Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam

1

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT




NGUYỄN THỊ KIM ANH





GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM




LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC







HÀ NỘI - 2014

2

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT



NGUYỄN THỊ KIM ANH




GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
THEO PHÁP LUẬT VIỆT NAM

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 01 07


LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC



Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2014


3



Lời cam đoan

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu, ví dụ và
trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy, chính
xác và trung thực. Những kết luận khoa học của
luận văn ch-a từng đ-ợc ai công bố trong bất kỳ
công trình nào khác.

Tác giả luận văn


Nguyễn Thị Kim Anh









4

MỤC LỤC



Trang

Trang phụ bìa


Lời cam đoan


Mục lục


Danh mục các từ viết tắt


MỞ ĐẦU
1

Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP VÀ PHÁP LUẬT
GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
6
1.1.
Tranh chấp lao động cá nhân
6
1.1.1.
Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
6

1.1.2.
Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
14
1.2.
Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
17
1.2.1.
Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
17
1.2.2.
Nguyên tắc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
20
1.2.3.
Hệ thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
24
1.2.4.
Thời hiệu yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
35

Chương 2: THỰC TRẠNG CÁC QUY ĐỊNH PHÁP LUẬT HIỆN
HÀNH VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN Ở VIỆT NAM
37
2.1.
Phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
37
2.2.
Trình tự, thủ tục giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
39
2.2.1.

Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua Hòa giải
viên lao động
40
2.2.2.
Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
42
2.3.
Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
58
2.3.1.
Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân thông qua
Hòa giải viên lao động
58

5
2.3.2.
Thực trạng giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án
61
2.3.3.
Một số nhận xét về thực trạng các quy định của pháp luật về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam
63

Chương 3: MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN PHÁP
LUẬT VỀ GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG
CÁ NHÂN
66
3.1.
Yêu cầu hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân

66
3.1.1.
Hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân nhằm ổn định quan hệ lao động
66
3.1.2.
Hoàn thiện pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân tại
Tòa án cần phải tính đến yếu tố đặc thù của tranh chấp lao động
71
3.2.
Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân
76
3.2.1.
Về các quy định pháp luật
76
3.2.2.
Về tổ chức thực hiện
84

KẾT LUẬN
91

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
92


6

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
BLTTDS
: Bộ luật Tố tụng dân sự
BLLĐ
: Bộ luật Lao động
NLĐ
: Người lao động
NSDLĐ
: Người sử dụng lao động
TANDTC
: Tòa án nhân dân tối cao














7
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Mặc dù tranh chấp lao động cá nhân là loại tranh chấp lao động mang
tính chất đơn giản, quy mô nhỏ nhưng trên thực tế đây là loại tranh chấp phổ
biến, dễ xảy ra và chiếm đa số trong các tranh chấp lao động. Trong bối cảnh
của nền kinh tế thị trường hiện nay, khi các tranh chấp lao động phát triển cả
về số lượng, quy mô và hình thức thì các tranh chấp lao động cá nhân theo đó
cũng tăng nhanh ở hầu hết các thành phần kinh tế. Nếu có một cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân thích hợp, thấu đáo thì không chỉ bảo vệ
được quyền và lợi ích hợp pháp của cá nhân người lao động mà còn góp phần
củng cố, bảo vệ các quan hệ sản xuất, thúc đẩy xã hội phát triển.
Cùng với những nỗ lực của Nhà nước và các nhà làm luật, các quy
định của pháp luật về tranh chấp và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân đã
đạt được hoàn thiện đáng kể, tạo ra cơ sở pháp lý cần thiết, phần nào đáp ứng
được yêu cầu của thực tiễn. Tuy nhiên, bên cạnh những thành tựu đã đạt được
thì việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân trong thực tế hiện nay còn gặp
một số vướng mắc mà nguyên nhân chính xuất phát từ những thiếu sót, mâu
thuẫn của các quy định pháp luật. Mặt khác, các cơ quan, tổ chức có thẩm
quyền còn lúng túng, sai sót trong việc giải quyết nên trong nhiều trường hợp
quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động vẫn chưa được bảo vệ. Do vậy
việc nghiên cứu cả về mặt lý luận cũng như thực tiễn về tranh chấp lao động
nói chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng nhằm khắc phục những
điểm yếu, những điểm không phù hợp với tình hình thực tế đã và đang là mối
quan tâm hàng đầu của các bên tham gia quan hệ lao động. Đây là một vấn đề
cấp bách đặt ra cho cơ quan nhà nước có thẩm quyền và cũng là một nội dung
quan trọng để các nhà làm luật hết sức quan tâm.

8
Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn và nghiên cứu đề tài:
"Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam" để hoàn
thiện các quy định của pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Là một trong những vấn đề cơ bản của pháp luật lao động nói chung,
tranh chấp lao động đã được các nhà khoa học, luật gia, tác giả quan tâm
nghiên cứu ở các mức độ khác nhau. Đã có nhiều công trình, bài viết khoa
học về giải quyết tranh chấp lao động nói chung và tranh chấp lao động cá
nhân nói riêng như: Luận án tiến sĩ Luật học của tác giả Nguyễn Xuân Thu
"Cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam" nhấn
mạnh đến vai trò của cơ chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp, xây dựng
các giải pháp nhằm hoàn thiện pháp luật và nâng cao hiệu quả vận dụng cơ
chế ba bên trong việc giải quyết tranh chấp lao động; luận án tiến sĩ của tác
giả Phạm Công Bảy về "Pháp luật về thủ tục giải quyết tranh chấp lao động
cá nhân tại tòa án Việt Nam" là đề tài viết khá chuyên sâu về cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân tại Tòa án đồng thời đưa ra hướng giải
quyết những bất cập còn tồn tại trong việc giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án. Bên cạnh đó còn một số luận văn thạc sĩ như: "Giải quyết
tranh chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"
của tác giả Vũ Thị Thu Hiền năm 2002; "Pháp luật về giải quyết tranh chấp
lao động cá nhân và tình hình thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn
thành phố Vinh" của tác giả Nguyễn Công Hợi năm 2012; "Pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của
tác giả Ngô Thị Tâm năm 2012 tại trường Đại học Luật Hà Nội; luận văn thạc
sĩ Luật học của tác giả Lê Thị Hường về "Giải quyết tranh chấp lao động tại
Tòa án theo quy định của pháp luật Việt Nam" năm 2012 tại Khoa luật - Đại
học Quốc gia Hà Nội…
Ngoài ra, còn có rất nhiều bài nghiên cứu về tranh chấp lao động nói
chung và tranh chấp lao động cá nhân nói riêng trên các tạp chí chuyên ngành

