năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động

Bài làm
Giao kết hợp đồng lao động là giai đoạn đầu tiên thiết lập nên quan hệ lao động
giữa NLĐ và NSDLĐ thông qua hình thức pháp lý là hợp đồng lao động.
Để có thể giao kết hợp đồng các chủ thể tham gia giao kết phải thỏa mãn những
quy định của pháp luật về chủ thể giao kết. Các quy định về chủ thể giao kết HĐLĐ
là những điều kiện mà chủ thể tham gia quan hệ phải có, đó là năng lực pháp luật
lao động và năng lực hành vi lao động.
1. Người lao động.
Mục đích của NLĐ khi tham gia quan hệ pháp luật giữa NLĐ và NSDLĐ là để bán
sức lao động kiếm tiền trang trải cho các nhu cầu sinh hoạt của bản thân và gia
đình. Vì vậy, NLĐ phải là người có sức lao động. Vì việc phải sử dụng lao động vào
quá trình thực hiện công việc, NSDLĐ đặt ra tiêu chí để lựa chọn NLĐ. NLĐ được
tuyển chọn vào quá trình lao động đó phải thật sự có “khả năng lao động”. Theo
quan điểm chung mang tính truyền thống thì “khả năng lao động” của NLĐ được
thể hiện qua năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật của NLĐ là khả năng người đó được pháp luật quy định cho
các quyền và buộc phải gánh vác những nghĩa vụ lao động. Năng lực pháp luật là
loại năng lực khách quan, ở bên ngoài và không phụ thuộc ý chí chủ quan của NLĐ,
thậm chí kể cả NSDLĐ. Năng lực pháp luật lao động được thể hiện thông qua hệ
thống các quy định của pháp luật. Một người được coi là có đủ tư cách, tức là có
đủ năng lực pháp luật, có thể tham gia vào quan hệ lao động cụ thể khi đã đủ 15
tuổi.
Sở dĩ pháp luật lao động quy định như trên về độ tuổi lao động là căn cứ vào sự
phát triển về thể chất cũng như tâm sinh lý của một con người cụ thể. Dựa trên
đánh giá về mặt khoa học, pháp luật xác đinh rằng độ tuổi 15 mới được coi là độ
tuổi hội tụ những điều kiện cần thiết về thể chất và nhận thức để có thể tự do lao
động nuôi sống bản thân. Tuy nhiên, một số ngành nghề không đòi hỏi nhiều về sức
lao động và cũng tạo điều kiện cho việc học tập, rèn luyện kỹ năng, pháp luật đã
cho phép sử dụng trẻ em dưới 15 tuổi được tham gia. Tuy nhiên, như phân tích ở
trên, những người dưới 15 tuổi cũng là những người chưa phát triển hoàn toàn về
sức khỏe cũng như tâm sinh lý và chưa có đủ khả năng tự bảo vệ quyền lợi ích hợp

pháp của mình do vậy, nhằm tránh khả năng lợi dụng sức lao động của những
người này, pháp luật yêu cầu việc tham gia lao động của trẻ em dưới 15 tuổi trong
các ngành nghề này phải được sự đồng ý bằng văn bản của cha mẹ hoặc người đại
diện hợp pháp của người đó. Ở khía cạnh khác, tuổi lao động của NLĐ còn được
pháp luật đẩy lên một mức cao hơn nhằm đảm bảo cho những mục tiêu quản lí lao
động của nhà nước.
1
Một NLĐ nếu chỉ nhận được quyền năng pháp lý mà không có khả năng thực hiện
quyền năng đó thì quyền năng đó cũng chỉ là thứ tượng trưng mà thôi. Chính vì
vậy, bên cạnh điều kiện quan trọng là phải có năng lực pháp luật, NLĐ phải có
năng lực hành vi, năng lực có tính quyết định.
Năng lực hành vi lao động là khả năng thực tế của NLĐ trong việc tạo ra, hưởng
dụng các quyền và gánh vác các nghĩa vụ lao động. NLĐ một mặt thực thi được
các quyền và nghĩa vụ do pháp luật quy định. Mặt khác, có thể tạo ra các quyền
năng cụ thể cho mình trên cơ sở quyền năng mà pháp luật đã ghi nhận nhằm đạt
được những giá trị, những lợi ích thiết thực cho bản thân. Muốn vậy, về phương
diện năng lực hành vi, NLĐ phải có thể lực và trí lực. Thể lực là một trong những
thuộc tính quan trọng của NLĐ. Nó là vấn đề thứ nhất mà NLĐ buộc phải có vì đó
là cơ sở quan trọng của các hoạt động cá nhân.
Tuy nhiên, thể lực cũng chưa thể tạo nên NLĐ thực thụ. Khi trở thành NLĐ trong
quan hệ pháp luật lao động, NLĐ phải có khả năng nhận thức và điều khiển hành
vi. NLĐ phải nhận thức được các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình cũng như của
NSDLĐ; phải điều khiển được hành vi của mình thông qua việc thực hiện được các
thao tác, các hoạt động lao động, có thái độ và sự phản ứng rõ ràng đối với các
hiện tượng, các bước liên quan đến quá trình lao động. Đó là những điểm quan
trọng nhất mà NLĐ buộc phải duy trì từ khi bắt đầu đến khi kết thúc quan hệ lao
động.
Có năng lực hành vi thực sự tức là có khả năng tham gia quan hệ lao động. Để có
được khả năng đó, NLĐ cần có thời gian học tập, tích lũy kiến thức và kinh
nghiệm.

