Phát triển đội ngũ giáo viên giảng dạy nghề tại trường cao đẳng nghề du lịch nha trang
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.83 MB, 127 trang )
i
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
NGUYỄN THỊ HỒNG THANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
DU LỊCH NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
Khá
nh
Hò
a
-
2015
ii
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG
Khá
nh
Hò
a
-
2015
NGUYỄN THỊ HỒNG THANH
PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY
NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ
DU LỊCH NHA TRANG
LUẬN VĂN THẠC SĨ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ : 60340102
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS TÔ THỊ HIỀN VINH
THS. VÕ HẢI THỦY
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của bản thân. Các số liệu, kết
quả trình bày trong luận văn này là do tôi thu thập và chưa từng được ai công bố
trong
bất kỳ công trình nghiên cứu nào trước đây.
Tác giả luận văn
Nguyễn Thị Hồng Thanh
ii
LỜI CẢM ƠN
Tác giả xin chân thành cảm ơn Khoa Kinh tế, Khoa Sau đại học, Hội đồng
khoa học Trường Đại học Nha Trang, các thầy giáo, cô giáo đã tận tình giảng dạy và
hướng dẫn trong quả trình học tập và và nghiên cứu.
Xin cảm ơn các cơ quan, đơn vị sản xuất, Sở Lao động – Thương binh và Xã
hội tỉnh Khánh Hòa, cán bộ quản lý, giáo viên, học sinh Trường Cao đẳng nghề Du
lịch Nha Trang đã tận tình giúp đỡ, cung cấp tài liệu, tạo điều kiện về thực tế cơ sở và
đóng góp nhiều ý kiến cho nội dung nghiên cứu và hoàn thiện luận văn.
Đặc biệt, tác giả xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến TS. Tô Thị Hiền Vinh, Ths.
Võ Hải Thủy khoa Kinh tế - Trường Đại học Nha Trang, người đã tận tình bồi dưỡng
kiến thức, năng lực tư duy, phương pháp nghiên cứu và trực tiếp hướng dẫn giúp đỡ
tác giả hoàn thành luận văn này.
Mặc dù đã có nhiều cố gắng trong quá trình thực hiện, song luận văn không thể
tránh khỏi những thiếu sót, tác giả rất mong nhận được ý kiến đóng góp của các thầy
giáo, cô giáo; các bạn đồng nghiệp và độc giả để luận văn được hoàn thiện và đề tài có
giá trị thực tiễn cao hơn.
Xin chân thành cảm ơn!
iii
MỤC LỤC
LỜI CAM ĐOAN i
LỜI CẢM ƠN ii
MỤC LỤC iii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT viii
DANH MỤC BẢNG ix
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ x
PHẦN MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1 5
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ 5
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực 5
1.1.1. Các khái niệm cơ bản 5
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực 5
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực 6
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực 7
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực 8
1.1.3.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực 8
1.1.3.2. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý 8
1.1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực 9
1.1.3.4. Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực 12
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực 13
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động 13
1.1.4.2. Các nhân tố thuộc về tổ chức 14
1.1.4.3. Các nhân tố bên ngoài 16
1.2. Những vấn đề lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 17
1.2.1. Các khái niệm cơ bản 17
1.2.1.1. Nghề 17
iv
1.2.1.2. Dạy nghề 18
1.2.1.3. Giáo viên dạy nghề 18
1.2.1.4. Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề 18
1.2.2. Quy định chuẩn giáo viên, giảng viên dạy nghề 18
1.2.3. Vai trò của phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong nhà trường 19
1.2.4. Chiến lược phát triển đào tạo nghề tại Việt Nam đến năm 2020 19
1.2.4.1. Quan điểm chung về phát triển đào tạo nghề 19
1.2.4.2. Mục tiêu cụ thể về đào tạo nghề đến năm 2020 20
1.2.4.3. Các chính sách cụ thể để phát triển đào tạo nghề 21
1.2.5. Một số kinh nghiệm phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trên thế giới
và ở Việt Nam 24
1.2.5.1. Kinh nghiệm trên thế giới 24
1.2.5.2. Kinh nghiệm ở Việt Nam 26
CHƯƠNG 2 28
THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ TẠI
TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH NHA TRANG 28
2.1. Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang và kết quả hoạt
động đào tạo nghề tại Trường 28
2.1.1. Giới thiệu về Trường Cao đẳng Nghề Du lịch Nha Trang 28
2.1.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 28
2.1.1.2. Chức năng và nhiệm vụ 28
2.1.1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường 30
2.1.2. Kết quả hoạt động đào tạo nghề của Trường 34
2.1.2.1. Các bậc đào tạo nghề tại Trường 34
2.1.2.2. Các phương thức đào tạo nghề tại Trường 35
