Phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy Luận văn ThS. Kinh doanh và quản lý

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o



ĐOÀN THỊ THANH





PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV ĐÓNG TÀU BẾN THỦY




LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH








HÀ NỘI – 2015

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
o0o


ĐOÀN THỊ THANH

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY
TNHH MTV ĐÓNG TÀU BẾN THỦY


CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 60 34 04 10


LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN LÝ KINH TẾ
CHƢƠNG TRÌNH ĐỊNH HƢỚNG THỰC HÀNH


NGƢỜI HƢỚNG DẪN KHOA HỌC: PGS.TS. NGUYỄN VIỆT KHÔI



HÀ NỘI – 2015


LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi với sự cố
vấn của Ngƣời hƣớng dẫn khoa hoc PGS.TS. Nguyễn Việt Khôi. Kết quả luận
văn là trung thực. Các tài liệu, trích dẫn đều có nguồn gốc rõ ràng.


LỜI CẢM ƠN
Luận văn tốt nghiệp cao học đƣợc hoàn thành tại Đại học Kinh tế - Đại
học Quốc gia Hà Nội. Tác giả xin bày tỏ lời cảm ơn sâu sắc tới PGS.TS
Nguyễn Việt Khôi đã trực tiếp hƣớng dẫn, dìu dắt, giúp đỡ tác giả với những
chỉ dẫn khoa học quý giá trong suốt quá trình triển khai, nghiên cứu và hoàn
thành đề tài "Phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV đóng tàu
Bến Thủy".
Xin chân thành cảm ơn các Thầy Cô giáo, đặc biệt là PGS.TS Phạm Thị
Hồng Điệp đã giúp đỡ tác giả rất nhiều trong quá trình tác giả thực hiện
nghiên cứu. Đồng thời xin cảm ơn các quý Thầy cô giáo - Các nhà khoa học
đã trực tiếp giảng dạy truyền đạt những kiến thức khoa học chuyên ngành
quản lý kinh tế cho bản thân tác giả trong những năm vừa qua.
Xin gửi tới Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy, các
phòng ban có liên quan lời cảm ơn sâu sắc vì đã tạo mọi điều kiện thuận lợi
giúp tác giả thu thập số liệu, tài liệu, báo cáo cũng nhƣ những tài liệu nghiên
cứu cần thiết khác liên quan tới đề tài tốt nghiệp.
Xin chân thành cảm ơn!



MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT i
DANH MỤC BẢNG ii
DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ ii

PHÂ
̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U 1
CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ
THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP 5
1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu 5
1.1.1. Các công trình nghiên cứu 5
1.1.2 Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu 10
1.2. Lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực 11
1.2.1. Khái niệm và vai trò của Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp 11
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 14
1.3. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp và bài học kinh
nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu
Bến Thủy 18
1.3.1. Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực tại một số doanh nghiệp 18
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty
TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy 22
1.4. Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 22
1.4.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 22
1.4.2. Đào tạo nguồn nhân lực để phát triển nghề nghiệp 24
1.4.2. Quản lý nguồn nhân lực 28
1.5. Các yếu tố ảnh hƣởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực 29
1.5.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp 29
1.5.2. Các yếu tố bên ngoài có ảnh hƣởng đến sự phát triển của nguồn nhân lực 32
1.6. Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực 33
1.6.1. Sự gia tăng về số lƣợng và chất lƣợng nguồn nhân lực 33

1.6.2. Sự điều chỉnh về cơ cấu nguồn nhân lực 34
1.6.3. Khả năng đáp ứng công việc và sáng tạo 35
1.6.4. Đánh giá kết quả thực hiện công việc 37
1.7. Đặc thù nguồn nhân lực ngành CNTT Việt Nam và ảnh hƣởng của nó đến phát
triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy 38
CHƢƠNG 2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 40
2.1. Phƣơng pháp thu thập tài liệu, số liệu 40
2.2. Phƣơng pháp xử lý tài liệu, số liệu 41
2.2.1. Phƣơng pháp phân tích tổng hợp 41
2.2.2. Phƣơng pháp thống kê 42
2.2.3. Phƣơng pháp so sánh đối chiếu 43
CHƢƠNG 3. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG
TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU BẾN THỦY 44
3.1. Các yếu tố ảnh hƣởng đến phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV
đóng tàu Bến Thủy 44
3.1.1. Sơ lƣợc về Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy 44
3.1.2. Các yếu tố bên trong ảnh hƣởng tới sự phát triển nguồn nhân lực của công ty
45
3.2. Tình hình phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến
Thủy 57
3.2.1. Tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy 57
3.2.2. Đào tạo nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy 61
3.2.3. Quản lý nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy 65
3.3. Đánh giá chung về công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Đóng tàu Bến Thủy 69
3.3.1. Ƣu điểm 69
3.3.2. Hạn chế và những nguyên nhân dẫn đến hạn chế 75
CHƢƠNG 4. ĐỊNH HƢỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY TNHH MTV ĐÓNG TÀU BẾN THỦY 84

