Xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả pháp lý của nó Luận văn ThS. Luật

1


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT




HOÀNG THU HẰNG





XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ




LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC







HÀ NỘI - 2014

2


ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT



HOÀNG THU HẰNG





XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ

Chuyên ngành : Luật kinh tế
Mã số : 60 38 50


LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC




Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2014

3





Lời cam đoan


Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên
cứu khoa học của riêng tôi. Các số liệu, ví dụ và
trích dẫn trong luận văn đảm bảo độ tin cậy,
chính xác và trung thực. Những kết luận khoa
học của luận văn ch-a từng đ-ợc ai công bố
trong bất kỳ công trình nào khác.

Tác giả luận văn


Hoàng Thu Hằng


4

MỤC LỤC

Trang

Trang phụ bìa


Lời cam đoan


Mục lục


MỞ ĐẦU
1

Chương 1: KHÁI QUÁT VỀ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG - HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ
5
1.1.
Quan niệm về vi phạm pháp luật lao động và xử phạt vi phạm
pháp luật lao động
5
1.1.1.
Khái niệm và các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật lao động
5
1.1.2.
Khái niệm về xử phạt vi phạm pháp luật lao động
10

1.2.
Sự điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi phạm pháp
luật lao động
12
1.2.1.
Nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi
phạm pháp luật lao động
12
1.2.2.
Thẩm quyền tham gia xử phạt vi phạm pháp luật lao động
14
1.2.3.
Hình thức xử phạt
15
1.2.4.
Thủ tục xử phạt
19
1.2.5.
Thời hiệu xử phạt
20
1.3.
Ý nghĩa của xử phạt vi phạm pháp luật lao động
21
1.4.
Hậu quả pháp lý của việc xử phạt vi phạm pháp luật lao động
26

Chương 2: THỰC TRẠNG XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO
ĐỘNG VÀ HẬU QUẢ PHÁP LÝ
28

2.1.
Thực trạng quy định pháp luật về xử phạt vi phạm pháp luật
lao động
28
2.1.1.
Trong lĩnh vực lao động việc làm
28
2.1.2.
Trong lĩnh vực thỏa ước lao động tập thể
32
2.1.3.
Trong lĩnh vực tiền lương
33
2.1.4.
Trong lĩnh vực về thời gian làm việc, thời giờ nghỉ ngơi
35
2.1.5.
Trong lĩnh vực về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất
36
5

2.1.6.
Trong một số trường hợp là lao động đặc thù
37
2.1.7.
Đối với người nước ngoài làm việc tại Việt Nam
41
2.1.8.
Trong lĩnh vực về an toàn lao động, vệ sinh lao động
42

2.2.
Thực trạng xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó
43
2.2.1.
Những kết quả đạt được
43
2.2.2.
Những tồn tại, hạn chế
47
2.2.3.
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
53

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO
HIỆU QUẢ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
57
3.1.
Sự cần thiết phải hoàn thiện các quy định pháp luật về xử phạt
vi phạm pháp luật lao động ở Việt Nam
57
3.1.1.
Về mặt kinh tế - xã hội
57
3.1.2.
Về chính trị
58
3.1.3.
Về mặt pháp lý
60

3.2.
Giải pháp nâng cao hiệu quả xử phạt vi phạm pháp luật ở Việt
Nam hiện nay
61
3.2.1.
Hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm
pháp luật lao động
61
3.2.2.
Đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến, giáo dục pháp luật
lao động
65
3.2.3.
Tăng cường vai trò của tổ chức Công đoàn
68
3.2.4.
Nâng cao hiệu quả quản lý nhà nước về lao động trong các
doanh nghiệp ở Việt Nam giai đoạn hiện nay
69

KẾT LUẬN
75

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
76

6

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Hiện nay, số lượng vi phạm pháp luật lao động ở nước ta ngày càng
tăng. Các vi phạm pháp luật không chỉ giới hạn ở một doanh nghiệp, một địa
phương mà còn xảy ra trên phạm vi rộng. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến thực
trạng đó, như ý thức của người lao động, người sử dụng lao động còn thấp,
đặc biệt hệ thống pháp luật về lao động còn thiếu đồng bộ, chưa được quan
tâm và hiệu quả thực thi pháp luật về lao động còn hạn chế.
Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật hình sự năm 2009, Luật xử lý vi
phạm hành chính năm 2012, Nghị định số 95/2013/NĐ-CP ngày 22/08/2013
quy định xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã
hội và đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng
và các văn bản pháp lý liên quan được ban hành nhằm đáp ứng một cách cơ
bản yêu cầu về một hành lang pháp lý cần thiết cho việc xử phạt vi phạm pháp
luật lao động.
Tuy nhiên, các quy định của pháp luật về lao động hiện nay chưa được
quan tâm đúng mức từ các nhà lập pháp, các nhà quản lý và các chủ thể. Hoạt
động ban hành, triển khai, thực hiện pháp luật về lao động còn bất cập, hạn
chế. Việc hoàn thiện pháp luật về lao động nói chung và vấn đề xử phạt vi
phạm nói riêng thực sự mang tính cấp thiết, cần được quan tâm, coi trọng.
Qua nghiên cứu cho thấy, các quy định về xử phạt vi phạm trong lĩnh
vực lao động ở nước ta phần lớn mới được ban hành, còn tồn tại nhiều nội
dung chưa phù hợp với thực tiễn, chưa thể đi vào thực tiễn, có những quy
định chưa bắt nguồn từ thực tiễn.
Thông qua việc hoàn thiện pháp luật về xử phạt vi phạm trong lĩnh
vực lao động sẽ góp phần đấu tranh phòng ngừa và chống vi phạm trong lĩnh
vực lao động một cách có hiệu quả, tăng cuờng pháp chế xã hội chủ nghĩa.
7

Vì vậy, tôi chọn đề tài "Xử phạt vi phạm pháp luật lao động - hậu
quả pháp lý của nó" làm luận văn thạc sĩ luật học.