2.1.2.3. Các ngành nghề đào tạo nghề tại Trường 36
2.2. Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến sự phát triển đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 38
2.2.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên ngoài 38
v
2.2.1.1. Môi trường kinh tế xã hội 38
2.2.1.2. Môi trường pháp luật 39
2.2.1.3. Môi trường văn hoá xã hội 41
2.2.1.4. Tình hình cạnh tranh giữa các cơ sở đào tạo nghề 41
2.2.2. Các nhân tố thuộc nội bộ nhà trường 45
2.2.2.1. Sứ mạng và mục tiêu đào tạo của Trường 45
2.2.2.2. Công tác quản lý, sử dụng và chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ giáo
viên dạy nghề 46
2.2.2.3. Môi trường làm việc tại trường 49
2.2.2.4. Ngân sách dành cho phát triển đội ngũ giáo viên tại trường 50
2.2.3. Các nhân tố thuộc bản thân người giáo viên 51
2.2.3.1. Năng lực sở trường cá nhân và nhu cầu tự khẳng định bản thân 51
2.2.3.2. Sự gắn bó với hoạt động dạy nghề 52
2.2.3.3. Kỳ vọng về cơ hội thăng tiến và thu nhập trong tương lai 52
2.3. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng
Nghề Du lịch Nha Trang 53
2.3.1. Nội dung của công tác phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường 53
2.3.2. Đánh giá tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề tại Trường54
2.3.3. Đánh giá tình hình đảm bảo cơ cấu đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường 57
2.3.4. Đánh giá tình hình chất lượng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường61
2.3.4.1. Đánh giá về năng lực chuyên môn 62
2.3.4.2. Đánh giá về kỹ năng nghề 64
2.3.4.3. Đánh giá về năng lực sư phạm dạy nghề 65
2.3.4.4. Đánh giá về năng lực nghiên cứu khoa học của đội ngũ giáo viên
dạy nghề tại Trường 66
2.3.4.5. Trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường 68
vi
2.3.5. Đánh giá các yếu tố tạo động lực làm việc cho đội ngũ giáo viên dạy
nghề tại Trường 71
2.3.5.1. Công cụ vật chất 71
2.3.5.2. Các yếu tố phi vật chất 72
2.3.6. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh khóa 4 và doanh
nghiệp sử dụng lao động nghề được đào tạo tại trường 75
2.3.6.1. Giới thiệu chung về cuộc điều tra 75
2.3.6.2. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của học sinh 76
2.3.6.3. Phân tích kết quả khảo sát sự hài lòng của doanh nghiệp 78
2.3.7. Đánh giá chung thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường 80
2.3.7.1. Những mặt tốt và nguyên nhân 80
2.3.7.2. Những mặt hạn chế và nguyên nhân 82
CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP CHO PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ GIÁO VIÊN
DẠY NGHỀ TẠI TRƯỜNG CAO ĐẲNG NGHỀ DU LỊCH NHA TRANG 87
3.1. Căn cứ và nguyên tắc cho giải pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
tại trường 87
3.1.1. Căn cứ cho xây dựng giải pháp 87
3.1.1.1. Các chính sách phát triển đào tạo nghề của quốc gia 87
3.1.1.2. Chiến lược phát triển của nhà trường đến năm 2020 87
3.1.1.3. Bài học kinh nghiệm phát triển đào tạo nghề của các nước trên thế
giới và ở Việt Nam áp dụng cho Trường 88
3.1.1.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Nha Trang giai đoạn 2011 – 2013 88
3.1.2. Nguyên tắc chung cho các giải pháp 88
3.2. Các giải pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Nha Trang 88
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện công tác hoạch định đội ngũ giáo viên dạy nghề
88
vii
3.2.1.1. Dự báo nhu cầu đội ngũ giáo viên dạy nghề 89
3.2.1.2. Chính sách tuyển dụng đội ngũ giáo viên dạy nghề 90
3.2.2. Giải pháp nâng cao chất lượng công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ
giáo viên dạy nghề 91
3.2.2.1. Nâng cao trình độ chuyên môn cho đội ngũ giáo viên dạy nghề 92
3.2.2.2. Nâng cao kỹ năng nghề cho đội ngũ giáo viên 95
3.2.2.3. Nâng cao chất lượng hoạt động sư phạm dạy nghề của đội ngũ giáo
viên 96
3.2.2.4. Nâng cao trình độ tin học, ngoại ngữ cho đội ngũ giáo viên 97
3.2.2.5. Tăng cường việc kết hợp giảng dạy với công tác nghiên cứu khoa
học 98
3.2.2.6. Nâng cao trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề 99
3.2.3. Giải pháp xây dựng và phát triển môi trường làm việc theo hướng
chuyên nghiệp và thân thiện 100
3.2.4. Giải pháp hoàn thiện các công cụ tạo động lực làm việc cho đội ngũ
giáo viên dạy nghề 102
3.2.4.1. Các công cụ vật chất 103
3.2.4.2. Các công cụ phi vật chất 103
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 105
TÀI LIỆU THAM KHẢO 108
PHỤ LỤC 1
viii
DANH MỤC KÝ HIỆU, CHỮ VIẾT TẮT
BLĐTBXH : Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội
CĐN : Cao đẳng nghề
GV : Giáo viên
HSSV : Học sinh sinh viên
TCN : Trung cấp nghề
ix
DANH MỤC BẢNG
Bảng 1.1. Mục tiêu cụ thể phát triển đào tạo nghề Việt Nam đến năm 2020 20