4.1. Định hƣớng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến
Thủy giai đoạn 2015 - 2020 84
4.1.1. Định hƣớng phát triển hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty THHH
MTV đóng tàu Bến Thủy 2015 – 2020 84
4.1.2. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng tàu Bến
Thủy 2015 - 2020 85
4.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến
Thủy giai đoạn 2015 - 2020 88
4.2.1. Tuyển dụng nguồn nhân lực 88
4.2.2. Đào tạo nguồn nhân lực 91
4.2.3. Quản lý nguồn nhân lực 97
4.3. Một số kiến nghị 101
KẾT LUẬN 103
TÀI LIỆU THAM KHẢO 105
i
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT
Ký hiệu
Nguyên nghĩa
1
TNHH
Trách nhiệm hữu hạn
2
MTV
Một thành viên
3
CNTT
Công nghiệp tàu thủy

4
KR
Đăng kiểm Hàn Quốc
5
DNV
Đăng kiểm Nauy
6
BV
Đăng kiểm Pháp
7
NK
Đăng kiểm Nhật Bản
8
VR
Đăng kiểm Việt Nam
9
BGTVT
Bộ giao thông vận tải
10
TC-CNTT
Tài chính - Công nghiệp tàu thủy
11
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
12
Trđ
Triệu đồng
13
Q
Doanh thu

14
NV
Nhân viên
15
W
Năng suất lao động
ii
DANH MỤC BẢNG

Bảng 3.1: Báo cáo tình hình lao động chuyên môn 46
Bảng 3.2. Chi phí hoạt động đào tạo phát triển nguồn nhân lực 65
Bảng 3.3. Bảng hệ số lƣơng 67
Bảng 3.4: Báo cáo kết quả sản xuất kinh doanh 2010 - 2014 72
Bảng 3.5: Năng suất lao động bình quân giai đoạn 2010 – 2014 73
Bảng 3.6: Đánh giá hoạt động của CBCNV theo năm 74
Bảng 3.7: Cơ cấu lao động tại công ty TNHH MTV đóng tàu Bến Thủy 78
Bảng 4.1 : Kế hoạch sản xuất kinh doanh giai đoạn 2015-2020 87
Bảng 4.2: Kế hoạch nhân lực giai đoạn 2015 – 2020 88



DANH MỤC SƠ ĐỒ HÌNH VẼ

Sơ đồ 3.1: Quy trình các bƣớc tuyển dụng 60
Biểu đồ 3.1: Biểu đồ sự phát triển nguồn nhân lực từ 2010 đến 2014 70



1
PHÂ

̀
N MƠ
̉
ĐÂ
̀
U
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm của mọi hoạt động, là yếu tố quan
trọng duy trì và đẩy mạnh các hoạt động sản xuất tạo ra của cải phục vụ tiêu
dùng và phục vụ cho nhu cầu phát triển của toàn xã hội.
Nhận định đƣợc vai trò và tầm quan trọng của phát triển nhân lực đối với
công cuộc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nƣớc. Trong đại hội IX (2001),
Đảng ta đã khẳng định “đáp ứng yêu cầu về con ngƣời và nguồn nhân lực là
nhân tố quyết định sự phát triển đất nƣớc thời kỳ Công nghiệp hóa, hiện đại
hóa”. Kế thừa và phát triển quan điểm về phát triển nguồn nhân lực từ các kỳ
đại hội trƣớc tại đại hội Đảng lần thứ XI (2011), Đảng ta lại một lần nữa khẳng
định “phát triển nguồn nhân lực gắn liền với phát triển khoa học công nghệ”,
coi con ngƣời là nhân tố trung tâm của chiến lƣợc phát triển đồng thời là chủ
thể phát triển, Đại hội đã xác định phát triển nguồn nhân lực là một trong ba
khâu đột phá chiến lƣợc cho sự phát triển kinh tế.
Cùng với quá trình hội nhập vào nền kinh tế thế giới, ở Việt Nam yêu cầu
phát triển nguồn nhân lực về số lƣợng, chất lƣợng và phát triển theo chiều sâu
đang là vấn đề cấp bách đòi hỏi các nhà quản lý phải đƣa ra đƣợc những định
hƣớng, những chính sách cụ thể có tính hiệu quả cao, đem lại những tác động
hợp lý nhằm tạo động lực thúc đẩy sự phát triển của toàn xã hội, bắt kịp với xu
thế toàn cầu hóa. Nền tảng căn bản cho sự phát triển của nền kinh tế hiện đại
chính là tập hợp các cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp đặc biệt là các doanh
nghiệp đặc thù mũi nhọn của quốc gia - những tế bào căn bản tạo nên một tổng
thể hoàn chỉnh. Từ cuối 2010 đến 2014, Nhà máy đóng tàu Bến Thủy (nay là
Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy) một đơn vị thành viên của Tập đoàn

