Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG



NGUYỄN THỊ THÙY TRÂM


NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
TẠI RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG



Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60.34.05



TÓM TẮT LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH





Đà Nẵng, Năm 2015


Công trình được hoàn thành tại
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. NGUYỄN TRƯỜNG SƠN



Phản biện 1: TS. NGUYỄN PHÚC NGUYÊN



Phản biện 2: PGS.TS. TRẦN VĂN HÒA


Luận văn được bảo vệ tại Hội đồng chấm Luận văn tốt nghiệp thạc
sĩ Quản trị kinh doanh họp tại Đại Học Đà Nẵng vào ngày 18 tháng
01 năm 2015.


* Có thể tìm hiểu luận văn tại:
- Trung tâm Thông tin - Học liệu, Đại Học Đà Nẵng
- Thư viện trường Đại học Kinh Tế, Đại học Đà Nẵng.

1

MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong những năm gần đây, tại Furama xuất hiện tình trạng nhiều
nhân viên không còn thực hiện tốt công việc của mình hoặc nhân viên
nghỉ việc để chuyển sang làm tại các khách sạn, resort khác. Mặc dù

Furama ngày càng chú trọng đến công tác quản lý nhân sự trong đó có
chính sách giữ chân những lao động giỏi nhưng vẫn phải luôn đối đầu
với tình trạng nghỉ việc rất cao của nhân viên. Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo Furama cũng phần nào nhận thức được rằng có
sự không thoả mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc. Do
đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của Furama là phải tìm hiểu mức
độ thoả mãn của nhân viên đang làm việc tại resort để biết được người
lao động có được thoả mãn không, những yếu tố làm cho người lao động
thoả mãn, cũng như những yếu tố làm cho họ bất mãn. Cũng vì lý do đó,
nên tác giả quyết định tiến hành “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng”.
2. Mục tiêu nghiên cứu
- Hệ thống hóa các lý luận, cơ sở thực tiễn về sự thỏa mãn của
nhân viên.
- Xác định các nhân tố và xây dựng các thang đo lượng hóa các
nhân tố cấu thành sự thỏa mãn của nhân viên và xây dựng mô hình sự
thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng.
- Nghiên cứu, phân tích, đánh giá mức độ ảnh hưởng của các
nhân tố đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng .
- Kiến nghị một số giải pháp liên quan đến việc nâng cao nhằm nâng
cao sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nằng dựa trên kết quả
nghiên cứu
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu là sự thỏa mãn và các nhân tố ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
- Phạm vi nghiên cứu được giới hạn tại resort Furama Đà Nẵng.
2

4. Phương pháp nghiên cứu
Quy trình thực hiện nghiên cứu này được thực hiện thông qua hai

bước chính: Nghiên cứu khám phá sử dụng phương pháp định tính và
nghiên cứu chính thức sử dụng phương pháp định lượng.
5. Ý nghĩa thực tiễn của đề tài
- Kết quả nghiên cứu giúp cho các nhà quản trị tập trung nguồn
lực cần thiết để cải thiện hoặc xây dựng các chính sách về nhân sự cho
phù hợp để nâng cao sự thỏa mãn của nhân viên của mình.
- Mô hình nghiên cứu này làm cơ sở cũng như là tài liệu tham
khảo cho các nghiên cứu liên quan hay các nghiên cứu khác.
6. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, tài liệu tham khảo và phụ lục thì nội dung
chính của luận văn được trình bày như sau:
- Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN VỀ VIỆC
XÂY DỰNG MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH
HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
- Chương 2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
- Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
- Chương 4. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM
Ý CHÍNH SÁCH
7. Tổng quan tài liệu nghiên cứu
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ THỰC TIỄN
VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
1.1. LÝ THUYẾT VỀ SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN
1.1.1. Định nghĩa
a. M tho mãn chung trong công vic
Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc
người ta cảm thấy thích công việc và các khía cạnh công việc của họ
như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ.
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu
phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính

3

là tình cảm hay cảm xúc của người nhân viên đó đối với công việc
của mình.
Theo Vroom (1964) thoả mãn công việc là trạng thái mà người
lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong tổ
chức.
b. 
Theo Smith, Kendal và Hulin (1969), mức độ thoả mãn với các
thành phần hay khía cạnh của công việc là thái độ ảnh hưởng và ghi
nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau của nhân viên về các
khía cạnh khác nhau trong công việc: bản chất công việc, cơ hội đào tạo
và thăng tiến, tiền lương, đồng nghiệp, giám sát.
Schemerhon (1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) định nghĩa
sự thỏa mãn công việc như là sự phản ứng về mặt tình cảm và cảm xúc
đối với các khía cạnh khác nhau về công việc của nhân viên. Tác giả
nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc bao gồm vị trí
công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều
kiện vật chất của môi trường làm việc, cũng như cơ cấu của tổ chức.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn
công việc nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem
là có sự thỏa mãn công việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ
chịu đối với công việc của mình.
1.1.2. Lý thuyết về sự thỏa mãn của nhân viên
a. 
Theo nhà lý thuyết Abraham Maslow nhu cầu của con người được
phân thành năm nhóm. Nhóm thứ nhất là các nhu cầu về “sinh lý” và kế
tiếp là các nhu cầu về “an toàn”, “xã hội”, “được tôn trọng” và “tự hoàn
thiện”.