9
như: đề tài cơ bản cấp Đại học Quốc gia về "Tranh chấp lao động và giải
quyết tranh chấp lao động ở Việt Nam - Một số vấn đề lý luận và thực tiễn"

năm 2005 của tác giả Lê Thị Hoài Thu; "Giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân tại Tòa án - Một số bất cập và hướng hoàn thiện" của tác giả Lê Thị
Hoài Thu; "Tranh chấp lao động và giải quyết tranh chấp lao động", Đặc san
tuyên truyền pháp luật số 02/2014 của tác giả Vũ Thu Hiền; "Giải quyết tranh
chấp lao động tại Tòa án nhân dân - Từ pháp luật đến thực tiễn và một số
kiến nghị", tạp chí Luật học số 10 của tác giả Phạm Công Bảy… Các bài viết
được nhìn nhận dưới các góc độ khác nhau vì vậy khi lựa chọn đề tài để
nghiên cứu tác giả mong muốn sẽ có cái nhìn hoàn thiện, đầy đủ hơn về cơ
chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân, qua đó nhằm hoàn thiện các quy
định của pháp luật về nội dung này.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
Mục đích của việc nghiên cứu đề tài là tiếp tục làm rõ một số vấn đề
lý luận về tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân. Đánh giá các quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân qua đó thấy được những điểm đã đạt được và những điểm còn
bất cập để có thể đưa ra phương hướng, giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện các
quy định của pháp luật đối với việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Để đạt được mục đích nêu trên, luận văn tập trung nghiên cứu các quy
định của pháp luật Việt Nam hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá
nhân, đặt trong mối quan hệ với các quy định pháp luật trước đó. Ngoài ra,
luận văn cũng đề cập tới những quy định của một số quốc gia trên thế giới về
giải quyết tranh chấp lao động cá nhân để có thể áp dụng những quy định phù
hợp với thực tiễn, góp phần hoàn thiện pháp luật trong nước.
4. Phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về
tranh chấp lao động cá nhân và giải quyết tranh chấp lao động cá nhân. Đồng

10
thời luận văn cũng đề cập tới những điểm mới, những điểm theo tác giả còn
bất cập trong quy định của pháp luật về việc giải quyết tranh chấp lao động cá

nhân nhằm đưa ra những giải pháp để hoàn thiện hệ thống pháp luật về giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Luận văn tập trung chủ yếu vào các vấn đề: phân tích các vấn đề lý
luận về tranh chấp lao động cá nhân; phân tích các quy định pháp luật hiện
hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân; những bất cập trong việc giải
quyết tranh chấp lao động cá nhân và một số phương hướng, giải pháp nhằm
hoàn thiện pháp luật về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
5. Cơ sở lý luận và phƣơng pháp nghiên cứu
Luận văn được thực hiện trên cơ sở vận dụng phương pháp luận của
chủ nghĩa Mác-Lênin với phép duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để giải
quyết các vấn đề liên quan đến việc nghiên cứu pháp luật về giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân theo pháp luật Việt Nam để từ đó rút ra bài học kinh
nghiệm vận dụng vào điều kiện thực tế ở Việt Nam. Đồng thời luận văn cũng
dựa trên cơ sở những quan điểm cơ bản của Đảng và Nhà nước về việc hoàn
thiện pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Trong quá trình nghiên cứu luận văn, tác giả sử dụng các phương pháp
nghiên cứu cụ thể: phương pháp biện chứng khoa học; phân tích, đánh giá;
tổng hợp, so sánh, đối chiếu; khảo sát thực tiễn; thống kê; hệ thống và một số
phương pháp bổ trợ khác… Đồng thời thực hiện việc kết hợp giữa các nhóm
phương pháp để nghiên cứu, giải quyết những yêu cầu mà đề tài đặt ra.
6. Những đóng góp mới về khoa học và ý nghĩa thực tiễn của luận văn
Với mục đích nghiên cứu đã đề ra, luận văn đưa ra những vấn đề mới
sau đây:
- Nghiên cứu một cách có hệ thống về mặt lý luận và thực tiễn, vận
hành phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
- Luận văn chỉ ra những tồn tại của hệ thống các quy định và thực tiễn
hoạt động giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.

11
- Đưa ra kiến nghị về một số biện pháp nhằm hoàn thiện pháp luật, tăng

cường khâu tổ chức và hoạt động của giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Với những vấn đề nêu trên, tác giả hy vọng đóng góp một phần nhỏ bé
vào việc hoàn thiện hệ thống và tổ chức vận hành có hiệu quả các cơ quan, cá
nhân cũng như phương thức giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm
đảm bảo quyền, lợi ích các bên trong mối quan hệ pháp luật lao động, đảm
bảo lợi ích của Nhà nước và của xã hội, thực hiện tốt mục tiêu của Đảng và
Nhà nước đã đề ra.
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về tranh chấp lao động cá nhân và pháp
luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân.
Chương 2: Thực trạng các quy định pháp luật hiện hành về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.
Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân ở Việt Nam.