Bảng 2.1. Quy mô HS tốt nghiệp theo các bậc đào tạo tại Trường năm 2011-2013 34
Bảng 2.2. Quy mô HS tốt nghiệp theo các phương thức đào tạo tại Trường năm 2011–
2013 36
Bảng 2.3. Kết quả đào tạo theo ngành nghề đối với bậc trung cấp tại Trường 37
Bảng 2.4. Dự báo nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực của ngành du lịch Việt Nam 39
Bảng 2.5. Tình hình các cơ sở đào tạo nghề tại Khánh Hoà 2011 – 2013 42
Bảng 2.6. Tình hình học sinh học nghề tại Khánh Hoà 43
Bảng 2.7. Tình hình phát triển số lượng giáo viên dạy nghề của các Khoa chuyên môn
54
Bảng 2.8. Tình hình số học sinh bình quân trên 1 giáo viên dạy nghề 56
Bảng 2.9. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế, tuổi và giới tính 58
Bảng 2.10. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 60
Bảng 2.11. Thống kê trình độ chuyên môn của đội ngũ giáo viên dạy nghề 62
Bảng 2.12. Thống kê trình độ kỹ năng nghề của đội ngũ giáo viên 64
Bảng 2.13. Thống kê trình độ sư phạm dạy nghề của đội ngũ giáo viên 66
Bảng 2.14. Thống kê các công trình nghiên cứu khoa học của trường giai đoạn 2011 -
2013 67
Bảng 2.15. Đánh giá về trình độ nhận thức của đội ngũ giáo viên dạy nghề 69
Bảng 2.16. Đánh giá mức độ tác động của công cụ vật chất đến đội ngũ giáo viên dạy
nghề 71
Bảng 2.17. Đánh giá mức độ tác động của công cụ phi vật chất đến đội ngũ giáo viên
dạy nghề 73
Bảng 2.18. Đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động học tập trên lớp 76
Bảng 2.19. Điểm đánh giá của học sinh năm cuối đối với hoạt động rèn luyện kỹ năng
nghề 78
Bảng 2.20. Điểm đánh giá của doanh nghiệp về mức độ đáp ứng yêu cầu công việc của
lao động nghề được đào tạo tại trường 79
x
DANH MỤC HÌNH VẼ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Hình 2.1. Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 28
Hình 2.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy của Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang 30
Biểu đồ 2.1. Cơ cấu HS tốt nghiệp theo các bậc đào tạo tại Trường năm 2011-2013 35
Biểu đồ 2.2. Số lượng HS tốt nghiệp theo các phương thức đào tạo tại Trường năm
2011-2013 36
Biểu đồ 2.3. Kết quả đào tạo theo ngành nghề đối với bậc trung cấp tại Trường 38
Biểu đồ 2.4. Tình hình các cơ sở đào tạo nghề tại Khánh Hoà năm 2013 43
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu học sinh học nghề tại Khánh Hoà trong năm 2013 44
Biểu đồ 2.6. Sự phát triển số lượng giáo viên dạy nghề của các Khoa chuyên môn từ
2011-2013 55
Biểu đồ 2.7. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo biên chế 59
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo giới tính 59
Biểu đồ 2.9. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo độ tuổi 60
Biểu đồ 2.10. Cơ cấu giáo viên dạy nghề theo khoa chuyên môn 61
Sơ đồ 3.1. Những nội dung đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường
92
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Có thể nhận thấy thị trường lao động ở Việt Nam trong những năm gần đây
luôn xảy ra tình trạng “thừa thầy - thiếu thợ”. Nhiều sinh viên tốt nghiệp đại học ra
trường khó tìm được việc làm, trong khi những người theo học nghề lại dễ dàng tìm
được cho mình công việc thích hợp, thu nhập ổn định. Theo số liệu thống kê mới nhất,
trong năm 2014 có 72.000 kỹ sư, thạc sĩ không có việc làm, các kỹ sư này phải giấu
bằng cấp của mình để đi làm công nhân. Trước những yêu cầu bức thiết hiện nay về
nguồn nhân lực lao động phải qua đào tạo cơ bản, đảm bảo sau khi tốt nghiệp ra
trường có thể chủ động bắt tay vào làm việc theo đúng ngành nghề đã được đào tạo đòi
hỏi sự ra đời và phát triển của các trường dạy nghề trong cả nước.
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường trọng điểm dạy nghề
du lịch trực thuộc Bộ Văn hóa, Thể thao và Du lịch. Trải qua gần 7 năm xây dựng và
phát triển, nhà trường đã có những đóng góp không nhỏ vào sự nghiệp giáo dục của
tỉnh Khánh Hòa nói riêng và của cả nước nói chung. Để đạt được mục tiêu nâng cấp
trường thành Học viện Du lịch Nha Trang trong chiến lược phát triển trường giai đoạn
đến năm 2020, đòi hỏi nhà trường phải không ngừng nỗ lực, phấn đấu về nhiều mặt.
Trong đó, yếu tố nòng cốt góp phần quan trọng vào sự nghiệp phát triển và nâng cao
chất lượng giáo dục, đào tạo của nhà trường chính là đội ngũ giáo viên. Đây là lực
lượng có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực được đào tạo tại trường,
ảnh hưởng đến uy tín nhà trường trong sự nghiệp giáo dục. Tuy nhiên hiện nay công
tác phát triển đội ngũ giáo viên của trường còn khá nhiều bất cập, đội ngũ giáo viên
hiện tại của trường được đánh giá “còn thiếu và yếu”, khó đáp ứng được yêu cầu phát
triển của trường nếu không có chiến lược phát triển nguồn nhân lực thích hợp trong
thời gian tới.