CNTT Việt Nam – Vinashin (nay là Tổng Công ty CNTT SBIC) với 100% vốn
đầu tƣ của nhà nƣớc rơi vào tình trạng khó khăn thiếu việc làm, nợ lƣơng nợ
2
bảo hiểm, ngƣời lao động bỏ việc, các dự án mở rộng và nâng cao hoạt động
của nhà máy phải dừng toàn bộ vì không còn nguồn vốn để tiếp tục đầu tƣ…
Nguyên nhân chính gây nên những khó khăn cho nhà máy là do ảnh hƣởng của
cuộc khủng hoảng toàn diện từ đơn vị mẹ - Tập đoàn CNTT Việt Nam
Vinashin. Những yếu kém trong công tác quản lý, điều hành đã đẩy tập đoàn
công nghiệp tàu thủy Việt Nam Vinashin, một tập đoàn kinh tế lớn mạnh rơi
vào vòng xoáy khủng hoảng và nhà máy đóng tàu Bến Thủy nói riêng đứng
trƣớc hàng vạn khó khăn thách thức. Đứng trƣớc thực trạng khó khăn về kinh
tế nói chung của Vinashin và một số đơn vị kinh tế của Nhà nƣớc hoạt động
không hiệu quả, Đảng và Nhà nƣớc đã nhận định chỉ có tiến hành tái cơ cấu
mới có thể tạo ra những bƣớc ngoặt mới, mới mong có thể thay đổi diện mạo
của nền kinh tế đất nƣớc. Công cuộc tái cơ cấu đƣợc thực hiện toàn diện về
mọi lĩnh vực, tái cơ cấu về kinh tế, tái cơ cấu nền sản xuất và trƣớc hết phải
thực hiện tái cơ cấu nguồn nhân lực.
Xuất phát từ tầm quan trọng đã đề cập ở trên và để giúp các nhà quản lý
nhìn rõ hơn những khó khăn, vƣớng mắc nhằm đƣa ra các định hƣớng chiến
lƣợc để hỗ trợ cho các chủ thể kinh tế, tôi xin mạnh dạn lựa chọn đề tài “Phát
triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy” làm đề
tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ chuyên ngành quản lý kinh tế.
2. Câu hỏi nghiên cứu
Làm thế nào đế phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV đóng
tàu Bến Thủy?
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp
3.2. Phạm vi nghiên cứu
3

- Không gian: công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy
- Thời gian: từ năm 2010 đến 2014
4. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu
4.1. Mục tiêu
+Đƣa ra các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
MTV Đóng tàu Bến Thủy giai đoạn 2015 - 2020.
4.2. Nhiệm vụ
+ Hệ thống hóa những vấn đề cơ bản, cơ sở lý luận quan trọng về phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
+ Phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy để nêu rõ thế mạnh, ƣu điểm của nguồn nhân
lực đồng thời chỉ ra những hạn chế, yếu kém còn tồn tại để tìm hƣớng khắc
phục.
+ Đề xuất phƣơng hƣớng và giải pháp để phát triển nguồn nhân lực của
công ty trong giai đoan 2015 - 2020 cho phù hợp với nhu cầu và tình hình phát
triển chung.
5. Những đóng góp của đề tài
- Về cơ sở lý luận: Luận văn hệ thống hóa đƣợc các nhân tố có tác động
thúc đẩy quá trình phát triển nguồn nhân lực và các tiêu chí để đánh giá toàn
diện về công tác phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp.
- Về cơ sở thực tiễn: Luận văn phân tích, đánh giá thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy. Trên cơ sở đó,
rút ra các ƣu điểm và hạn chế đồng thời xem xét các nguyên nhân chủ quan và
khách quan của những hạn chế và tồn tại. Từ đó luận văn đƣa ra đƣợc những
định hƣớng, giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy.
4

6. Kết cấu luận văn
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung nghiên cứu đƣợc chia thành 04

chƣơng nhƣ sau:
Chƣơng 1. Tổng quan tình hình nghiên cứu, cơ sở lý luận và thực tiễn về
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu
Chƣơng 3. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Đóng tàu Bến Thủy giai đoạn từ 2010 đến 2014
Chƣơng 4. Định hƣớng và Giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty
TNHH MTV Đóng tàu Bến Thủy giai đoạn 2015 - 2020.
5

CHƢƠNG 1. TỔNG QUAN TÌNH HÌNH NGHIÊN CỨU, CƠ SỞ LÝ
LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP

1.1 Tổng quan tình hình nghiên cứu
1.1.1. Các công trình nghiên cứu
Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là hoạt động có ý nghĩa
to lớn đối với sự phát triển của doanh nghiệp trong tổng thể mô hình kinh tế
chung của toàn xã hội. Đánh giá đƣợc vai trò to lớn có ý nghĩa chiến lƣợc đó,
đã có nhiều công trình nghiên cứu, xuất bản tiêu biểu liên quan đến phát triển
nguồn nhân lực phải kể đến nhƣ:
Tạp chí tài chính số 9 – 2014: Bài toán phát triển nguồn nhân lực cho các
doanh nghiệp vừa và nhỏ (Nguyễn Thị Duyên, 2014). Trong bài viết tác giả đã
nhấn mạnh vai trò của Doanh nghiệp vừa và nhỏ đối với nền kinh tế quốc dân,
ngân sách nhà nƣớc, an sinh xã hội tuy nhiên bên cạnh vai trò to lớn đó đang
còn tồn tại không ít bất cập về nguồn nhân lực làm việc tại các các doanh
nghiệp này.
Khảo sát Doanh nghiệp vừa và nhỏ trên phạm vi tỉnh Nghệ An, tác giả đã
chỉ ra nhiều bất cập trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực dẫn tới
tình trạng nguồn nhân lực yếu kém về chất lƣợng, hiệu quả và hiệu suất công

