Pháp luật lao động về tiền lương trong các doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
KHOA LUẬT





NGUYỄN MẠNH TUÂN




PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VỀ TIỀN LƯƠNG
TRONG CÁC DOANH NGHIỆP VÀ THỰC TIỄN
ÁP DỤNG TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG


Chuyên ngành: Luật Kinh tế
Mã số: 60 38 50



LUẬN VĂN THẠC SĨ LUẬT HỌC



Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS.TS Lê Thị Hoài Thu

HÀ NỘI - 2012

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan, luận văn “Pháp luật lao động về tiền lương trong các
doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương” là kết quả nghiên cứu
của riêng mình.
Bản luận văn này đã được hoàn thành trên cơ sở nghiên cứu, tổng
hợp, đối chiếu, so sánh và phân tích những nguyên tắc và nội dung của
pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật của nước ta hiện nay. Luận văn
không hề sao chép các công trình nghiên cứu hay đề tài khoa học nào khác
đã được công bố.
Trong quá trình thực hiện và hoàn thành bản luận văn này, tác giả có
tham khảo một số công trình nghiên cứu, giáo trình và một số bài viết, chuyên
đề của một số tác giả trong và ngoài nước và đã được trích dẫn cũng như
nguồn tài liệu trích dẫn được nêu tại danh mục tài liệu tham khảo tại phần
cuối của luận văn.
Người cam đoan



Nguyễn Mạnh Tuân
MỤC LỤC
Trang bìa phụ
Lời cam đoan
Mục lục
PHẦN MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
3. Phương pháp nghiên cứu 4

4. Mục đích nghiên cứu 5
5. Kết cấu của luận văn 5
Chương 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU
CHỈNH CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG
CÁC DOANH NGHIỆP 6
1.1. Khái quát chung về tiền lương 6
1.1.1. Khái niệm về tiền lương 6
1.1.2. Bản chất của tiền lương 9
1.1.3. Chức năng của tiền lương 10
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương 13
1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương 13
1.2.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương 17
1.2.3. Nội dung pháp luật về tiền lương doanh nghiệp 21
1.2.4. Vai trò pháp luật về tiền lương 31
1.3. Quá trình hình thành và phát triển pháp luật về tiền lương ở
Việt Nam 31
Chương 2: THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
THỰC TIỄN THI HÀNH TRONG CÁC DOANH NGHIỆP
TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 35
2.1. Thực trạng pháp luật về tiền lương 35
2.1.1. Đối với doanh nghiệp nhà nước 36
2.1.2. Đối với doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài 38
2.1.3. Đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh 42
2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật tiền lương trong các doanh
nghiệp tại tỉnh Hải Dương 45
2.2.1. Những kết quả đạt được 45
2.2.2. Những tồn tại trong quá trình thực hiện 50
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG
CAO HIỆU QUẢ THI HÀNH PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP Ở VIỆT

NAM VÀ THỰC TIỄN TẠI TỈNH HẢI DƯƠNG 60
3.1. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao
động về tiền lương trong doanh nghiệp 60
3.1.1. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội
của đất nước 60
3.1.2. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải kết hợp hài hòa giữa yếu tố kinh tế và
yếu tố xã hội 61
3.1.3. Nâng cao hiệu quả thi hành pháp luật lao động về tiền lương
trong doanh nghiệp phải trên cơ sở quy định của pháp luật 62
3.2. Một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật tiền lương 63
3.2.1. Về cải cách tiền lương 63
3.2.2. Về lương tối thiểu 64
3.2.3. Về việc xây dựng thang lương, bảng lương 65
3.2.4. Về cơ chế quản lý tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước 66
3.2.5. Về trả công lao động 67
3.2.6. Nâng cao vai trò của Nhà nước về quản lý lao động, tiền lương 67
3.3. Về công tác tổ chức thực hiện các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương 68
3.4. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật tiền lương
doanh nghiệp 72
3.4.1. Về các quy định của pháp luật 72
3.4.2. Về quá trình tổ chức thực hiện 77
KẾT LUẬN 83
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 85


1
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Tiền lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống những chính sách
kinh tế - xã hội của đất nước, có liên quan chặt chẽ đến động lực phát triển và
tăng trưởng kinh tế. Bên cạnh các vấn đề chung về tiền lương thì chính sách
tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ bản của kinh tế, xã
hội. Đối với doanh nghiệp trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh doanh vấn
đề ưu tiên cao nhất đó là tối đa hóa lợi nhuận, bên cạnh đó áp lực cạnh tranh
trong sản xuất kinh doanh là rất lớn vì vậy tiền lương là giá cả sức lao động
có tính cạnh tranh cao, vì tiền lương là đầu vào của chi phí sản xuất được
hạch toán trong giá thành sản xuất. Tiền lương có vai trò quan trọng đối với
người lao động, là nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu và điều kiện để người
lao động tái sản xuất sức lao động mà họ đã hao phí.
Trên thực tế doanh nghiệp nào có chính sách đãi ngộ và trả tiền lương
cho người lao động phù hợp, tiền lương mà người lao động nhận được xứng
đáng với công sức mà họ đã bỏ ra thì người lao động trong doanh nghiệp sẽ
hăng hái làm việc, tích cực cải tiến kỹ thuật, sáng tạo đem lại hiệu quả sản
xuất kinh doanh cao. Ngược lại, nếu doanh nghiệp không có chính sách tiền
lương tốt, người lao động không được trả lương xứng đáng với công sức mà
họ bỏ ra, hoặc doanh nghiệp không công bằng trong việc trả lương, thì không
kích thích được người lao động, thậm chí người lao động bỏ việc dẫn tới hậu
quả doanh nghiệp làm ăn không có lãi, ảnh hưởng không chỉ tới doanh nghiệp
mà còn tác động xấu đến đời sống xã hội.
Chính sách tiền lương doanh nghiệp là một trong những nội dung cơ
bản của nền kinh tế, vận hành theo cơ chế thị trường và trong thị trường này,
tiền lương, tiền công là giá cả của loại hàng hoá đặc biệt, hàng hoá sức lao