Bên cạnh đó, việc phát triển đội ngũ giáo viên cũng là một yếu tố quan trọng
nhằm thu hút học viên đến với trường trong bối cảnh đang diễn ra sự cạnh tranh về số
lượng tuyển sinh đầu vào giữa các trường đào tạo về du lịch trong địa bàn tỉnh và khu
vực.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề nêu trên, tôi quyết định chọn đề tài cho
luận văn thạc sỹ là : “Phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng
nghề Du lịch Nha Trang”. Là một giáo viên dạy nghề đang công tác tại ngôi trường
2
này, mong muốn tâm huyết của tôi là được góp sức vào công tác xây dựng và phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề, lực lượng nòng cốt đóng vai trò quyết định đối với
việc nâng cao chất lượng đào tạo nghề, góp phần thực hiện thắng lợi sứ mạng đào tạo
nguồn nhân lực nghề chất lượng cao của nhà trường.
2. Tổng quan các đề tài nghiên cứu
Trong những năm qua công tác đào tạo nghề đã nhận được sự quan tâm từ các
cơ quan, ban ngành cũng như đội ngũ cán bộ quản lý trực tiếp làm việc tại các trường
đào tạo nghề thể hiện ở sự xuất hiện và gia tăng số lượng các bài báo, tham luận và các
đề tài nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nghề, tuy nhiên số lượng các đề tài nghiên cứu
này vẫn còn khá hạn chế và chưa có mức độ chuyên sâu.
Năm 2009, đề tài luận văn thạc sĩ “Phát triển đội ngũ giáo viên các trường
trung cấp nghề trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa” của tác giả Võ Thị Như Hà (Đại học Đà
Nẵng).
Năm 2013, đề tài luận văn thạc sĩ “Chất lượng đào tạo nghề tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Nha Trang” của tác giả Nguyễn Thị Nguyên Thục.
Tính đến thời điểm hiện tại vẫn chưa có đề tài nào nghiên cứu về công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề trong các trường cao đẳng nghề Du lịch, đặc biệt đối
với Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang là một trường Cao đẳng nghề Du lịch
có tuổi đời còn khá trẻ thì vấn đề này là hết sức cần thiết và cấp bách nhằm đánh giá
thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề tại trường và kịp thời đề xuất các giải pháp với
nhà trường nhằm xây dựng đội ngũ giáo viên dạy nghề vững mạnh, đáp ứng được
những yêu cầu của nhiệm vụ giảng dạy trong thời gian tới.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Nghiên cứu các vấn đề lý thuyết liên quan đến đề tài nghiên cứu.
- Khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên dạy nghề và công tác phát
triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang
- Đề xuất các biện pháp phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề Trường Cao đẳng
nghề Du lịch Nha Trang đảm bảo đủ về số lượng, đạt chuẩn về chất lượng và đồng bộ
về cơ cấu.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
4.1. Đối tượng nghiên cứu
3
- Đề tài tập trung nghiên cứu về đội ngũ giáo viên dạy nghề và các hoạt động có
liên quan đến phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề của Trường Cao đẳng nghề Du
lịch Nha Trang.
4.2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi không gian: Đề tài nghiên cứu toàn bộ đội ngũ giáo viên đảm trách
nhiệm vụ dạy nghề tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang.
- Phạm vi thời gian: Đề tài tiến hành nghiên cứu trong giai đoạn từ năm 2011
đến năm 2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp nghiên cứu lý luận, sử dụng các phương pháp như: hệ thống
hóa, khái quát hóa, phân tích, tổng hợp lý thuyết…để nghiên cứu các tài liệu, các văn
bản pháp quy của Nhà nước, các tài liệu công trình nghiên cứu về khoa học giáo dục,
quản lý và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến đề tài.
- Phương pháp điều tra – khảo sát, với công cụ là những phiếu khảo sát đối
tượng nghiên cứu để thu thập thông tin cần thiết thực hiện đề tài, có kết hợp mô tả, báo
cáo và phỏng vấn chuyên sâu.
- Các phương pháp thống kê
6. Phương pháp thu thập số liệu
6.1. Dữ liệu sơ cấp
- Thu thập dữ liệu sơ cấp bằng cách phỏng vấn trực tiếp các giáo viên dạy nghề
tại Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang
- Thu thập dữ liệu qua các bảng câu hỏi, khảo sát sự hài lòng của học sinh khóa
4 đang học năm cuối tại trường và các doanh nghiệp sử dụng lao động nghề được đào
tạo tại trường.
6.2. Dữ liệu thứ cấp
- Nghiên cứu số liệu thứ cấp là các báo cáo liên quan của các Bộ, Sở, ban ngành
và từ Phòng Tổ chức – Cán bộ, Phòng Đào tạo của Trường.
- Tham khảo các dữ liệu thứ cấp từ các Trường Cao đẳng nghề Du lịch trên địa
bàn cả nước như: Cao đẳng nghề du lịch Đà Nẵng, Cao đẳng thương mại và Dịch vụ
Nghệ An, Cao đẳng nghề du lịch Huế, Cao đẳng nghề du lịch và dịch vụ Hải Phòng…
6. Kết cấu của luận văn
4
Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo và phụ lục, kết cấu của luận
văn gồm 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề
Chương 2: Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại Trường Cao
đẳng nghề Du lịch Nha Trang
Chương 3: Một số giải pháp cho phát triển đội ngũ giáo viên dạy nghề tại
Trường Cao đẳng nghề Du lịch Nha Trang
5
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN ĐỘI NGŨ
GIÁO VIÊN DẠY NGHỀ
1.1. Những vấn đề lý luận về phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Các khái niệm cơ bản
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi có
những sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế
lao động.