b. Thuyt nhu cu ERG ca Clayton P.Alderfer (1969)
Thuyết ERG của Alderfer cũng chỉ ra rằng thường xuyên có
nhiều hơn một nhu cầu có thể ảnh hưởng và tác động trong cùng một
con người, vào cùng một thời gian. Ông cho rằng con người cùng một
4

lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ bản: nhu cầu tồn tại, nhu cầu
quan hệ và nhu cầu phát triển.
c. Lý thuyt hai nhân t ca Herzberg
Các nhân tố liên quan đến sự thoả mãn còn gọi là các nhân tố
động viên và các nhân tố này khác với các nhân tố liên quan đến sự bất
mãn còn gọi là các nhân tố duy trì.
d. Thuyt nhu cy ca David McClelland
David Mc Clelland đã đóng góp vào quan niệm động cơ thúc
đẩy bằng cách xác định 3 loại nhu cầu thúc đẩy con người trong tổ chức
như: nhu cầu về quyền lực, nhu cầu về liên kết, nhu cầu về thành tích.
e. Thuyt thành tu ca McClelland
David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản:
nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.
f. Thuyt công bng ca Stacey. John Adams
Người lao động trong tổ chức luôn muốn được đối xử một cách
công bằng. Họ có xu hướng so sánh những đóng góp, cống hiến của
mình với những đãi ngộ và phần thưởng mà họ nhận được (gọi là công
bằng cá nhân). Hơn nữa, họ còn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và
phần thưởng của mình với những người khác (gọi là công bằng xã hội).
g. Thuyt k vng Victor. Vroom
Thuyết kỳ vọng của V. Vroom được xây dựng theo công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Thành quả của ba yếu tố này là sự động viên. Đây chính là nguồn
sức mạnh mà nhà lãnh đạo có thể sử dụng để chèo lái tập thể hoàn thành

mục tiêu đã đề ra.
1.1.3. Các nghiên cứu liên quan đến sự thỏa mãn của nhân
viên
a. Ch s mô t công vic (JDI) ca Smith, Kendall và Hulin
(1969)
Thang đo chỉ số mô tả công việc (JDI) do Smith et al (1969) thiết
lập, JDI được đánh giá cao trong cả lĩnh vực nghiên cứu lẫn thực tiễn.
Nghiên cứu sử dụng 5 khía cạnh thành phần thỏa mãn công việc của
5

Smith với nội dung chính sau: Bản chất công việc; Cơ hội đào tạo và
thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Lương.
b. m công vic (Job Diagnostic Survey - JDS)
ca Richard Hackman và Greg Oldham (1975)
Dựa trên ý tưởng của V.Vroom, Hackman và Oldham đề xuất
rằng sự thỏa mãn của người lao động có liên quan đến việc trải qua ba
trạng thái tâm lý khi làm việc đó là: yếu tố cốt lõi của công việc; trạng
thái tâm lý chuẩn mực; kết quả về cá nhân và công việc.
c. Job Satisfaction Survey (JSS) ca Spector (1985)
Trong mô hình nghiên cứu xây dựng của mình Spector (1997)
đưa ra 9 yếu tố được thiết kế để đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên
và thái độ của họ về một số khía cạnh như: (1) Lương (2) Cơ hội thăng
tiến, (3) Điều kiện làm việc, (4) Sự giám sát, (5) Đồng nghiệp, (6) Yêu
thích công việc, (7) Giao tiếp thông tin, (8) Phần thưởng bất ngờ, (9)
Phúc lợi.
d. Mô hình AJDI ca PGS.TS Trn Kim Dung (2005)
PGS.TS Trần Kim Dung đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức
độ thỏa mãn công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng
Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân

tố nữa là Phúc lợi công ty và Điều kiện làm việc để phù hợp với tình
hình cụ thể của Việt Nam.
e. Job in General scale (JIG) - 

Mô hình JIG bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người
lao động về công việc của mình, cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục
cũng giống như JDI.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire
Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng
chung: (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) về tổng
thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) về tổng thể, tôi thích
làm việc ở đây.
6

f. 
Tác giả cũng sẽ đưa ra các yếu tố cá nhân của người lao động vào
mô hình nghiên cứu để chứng minh các yếu tố cá nhân có ảnh hưởng
đến mức độ hài lòng công việc của người lao động hay không và sự
khác biệt về đặc điểm cá nhân sẽ dẫn đến sự khác biệt về mức độ hài
lòng công việc của người lao động như thế nào.
1.2. GIỚI THIỆU VỀ RESORT FURAMA ĐÀ NẴNG
1.2.1. Lịch sử hình thành và quá trình phát triển của khách
sạn Furama
Khu nghỉ mát Furama Đà Nẵng được xây từ tháng 9/1995 đến
tháng 3/1997 với tổng số vốn lên đến 40 triệu USD, là đơn vị kinh
doanh của Công ty liên doanh khu du lịch Bắc Mỹ An.
Từ năm 2005, về mặt chủ sở hữu đã có sự chuyển đổi từ Liên
doanh giữa tập đoàn Laisun và Danatours sang tập đoàn Sovico của
Nga. Tuy vậy, Công ty quản lý hiện giờ vẫn là tập đoàn quản lý Fuarama
Hotels and resorts International của Hong Kong.

1.2.2. Chức năng nhiệm vụ của Furama
1.2.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của khách sạn
1.2.4. Thực trạng nguồn nhân lực tại Resort Furama Đà
Nẵng
Do những đặc trưng riêng biệt của du lịch nên nhân lực trong
resort Furama cũng mang những nét đặc thù như về khối lượng lớn
trong công việc; chủ yếu là nhân viên phục vụ trực tiếp; tính chuyên
môn hóa cao; khả năng cơ giới hóa, tự động hóa thấp; phần lớn độ tuổi
trung bình thấp.
1.2.5. Thực trạng về các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn
của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng
a. Bn cht công vic
Kinh doanh khách sạn là là một loại hình dịch vụ trong đó sự
tương tác giữa nhân viên và khách hàng là rất lớn. Vì vậy lực lượng
nhân viên hùng hậu với kiến thức và kỹ năng tốt là nguồn lực cống hiến
hàng đầu cho việc nâng cao năng lực cạnh tranh tại Resort Furama.
7