12
Chương 1
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN VÀ
PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN

1.1. TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.1.1. Khái niệm tranh chấp lao động cá nhân
Lao động là hoạt động đặc trưng và quan trọng nhất của con người.
Nhờ có lao động mà con người và xã hội mới phát triển được. Lao động là
hoạt động có mục đích, có ý thức của con người nhằm thay đổi tự nhiên và
thỏa mãn nhu cầu của con người. Trong quá trình lao động con người không
chỉ tác động với thiên nhiên để tạo ra của cải vật chất mà còn tác động qua lại

với nhau. Quan hệ giữa con người với con người trong lao động nhằm tạo ra
giá trị vật chất, tinh thần phục vụ cho chính bản thân mình và xã hội gọi là quan
hệ lao động. Quan hệ lao động là một loại quan hệ xã hội phát sinh trong hoạt
động lao động và sản xuất, thể hiện mối quan hệ về phân công lao động, trao
đổi hợp tác, thuê mướn, sử dụng lao động giữa những chủ thể tham gia lao động.
Trong các chế độ xã hội khác nhau tùy thuộc vào đặc điểm tính chất của các
quan hệ sở hữu thống trị mà có những phương thức tổ chức lao động phù hợp.
Sản xuất ngày càng phát triển thì nhu cầu con người ngày càng cao, quan
hệ lao động ngày càng nhiều thì tính chất lao động ngày càng phức tạp. Khi
các quan hệ lao động trở nên sống động, đa dạng và phức tạp, mục đích nhằm
đạt được lợi ích tối đa trong việc mua bán sức lao động đã trở thành động lực
trực tiếp của các bên trong quan hệ lao động thì tranh chấp lao động là vấn đề
khó tránh khỏi. Tranh chấp lao động là một hiện tượng kinh tế xã hội, phát
sinh và gắn liền với quá trình hình thành và phát triển của quan hệ lao động.
Trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động, quan hệ giữa
người lao động (NLĐ) với người sử dụng lao động (NSDLĐ) không phải lúc
nào cũng diễn biến một cách ổn định bình thường theo đúng những thỏa

13
thuận. Giữa họ có thể sẽ xuất hiện những bất đồng về quyền và lợi ích trong
lao động. Có những bất đồng được các bên thỏa thuận và giải quyết được
song cũng có thể có những bất đồng mà sự thương lượng của hai bên không
thể giải quyết được. Những bất đồng, xung đột nếu được giải quyết tốt thì sẽ
không trở thành mâu thuẫn, ngược lại, nếu không được giải quyết thì dễ trở
thành những mâu thuẫn gay gắt. Lúc này, họ phải cần đến một trung gian
(người thứ thứ ba hoặc một cơ quan có thẩm quyền được pháp luật quy định)
để giải quyết.
Tranh chấp lao động là sản phẩm tất yếu của quan hệ lao động. Quan
hệ lao động là quan hệ xã hội hình thành trong quá trình sử dụng sức lao động
giữa một bên là NLĐ với một bên là NSDLĐ. Trong nền sản xuất hàng hóa,

sức lao động được coi là một loại hàng hóa mang những đặc tính của hàng
hóa là giá trị và giá trị sử dụng. Khi tham gia quan hệ lao động, các bên đều
có mục đích của mình, từ việc thuê và cho thuê. Để có thể đạt được mục đích
của mình ngay từ khi xác lập quan hệ lao động, các bên đều cố gắng để đạt
được những cam kết hay sự thỏa thuận có lợi cho mình. Khi quan hệ lao động
đã được xác lập, trong suốt quá trình thực hiện quan hệ lao động đó các bên
vẫn mong muốn làm thế nào để có thể thu được mục đích tối đa. Mục tiêu của
bên làm thuê là làm thế nào để có tiền công cao, còn mục tiêu của bên thuê là
làm thế nào để giảm chi phí cho lao động và khai thác được càng nhiều giá trị
sử dụng của sức lao động. Điều đó nói lên rằng: sự mâu thuẫn về lợi ích giữa
NLĐ và NSDLĐ trong quan hệ lao động là hiện tượng phổ biến.
Về phía NSDLĐ: trên thực tế không phải lúc nào cũng đảm bảo được
việc làm và những điều kiện làm việc. Trong quá trình tổ chức sản xuất,
NSDLĐ luôn muốn và tìm mọi cách để giảm chi phí cho lao động bằng cách
cắt giảm các chi phí cho công tác bảo đảm và cải thiện đời sống, điều kiện
làm việc cho NLĐ. Trong việc trả công, phân phối thu nhập, vì nhiều nguyên
nhân khác nhau, NSDLĐ có thể gặp khó khăn về tài chính nên trả công chậm,

14
không đầy đủ, không đúng với thỏa thuận hoặc không tương xứng với hao phí
lao động thực tế… để duy trì được hoạt động sản xuất, NSDLĐ có thể phải
cắt giảm lao động, chấm dứt quan hệ thuê lao động với người này để thuê
người khác, có thể tạm ngừng sản xuất, đóng cửa doanh nghiệp… mọi động
thái này đều tác động đến NLĐ.
Về phía NLĐ: tham gia quan hệ lao động, NLĐ mong muốn được trả
công cao, được làm việc trong môi trường làm việc tốt để giảm hao phí lao
động. Quá trình thực hiện hợp đồng lao động, NLĐ luôn tìm cách để để thời
gian làm việc giảm nhưng tiền công ngày càng tăng, hay ít nhất là thời gian
làm việc giảm nhưng tiền công không thay đổi; quá trình lao động, NLĐ luôn
mong muốn được trang bị những công cụ, phương tiện đầy đủ, dễ dàng phục