2. Tình hình nghiên cứu đề tài
Vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật và hậu quả pháp lý của nó là vấn đề
luôn có tính thời sự và được nhiều tác giả quan tâm, nhiều công trình khoa
học nghiên cứu về vấn đề này. Nghiên cứu vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật
trong các lĩnh vực cụ thể, có một số công trình khoa học về xử phạt vi phạm
hành chính trong các lĩnh vực như giáo dục, xây dựng, bảo vệ rừng…trong
lĩnh vực lao động, đã có một số đề tài, công trình nghiên cứu về vi phạm pháp
luật lao động như: Ngô thị Thanh Huyền, Vi phạm pháp luật lao động về hợp
đồng lao động, Luận văn Thạc sĩ luật học - Khoa Luật, Đại học Quốc gia Hà
Nội năm 2009; Đinh Thị Thùy Nga, Vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó, Khóa luận tốt nghiệp, Đại học Luật Hà Nội, năm 2000. Ngoài
ra còn có nhiều bài viết như "Bàn về xử lý vi phạm hành chính", của TS. Trần
Minh Hương, đăng trên Tạp chí Luật học, số 4/1999; "Nguyên tắc xác định
thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính", của TS. Trần Thị Hiền đăng trên
tạp chí Luật học, số đặc san về vi phạm hành chính…
Nhìn chung, các công trình khoa học nói trên đều xem xét vấn đề xử
phạt vi phạm dưới các góc độ, mức độ khác nhau. Các công trình, bài viết đó
mới chỉ tập trung vào liệt kê các hành vi vi phạm pháp luật và đã đem lại
những giá trị khoa học quý giá ở góc độ lý luận cũng như thực tiễn, là tài liệu
tham khảo hữu ích về vấn đề xử phạt vi phạm. Tuy nhiên, cho đến nay nghiên
cứu về vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả pháp lý của nó
thì chưa có một công trình khoa học nào đề cập đến. Chính vì vậy, việc
nghiên cứu vấn đề "Xử phạt vi phạm pháp luật lao động - hậu quả pháp lý
của nó" là việc làm mang ý nghĩa lý luận và thực tiễn sâu sắc.
8

3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
* Mục đích
Nhằm làm sáng tỏ cơ sở lý luận và thực tiễn của yêu cầu khách quan.
Từ đó đề xuất quan điểm, giải pháp chủ yếu xử phạt vi phạm trong lĩnh vực

lao động.
* Nhiệm vụ
+ Phân tích cơ sở lý luận về lao động như: Phân tích một số khái niệm
liên quan, đối tượng áp dụng xử phạt vi phạm pháp luật lao động, điều kiện để
áp dụng và hậu quả pháp lý của nó.
+ Phân tích, đánh giá khái quát thực trạng của xử phạt vi phạm pháp
luật lao động từ đó rút ra những nguyên nhân, hạn chế.
+ Đề xuất luận chứng quan điểm và giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả
vấn đề xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
4. Cơ sở lý luận và phương pháp nghiên cứu
Luận văn dựa trên cơ sở lý luận của chủ nghĩa Mác - Lênin, tư tưởng
Hồ Chí Minh về Nhà nước và pháp luật; các quan điểm có tính lý luận của
Đảng trong các đường lối, chủ trương đổi mới về lao động, hoàn thiện hệ
thống pháp luật về lao động.
Luận văn sử dụng các phương pháp nghiên cứu của triết học Mác - Lênin
như: Phương pháp kết hợp lý luận với thực tiễn, phương pháp phân tích và
tổng hợp, lịch sử cụ thể và một số phương pháp của các bộ môn khoa học
khác như: Phương pháp thống kê, phương pháp so sánh,…
5. Phạm vi nghiên cứu
Xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao động bao gồm nhiều vấn đề đặt ra
cần quan tâm nghiên cứu. Đề tài nghiên cứu của luận văn tập trung chú ý vào
9

việc nghiên cứu lý luận và thực tiễn để hoàn thiện pháp luật về xử phạt vi
phạm pháp luật lao động. Là một đề tài nghiên cứu lý luận, luận văn không đi
quá sâu ở từng nội dung trong hoạt động xử phạt vi phạm trong lĩnh vực lao
động. Tuy nhiên, luận văn có phân tích và khái quát hóa các yêu cầu thực tế
của từng nội dung để làm nổi bật vấn đề quan tâm chủ yếu là: Hoàn thiện
pháp luật về xử phạt vi phạm pháp luật lao động.
6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, nội
dung của luận văn gồm 3 chương:
Chương 1: Khái quát chung về xử phạt vi phạm pháp luật lao động và
hậu quả pháp lý của nó.
Chương 2: Thực trạng xử phạt vi phạm pháp luật lao động và hậu quả
pháp lý của nó.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả xử
phạt vi phạm pháp luật lao động.

10

Chương 1
KHÁI QUÁT VỀ XỬ PHẠT VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG -
HẬU QUẢ PHÁP LÝ CỦA NÓ

1.1. QUAN NIỆM VỀ VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VÀ XỬ PHẠT
VI PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.1.1. Khái niệm và các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật lao động
1.1.1.1. Khái niệm vi phạm pháp luật
Trong đời sống xã hội, pháp luật là những chuẩn mực, thước đo cho
hành vi xử sự của con người. Vi phạm pháp luật lao động là hiện tượng xã hội
xuất hiện trong quá trình lao động. Đó là những hành vi vi phạm các quy định
của pháp luật về lao động. Vi phạm pháp luật lao động được thể hiện dưới
những dạng thức khác nhau: có thể là việc thực hiện không đúng hoặc không
thực hiện những quy định của pháp luật lao động đã được ghi trong Bộ luật
lao động và các văn bản pháp luật khác [40, tr. 137].
Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động là người sử dụng
lao động, tổ chức đại diện người sử dụng lao động; người lao động; tập thể
lao động; tổ chức công đoàn khi thực hiện quyền đại diện cho người lao động.
Vi phạm pháp luật lao động được hiểu là những hành vi không thực hiện

hoặc thực hiện trái các quy định của pháp luật lao động, xâm hại hoặc đe dọa
xâm hại đến quyền, lợi ích hợp pháp của người lao động, người sử dụng lao
động của Nhà nước và xã hội [22, tr. 160].
Như vậy, chúng ta có thể hiểu vi phạm pháp luật lao động là hành vi
hành động hoặc không hành động trái pháp luật lao động và có lỗi do chủ thể có
năng lực trách nhiệm pháp lý thực hiện, xâm hại tới quan hệ lao động và các
quan hệ có liên quan đến quan hệ lao động.
11