Mỗi bộ phận khác nhau cũng đòi hỏi nhân viên có trình độ học
vấn khác nhau. Nhân viên lễ tân thường đòi hỏi cao về trình độ học vấn.
Đối với bộ phận buồng, bàn, bar, bếp thì trình độ học vấn ở những bộ
phận này còn thấp. Nhưng đây là đặc điểm chung của lao động trong
ngành khách sạn.
b. n
Furama đã có các hình thức đào tạo sau: đào tạo tập trung, đào
tạo tại chỗ. Ngoài ra, khách sạn cũng tiến hành huấn luyện cho nhân
viên cách thức áp dụng các phần mềm hay các trang thiết bị mới sử
dụng trong khách sạn và các quy trình làm việc có hiệu quả.
c. o
Tại Resort Furama, bộ máy quản lý chính là tập đoàn được thuê

từ nước ngoài do đó phong cách quản lý điều hành mang tính chất
chuyên nghiệp, công việc được xử lý theo trình tự từ trên xuống dưới,
mọi thông tin và quyết định quan trọng đều được báo cáo đến tổng giám
đốc thông qua các trưởng bộ phận.
d. ng nghip
Furama đã xây dựng được một mối quan hệ tốt đẹp với nhân
viên, cũng như giữa nhân viên với nhau. Nhìn vào họ thực sự như một
gia đình.
e. Chính sách thù lao (Tii)
Trung bình mức lương cơ bản của mỗi nhân viên từ 120USD –
195 USD một tháng. Tiền thâm niên tăng dần theo từng năm, mỗi năm
lương cơ bản tăng 5USD - 10USD một tháng. Tiền thưởng hàng năm
khoảng 75 USD – 120 USD theo doanh thu. Nếu như tiền đô la Mỹ rớt
giá thì Furama sẽ trợ giá 5USD/tháng cho nhân viên. Trưởng bộ phận có
mức lương thấp nhất là 250 USD kèm theo các khoản phúc lợi như trên.
Phúc lợi của Resort Furama hiện đứng đầu trong top những resort,
khách sạn 5 sao tại Đà Nẵng.
f. u kin làm vic
Resort Furama có một môi trường làm việc chuyên nghiệp, năng động
nhưng cũng vô cùng thân thiện và đầm ấm. Tuy nhiên tại Resort Furama
8

khối lượng công việc rất nhiều trong khi đó công việc lại yêu cầu tính tỉ
mận, độ chính xác cao nhưng đa số lại không thể tự động hóa được.
Công việc nặng nhọc, áp lực cao về thời gian và kết quả; có những giai
đoạn nhân viên làm việc vài tuần liền không có ngày nghỉ nhưng sự đền
đáp của Resort Furama đã không được như họ mong muốn gây nên sự
bất mãn trong nhân viên.
g. u t chc
Furama đã và đang là thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ

dưỡng và khách sạn 5 sao cao cấp. Qua đó nó cũng khẳng định được giá
trị và trình độ của họ, nâng cao sự thõa mãn của nhân viên khi làm việc
tại Furama.
1.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT SỬ DỤNG
1.3.1. Hình thành mô hình nghiên cứu


















Hình 1.7: Mô hình nghiên cứu đề xuất sử dụng
SỰ THỎA MÃN CỦA
NHÂN VIÊN
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và thăng
tiến
Điều kiện làm việc

Lãnh đạo
Đồng nghiệp
Tiền lương
Phúc lợi
Thương hiệu tổ chức
Đặc điểm cá nhân:
- Giới tính
- Độ tuổi
- Trình độ học vấn
- Thâm niên công tác
- Chức danh nghề nghiệp
- Mức lương hiện tại
9

1.3.2. Giả thuyết nghiên cứu
Giả thuyết H1: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Bản chất công
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H2: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Cơ hội đào tạo
và thăng tiến và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H3: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Lãnh đạo và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H4: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Đồng nghiệp và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H5: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Tiền lương và
Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H6: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Phúc lợi và Sự
thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H7: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Điều kiện làm
việc và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
Giả thuyết H8: Có thể có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ

chức và Sự thỏa mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
1.3.3. Các thang đo ban đầu đo lường các nhân tố
CHƯƠNG 2
THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
2.1. QUY TRÌNH NGHIÊN CỨU
2.2. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sẽ tiến hành qua ba giai đoạn là: (1) Nghiên cứu định
tính; (2) Nghiên cứu thử nghiệm và (3) Nghiên cứu định lượng.
2.2.1. Nghiên cứu định tính
2.2.2. Nghiên cứu thử nghiệm
2.2.3. Nghiên cứu định lượng
2.3. THIẾT KẾ THANG ĐO LƯỜNG
Dữ liệu chọn lựa biến ở đây được tổng hợp và lựa chọn từ các tài
liệu nghiên cứu trước đây, sẽ được trình bày kỹ hơn ở phần thang đo các
thành phần. Trong mô hình nghiên cứu này, người thực hiện sử dụng
thang đo Likert 5 điểm
10

2.3.1. Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần
của công việc
Thang đo mức độ thỏa mãn với các yếu tố thành phần của công
việc được đo lường bằng thang đo chỉ số mô tả công việc JDI (Smith
etal. 1969) được Trần Kim Dung (2005) điều chỉnh vào điều kiện Việt
Nam (AJDI). Thang đo có 6 thành phần: Bản chất công việc; Cơ hội đào
tạo và thăng tiến; Lãnh đạo; Đồng nghiệp; Tiền lương; Phúc lợi; Điều
kiện làm việc. Ngoài ra tác giả đề nghị bổ sung thêm thang đo về
Thương hiệu tổ chức được đo lường bằng thang đo của tác giả Nguyễn
Thị Thanh Nhân (2013) tổng cộng có 42 biến quan sát.
 tha mãn vi các yu t thành phn
ca công vic