2
động. Do vậy, mối quan hệ tương quan giữa giá cả với hàng hoá cùng các
quan hệ cung, cầu, cạnh tranh, sự vận động của thị trường hàng hoá sức lao

động luôn là mối quan tâm của các nhà khoa học, các nhà hoạch định chính
sách, đặc biệt là chính sách về lao động, việc làm và tiền lương.
Pháp luật về tiền lương ở nước ta có lịch sử phát triển lâu đời, từ văn
bản đầu tiên quy định về tiền lương vào năm 1946 đến nay. Với hơn 60 năm
hình thành và phát triển, chế độ tiền lương ở nước ta đã có sự thay đổi đáng
kể, trải qua nhiều lần thay đổi, điều chỉnh những quy định, quy tắc về thang
lương, bảng lương, bậc lương. Đã có nhiều bài viết, nhiều công trình nghiên
cứu về tiền lương, phân tích dưới góc độ kinh tế và đi sâu vào những hoạt
động quản lý kinh tế Nhà nước về tiền lương, một vài đề tài nghiên cứu hệ
thống pháp luật về tiền lương cũng như các hoạt động liên quan tới việc bảo
vệ quyền lợi cho người lao động điển hình như:
- Đề tài Nghiên cứu khoa học “Quyền con người trong pháp luật lao
động Việt nam”, chủ nhiệm đề tài: PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu - Khoa Luật -
Đại học Quốc gia Hà Nội;
- TS. Phạm Thị Thuý Nga “Quyền được bảo đảm thu nhập và đời sống
của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam” ngày 21/10/2011;
- TS. Nguyễn Công Nhự (chủ biên), “Vấn đề phân phối thu nhập trong
các loại hình doanh nghiệp ở Việt Nam: thực trạng, quan điểm và giải pháp
hoàn thiện”, Nxb Thống kê, năm 2003;
- PGS.TS. Phan Hữu Thực (chủ biên), “Vai trò của Nhà nước trong
phân phối thu nhập ở nước ta hiện nay”, Nxb Chính trị quốc gia, năm 2004.
Tiền lương là công cụ pháp lý bảo vệ người lao động, bảo vệ quyền lợi
công bằng cho người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động; tiền lương
là công cụ để Nhà nước thực hiện điều tiết thu nhập dân cư và bảo đảm công
bằng xã hội; tiền lương cũng là cơ sở để các bên thỏa thuận khi giao kết hợp


3
đồng, đồng thời cũng là cơ sở để giải quyết tranh chấp lao động giữa các bên;
tiền lương là công cụ và là đòn bẩy tích cực đóng góp vào thu lợi nhuận của

doanh nghiệp, là một nguồn thu quan trọng đối với GDP của Nhà nước; tiền
lương là công cụ để kích thích người lao động và tích lũy của cải.
Tại tỉnh Hải Dương những năm qua và hiện nay, chế độ tiền lương đã
được áp dụng tương đối đồng bộ và đạt được những kết quả bước đầu khả
quan. Tiền lương thực sự là một chính sách kinh tế, xã hội quan trọng góp
phần thúc đẩy và nâng cao đời sống của người lao động, mang lại những
nguồn lợi kinh tế rất lớn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Tuy nhiên, hệ
thống tiền lương nói chung và hệ thống tiền lương trong các doanh nghiệp nói
riêng vẫn còn một số hạn chế nhất định, việc áp dụng trên thực tế còn gặp
nhiều khó khăn, vẫn còn khoảng cách giữa văn bản pháp luật và thực tế áp
dụng. Quá trình thực hiện chính sách tiền lương còn nhiều bất cập.
Vì vậy, tôi chọn đề tài “Pháp luật lao động về tiền lương trong các
doanh nghiệp và thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương”, nhằm tìm hiểu
các quy định của pháp luật về tiền lương trong các doanh nghiệp, đánh giá
thực tiễn áp dụng tại tỉnh Hải Dương và đề xuất một số giải pháp về tiền
lương và nâng cao hiệu quả áp dụng trên thực tế, hy vọng sẽ đóng góp một
phần vào việc hoàn thiện hệ thống pháp luật về tiền lương ở nước ta trong giai
đoạn hiện nay.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Trong phạm vi một luận văn thạc sĩ luật, chuyên ngành luật kinh tế, đề
tài tập trung nghiên cứu các vấn đề chủ yếu sau:
- Các vấn đề lý luận chung nhất về tiền lương như: Khái niệm tiền
lương, bản chất tiền lương, chức năng tiền lương và những quy định khác về
tiền lương trong doanh nghiệp;
- Thực tiễn áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh Hải