việc chƣa cao. Để khắc phục những hạn chế đó, theo tác giả Nguyễn Thị
Duyên đó là nhiệm vụ chung của các cấp, các cơ quan ban ngành, các đơn vị
cung cấp dịch và bản thân những ngƣời quản lý, những ngƣời chủ của doanh
nghiệp.
Bài viết ngắn gọn súc tích nhƣng cũng đã khái quát hóa đƣợc nhiều vấn đề
của công tác phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, là
6
nguồn tài liệu quan trọng cho các doanh nghiệp trong hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
Tạp chí khoa học Đại học Quốc gia Hà Nội, Kinh tế và kinh doanh 25
(2009) 150-158: Phát triển nguồn vốn nhân lực – Chiến lƣợc tối ƣu của nhà
lãnh đạo (Đinh Việt Hòa, 2009). Trong bài viết, tác giả đã gọi “nguồn vốn nhân
lực” để thể hiện tính chất trọng tâm của nhân tố nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực đặc biệt đƣợc coi là một chiến lƣợc bắt nguồn từ cách xác định mục
tiêu, sứ mệnh, tầm nhìn của chính doanh nghiệp. Để thực hiện chiến lƣợc phát
triển nguồn nhân lực, việc đề ra các nội dung cơ bản cần phải đƣợc chú trọng,
bắt đầu từ khâu tuyển dụng, đào tạo và bồi dƣỡng, chia sẻ quyền lực, làm việc
tập thể.
Yếu tố đầu tiên là tuyển dụng, đó là việc lựa chọn nhân sự phù hợp với
công việc, ngành nghề đào tạo chuyên môn, khả năng thích nghi thích ứng với
môi trƣờng làm việc, với công việc…; Thực hiện đào tạo và bồi dƣỡng tác giả
lấy dẫn chứng về các nghiên cứu của một số tác giả nƣớc ngoài cho rằng việc
đào tạo và bồi dƣỡng là cần thiết nhằm tăng sự hiểu biết và kỹ năng cho các cá
nhân để họ thực hiện công việc trong điều kiện của họ; Chia sẻ quyền lực là
một phƣơng pháp nhằm khơi dậy lòng nhiệt tình, lòng tin yêu của ngƣời lao
động đối với ngƣời chủ, doanh nghiệp mà họ làm việc, nó thể hiện niềm tin
mạnh mẽ từ hai phía ngƣời quản lý và ngƣời lao động; làm việc tập thể thực
chất là hoạt động theo nhóm, nhiều ngƣời cùng thực hiện một công việc, nó
buộc các thành viên phải hợp tác với nhau, cùng nhau làm việc. Nhiều ngƣời
cùng hƣớng tới một mục tiêu và quyết tâm thực hiện mục tiêu đó thì kết quả

đạt đƣợc sẽ cao hơn đó là chìa khóa thành công, chìa khóa đoàn kết.
Trong bài viết “Quan điểm của Đại hội XI về phát triển nguồn nhân lực
trong thời kỳ công nghiệp hóa, hiện đại hóa gắn với kinh tế tri thức” của tác giả
Lê Thị Chiên trong tạp chí Phát triển nhân lực số 4(25)-2011. Tác giả đã trình
7
bày nội dung phát triển nhân lực đƣợc Đảng đề cập đến trong đại hội đại biểu
lần thứ IX, X, XI và so sánh các quan điểm đƣợc phát triển theo từng thời kỳ
cho phù hợp với tốc độ phát triển và xu thế toàn cầu hóa. Tác giả đƣa ra nhận
định “Quan điểm của Đảng về phát triển nguồn nhân lực trong Đại hội Đảng
lần thứ XI là một quan điểm đúng đắn, không chỉ kế thừa về mặt lí luận quan
điểm của các nhà triết học Macxit về con ngƣời, về ngƣời lao động mà còn là
kết quả của quá trình tổng kết thực tiễn, đúc rút kinh nghiệm và nắm bắt xu thế
phát triển tất yếu của thời đại”.
Cuốn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty Nhật Bản hiện nay” do
T.S Trần Thị Nhung và PGS.TS Nguyễn Duy Dũng đồng chủ biên xuất bản
năm 2005. Nội dung xuyên suốt tác phẩm là phân tích thực trạng phát triển
nguồn nhân lực tại một số công ty của Nhật Bản, những phƣơng thức đào tạo
nguồn lao động chủ yếu mà các công ty của Nhật Bản đã sử dụng. Các phƣơng
thức đào tạo của các công ty Nhật Bản đã tạo ra những biến đổi trong hệ thống
quản lý lao động tại các công ty Nhật Bản. Các nghiên cứu trong cuốn sách này
là thực tiễn phát triển nguồn nhân lực tại các công ty Nhật Bản. Những nghiên
cứu này là bài học kinh nghiệm quý báu mà các tác giả đã gửi tới các nhà quản
lý, các doanh nghiệp tại Việt Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sỹ “Phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vừa và
nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế” của tác giả Lê Thị Mỹ Linh,
năm 2009, Đại học kinh tế quốc dân. Luận án đã xem xét và đánh giá tổng thể
các vấn đề phát triển doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam, những nhân tố tác
động đến phát triển nguồn nhân lực và những cơ hội và thách thức cho phát
triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp vừa và nhỏ trong quá trình hội nhập
kinh tế. Luận văn cũng chỉ ra ƣu nhƣợc điểm của quá trình đào tạo và phát triển