vụ cho việc thực hiện công việc. Ngoài ra, để duy trì và phát triển khả năng
lao động, NLĐ còn được đảm bảo các điều kiện để đáp ứng được các nhu cầu
về văn hóa, tinh thần tại nơi làm việc, cần được nghỉ ngơi, giải trí để tái sản
xuất sức lao động. Xu hướng ấy ảnh hưởng và chi phối trực tiếp tới hoạt động
của NLĐ và ảnh hưởng tới lợi ích của NSDLĐ do đó tạo nên mâu thuẫn, tồn
tại ngay trong quá trình thực hiện quan hệ lao động.
Do những mâu thuẫn đó nên việc xảy ra xung đột giữa NSDLĐ và
NLĐ là tất yếu. Tuy nhiên, xung đột mới chỉ biểu hiện một mặt nào đó của
quan hệ lao động, mâu thuẫn là phản ứng có ý thức nhưng chưa thể hiện rõ
nét mục đích của chủ thể mà đó chỉ là sự phản ứng tức thời. Chính vì thế,
trong nhiều trường hợp mặc dù các bên không chủ động giải quyết nhưng
xung đột cũng có thể tự mất đi. Khi mâu thuẫn và xung đột đạt đến một mức
độ nhất định, có sự can thiệp của yếu tố ý chí của các chủ thể, được biểu hiện
bằng một hình thức cụ thể sẽ làm xuất hiện tranh chấp. Lúc này các bên trong
quan hệ tranh chấp sẽ thể hiện sự bất đồng của mình với bên kia bằng hành vi
xử sự cụ thể, hành vi đó có thể là sự phản đối (lời nói hoặc văn bản), bằng yêu
cầu đối với bên kia, bằng việc khiếu nại, hoặc yêu cầu chủ thể thứ ba hỗ trợ,

15
can thiệp vào vụ tranh chấp.
Chủ thể và nội dung tranh chấp là hai dấu hiệu đặc trưng cơ bản nhất,
thể hiện bản chất của tranh chấp lao động cá nhân so với các tranh chấp khác
trong lĩnh vực dân sự.
Quá trình xác lập, thực hiện quan hệ lao động có thể phát sinh những
tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ hoặc giữa NLĐ, NSDLĐ và chủ thể khác
nhưng chỉ tranh chấp nào phát sinh từ quan hệ lao động, tức là về mặt pháp lý
là tranh chấp giữa NLĐ và NSDLĐ thì mới được coi là tranh chấp lao động.
Như vậy, ta chỉ coi những tranh chấp có nguồn gốc phát sinh từ những mâu
thuẫn phải giải quyết trong phạm vi quan hệ lao động là tranh chấp lao động.
Nếu những bất đồng của hai bên không xuất phát từ quá trình sử dụng thuê

mướn lao động thì không gọi là tranh chấp lao động. Không phải mọi bất
đồng giữa các bên chủ thể quan hệ lao động đều coi là tranh chấp lao động.
Mà chỉ có những bất đồng chưa được giải quyết mới phát sinh tranh chấp.
Ngoài dấu hiệu về chủ thể, dấu hiệu về nội dung của tranh chấp cũng
là một dấu hiệu đặc trưng của tranh chấp lao động khác với những tranh chấp
dân sự. Nội dung của tranh chấp lao động là cách ứng xử của các bên liên
quan đến việc xác lập, và thực hiện quan hệ thuê mướn, sử dụng lao động (gọi
chung là quan hệ lao động). Trong điều chỉnh quan hệ lao động, pháp luật quy
định những nguyên tắc, cách thức và chuẩn mực cho cách ứng xử của các bên
và được gọi là quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Tranh
chấp lao động cá nhân phải là những tranh chấp liên quan đến việc thực hiện
các nguyên tắc ứng xử, các quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh trong quan hệ
lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân là một hiện tượng khách quan, phát sinh,
tồn tại gắn liền với quan hệ lao động và với tư cách là một khái niệm pháp lý,
tranh chấp lao động cá nhân cũng mang tính lịch sử - xã hội. Khi Nhà nước ra
đời và dùng pháp luật để điều chỉnh các quan hệ trong xã hội thì mục đích

16
chung của bất kỳ thể chế Nhà nước nào cũng là hướng tới sự ổn định của
quan hệ lao động. Pháp luật của hầu hết các nước trên thế giới đều định ra
một cơ chế giải quyết những bất đồng, xung đột của hai bên chủ thể trong mối
quan hệ lao động. Do điều kiện cụ thể của mỗi nước mà quan niệm về tranh
chấp lao động ở các nước có sự khác biệt. Từ đó, mỗi nước định ra cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động khác nhau.
Pháp luật Malaysia trong đạo luật về quan hệ công nghiệp 1967 thì
định nghĩa tranh chấp lao động là "Bất kỳ một sự tranh chấp nào giữa người
sử dụng lao động với công nhân của người đó mà có liên quan đến việc sử
dụng lao động hay những điều kiện làm việc của bất kỳ công nhân nào kể
trên" [29, tr. 167]. Từ quan niệm như vậy, Malaysia phân biệt tranh chấp lao

động về hai loại vấn đề: tranh chấp về quyền và tranh chấp về lợi ích. Tranh
chấp về quyền là những tranh chấp liên quan đến việc công nhận các Công
đoàn hoặc quyền của một Công đoàn nào đó được đại diện cho một lớp hay
một loại công nhân riêng biệt nào đó; những tranh chấp về việc không chấp hành
đúng thỏa ước lao động tập thể và những tranh chấp nảy sinh từ những vi
phạm luật lệ bảo hộ lao động. Tranh chấp về lợi ích được quan niệm là những
tranh chấp nảy sinh từ những bất đồng, bế tắc trong khi thương lượng về ký
kết thỏa ước lao động tập thể và cả những khiếu nại hàng ngày của NLĐ.
Luật lao động của Vương quốc Campuchia ngày 13/3/1997 không đưa
ra định nghĩa chung về tranh chấp lao động mà phân chia tranh chấp lao động
thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể. Theo đó,
đoạn thứ nhất của Điều 300 Luật này quy định:
Một tranh chấp cá nhân phát sinh giữa người sử dụng lao
động và một hoặc nhiều người lao động hoặc người học nghề, liên
quan đến việc giải thích và thực thi các điều khoản của hợp đồng lao
động hoặc hợp đồng thử việc, hoặc các quy định của một thỏa thuận