1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành của vi phạm pháp luật lao động
Các yếu tố cấu thành vi phạm pháp luật là tổng hợp các dấu hiệu pháp
lý (khách quan và chủ quan) do từng ngành luật tương ứng quy định thể hiện
một hành vi nguy hiểm cho xã hội cụ thể vi phạm pháp luật. Thông thường
một cấu thành vi phạm pháp luật gồm bốn yếu tố: Khách thể, chủ thể, mặt
khách quan và mặt chủ quan.
* Chủ thể thực hiện hành vi vi phạm pháp luật lao động
Chủ thể vi phạm pháp luật có thể là cá nhân hoặc tổ chức có năng lực
trách nhiệm pháp lý, nghĩa là theo quy định của pháp luật thì họ phải chịu trách
nhiệm đối với hành vi trái pháp luật của mình trong trường hợp đó [40, tr. 211].
Để đưa ra các biện pháp xử lý thích hợp đối với hành vi vi phạm pháp
luật lao động việc xác định chủ thể thực hiện hành vi vi phạm hết sức cần
thiết. Chủ thể vi phạm pháp luật lao động có thể là: (i) Người sử dụng lao
động; tổ chức đại diện người sử dụng lao động; (ii) Người lao động; (iii) Tập
thể lao động; (iv) Tổ chức công đoàn; (v) Cơ quan tiến hành tố tụng lao động.
- Người sử dụng lao động:
Người sử dụng lao động là một chủ thể của quan hệ pháp luật lao
động, bao gồm: cơ quan nhà nước, các tổ chức xã hội, cơ quan, tổ chức nước
ngoài trên lãnh thổ Việt Nam, cá nhân, hộ gia đình. Các chủ thể này trong quá
trình sử dụng lao động đã không thực hiện, hoặc thực hiện không đầy đủ các
quy định của pháp luật lao động làm xâm hại quyền và lợi ích hợp pháp của

người lao động.
- Người lao động:
Người lao động trong các quan hệ thường là công dân Việt Nam. Để trở
thành chủ thể quan hệ pháp luật lao động "Người lao động là người ít nhất có đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động" [32, Điều 6].
12

Người lao động chỉ có thể trở thành chủ thể của vi phạm pháp luật lao
động khi họ không thực hiện hoặc thực hiện không đầy đủ các quyền và nghĩa
vụ lao động dẫn đến xâm hại quyền và nghĩa vụ chủ thể khác trong quan hệ
lao động.
- Tổ chức công đoàn:
Tổ chức công đoàn là tổ chức đại diện và bảo vệ quyền, lợi ích hợp
pháp cho tập thể người lao động và là tổ chức xã hội tập hợp đông đảo người
lao động. Tổ chức công đoàn chỉ trở thành chủ thể thực hiện hành vi vi phạm
pháp luật lao động khi họ không thực hiện chức năng đại diện của mình,
chống lại quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động. Trên thực tế, chủ thể
thực hiện hành vi vi phạm pháp luật là các tổ chức công đoàn rất ít, hầu như
không có. Trong giai đoạn hiện nay công đoàn đã từng bước nâng cao hiệu
quả hoạt động của mình, thông qua đó bảo vệ tốt hơn quyền và lợi ích chính
đáng của người lao động.
- Cơ quan quản lý lao động, cơ quan tố tụng lao động:
Các cơ quan này đại diện cho Nhà nước thực hiện chức năng, nhiệm
vụ, quyền hạn trong lĩnh vực lao động, đảm bảo cho pháp luật lao động được
thi hành nghiêm chỉnh trong đời sống xã hội thông qua việc thanh tra, kiểm
tra thực hiện pháp luật trong các cơ quan, tổ chức đối với cơ quan quản lý lao
động và trong hoạt động xét xử các tranh chấp lao động với cơ quan tố tụng
lao động. Ví dụ về những hành vi vi phạm pháp luật lao động của những cơ
quan này có thể kể ra là:

Đối với cơ quan quản lý nhà nước về lao động, trong quá trình thực
hiện việc kiểm tra giám sát những quy định của pháp luật lao động phát hiện
ra những hành vi vi phạm pháp luật lao động nhưng đã không xử lý hoặc xử
lý không đúng với các quy định của pháp luật lao động hoặc đã cho phép sử
dụng máy móc thiết bị không đảm bảo yêu cầu về an toàn vệ sinh lao động
13