Có khá nhiều những khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
- Nguồn nhân lực là nguồn lực con người của những tổ chức (với quy mô, loại
hình, chức năng khác nhau) có khả năng và tiềm năng tham gia vào quá trình phát triển
của tổ chức cùng với sự phát triển kinh tế - xã hội của quốc gia, khu vực, thế giới. [4]
- Nguồn nhân lực là tổng thể các yếu tố bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân
bảo đảm nguồn sáng tạo cùng các nội dung khác cho sự thành công, đạt được mục tiêu
của tổ chức.[5]
- Theo định nghĩa của chương trình phát triển Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện
có thực tế hoặc đang là tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”.
Quan điểm này cho thấy rõ nguồn nhân lực một cách toàn diện, coi nguồn nhân
lực không chỉ trên góc độ số lượng (nguồn lực lao động) mà cả về chất lượng (tiềm
năng phát triển). Ngày nay, tri thức là yếu tố chủ đạo của sự phát triển. Các thành quả
khoa học kỹ thuật trở thành yếu tố sản xuất và trở thành cấu phần của sản phẩm. Tỷ
trọng chất xám trong mỗi sản phẩm cao hay thấp thể hiện khả năng cạnh tranh của
ngành nghề hay quốc gia đó. Vì vậy, chất lượng của nguồn nhân lực, yếu tố trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp, nhân cách, phẩm chất là tiêu chí quan trọng trong
việc đánh giá thực trạng và khả năng phát triển nguồn nhân lực của tổ chức hoặc của
từng quốc gia.
Từ các vấn đề trên, ta có thể hiểu khái niệm nguồn nhân lực trong phạm vi đề
tài này như sau: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết
và cơ bản nhất là tiềm năng về lao động), gồm cả phẩm chất, trình độ chuyên môn,
kiến thức, óc sáng tạo, năng lượng, nhiệt huyết và kinh nghiệm sống của con người
nhằm đáp ứng sự phát triển của kinh tế - xã hội.
6
1.1.1.2. Khái niệm phát triển nguồn nhân lực
Phát triển được hiểu là sự vận động theo chiều hướng đi lên, từ thấp đến cao, từ
đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoàn thiện hơn…Là quá trình chuẩn bị
và cung cấp những năng lực cần thiết cho tổ chức trong tương lai.
Từ đó đưa đến nhiều quan điểm về phát triển nguồn nhân lực:
- Phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách
và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng cho nguồn nhân lực (trí tuệ, thể
chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đòi hỏi về nguồn nhân lực cho sự phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn phát triển. [5]
- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình phát triển thể lực, trí lực, khả năng nhận
thức và tiếp thu kiến thức tay nghề, tính năng động xã hội và sức sáng tạo của con
người, nền văn hoá, truyền thống lịch sử
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình tăng lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất
lượng nguồn nhân lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý.
Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá
trình làm cho con người trưởng thành, có năng lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách)
và tính năng động xã hội cao”. [4]
- Quan niệm của Tổ chức giáo dục – khoa học và văn hóa Liên Hiệp Quốc
(UNESCO): Phát triển nguồn nhân lực được đặc trưng bởi toàn bộ sự lành nghề của
dân cư, trong mối quan hệ phát triển của đất nước.
- Theo Tổ chức lao động quốc tế (ILO): Phát triển nguồn nhân lực bao gồm
phát triển về thể lực, trí lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động
xã hội và sức sáng tạo của con người thông qua giáo dục, đào tạo và bổ sung, nâng cao
trong quá trình sống và làm việc.
Quan niệm này bao hàm một phạm vi rộng lớn hơn chứ không chỉ có sự chiếm
lĩnh ngành nghề hay việc đào tạo nói chung. Quan niệm này dựa trên cơ sở nhận thức
rằng con người có nhu cầu sử dụng năng lực của mình để tiến tới có được việc làm
hiệu quả cũng như những thỏa mãn về nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân. Sự lành
nghề được hoàn thiện nhờ bổ sung nâng cao kiến thức trong quá trình sống, làm việc
nhằm đáp ứng kỳ vọng của con người.
7
Thực chất của việc phát triển nguồn nhân lực là tìm cách nâng cao chất lượng
của nguồn nhân lực đó. Nói cách khác, nếu tăng quy mô quan tâm đến việc tăng số
lượng nguồn nhân lực, thì phát triển nguồn nhân lực quan tâm đến chất lượng của
nguồn nhân lực.
Trong phạm vi đề tài, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình gia tăng,
biến đổi đáng kể về chất lượng của nguồn nhân lực và sự biến đổi này được biểu hiện
ở việc nâng cao năng lực và động cơ của người lao động.
1.1.2. Mục tiêu và vai trò của phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1. Mục tiêu của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng
cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp người lao động hiểu rõ hơn về công
việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một
cách tự giác hơn với thái độ tốt hơn cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với
công việc trong tương lai.
1.1.2.2. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực có vai trò vô cùng quan trọng đối với tổ chức, doanh
nghiệp, đối với người lao động và với toàn xã hội. Có thể nói đây là một trong những
điều kiện quyết định để tổ chức tồn tại và phát triển.
- Đối với tổ chức, doanh nghiệp
+ Phát triển nguồn nhân lực sẽ đảm bảo cho nguồn nhân lực của doanh nghiệp
có thể thích ứng và theo sát với sự phát triển của khoa học kỹ thuật và công nghệ, đảm
bảo cho doanh nghiệp có một lực lượng lao động giỏi, hoàn thành được các mục tiêu
của doanh nghiệp.