nguồn nhân lực, tìm ra nguyên nhân và đề xuất kiến nghị trong phát triển
nguồn nhân lực ở các doanh nghiệp vừa và nhỏ bằng các hình thức đào tạo và
8
quản lý đào tạo, các chính sách hợp lý để thu hút nhân tài, các hoạt động phát
triển nghề nghiệp cho ngƣời lao động, xây dựng văn hóa doanh nghiệp để
khuyến khích học tập và nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực trong các doanh
nghiệp vừa và nhỏ.
Trong “Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng đại học
khối kinh tế Việt Nam thông qua chƣơng trình đào tạo quốc tế” của tác giả
Phan Thủy Chi, năm 2008, đại học Kinh tế quốc dân, nghiên cứu đã vẽ ra đƣợc
bức tranh tổng quát về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong các trƣờng
đại học khối kinh tế ở Việt Nam thông qua các chƣơng trình hợp tác đào tạo
quốc tế cũng nhƣ những nguyên nhân và các vấn đề đặt ra với thực trạng đó.
Nghiên cứu này là tài liệu tham khảo hữu ích cho các nhà quản lý trong việc
xây dựng những chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng
cao.
“Phát triển nguồn nhân lực – kinh nghiệm thế giới và thực tiễn nƣớc ta” do
Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm chủ biên (1996), nội dung của nghiên cứu là tập
trung vào phân tích chủ đề phát triển nguồn nhân lực ở phạm vi quốc gia và
chính sách phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc trên thế giới.
“Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số nƣớc và bài học kinh
nghiệm cho Việt Nam” của Th.s Cảnh Chí Hoàng và Th.s Trần Vĩnh Hoàng,
Tạp chí Phát triển và hội nhập. Bài viết đã nêu ra kinh nghiệm phát triển nguồn
nhân lực của một số quốc gia và rút ra bài học kinh nghiệm cho Việt Nam
trong phát triển nguồn nhân lực.
Luận án tiến sỹ “Nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực chất lƣợng cao của
tỉnh Phú Thọ” của tác giả Nguyễn Quang Hậu, đại học Nông nghiệp Hà Nội,
năm 2012. Nghiên cứu đã đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực chất
lƣợng cao và đƣa ra những kiến nghị hợp lý cho các nhà quản lý trong công tác
phát triển nguồn nhân lực trên địa bàn tỉnh Phú Thọ.

9
“Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo – kinh nghiệm
Đông Á” của viện Kinh tế thế giới, xuất bản năm 2003. Nội dung của nghiên
cứu là giới thiệu thành công của nhóm nƣớc Đông Á trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo. Sự thành công trong phát triển nguồn
nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo ở nhóm nƣớc này góp phần không nhỏ
cho việc cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa ở các quốc
gia Đông Á.
Các nghiên cứu trong nƣớc đã đề cập ở trên hầu hết đi sâu vào nghiên cứu
tìm hiểu về phát triển nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp, các đơn vị, tổ chức
nhƣng hầu hết đều mang tính chung chung theo tổng thể bối cảnh và quy mô
đơn vị mà chƣa đi vào nghiên cứu thực tế tình hình của các chủ thể xác định,
cụ thể hóa nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên cứu tìm hiểu, tác giả cũng đã tìm đƣợc một số
nghiên cứu của các học giả, tác giả nƣớc ngoài về phát triển nguồn nhân lực
trong các doanh nghiệp, cụ thể nhƣ là:
“Phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức quy mô nhỏ - Nghiên cứu và
thực tiễn” của các tác giả Jim Steward và Graham Beaver chủ biên, xuất bản
năm 2004, tại nhà xuất bản. Cuốn sách đƣợc chia thành 3 phần: phần 1 các tác
giả đề cập đến đặc điểm của các tổ chức quy mô nhỏ và những gợi ý trong việc
thiết kế nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực; Phần 2 là những trình bày
nghiên cứu về các cách thức tiếp cận để phát triển nguồn nhân lực trong các tổ
chức quy mô nhỏ; Phần 3 đề cập đến các phƣơng pháp phát triển nguồn nhân
lực mà các tổ chức quy mô nhỏ thƣờng áp dụng và thực hành để đạt đƣợc hiệu
quả tối ƣu.
“Hoạt động đào tạo và phát triển trong Doanh nghiệp vừa và nhỏ ở Anh”
của tác giả David Devins và Steven Johnson năm 2003. Bài luận chỉ đề cập đến
các khía cạnh của hoạt động đào tạo và phát triển nhƣng cũng là bài học kinh
10
nghiệm đắt giá cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ trên thế giới nói chung và các