2. Người sử dụng lao động.
NSDLĐ là một bên của quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, NSDLĐ còn
được hiểu là các đơn vị sử dụng lao động. Muốn tham gia giao kết hợp đồng lao
động thì đơn vị sử dụng lao động phải có năng lực pháp luật và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật lao động là khả năng được pháp luật quy định cho các quyền
nhất định để có thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Không có được quyền đó
thì tổ chức, doanh nghiệp, cá nhân không thể thực hiện các hoạt động tuyển dụng.
theo quy định chung, cá nhân NSDLĐ phải là người từ đủ 18 tuổi trở lên. Về hình
thức, độ tuổi này thể hiện mặt pháp lý khả năng hành động và tự chịu trách nhiệm
một cách độc lập trước đối tác và trước xã hội.
Khác với cá nhân sử dụng lao động, năng lực pháp luật của tổ chức hoặc doanh
nghiệp không dựa trên độ tuổi của nó. Đối với các tổ chức, các doanh nghiệp thì tư
2 Error! No text of specified style in document. | [Type the company name]
2
cách pháp lý dựa trên những yếu tố sau: 1) sự cho phép thành lập của nhà nước
hoặc; 2) Sự thành lập củ nhà nước hoặc; 3) Sự công nhận của nhà nước.
Đối với tổ chức chính trị-xã hội, tổ chức xã hội, tổ chức nghề nghiệp hoặc hội từ
thiện, năng lực pháp luật lao động ngoài sự cho phép thành lập của nhà nước còn
phụ thuộc vào sự thừa nhận của nhà nước thông qua việc phê chuẩn điều lệ hoạt
động. Năng lực pháp luật của NSDLĐ chính là cơ sở pháp lý quan trọng để tiến
hành các hoạt động tuyển chọn và sử dụng lao động.
Năng lực hành vi của NSDLĐ là khả năng của NSDLĐ trong việc tạo lập – gánh vác
các quyền và nghĩa vụ trong quá trình tuyển dụng lao động. Do đó, điều cần thiết
đối với chủ sử dụng lao động là khả năng thực tế của chính họ chứ không phải là
những quyền năng lí thuyết. Tuy nhiên, khác với NLĐ, NSDLĐ có thể thông qua
phương pháp trung gian (ủy quyền) để thực hiện hành vi của mình mà vẫn được
coi là chính họ đang hành động. Bởi vì, NSDLĐ có thể là cá nhân, có thể là tổ chức
do đó không được nhầm lẫn giữa hành vi cá nhân và hành vi tập thể. Hành vi cá
nhân của NSDLĐ là hành vi của chính chủ thể đó còn hành vi của NSDLĐ là tổ
chức, doanh nghiệp không thể là hành vi của chính nó mà phải là hành vi cụ thể có

tính cách tượng trưng, đại diện cho nó.
Năng lực hành vi của NSDLĐ được thể hiện một cách cụ thể thông qua những tiêu
chí mang tính quản lí. NSDLĐ phải có khả năng tuyển chọn được NLĐ vào làm việc
thông qua các hoạt động đánh giá tổng hợp như nghiên cứu hồ sơ, tiếp xúc, phỏng
vấn và giao kết hợp đồng với NLĐ. Đó là những việc làm đầu tiên để khẳng định
hành vi “sử dụng lao động” của họ. Sau khi đã tuyển chọn được NLĐ, NSDLĐ phải
thực hiện nhiều hành vi khác liên quan tới quá trình sử dụng lao động.
Nếu NSDLĐ có nhiều khả năng hoặc có những khả năng đặc biệt trong việc sử
dụng lao động thì họ sẽ có thể gặt hái những thành công, trong đó có việc gắn bó,
duy trì mối quan hệ lao động lâu dài và bền chặt với NLĐ. Ngược lại, nếu NSDLĐ
không có khả năng thực tế trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động thì có thể sẽ
phải chịu thất bại không chỉ trong việc thiết lập, duy trì quan hệ lao động mà còn
có thể bị thất bại trên thương trường, bởi vì, không có NLĐ hoặc không có lực
lượng lao động tốt thì NSDLĐ không thể thực hiện được mục tiêu sản xuất kinh
doanh.
Tóm lại, chủ thể giao kết hợp đồng phải có hai loại năng lực là: năng lực pháp luật
và năng lực hành vi, trong đó năng lực hành vi giữ vai trò quyết định. Về phương
diện chung nhất, có thể hình dung năng lực các bên ở ba mức độ sau: có năng lực
đầy đủ, có năng lực hạn chế và không có năng lực chủ thể. Ba mức độ đó đều do
3 Error! No text of specified style in document. | [Type the company name]
3
hoặc là bản thân chủ thể, hoặc là do pháp luật, hoặc cả hai quyết định. Năng lực
chủ thể đối với các cá nhân đều liên quan tới tuổi đời của cá nhân đó. Đối với tổ
chức doanh nghiệp năng lực chủ thể phụ thuộc vào năng lực của người đại diện
hợp pháp của nó.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Trường Đại học Luật Hà Nội, Giáo trình Luật lao động Việt Nam, Nxb. CAND,
Hà Nội, 2009;
2. Các Điều 6, 120, 131,132, khoản 1 Điều 133; khoản 2 Điều 184 Bộ luật lao
động năm 1994 (sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007);

3. Điều 3 Nghị định số 34/2008/NĐ-CP ngày 25/3/2008 về tuyển dụng và
quản lí người nước ngoài làm việc tại Việt Nam;
4. Bộ luật dân sự năm 2005.
4 Error! No text of specified style in document. | [Type the company name]
4