17
tập thể cũng như những quy định hay luật có hiệu lực [47, tr. 121].
Còn theo pháp luật lao động của Thái Lan năm 1975 thì: "Tranh chấp
lao động là tranh chấp giữa người sử dụng lao động và người lao động về điều
kiện sử dụng lao động" [29, tr. 167]. Theo khái niệm này thì chỉ điều kiện sử
dụng lao động trong quan hệ lao động mới là đối tượng của tranh chấp. Xét về
một khía cạnh nào đó thì định nghĩa trên cũng chưa đầy đủ, những tranh chấp
xảy ra giữa NLĐ và NSDLĐ liên quan đến hợp đồng lao động, điều kiện lao
động… lại không được đề cập đến.
Ở Việt Nam, dưới chế độ cũ, Bộ luật Lao động (BLLĐ) của chế độ Việt
Nam cộng hòa được ban hành ngày 15/7/1952 không sử dụng cụm từ "tranh
chấp lao động" mà sử dụng khái niệm "phân tranh lao động". Như vậy mặc dù
Bộ luật đã xác định thế nào là "cá nhân phân tranh" nhưng phạm vi của tranh

chấp cũng chỉ bó hẹp ở việc "thi hành khế ước lao động", nghĩa là trong quá
trình thực hiện hợp đồng lao động. Sau khi Nhà nước Việt Nam dân chủ ra đời,
trong Sắc lệnh số 29/SL ngày 13/3/1947 đã ghi nhận tranh chấp lao động cá
nhân ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh và ghi nhận nó là tranh chấp giữa công
nhân hay thợ học nghề với chủ nhân người Việt Nam hay người ngoại quốc.
Khái niệm "tranh chấp lao động" chính thức được sử dụng trong
Thông tư liên ngành số 02/TT-LN ngày 02/10/1985 của Tòa án nhân dân tối
cao (TANDTC), Viện kiểm sát nhân dân tối cao, Bộ Tư pháp, Bộ Lao động
và Tổng cục dạy nghề về việc hướng dẫn thực hiện thẩm quyền xét xử của Tòa
án về một số việc tranh chấp trong lao động. Tuy nhiên, tại Thông tư này, khái
niệm "tranh chấp lao động" không được xác định về nội hàm mà chỉ là cụm từ
có tính thông báo (tranh chấp lao động là gì, là tranh chấp giữa ai với ai ).
Đến thời kỳ đổi mới, thuật ngữ tranh chấp lao động mới được sử dụng
rộng rãi trong các văn bản pháp luật. Điều 27 Pháp lệnh định nghĩa: "Tranh
chấp lao động là bất đồng nảy sinh giữa hai bên về việc thực hiện hợp đồng
lao động". Trong thời gian này, đất nước ta mới bước sang giai đoạn phát

18
triển nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, quan hệ lao động
chưa phát triển và còn đơn giản. Do đó, tranh chấp lao động diễn ra còn ít và
Nhà nước chưa có kinh nghiệm thực tiễn về giải quyết tranh chấp lao động.
Theo định nghĩa trên, các nhà làm luật đã đồng nhất "tranh chấp" với "bất
đồng" mặc dù theo Từ điển Tiếng Việt "bất đồng" và "tranh chấp" được hiểu
rất khác nhau [46, tr. 64]. Định nghĩa này tuy còn nhiều vấn đề chưa thỏa
đáng nhưng nó là định nghĩa đầu tiên về tranh chấp lao động được ghi nhận
trong một văn bản pháp luật lao động ở Việt Nam. Sau này khi quan hệ lao
động ngày càng phát triển và tranh chấp lao động cũng xảy ra nhiều hơn với
tính chất phức tạp hơn, đồng thời nảy sinh những vấn đề mới trong quan hệ
lao động thì Pháp lệnh về hợp đồng lao động năm 1990 đã được sửa đổi, bổ
sung cho phù hợp với yêu cầu của tình hình kinh tế - xã hội của đất nước.

Bộ luật Lao động năm 1994 ra đời thay thế cho Pháp lệnh về Hợp đồng
lao động đưa ra định nghĩa về tranh chấp lao động: "Tranh chấp lao động là
những tranh chấp về quyền và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương và các
điều kiện lao động khác, về việc thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể
và trong quá trình học nghề" (Điều 157). So với định nghĩa tại Pháp lệnh về
Hợp đồng lao động năm 1990 thì định nghĩa này không sử dụng phương pháp
khái quát mà sử dụng phương pháp liệt kê các loại tranh chấp: tranh chấp về
việc làm, tiền lương, các điều kiện lao động, tranh chấp về thỏa ước tập thể,
tranh chấp trong quá trình học nghề. Nhưng sử dụng phương pháp liệt kê như
định nghĩa trong BLLĐ năm 1994 thì những tranh chấp lao động được liệt kê
chưa đầy đủ, không bao hàm hết được các tranh chấp được coi là tranh chấp lao
động như: tranh chấp về bảo hiểm, tranh chấp về bồi thường thiệt hại…. Khoản
2 điều 157 BLLĐ năm 1994 cũng quy định tranh chấp lao động bao gồm: tranh
chấp lao động cá nhân giữa NLĐ với NSDLĐ, đây là một khái niệm còn sơ
lược, bởi vậy, để giúp cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp, TANDTC
đã có Công văn số 40/KHXX ngày 6/7/1996 về việc hướng dẫn thi hành một số