+ Phát triển nguồn nhân lực làm tăng sự ổn định và năng động của tổ chức,
doanh nghiệp, đảm bảo giữ vững hiệu quả hoạt động kinh doanh ngay cả khi thiếu các
lao động chủ chốt do có nguồn nhân lực thay thế.
- Đối với người lao động
+ Trong điều kiện khoa học công nghệ ngày càng phát triển, người lao động
luôn phải nâng cao trình độ văn hoá và nghề nghiệp chuyên môn để không bị tụt hâu.
Chính công tác phát triển nguồn nhân lực sẽ giúp họ nâng cao kiến thức và tay nghề,
giúp họ tự tin hơn và làm việc có hiệu quả hơn. Từ đó phát huy và khám phá khả năng
của từng người, hỗ trợ người lao động đáp ứng tốt hơn với sự thay đổi của môi trường.
8
+ Phát triển hệ thống tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, tạo tiền đề cho việc nâng cao
hơn nữa năng suất và chất lượng lao động, giúp người lao động tự tin hơn trong việc
làm chủ các phương tiện khoa học kỹ thuật tiên tiến trong quá trình đổi mới công nghệ
trong doanh nghiệp.
+ Phát triển nguồn nhân lực còn góp phần thỏa mãn nhu cầu thành đạt của
người lao động và qua đó kích thích họ vươn lên những đỉnh cao nghề nghiệp, tăng
động lực làm việc cũng như nâng cao niềm tự hào về nghề nghiệp của bản thân và gắn
bó hơn với tổ chức.
- Đối với xã hội
Công tác phát triển nguồn nhân lực còn có ý nghĩa rất to lớn đối với xã hội, nhờ
có hoạt động này mà người lao động không những nâng cao được tay nghề mà còn
tăng sự hiểu biết về pháp luật. Từ đó, đẩy mạnh sự hợp tác và phát triển trong đoàn
thể, góp phần cải thiện được thông tin giữa các nhóm và cá nhân trong xã hội, làm cho
xã hội ngày càng tốt đẹp hơn, các doanh nghiệp có vị trí hấp dẫn hơn, góp phần vào sự
bình ổn chính trị, xã hội.
1.1.3. Nội dung của phát triển nguồn nhân lực
1.1.3.1. Phát triển số lượng nguồn nhân lực
Số lượng nguồn nhân lực của một tổ chức đề cập đến vấn đề trong tổ chức đó
hiện đang có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu người nữa trong tương lai. Việc phát
triển số lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức chính là cách để đảm bảo quy mô
nguồn nhân lực cho tổ chức đó.
Phát triển số lượng nguồn nhân lực là gia tăng số lượng tuyệt đối của nguồn
nhân lực theo hướng phù hợp với môi trường và điều kiện hoạt động mới. Tiêu chí
biểu hiện của nó là số lượng nguồn nhân lực được tăng thêm qua mỗi thời kì và tốc độ
tăng thêm của nguồn nhân lực đó.
Để phát triển số lượng nguồn nhân lực tổ chức cần phải dựa trên cơ sở của việc
phân tích công việc, định mức công việc và khối lượng công việc phải hoàn thành để
xác định số lượng nguồn nhân lực cần có.
1.1.3.2. Đảm bảo cơ cấu nguồn nhân lực hợp lý
Cơ cấu nguồn nhân lực được hiểu là tổng thể các mối quan hệ tương tác giữa
các bộ phận lao động trong tổng nguồn lao động xã hội và được biểu hiện thông qua
những tỉ lệ nhất định.
9
Về thực chất cơ cấu nguồn nhân lực là một đại lượng kinh tế phản ánh số lượng
các bộ phận hợp thành nguồn lao động và mối quan hệ tương tác về tỉ lệ giữa các bộ
phận trong tổng nguồn lao động xã hội. Cơ cấu nguồn nhân lực thể hiện trên các
phương diện khác nhau như: cơ cấu về ngành nghề, độ tuổi, giới tính…
Khi đề cập đến phát triển nguồn nhân lực người ta thường đề cập đến mức độ
hợp lý của cơ cấu, nhất là cơ cấu ngành nghề của nguồn nhân lực hiện có và khả năng
phát triển trong tương lai.
Việc xác định cơ cấu nguồn nhân lực có vai trò đặc biệt quan trọng vì tất cả
những nhiệm vụ, mục tiêu, chiến lược của tổ chức, doanh nghiệp chỉ có thể hoàn thành
khi cơ cấu nguồn nhân lực được xác định một cách đúng đắn, đồng bộ và đáp ứng
được các nhiệm vụ cụ thể.
Để xác định cơ cấu nguồn nhân lực cần phải căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu
chiến lược cụ thể để xem xét, phân tích công việc một cách rõ ràng, khoa học từ đó
xác định nhu cầu nhân lực cho từng loại công việc cụ thể, những loại lao động nào thật
sự cần thiết cho mục tiêu phát triển của tổ chức, địa phương, số lượng bao nhiêu người
để hoàn thành mỗi loại công việc, ứng với mỗi ngành nghề là bao nhiêu.
Tính đa dạng của cơ cấu nguồn nhân lực trong tổ chức thường được xác định
dựa trên các tiêu chí sau:
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo phòng ban.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo ngành, nghề.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi.