Ký hiệu
Các nhân tố và chỉ báo
Thang đo
Bản chất công việc
BCCV1
Công việc cho phép Anh/chị sử dụng nhiều các
kỹ năng khác nhau
Likert 5
mức độ
BCCV2
Anh/chị hiểu rõ về công việc mà mình đang
làm
BCCV3
Công việc của Anh/chị có tầm quan trọng đối
với hoạt động của Resort Furama
BCCV4
Anh/chị được quyền quyết định một số vấn đề
công việc nằm trong năng lực của mình
BCCV5
Anh/chị nhận được phản hồi của cấp trên về
hiệu quả công việc của mình
BCCV6
Công việc phù hợp với năng lực của Anh/chị
Cơ hội đào tạo và thăng tiến
CHDT1
Resort Furama đào tạo đầy đủ các kỹ năng để
Anh/chị thực hiện tốt công việc của mình
Likert 5
mức độ
CHDT2

Resort Furama tạo điều kiện cho Anh/chị học
tập nâng cao kiến thức, kỹ năng
CHDT3
Resort Furama tạo nhiều cơ hội thăng tiến cho
Anh/chị
CHDT4
Chính sách thăng tiến của Resort Furama công
bằng
Lãnh đạo
LD1
Anh/chị được quyết định cách thức thực hiện
Likert 5
11

công việc và nhiệm vụ chính của mình.
mức độ
LD2
Lãnh đạo luôn hỗ trợ Anh/chị khi cần thiết.
LD3
Lãnh đạo ghi nhận sự đóng góp của Anh/chị
với resort Furama
LD4
Lãnh đạo sẵn sàng bảo vệ Anh/chị khi cần thiết
LD5
Lãnh đạo của Anh/chị là người có năng lực
LD6
Anh/chị không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo.
LD7
Lãnh đạo của Anh/chị đối xử công bằng với

nhân viên cấp dưới.
LD8
Lãnh đạo luôn quan tâm đến Anh/chị
Đồng nghiệp
DN1

Đồng nghiệp của Anh/chị luôn hỗ trợ và cho
lời khuyên khi cần thiết
Likert 5
mức độ
DN2
Đồng nghiệp của Anh/chị là người thân thiện,
dễ gần và hoà đồng
DN3
Đồng nghiệp của Anh/chị luôn tận tâm, tận tụy
để hoàn thành tốt công việc
DN4
Đồng nghiệp của Anh/chị là người đáng tin cậy
Tiền lương
TL1

Tiền lương phù hợp với năng lực và đóng góp
của Anh/chị
Likert 5
mức độ
TL2
Anh/chị nhận được các khoản thưởng thoả
đáng từ hiệu quả làm việc của mình
TL3
Các khoản trợ cấp của Resort Furama ở mức

hợp lý
TL4
Lương, thưởng và trợ cấp tại Resort Furama
hiện được phân phối khá công bằng
TL5
Anh/chị có thể sống hoàn toàn dựa vào thu
nhập từ Resort Furama
Phúc lợi
PL1
Anh/chị không lo bị mất việc làm
Likert 5
mức độ
PL2
Anh/chị được nghỉ phép, nghỉ bệnh khi có yêu
cầu
PL3
Hàng năm Resort Furama đều có tổ chức cho
Anh/chị đi du lịch, nghỉ dưỡng
PL4
Resort Furama có bộ phận Công đoàn bảo vệ
12

quyền lợi chính đáng của Anh/chị
PL5
Resort Furama có chế độ về bảo hiểm xã hội và
bảo hiểm y tế tốt
PL6
Resort Furama có các phúc lợi khác (ví dụ: hỗ
trợ cho vay tiền mua nhà, ) tốt
Điều kiện làm việc

DKLV1

Thời gian bắt đầu và kết thúc làm việc hiện tại
ở Resort Furama là phù hợp
Likert 5
mức độ
DKLV2
Anh/chị không phải làm thêm giờ quá nhiều
DKLV3
Anh/chị được cung cấp đầy đủ các phương
tiện, máy móc và thiết bị phục vụ cho công
việc
DKLV4
Anh/chị không phải tốn nhiều thời gian đi lại
từ nhà đến nơi làm việc và ngược lại
DKLV5
Nơi làm việc hiện tại đảm bảo được tính an
toàn và thoải mái cho Anh/chị
Thương hiệu tổ chức
THTC1
Anh / chị tin tưởng có một tương lai tươi sáng
khi làm việc cho Resort Furama
Likert 5
mức độ
THTC2
Anh/ chị tự hào về thương hiệu Resort Furama
THTC3
Resort Furama luôn tạo ra sản phẩm/ dịch vụ
có chất lượng cao
THTC4

Khách hàng hài lòng và đánh giá cao sản
phẩm/ dịch vụ của Resort Furama
2.3.2. Thang đo sự thỏa mãn chung của nhân viên
Dựa thang đo sự hài lòng của người lao động theo như nghiên
cứu của PGS.TS Trần Kim Dung gồm 3 biến quan sát như sau:
.3 tha mãn chung ca nhân viên
Ký hiệu
Các nhân tố và chỉ báo
Thang đo
Sự thỏa mãn
STM1
Anh/chị thỏa mãn khi làm việc tại resort
Furama
Likert 5
mức độ
STM2
Anh/chị sẽ giới thiệu cho mọi người đến làm
việc tại resort Furama
STM3
Anh/chị muốn gắn bó lâu dài với resort
Furama

13

2.3.3. Thang đo về thông tin cá nhân
B i lng
Ký hiệu
Thông tin phân loại người lao động
Thang đo
GTINH

Giới tính
Biểu danh
DTUOI
Độ tuổi
Tỉ lệ
TDHV
Trình độ học vấn
Thứ tự
TGIAN
Thâm niên công tác
Tỉ lệ
CTAC
Chức danh nghề nghiệp
Biểu danh
MLUONG
Mức lương hiện tại
Tỉ lệ