hay đã chấp thuận những giải pháp không đảm bảo vệ sinh lao động khi mở
rộng hoặc cải tạo các cơ sở để sản xuất, sử dụng, lưu giữ chất phóng xạ…
Đối với cơ quan tố tụng lao động, trong quá trình giải quyết tranh
chấp lao động đã ra những bản án, quyết định trái với quy định của pháp luật
lao động, làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động
trong việc đảm bảo thi hành các quy định của pháp luật lao động từ đó dẫn
đến sự coi thường các quy định pháp luật lao động.
* Khách thể của vi phạm pháp luật lao động
Mọi hành vi trái pháp luật đều xâm hại tới những quan hệ xã hội được
pháp luật điều chỉnh và bảo vệ. Vì vậy, những quan hệ xã hội ấy là khách thể
của vi phạm pháp luật. Tính chất của khách thể có ý nghĩa quan trọng xác
định mức độ nguy hiểm của hành vi trái pháp luật [21, tr. 391].
Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động, các chủ thể đều hướng
tới mục đích nhất định, lợi ích mà các bên hướng tới rất khác nhau. Đối với
người sử dụng lao động, khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động lợi ích
mà họ hướng tới đó là lợi nhuận cao, đồng thời quá trình sản xuất đảm bảo
trật tự nề nếp. Còn đối với người lao động lợi ích mà họ hướng tới là có thu
nhập cao để đảm bảo cuộc sống của gia đình họ, nhưng đồng thời phải đảm
bảo những điều kiện phù hợp cho quá trình lao động của mình. Đối với cơ
quan quản lý nhà nước về lao động và cơ quan tố tụng lao động, lợi ích mà họ
hướng tới là đảm bảo việc sử dụng lao động một cách hợp lý, đồng thời các
quy định của pháp luật phát huy vai trò của nó trong việc bảo vệ quyền và lợi
ích các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là người lao động.

* Về mặt khách quan
Về mặt khách quan là những dấu hiệu biểu hiện bên ngoài của vi phạm
luật lao động, nó bao gồm các dấu hiệu như: hành vi vi phạm, hậu quả của hành
vi vi phạm và mối quan hệ nhân quả giữa hành vi và hậu quả [41, tr. 209].
14

Cũng như các loại vi phạm pháp luật khác, vi phạm pháp luật lao động được
thể hiện qua hành động hoặc không hành động trái với các quy định pháp luật
pháp luật, gây thiệt hại chung cho xã hội hoặc thiệt hại trực tiếp về vật chất
hay tinh thần cho từng thành viên cụ thể trong xã hội. Đây là dấu hiệu cơ bản
bắt buộc phải có trong một vi phạm, những gì mới chỉ nằm trong tư tưởng
trong suy nghĩ mà chưa thể hiện ra bên ngoài bằng hành vi thì chưa thể là vi
phạm. Những hành vi này có thể là không tuân thủ quy định của Bộ luật lao
động năm 2012 về việc làm, học nghề, hợp đồng lao động,… và khi những
hành vi này được thực hiện nó có thể gây ra những hậu quả nhất định như sự
tổn thất về vật chất hoặc tinh thần của các chủ thể hoặc xâm hại đến trật tự kỷ
cương của Nhà nước. Những thiệt hại của các chủ thể, phải là sự hiện thực
hóa khả năng gây hậu quả của hành vi trái pháp luật.
Mối quan hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm và hậu quả do hành vi vi
phạm gây ra là một dấu hiệu quan trọng của mặt khách quan. Quan hệ nhân
quả ở đây được hiểu là hành vi vi phạm gây ra hậu quả và hậu quả xảy ra bắt
nguồn trực tiếp từ hành vi vi phạm là nguyên nhân và kết quả của nhau. Nếu
hậu quả xảy ra không liên quan hoặc không xuất phát trực tiếp từ hành vi vi
phạm thì không phải là mối quan hệ nhân quả. Việc xác định được mối quan
hệ nhân quả giữa hành vi vi phạm pháp luật lao động và hậu quả gây ra có ý
nghĩa trong việc xác định hành vi vi phạm cũng như trách nhiệm của người
thực hiện hành vi.
* Về mặt chủ quan
Mặt chủ quan của vi phạm pháp luật là những biểu hiện tâm lý bên
trong của chủ thể vi phạm pháp luật [41, tr. 210]. Nó được đặc trưng bởi yếu

tố lỗi, động cơ và mục đích của chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật lao động.
Lỗi được coi là một dấu hiệu cơ bản trong cấu thành của mọi vi phạm.
Nó là yếu tố quyết định đến các yếu tố khác trong mặt chủ quan của vi phạm
pháp luật lao động. Lỗi là trạng thái tâm lý của người vi phạm, biểu hiện thái
15

độ của người đó đối với hành vi vi phạm pháp luật của mình. Lỗi trong vi
phạm pháp luật lao động được quy định dưới hai hình thức: cố ý và vô ý.
Lỗi cố ý thể hiện ở việc người sử dụng lao động hay người lao động
nhận thức được tính chất trái pháp luật của hành vi nhưng vẫn thực hiện.
Trong trường hợp, người sử dụng lao động hay người lao động không nhận
thức được hành vi của mình trái pháp luật lao động hoặc nhận biết được
nhưng lại sơ suất cho rằng có thể ngăn ngừa hậu quả vi phạm thì đó là lỗi vô
ý. Thông thường, trước khi tiến hành xử lý vi phạm pháp luật lao động người
ta phải xét đến yếu tố lỗi của chủ thể. Trong nhiều trường hợp, yếu tố lỗi được
xét đến như tình tiết tăng nặng hay giảm nhẹ.
Động cơ là lý do thúc đẩy chủ thể thực hiện vi phạm pháp luật lao
động còn mục đích là kết quả mà chủ thể muốn đạt được khi thực hiện vi
phạm đó. Người sử dụng lao động thường quan tâm đến lợi nhuận và giảm
thiểu chi phí trong kinh doanh. Chính vì thế họ không đảm bảo đầy đủ quyền
và lợi ích hợp pháp của người lao động. Người lao động có thể do không hiểu
biết các quy định của pháp luật mà vi phạm.
1.1.2. Khái niệm về xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Vi phạm pháp luật là một xử sự phi xã hội, chống lại trật tự xã hội chủ
nghĩa, gây tác hại cho lợi ích xã hội, cho từng thành viên và tổ chức của nó.
Để bảo vệ và tăng cường pháp chế xã hội chủ nghĩa thì ngăn ngừa vi
phạm pháp luật là một trong những hoạt động chính của nhà nước và xã hội.
C. Mác - Ph. Ăngghen coi việc phòng ngừa và ngăn chặn các tội phạm là hướng
chính trong việc loại trừ tội phạm (vi phạm pháp luật). C.Mác - Ph. Ăngghen
đã nhấn mạnh: "Một người làm luật thông thái sẽ làm tất cả những gì nhằm