4
Dương nhằm đánh giá thực trạng, tìm hiểu những hạn chế khó khăn trong
quá trình áp dụng;

- Đề xuất một số giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật về tiền lương.
Đề tài nghiên cứu trong phạm vi các văn bản pháp luật lao động như:
Bộ luật lao động, các Nghị định, Thông tư và một số bài viết liên quan nội
dung luận văn giới hạn trong những vấn đề lý luận về tiền lương và các quy
định của pháp luật về lĩnh vực này, là quá trình áp dụng tiền lương của các
doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương.
3. Phương pháp nghiên cứu
Để hoàn thành khóa luận này, luận văn tập trung sử dụng phương pháp
luận của Chủ nghĩa Mác-Lênin và tư tưởng Hồ Chí Minh, kết hợp với các
phương pháp diễn dịch và phân tích để làm rõ nội dung nghiên cứu:
Phương pháp phân tích: Đây là phương pháp chủ đạo, được sử dụng để
làm sáng tỏ và đánh giá tính hiệu quả cũng như chỉ rõ những bất cập còn tồn
tại trong quy định của pháp luật hiện hành về tiền lương. Việc phân tích đánh
giá hiệu quả các quy định này được gắn liền với thực tiễn áp dụng luật và có tính
đến sự phù hợp với xu hướng phát triển của xã hội trong thời gian tới.
Phương pháp so sánh: Tác giả đã so sánh các yếu tố đặc thù của pháp
luật tiền lương với các lĩnh vực pháp luật khác, so sánh các quy định hiện
hành của pháp luật tiền lương nước ta với một số nước trong khu vực và trên
thế giới, từ đó rút ra những nhận xét khách quan cho việc xây dựng, áp dụng
pháp luật tiền lương trong các doanh nghiệp.
Phương pháp trao đổi: Được sử dụng khi gặp gỡ các nhà doanh nghiệp,
các cán bộ chuyên trách, quản lý, những người trực tiếp vận dụng quy phạm
pháp luật về tiền lương trong hoạt động quản lý doanh nghiệp, các chuyên
viên được giao nhiệm vụ xây dựng đề án cải cách tiền lương để tìm hiểu quá
trình xây dựng, áp dụng pháp luật và tiếp thu những kinh nghiệm cũng như
những bài học thực tiễn về vấn đề tiền lương trong các doanh nghiệp.


5
Ngoài các phương pháp trên trong quá trình nghiên cứu tác giả còn sử

dụng phương pháp so sánh, quy nạp, tổng hợp, thống kê để tìm ra những
nguyên nhân của vấn đề và các giải pháp thích hợp khắc phục được những
hạn chế, từ đó đưa ra những kết luận trong quá trình thực hiện.
4. Mục đích nghiên cứu
Mục đích nghiên cứu của đề tài là nhằm làm sáng tỏ những vấn đề lý
luận về tiền lương, phân tích, đánh giá, tìm hiểu các quy định của pháp luật
tiền lương áp dụng đối với người lao động trong các doanh nghiệp. Trên cơ sở
khảo sát đánh giá thực trạng áp dụng tiền lương trong doanh nghiệp tại tỉnh
Hải Dương để rút ra được những mặt còn tồn tại và bất cập của pháp luật tiền
lương, những vướng mắc trong quá trình thực hiện trong các doanh nghiệp tại
tỉnh Hải Dương. Từ đó, đề ra những giải pháp góp phần hoàn thiện pháp luật
tiền lương khắc phục khó khăn trong quá trình tổ chức, quản lý và thực thi
pháp luật về tiền lương trong doanh nghiệp.
5. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mở đầu, phần kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận
văn gồm ba chương.
Chương 1: Khái quát chung về tiền lương và sự điều chỉnh của pháp
luật về tiền lương trong các doanh nghiệp.
Chương 2: Thực trạng pháp luật về tiền lương và thực tiễn thi hành
trong các doanh nghiệp tại tỉnh Hải Dương.
Chương 3: Một số giải pháp và kiến nghị nhằm nâng cao hiệu quả thi
hành pháp luật lao động về tiền lương trong doanh nghiệp ở Việt Nam và thực
tiễn tại tỉnh Hải Dương.





6
Chương 1

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ SỰ ĐIỀU CHỈNH
CỦA PHÁP LUẬT VỀ TIỀN LƯƠNG TRONG CÁC DOANH NGHIỆP

1.1. Khái quát chung về tiền lương
1.1.1. Khái niệm về tiền lương
Tiền lương là một phạm trù kinh tế - xã hội thể hiện kết quả sự trao đổi
trên thị trường lao động. Để có thể tiến hành sản xuất cần có sự kết hợp của
hai yếu tố cơ bản là lao động và vốn. Vốn thuộc quyền sở hữu của một bộ
phận dân cư trong xã hội, còn một bộ phận dân cư khác do không có vốn chỉ
có sức lao động họ phải đi làm thuê cho những người có vốn, đổi lại họ được
nhận một khoản tiền gọi là tiền lương (hay tiền công). Như vậy, khái niệm
"tiền lương" xuất hiện khi có sự sử dụng sức lao động của một bộ phận dân cư
trong xã hội một cách có tổ chức bởi một bộ phận dân cư khác. Tiền lương
(tiền công) được hiểu là giá cả sức lao động nó là biểu hiện bằng tiền của giá
trị sức lao động, xét trong mối quan hệ lao động thì tiền lương là giá cả sức
lao động, được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa người sử dụng sức
lao động và người lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu lao động trên thị
trường. Trên thế giới, tiền lương có nhiều tên gọi khác nhau như: tiền công,
tiền lương, thù lao lao động, thu nhập lao động có rất nhiều cách hiểu khác
nhau về tiền lương: K.Marx định nghĩa: “Tiền lương là giá trị hay giá cả của
sức lao động, nhưng biểu hiện ra bên ngoài như là giá cả của lao động”.
Như vậy, căn cứ chủ yếu để xác định tiền lương là giá trị sức lao động
và tiền lương sẽ luôn vận động cùng chiều với giá trị sức lao động, giá trị sức
lao động được đo lường thông qua giá trị những tư liệu tiêu dùng vật chất và
tinh thần cần thiết tối thiểu để nuôi sống người lao động và gia đình người lao
động, cộng với chi phí đào tạo. Nghĩa là, tiền lương phải đủ để nuôi sống