1.1.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
Chất lượng nguồn nhân lực là sự tổng hợp toàn bộ năng lực của người lao động
biểu hiện thông qua các yếu tố về kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng nghề
nghiệp, hành vi và thái độ của người lao động.
a. Nâng cao trình độ chuyên môn của người lao động
Trình độ của người lao động là những hiểu biết chung và hiểu biết chuyên
ngành về một lĩnh vực cụ thể. Trình độ chuyên môn bao gồm trình độ kiến thức tổng
quát, kiến thức chuyên môn và kiến thức đặc thù. Nâng cao trình độ chuyên môn của
người lao động có thể là nâng cao trình độ chuyên môn mới hoặc nâng cao trình độ
chuyên môn nghiệp vụ. [16]
10
Ngày nay với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, yêu cầu người
lao động phải có trình độ học vấn cơ bản để tiếp thu và áp dụng các công nghệ mới,
làm việc chủ động, linh hoạt, sáng tạo, sử dụng các công cụ, phương tiện lao động hiện
đại.
Trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực chỉ có thể có được thông qua đào tạo
và bồi dưỡng nên bất kì tổ chức, doanh nghiệp nào cũng phải chú trọng đến công tác
đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực. Để nâng cao trình độ chuyên môn nguồn nhân
lực, trước hết đòi hỏi tổ chức phải đánh giá được thực trạng trình độ chuyên môn của
người lao động trong tổ chức của mình.
Hiện nay, có rất nhiều cách để đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn nhân
lực, trong đề tài này tác giả chọn tiêu chí đánh giá trình độ chuyên môn của nguồn
nhân lực theo tỉ lệ lao động đã qua đào tạo: là tỉ lệ % số lao động qua đào tạo so với
tổng số lao động hiện có đang làm việc trong tổ chức. Tiêu chí này dùng để đánh giá
khái quát trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực.
b. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động
Kỹ năng là năng lực cần thiết hay khả năng chuyên biệt của một cá nhân để
thực hiện công việc, là kết quả đào tạo và kinh nghiệm của mỗi cá nhân.
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động
tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó. Những kỹ năng
sẽ giúp cho người lao động hoàn thành tốt công việc của mình, quy định tính hiệu quả
của công việc. [16]
Kỹ năng nghề nghiệp là phản ánh sự hiểu biết về trình độ nghề nghiệp, mức độ
tinh xảo, thành thạo tay nghề, khéo léo…trong việc thực hiện các công việc. Kỹ năng
nghề nghiệp có được nhờ quá trình giáo dục, đào tạo và sự rèn luyện trong công việc,
nó là sự kết hợp của môi trường giáo dục và môi trường làm việc.
Kỹ năng nghề nghiệp được phân thành hai loại cơ bản là kỹ năng cứng và kỹ
năng mềm:
+ Kỹ năng cứng là kỹ năng mà người lao động có được do nhà trường hoặc tự
học bao gồm trí tuệ, tính logic, khoa học…đây là kỹ năng có tính tiềm năng.
+ Kỹ năng mềm là kỹ năng mà người lao động có được từ hoạt động thực tiễn
cuộc sống hoặc thực tế nghề nghiệp, kỹ năng mềm là kỹ năng cực kỳ phong phú và
không kém phần quan trọng so với kỹ năng cứng. Một số kỹ năng mềm như: kỹ năng
11
học và tự học, kỹ năng lập kế hoạch và tổ chức công việc, kỹ năng giao tiếp, kỹ năng
thuyết trình, kỹ năng đàm phán, kỹ năng xử lý công việc…
Kỹ năng cứng tạo nên tiền đề, kỹ năng mềm tạo nên sự phát triển. Nếu không
coi trọng việc đào tạo kỹ năng mềm thì người lao động thường thiếu kinh nghiệm làm
việc, cách giao tiếp, ứng xử, đàm phán và tác phong chuyên nghiệp.
Đào tạo kỹ năng cho người lao động là nền tảng của sự phát triển nguồn nhân
lực, nó giúp cho người lao động có được kỹ năng phù hợp với công nghệ tiên tiến và
những sự thay đổi trong hoạt động của tổ chức. Nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho
người lao động là yêu cầu bức thiết đặt ra trong quá trình lao động của tổ chức.
Để nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, đòi hỏi người lao động phải được huấn
luyện, đào tạo, bồi dưỡng và thường xuyên làm việc để tích lũy kinh nghiệm. Thông
thường kinh nghiệm làm việc sẽ tỉ lệ thuận với thời gian làm việc.
- Tiêu chí đánh giá kỹ năng nghề nghiệp:
+ Trình độ kỹ năng mà người lao động tích lũy được như: tin học, ngoại ngữ…
+ Khả năng vận dụng kiến thức vào thực tế công việc: sự thành thạo, kỹ xảo,
khả năng xử lý tình huống, giao tiếp ứng xử, diễn thuyết trước công chúng, đàm phán
với khách hàng…
c. Nâng cao nhận thức cho người lao động
Nhận thức là sự phản ánh hiện thực khách quan vào trong bộ óc con người, sự
phản ánh đó không phải là hành động nhất thời, máy móc, đơn giản và thụ động mà là
cả một quá trình phức tạp của hoạt động trí tuệ tích cực, sáng tạo.
Trình độ nhận thức của người lao động phản ánh mức độ hiểu biết về chính trị,
văn hóa, xã hội, tính tự giác, sáng tạo, các hành vi và thái độ đối với công việc, với các
mối quan hệ. Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể hiện
qua các hành vi của họ. Một người lao động có kỹ năng tốt nhưng thái độ không đúng
đắn thì hiệu quả công việc sẽ không cao. [16]
Do đó, nhận thức của người lao động được coi là tiêu chí đánh giá trình độ phát
triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của mỗi người khác nhau dẫn đến kết quả
công việc cũng khác nhau.