ngăn chặn tội phạm hơn là việc bắt buộc phải xử phạt" [13]. Tuy nhiên, trong
bối cảnh nền kinh tế thị trường thì vấn đề vi phạm pháp luật là khó tránh khỏi.
Vì vậy phải xử lý nghiêm minh các hành vi vi phạm nhằm hạn chế sự vi phạm
16

và loại bỏ những ảnh hưởng tiêu cực của sự vi phạm đó đối với xã hội. Để
thực hiện việc xử phạt vi phạm pháp luật đạt hiệu quả cao thì phải tuân theo
những yêu cầu cơ bản chung cho tất cả các loại trách nhiệm pháp lý được áp
dụng đối với người vi phạm pháp luật lao động đó là: đảm bảo tính giáo dục
và sự phát triển hài hòa, ổn định của quan hệ lao động và thị trường lao động.
Mỗi một vi phạm pháp luật lao động nhất thiết phải dẫn đến việc xử
phạt. Điều 52 Hiến pháp 1992 của nước ta khẳng định: "Mọi công dân bình
đẳng trước pháp luật" [27]. Vì vậy với bất cứ ai, ở địa vị nào trong quan hệ
lao động (là người sử dụng lao động, người lao động hay chủ thể khác) khi có
hành vi vi phạm pháp luật lao động đều bị xử phạt vi phạm.
Xử phạt vi phạm pháp luật lao động của người lao động hoặc người sử
dụng lao động là nhằm bảo vệ và tạo điều kiện cho môi trường lao động phát
triển lành mạnh, đảm bảo cho quá trình điều chỉnh pháp luật được tiến hành
bình thường và có hiệu quả. Việc xử phạt vi phạm pháp luật chủ yếu do các cơ
quan nhà nước có thẩm quyền (Cơ quan quản lý nhà nước, Tòa án…) áp dụng
đối với các chủ thể vi phạm pháp luật. Tức là áp dụng các biện pháp cưỡng
chế đã được Nhà nước quy định trong các văn bản quy phạm pháp luật. Việc
áp dụng các biện pháp này đem lại những hậu quả bất lợi cho người vi phạm.
Ngoài tác dụng trừng phạt, các biện pháp để xử phạt vi phạm pháp
luật còn có ý nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, cải tạo, giáo dục những
người vi phạm pháp luật và ngăn ngừa tiếp tục vi phạm. Nó còn có tác dụng
răn đe tất cả những người khác khiến họ phải tuân theo pháp luật, giáo dục ý
thức tôn trọng và tự nguyện thực hiện pháp luật, tích cực đấu tranh chống mọi
biểu hiện vi phạm pháp luật, dần dần từng bước hạn chế và tiến tới loại trừ
hiện tượng vi phạm pháp luật ra khỏi đời sống xã hội chủ nghĩa.

Ở nước ta, Nhà nước áp dụng các biện pháp xử phạt phù hợp với các
vi phạm để không chỉ nhằm trừng phạt người vi phạm mà còn giáo dục cá nhân,
tập thể vi phạm sửa chữa, ngăn ngừa và triệt tiêu sự vi phạm trong tương lai.
17

Đồng thời còn nhằm giáo dục các thành viên trong tập thể lao động tôn trọng
pháp luật, biết đấu tranh phòng ngừa và chống sự vi phạm pháp luật lao
động đảm bảo cho môi trường lao động tồn tại và phát triển lành mạnh.
Như vậy, ta có thể định nghĩa, xử phạt vi phạm pháp luật lao động là
một hoạt động cưỡng chế mang tính quyền lực Nhà nước phát sinh khi có
hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động biểu hiện ở việc áp dụng các chế tài
mang tính chất trừng phạt do các chủ thể có thẩm quyền nhân danh Nhà nước
thực hiện theo quy định của pháp luật.
1.2. SỰ ĐIỀU CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT TRONG VIỆC XỬ PHẠT VI
PHẠM PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh của pháp luật trong việc xử phạt vi
phạm pháp luật lao động
Nguyên tắc xử phạt vi phạm pháp luật lao động là những tư tưởng chỉ
đạo quá trình áp dụng các quy định của văn bản quy phạm pháp luật vào xử
phạt vi phạm hành chính về pháp luật lao động [40, tr. 139].
Việc xử phạt vi phạm pháp luật không bao giờ là tùy tiện mà cần phải
tuân thủ những quy định chặt chẽ của pháp luật, đó chính là các nguyên tắc khi
xử phạt vi phạm. Vi phạm pháp luật lao động cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
Thứ nhất, việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp
luật lao động do người có thẩm quyền theo quy định thực hiện. Những cá
nhân, tổ chức không có thẩm quyền không được tiến hành việc xử phạt;
Thứ hai, việc xử phạt vi phạm hành chính về hành vi vi phạm pháp
luật lao động phải được tiến hành nhanh chóng, công khai, khách quan, đúng
thẩm quyền, bảo đảm công bằng, đúng quy định của pháp luật;
Thứ ba, việc xử phạt vi phạm hành chính phải căn cứ vào tính chất, mức