7
được người lao động và gia đình họ trên hai phương diện vật chất và tinh

thần. Bên cạnh đó, trong lý luận giá trị, khi nghiên cứu nguồn gốc của giá trị,
K.Marx cho rằng trong cùng một thời gian, lao động phức tạp tạo ra nhiều giá
trị hơn so với lao động giản đơn, lao động phức tạp là “bội số” của lao động
giản đơn. Do vậy, lương trả cho lao động phức tạp tất yếu phải cao hơn so với
lao động giản đơn, và lương sẽ tăng lên cùng với sự gia tăng tính phức tạp của
lao động cũng như của trình độ người lao động. Có thể khẳng định rằng khi
tiền lương còn tồn tại thì những luận điểm của K.Marx được viện dẫn ở trên
vẫn là những căn cứ cơ bản cho việc xây dựng chính sách tiền lương, thang
lương, bảng lương, tiền lương được trả theo những nguyên lý trên là tiền
lương đúng nghĩa.
Theo Tổ chức lao động quốc tế ILO có quan điểm về tiền lương: Tiền
lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà
có thể biểu hiện bằng tiền mặt và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người
lao động và người sử dụng lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia,
do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao
động viết hay bằng miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực
hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm [10, Điều 1].
Tại Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu nhập
của người lao động từ công việc: tiền lương (lương cơ bản), phụ cấp, tiền
thưởng và phúc lợi. Theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993:
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành qua sự thỏa thuận
giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu
về sức lao động trong nền kinh tế thị trường. Tiền lương của người lao động
do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao động và trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc” [18, tr 5].
Quá trình chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan liêu


8
bao cấp sang nền kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước, đã làm

thay đổi nhận thức về lý luận trong xây dựng chính sách tiền lương. Theo
cơ chế mới, người lao động được quyền ký kết hợp đồng lao động, được tự
do di chuyển giữa các thành phần kinh tế, các cơ sở sản xuất. Nhà nước
thực sự công nhận sự tồn tại khách quan của phạm trù sức lao động, vì thế
tiền lương không chỉ thuộc phạm trù phân phối mà còn là phạm trù trao
đổi, phạm trù giá trị. Chế độ tiền lương do nhà nước quy định và ban hành
phải xuất phát từ yêu cầu là quan tâm toàn diện tới mục đích, động cơ làm
việc, các nhu cầu cũng như lợi ích kinh tế của người lao động, có như vậy
mới khơi dậy được khả năng tiềm ẩn của người lao động để phát triển sản
xuất và xã hội. Bên cạnh đó vấn đề tiền lương còn được tiếp cận dưới các
phương diện về kinh tế, xã hội và pháp lý:
+ Dưới góc độ kinh tế: Với sự thừa nhận sức lao động là hàng hóa có
thể hiểu tiền lương là sự biểu hiện giá trị sức lao động bằng tiền, là giá cả sức
lao động được hình thành thông qua sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động trả cho người lao động. Như vậy, tiền lương về thực chất là tiền trả cho
việc thuê mướn sức lao động, là một trong các yếu tố đầu vào của sản xuất,
cấu thành nên chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, vì vậy tiền
lương vừa là chi phí trong sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vừa là lợi
ích kinh tế, thu nhập của người lao động.
+ Dưới góc độ xã hội: Tiền lương là mục đích và động cơ chủ yếu để
người lao động tham gia quan hệ lao động. Bên cạnh đó, tiền lương là một
vấn đề nhạy cảm của quan hệ lao động và là sự thống nhất, ổn định bền vững
của quan hệ lao động đảm bảo cuộc sống ổn định cho người lao động.
+ Dưới góc độ pháp lý: Tiền lương là số tiền tệ mà người sử dụng lao
động trả cho người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng,
nhiệm vụ được pháp luật quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận theo hợp đồng


9
lao động trên cơ sở năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công việc.

Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa đổi, bổ sung của nước ta quy định:
“Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động và hiệu quả công việc. Mức lương
của người lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định” [5, Điều 55].
Tóm lại, dưới góc độ pháp luật lao động, “tiền lương được hiểu là số
tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào năng
suất lao động, chất lượng, hiệu quả công việc và điều kiện lao động, được xác
định theo sự thỏa thuận hợp pháp giữa hai bên trong hợp đồng lao động hoặc
theo quy định của pháp luật” [14, tr 331].
Trong nền kinh tế thị trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền giá trị
sức lao động, là giá cả sức lao động. Cũng như các thị trường khác, thị trường
sức lao động hoạt động theo quy luật cung cầu, mọi công dân có quyền thuê
mướn, sử dụng lao động và trả công phù hợp với giá trị sức lao động. Việc trả
lương không chỉ dựa trên cơ sở giá trị, giá cả sức lao động của người lao động
đã bỏ ra mà còn phải dựa trên cơ sở những quy định về tiền lương của pháp
luật hiện hành, đặc biệt là không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu do
nhà nước quy định, vì mức lương tối thiểu là mức lương thấp nhất trả cho
người lao động, chỉ áp dụng đối với những lao động làm công việc giản đơn
nhất. Người sử dụng lao động trong bất kỳ điều kiện, hoàn cảnh nào cũng
không được trả thấp hơn mức lương tối thiểu. Nhà nước luôn tôn trọng sự
thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề tiền
lương, tuy nhiên nếu sự thoả thuận của hai bên vượt ra ngoài khuôn khổ pháp
luật cho phép là trái với pháp luật và sẽ bị xử lý theo quy định hiện hành.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
Từ khái niệm về tiền lương cho thấy bản chất của tiền lương là giá cả