19
quy định của Pháp lệnh thủ tục giải quyết các tranh chấp lao động. Trong đó có
quy định tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa một bên là cá nhân
hoặc giữa những cá nhân NLĐ với NSDLĐ về quyền và lợi ích liên quan đến
việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác; về việc thực hiện
hợp đồng lao động và trong quá trình học nghề; về xử lý kỷ luật lao động theo
hình thức sa thải hoặc bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, về bồi
thường thiệt hại cho NSDLĐ (điểm 1 Mục A). Có thể thấy rằng đây là một
khái niệm tương đối hoàn chỉnh, nó bao hàm được cả chủ thể, nội dung và mối
quan hệ làm phát sinh tranh chấp.
Trải qua một thời gian thực tế áp dụng BLLĐ năm 1994, Luật sửa đổi
bổ sung BLLĐ năm 2006 đã đưa ra định nghĩa tranh chấp lao động như sau:
"Tranh chấp lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong

quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động". So với định
nghĩa về tranh chấp lao động trong BLLĐ năm 1994 thì định nghĩa này có sự
thay đổi quan trọng, đó là sử dụng phương pháp khái quát các dấu hiệu về phạm
vi đối tượng tranh chấp và dấu hiệu về chủ thể của quan hệ tranh chấp. Theo
đó, đối tượng tranh chấp phải thuộc phạm vi quan hệ lao động giữa NLĐ, tập
thể lao động với NSDLĐ thì mới được coi là một tranh chấp lao động.
Bộ luật Lao động năm 2012 có hiệu lực từ ngày 01/5/2013 cũng phân
loại tranh chấp lao động thành tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Hai loại tranh chấp này có sự khác nhau về quy mô, mức độ ảnh
hưởng và có cơ chế giải quyết riêng. Theo Điều 3 BLLĐ năm 2012 thì tranh
chấp lao động cá nhân là "tranh chấp lao động xảy ra giữa người lao động và
người sử dụng lao động" còn tranh chấp lao động tập thể là "tranh chấp lao
động xảy ra giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động". Hiện nay
pháp luật lao động quy định cơ chế giải quyết tranh chấp lao động thành hai
cơ chế, đó là cơ chế giải quyết tranh chấp lao động cá nhân và cơ chế giải
quyết tranh chấp lao động tập thể, vì thế việc xác định tranh chấp lao động

20
thuộc loại nào là rất quan trọng. Để phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể không thể chỉ dựa vào dấu hiệu chủ thể tham gia
tranh chấp bởi BLLĐ năm 2012 quy định rất khái quát tại khoản 3 Điều 3:
"Tập thể lao động là tập hợp có tổ chức của người lao động cùng làm việc cho
một người sử dụng lao động hoặc trong một bộ phận thuộc cơ cấu tổ chức của
người sử dụng lao động". Vì thế trên thực tế cũng như trong nghiên cứu khoa
học, để phân biệt hai loại tranh chấp này cần căn cứ vào những đặc điểm khác
nhau như: nội dung tranh chấp, mục đích của các bên trong tranh chấp và lĩnh
vực thường phát sinh tranh chấp. Thông thường các tranh chấp lao động cá
nhân thường phát sinh trong quá trình thực hiện, thay đổi, chấm dứt hợp đồng
lao động, trong việc thực hiện chế độ tiền lương, tiền thưởng hay bảo hiểm xã
hội. Tranh chấp lao động tập thể thường phát sinh trong lĩnh vực đòi nâng cao

điều kiện làm việc, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể, đòi nâng lương cho tập
thể lao động…
Từ sự phân tích ở trên, có thể khái quát tranh chấp lao động cá nhân
là: tranh chấp về quyền, nghĩa vụ và lợi ích phát sinh giữa các bên trong quan
hệ lao động.
1.1.2. Đặc điểm của tranh chấp lao động cá nhân
Bản chất của tranh chấp lao động cá nhân là một tranh chấp lao động
phản ánh những xung đột, mâu thuẫn của các bên trong quan hệ lao động về
quyền và lợi ích đồng thời nó còn phản ánh những xung đột về giá trị tinh
thần của đời sống xã hội. Xét về mặt pháp lý, tranh chấp lao động cá nhân và
tranh chấp lao động tập thể đều có những đặc điểm chung nhất của tranh chấp
lao động. Tuy nhiên, tranh chấp lao động cá nhân cũng có những đặc điểm
riêng để phân biệt với tranh chấp lao động tập thể:
Thứ nhất, một bên chủ thể của tranh chấp lao động cá nhân là NLĐ
hoặc là một nhóm NLĐ
Đúng như tên gọi của nó, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp

21
giữa cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ, nó khác với tranh chấp
lao động tập thể ở chỗ chủ thể trong tranh chấp lao động tập thể là tập thể
NLĐ và thường có sự tham gia của Công đoàn. Trong tranh chấp lao động cá
nhân nếu có sự tham gia của một nhóm NLĐ thì giữa những NLĐ này không
có sự liên kết nào về quyền và lợi ích, mỗi cá nhân NLĐ có một yêu cầu riêng
đối với NSDLĐ. Hiện nay pháp luật lao động Việt Nam không quy định
nhóm người tham gia tranh chấp lao động gồm bao nhiêu người thì được coi
là tranh chấp lao động cá nhân. Chính vì chủ thể của tranh chấp lao động cá
nhân là cá nhân NLĐ hoặc một nhóm NLĐ với NSDLĐ cho nên tranh chấp
lao động cá nhân là tranh chấp lao động không mang tính tổ chức, không có
quy mô và không phức tạp như tranh chấp lao động tập thể, nó chỉ mang tính
chất đơn lẻ, không có sự thống nhất ý chí và sự gắn kết giữa những NLĐ như