độ vi phạm, thân nhân người vi phạm và những tình tiết giảm nhẹ (chẳng hạn
18

người vi phạm hành chính đã tự nguyện khai báo, thành thật hối lỗi ), tình tiết
tăng nặng (chẳng hạn vi phạm có tổ chức, vi phạm nhiều lần hoặc tái phạm trong
cùng một lĩnh vực ) để quyết định hình thức và biện pháp xử phạt phù hợp;
Tình tiết tăng nặng hoặc giảm nhẹ là những tình tiết làm tăng hoặc
giảm mức độ nguy hiểm cho xã hội của hành vi vi phạm. Do vậy việc xem xét
kỹ tính chất, mức độ vi phạm, nhân thân và những tình tiết tăng nặng, giảm
nhẹ sẽ giúp cho người có thẩm quyền ra những quyết định đúng đắn đó.
Thứ tư, một hành vi vi phạm hành chính chỉ bị xử phạt một lần. Một
người thực hiện nhiều hành vi vi phạm thì bị xử phạt về từng hành vi vi phạm.
Nhiều người cùng thực hiện một hành vi vi phạm thì mỗi người vi phạm đều
bị xử phạt;
Thứ năm, người có thẩm quyền xử phạt có trách nhiệm chứng minh vi
phạm hành chính. Cá nhân, tổ chức bị xử phạt có quyền tự mình hoặc thông
qua người đại diện hợp pháp chứng minh mình không vi phạm hành chính.
Xử phạt vi phạm hành chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động nói riêng là một trong những hoạt động quản lý nhà
nước rất quan trọng. Theo quan điểm của C. Mác thì: Hình phạt chẳng qua là sự
tự vệ của xã hội đối với những hành vi xâm phạm đến điều kiện tồn tại của nó.
Xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động bao gồm nhiều
hoạt động cụ thể khác nhau. Trong lĩnh vực lao động thì hoạt động xử phạt vi
phạm hành chính là một trong những hoạt động quan trọng nhất, có ý nghĩa to
lớn trong đấu tranh phòng chống vi phạm, có tác dụng trực tiếp củng cố và
tăng cường trật tự quản lý nhà nước. Thực chất của việc xử phạt vi phạm hành
chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động nói
riêng là việc áp dụng các chế tài hành chính có tính chất răn đe do cơ quan,
người có thẩm quyền tiến hành đối với cá nhân, tổ chức vi phạm hành chính
theo quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc áp dụng chế tài hành chính

19

không phải tập trung vào mục đích răn đe mà chủ yếu hướng đến giáo dục
người vi phạm.
1.2.2. Thẩm quyền tham gia xử phạt vi phạm pháp luật lao động
Bản chất của xử phạt là một hoạt động quản lý hành chính nhà nước.
Hoạt động xử phạt vi phạm pháp luật lao động phải do cơ quan, cán bộ quản
lý nhà nước có thẩm quyền chung là Ủy ban nhân các cấp và người có thẩm
quyền xử phạt là Chủ tịch Ủy ban nhân dân các cấp, cơ quan chuyên ngành là
Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội, các Sở Lao động - Thương binh và Xã
hội trong đó người có thẩm quyền xử phạt là thanh tra lao động. Trong quá
trình thi hành công vụ của mình thanh tra nhà nước về lao động giữ vai trò rất
quan trọng trong việc phát hiện, xử phạt các hành vi vi phạm hành chính thuộc
thẩm quyền của mình hoặc đề nghị Ủy ban nhân dân các cấp thực hiện việc
xử phạt nhằm mục đích bảo vệ, duy trì trật tự quản lý nhà nước về lao động.
Trong trường hợp phạt tiền, thẩm quyền xử phạt được xác định căn cứ
vào mức tối đa của khung tiền phạt quy định đối với từng hành vi vi phạm cụ
thể. Nếu các hành vi thuộc thẩm quyền xử phạt của nhiều người thuộc các cơ
quan khác nhau, thì quyền xử phạt thuộc Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp có
thẩm quyền xử phạt nơi xảy ra vi phạm.
Thanh tra nhà nước về lao động (thanh tra viên lao động, người được
giao nhiệm vụ thanh tra chuyên ngành đang thi hành công vụ; Chánh thanh
tra lao động cấp Sở; Chánh thanh tra lao động cấp Bộ);
Thẩm quyền xử phạt trong lĩnh vực an toàn lao động, vệ sinh lao động
thuộc các ngành công an, quốc phòng, khoa học và công nghệ, công nghiệp,
giao thông vận tải quản lý.
Trong trường hợp những người có thẩm quyền đương nhiên được xử
phạt vi phạm hành chính theo quy định của pháp luật mà vắng mặt thì cấp phó
20

được ủy quyền có thẩm quyền xử phạt vi phạm hành chính và phải chịu trách
nhiệm về quyết định của mình. Nghiên cứu về vấn đề này, TS. Trần Minh
Hương có nêu: "Nhiều người quan niệm rằng việc ủy quyền phải được thể
hiện bằng văn bản theo vụ việc, nếu tuân thủ quy định thì sẽ phải lập văn bản
ủy quyền nhiều lần và như vậy sẽ không giải quyết kịp thời các vụ vi phạm
trong trường hợp cấp trưởng đi vắng" [20].
Theo Luật xử lý vi phạm hành chính của Trung Quốc thì chủ thể có
thẩm quyền xử phạt là Hội đồng nhà nước (cơ quan quyền lực nhà nước -
tương đương Quốc hội) hoặc Ủy ban nhân dân tỉnh, thành phố, vùng tự trị
được Hội đồng nhà nước ủy quyền có thể chỉ định một cơ quan hành chính
thực hiện quyền xử phạt hành chính của các cơ quan hành chính có liên quan.
Trong phạm vi quyền hạn luật định, cơ quan hành chính có thể ủy quyền cho
các tổ chức có đủ điều kiện thực hiện việc xử phạt vi phạm hành chính.
1.2.3. Hình thức xử phạt
Hình thức xử lý đối với các chủ thể có hành vi vi phạm pháp luật lao
động gồm có các hình thức xử phạt vi phạm hành chính và các biện pháp khắc
phục hậu quả.
Hình thức xử phạt thể hiện sự răn đe, trừng phạt của pháp luật đối với
những cá nhân, tổ chức có hành vi vi phạm các quy tắc quản lý nhà nước
thông qua việc buộc người vi phạm phải gánh chịu những hậu quả bất lợi về
vật chất hoặc tinh thần. Ngoài ra, các quy định này còn mang tính giáo dục
đối với cá nhân, tổ chức bị xử phạt góp phần nâng cao ý thức của công dân
trong việc chấp hành pháp luật và các quy tắc quản lý nhà nước, qua đó bảo
vệ duy trì trật tự quản lý nhà nước.
Các biện pháp khắc phục hậu quả trong xử phạt vi phạm hành chính
mang tính cưỡng chế nhà nước, được áp dụng nhằm mục đích khắc phục triệt
21

để hậu quả do vi phạm hành chính gây ra, bảo đảm lợi ích chung của cộng
đồng và hoạt động bình thường của xã hội.