10
sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị sức lao động, thông qua sự

thoả thuận giữa người có sức lao động và người thuê mướn sử dụng sức lao
động. Tiền lương phải bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo
nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân và gia đình người lao động,
là điều kiện để người hưởng lương hoà nhập vào xã hội, là hoạt động kiếm
sống của đa số thành viên trong xã hội. Mọi người trong xã hội tham gia vào
quá trình lao động, để thoả mãn các nhu cầu về vật chất và tinh thần của bản
thân mình và gia đình mình. Lao động được đem ra trao đổi do vậy tiền lương
là phạm trù trao đổi, độ lớn của tiền lương cần đủ để người lao động có thể
mua đủ khối lượng thực phẩm với chất lượng và một mức giá nhất định đáp
ứng nhu cầu tái sản xuất giản đơn và mở rộng cho bản thân và gia đình.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
* Chức năng đòn bẩy cho doanh nghiệp
Tiền lương là động lực kích thích năng lực sáng tạo, tăng năng suất lao
động hiệu quả nhất. Bởi vì, tiền lương gắn liền quyền lợi thiết thực nhất đối
với người lao động, không chỉ thoả mãn về nhu cầu vật chất mà còn mang ý
nghĩa khẳng định vị thế của người lao động trong doanh nghiệp. Vì vậy, khi
người lao động nhận được tiền lương thoả đáng, công tác trả lương của doanh
nghiệp công bằng, đúng thời hạn rõ ràng sẽ tạo ra động lực tăng năng suất lao
động góp phần làm cho lợi nhuận của doanh nghiệp được tăng lên. Khi có lợi
nhuận cao, nguồn phúc lợi trong doanh nghiệp dành cho người lao động nhiều
hơn sẽ là phần bổ sung cho tiền lương làm tăng thu nhập, đáp ứng lợi ích của
bản thân và gia đình người lao động, tăng khả năng gắn kết làm việc, tăng
năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất, xoá bỏ sự ngăn cách giữa người sử
dụng lao động và người lao động, tất cả hướng tới mục tiêu của doanh nghiệp
đưa sự phát triển của doanh nghiệp lên hàng đầu.


11
* Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Cũng như mối quan hệ của hàng hóa khác, sức lao động được trả công

căn cứ vào giá trị mà nó đã được cống hiến và tiền lương chính là biểu hiện
bằng tiền của giá trị sức lao động trong cơ chế thị trường. Ở nước ta, tiền
lương còn thể hiện một phần sức lao động mà mỗi cá nhân đã bỏ ra trong quá
trình sản xuất kinh doanh, tiền lương là căn cứ để thuê mướn lao động, là cơ
sở để người sử dụng lao động tạo ra sự linh hoạt trong việc thuê mướn lao
động, với những công việc khác nhau sẽ có mức lương khác nhau. Chức năng
thước đo giá trị phản ánh thông qua thang lương, bảng lương, bậc lương và hệ
số lương. Do lao động là hoạt động chính của con người và là đầu vào của
mọi quá trình sản xuất trong xã hội, nên tiền lương là hình thái cơ bản của thù
lao lao động, thể hiện giá trị của khối lượng sản phẩm và dịch vụ mà người
lao động nhận được trên cơ sở trao đổi sức lao động. Hiểu theo cách này, tiền
lương bị chi phối bởi quy luật giá trị và phân phối theo lao động.
* Chức năng tái sản xuất sức lao động
Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, là nguồn nuôi sống
người lao động và gia đình họ. Vì vậy, tiền lương trả cho người lao động phải
đảm bảo tái sản xuất sức lao động và nâng cao chất lượng lao động. Thực
hiện tốt chức năng này của tiền lương giúp doanh nghiệp có nguồn lao động
ổn định đạt năng suất cao. Đây là chức năng cơ bản của tiền lương vì người
lao động sau quá trình sử dụng sức lao động phải được bù đắp hao phí sức lao
động đã bỏ ra, họ cần có thu nhập bằng tiền lương cộng với các khoản thu
khác (mà tiền lương là chủ yếu). Do vậy, tiền lương là cơ sở giúp người lao
động bù đắp lại sức lao động đã hao phí để họ có thể duy trì liên tục quá trình
sản xuất kinh doanh. Mặt khác, do yêu cầu của đời sống xã hội nên việc sản
xuất không ngừng tăng nhanh về quy mô chất lượng, để đáp ứng được yêu
cầu đó thì tiền lương phải đủ để duy trì và phát triển sản xuất lao động với ý
nghĩa cả về số lượng lẫn chất lượng.


12
* Chức năng kích thích và thúc đẩy phân công lao động xã hội

Các mức tiền lương và cơ cấu tiền lương là đòn bẩy kinh tế quan trọng
để định hướng, quan tâm và tạo động cơ trong quá trình lao động của người
lao động. Khi độ lớn của tiền lương phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh
doanh, khi khối lượng các tư liệu sinh hoạt của người lao động phụ thuộc trực
tiếp vào độ lớn của các mức tiền lương, thì người lao động sẽ quan tâm trực
tiếp đến kết quả hoạt động của họ. Nâng cao hiệu quả lao động là yếu tố cơ
bản để tăng thu nhập, tăng khả năng thoả mãn nhu cầu của người lao động.
Hiểu theo cách này, tiền lương bị chi phối bởi quy luật không ngừng thoả mãn
các nhu cầu sinh hoạt và không ngừng nâng cao năng suất lao động. Khi xây
dựng các hình thức trả lương phải đảm bảo được yêu cầu này, đây cũng chính
là chức năng của tiền lương để khuyến khích tăng năng suất lao động. Mặt
khác, hình thức quản trị ngày nay được áp dụng phổ biến là biện pháp kinh tế
nên tiền lương càng phát huy được hết chức năng của mình tạo ra động lực
tăng năng suất lao động. Khi người lao động làm việc có năng suất cao có
hiệu quả rõ rệt, chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới tiền lương để kích
thích người lao động hăng hái làm việc, tạo động lực cho người lao động sản
xuất làm cho năng suất lao động tăng lên, đây là tiền đề cho việc phân công
lao động xã hội một cách đầy đủ hơn.
* Chức năng tích lũy
Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu trong tổng số thu nhập của người lao
động, tiền lương trả cho người lao động phải đảm bảo duy trì được cuộc sống
hàng ngày trong thời gian làm việc, đồng thời dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi
họ hết khả năng lao động hoặc gặp rủi ro. Ngoài các chức năng trên, tiền lương
còn góp phần vào việc quản lý lao động trong các đơn vị sản xuất kinh doanh dễ
dàng, ổn định việc làm và cải thiện đời sống, nâng cao trình độ nghề nghiệp, hoàn
thiện mối quan hệ xã hội giữa con người với con người trong quá trình lao động.