doanh nghiệp ở Việt Nam trong công tác phát triển nguồn nhân lực.
Tóm lại, đã có nhiều nghiên cứu trong nƣớc và nƣớc ngoài đề cập đến vấn
đề phát triển nguồn nhân lực vừa và nhỏ ở các Doanh nghiệp, làm rõ đƣợc vai
trò của phát triển nguồn nhân lực đối với doanh nghiệp nói chung nhƣng hầu
hết các nghiên cứu mới chỉ dừng ở mức tổng thể. Tuy nhiên, đây là những lý
luận căn bản làm nền tảng để tiến tới áp dụng vào thực tế tình hình của mỗi
doanh nghiệp nói riêng, thực sự đƣa các nghiên cứu đi sâu vào hoàn cảnh của
mỗi doanh nghiệp trên cơ sở chọn lọc dựa vào nền tảng khoa học và bối cảnh
cụ thể của từng đơn vị.
1.1.2 Đánh giá chung về các công trình đã nghiên cứu
Từ các công trình nghiên cứu khoa học liên quan đến đề tài phát triển
nguồn nhân lực đã đƣợc tác giả nêu ở trên có thể thấy rõ tầm quan trọng của
công tác phát triển nguồn nhân lực đối với các đơn vị, tổ chức, doanh nghiệp
trong các giai đoạn phát triển và trong tất cả ngành nghề sản xuất kinh doanh
đƣợc đánh giá cao và đƣợc quan tâm chú trọng. Các công trình nghiên cứu
khoa học nêu trên đã đề cập đến cơ sở lý luận về công tác phát triển nguồn
nhân lực tại các doanh nghiệp, đồng thời phân tích, đánh giá thực trạng phát
triển nguồn nhân lực trên cơ sở từng loại hình doanh nghiệp cụ thể để từ đó đƣa
ra các giải pháp hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp
cho phù hợp với tình hình cụ thể.
Ngoài ra, các công trình nghiên cứu đã đƣa ra đƣợc những cái nhìn tổng
quát về thực trạng quản lý, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp. Từ đó chỉ ra đƣợc những điểm ƣu điểm, hạn chế và yếu kém trong cơ
chế quản lý cũng nhƣ trong thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại doanh
nghiệp để từ đó có những giải pháp và kiến nghị hợp lý. Các công trình nghiên
cứu trên đã đƣa ra tƣơng đối đầy đủ và khách quan về thực trạng phát triển
11
nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở nƣớc ta hiện nay. Cùng với đó, các tác giả
đã đƣa ra giải pháp nhằm hoàn thiện cơ chế phát triển nguồn nhân lực. Các giải
pháp gắn liền với thực trạng hoạt động của mỗi doanh nghiệp nên có thể sử

dụng làm cơ sở để nghiên cứu thực hiện và áp dụng cho các doanh nghiệp có
cùng ngành nghề và quy mô hoạt động.
Trên thực tế, đã có nhiều đề tài, nhiều công trình nghiên cứu khoa học đi
sâu vào nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực trong các
tổ chức, các loại hình doanh nghiệp nhƣ: phát triển nguồn nhân lực trong các
doanh nghiệp nhỏ và vừa, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở một số quốc
gia, phát triển nguồn nhân lực trong công cuộc công nghiệp hóa hiện đại hóa,
sử dụng hiệu quả nguồn lực con ngƣời ở Việt Nam, tác động của thực tiễn quản
trị nhân lực Tuy nhiên, cho đến nay chƣa có công trình nghiên cứu nào đề
cập đến những vấn đề về phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH MTV
Đóng tàu Bến Thủy. Việc đƣa ra các giải pháp cụ thể cho công tác phát triển
nguồn nhân lực, quản lý nguồn nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực.
Vì vậy, đề tài luận văn này sẽ tiếp tục nghiên cứu những vấn đề về phát
triền nguồn nhân lực đặt trong bối cảnh cụ thể của Công ty TNHH MTV Đóng
tàu Bến Thủy, chỉ ra những vấn đề còn hạn chế trong quá trình tuyển dụng, đào
tạo và quản lý…nguồn nhân lực và đề xuất giải pháp để khắc phục các hạn chế
đồng thời hoàn thiện công tác phát triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp.
1.2. Lý luận cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Khái niệm và vai trò của Nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.2.1.1. Các khái niệm cơ bản
 Nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển của tiến trình lịch sử, yếu tố con ngƣời trong lao
động ngày càng đƣợc đặc biệt đƣợc quan tâm đề cao, ở mỗi góc nhìn khía cạnh
của sự phát triển đó có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực.
12
Theo Giáo trình “Kinh tế Nguồn nhân lực”, năm 2009, PGS.TS Trần Xuân
Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh của Đại học Kinh tế quốc dân: “Nhân lực là
sức lực con ngƣời, nằm trong mỗi con ngƣời và làm cho con ngƣời hoạt động.
Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con ngƣời và
đến một mức độ nào đó, con ngƣời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