Các hình thức xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động
bao gồm hình thức xử phạt chính và hình thức xử phạt bổ sung.
Các hình thức xử phạt chính
Hình thức xử phạt chính là hình thức xử phạt "được áp dụng một cách
độc lập, nghĩa là đối với mỗi vi phạm hành chính có thể áp dụng một hình
thức xử phạt chính mà không nhất thiết phải áp dụng các hình thức phạt bổ
sung kèm theo" [21, tr. 567].
Khi có hành vi vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động do pháp
luật quy định, cá nhân, tổ chức vi phạm bắt buộc phải chịu một trong hai hình
thức xử phạt chính là cảnh cáo hoặc phạt tiền. Bộ luật xử phạt vi phạm hành
chính của Liên bang Nga quy định 8 hình thức xử phạt hành chính gồm: Cảnh
cáo; phạt tiền hành chính; tịch thu có bồi hoàn công cụ thực hiện hoặc là đối
tượng của vi phạm hành chính; tước quyền đã cấp cho người vi phạm; giam
giữ hành chính; trục xuất đối với người nước ngoài hoặc người không quốc
tịch và tước quyền đảm nhiệm chức vụ lãnh đạo pháp nhân.
Về nguyên tắc, mỗi cá nhân, tổ chức vi phạm chỉ phải chịu một trong
những hình thức xử phạt chính. Pháp luật quy định và áp dụng hình thức xử
phạt cảnh cáo hay phạt tiền đối với hành vi vi phạm pháp luật lao động dựa
trên đánh giá của Nhà nước về tính chất, mức độ xâm hại của hành vi đó đối
với các quy tắc quản lý nhà nước về lao động, tùy theo nhân thân và tình tiết
giảm nhẹ, tăng nặng của người vi phạm.
Hình thức phạt cảnh cáo là một biện pháp về mặt tinh thần. So với
hình thức phạt tiền, thì cảnh cáo là hình thức xử phạt nhẹ hơn, mang tính ý
nghĩa giáo dục nhiều hơn trừng phạt. Đây là hình thức cảnh báo cho đương sự
22

biết trước khả năng có thể bị áp dụng hình thức xử phạt nặng hơn nếu họ tiếp
tục vi phạm hoặc tái phạm. Tuy nhiên, cảnh cáo cũng là hình phạt thể hiện
thái độ răn đe nghiêm khắc của Nhà nước đối với cá nhân, tổ chức vi phạm
hành chính, do đó, vẫn mang tính cưỡng chế nhà nước, gây cho người bị xử

phạt những tổn hại nhất định về mặt tinh thần.
Cảnh cáo được áp dụng đối với những vi phạm hành chính nhỏ, do sơ
suất, vi phạm lần đầu, có tình tiết giảm nhẹ mà chưa gây thiệt hại vật chất, do
không hiểu biết hoặc do tác động của nguyên nhân khách quan. Hình thức xử
phạt này mang nặng ý nghĩa giáo dục.
Hình thức xử phạt cảnh cáo do người có thẩm quyền quyết định bằng
văn bản, tức là quyết định xử phạt hành chính dưới hình thức viết. Như vậy,
những hành vi vi phạm mà bị người có thẩm quyền nhắc nhở bằng lời nói thì
không coi là bị xử phạt cảnh cáo.
Cảnh cáo cũng được quy định trong luật hình sự là một hình phạt:
Được áp dụng đối với người phạm tội ít nghiêm trọng và có
nhiều tình tiết giảm nhẹ, nhưng chưa đến mức miễn hình phạt và do
tòa án quyết định. Sau một năm kể từ ngày tòa án tuyên phạt cảnh
cáo, nếu từ khi chấp hành xong bản án hoặc từ khi hết thời hiệu thi
hành bản án, người đó không phạm tội mới thì được xóa án tích [28].
Hình phạt trong luật hình sự do tòa án quyết định đối với các đội
tượng phạm tội.
Hình thức phạt tiền là hình thức xử phạt chủ yếu trong xử phạt vi
phạm hành chính nói chung và xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao
động nói riêng. Đây là hình thức phổ biến với đa số hành vi vi phạm hành
chính trong lao động. Phạt tiền là "người vi phạm hành chính phải nộp bằng
tiền mặt" [40, tr. 569] nghĩa là, tước bỏ của cá nhân tổ chức vi phạm một khoản
23

tiền nhất định để sung quỹ Nhà nước. Phạt tiền tác động trực tiếp đến vật
chất, lợi ích kinh tế của cá nhân, tổ chức vi phạm, gây cho họ hậu quả bất lợi
về tài sản. Vì lý do đó, hình thức xử phạt này có hiệu quả rất lớn trong việc
đấu tranh phòng chống vi phạm hành chính trong lao động.
Mức phạt được nghiên cứu dựa trên tính chất, mức độ xâm hại của vi
phạm đối với trật tự quản lý nhà nước trong lao động, đồng thời dựa trên cơ