Nâng cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát
triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tinh thần trách nhiệm của cá nhân, tác phong công
12
nghiệp, tinh thần hợp tác giữa các các nhân trong tổ chức, tính năng động, sáng tạo và
thích ứng cao trong công việc.
1.1.3.4. Tạo động lực làm việc cho nguồn nhân lực
Con người sống và làm việc luôn có những nhu cầu khác nhau, đó là những nhu
cầu về vật chất, nhu cầu tinh thần, có nhu cầu xã hội cũng như nhu cầu cá nhân. Đó là
đòi hỏi khách quan của mỗi con người nhằm đảm bảo sự tồn tại và phát triển của họ
trong những điều kiện nhất định. Động cơ chính là sức mạnh bên trong thúc đẩy con
người hoạt động, chỉ đạo hành vi và làm gia tăng lòng quyết tâm giành lấy mục tiêu.
Như vậy, động cơ làm việc là sự sẵn sàng dồn tâm trí, sức lực theo đuổi mục tiêu của
tổ chức để đáp ứng, thỏa mãn những nhu cầu cá nhân. Những động cơ làm việc cá
nhân phục vụ mục tiêu chung, có lợi cho tổ chức, xã hội, đem lại những điều tốt đẹp
cho mọi người được xem là những động cơ trong sáng, tốt đẹp.
Để tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc, ta có thể sử dụng hai loại
công cụ: công cụ vật chất và công cụ phi vật chất.
- Công cụ vật chất
Công cụ vật chất được hiểu là những vấn đề liên quan đến vật chất như: lương,
thưởng, các khoản phụ cấp, phúc lợi xã hội…Đây là những yếu tố con người cần phải
có và dùng nó để thỏa mãn các nhu cầu tối thiểu của mình. Chính vì vậy, công cụ vật
chất được sử dụng như là một đòn bẩy để kích thích tính tích cực của người lao động.
Sử dụng công cụ vật chất để thúc đẩy động lực làm việc của người lao động được các
tổ chức thực hiện bằng cách:
+ Làm tốt công tác trả lương cho người lao động.
+ Thực hiện tốt các khoản thưởng, phụ cấp, các khoản phúc lợi xã hội.
- Công cụ phi vật chất
Công cụ phi vật chất là những công cụ tác động đến yếu tố tâm lý của con
người và không thể định lượng được như: khen, tuyên dương, ý thức thành đạt, sự
kiểm soát của cá nhân đối với công việc và cảm giác công việc của mình được đánh
giá cao, tạo điều kiện phát huy năng lực cho người có tài…Các yếu tố này đem lại sự
thỏa mãn về tinh thần cho người lao động, từ đó sẽ tạo ra tâm lý tin tưởng, yên tâm,
cảm giác an toàn cho người lao động. Nhờ vậy, họ sẽ làm việc bằng niềm hăng say và
tất cả sức sáng tạo của mình, cống hiến hết mình cho tổ chức.
13
+ Nâng cao động lực thúc đẩy người lao động bằng việc đánh giá thành tích
công việc.
Đây là một trong những biện pháp nhằm dùng lợi ích tinh thần để nâng cao tính
tích cực, khả năng làm việc của người lao động. Đánh giá thành tích công việc là một
hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công việc của nhân viên theo
định kỳ. Thông qua các chính sách khen thưởng và kỷ luật sau khi đánh giá sẽ khuyến
khích, động viên và thúc đẩy nhân viên làm việc tốt hơn.
+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng môi trường làm việc
Môi trường làm việc là yếu tố quan trọng để tổ chức có điều kiện thuận lợi hơn
trong việc thu hút và giữ chân nguồn nhân lực cho tổ chức mình, đặc biệt là nguồn
nhân lực có chất lượng cao.
+ Nâng cao động lực thúc đẩy bằng cơ hội thăng tiến
Cơ hội thăng tiến được sử dụng để kích thích, thúc đẩy và nâng cao tính tích
cực làm việc của người lao động.
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực
1.1.4.1. Các nhân tố thuộc về người lao động
Lực lượng lao động dồi dào hay khan hiếm ảnh hưởng trực tiếp đến công tác
phát triển nguồn nhân lực. Nguồn nhân lực dồi dào sẽ làm giảm áp lực về vấn đề phát
triển đội ngũ và ngược lại nó sẽ gây nên mất cân đối cung cầu trong lực lượng lao
động từ đó tác động trực tiếp đến công tác phát triển nguồn nhân lực trong các tổ chức.
a. Quyết định gắn bó lâu dài với nghề nghiệp
Người lao động luôn quan tâm đến những cơ hội mới trong nghề nghiệp của họ.
Tại một số thời điểm nhất định trong cuộc đời, người lao động phải có những quyết
định thay đổi đối với nghề nghiệp hiện tại của mình. Quyết định lựa chọn và gắn bó
lâu dài với nghề nghiệp của người lao động có ảnh hưởng lớn đến quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.
b. Kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương và lợi ích
Sự kỳ vọng của người lao động về chế độ tiền lương, nơi làm việc ổn định và
được ưu tiên xem xét khi có một địa vị nào đó cần thay thế sẽ là động cơ thúc đẩy
công tác phát triển nguồn nhân lực mang lại hiệu quả. Khi tham gia vào công tác phát
triển nguồn nhân lực của tổ chức, người lao động sẽ có những sự cân nhắc giữa cái