trong tranh chấp lao động tập thể. Mặc dù vậy, để phân biệt tranh chấp lao
động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể không chỉ dựa vào yếu tố chủ thể
của tranh chấp lao động mà còn phải dựa vào các yếu tố khác.
Thứ hai, nội dung của tranh chấp lao động cá nhân là những tranh
chấp liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợi ích của một cá nhân NLĐ hoặc
trong một số trường hợp là của một nhóm NLĐ hoặc NSDLĐ liên quan đến
quan hệ lao động.
Tranh chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong việc áp dụng các
quy phạm pháp luật vào từng quan hệ lao động cụ thể, nghĩa là tranh chấp về
những vấn đề mà pháp luật quy định cho các bên được hưởng, hay phải thực
hiện hoặc những vấn đề mà các bên thỏa thuận từ trước trong hợp đồng lao
động, hợp đồng học nghề như: việc làm, tiền lương, dạy nghề, điều kiện học
nghề, thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi, bảo hiểm xã hội…Do đó, tranh
chấp lao động cá nhân thường phát sinh trong những trường hợp có sự vi
phạm pháp luật.
Đây là điểm khác biệt của tranh chấp lao động cá nhân với tranh chấp

22
lao động tập thể. Nội dung của tranh chấp lao động tập thể có thể là những
vấn đề liên quan đến quyền, lợi ích của tập thể lao động hoặc có thể phát sinh
từ những vấn đề mà các bên đã thỏa thuận, pháp luật đã quy định trước đó
hoặc có thể phát sinh từ những vấn đề mà pháp luật còn chưa quy định hoặc
còn để ngỏ. Tức là tranh chấp lao động tập thể có thể phát sinh ngay cả khi
không có sự vi phạm pháp luật lao động.
Thứ ba, tranh chấp lao động cá nhân có khả năng chuyển hóa thành
tranh chấp lao động tập thể
Quan hệ lao động được hình thành trước hết dựa trên cơ sở hợp đồng
lao động giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ. Tuy nhiên, để tiến hành hoạt động
sản xuất kinh doanh, hoặc để thực hiện công việc, một dịch vụ nào đó,
NSDLĐ thường thuê mướn, sử dụng nhiều NLĐ. Khi những NLĐ liên kết với

nhau trong một tổ chức và hình thành tập thể lao động thì quan hệ lao động
mang một hình thái mới, đó là quan hệ đa chiều, đan xen và liên kết chặt chẽ
với nhau như: quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ, với tập thể NLĐ, với cơ quan
quản lý nhà nước, quan hệ giữa tập thể lao động với NSDLĐ, với cá nhân
NLĐ, với tổ chức đại diện của tập thể lao động. Trong đó, mối quan hệ đóng
vai trò trung tâm, chi phối quan hệ lao động là quan hệ giữa cá nhân NLĐ với
NSDLĐ và giữa NSDLĐ với tập thể NLĐ.
Khi xảy ra tranh chấp, bất kể quyền, lợi ích của cá nhân có liên quan
tới quyền, lợi ích của tập thể lao động hay không thì việc tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ cũng đều có thể dẫn đến phát sinh tranh chấp lao động
tập thể. Tranh chấp lao động cá nhân có thể chuyển hóa thành tranh chấp lao
động tập thể trong trường hợp mâu thuẫn giữa các bên tranh chấp trở nên
căng thẳng, ứng xử của các bên có thể tạo ra sự lan truyền sang tập thể, gây
tâm lý bức xúc dẫn đến những phản ứng mang tính tập thể và từ đó châm ngòi
cho một vụ tranh chấp lao động tập thể. Đặc điểm này đòi hỏi cần có cơ chế
giải quyết tranh chấp phù hợp để vụ việc tranh chấp được giải quyết một cách

23
nhanh chóng nhất có thể. Một khả năng khác có thể làm cho vụ việc tranh
chấp lao động cá nhân chuyển hóa thành tranh chấp lao động tập thể đó là khi
quyền, lợi ích của cá nhân NLĐ có liên quan hoặc đồng thời là cũng là quyền,
lợi ích của tập thể lao động. Lúc đầu mới chỉ phát sinh tranh chấp giữa cá
nhân NLĐ với NSDLĐ, qua diễn biến tranh chấp và quá trình giải quyết tranh
chấp của cơ quan, tổ chức có thẩm quyền, tập thể lao động nhận thấy quyền,
lợi ích đó có liên quan đến tập thể lao động và tham gia cùng cá nhân NLĐ
đang tranh chấp để đòi quyền lợi chung.
Sự chuyển hóa của tranh chấp lao động cá nhân thành tranh chấp lao
động tập thể phản ánh một khía cạnh lý luận về quan hệ lao động và tranh
chấp lao động, đó là: quan hệ lao động, tranh chấp lao động trước hết là quan
hệ phát sinh giữa NLĐ với NSDLĐ. Về ý nghĩa thực tiễn, vẫn đế này tác

động trực tiếp vào việc quản lý, sử dụng lao động của NSDLĐ và đòi hỏi hệ
thống cơ quan, tổ chức giải quyết tranh chấp lao động phải được tổ chức một
cách hợp lý.
Thứ tư, tranh chấp lao động cá nhân là tranh chấp giữa các bên có địa
vị kinh tế - pháp lý không ngang nhau và không tương xứng về lợi thế
Do có những đặc quyền trong quản lý nên NSDLĐ thường có xu
hướng lạm dụng quyền và đó là nguyên nhân chủ yếu dẫn đến xung đột. Còn
NLĐ, do không có lợi thế trong quan hệ lao động nên thường phát sinh những
hành động tự vệ bản năng và dần dần hình thành ý thức đấu tranh để giành lợi
thế, chống lại NSDLĐ. Rõ ràng xung đột có thể đến từ cả hai phía NLĐ và
NSDLĐ, nhưng đa số những vụ tranh chấp lao động cá nhân là do NLĐ khiếu
nại vì cho rằng hành vi của NSDLĐ là trái pháp luật.
Sự không bình đẳng giữa các bên trong quá trình thực hiện quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động là một đặc điểm cơ bản phản ánh tính chất
đặc thù của quan hệ lao động và tranh chấp lao động. Vị trí và những quyền
trong quan hệ lao động đã tạo nên lợi thế cho NSDLĐ khi có tranh chấp và