động xã hội – con ngƣời có sức lao động”.
Theo giáo sƣ Phạm Minh Hạc, “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể
các tiềm năng lao động của một nƣớc hay của một địa phƣơng, sẵn sàng tham
gia một công việc nào đó” (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con ngƣời và nguồn
nhân lực đi vào công nghiệp hóa, hiện đại hóa, 2001)
Theo giáo trình quản trị nhân lực, trƣờng đại học Kinh tế quốc dân do Th.s
Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái
niệm đƣợc hiểu nhƣ sau: “Nguồn nhân lực là tất cả những ngƣời lao động làm
việc trong các tổ chức đó, còn nhân lực đƣợc hiểu là nguồn lực của mỗi con
ngƣời mà nguồn lực này bao gồm có thể lực và trí lực.”
Từ việc nghiên cứu, tìm hiểu những nhận định đó, tác giả tự đúc rút khái
niệm riêng về nguồn nhân lực đối với phạm vi nghiên cứu của luận văn, khái
niệm về nguồn nhân lực đƣợc hiểu là: nguồn lực trong mỗi con ngƣời thể hiện
trong quá trình lao động sản xuất, tích lũy và sử dụng kinh nghiệm, có trình độ,
có tri thức và sức khỏe để tiến hành các hoạt động lao động nhằm tạo ra sự phát
triển của xã hội đồng thời tạo động lực thúc đẩy sự tiến bộ, phát triển của mỗi
cá nhân.”
 Doanh nghiệp
Theo Luật doanh nghiệp, năm 2005 thì: “Doanh nghiệp là một tổ chức
kinh tế có tên riêng, có tài sản, có trụ sở giao dịch ổn định, đƣợc đăng ký kinh
doanh theo quy định của pháp luật nhằm thực hiện các hoạt động sản xuất kinh
doanh”.
13
D.Larua.A Caillat trong sách Kinh tế doanh nghiệp đã viết: “Doanh
nghiệp là một cộng đồng sản xuất ra những của cải. Nó sinh ra, phát triển, có
những thất bại, có những thành công, có lúc vƣợt qua những thời kỳ nguy kịch
và ngƣợc lại có lúc phải ngừng sản xuất, đôi khi tiêu vong do gặp phải những
khó khăn không vƣợt qua đƣợc”.
Từ những khái niệm căn bản về doanh nghiệp, có thể đƣa ra một khái
niệm chung nhất, bao quát nhất về doanh nghiệp nhƣ sau: Doanh nghiệp là một

tổ chức kinh tế, hoạt động vì mục đích lợi nhuận, tuân thủ những quy định của
pháp luật và chịu sự điều tiết của thị trƣờng.
1.2.1.2. Vai trò nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
Nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là yếu tố đầu vào của quá trình
sản xuất sản phẩm. Nguồn nhân lực là yếu tố cần thiết và quan trọng đầu tiên
của quá trình sản xuất, chúng ta có thể thay thế nguyên liệu này bằng một
nguồn nguyên liệu khác, loại máy móc thiết bị này bằng loại máy móc thiết bị
khác nhƣng chúng ta không thể thay thế nguồn lực con ngƣời bằng bất kỳ
nguồn lực nào khác. Mọi quá trình sản xuất đều tuân thủ và hoạt động theo ý
chí chủ quan của con ngƣời.
Nguồn nhân lực là yếu tố duy nhất tác động và quyết định việc sử dụng tốt
các nguồn lực khác. Cùng với yếu tố nguyên vật liệu, lao động là nguồn lực
trực tiếp tác động vào máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu thông qua quá trình
sản xuất để tạo ra các sản phẩm.
Nguồn nhân lực là chủ thể tạo ra của cải vật chất đồng thời là nhân tố của
quá trình tiêu dùng. Quá trình sản xuất các sản phẩm vật chất và phi vật chất
đều phục vụ cho nhu cầu tiêu dùng và sinh hoạt của con ngƣời, nguồn nhân lực
nói chung là chủ thể của quá trình quá trình sản xuất là đối tƣợng của quá trình
tiêu dùng.
14
Nguồn nhân lực là nhân tố trung tâm thúc đẩy quá trình phát triển kinh tế.
Một mặt, lao động tác động đến tăng trƣởng kinh tế thông qua các chỉ tiêu về
số lƣợng lao động, trình độ chuyên môn, sức khoẻ. Ngƣời lao động và sự kết
hợp giữa lao động với các yếu tố đầu vào khác để làm tăng mức sản lƣợng đầu
ra.
1.2.2. Sự cần thiết phải phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.2.1. Các khái niệm cơ bản về phát triển nguồn nhân lực
 Phát triển đƣợc hiểu là sự tiến bộ theo chiều hƣớng tích cực đem lại
kết quả vƣợt trội hơn hẳn kết quả đã đạt đƣợc trƣớc đó. Sự phát triển thể hiện
bƣớc đi quan trọng từ một điểm này lên một điểm mới mang tính ƣu việt hơn,