13
1.2. Sự điều chỉnh của pháp luật về tiền lương

1.2.1. Nguyên tắc điều chỉnh pháp luật về tiền lương
* Trả lương theo sự thỏa thuận giữa người sử dụng lao động với người
lao động
Trong bất kỳ một nền kinh tế thị trường nào cũng tồn tại quy luật cạnh
tranh, đặc biệt trong khu vực sản xuất kinh doanh quy luật cạnh tranh là rõ
ràng nhất. Các đơn vị sản xuất kinh doanh thông qua cạnh tranh luôn coi sức
lao động là hàng hoá và luôn tìm mọi biện pháp để kiếm lợi nhuận dựa trên
nguồn hàng hoá đó. Do vậy, để bảo vệ người lao động Bộ luật lao động quy
định người sử dụng lao động và người lao động được tự do thoả thuận mức
lương dựa vào năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao
động, trên cơ sở hiệu quả sản xuất kinh doanh của đơn vị nhưng mức lương
phải được ghi rõ trong hợp đồng lao động và đặc biệt hai bên không được
thoả thuận, thương lượng mức lương thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà
nước quy định. Xuất phát từ sự bình đẳng và sự tự do thỏa thuận của hai bên
khi ký kết hợp đồng lao động, nguyên tắc này làm cơ sở cho các bên khi tham
gia ký kết hợp đồng lao động.
Mặt khác, pháp luật quy định mức lương tối thiểu là bắt buộc các bên
thỏa thuận không được thấp hơn giới hạn này, nhằm mục đích tôn trọng sự tự
do thỏa thuận của các chủ thể trong quan hệ lao động, đảm bảo tính chặt chẽ
của pháp luật. Để bảo đảm sự linh hoạt của việc trả lương khi điều kiện lao
động khác nhau, khu vực lao động khác nhau, tính chất công việc khác nhau
thì tiền lương sẽ khác nhau và tránh được sự lạm dụng sức mua của người sử
dụng lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động trước sức ép của nền
kinh tế thị trường, đảm bảo nhu cầu tối thiểu cho người lao động.


14
* Trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
quy định
Trả lương không được thấp hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy

định là nguyên tắc được quy định ngay từ Sắc lệnh số 29-SL. “Bất luận trường
hợp nào, chủ cũng không được trả lương công nhân ít hơn lương tối thiểu” [20,
Điều 59]. Đến nay, nguyên tắc này một lần nữa lại được quy định cụ thể tại
Điều 55 Bộ luật lao động: “… Mức lương của người lao động không được thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” [5, Điều 55].
Đây là nguyên tắc quan trọng nhất của tiền lương nhằm bảo vệ quyền
và lợi ích của người lao động nhất là trong nền kinh tế thị trường và trong
điều kiện sức lao động cung lớn hơn cầu như hiện nay. Mức lương tối thiểu
được xây dựng trước hết căn cứ vào mức sống tối thiểu của từng quốc gia, là
mức độ thoả mãn nhu cầu tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất
định. Mức lương tối thiểu do nhà nước ban hành bắt buộc người sử dụng lao
động phải tuân thủ đảm bảo mức sống tối thiểu cho người lao động, bên cạnh
đó lương tối thiểu được nhà nước thường xuyên điều chỉnh cho phù hợp với
nền kinh tế đất nước và đáp ứng nhu cầu tối thiểu cho người lao động.
* Chống chủ nghĩa bình quân trong tiền lương
Chủ nghĩa bình quân thời kỳ bao cấp đến nay đã trở lên lạc hậu
không còn phù hợp với nhu cầu của xã hội. Chủ nghĩa bình quân không có
tác dụng khuyến khích người lao động tích cực lao động, sản xuất, không
đáp ứng được nguyện vọng của người lao động nhất là những người tài giỏi
và có năng lực.
Trong giai đoạn hiện nay, chủ nghĩa bình quân hầu như không còn, sự
chênh lệch giữa các bậc trong thang, bảng lương đã khuyến khích được người có
trình độ tiêu hao năng lượng lớn, trách nhiệm cao, khích lệ mọi người phấn đấu
nâng cao kiến thức và nghề nghiệp, đạt hiệu quả và chất lượng lao động cao.


15
* Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Việc đảm bảo tái sản xuất sức lao động được thể hiện thông qua tiền
lương nhận được của người lao động, tiền lương bao gồm mặt hiện vật và

mặt giá trị:
Về mặt hiện vật, tiền lương thể hiện qua cơ cấu, chủng loại các tư
liệu sinh hoạt và dịch vụ sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất giản đơn sức lao
động như ăn, mặc, ở, đi lại, trang bị đồ dùng sinh hoạt, giao tiếp xã hội,
bảo vệ sức khoẻ.
Về mặt giá trị, tiền lương thể hiện qua giá trị của các tư liệu sinh hoạt
và của các dịch vụ sinh hoạt cần thiết như ăn, mặc, ở, an toàn, dịch vụ hạ tầng
đối với người lao động.
* Trả lương phải bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho
công việc có giá trị ngang nhau
Trong một doanh nghiệp những người lao động như nhau thì phải được
trả lương ngang nhau. Đảm bảo công bằng không phân biệt đối xử khi trả
lương có nghĩa là khi quy định và thực hiện các chế độ tiền lương, doanh
nghiệp không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc, tôn giáo, vấn đề phân
biệt đối xử về tiền lương giữa nam và nữ ở Việt Nam hiếm khi xảy ra. Tuy
nhiên, Điều 111, khoản 1 Bộ luật lao động được sửa đổi bổ sung vẫn quy định
rõ: “Người sử dụng lao động phải thực hiện nguyên tắc bình đẳng nam nữ về
tuyển dụng, sử dụng, nâng bậc lương và trả công lao động” [5, Điều 111].
Hiện nay trên thế giới, ở một số nước hiện tượng phân biệt đối xử trong
trả lương giữa nam và nữ cùng làm một công việc hoặc làm công việc có giá
trị ngang nhau bị pháp luật nghiêm cấm. ILO có công ước số 100, công ước
về trả công bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một công việc có
giá trị ngang nhau, năm 1951. Tuy nhiên, trên thế giới vẫn còn một số nước
vẫn trả lương phân biệt giữa nam và nữ, ví dụ: Ấn độ cho phép trả lương nữ
thấp hơn nam khi họ cùng làm một công việc mang tính chất như nhau.