2.4. THIẾT KẾ BẢN CÂU HỎI ĐIỀU TRA
2.5. CHỌN MẪU
2.5.1. Kích thước mẫu
Phương pháp ước lượng ML (Maximum Likelihood) cho rằng kích
thước mẫu tối thiểu phải từ 100 đến 150 (Hair & ctg, 1998). Nên người
nghiên cứu thu thập dữ liệu với kích thước là 200 trong sự giới hạn về thời
gian và phạm vi thu thập dữ liệu. Để phòng ngừa các sai sót trong quá trình
điều tra và sự không phù hợp của một số bản câu hỏi, người nghiên cứu tiến
hành khảo sát với 220 đáp viên.
2.5.2. Phương pháp chọn mẫu
Người nghiên cứu chọn phương pháp thuận tiện và phù hợp hơn
đó là chọn mẫu phi xác suất tức chọn các phần tử tham gia vào mẫu

không theo quy luật ngẫu nhiên. Mẫu được lựa chọn là các đối tượng:
các nhân viên đang làm việc tại resort Furama Đà Nẵng.
2.6. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU THU THẬP ĐƯỢC
2.6.1. Mã hóa và nhập dữ liệu bản câu hỏi
2.6.2. Phân tích hệ số tin cậy của các thang đo
2.6.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA
2.6.4. Phân tích hồi quy mức độ ảnh hưởng của các nhân tố
2.6.5. Kiểm định mối liên hệ giữa các biến nhân khẩu học với
sự thỏa mãn của nhân viên
14

CHƯƠNG 3
KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

3.1. CÁC SỐ LIỆU THỐNG KÊ MÔ TẢ
3.1.1. Mô tả về mẫu
Giới tính:
Qua mô tả có thể dễ dàng nhận thấy rằng nhân viên nữ chiếm tỷ
trọng cao ở Furama resort với tỷ lệ 61,8 % trong khi nhân viên nam chỉ
chiếm 38,2%. Nữ giới chiếm tỷ trọng cao vì họ có khả năng thuyết
phục, giao tiếp nhỏ nhẹ, chịu khó và nhẫn nại trong công việc hơn nam.
Độ tuổi, Trình độ học vấn:
Từ 18 – 29 tuổi, trình độ trung học phổ thông chiếm tỷ trọng
nhiều nhất tại Furama với tỷ lệ tương ứng là 50,5%, 36,4% là do ngành
nghề hoạt động đòi hỏi nhân viên phải có sự trẻ trung, năng động và tính
chất công việc không quá khó, đòi hỏi nhiều kiến thức mà chủ yếu là các
kỹ năng nghề.
Thâm niên công tác:
Có thể nhận thấy rõ ràng nhân viên làm việc tại Furama có sự gắn
bó không lâu dài bởi số năm làm việc dưới 1 năm chiếm tỷ trọng cao

nhất 48,6%, từ 1 năm – dưới 2 năm chiếm 31,8% . Điều này cho thấy
tồn tại vấn đề lớn về nhân sự tại Furama, nhân viên không gắn bó lâu dài
sẽ ảnh hưởng đến chất lượng nhân sự phục vụ tại resort.
Chức danh nghề nghiệp:
Chức vụ nhân viên chiếm tỷ trọng cao nhất là 55% vì các lý do
như đã giải thích ở phần độ tuổi, trình độ học vấn. Mặt khác cấp cao hơn
như giám sát, phó trưởng bộ phận thì cần nhiều kiến thức, khả năng tư
duy, quản lý, điều hành nên chỉ cần số lượng nhỏ chiếm tỷ trọng 12,3%,
8,2% và đến cấp cao nhất giám đốc chỉ chiếm 0,5% là điều hợp lý.
Mức lương hiện tại:
Mức lương hiện tại tập trung chủ yếu ở hai nhóm nhân viên có
thu nhập dưới 2,5 triệu đồng và nhóm 2,5 triệu đến dưới 5 triệu đồng
chiếm tỷ trọng lần lượt là 54,1% và 31,4% . Mức thu nhập này tương
đối phù hợp với thâm niên làm việc mà mẫu khảo sát được.
15

3.1.2. Mô tả về thang đo
a. Mô t n cht công vic
Qua bảng mô tả bản chất công việc thì các yếu tố công việc được
đáp viên tương đối đồng ý tương đương với 3.33; 3.46; 3.28; 3.13; 3.32;
2,90 cho thấy công việc ở resort Furama giúp nhân viên phát huy được
các kỹ năng, năng lực cũng như kinh nghiệm bản thân. Ngành nghề dịch
vụ lấy chất lượng phục vụ khách hàng làm yếu tố hàng đầu nên bản chất
công việc cũng đem lại thách thức không nhỏ cho các nhân viên để họ
phục vụ khách hàng tốt hơn, đáp ứng được nhu cầu đa dạng của khách
hàng trong và ngoài nước với văn hóa đa dạng, ở nhiều độ tuổi cảm thấy
hài lòng khi sử dụng dịch vụ tại resort Furama như ăn uống, lưu trú, bổ
sung…
b. Mô t n
Qua bảng mô tả thì các yếu tố trong thang đo cơ hội đào tạo và

thăng tiến được nhân viên đánh giá ở mức tương đối đồng ý từ 2.5 – 3.5
bởi vì làm việc trong ngành dịch vụ khách sạn đòi hỏi các nhân viên
phải có kỹ năng nghề, kiến thức về ngành du lịch, nghiệp vụ khách sạn
nhằm đáp ứng tốt nhu cầu của khách hàng. Do đó resort Furama nên
thường xuyên có các chương trình về đào tạo, nâng cao trình độ, tạo cơ
hội phát triển nghề nghiệp cho nhân viên.
c. Mô t o
Trong mô tả thang đo về lãnh đạo thấy rằng nhân viên có đánh
giá đồng ý cao 3.76; 3.61 đối với việc lãnh đạo đối xử công bằng với
nhân viên cấp dưới và nhân viên không gặp khó khăn trong việc giao
tiếp và trao đổi với lãnh đạo. Điều này có thể đưa ra nhận xét rằng ban
lãnh đạo của resort Furama đối xử công bằng với mọi nhân viên và họ
luôn tạo điều kiện thuận lợi trong việc giao tiếp và trao đổi với nhân
viên của mình. Những yếu tố này có thể làm cho nhân viên cảm thấy
thỏa mãn khi làm việc tại đây.
d. Mô t ng nghip
Qua bảng mô tả trên nhìn thấy rõ ràng các nhân viên trong resort
Furama đánh giá tương đối đồng ý về các nhân viên khác ở mức độ tận
16