tiện ích hơn nhƣng cũng không thể hoàn toàn thỏa mãn đáp ứng nhu cầu của
các chủ thể tồn tại mà nó lại tiếp tục tiến sang một bƣớc khác, mới hơn, hiện
đại hơn. Sự phát triển đƣợc đánh giá là sự vận động không ngừng theo chiều
hƣớng tích cực.
 Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Có nhiều quan niệm khác nhau về phát triển nguồn nhân lực. Theo
GS.PTS Bùi Văn Nhơn trong “Quản lý và phát triển nguồn nhân lực”, 2006 thì
“Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phƣơng pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lƣợng cho nguồn nhân lực (trí
tuệ, thể lực và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân
lực cho sự phát triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển cụ thể”.
Theo khái niệm này, chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc hiểu nhƣ sau: thể
lực là sức khỏe thể chất và sức khỏe tinh thần còn trí lực bao gồm các yếu tố về
trình độ nhận thức, giáo dục, văn hóa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng sống và
làm việc của con ngƣời.
Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực của tác giả Trần Xuân Cầu chủ
biên, xuất bản 2008, đại học Kinh tế quốc dân thì “Phát triển nguồn nhân lực là
15
quá trình phát triển thể lực, trí lực khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức tay
nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con ngƣời; nền văn hóa; truyền
thống lịch sử” với cách tiếp cận từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là
quá trình tăng về số lƣợng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lƣợng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với
cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm cho con ngƣời trƣởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân
cách) và có tính năng động xã hội cao.
Tuy nhiên theo giáo trình Quản trị nhân lực của PGS.TS Nguyễn Ngọc
Quân Trƣờng đại học Kinh tế Quốc dân, 2004 thì “Phát triển nguồn nhân lực là
tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức đƣợc tiến hành trong những khoảng
thời gian nhất định nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp của ngƣời lao

động”.
Cẩm nang về phát triển nguồn nhân lực của tác giả Leonard Nadler, 1984
lại cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực là kinh nghiệm học tập có tổ chức
đƣợc diễn ra trong những khoảng thời gian nhất định nhằm tăng khả năng kết
quả thực hiện công việc, tăng khả năng phát triển tổ chức và cá nhân.”
Cả hai định nghĩa nói trên đề cập đến phát triển nguồn nhân lực trong
phạm vi hẹp là học tập, điều này không bao quát đƣợc nội hàm rộng lớn vốn có
của phát triển nguồn nhân lực nói chung.
Ở một phƣơng diện khác, Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và
đào tạo; Kinh nghiệm Đông Á và Viện Kinh tế thế giới, 2003 thì “Phát triển
nguồn nhân lực xét từ góc độ của một đất nƣớc là quá trình tạo dựng lực lƣợng
lao động năng động có kỹ năng và sử dụng chúng hiệu quả; xét từ góc độ cá
nhân là việc nâng cao kỹ năng, năng lực, hành động và nâng cao chất lƣợng
cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động nhằm nâng cao và khuyến khích đóng góp tốt hơn
16
kiến thức và thể lực của ngƣời lao động, đáp ứng tốt hơn cho nhu cầu sản xuất.
Kiến thức có đƣợc là nhờ có quá trình đào tạo và tiếp thu kinh nghiệm, trong
khi đó thể lực có đƣợc là nhờ chế độ dinh dƣỡng, rèn luyện cơ thể và chăm sóc y tế”.
Theo quan niệm này, các học giả khuyến khích đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực bằng các chính sách về giáo dục đào tạo, song song với đó là
thực hiện bồi dƣỡng nâng cao thể lực trí tuệ, phát huy hiệu quả của các dịch vụ
chăm sóc y tế.
Ở một số tài liệu nghiên cứu nƣớc ngoài, định nghĩa phát triển nguồn nhân
lực đƣợc nhìn nhận theo quy mô và phạm vi rộng hơn. Cụ thể là trong Nguyên
tắc phát triển nguồn nhân lực của tác giả Jelly W.Gilley và các đồng sự xuất
bản năm 2002 thì “phát triển nguồn nhân lực là quá trình thúc đẩy việc học tập
có tính tổ chức, nâng cao kết quả thực hiện công việc và tạo ra thay đổi thông
qua việc tổ chức thực hiện các giải pháp (chính thức và không chính thức), các
sáng kiến và các hoạt động quản lý nhằm mục đích nâng cao năng lực, hiệu quả

hoạt động của tổ chức, khả năng cạnh tranh và đổi mới”.
Về căn bản, khái niệm của W.Gilley hoàn toàn thiên về phát triển nguồn
nhân lực để phục vụ công việc, kết quả cuối cùng là đem lại hiệu quả hoạt động
cho tổ chức, nâng cao khả năng cạnh tranh và hƣớng tới đổi mới doanh nghiệp
thông qua hoạt động học tập chính là hoạt động đào tạo có tổ chức.
Từ việc nghiên cứu phân tích những khái niệm căn bản về phát triển
nguồn nhân lực nêu trên, tác giả rút ra một khái niệm chung nhất về phát triển
nguồn nhân lực nhƣ sau: Phát triển nguồn nhân lực là hoạt động học tập và đào
tạo phát triển toàn diện con ngƣời nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động
của tổ chức và tạo ra những thay đổi theo chiều hƣớng tích cực để đạt đƣợc
mục tiêu cao nhất là phát triển và nâng tầm hoạt động của tổ chức.
1.2.2.2. Sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Phát triển nguồn lao động với mục tiêu to lớn là hoàn thiện và nâng cao