sở tổng kết thực tiễn áp dụng hình thức phạt tiền, tính hiệu quả của nó trong
đấu tranh phòng chống vi phạm nhằm đảm bảo tính hợp lý, phù hợp với điều
kiện kinh tế, xã hội.
Các hình thức xử phạt bổ sung
Là hình thức xử phạt có thể được áp dụng trong một số trường hợp
cần thiết nhằm hạn chế tác hại của hành vi vi phạm tiếp theo hoặc khả năng
xuất hiện hành vi vi phạm của đương sự [40, tr. 143].
Đối với hình thức xử phạt này, tùy theo tính chất, mức độ vi phạm, tổ
chức, cá nhân vi phạm, ngoài việc bị áp dụng một hình thức xử phạt chính thì
có thể bị áp dụng một hoặc nhiều hình thức bổ sung. Tuy là hình thức xử phạt
bổ sung, song sự tác động của hình thức phạt này rất lớn, vì nếu bị áp dụng
hình thức tước quyền sử dụng giấy phép, chứng chỉ hành nghề nó làm cho chủ
thể không thể thực hiện hoặc tham gia vào một số công việc nhất định đòi hỏi
phải có giấy phép hành nghề.
Ngoài các hình thức xử phạt chính và xử phạt bổ sung, tổ chức cá
nhân vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động còn có thể bị áp dụng một
hoặc nhiều biện pháp khắc phục hậu quả. Biện pháp khắc phục hậu quả không
phải là hình thức xử phạt vì mục đích chính của nó không phải là trừng trị, răn
đe giáo dục, nó chỉ mang tính chất khôi phục lại những việc mà theo pháp luật
quy định những người đã vi phạm phải thực hiện nhưng chưa thực hiện hoặc
thực hiện chưa đúng, chưa đủ theo quy định.
24

1.2.4. Thủ tục xử phạt
Thủ tục xử phạt là những trình tự cách thức do cơ quan nhà nước quy
định chủ thể có thẩm quyền xử phạt vi phạm pháp luật lao động cần phải tuân
theo. Thủ tục xử phạt bao gồm thủ tục đơn giản và thủ tục lập biên bản:
Xử phạt không lập biên bản
Đối với những trường hợp xử phạt vi phạm pháp luật lao động bằng hình
thức cảnh cáo hoặc phạt tiền đến 250.000 đồng đối với cá nhân, 500.000 đồng

đối với tổ chức và người có thẩm quyền xử phạt phải ra quyết định xử phạt vi
phạm hành chính tại chỗ. Trừ trường hợp vi phạm đó được phát hiện nhờ sử
dụng phương tiện, thiết bị kỹ thuật, nghiệp vụ thì phải lập biên bản [33].
Thủ tục lập biên bản
Hành vi vi phạm của cá nhân, tổ chức vi phạm bị xử phạt từ 250.000 đồng
đối với cá nhân, từ 500.000 đồng đối với tổ chức thì bị phải lập biên bản.
Người có thẩm quyền xử phạt lập thành hồ sơ xử phạt vi phạm hành chính.
Hồ sơ bao gồm biên bản vi phạm hành chính, quyết định xử phạt hành chính,
các tài liệu, giấy tớ có liên quan và phải được đánh bút lục.
Khi phát hiện vi phạm hành chính thuộc lĩnh vực quản lý của mình,
người có thẩm quyền đang thi hành công vụ phải kịp thời lập biên bản, trừ
trường hợp xử phạt không lập biên bản.
Trong trường hợp vi phạm hành chính được phát hiện nhờ sử dụng
phương tiện, thiết bị kỹ thuật nghiệp vụ thì việc lập biên bản vi phạm hành
chính được tiến hành ngay sau khi xác nhận được người có hành vi vi phạm.
Trong biên bản về vi phạm hành chính phải ghi rõ ngày, tháng, năm,
địa điểm lập biên bản; họ tên, chức vụ người lập biên bản; họ, tên, địa chỉ,
nghề nghiệp người vi phạm hoặc tên, địa chỉ tổ chức vi phạm; giờ, ngày,
tháng, năm, địa điểm xảy ra vi phạm; hành vi vi phạm; các biện pháp ngăn
25

chặn vi phạm hành chính và bảo đảm việc xử lý (nếu có); tình trạng tang vật,
phương tiện bị tam giữ (nếu có); lời khai của người vi phạm hoặc đại diện tổ
chức vi phạm; nếu có người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc đại diện tổ
chức bị thiệt hại thì phải ghi rõ họ, tên, địa chỉ, lời khai của họ; quyền và thời
hạn giải trình về vi phạm hành chính của người vi phạm hoặc đại diện tổ chức
vi phạm; cơ quan tiến hành giải trình.
Biên bản phải được lập thành ít nhất hai bản; phải được người lập biên
bản và người vi phạm hoặc đại diện tổ chức vi phạm ký; người vi phạm
không ký được thì điểm chỉ; nếu có người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc

đại diện tổ chức bị thiệt hại thì họ cùng phải ký vào biên bản; trong trường
hợp biên bản gồm nhiều tờ, thì phải ký vào từng tờ biên bản. Nếu người vi
phạm, đại diện tổ chức vi phạm, người chứng kiến, người bị thiệt hại hoặc đại
diện tổ chức bị thiệt hại từ chối ký thì người lập biên bản phải ghi rõ lý do
vào biên bản.
Biên bản lập xong phải được giao cho cá nhân, tổ chức vi phạm một
bản; nếu vụ vi phạm vượt quá thẩm quyền xử phạt của người lập biên bản thì
người đó phải gửi biên bản đến người có thẩm quyền xử phạt.
1.2.5. Thời hiệu xử phạt
Thời hiệu xử phạt hành chính đối với hành vi vi phạm pháp luật lao
động là thời hạn do pháp luật quy định, mà việc xử phạt thực hiện trong thời
hạn đó mới phát sinh hiệu lực pháp luật. Việc xử phạt ngoài thời hiệu do
pháp luật quy định sẽ không có giá trị pháp lý, thậm chí có thể hiểu là vi
phạm pháp luật về xử phạt hành chính và người tiến hành xử phạt đó có thể
bị xử lý bởi một hoặc bởi các trách nhiệm pháp lý theo quy định của pháp
luật [40, tr. 141].
Thời hiệu xử phạt hành chính đối với các hành vi vi phạm hành chính
trong lĩnh vực lao động là một năm. Như vậy, trong thời hạn là 1 năm kể từ