tâm, tận tụy hoàn thành tốt công việc với mức điểm 3.25. Trong khi các
yếu tố khác đạt mức trên 3.5 cho thấy dấu hiệu tốt về mối quan hệ giữa
các nhân viên, giữa họ có sự thân thiện, hòa đồng và giúp đỡ lẫn nhau
tương đối cao.
e. Mô t Ti
Chế độ lương, thu nhập tại Furama được nhân viên đồng ý chút ít
với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.0 – 3.0 . Điều đó cho thấy nhân
viên ít hài lòng với thu nhập hiện tại khi làm việc tại resort.
f. Mô t Phúc li
Các chế độ phúc lợi ở Furama được nhân viên đánh giá tương đối

đồng ý với mức đánh giá nằm trong khoảng 2.5 – 3.5 cho thấy nhà quản
lý quan tâm đến đời sống của nhân viên. Đặc biệt Furama có các chính
sách bảo hiểm y tế và bảo hiểm xã hội tốt được nhân viên đánh giá khá
đồng ý 3.59.
g. Mô t u kin làm vic
Các điều kiện làm việc như nơi làm việc an toàn, sạch sẽ thoáng
mát, trang thiết bị phục vụ công việc, thời gian làm việc được nhân
viên đánh giá khá đồng ý cho thấy điều kiện làm việc tại resort Furama
rất tốt giúp cho nhân viên thực hiện tốt công việc của mình
h. Mô t u t chc
Hai yếu tố Furama luôn tạo ra sản phẩm dịch vụ có chất lượng
cao và nhân viên tự hào về thương hiệu Furama được nhân viên đánh
giá đồng ý cao 3.63; 3.55 vì trong ngành nghề du lịch, Resort Furama
đạt tiêu chuẩn quốc tế 5 sao do vậy sản phẩm dịch vụ tạo ra luôn có chất
lượng cao và thương hiệu Furama được cả nước và quốc tế công nhận là
thương hiệu hàng đầu cho các khu nghỉ dưỡng và khách sạn 5 sao cao
cấp.
i. Mô t  tha mãn
Các yếu tố thuộc thang đo sự thỏa mãn phản ánh mức độ tương
đối đồng ý của nhân viên làm việc tại Furama, các yếu tố được đánh giá
nằm trong khoảng 2.5 – 3.5.
17

3.2. ĐÁNH GIÁ THANG ĐO BẰNG HỆ SỐ TIN CẬY
CRONBACH’S ALPHA
Thông qua bảng kết quả Cronbach Alpha cho thấy các thang đo
đều đạt độ tin cậy. Các hệ số tương quan biến tổng nhìn chung đều cao.
Tuy nhiên, với thang đo Lãnh đạo, hệ số tương quan biến tổng thấp nhất
là 0.035 ở biến quan sát LD8. Tiến hành phân tích độ tin cậy lại với
thang đo này ta được hệ số Cronbach’s Apha: 0.777>0.722, nên người

nghiên cứu tiến hành loại biến này ra khỏi thang đo này.
3.3. KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG PHÂN TÍCH NHÂN TỐ
KHÁM PHÁ (EFA)
3.3.1. Phân tích nhân tố khám phá cho các biến độc lập
Theo kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA, có đủ cơ sở để
chấp nhận thang đo chính thức này để đưa vào các phân tích tiếp theo.
Như vậy, các biến quan sát được phân tích thành 9 nhân tố với các giải
thích về nội dung của từng nhân tố này. Từ kết quả trên ta sẽ có các
nhân tố mới sau: nhóm 1: “Bản chất công việc” gồm 4 biến, nhóm 2
“Lãnh đạo” gồm 2 biến, nhóm 3 là “Tiền lương” gồm 5 biến ,nhóm 4 là
“Điều kiện làm việc” gồm 5 biến, nhóm 5 là “Cơ hội đào tạo và thăng
tiến” gồm 4 biến, nhóm 6 là “Phúc lợi vật chất” gồm 3 biến, nhóm 7 là
“Phúc lợi tinh thần” gồm 2 biến, nhóm 8 là “Đồng nghiệp” gồm 4 biến,
nhóm 9 là “Thương hiệu tổ chức” gồm 3 biến.
3.3.2. Phân tích nhân tố khám phá cho thang đo Sự thỏa mãn
của nhân viên
Với thang đo Sự thỏa mãn của nhân viên, hệ số KMO là 0.700,
sig 0.000 <0.5 cho thấy đủ điều kiện để phân tích nhân tố, kết quả phân
tích cho thấy có một nhân tố trích tại Eigenvalue là 2.142, và phương sai
trích là 71.406%. Như vậy, việc phân tích nhân tố đối với thang đo Sự
thỏa mãn của nhân viên là thích hợp. Theo đó, các biến thuộc nhân tố
này được giữ nguyên, gồm ba biến quan sát ban đầu.
3.3.3. Tóm tắt kết quả trong mô hình
Cuối cùng các thành phần trong nghiên cứu bao gồm:
18