16
* Nguyên tắc phân phối theo lao động
Phân phối theo lao động là công việc như nhau thì phải trả lương ngang

nhau, làm nhiều hưởng nhiều, làm ít hưởng ít, không làm không hưởng. Phân
phối theo lao động không có nghĩa là lao động tạo ra bao nhiêu giá trị thì
hưởng bấy nhiêu, cũng không đồng nghĩa với quan điểm cho rằng mọi người
đều là chủ của quá trình sản xuất. Mức hưởng thụ của họ tuỳ thuộc vào kết
quả sản xuất đưa lại, không cần tính đến giá trị sức lao động bỏ ra, không tính
đến sự tham gia của các yếu tố vốn và các yếu tố khách quan tác động vào.
Phân phối theo lao động là căn cứ vào lượng lao động tiêu hao để phân phối
lượng giá trị mới sáng tạo ra tương ứng với giá trị sức lao động đã hao phí.
Để thực hiện nguyên tắc này các quy định của nhà nước về tiền
lương phải phản ánh đúng giá trị của sức lao động, phù hợp với sự biến
động của giá cả, với khả năng đảm bảo hàng hoá và giá trị của đồng tiền và
tiền lương phải được coi là giá cả sức lao động. Trong điều kiện kinh tế thị
trường nguyên tắc này vẫn giữ nguyên giá trị, các nước tư bản cũng đề cao
nguyên tắc này. Tuy nhiên, trong cạnh tranh hiệu quả kinh doanh của các
doanh nghiệp không giống nhau, có doanh nghiệp thu được nhiều lợi
nhuận, có doanh nghiệp thu được ít hơn, vì vậy nguyên tắc phân phối theo
lao động có thể chỉ thích hợp trong phạm vi một doanh nghiệp hoặc đơn vị
cụ thể, khó thích hợp và áp dụng trong phạm vi rộng hơn do tiền lương
trong nền kinh tế thị trường không chỉ tuân thủ nguyên tắc phân phối theo
lao động mà còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác. Phân phối theo lao động
được xác định theo hiệu quả của người lao động và hiệu quả kinh tế của
doanh nghiệp, với sự tuân thủ nguyên tắc phân phối theo lao động thì sự
tích cực và nhiệt tình của người lao động mới tăng năng suất lao động và
hiệu quả kinh tế cũng được tăng lên theo và quản lý doanh nghiệp theo đó
cũng được cải thiện.


17
1.2.2. Quyền và nghĩa vụ của các bên trong lĩnh vực tiền lương
* Đối với người sử dụng lao động.

Thứ nhất, về quyền của người sử dụng lao động
Một là, Người sử dụng lao động có quyền quy định hệ thống thang,
bảng lương, định mức lao động, quy chế tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp
lương, áp dụng trong đơn vị. Quan hệ lao động được hình thành và duy trì
bằng hình thức hợp đồng lao động trong đó mọi vấn đề thuộc về quyền, nghĩa
vụ và lợi ích của các bên đều do các bên thoả thuận trên cơ sở pháp luật. Tuy
vậy, là người đầu tư vốn, tư liệu sản xuất, trình độ công nghệ và là người thuê
lao động, người sử dụng lao động có quyền quyết định vấn đề phân phối thu
nhập trong đơn vị mình cũng là điều hợp lý. Quy định thang, bảng lương,
định mức lao động chính là sự biểu hiện tập trung của quyền cơ bản này.
Trong quá trình xây dựng thang lương, bảng lương cho đơn vị người sử dụng
lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn trước khi quy
định để bảo đảm tính dân chủ và quyền lợi của người lao động. Thang lương,
bảng lương, định mức lao động phải được công khai trong toàn đơn vị, khi
đưa vào thực hiện và phải được đăng ký với cơ quan nhà nước quản lý về lao
động cấp tỉnh.
Hai là, Người sử dụng lao động có quyền lựa chọn các hình thức trả
lương phù hợp với tính chất của công việc, ngành nghề và yêu cầu của quá
trình sử dụng lao động. Nhà nước quy định 3 hình thức trả lương, theo thời
gian, theo sản phẩm và trả lương khoán. Trong mỗi hình thức lại bao gồm
nhiều hình thức cụ thể với tính chất phong phú, đa dạng. Đây chính là điều
kiện tốt để các đơn vị sử dụng lao động lựa chọn áp dụng cho phù hợp với
tình hình thực tế và đạt hiệu quả kinh tế cao nhất.
Tuy nhiên, trước khi lựa chọn áp dụng trên thực tế hình thức trả lương,
người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn,


