay đổi bao gồm:
 Thay đổi cơ cấu: thay đổi mối quan hệ của tổ chức;
 Thay đổi mô hình ra quyết định: các cá nhân quyết định hay quyết định
theo nhóm;
 Thảo luận về số liệu: các thành viên nhóm phân tích dữ liệu bởi các cơ
quan bên ngoài, phát hiện các vấn đề và cân nhắc giải pháp;
 Giải quyết vấn đề theo nhóm: các thành viên nhóm thu thập và phân tích
dữ liệu. Cách này khác với thảo luận về số liệu ở chỗ dữ liệu là do nhóm
thu thập.
Phát triển doanh nghiệp nên diễn ra thường xuyên vì các tình huống đòi
hỏi sự điều chỉnh trong doanh nghiệp luôn diễn ra thường xuyên. Doanh nghiệp
mà cụ thể hơn là các nhà quản lý, lãnh đạo cấp cao cần chuẩn bị cho những thay
đổi này qua lập kế hoạch và xác định mục tiêu. Đồng thời chất lượng của các
mối quan hệ nhân sự trong doanh nghiệp cần luôn được nuôi dưỡng để giảm
thiểu những xung đột lợi ích khi có những thay đổi trong doanh nghiệp.