24
trong quá trình giải quyết vụ việc tranh chấp. Khi xác lập quan hệ hợp đồng
lao động, các bên thỏa thuận với nhau những nội dung cơ bản về quyền và
nghĩa vụ, một khi các bên nhất trí về những thỏa thuận đó thì những quyền,
nghĩa vụ được ghi trong hợp đồng lao động. Nhưng các quyền, nghĩa vụ đó
được thực hiện bằng nhiều hành vi trong một quá trình và trong những điều
kiện không gian, thời gian khác nhau. Diễn biến quá trình thực hiện các
quyền, nghĩa vụ của các bên được phản ánh qua bộ máy quản lý, qua các công
cụ quản lý của NSDLĐ. Trong bối cảnh đó, nếu xảy ra tranh chấp, NSDLĐ
hoàn toàn có khả năng giành thế chủ động vì họ nắm trong tay chứng cứ,
thậm chí họ có thể tạo dựng những chứng cứ có lợi cho họ. Còn NLĐ, khi cho
rằng NSDLĐ đã có hành vi trái pháp luật, hoặc vi phạm những thỏa thuận
giữa hai bên sẽ có ít cơ hội để làm sáng tỏ sự thật hơn.

Thứ năm, trong tranh chấp lao động cá nhân, tổ chức Công đoàn tham
gia với tư cách bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp cho NLĐ.
Quyền lợi của NLĐ chỉ đạt được một cách ổn định, bền vững khi quan
hệ lao động diễn ra hài hòa, trên cơ sở tôn trọng, hiểu biết lẫn nhau, tức là
quyền lợi của NSDLĐ cũng phải được đảm bảo. Nói cách khác, chức năng bảo
vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ của Công đoàn cần phải đặt trong mối
quan hệ hợp tác và tôn trọng với NSDLĐ, với tổ chức đại diện của NSDLĐ.
Trong việc giải quyết tranh chấp lao động, quyền tham gia giải quyết
tranh chấp của Công đoàn được coi là một trong những nguyên tắc giải quyết
tranh chấp lao động cá nhân được pháp luật quy định (điều 194 BLLĐ năm
2012). Theo đó, sự tham gia của Công đoàn ở đây được hiểu là sự tham gia
với tư cách là một chủ thể, một thành viên độc lập trực tiếp giải quyết tranh
chấp lao động.Đối với tranh chấp lao động các nhân, Công đoàn thường chỉ
tham gia với tư cách là người đại diện và bảo vệ quyền lợi cho NLĐ, đề nghị
NSDLĐ xem xét những yêu cầu của NLĐ. Công đoàn không tham gia với tư
cách một bên tranh chấp, trực tiếp yêu cầu NSDLĐ giải quyết quyền lợi cho

25
tập thể lao động như trong tranh chấp lao động tập thể.
1.2. PHÁP LUẬT GIẢI QUYẾT TRANH CHẤP LAO ĐỘNG CÁ NHÂN
1.2.1. Khái niệm pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân
Pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là các quy định pháp
luật về nguyên tắc, thẩm quyền giải quyết, trình tự giải quyết tranh chấp lao
động cá nhân. Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân là việc các cá nhân, cơ
quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành những thủ tục theo luật định nhằm
giải quyết những tranh chấp phát sinh giữa cá nhân NLĐ với NSDLĐ về việc
thực hiện quyền nghĩa vụ và lợi ích của hai bên trong quan hệ lao động, khôi
phục các quyền và lợi ích hợp pháp đã bị xâm hại; xóa bỏ tình trạng bất bình,
mâu thuẫn giữa NLĐ và NSDLĐ, duy trì và củng cố quan hệ lao động, đảm
bảo sự ổn định trong sản xuất.

Tranh chấp lao động cá nhân là hiện tượng mang lại khá nhiều hệ lụy
phiền toái cho NLĐ, NSDLĐ. Do đó, việc giải quyết nhanh chóng, thỏa đáng
dứt điểm giải quyết tranh chấp lao động cá nhân có ý nghĩa quan trọng đối với
các bên tranh chấp cũng như toàn xã hội. Cụ thể:
- Giải quyết tranh chấp lao động cá nhân nhằm bảo vệ quyền, lợi ích
hợp pháp của NLĐ, NSDLĐ
Đối với NLĐ, thu nhập có được từ quan hệ lao động là chỗ dựa chủ
yếu cho hầu hết NLĐ. Tranh chấp lao động cá nhân không được giải quyết
kịp thời sẽ đem lại nhiều bất lợi cho NLĐ, khiến cuộc sống của chính bản
thân và gia đình họ gặp không ít khó khăn. Thông qua việc giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân, những yêu cầu, nguyện vọng chính đáng của NLĐ sẽ
được đáp ứng, quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ được đảm bảo.
Bên cạnh đó, việc giải quyết tranh chấp lao động cá nhân còn nhằm
mục đích bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Bởi lẽ, trong nhiều
trường hợp, không phải mọi yêu cầu của NLĐ đều hợp lý, chính đáng, thậm chí
nó có thể xâm phạm đến quyền, lợi ích hợp pháp của NSDLĐ. Do đó, bảo vệ lợi