18
đồng thời phải thông báo cho mọi người lao động biết về hình thức trả lương
và phải áp dụng hình thức đã chọn trong một thời gian nhất định, nghĩa vụ

này đi kèm ngay với quyền của người sử dụng lao động nhằm tạo sự ổn định
tương đối về tiền lương, đời sống của người làm công và sự ổn định trong
quản lý lao động của đơn vị sử dụng lao động.
Ba là, Quyền khấu trừ tiền lương của người lao động theo quy định của
pháp luật: Trong một số trường hợp người sử dụng lao động đã tạm ứng tiền
lương cho người lao động hoặc người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị
gây thiệt hại về tài sản cho đơn vị, người sử dụng lao động có quyền khấu trừ
vào tiền lương trước khi thanh toán cho người lao động. Đây là quy định cần
thiết cho việc bảo vệ quyền sở hữu hợp pháp về nguồn vốn và tài sản của
người sử dụng lao động khi đưa vào quá trình sản xuất, kinh doanh, đồng thời
nâng cao ý thức trách nhiệm của người lao động trong sản xuất kinh doanh.
Tuy nhiên, để đảm bảo việc duy trì đời sống hàng ngày cho bản thân
gia đình người lao động, người sử dụng lao động chỉ được phép khấu trừ tiền
lương theo tỉ lệ nhất định. Điều 60 Bộ luật lao động quy định tỉ lệ này là
không quá 30% tiền lương hàng tháng. Trong một số trường hợp khác như
người sử dụng lao động đã tạm ứng tiền lương (50%) cho người lao động
trong thời gian bị tạm giữ, tạm giam, có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao
động bị tạm đình chỉ công việc, người sử dụng lao động không được khấu trừ
vào tiền lương của người lao động để đòi lại khoản tiền này, người sử dụng
lao động càng không được khấu trừ vào tiền lương như một hình thức xử lý
kỷ luật đối với người lao động… “Bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của
người sử dụng lao động sẽ giúp họ yên tâm đầu tư kinh doanh, phát triển sản
xuất là điều kiện để giải quyết việc làm cho người lao động và tăng trưởng
kinh tế đất nước” [22, tr 10].


19
Thứ hai, về nghĩa vụ đối với người sử dụng lao động
Một là, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ trả lương trực tiếp, đầy
đủ, đúng thời hạn tại nơi làm việc và bằng tiền mặt cho người lao động. Để

đảm bảo quyền lợi và tránh gây phiền hà cho người lao động, người sử
dụng lao động phải trả lương trực tiếp cho người lao động, trường hợp có
sử dụng lao động qua người cai thầu hoặc người có vai trò trung gian,
người sử dụng lao động vẫn phải chịu trách nhiệm chính về tiền lương và
các quyền lợi khác cho người lao động. Ngoài những khoản người lao động
phải đóng góp theo quy định của pháp luật như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm
y tế, thuế thu nhập, còn lại người sử dụng lao động có nghĩa vụ thanh toán
đủ cho họ khi họ hoàn thành công việc, nghĩa vụ lao động của mình.
Trường hợp được phép khấu trừ thì cũng không được khấu trừ quá 30%
tiền lương hàng tháng, ngoài hình thức trả lương bằng tiền mặt thì người sử
dụng lao động có thể được thực hiện trả một phần bằng séc hay ngân phiếu
do nhà nước phát hành với điều kiện đã thoả thuận với người lao động và
không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động.
Hai là, Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thực hiện việc nâng lương
cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật và sự thoả thuận hợp
pháp giữa các bên. Nâng lương là việc làm cần thiết bởi qua thời gian làm
việc người lao động đã tích luỹ thêm kinh nghiệm, rèn luyện, nâng cao trình
độ chuyên môn và mang lại lợi ích cho người sử dụng lao động nhiều hơn,
việc nâng lương còn góp phần ổn định và cải thiện đời sống cho bản thân và
gia đình người lao động.
Hàng năm, căn cứ vào nhu cầu công việc, tình hình sản xuất kinh doanh
và thoả thuận của hai bên, sau khi tham khảo ý kiến của ban chấp hành công
đoàn, người sử dụng lao động lập kế hoạch và tổ chức nâng bậc lương cho
người lao động đã có thời gian làm việc tại đơn vị ít nhất đủ 12 tháng trở lên,


20
thường xuyên hoàn thành công việc theo hợp đồng và không trong thời gian
thi hành kỷ luật lao động theo quy định. Nhà nước khuyến khích người sử
dụng lao động nâng bậc lương cho người lao động sớm hơn thời hạn đã ấn

định nhằm phát huy tài năng, sáng tạo và nâng cao trách nhiệm của người lao
động với công việc vì sự phát triển của đơn vị.
* Đối với người lao động
Một là, Quyền được nhận lương: Điều 55 Bộ luật lao động đã được sửa
đổi, bổ sung của nước ta quy định: “Tiền lương của người lao động do hai bên
thỏa thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động và
hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định” [1, Điều 55].
Trong quá trình tham gia vào quan hệ lao động, người lao động có
quyền được nhận lương theo thỏa thuận với người sử dụng lao động. Việc
pháp luật quy định quyền nhận lương của người lao động nhằm mục đích bảo
vệ lợi ích hợp pháp cho người lao động đồng thời giúp người sử dụng lao
động ý thức được nghĩa vụ trả lương cho người lao động trong quá trình thuê
mướn và sử dụng lao động.
Hai là, Quyền được biết lý do mọi khoản khấu trừ lương của mình.
Trên thực tế, trước khi trả lương cho người lao động có thể người sử dụng lao
động khấu trừ một phần với những lý do khác nhau. Theo quy định của pháp
luật, người lao động yêu cầu người sử dụng lao động phải giải trình rõ lý do
tất cả các khoản khấu trừ vào tiền lương của mình, khi có yêu cầu từ phía
người lao động thì người sử dụng lao động không được phép từ chối trả lời kể
cả khi việc khấu trừ lương của người sử dụng lao động là đúng.
Ba là, Quyền được tạm ứng tiền lương theo quy định của pháp luật và
theo sự thoả thuận của hai bên. Việc tạm ứng tiền lương là nhu cầu chính
đáng của người lao động trong những trường hợp cụ thể cần được quan tâm