Bng 3.16: Các thành phn trong nghiên cu
Thành phần
Ký hiệu
Danh sách biến

Bản chất công việc
BCCV
BCCV2, BCCV4, BCCV5, BCCV6
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
DT
CHDT1, CHDT2, CHDT3, CHDT4
Lãnh đạo
LD
LD6, LD7
Đồng nghiệp
DN
DN1, DN2, DN3, DN4
Tiền lương
TL
TL1, TL2, TL3, TL4, TL5
Phúc lợi tinh thần
PLTT
PL1, PL2
Phúc lợi vật chất
PLVC
PL4, PL5, PL6
Điều kiện làm việc
DKLV
DKLV1, DKLV2, DKLV3,
DKLV4, DKLV5
Thương hiệu tổ chức
THTC
THTC1, THTC2, THTC3

3.4. HIỆU CHỈNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THUYẾT
Mô hình nghiên cứu được hiệu chỉnh sau khi tiến hành và đã thỏa
mãn các điều kiện kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố
EFA. Mô hình nghiên cứu lúc này bao gồm 9 yếu tố chính. Mô hình lý
thuyết này sẽ được sử dụng cho phân tích hồi quy.
3.5. KIỂM ĐỊNH MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ CÁC GIẢ
THUYẾT NGHIÊN CỨU CỦA MÔ HÌNH
3.5.1. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến trong mô hình
a. Pa các bin chính trong mô hình
Xét ma trận tương quan giữa các biến thuộc thành phần “Bản chất
công việc” (BCCV), “Lãnh đạo” (LD), “Phúc lợi tinh thần” (PLTT),
“Phúc lợi vật chất” (PLVC) và “Thương hiệu tổ chức” (THTC). Ta có
thể thấy kết quả phân tích tương quan Pearson và kiểm định hai phía ở
ngưỡng 5% (xem phụ lục) cả năm biến đều có ảnh hưởng đến biến STM
với sig < 0.05 và hệ số tương quan Pearson đều mang dấu dương. Do
vậy ta có thể chấp nhận các giả thuyết H1, H3, H6, H7, H9 và đi đến kết
19

luận các biến thành phẩn có ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên
tại Resort Furama Đà Nẵng.
b. Mi quan h gia các bin chính trong mô hình
Kết quả mô hình hồi quy đa biến đại diện cho mức độ ảnh hưởng
của các biến độc lập Bản chất công việc (BCCV), Lãnh đạo (LD),
Thương hiệu tổ chức (THTC), Phúc lợi vật chất (PLVC) đến Sự thỏa
mãn của nhân viên tại Resort Furama Đà Nẵng có hệ số các thành phần
như sau:
STM = -1.44 + 0.288*BCCV + 0.263*LD + 0.261*THTC +
0.139*PLVC
Vì vậy, trong phạm vi dữ liệu thu thập được, với độ tin cậy
95%, các giả thuyết H1, H3, H7, H9 được chấp nhận. Theo đó, có thể

nói:
Khi Bản chất của công việc càng tốt thì Sự thỏa mãn của nhân
viên tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Khi lãnh đạo đối xử với nhân viên càng tốt thì Sự thỏa mãn của
nhân viên tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Khi Phúc lợi vật chất càng tăng thì Sự thỏa mãn của nhân viên
tại Furama Resort Đà Nẵng càng cao.
Có mối quan hệ cùng chiều giữa Thương hiệu tổ chức và Sự thỏa
mãn của nhân viên tại resort Furama Đà Nẵng.
3.5.2. Kiểm định các giả thuyết giữa các biến nhân khẩu học
với sự thỏa mãn của nhân viên
a. Ki nh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm
gii tính khác nhau
Xem bảng kiểm định t ta thấy t = 0.348 và p-value = 0.728 > 0.05
nên ta bác bỏ giả thuyết H
1
có nghĩa là không có sự khác biệt trong sự
thỏa mãn của nhân viên làm việc tại Resort Furama Đà Nẵng giữa nam
và nữ.
b. Kinh s khác bit v S tha mãn gi
tui khác nhau
20

Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig = 0.449 >
0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều kiện để phân
tích ANOVA. Với F = 0.783, sig = 0.504 > 0.05 do vậy chưa có cơ sở để
bác bỏ H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt trong sự thỏa
mãn giữa các nhóm có độ tuổi khác nhau.

c. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
 hc vn khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.047 < 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là không bằng nhau và
đủ điều kiện để phân tích ANOVA. Với F = 0.188, sig = 0.944> 0.05 do
vậy chưa có cơ sở để bác bỏ H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự
khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm trình độ học vấn khác nhau.
d. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
thâm niên công tác khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.610 > 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều
kiện để phân tích ANOVA. Với F = 0.537, sig = 0.709 > 0.05 do vậy
chưa có cơ sở để bác bỏ H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự
khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm có thâm niên công tác khác
nhau.
e. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
chc danh ngh nghip khác nhau
Theo phụ lục thì kết quả phân tích phương sai cho thấy sig =
0.223 > 0.05 khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều
kiện để phân tích ANOVA. Với F = 2.283, sig = 0.048 < 0.05 do vậy ta
có cơ sở để bác bỏ giả thuyết H
0
và chấp nhận giả thuyết H
1
. Như vậy
ta có thể kết luận có sự khác biệt trong sự thỏa mãn giữa các nhóm có

chức danh nghề nghiệp khác nhau.
f. Kinh s khác bit v S tha mãn gia các nhóm có
mn ti khác nhau
Kết quả phân tích phương sai cho thấy sig của F = 0.574 > 0.05
khẳng định phương sai của nhóm là bằng nhau và đủ điều kiện để phân tích
21

ANOVA. Với F = 0.711, sig = 0.546 > 0.05 do vậy chưa có cơ sở để bác bỏ
H
0
. Như vậy ta có thể kết luận không có sự khác biệt trong sự thỏa mãn
giữa các nhóm có mức lương khác nhau.
3.5.3. Tổng kết các giả thuyết
Để tiện cho việc theo dõi những giả thuyết đã được kiểm định, đề
tài sẽ tập hợp và hình thành mô hình như sau:













Hình 3.2: Kết quả các kiểm định thuộc mô hình nghiên cứu
CHƯƠNG 4

BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ
HÀM Ý CHÍNH SÁCH
4.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ
- Đối với tác động của các yếu tố lên “Sự thỏa mãn” của nhân viên thì
thông qua kết quả nghiên cứu có 4 thành phần “Bản chất công việc”,
“Lãnh đạo”, “Phúc lợi vật chất”, “Thương hiệu tổ chức” tác động lên
“Sự thỏa mãn”.
- Khi tiến hành nghiên cứu và kiểm định có sự khác biệt trong sự thỏa
mãn của nhân viên giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau
hay không thì kết quả nghiên cứu cho thấy có khác nhau về sự thõa mãn
giữa những nhân viên có “Chức danh nghề nghiệp” khác nhau. Các
Phúc lợi vật chất
Tiền lương
Phúc lợi tinh thần
Điều kiện làm
việc
SỰ THỎA MÃN
CỦA NHÂN VIÊN
Thương hiệu tổ
chức
Bản chất công việc
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Lãnh đạo
Đồng nghiệp
22

nhân tố còn lại đều không ảnh hưởng đến sự thỏa mãn của nhân viên tại
Resort Furama Đà Nẵng.
4.2. BÌNH LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ HÀM Ý CHÍNH

SÁCH
4.2.1. Vấn đề Bản chất công việc
Resort Furama cần giao cho nhân viên làm những công việc phù
hợp với năng lực và thế mạnh của họ, phải giúp họ hiểu rõ về công việc
họ đang làm.
Resort Furama nên tạo bản kê khai công việc thật chi tiết, chính
xác và đề nghị nhân viên cùng tham gia vào việc phác thảo bản mô tả
công việc, đồng thời nêu lên những suy nghĩ, mong muốn của họ về chế
độ làm việc của chính mình.
Bộ phận Nhân sự khi tuyển dụng nhân viên cần thực hiện việc
chọn đúng người, phù hợp với công việc và năng lực, thể mạnh của
nhân viên ngay từ giai đoạn đầu tuyển dụng.
Furama nên tạo sự đổi mới trong công việc, luân chuyển vị trí
công tác.
Furama nên mở rộng nhiệm vụ giao phó cho nhân viên
Từng bộ phận làm việc cần tổ chức các cuộc họp giao ban hàng
tuần, hàng tháng nhằm đánh giá kết quả làm việc của nhân viên.
4.2.2. Vấn đề Lãnh đạo
Lãnh đạo cần tìm hiểu rõ hơn về nhân viên của mình. Lãnh đạo
cần sâu sát hơn về nhân viên cụ thể là trong đời sống để nắm bắt được
những khó khăn và nguyện vọng của họ.
Lãnh đạo cũng cần phải ghi nhận sự đóng góp của nhân viên khi
họ đạt được mục tiêu đề ra.
Là bộ phận đứng đầu Resort, sự công bằng của bộ phận lãnh đạo
là yếu tố tiên quyết đối với sự thỏa mãn của nhân viên.
Lãnh đạo phải luôn giữ được phẩm chất đạo đức cá nhân, thể hiện
phong cách, tác phong lịch sự hòa nhã, tránh những hành động, cử chỉ,
thái độ xem thường nhân viên tạo hình ảnh xấu trong đánh giá của nhân
viên về người quản lý.
23

Cấp lãnh đạo cũng phải không ngừng học hỏi để nâng cao năng
lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo cũng như kiến thức chuyên môn.
Định kỳ hàng năm hoặc nửa năm nên tổ chức thực hiện cho nhân
viên đánh giá và đóng góp ý kiến cho lực lượng quản lý trực tiếp của
mình cũng như ban giám đốc.
4.2.3. Vấn đề Phúc lợi vật chất
Resort Furama Đà Nẵng nên tiếp tục duy trì và nâng cao hơn nữa
các phúc lợi cơ bản như cung cấp đầy đủ chế độ bảo hiểm, thường
xuyên tổ chức tham quan nghỉ mát, khám sức khỏe với chất lượng ngày
càng tăng. Bộ phận Công đoàn cần chăm lo nhiều hơn đến đời sống của
nhân viên, bảo vệ quyền lợi cho nhân viên khi có những vấn đề khó
khăn xảy ra. Bên cạnh đó cần bổ sung thêm các phúc lợi cộng thêm cho
nhân viên như: tạo điều kiện cho nhân viên tạm ứng lương, hỗ trợ vay
vốn…
4.2.4. Vấn đề Thương hiệu tổ chức
Resort Furama cần đầu tư hơn nữa vào công tác quảng bá thương
hiệu. Một thương hiệu mạnh mẽ sẽ thu hút và giữ chân được nhiều nhân
tài cho tổ chức
Furama cần “truyền lửa” cho nhân viên về sứ mệnh mà họ thực
hiện. Từ đó, nhân viên sẽ cảm nhận được những giá trị mà Furama có
khả năng mang lại cho họ. Trong đó, giá trị tinh thần, như niềm tự hào,
là quan trọng nhất.
Việc bố trí nhân viên ở từng vị trí công tác phù hợp với từng
người là vấn đề cần quan tâm và đánh giá thường xuyên. Bên cạnh đó,
hãy thực hiện chiến lược “mỗi nhân viên trong khách sạn là một chuyên
viên marketing”. Việc khai thác tối đa sức lan tỏa từ truyền thông
“truyền miệng” sẽ giúp cho thương hiệu của khách sạn có tầm ảnh
hưởng sâu rộng hơn. Ngoài ra, khách sạn cũng cần khai thác một hình
thức quảng bá phổ biến hiện nay là sử dụng website của khách sạn, các

mạng xã hội như facebook, twitter…
Duy trì và đo lường hiệu quả của việc xây dựng thương hiệu.